Рональд Дж. Эренберг
Роберт С. Смит
СОВРЕМЕННАЯ
ЭКОНОМИКА
ТРУДА
Теория и государственная
политика
Уровни безработицы среди гражданской рабочей силы,
1900 - 1992 гг. (данные представлены графически на рис.2.2)
Год	Уровень	Год	Уровень	Год	Уровень	Год	Уровень
1900	5.0	1924	5.5	1947	3.9	1970	4,9
1901	2.4	1925	4,0	1948	3,9	1971	5,9
1902	2,7	1926	1.9	1949	5.9	1972	5,6
1903	2,6	1927	4,1	1950	5,3	1973	4,9
1904	4.8	1928	44	1951	3,3	1974	5,6
1905	3,1	1929	3,2	1952	•'	3,1	1975	8,5
1906	0.8	1930	8.9	1953	2,9	1976	7,7
1907	1.8	1931	15,9	1954	5,6	1977	7,1
19v8	8,5	1932	23.6	1955	4,4	1978	6,1
19Э9	5.2	1933	24,9	1956	4,2	1979	5,8
1910	5.9	1934'	21,7	1957	4,3	1980	7,1
1911	6.2	1935’	20,1	1958	6,8	1981	7,6
1912	5.2	1936*	17,0	1959	5,5	1982	9,7
1913	4,4	1937'	14,3	1960	5,6	1983	9,6
1914	8.0	1938’	19,0	1961	6,7	1984	7,5
1915	9,7	1939*	17,2	1962	5,6	1985	7,2
1916	4,8	1940’	14,6	1963	5,7	1986	7,0
1917	4.8	194Г	9,9	1964	5,2	1987	6,2
1918	1 4	1942	4.7	1965	4,6	1988	5,5
1919	2.3	1943	1,9	1966	3,8	1989	5,3
1920	4,0	1944	1,2	1967	3,8	1990	5,5
1921	11.9	1945	1,9	1968	3,6	1991	6,7
1922	7.6	1946	3,9	1969	3,5	1992	7,4
1923	3.2						
Примечание Начиная с 1967 г , уровни безработицы рассчитаны для тех, кому больше
16 а предыдущие данные относились к тем, кому больше 14 лет. Различия между
уровнями безработицы тех, кто старше 16 и тех, кто старше 14 лет, в случаях, когда оба
показателя были подсчитаны, очень невелики.
В 195"1 г определение термина безработный было изменено, и в эту категорию
были Еключены тица, ожидающие приема на то место работы, с которого они были
временно чъолены. ожидающие сообщения о других местах работы за плату, которые
поягятся в течение ближайших 30 дней, (и не обучавшиеся в течение обследуемой
-едеиО или ишушие работу, кроме временно нетрудоспособных. До 1957 г. часть тех,
кого уволили на некоторое время на срок менее 30 дней, классифицировались как
занятые как и все те, кто ожидал сообщение о новой работе. Это новое определение
было также применено к данным о безработице за период с 1947 по 1957 гг., что
выразилось в росте соответствующих уровней на 0,3 - 0,4 процентных пункта
В годы, отмеченные звездочкой, работники в некоторых государственных
программах по созданию рабочих мест были учтены как безработные, что повысило
опубликованные уровни безработицы на 4 - 7 процентных пунктов. См.: Michael
R Darby “Three-and-a-Half Million U.S Employees Have Been Mislaid: Or, An Explanation
of Unemployment, 1934 - 1941,” Journal of Political Economy 84 (February 1976): 1- 16.
Источники 1900 - 1946 Stanley Lebergott, “Annual Estimates of Unemployment in the
United Ststes. 1900 - 1950,” The Measurement and Behavior of Unemployment, NBER Special
Committee Conference Series no 8 (Princeton, 1957), 213 - 239
1966 U S Bureau of Labor Statistics, Employment and Earnings 13. 7, (January 1967),
Table A-1
1967 - 1992 U S President, Economic Report of the President (Washington, D C.: U.S
Government Printing Office, February, 1993). 382
Распределение занятости по основным отраслям, 1900 - 1991 гг. (данные представлены графически на рис. 2.3)				
ГОД!	ы Сельское хозяйство1, %	Отрасли материаль- ного производства6, %	Негосударственные услуги*, %	Государственные уст^гиг,
1900	38,1	37,8	20,0	4,1
1910	32,1	40,9	22,3	4,7
1920	27,6	44,8	21,6	6,0
1930	22,7	42,1	28,1	7,1
1940	18,5	41,6	31,1	8,8
1950	12,1	41,3	36,4	10,2
1960	6,6	41,4	38,8	13,2
1970	3,8	39,8	40,5	15,9
1980	3,6	32,8	46,3	17,3
1991	2,5	26,5	54,5	16,5
Примечание: С 1900 по 1930 гг. “занятость” включала “оплачиваемых работников”. С
1940 г. “занятость” относится к функционирующей гражданской рабочей силе. Где это
возможно, лица, не относящиеся к какой-либо отрасли, учитывались, как имеющие
аналогичное распределение в сфере занятости с теми, кто относился к какой-либо
отрасли.
а включая лесное и рыбное хозяйство.
6 включая обрабатывающую, добывающую отрасли, строительство, транспорт, ком-
муникации и коммунальные услуги.
® включая торговлю, индивидуальные, профессиональные и деловые услуги, раз-
влечения, финансы, недвижимость.
г включая государственных служащих на уровнях, федеральном, штатов и местном
ТАБЛИЦА 2.2. Средняя зарплата и заработки производственных рабочих, в
обрабатывающей промышленности, 1914-1992 гг.
Годы	Средняя продолжи- тельность оплачива- емой рабо- чей недели, час.	Средняя часовая ставка заработной платы, дол.	Индекс потреби- тельских цен (1914=100)	Индекс реальной часовой ставки заработной платы (1914=100)	Годовое процен- тное изменение реальной часо- вой ставки за- работной плат и, за предыдущие 10 лет
1914	49,4	0,22	100	100	
1920	47,4	0,55	199	126	
1925	44,5	0,54	174	141	3,1
1930	42,1	0,55	166	151	
1935	36,6	0,54	137	179	2,3
1940	38,1	066	140	214	
1945	43,5	1,02	179	259	3,7
1950	40,5	1,44	240	273	
1955	40,7	1,86	266	318	2,1
1960	39,7	2,26	295	348	
1965	41,2	2,61	314	378	1,7
1970	39,8	3,36	386	396	
1975	39,4	4,81	536	408	0,8
1980	39,7	7,27	820	403	
1985	40,5	9,54	1071	405	-0,1
1992	41,0	11,45	1396	373	-0,6
Рональд Дж. Эренберг
Роберт С. Смит
СОВРЕМЕННАЯ
ЭКОНОМИКА
ТРУДА
Теория и государственная
политика
Перевод с английского
под научной редакцией
профессора Р.П. Колосовой,
Т.О. Разумовой,
С.Ю. Рощина
Издательство
Московского университета
1996
ББК 65.9
Э76
Переводчики: Крупнов В. Н. - гл. 1 и 2, Фартушный В.А. - гл. 3 и 13,
Миловидов В.А. - гл. 4 и 6, Брянов И.И. - гл. 5, Шафранов В.П. - гл 7, Ясин-
ский В.В. - гл. 8 и 10, Евстратова Е.Е. - гл. 12, Исаев К.В. - гл. 9, 15 и 16,
Мкервали А. Г. - гл. 11 и 17, Барковский Ю Г. - гл. 14, канд. экон, наук Васи-
люк Т.Н. - термины и понятия, канд. экон, наук Разумова Т О. - контроль
перевода
Научные редакторы перевода: д-р экон, наук, профессор Р.П. Колосова
(руководитель), кацд. экон, наук Т.О. Разумова, кацд. экон, наук С.Ю. Рощин.
Научно-вспомогательная работа: канд. экон, наук М.В. Артамонова (ру-
ководитель группы), канд. экон, наук М.В. Василюк Т.Н., Е.Е. Евстратова,
Т А Дремина, М.В. Луданик.
Компьютерный набор текста и составление оригинал-макета учебни-
ка: О М. Евстигнеева, С.Э Майтелес
Издано по соглашению с HarperCollins College Pablishers.
Все права защищены Никакая часть этой книги не может быть использо-
вана или воспроизведена без письменного согласия, за исключением случаев крат-
кого цитирования. За информацией обращаться на экономический факультет Мо-
сковского государственного университета
119899, Москва, Воробьевы горы, МГУ, учебный корпус № 2, эконо-
мический факультет, кафедра занятости и социально-трудовых отношений.
Эренберг Р. Дж., Смит Р. С.
Э76 Современная экономика труда. Теория и государственная поли-
тика. - М. Изд-во МГУ, 1996. - 800 с.
ISBN 5-211-03607-7.
Настоящий учебник является первым из учебников, публикуемых на русском
языке, в котором раскрывается содержание современной экономической теории труда. В
нем рассматриваются как микроэкономические, так и макроэкономические аспекты
функционирования и регулирования рынка труда, разбираются современные теоретиче-
ские концепции, позволяющие объяснить изменения, которые происходят в сфере труда
в настоящее время Особое внимание уделяется практическим вопросам применения вы-
водов из теоретических положений как на уровне внутрифирменной политики в сфере
труда, так и на уровне государственной политики, направленной на регулирование рын-
ка труда.
Для студентов, аспирантов и всех интересующихся современной экономикой
труда.
Э
0607000000-021
077(02)—96
Без объявл.
ББК 65.9
ISBN 0-673-46787-2
ISBN 5-211-03607-7
© 1994 by HarperCollins College Publishers
© Экономический факультет МГУ, 1996
© Коллектив переводчиков, 1996
© Коллектив научных редакторов
перевода, 1996
Экономический факультет Московского государствен-
ного университета имени М.В. Ломоносова искренне
благодарит авторов, HarperCollins College Publishers,
Фонд Форда и Федеральную службу занятости России
за помощь в издании этой книги
Нашим семьям с любовью
Оглавление
редисловие к русскому изданию xxi
~лава 1________________________________________________1
Введение
Рынок труда 2
Экономика труда: некоторые
основополагающие концепции 3
Позитивная экономическая теория 4 /
Модели и прогнозы позитивной экономической теории 5 /
Нормативная экономическая теория 9 / Нормативная
экономическая теория и правительственная политика 13
План данной книги 16
ПРИЛОЖЕНИЕ IA
Статистическая проверка гипотез
функционирования рынка труда 20
Глава 2 31
Обзор рынка труда
Рынок труда: определения, факты и тенденции 32
Рабочая сила и безработица 34 / Отрасли
промышленности и профессии: адаптация к
происходящим изменениям 37 / Заработки 39
Как работает рынок труда	44
Спрос на труд 45 / Предложение труда 50 /
Установление заработной платы 53
Применение теории	62
Кто получает заниженную или завышенную
заработную плату? 62 / "Нехватка" рабочей силы:
государственная политика 68
Пример 2.1.
Черная смерть и заработная плата 57
Глава 3 73
Спрос на труд
Простая модель спроса на труд 74
X
Оглавление
Допущения 74 / Краткосрочный спрос фирм на труд 76 /
Кривые рыночного спроса 84 / Прикладной аспект теории:
на ком лежит бремя налога на зарплату? 35
Модифицированные модели спроса на труд 88
Монополия на рынке продукта 88 / Монопсония на рынке
труда 90 / Долгосрочный спрос фирм на труд 93 /
Модель с числом факторов больше двух 95
Прикладной аспект теории: законодательство
о минимальной заработной плате	98
Из истории 98 / Модель всеобщего минимума
заработной платы 99 / Верна ли модель? 102 /
Модель с неполным охватом 105 / Социальные потери 106 /
Эффекты монопсонии 108 / Эмпирические оценки 109
Пример 3.1.
Профессиональный хоккей: предельный доход от одного игрока 79
Пример 3.2.
Угледобывающая промышленность 96
Пример 3.3.
Минимальная зарплата в развивающихся странах	103
Пример 3.4.
Обязательные социальные выплаты	111
Глава 4_______________________________________________117
Эластичность спроса на труд: технологический
прогресс и международная торговля
Прямая эластичность спроса по заработной плате 118
Законы производного спроса Хикса-Маршалла 121 /
Применение законов производного спроса:
дедуктивный анализ 125
Перекрестная эластичность спроса	127
Эмпирические данные об эластичности
спроса по заработной плате	129
Практическое применение	132
Инвестиционные налоговые льготы как средство
сокращения безработицы 132/ Налоговые льготы,
направленные на стимулирование занятости, или
субсидирование заработной платы 133
Оглавление
XI
Эластичность спроса на труд
и научно-технический прогресс 136
Международная торговля и спрос на труд: способны
ли успешно конкурировать страны, рабочие которых
получают высокую заработную плату? 140
Производство в США в отсутствии международной
торговли 141 / Производство в стране, не имеющей
международных торговых связей 142/ Взаимная
выгода международной торговли 143 / Воздействие
международной торговли на рынок труда 147
Пример 4.1.
Опасно ли субсидирование заработной платы ?	135
Пример 4.2.
Квотирование импорта и занятость
в автомобильной промышленности 146
Глава 5_______________________________________________151
Квазипостоянные издержки на труд
и их влияние на спрос
Издержки на труд, не входящие в заработную плату 152
Издержки на привлечение рабочей силы и на ее
профессиональное обучение 153 / Пособия и льготы
работникам 155 / Квазипостоянная природа многих видов
издержек, не включаемых в заработную плату 155
Выбор между численностью работников
и временем работы	157
Определение соотношения между числом работников
и рабочим временем 158/ Практический анализ*
оплата за сверхурочную работу 161/ Практический
анализ: неполная занятость и обязательное для
работодателя предоставление работникам
медицинского страхования 166
Инвестиции фирм в рабочую силу
и спрос на труд	168
Концепция текущей стоимости 169/ Спрос на труд
на протяжении нескольких периодов 172
Инвестиции в профессиональное обучение 175
Общее и специальное профессиональное обучение 175 /
Следствия из теории 177
Инвестиции, связанные с наймом
181
XII
Оглавление
Идентификация по анкетным данным, или
экспресс-диагностика 181/ Внутренние рынки труда 182
Прикладной аспект теории: почему
возникает дискриминация при найме на работу? 184
Пример 5.1.
Найм на временную работу как средство преодоления
колебаний спроса на продукцию	160
Пример 5.2.
Патернализм в Японии: истоки в феодализме
или в экономике? 185
Глава 6__________________ ____ _	_______________193
Предложение труда: принятие решения
о работе по найму
Тенденции участия в рабочей силе и
продолжительности рабочего времени 194
Теория принятия решений о
работе по найму	199
Анализ выбора труд/досуг 199 / Графический анализ
выбора труд/досуг : базовые категории 206 /
Эмпирический анализ выбора труд/досуг 220
Прикладной аспект	223
Программы компенсации потерянного дохода 223 /
Программы поддержания уровня доходов населения 229
Пример 6.1.
Оставайтесь в своем доме в Кентукки: компенсации,
выплачиваемые в результате несчастного случая на
производстве и решение о продолжении работы 225
Пример 6.2.
Изъятие продуктов питания в военное время
и мотивация к труду в сельском хозяйстве 234
Г лава 7____________________________________________241
Предложение труда: производство в домашнем
хозяйстве, семья и жизненный цикл
Теория производства в домашнем хозяйстве 241
Модель производства в домашнем хозяйстве 242 /
Оглавление
XIII
Тройственный выбор: рынок труда,
домашнее хозяйство и досуг 246
Решения о предложении труда,
принимаемые совместно мужем и женой 249
Кто остается дома? 249 / Работают ли оба супруга за
зарплату? 251 / Совместное решение и
перекрестные эффекты 252
Теория домашнего производства
и некоторые социальные вопросы 253
Здоровье и предложение труда 254 / "Отчаявшийся"
и "дополнительный” работники 254 / Каким образом
программа поддержания дохода будет влиять на
мотивацию труда? 257
Аспекты жизненного цикла
в предложении труда 258
Модели участия замужних женщин в рабочей силе 259 /
Эффект замещения и принятия решения о том,
в какой период жизненного цикла необходимо работать 260 /
Выбор возраста выхода на пенсию 263 / Прикладные
аспекты теории: пенсионный тест в системе социального
обеспечения 266
Глава 8______________________________________________275
Компенсационные различия в заработной плате
и рынок труда
Вербальный анализ выбора профессии 275
Личный выбор и его результаты 277 / Допущения и
прогнозы 280
Эмпирическая проверка теории
компенсационных различий в заработной плате 283
Гедонистическая теория
заработной платы: риск травматизма 286
Соображения работника 287 / Соображения
работодателя 289 / Согласование интересов
работодателей и работников 291 / Анализ политики:
регулирование профессиональной безопасности
и охраны здоровья 296
Гедонистическая теория заработной платы
и пособия работнику	304
XIV
Оглавление
Предпочтения работника 304 / Предпочтения
работодателя 306/ Совместное определение
заработной платы и пособий 310 / Практическое
применение: законодательство о пенсионной реформе 312
Пример 8.1.
Какова цена статуса? 279
Пример 8.2.
Работа на железной дороге: как сделать
плохую работу хорошей 285
Пример 8.3.
Компенсационные различия в заработной
плате в Британии XIX века	295
Глава 9_______________________________________________317
Инвестиции в человеческий капитал:
образование и профессиональная подготовка
Спрос на образование со стороны работников 319
Общий анализ выгод и издержек при инвестициях
в образование 320 / Формальная модель выбора
и следствия из нее 322 / Различия в заработках
и спрос на образование 328
Зависимость между образованием
и заработками	334
Средние заработки и уровень образования 334 /
Обучение на рабочем месте и выпуклость графиков
“возраст-заработки" 336 / “Разрастание” графиков
“возраст-заработки” 338 / Женщины и инвестиции
в человеческий капитал -339
Является ли образование хорошим объектом
для инвестиций?	344
Является ли образование хорошим объектом
для инвестиций частного лица? 345 / Является ли
образование хорошим объектом для общественных
инвестиций? 349
Пример 9.1.
Оценка человеческого имущества:
случай с разведенным доктором 346
Пример 9.2.
Оптимальный для общества уровень вложений в образование 352
ПРИЛОЖЕНИЕ 9 А
Сигналы на рынке труда 357
Оглавление
XV
глава 10_____________________________________________363
Трудовая мобильность: текучесть,
миграция и иммиграция
Факторы трудовой мобильности 364
Территориальная мобильность 365
Сравнение заработной платы и возможностей
трудоустройства 365 / Индивидуальные характеристики
мигрантов 368 / Роль расстояния 370 / Квалификация,
распределение заработков и международная миграция 371/
Отдача от международной и внутренней миграции для
индивида 372 / Обратная миграция 376
Добровольная текучесть 377
Прикладные аспекты: ограничение иммиграции 384
История иммиграции в США 384 / Упрощенный
взгляд на иммиграцию 387 / Анализ выгод и
потерь 390/ Превышают ли общие выгоды от
иммиграции потери от нее? 393 / Последствия
эмиграции 396
Глава 11______________________________________________401
Оплата и производительность
Трудовой контракт 402
Преодоление информационной асимметрии 404 /
Мотивирование работников 408 / Мотивация
отдельных личностей в группе 411/ Системы
вознаграждения: обзор и введение в следующие
разделы главы 414
Производительность и основа годовой оплаты 414
Предпочтения работника 415/ Соображения
работодателя 417
Производительность и уровень оплаты 425
Производительность и последовательность оплаты 430
Недоплата, за которой следует переплата 431 /
Турниры продвижения 435 / Забота о карьере и
производительность 437
Приложение теории: объяснение двух загадок 439
Почему заработки увеличиваются с опытом? 439 /
XVI
Оглавление
Почему крупные предприятия платят больше? 441
Пример 11.1.
Широкий разброс возможной производительности: история
фабрики, которая не смогла сократить объем производства 403
Пример 11.2.
Нормы выработки и отбор кандидатов на
сельскохозяйственные работы в Калифорнии 418
Пример 11.3.
Индивидуальная сдельная оплата и выпуск, или
“Вы имеете то, за что вы платите" 421
Пример 11.4.
Платил ли Генри Форд эффективную заработную плату? 429
Пример 11.5.
Различия в методах вознаграждения
мужчин и женщин в 1890-х гг. 440
Глава 12______________________________________________445
Пол, раса и национальность как факторы
на рынке труда
Измеряемые и неизмеряемые источники
различий в заработках	447
Различия в заработках по признаку пола 447 /
Различия в заработках чернокожих и белых американцев 455/
Различия в заработках по признаку национальности 460
Теории рыночной дискриминации 463
Личное предубеждение 464 / Статистическая
дискриминация 471 / Модели монопольной
силы 475 / Оценка теорий дискриминации 479
Федеральные программы по борьбе с дискриминацией 479
Закон о равной оплате 1963 года 480 / Статья 7
Закона о гражданских правах 480 / Программа
согласования федеральных контрактов 487 /
Эффективность федеральных антидискриминационных
программ 493
Пример 12.1.
Разрыв в заработках по признаку пола в различных странах 455
Пример 12.2.
Сравнительная ценность и университет 488
Оглавление
XVII
Глава 13______________________________________________499
Профсоюзы и коллективные переговоры
в частном секторе
Профсоюзы и коллективные переговоры 500
Современное трудовое законодательство
в Соединенных Штатах 501 / Модель уровня
участия работников в профсоюзах 502 / Причины
сокращения численности профсоюзов 507
Как профсоюзы добиваются своих целей 513
Политика профсоюзов по смягчению рыночных ограничений 513 /
Изменение спроса на труд членов профсоюзов 515 /
От рыночных ограничений к силе коллективных
переговоров 517/ Политическая модель забастовочной
деятельности 521 / Альтернативные модели
забастовочного движения 526
Последствия деятельности профсоюзов 528
Профсоюзы и заработная плата: теоретический аспект 528 /
Данные о влиянии профсоюзов на заработную плату 536 /
Данные о влиянии профсоюзов на общее вознаграждение 539/
Влияние профсоюзов на производительность и выпуск:
традиционная точка зрения 541 / Влияние профсоюзов
на производительность и прибыли: альтернативная точка
зрения 542
Пример 13.1.
Увольнение забастовщиков ?	519
Пример 13.2.
Парадокс значительного роста зарплаты в
отраслях, переживающих трудности 537
Глава 14_______________________________________________551
Рынки труда в государственном секторе
Модель рынка труда в государственном секторе	557
Рост и влияние профсоюзов в государственном секторе 560
Эластичность спроса по заработной плате 562 /
Воздействие профсоюзов на заработную плату 564 /
Воздействие профсоюзов на производительность 567
Сравнение оплаты труда служащих е
государственном и частном секторах 567
XVIII Оглавление
Воздействие законодательства, направлен-
ного на сокращение расходов и налогов 572
Программы занятости в государственном секторе 574
Пример 14.1.
Арбитраж "последнего предложения” и заработная плата
полиции в Нью-Джерси 566
Пример 14.2.
Переплачивают ли почтовым служащим? 569
Глава 15_____________________________________________583
Неравенство в заработках
Измерение неравенства 584
Неравенство в заработках в 80-х годах : обзор данных 588
Распределение заработной платы по видам
деятельности 589 / Изменения в относительной
заработной плате 591 / Относительные изменения
в продолжительности рабочего времени 593 /
Увеличение разброса в заработках по группам с
различным человеческим капиталом 595 / Обобщение
показателей роста неравенства 595
Основополагающие причины роста неравенства 597
Изменения предложения 598 / Изменения в
институциональных факторах 601 / Изменение
спроса 603
Пример 15.1.
Различия в заработках и минимальная
заработная плата во Франции 603
Пример 15.2.
Недавние изменения в структуре
заработной платы в Японии 609
ПРИЛОЖЕНИЕ 15А
Кривая Лоренца и коэффициент Джини 613
Глава 16_______________________________________617
Безработица
Рынок труда: модель запасы - потоки
619
Оглавление
XIX
Типы безработицы и их причины	623
Фрикционная безработица 623 / Структурная
безработица: различия в уровне безработицы по
профессиональному и региональному признакам 625 /
Безработица недостаточного спроса (циклическая
безработица) 631 / Сезонная безработица 641
Демографическая структура безработицы 642
Уровень безработицы при полной занятости 642 /
Почему уровень безработицы меняется в зависимости
от групп населения? 645 / Циклические колебания
уровня безработицы по группам и устойчивость
безработицы 649
Политика правительства и фрикционная безработица:
влияние пособий по безработице на поиски работы 649
Нормативные аспекты безработицы 655
Пример 16.1.
Международные различия в уровне безработицы	634
Глава 17_____________________________________________659
Инфляция, безработица и рост
производительности труда
Измерение инфляции заработной платы	660
Альтернатива инфляция - безработица	661
Базовая модель 665 / Силы, воздействующие на
альтернативу: инфляция заработной платы - безра-
ботица 668 / Причины сдвига кривой альтернативы
во времени 675/ Как улучшить соотношение
инфляция - безработица? 676
Инфляция заработной платы, инфляция цен,
производительность и долгосрочная альтернатива 678
Замедление роста производительности труда и
стагфляция 679/ Почему произошло замедление
роста производительности труда? 681 /
Долгосрочная альтернатива 683
Ожидаемая и неожидаемая инфляция	685
Профсоюзы и инфляция	689
Заработная плата: нормы и ставки 690 /
XX
Оглавление
Долгосрочные договора 691 / Поправки на рост
стоимости жизни 692
Регулирование доходов с целью снижения инфляции 693
Политика доходов в США 693 / Срабатывает ли
политика доходов в США? 695 / В чем причина
непопулярности политики доходов среди экономистов? 696
Пример 17.1.
Инфляция заработной платы и рост производительности
труда в обрабатывающей промышленности.
Международный сравнительный анализ 682
Пример 17.2.
Политика доходов времен Римской империи 697
ПРИЛОЖЕНИЕ 17А
Существует ли долгосрочная альтернатива между
инфляцией цен и безработицей?	701
Ответы на нечетные контрольные вопросы	703
Список имен 743
Термины И ПОНЯТИЯ 753
Предисловие к русскому изданию
П стствуем читателей первого издания книги “Современная
•	пруда. Теория и государственная политика" на русском языке!
кз»• а - плод двадцати пяти лет преподавания и исследований в об-
Ь р ^ночной экономики и экономической политики. Учебник раз-
ве. л . з феменную теорию рынка труда, содержит большое количество
.ких данных, подтверждающих либо, наоборот, противореча-
_л- кхждой обсуждаемой здесь гипотезе, и детально иллюстрирует по-
—ст* каждой из них для анализа реальной ситуации. Авторы пола-
яг что ознакомление студентов с социальными последствиями пре-
в жизнь тех или иных концепций будет стимулировать жела-
ем- пхгзе их изучить, а применение этих концепций при аналити-
- раэборе ситуаций даст примеры их практического применения,
гьной чертой данной книги является широкое привлечение
ких примеров для иллюстрации тех или иных проблем. Не-
оастра на то что эти примеры взяты в основном из американской жиз-
*и ^зованные принципы применимы при анализе всех современ-
- . Ж •' _еств.
Курс "Современная экономика труда" рассчитан на один семестр
 » хсже на три месяца и предназначен для студентов-старшекур-
-,«  1к.тючая и тех, кто не проходил серьезной теоретической эко-
- ) -кой подготовки. С 1974 г. такой курс входит в программу Кор-
•гго университета. Он может быть включен в программу завер-
ж .- него года учебных заведений, где преподаются курсы типа Эм-Би-
I если его предполагается читать студентам предпоследнего курса,
я» км потребуется лишь общая экономическая подготовка. Авторы
IK, что нет надобности делать данный предмет узкопрофессио-
ммым и что даже учащиеся, не имеющие специальной подготовки
экэномике, могут усвоить большую часть материала данной книги.
Те* е менее мы снабдили некоторые главы теоретическими приложе-
для студентов, изучавших микроэкономику. В них дается более
*ст ягельное изложение материала, чем позволяет основной текст са-
п пав
Гт. 1 излагает общеэкономические понятия, а в гл. 2 дается
«ряткий обзор проблем спроса и предложения на рынке труда, что по-
учащемуся в самом начале изучения предмета увидеть взаи мо-
ления главных сил, действующих на рынке труда. Студенты,
имеющие серьезную экономическую подготовку, могут пропустить этот
материал или ограничиться его общим обзором. Гл. с 3 по 5 посвя-
пттся в основном спросу на труд, а гл. 6-10 излагают прежде всего
к росы, связанные с предложением труда.
Начиная с гл. 11, освещаются отдельные вопросы, представ-
• лие особый интерес при изучении рынка труда. Гл. 11 анализирует
XXII Предисловие к русскому изданию
взаимосвязь между оплатой труда и его производительностью, тогда как
заработкам женщин и меньшинств (включая вопросы дискриминации)
посвящена гл. 12. Гл. 13 и 14 рассматривают деятельность профсоюзов
на рынке труда и занятость в госсекторе, причем затрагиваемые в них
вопросы рассматриваются в более широком контексте, чем стандарт-
ный конкурентный рынок, обычно используемый в такого рода ана-
лизе. Гл. 15 вскрывает механизмы роста неравенства в оплате труда,
имеющего место в последнее десятилетие. С одной стороны, здесь ис-
следуется важное для последнего времени явление, а с другой - дается
обзор многих положений, сформулированных в предыдущих главах.
Последние две главы рассматривают безработицу и инфляцию в макро-
экономическом плане.
Помимо приводимых практических примеров и теоретических
приложений к отдельным главам в книге используются и другие при-
емы подачи материала. Во-первых, в каждой главе содержатся опреде-
ленные фактологические материалы, помогающие соотнести изучаемый
материал с историческим, экономическим или этнокультурным контек-
стом. Во-вторых, каждая глава снабжена вопросами для обсуждения и
анализа, позволяющими студентам применить изучаемый материал в
определенном политическом и практическом контекс ге. Ответы на не-
четные вопросы приводятся в конце книги. Кроме этого в конце каж-
дой главы находится список рекомендуемой литературы для более углуб-
ленного знакомства с темой, изложенной в соответствующей главе.
Рональд Дж. Эренберг
Роберт С. Смит
ГЛАВА 1
Введение
Глубокое и часто поистине удивительное постижение сущности
поведения личности и взаимоотношений в обществе достигается с по-
мощью экономической теории. В чисто научном плане этот метод по-
стижения сущности поведения человека представляет интерес постоль-
ку, поскольку помогает нам уяснить важные стороны нашей жизни.
Однако кроме этого правительство, промышленные круги и представи-
тели сферы труда и отдельных других групп все более и более отдают
себе отчет в том, что концепции и рекомендации экономистов весьма
полезны для выработки социальной политики. Хотя теория поведения и
весьма проста, все же она достаточно убедительна, ибо по сути являет
собой системный подход к анализу экономических проблем.
В данной работе i общем плане и достаточно ясно проводится
экономический анализ поведения работодателей и взаимоотношения
между ними и работниками. К примеру, в 1992 г. за свой труд работни-
ки промышленных предприятий и различных организаций получили от
работодателей заработную плату в размере 3200 млрд, дол., тогда как на
тот же самый год все другие виды личного дохода, например, доход от
инвестиций, от сферы индивидуального труда, от пенсий и разных пра-
вительственных программ социальной поддержки выразились лишь в
сумме 1800 млрд. дол. Следовательно, отношения в области занятости -
это наиболее важные отношения в нашей жизни, и не случайно именно
эта сфера привлекает к себе столь пристальное внимание со стороны
законодателей. Поэтому глубокое знание фундаменальных основ эко-
юмики труда играет ключевую роль в понимании множества социаль-
ных проблем и явлений.
2
Глава 1. Введение
Как экономисты, которые активно занимались анализом поли-
тических решений в области трудовых отношений, принятых или об-
суждавшихся правительством, мы абсолютно убеждены, что экономика
труда необходима для понимания последствий этих решений. Но еще
более важным, пожалуй, является то, что анализ государственных ре-
шений очень многое дает для обучения основам экономики труда. Вот
почему мы в каждой главе проводим такого рода анализ, имея при этом
в виду следующие педагогические установки. Во-первых, мы считаем,
что постижение существующих концепций и их социальных послед-
ствий усиливает интерес студентов к учебе. Во-вторых, использование в
аналитическом приложении концепций, изложенных в каждой главе,
позволяет нам добиться более глубокого их понимания, так как в этом
случае студенты могут увидеть их “в действии”.
РЫНОК ТРУДА
До сих пор жива легенда о том, как бывший министр труда пы-
тался было изъять из публикаций министерства само понятие “рынок
труда” При этом он выдвигал доводы, что понятие “рынок труда” как
бы умаляет авторитет работников, если считается, что труд продается и
покупается так же, как зерно, нефть или сталь. Да, действительно, сле-
дует признать, что понятие “труд” уникальное. Трудовые, услуги можно
предоставить, самих же работников нельзя ни купить, ни продать. Бо-
лее того, поскольку трудовые услуги неотделимы от самих работников,
то условия их приобретения часто не менее важны, чем сама их цена.
Или, другими словами, эту мысль можно выразить следующим образом:
при найме неденежные факторы, такие как условия труда, опасность
получения производственных травм, характер того или иного руководи-
теля, существующие представления о “справедливости” в отношении к
людям и возможность получить для себя гибкий рабочий график, иг-
рают более важную роль, чем, к примеру, на товарных рынках. Нако-
нец, существует много всякого рода организаций и самых различных
законов, которые влияют на отношения занятости, но отсутствуют на
других рынках.
Тем не менее, можно утверждать, что условия, в которых рабо-
тодатели приобретают, а работники предлагают свои услуги в сфере
труда, все же образуют свой рынок по нескольким причинам. Во-
первых, существуют организации, назначение которых - способствовать
развитию контактов между покупателями и продавцами трудовых услуг.
Такое взаимодействие осуществляется через объявления “на работу тре-
буются”, через бюро профсоюзов по найму, а также через агентства по
найму, трудоустройству или через отделы по кадрам и управлению пер-
соналом предприятий.
Во-вторых, после установления такого рода контактов между
двумя сторонами сразу же происходит обмен информацией о цене и ка-
честве. Подача заявлений о приеме на работу, деловые интервью
Экономика труда: некоторые основополагающие концепции 3
_тбеседования) и даже устная информация от друзей - все это иллю-
с-рирует происходящий обмен информацией на рынке труда.
В-третьих, по достижении договоренности вступает в силу опро-
шенный трудовой договор гарантии занятости, в котором о сражаются
•опросы оплаты труда, условий труда, стабильность предлагаемой рабо-
ты, и таже тот срок, на который она рассчитана. Иногда такой договор
росит официальный характер, например, коллективный договор между
профсоюзом и работодателем. В других же случаях соглашение пись-
кно вообще не оформляется, и тогда оно имеет неофициальный ха-
: чстер, и стороны в пределах своей практики и опыта проявляют вза-
>понимание. Тем не менее целесообразно считать, что, как правило,
• заимоотношения в сфере занятости регулируются на основе контракта
договора).
В трудовом договоре речь идет об оплате времени работников, а
е произведенной ими продукции. Так, в США лишь 14% рабочих по-
дучают вознаграждение по принципу сдельной оплаты или выплаты,
~рямо зависящие от количества произведенной продукции. Боль-
_ зству же работающих зарплата начисляется на основе количества от-
работанных часов, недель или помесячно. Иными словами, им платят
то, что они приходят на работу и (в соответствии с определенными
остановками) выполняют распоряжения администрации.
При такой форме вознаграждения крайне важно для раЗотодате-
•ей заинтересовагь работников в труде и весьма тщательно отбирать
кадры при найме на работу.
Окончательным результатом сделок между работодателем и ра-
ботником на рынке труда является распределение людей по рабочим
местам при определенных ставках оплаты труда. Распределение в сфере
труда служит не только интересам отдельных работников, но и потреб-
эстям общества в целом. Как мы видим, именно через рынок труда
«аиболее важный национальный ресурс - труд - распределяется по
рмам, отраслям, профессиям и регионам.
ЭКОНОМИКА ТРУДА: НЕКОТОРЫЕ
ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЕ КОНЦЕПЦИИ
Экономика труда - это исследование функционирования и ре-
зультатов рынка в сфере груда. Если же попытаться сузить данное по-
_хтие, то можно сказать, что экономика труда - это прежде всего пове-
дение работодателей и работников в ответ на действие общих стимулов
_иде заработной платы, цен, прибыли и неденежных факторов в об-
еги трудовых взаимоотношений, например, условий труда. Именно
такого рода стимулы, с одной стороны, побуждают к индивидуальному
выбору, а с другой - ограничивают его. В экономической теории акцент
делается на стимулах, регулирующих трудовое поведение, которые
имеют не безличностный характер и относятся к широким группам лю-
дей.
4
Глава 1. Введение
Например, в данной книге предметом рассмотрения служат:
-	взаимосвязь между зарплатой и возможностями занятости;
-	взаимодействие заработной платы, дохода и принятия решения
об участии в труде,
-	способы влияния общих рыночных стимулов на выбор профес-
сии;
-	взаимоотношение между зарплатой и нежелательными аспек-
тами работы;
-	стимулирование и эффективность капиталовложений в образо-
вание и подготовку кадров;
-	влияние профсоюзов на заработную плату, производительность
труда и текучесть рабочей силы.
Мы так же подвергнем анализу влияние на занятость и заработ-
ную плату таких социальных мер, как минимальная зарплата, законода-
тельство по оплате сверхурочных, постановления о пенсионной рефор-
ме, закон об охране труда и здоровья, реформа в области социального
обеспечения, налогообложение заработной платы, страхование на слу-
чай безработицы, иммиграционная политика и антидискриминацион-
ные законы.
Экономика труда изучается нами на двух уровнях. В основном
мы применяем экономическую теорию для анализа того, что происхо-
дит, т. е. объясняем поведение людей, прибегая к способу анализа, из-
вестному как позитивная экономическая теория. И несколько меньше
мы будем опираться на нормативный экономический анализ, чтобы по-
казать, “что должно быть”.
Позитивная экономическая теория
Позитивная экономическая теория - это теория поведения, пола-
гающая, что на всякого рода поощрения и награды люди реагируют по-
ложительно, а на затраты, издержки - отрицательно. В данном отноше-
нии, позитивная экономическая теория напоминает нам теорию Скин-
нера в психологии, согласно которой поведение определяется возна-
граждениями и наказаниями. В экономической теории вознаграждение
рассматриваемая как в денежной, так и в неденежной форме (блага),
тогда как наказание - это неиспользованные возможности (издержки).
Допустим, человек, пожелавший стать хирургом, учитывая заработки
хирургов и их статус в обществе, должен отказаться от возможности
стать юристом и, кроме того, быть готовым к работе в чрезвычайной
обстановке в любое время суток. Как выгоды, так и издержки должны
приниматься во внимание при выборе карьеры. Равным образом фир-
ма, решающая вопрос о том, брать или не брагь на работу дополни-
тельного работника, должна сопоставить издержки на оплату труда ра-
ботника с приростом дохода или экономией издержек, которые она по-
лучит за счет расширения численности рабочей силы.
ОГРАНИЧЕННОСТЬ РЕСУРСОВ. Фундаментальным положением
экономической теории является идея ограниченности ресурсов. Соглас-
но этому положению как отдельные люди, так и общество в целом не
располагают достаточными ресурсами, чтобы удовлетворить все свои
Экономика труда: некоторые основополагающие концепции 5
аотребности. Отсюда любые ресурсы, отданные удовлетворению ряда
 еланий, могли бы быть использованы для удовлетворения другого ря-
:• желаний. Это означает, что любое решение или действие так или
#-1че сопряжено с издержками. Реальные издержки, связанные с ис-
-: тьзованием рабочей силы, нанятой по контракту государственным
. снтом для строительства дороги, к примеру, - это потери, обуслов-
ленные тем, что эта рабочая сила не используется при строительстве
аэропорта или при производстве какого-то иного товара. Как говорят в
ароде, “бесплатных обедов не бывает”, нам всегда приходится делать
ыбор и жить в условиях вознаграждения и издержек, обусловленных
; -данным выбором. Более того, и сам выбор делается нами в рамках
-тх или иных имеющихся в нашем распоряжении ограниченных ресур-
ао»
РАЦИОНАЛЬНОСТЬ. Второй важнейший тезис позитивной эко-
ической теории - это тезис о том, что люди действуют в жизни ра-
ь^'чалъно в том смысле, что они ставят перед собой определенную цель
• стремятся к ее реализации достаточно последовательно и разумно.
При рассмотрении поведения отдельных лиц экономисты полагают, что
□оставленная цель достигается с помощью максимизации полезности,
—угими словами, предполагается, что люди стремятся к достижению
чтобы в максимально возможной степени быть счастливыми (при
t- чных ограниченных ресурсах). Конечно, полезность включает как де-
•ехные, так и неденежные аспекты. Рассматривая деятельность фирм,
 - ?ые являются единицами неличностного типа, экономисты пола-
что в этом случае цель состоит в максимальной прибыли. Собствен-
 говоря, максимизация прибыли - это частный случай максимизации
— -зности, когда акцент ставится на денежной выгоде, а неденежные
факторы просто игнорируются.
Рациональность предполагает последовательность в реакции на
<>_ие экономические стимулы и приспособляемость поведения в тех
оучхях, когда названные стимулы претерпевают изменения. Эти две
«арактеристики поведения позволяют прогнозировать, каким образом
Sjyr реагировать работники и фирмы на разные стимулы. Рациональ-
остъ невозможно обосновать непосредственно и даже люди, которые
ж - стью зависят от своих привычек, или те, кто подвластен необду-
импульсам, могут быть вынуждены изменить свое поведение
ж -е предсказуемым образом, если изменятся ресурсы, находящиеся
• жх распоряжении1. Поэтому, хотя мы и будем придерживаться в текс-
- -инципа рациональности, само по себе данное допущение не яв-
ляется абсолютно необходимым при определении, по крайней мере, не-
. - -из включенных в книгу прогнозов поведения.
Модели и прогнозы позитивной экономической теории
В экономической теории прогнозы поведения более или менее
- - средственно зависят от двух важнейших тезисов - о рациональ-
Becker, “Irrational Behavior and Economic Theory”, Journal of Political Economy 70,
ж February 1962): 1-13.
6
Глава 1. Введение
ности и нехватке ресурсов. Работникам постоянно приходится делать
выбор, например, о том, искать или не искать другую работу, согла-
шаться или не соглашаться на сверхурочные, стремиться или не стре-
миться к повышению по службе, переезжать ли в другой район, или
погашать уровень образования. Работодателям тоже нужно сделать вы-
бор, например, об объеме выпускаемой продукции, о соотношении ма-
шин и труда для обеспечения производства. Экономисты, как правило,
исходят из того, что совершая свой выбор, работники и предпринима-
тели руководствуются желаниями максимизации собственно полезности
или прибыли. Однако еще более важную роль для исследования теории
поведения играет не конкретная цель, которую ставят перед собой
наемные работники или работодатели, а то, что перед ними как глав-
ными экономическими контрагентами стоит задача оценки издержек и
выгод различных альтернативных сделок в контексте достижения той
или иной поставленной цели. Так, анализируя расовую или гендерную
дискриминацию, экономисты часто предполагают, что предпринимате-
ли максимизируют полезность, а не прибыль.
Можно возразить, что упомянутые положения являются не столь
реалистичными и что люди не так уж расчетливы и не так уж хорошо
информированы об альтернативах, и что у них нет столь широких воз-
можностей выбора, как предполагают экономисты-теоретики. ?Эконо-
мисты, по-видимому, ответят, что если люди не считают свои выгоды и
издержки заранее и что если они абсолютно не в курсе дела или если
они не делают выбора, то большая часть сделанных экономической
теорией прогнозов не получит подтверждения в реальной жизни. Ины-
ми словами, они настаивают на том, что концепция, лежащая в основе
позитивной экономической теории, должна оцениваться на основе вы-
двигаемых прогнозов, а не предпосылок.
Нам приходится выдвигать те или иные предпосылки и созда-
вать сравнительно простую теорию поведения потому, что реальное
действие рынка труда представляет собой невообразимо сложную кар-
тину. Ежедневно буквально миллионы работников и работодателей вза-
имодействуют между собой, каждый со своим собственным набором
стимулов, предпочтений, информации, и представлений о личном ин-
тересе. Подробное описание индивидуальных решений и факторов,
определяющих эти решения, будет иметь ограниченное практическое
применение и пользу. Задача, стоящая перед нами - это обоснование
таких принципов, с помощью которых можно было бы понять сущ-
ность рынка труда. Было бы неправильно считать, что само выявление
общих принципов сможет позволить нам прогнозировать или объяснить
поведение рынка труда с той же точностью, с которой законы физики
позволяют предсказать движение объекта в пространстве, поскольку в
экономической теории объектом анализа являются люди, которые мо-
гут делать свой собственный выбор. Тем не менее, мы надеемся пока-
зать, что отдельные закономерности настолько существенны для пове-
дения на рынке труда, что на их основе можно прогнозировать или
объяснить многие явления, наблюдаемые на данном рынке.
В любом случае, когда мы пытаемся как-то объяснить различное
поведение отдельных индивидуумов и результат их деятельности, опи-
гномика труда: некоторые основополагающее концепции 7
на ряд основополагающих закономерностей, мы создаем модель.
Назначение моделей не в том, чтобы представить всю сложность рынка
наоборот, модели строятся для того, чтобы снять все случайные
гч’ения и все нехарактерное, чтобы можно было сосредоточить внима-
яве на главных принципах. Если воспользоваться примером из области
Огиоси, то сущность моделей и их отношение к реальному поведению
. • стать яснее.
Так, оперируя данными о скорости и силе притяжения, ученые-
з • могут подсчитать, в какой точке приземлится мячик, если уда-
зг-s его с определенной силой, под определенным углом к поверхности
Конечно, фактическая точка приземления мяча может отличать-
ся от расчетной, если, к примеру, учесть силу скорости ветра, а также
ния самого мяча в процессе его движения, т.е. те факторы, кото-
рые при общих расчетах не были приняты во внимание. Если удару
е . гнутся 100 мячей, то ни один из них, возможно, не окажется в
з - ой точке, хотя все мячи будут где-то недалеко от нее. Отсюда
аод хотя точность, которой обладает модель, и не является идеаль-
- / с то же время она может быть вполне достаточной, чтобы капитан
с шнды мог решить, стоит ли ему пытаться забить гол или не стоит.
] и том, что, как правило, нам достаточно знать средние тенденции
жзультатов для разработки тех или иных предпринимаемых мер. Для
 ре .едения таких тенденций важно знать, какие основные механизмы
К е. - задействованы, и в то же время важно ограничиться лишь рядом
ч^ественных факторов, чтобы результаты расчетов были в реальных
ярезелах.
Чтобы по-настоящему понять предпосылки и прогнозы эконо-
«гхких моделей, необходимо рассмотреть конкретный пример.
Допустим, что работники рассматриваются как ограниченный
ресурс, в этом случае они имеют возможность выбирать более высоко-
э".• гчиваемую работу вместо низкооплачиваемой, если все остальные
иг-актеристики для всех видов работ будут одинаковы. Таким образом,
~ -'ерживая собственный уровень благосостояния, рабочие уходят со
низкооплачиваемой работы, переходят на более высокооплачи-
ваемую, если при этом их квалификация позволяет это сделать и если
- и считают, что в дальнейшем все это приведет к улучшению их по-
> а ;ния. Подобный принцип вовсе не означает, что работников инте-
эес ст лишь их зарплата и что все они непременно уйдут со своей рабо-
По всей вероятности, работников интересуют разные стороны их
— да, и поэтому, если в тех или иных аспектах работы действительно
_ т улучшения, то текучесть кадров снизится. Также не следует забы-
что одни более готовы к смене своего места работы, чем другие. И
асе же, если другие условия работы будут неизменными и если расти
= зет лишь зарплата, то мы в полной мере убедимся в том, что вероят-
ность ухода с работы снизится.
Со стороны работодателя на рынке прогноз может быть анало-
-• *ен Чтобы выжить, фирмам нужна прибыль. При высокой текучести
рабе чей силы издержки у одной фирмы будут выше, чем у других, всвя-
1 с необходимостью нанимать новых работников и проводить их под-
т -: вку. Следовательно, если текучесть будет высока, то фирма не смо-
8
Глава 1. Введение
жет предоставить работникам высокой заработной платы. Однако если
текучесть рабочей силы можно будет сократить, выплачивая работни-
кам более высокую заработную плату, уже одно это может оправдать
повышенные издержки на заработную плату. Таким образом, как пове-
дение работников, стремящихся к максимизации полезности, так и дея-
тельность фирм, стремящихся к максимизации прибыли, подводят нас
к мысли о том, что при прочих равных условиях мы будем иметь низ-
кую текучесть рабочей силы при высокой зарплате и, соответственно,
более высокую текучесть кадров, если зарплата останется на низком
уровне2.
В отношении сформулированных выше прогнозов можно сде-
лать ряд следующих замечаний.
1.	Наши прогнозы вытекают непосредственно из предпосылок о
рациональности и редкости ресурсов. Работники и работода-
тели, сознавая нехватку ресурсов, ищут возможность как-то
улучшить свое материальное положение. Выводы также стро-
ятся на том, что работники знают, или могут узнать о возмож-
ности получения альтернативной работы, и такая альтернати-
ва для них открыта. Если выдвинутые выше положения ока-
жутся несостоятельными, то и прслнозы не будут подтверж-
даться в реальной жизни.
2.	Строится предположение об обратной зависимости между
уровнем зарплаты и текучестью кадров при прочих равных
условиях. В выдвинутой теории не отрицается тот факт, что и
другие характеристики работы, помимо зарплаты, играют
определенную роль для работников, и что работодатели могут
добиться снижения уровня текучести кадров, варьируя иными
составляющими работы, а не только изменяя зарплату. Однако
если другие аспекты работы считать неизменными, то мы ста-
нем свидетелем прогнозируемой обратной зависимости, если
основные предпосылки достоверны.
3.	Предпосылки теории касаются индивидуального поведения рабо-
тодателей и работников, тогда как прогнозы касаются совокуп-
ной взаимозависимости между зарплатой и текучестью кадров.
Как мы видим, прогноз состоит не в том, что все работники
останутся на своих рабочих местах, если размер их зарплаты
вырастет, а в том, что их останется столько, что текучесть ра-
бочей силы при рос-’-е заработной платы снизится. Проверка
прогноза заключается в установлении того, действительно ли
существует указанное выше взаимоотношение между зарпла-
той и текучестью рабочей силы, если смотреть по агрегиро-
ванным показателям фирм и отраслей производства.
2 В данном примере характер ожидаемой зависимости между зарплатой и поведением
рабочего (фирмы) является абсолютно ясным. Хотя именно так часто и происходит,
ожидаемая зависимость отнюдь не всегда обретает столь ясный характер. В дальнейшем
мы приведем отдельные примеры этого, особенно в гл. 6.
Экономика труда: некоторые основополагающие концепции 9
"зитетьно проведенные статистические исследования говорят в пользу
что более высокий уровень зарплаты сокращает текучесть. Так,
зсг.тлсно данным одного из исследований, 10-процентный рост зарпла-
-> (если прочие условия работы остаются неизменными) ведет к со-
-1 тению числа увольняющихся по собственному желанию на З%3.
Нормативная экономическая теория
Лишь уяснив для себя, что существуют два типа экономических
_t - -к, можно будет понять, что представляет собой нормативная эко-
• ы веская теория. Одна из таких сделок - это добровольная сделка. От
-UI й сделки выигрывают все. Рассмотрим такой пример. Если Сэлли
жена чертить чертежи, получая за свою работу 10 дол. в час, а, до-
т . .'М, компания “Эйс Инжиниринг Сервисиз” готова платить за та-
г г же работу до 11 дол. в час, то обе стороны выигрывают, если Сэлли
- чит работу, с оплатой в час от 10 до 11 дол. Это взаимовыгодная
Роль рынка труда состоит в том, чтобы способствовать заклю-
w -   такого рода добровольных и взаимовыгодных сделок. Если ры-
 к будет успешно способствовать заключению всех возможных вза-
I 	“одных сделок, то в результате, как принято говорить в экономи-
к возникают условия эффективности по Парето (или экономической
«активности)4. Здесь слово “эффективность" употребляется эконо-
•  дми в весьма специфическом смысле, а именно, в смысле обозна-
* - условия, при котором все взаимовыгодные сделки заключены.
1_-чое понимание слова “эффективность” шире, чем его значение как
• - зации издержек. Если эффективность по Парето действительно
жзс-игается, то никаких других добровольных сделок далее не заключа-
оеж поскольку эти сделки тогда уже не будут взаимно выгодными.
Второй тип сделки - это такая сделка, при которой одна или
рс сторон проигрывают. Часто при таких сделках происходит перерас-
щселение дохода, когда одна сторона выигрывает за счет других сто-
> - Поэтому сделки, которые имеют явно перераспределенческий ха-
как правило, не заключаются добровольно, за исключением,
кзлуй, соображений благотворительности (в этих случаях доноры по-
удовлетворение в неденежной форме). В других же случаях
‘ перераспределительного характера совершаются по указанию
«сиятельства путем проведения в жизнь налоговой политики и осу-
ж^гъления соответствующих издержек. Итак, если рынки способству-
Bartel, “Wages, Nonwage Job Characteristics and Labor Mobility.” Industrial and Labor
• . - Review 35, no. 4 (July 1982): 578-589
мин “эффективность по Парето" возник от имени итальянского экономиста
Парето, который на рубеже XIX и XX вв. утверждал, что экономическая нау-
* ж •  выдвигать нормативные положения лишь в отношении несомненных измене-
шв 1 области социального благосостояния. Отвергая идею о том, что полезность можно
Мкз • » (и. следовательно, сопоставить в отношении разных лиц), Парето утверждал,
w . - можем судить о том, улучшает ли сделка социальное благосостояние, по показа-
*> яля поведению тех сторон, которых эта акция затронула. И если они как отдель-
- жгчности считают, что стало лучше, то такая сделка является безусловно благотвор-
«М1 жие если мы и не в состоянии измерить, насколько лучше стало самочувствие лю-
10
Глава 1. Введение
ют совершению добровольных сделок, то функции правительства часто
сводятся к официальному предписанию осуществления перераспредели-
тельных сделок.
Любое нормативное положение о том, что должно существовать,
основывается на некоторых глубинных ценностях. Государственная по-
литика на рынке труда часто основывается на широко разделяемом
мнении (хотя не все с ним согласны), что общест во должно стремиться
к более равному распределению доходов. Примерами такого рода поли-
тики. построенной на распределительных принципах, являются про-
граммы поддержки благосостояния, законы о минимальной заработной
плате, постановления об ограничении иммиграции.
Другие меры в отношении рынка труда нацелены на изменение
выбора, сделанного работником на основе максимизации полезности. В
таких случаях основополагающей является идея о том, что рабочим не
следует рисковать своим положением или положением их семей в мате-
риальном или финансовом плане. К примеру, применение индивиду-
альных средств техники безопасности (защитных касок или ушных за-
тычек) настолько необходимо в раде обстоятельств, что обязательно к
выполнению, даже если рабочие хотели бы поступить иначе.
Политика, направленная на перераспределение дохода или на
то, чтобы заставлять людей потреблять нужные блага, часто оказывается
противоречивой, поскольку некоторые рабочие будут отрицательно от-
носиться к тому, если подобная политика будет претворяться в жизнь.
К числу “проигравших” будут относиться или те, чей доход будет пре-
рераспределяться, или те, кому придется потреблять блага, которые в
иных условиях они не выбрали бы. И поскольку люди не идут на это
добровольно, то со стороны правительства требуется определенное ад-
министративное давление.
В то же время экономическая теория напоминает нам, что воз-
можны и такие решения, когда никто не останется в проигрыше. Такая
политика или такие сделки, в результате которых все участвующие сто-
роны выигрывают, проявляются в улучшении условий по Парето, по-
скольку способствуют эффективности по Парето. Такая политика или
еде тки могут оцениваться с позиций безусловного улучшения обще-
ственного благосостояния, тогда они будут поддержаны всеми безого-
ворочно. Такая политика представляет собой интерес для экономистов,
ибо экономическая теория - это в основном изучение поведения на
рынке или добровольных сделок ради отстаивания собственных интере-
сов.
Сделка может получить всеобщую поддержку, если:
а)	все стороны, которых данная сделка касается при этом выиг-
рывают;
б)	некоторые выигрывают, но никто не проигрывает;
в)	некоторые выигрывают, некоторые проигрывают в результате
такой сделки, однако выигравшие в полной мере компенси-
руют потери проигравших.
Если имеет место условие в, и при этом происходит компенса-
ция потерь, то случай в преобразуется в случай б. На практике, однако,
экономисты часто оценивают существо сделки на основе того, превы-
Экономика труда: некоторые основополагающие концепции 11
тают ли преимущества выигравших издержки, которые выпадают на
долю проигравших, и таким образом оказывается возможным положе-
ние, когда проигравших вообще не будет. Если у проигравших будут
потери, которые выигравшие не смогут компенсировать, то сделка ни-
когда не сможет стать выгодной для всех и совершенно очевидно, что
принцип единодушного согласия будет нарушен. Однако в тех случаях,
когда возможна компенсация для проигравших, но она не происходит,
то, действительно, имеются проигравшие! Вот почему многие теорети-
ки-экономисты утверждают, что компенсация должна иметь место, что-
бы политика правительства была оправданной с точки зрения эффек-
тивности по Парето.
Как уже отмечалось выше, цель рынка труда состоит в том, что-
бы способствовать реализации добровольных, взаимовыгодных сделок.
Вряд ли кто будет выступать против хотя бы некоторого вмешательства
со стороны правительства в процессы, происходящие на рынке труда,
если рынок не будет способствовать осуществлению таких сделок. По
.елому ряду причин рынок может не сработать. Этот вопрос обсуждает-
ся в ниже следующих разделах.
НЕОСВЕДОМЛЕННОСТЬ. Во-первых, о некоторых важных фак-
сах можно просто не знать, и в итоге людьми могут приниматься реше-
-ня, которые не соответствуют их собственным интересам. Взять такой
гимер. Курящий рабочий поступает на работу на асбестоцементный
завод. Он отнюдь не ведает при этом, что сочетание курения и вдыха-
пыли асбеста значительно усиливает риск заболевания Если бы ра-
ботник знал это, то он, по-видимому, бросил бы курить или подыскал
-. себе какую-то другую работу, однако ни того, ни другого он не сде-
хал просто потому, что не знал об этом.
ТРАНСАКЦИОННЫЕ БАРЬЕРЫ. На пути осуществления взаимо-
шгодной сделки могут возникнуть те или иные трудности. Часто эти
[ятствия существуют в виде законов, которые запрещают заключе-
- е тех или иных сделок. К примеру, два-три десятилетия тому назад
•о многих штатах США работодателям не разрешалось принимать
женщин на работу, если ее продолжительность составляла более 40 ча-
сов в неделю. В результате фирмы, которые могли бы предоставить ра-
сту продолжительностью свыше 40 часов в неделю, не могли дать
женщинам возможности работать сверхурочно, хотя они и желали Это-
’о То есть от таких законов страдали обе стороны. Общество в целом
ткже несет потери из-за того, что сделки, не являющиеся взаимовы-
•щными, предписываются государством.
Но законы могут мешать заключению сделок и другими спосо-
бами. Как, например, быть фирме, которая готова предоставить своим
работникам сверхурочную работу по ставкам не свыше 10% сверх обыч-
- •? Некоторые работники, возможно, и согласились бы на такую над-
Ьику. Однако по закону, сделка такого рода не могла быть заключена в
• тьшинстве случаев, даже если бы обе стороны желали этого (см. За-
о справедливых трудовых стандартах). По указанному Закону почти
12
Глава 1. Введение
все производственные рабочие должны получать надбавку в 50% за
сверхурочные. Короче говоря, сверхурочную работу получить было бы
нельзя, и обе стороны в результате пострадали бы.
Другая трудность на пути заключения соглашения такого рода -
это проблема затрат, связанных с заключением сделки. Возьмем такой
пример. Неквалифицированные рабочие, которым трудно найти работу
в одном регионе, возможно, захотят переехать в другой регион страны,
чтобы там подыскать для себя более выгодную работу. Или, быть мо-
жет, они захотят повысить свою квалификацию и с этой целью поже-
лают учиться на курсах. Но в любом случае у них может быть недоста-
точно средств, чтобы реализовать свои планы.
ИСКАЖЕНИЕ ЦЕНЫ. На пути заключения сделок могут стоять и
такие преграды, как налоги, субсидии или какие-то иные причины, по-
рождающие “неправильные” цены. Цены оказывают мощное влияние
на стимулы к заключению сделок, и поэтому запрашиваемые цены или
цены, достигнутые при сделке, должны отражать реальные предпочте-
ния сторон. Если цены “оторваны” от предпочтений, то стороны могут
быть подведены к заключению сделок, которые не выгодны в социаль-
ном плане, или упустить выгодные возможности. Скажем, чтобы вырас-
тить и собрать бушель пшеницы, необходимо затратить 4 дол., но бла-
годаря правительственным субсидиям этот бушель пшеницы можно бу-
дет приобрести за 3 дол. Наличие субсидий позволяет ресурсы, которые
стоят 4 дол., оценивать при сделке в 3 дол. Или еще один пример. Сле-
сарь-водопроводчик берет за свою работу 15 дол. в час, однако при
этом потребители его услуг должны платить еще налог государству в
сумме 5 дол. Выходит, что заказчики-потребители услуг слесаря, же-
лающие платить за его работу от 15 до 20 дол. в час, могли бы восполь-
зоваться трудом таких слесарей, если бы не взимался указанный налог.
Но они отказываются от такой сделки, и в итоге это не идет на пользу
ни слесарям-водопроводчикам, ни заказчикам.
ОТСУТСТВИЕ РЫНКА. Четвертой причиной, показывающей, по-
чему взаимовыгодные сделки могут так и не состояться, является та,
что покупателям и продавцам тех или иных видов ресурсов иногда или
не принято, или невозможно идти на договоренность. Например, вооб-
разим ситуацию, когда некурящая женщина временно работает с куря-
щим мужчиной. Допустим, что она готова жертвовать из своего кармана
50 центов в час на то, чтобы в помещении, где она работает, не курили
вообще, и что мужчина, к примеру, мог бы отказаться от курения, по-
лучая за это 25 центов в час. Таким образом, вполне разумной на этот
счет могла бы быть договоренность порядка 35 центов в час и тогда обе
стороны только выиграли бы от этого. Однако в связи с существую-
щими обычаями или практикой в данной ситуации женщина не решит-
ся на то, чтобы выступить с такого рода предложением, и в результате
указанной договоренности вообще не будет.
Экономика труда: некоторые основополагающее концепции 13
Нормативная экономическая теория
и правительственная политика
Часто вмешательство правительства необходимо для преодоле-
роблем на пути заключения взаимовыгодных сделок. Когда закон
вепггствует заключению договоренностей, то “вмешательство” может
гть в том, чтобы отменить такой закон. Например, в последнее
законы, запрещающие женщинам работать сверхурочно, были
«г«е -'ны после того, как было признано, что эти законы противоречат
। гам женщин.
В <аких-то иных случаях, возможно, правительство проявит
с* . агиву в плане устранения препятствий к заключению сделок, ко-
вряд ли занялся бы частный рынок. Ниже мы приводим три
фвмера, показывающие трудности, которые возникли в связи с отсут-
с^вем информации или в связи с ограниченными возможностями вы-
't И. наконец, данный анализ проблемы мы завершаем кратким
кием тех вопросов, которые стоят перед обществом в связи с
•--г _ днмостью выбора между более справедливым распределением
да и достижением эффективности по Парето.
______Of ЩЕСТВЕННЫЕ БЛАГА. Проанализируем, например, ситуа-
«ж* связанную с распространением информации. Скажем, рабочие на
фацркятиях с высоким уровнем шума озабочены проблемой влияния
на слух. Однако определение степени этого влияния потребует
в е паления дорогостоящей исследовательской программы. Предпо-
 . далее. что профсоюз, представляющий интересы лесопилки, го-
-т» вести такое исследование и профинансировать проект, продавая
ж -аты исследования тем профсоюзам и работникам, которые в
« заинтересованы. Тогда рабочие получили бы информацию, кото-
^в » нужна, хотя и не бесплатно, и могли бы использовать ее, чтобы
—<квмжть более зрелые и обоснованные решения.
Однако в этой ситуации вся загвоздка состоит в том, что проф-
.  “ровлдящий исследование, может не иметь заказчиков, даже если
и сочтут, что получаемая при этом информация представляет
«--иную ценность. Как только полученные профсоюзом данные
Skt  опубликованы для своих работников или первых заказчиков, то
гамым эти данные станут как бы общим достоянием и поэтому их
е можно будет получить бесплатно, или о них просто можно будет от
В услышать. Что касается других профсоюзов, то, естественно,
В I	хаждут платить за информацию, о которой можно свободно уз-
 что профсоюз, проводивший исследование, вряд ли получит
бо компенсацию за понесенные им расходы. Поэтому заранее
о такого рода исходе, вряд ли профсоюз вообще пойдет на подоб-
<х [едорание.
Как же назвать такую информацию? Ее можно назвать обще-
яим- - благом, т.е. благом, используемым разным числом людей, в
 то же время, включая и тех, кто ничего не платит. А поскольку
в. кто не платит за это благо, нельзя лишить возможности его исполь-
жмс-i. то ни один потенциальный заказчик не будет заинтересован в
14
Глава 1. Введение
оплате такого блага. В итоге такого рода товар никогда не будет выпус-
каться частной организацией. Но так как правительство может заста-
вить людей платить за подобный товар через свою налоговую систему,
то вполне естественно, что когда речь идет о производстве подобного
общественного блага, то все возлагают надежды на правительство. Если,
допустим, информация об опасности какого-то профессионального за-
болевания подлежит распространению в большом масштабе, то, по всей
вероятности, в эту акцию будет вовлечено правительство.
НЕСОВЕРШЕНСТВО РЫНКА КАПИТАЛА. Примером ситуации,
когда правительство должно вмешиваться, чтобы устранить трудности
на пути достижения договоренности, является тот случай, когда невоз-
можно получить ссуду на подготовку кадров или переезд в другой реги-
он, даже если такие ссуды могли бы дать благоприятные возможности
выбора тем рабочим, у которых его почти не было. Как правило, такие
займы не предоставляются частным сектором, поскольку они не обес-
печены ничем, кроме благонамеренного обещания возвратить их. Как
правило, банки не идут на то, чтобы брать на себя риск, связанный с
предоставлением таких ссуд, особенно в тех случаях, когда получатели
займов бедны, поскольку даже несколько неплатежей может вывести
эти банки из бизнеса (или, по крайней мере, снизить их прибыль-
ность). Нехватку займов для финансирования таких сделок можно на-
звать “несовершенством рынка капитала”.
В то же время в подобных случаях правительство вполне может
пойти на то, чтобы предоставить ссуды, даже если при этом может воз-
никнуть ситуация неплатежа, поскольку если создаются возможности
улучшения экономического положения рабочих, то тем самым улуч-
шается и общая социальная ситуация и оздоровляется экономика Од-
ним словом, все это можно суммировать так: поскольку именно все
общество пожинает плоды того, что люди стремятся посещать курсы по
подготовке кадров или переходить в те сферы, где их знания находят
более эффективное применение, то, быть может, именно поэтому пра-
вительству и следовало бы взять на себя вопросы предоставления таких
займов.
УСТАНОВЛЕНИЕ ЗАМЕНИТЕЛЕЙ РЫНКА. Третий тип ситуации,
при которой вмешательство правительства все же необходимо, чтобы
преодолеть трудности совершения сделок, возникает в тех случаях, ког-
да по какой-то причине рынок не существует. Так, в рассмотренном
выше примере как курящий, так и некурящий человек временно рабо-
тали совместно, а преходящий характер их взаимоотношений не позво-
лил им договориться в отношении прекращения курения. В данном
случае правительство могло бы путем специального декрета достичь
того же результата, например, можно было бы объявить, что такие-то
площади являются местом, где курить запрещено.
Во всех случаях, когда правительство вмешивается, оно должно
быть уверено в том, что меры, которые оно проводит в жизнь, способ-
ствуют тому, что преимущества у выигравших больше, чем издержки у
проигравших. Например, поскольку получение информации связано с
Зе-сномика труда: некоторые основополагающие концепции 15
•с-^шими расходами, то правительство идет на это лишь в том случае,
 выгоды ценнее, чем ресурсы, которые при этом пришлось затра-
Равным образом можно считать, что правительство будет готово
тить ссуды на подготовку кадров, если такого рода деятельность
=едет к повышению социального благополучия. Наконец, обозначе-
ппределенных мест как мест, где курить запрещается, с социальной
 .  зрения имеет смысл лишь в том случае, если польза выигравших
г этого будет превосходить потери проигравших.
ПРОБЛЕМА ЭФФЕКТИВНОСТИ И РАВЕНСТВА. Для лиц, кото-
3W формируют политическую линию, социальная цель обеспечения
равного распределения доходов часто играет ключевую роль, и,
I а вырабатывается политика, могут возникнуть споры о том, что
во главу угла - равенство или экономическую эффективность.
1 -из споров уходит своими корнями в проблему о том, что отсут-
етчгг уникальный набор сделок, который был бы эффективен по Па-
s' Фактически существует ряд различных наборов сделок, которые
тетворяют нашему определению экономической эффективности, и
а - ,кает вопрос, какой же набор сделок следует считать наиболее
агтчведливым?
Чтобы понять, в чем же суть множества наборов эффективных
л'  ок, заключение которых вполне возможно, вновь вспомним уже
х- тодившийся выше пример о женщине-чертежнице, которая работает
 10 дол. в час. Если фирма “Эйс Инжиниринг Сервисиз” согласна
 •i гкть ей не более 11 дол. в час за чертежную работу, а Сэлли, со
а* <й стороны, готова трудиться за 10 дол., то если бы они договори-
мсь, скажем, о том, чтобы расчет был по 10 дол. 50 центов в час, это
S . э бы в интересах обеих сторон. Но ведь то же самое можно сказать
1 таких показателях, как 10 дол. 25 центов или 10 дол. 75 центов в час
- чертежи. Возникает вопрос: какая же из этих договоренностей яв-
ляется наиболее справедливой?
Так что спор по поводу того, какая из договоренностей, с точки
-’ ния улучшения условий по Парето, является наиболее справедливой,
часто сосредоточивается на тех ресурсах, которыми стороны первоначаль-
« -..делены. Теперь предположим, что материально Сэлли столь хоро-
обеспечена, что работа ей “не требуется” и что офис фирмы “Эйс”
плеко от ее дома. Она будет гораздо энергичнее “выторговывать” свои
 ?вия, и в этом случае размер ее зарплаты в час уже будет прибли-
гться к 11 дол. Однако если бы целый ряд изначальных обстоятельств
:л иной, то Сэлли вполне могла бы согласиться на сумму, близкую к
дол. в час.
Но, допустим, Сэлли и фирма “Эйс” договорились, что Сэлли
дет получать 10 дол. 25 центов в час. Тогда здесь возможны две ин-
чретации. Некоторым при этом понравилось бы то, что была до-
r-нгнута договоренность к удовлетворению двух сторон. Тогда как для
? .тих такая сделка (10 дол. 25 центов) могла бы показаться несправед-
шэой, и они решили бы, что Сэлли не получила того, что ей причита-
ется. Однако как только была достигнута договоренность о том, что
Сэлли будет получать 10 дол. 25 центов в час, изменить эту договорен-
16
Глава 1. Введение
ность, например, за счет наличия ресурсов у сторон, означало бы (со
стороны тех, кто придерживается прежнего мнения), что тем самым на-
рушились бы критерии оценки сделки как улучшающей условия по Па-
рето, поскольку тогда одна из сторон проиграет. Поэтому, по мнению
одних, такого рода политика направлена на то, чтобы сделать выбор
среди договоренностей, эффективных по Парето, а для других та же са-
мая политика может означать отказ от эффективности ради большей
справедливости.
Во втором случае спор по поводу равенства и эффективности
корнями уходит в проблему о том, что для того, чтобы добиться
большего равенства, необходимо предпринять определенные шаги,
идущие в сторону от эффективности по Парею5. Так, наличие в об-
ществе законов о минимальной заработной плате мешает заключению
сделок в отношении, допустим, более низкого уровня заработной пла-
ты. Получается так, что хотя некоторые люди и были бы готовы рабо-
тать за более низкую заработную плату, чем та, которая оговорена в за-
коне как минимум, они не получат каких-либо предложений по поводу
работы, так как “их услуги оказались вытесненными с рынка”. И рав-
ным образом, например, программа поддержки благосостояния в на-
стоящее время имеет такую структуру, что те из получающих помощь,
кто находит работу, в итоге получают как бы нулевую зарплату, т.е.
имеет место ценовое искажение в крупных размерах, но этого нельзя
избежать легко или с помощью малых затрат (подробнее об этом см.
гл. 6).
Нормативная экономическая теория делает упор на эффектив-
ность по сравнению со справедливостью не потому, что эффективность
как принц, л важнее, а потому, что в этом случае научный анализ точ-
нее. Чтобы сделка была взаимовыгодной, единственное, что требуется, -
это каждой из сторон в результате сделки почувствовать улучшение. Вот
почему изучение добровольных сделок (или, другими словами, рыноч-
ного поведения) является полезным, если принимать во внимание эко-
номическую эффективность. Что же касается идей справедливости, то
это всегда предполагает сопоставление некоторого утраченного благосо-
стояния одних людей с полезностью, приобретенной другими, так что,
если при этом учесть, что “счастье” измерить нельзя, то невозможно
осуществить это сопоставление научно. Если уж говорить о выработке
политических решений на основе соображений справедливости, то в
этих случаях общество, как правило, обращает свой взор к полити-
ческой системе, а не к механизмам рынка.
ПЛАН ДАННОЙ КНИГИ
Сделав краткий обзор экономической теории, теперь обратимся
к такой специальной области, как экономика труда. Изучение эконо-
мики труда - это в основном изучение тех взаимоотношений, которые
5 См.: Arthur Okun, Equality and Efficiency. The Big Trade - Off (Washington, D.C.: Bro-
 -okings-Institution.. 1975)- В этой работе обсуждаются компромиссы между эффектив-
ностбй)' HkCnpa^t дл и вестью.
. Ч. ;
План данной книги
17
jt~ъ-^з-’иааются между работодателями и наемной рабочей силой, или
е.» спросом и предложением. В гл. 2 мы даем краткий обзор спроса
— вожения на рынке труда, и, таким образом, с самого начала сту-
ВВш могут увидеть, как работают механизмы формирования поведе-
рынке труда. Для тех, кто уже в общих чертах знаком с микро-
М • кой, многие идеи, рассматриваемые в данной главе, могут быть
^е пэестными.
Гл. 3-5 касаются в первую очередь спроса на труд. Они по-
ст- _тны анализу мотивации и поведения работодателей на рынке тру-
В ако определяя последствия этого поведения для государственной
- -яки, мы также стремимся принять во внимание предложение тру-
ж работников. Именно поэтому основные идеи спроса и предложения
аагила рассматриваются в гл. 2.
В гл. 6-10 содержится анализ различных сторон, связанных с
ожением труда работниками. И здесь объектом рассмотрения слу-
ж.- -акие вопросы, как: следует ли работать за зарплату (в противопо-
 • сть, допустим, отдыху или работе на дому без оплаты); выбор
с -. альности или сферы труда, если эта сфера будет иметь различные
теристики; принятие работниками тех или иных решений в отно-
еж  и повышения уровня своего образования или в отношении других
г юстиций, цель которых улучшить возможности заработков рабочих.
* же, как в главах, посвященных проблемам спроса, в главах, по-
_ иных проблемам “предложения”, рассматривается поведение pa-
s'- дгтеля, представляющего одну из сторон рынка.
В гл. 11 - 15 мы рассматриваем проблемы, представляющие осо-
L интерес для экономистов по труду, включая влияние институцио-
тхъных сил на рынок труда. В гл. 11 дается анализ того, каким обра-
п оплата труда рабочих может быть структурирована с тем, чтобы
стимулы для более высокопроизводительного труда. В гл. 12
- лизируются различия в заработной плате, связанные с расой, полом
• этнической принадлежностью. В гл. 13 и 14 мы соответственно рас-
•агп?иваем влияние профсоюзов на рынок труда и анализируем рынки
'г- -- общественного сектора. В гл. 15 дается резюме в отношении того,
и* • v образом экономическая теория способствует пониманию приро-
BI существующих различий в сфере заработной платы, и в связи с этим
рассматривается современная проблема все больших диспропорций в
_ -бстках. В последних двух главах книги рассматриваются макроэко-
еские вопросы безработицы и инфляции.
В каждой главе выдвигаются соответствующие теоретические
 епции, положения которых далее используются при анализе соци-
иъных проблем и проблем государственной политики в сфере труда.
Кроме того, даются интересные примеры, иллюстрирующие “ключе-
ш - моменты в историческом, культурном или “прикладном” контекс-
 Каждая глава завершается серией вопросов, назначение которых
осэерить понимание студентами рассмотренных в главе проблем. От-
ж~ы на нечетные вопросы можно найти в конце книги. Кроме того,
-> -ендуются отдельные библиографические источники для тех, кто
г-ел бы познакомиться с рассматриваемой проблематикой глубже.
18
Глава 1. Введение
ВОПРОСЫ
1.	Если оперировать идеями нор-
мативной экономической тео-
рии, то когда можно считать,
что рынок труда находится в
оптимальной точке? Какие не-
совершенства могут помешать
рынку выйти на такую точку?
2.	Ниже предлагаются определен-
ные суждения. Как вы их оце-
ниваете - как позитивные или
как нормативные? Почему?
А. Нельзя требовать чтобы ра-
ботодатели обеспечивали ра-
ботников пенсиями.
Б. Работодатели, предлага-
ющие пенсионные пособия,
будут выплачивать мень-
шую заработную плату, чем
она была бы, если бы они
не предлагали программу
пенсионного обеспечения.
В. Если прекратится дальней-
ший приток неквалифици-
рованных иностранцев, то
зарплата неквалифициро-
ванных иммигрантов, кото-
рые уже работают, повысит-
ся.
Г. Призыв на военную службу
заставляет людей совер-
шать сделки, которые они
добровольно не стали бы
заключать; следовательно,
призыва надо избегать как
способа набора военного
персонала.
Д. Если восстановить обяза-
тельный призыв на военную
службу, то, по-видимому,
размер зарплаты военных
снизится.
3.	Законы в отношении детского
труда приняты как на феде-
ральном уровне, так и на уров-
не штатов США. Согласно этим
законам детский труд запре-
щается до достижения возраста
14 лет, подросткам ограничен
доступ к некоторым видам ра-
бот, которые не считаются
опасными. Подумайте, как при-
мирить существующие запреты
на детский труд, предусмотрен-
ные в законах о детском труде,
и принципы, которые лежат в
основе нормативного экономи-
ческого анализа.
4.	Какие основные задачи решают
экономические модели и в чем
состоит их ограниченность?
5.	В гл. 1 описано действие про-
стой модели. В этой модели
прогнозируется, что рабочие,
получающие зарплату мень-
шую, чем они могли бы полу-
чать. выполняя такую же работу
в других местах, будут уходить с
этой работы и искать более вы-
сокооплачиваемую. А теперь
предположим, что мы наблюда-
ем за поведением работницы,
которая после повторных при-
ставаний или критики со сто-
роны ее босса, уходит с работы
с оплатой 8 дол. в час на дру-
гую работу с оплатой 7 дол. 50
центов. Ответьте на следующие
три вопроса:
Вопросы
19
• сгвует ли поведение
юй женщины экономи-
*кжо* модели, предсказы-
авкхй уход сотрудника с
как это указано в
* с чествуют ли какие-либо
< ха, с помощью кото-
жно было бы прове-
ла—» соответствует ли пове-
мнк этой женщины пред-
•х*. млке о рациональности?
• ^едлссожим, что какой-то
 ельник придирался и к
фягпгм работникам, и что
женщина оказалась
иной, которая ушла
| Мбеты. Можно ли из этого
саеажтъ вывод, что экономи-
тгория применима к
едению одних людей и
е ^именима к поведению
Д^Г-ХХ?
несколько лет тому назад
* — нам ряда штатов США
женщинам запрещалось рабо-
тать свыше 40 часов в неделю.
На основе принципов норма-
тивной экономической теории
постарайтесь прокомментиро-
вать эти законы.
7. Предположим, что правительству
США требуются рабочие, ко-
торые могли бы заняться ре-
монтом плотины в районе ре-
ки, часто подверженном на-
воднению. С точки зрения по-
зиций нормативной экономи-
ческой теории, ответьте, в чем
разница, когда трудоспособных
граждан заставляют работать
(за плату) нс набережной №ш
когда их нанимают на работу
обычным путем и предлагают
тот или иной вид работы и
когда они добровольно выра-
жают свое согласие на этот вид
труда?
Л1ГГЕРАТУРА
Milton. Essays in
Economics. Chicago:
of Chicago Press,
Daniel M. “Economic
Logy in a Nutshell.”
. - of Economic Perspec-
tives 3 (Spring 1989): 115 -
128.
McCloskey, Donald. “The Rhe-
toric of Economics.” Journal
of Economic Literature 21 (June
1983):481-517.
ПРИЛОЖЕНИЕ IA
Статистическая проверка гипотез
функционирования рынка труда
В настоящем разделе дается краткое описание того, каким обра-
зом экономисты, исследующие сферу труда, проверяют достоверность
выдвигаемых ими гипотез. В ходе аргументации той или иной позиции
мы намеренно придерживаемся простых решений и при этом исходим
из того, что ранее читатель не был знаком со статистикой. Чтобы вести
разговор в более конкретной плоскости мы будем рассматривать, ка-
ким образом можно попытаться проверить гипотезу, выдвигаемую в
гл. 1, о том, что при прочих равных условиях чем большую зарплату
платит фирма, тем меньше будет текучесть. Или, другими словами, если
мы определим уровень текучести как определенную часть работников,
которые по своему желанию увольняются в данный период времени
(предположим, в течение года), то мы ожидаем, что, чем выше будет
уровень зарплаты на фирме, тем меньше будет уровень текучести,
предполагая при этом, что другие факторы, влияюшие на увольнение,
постоянны.
ПРОВЕРКА ПО ОДНОЙ ПЕРЕМЕННОЙ
Первое, что надо сделать для проверки вышевыдвинутой гипо-
тезы, - это собрать данные об уровне текучести. Эти данные можно по-
лучить от ряда фирм за период в один год и сопоставить полученные
данные с данными о размерах заработной пла- ы на фирмах. Подобный
анализ можно назвать проверкой на основе использования одной перемен-
ной, поскольку здесь мы анализируем влияние на уровень текучести од-
ной переменной (ставки заработной платы). Эти данные известны как
данные моментного среза, так как они представляют результаты наблю-
дения за поведением объекта в определенной точке времени1. В табл. IA.I
представлена информация о десяти гипотетических фирмах, принадле-
жащих к одному рынку труда и действующих в 1993 г. Например, пред-
положим, что фирма А выплачивает почасовую заработную плату в 4
дол., и что уровень текучести составил 40% за 1993 г. *
Экономисты, исследующие проблематику экономики труда, часто оперируют и неко-
торыми другими видами данных. Можно, например, проследить, как изменяются уро-
вень текучести и ставка зарплаты на фирме за определенный период времени. Результа-
ты обследований, которые дают нам информацию о поведении отдельной наблюдаемой
единицы за определенное число временных периодов, называются данными временных
рядов. В некоторых случаях в распоряжении экономистов по труду оказываются данные
о поведении ряда единиц наблюдения (например, о поведении работодателей) для ряда
временных периодов; сочетания данных моментного среза и данных временных рядов
называются панельными данными.
Статистическая проверка гипотез
21
ТАБЛИЦА IA.I. Усредненные данные о зарплате и уровне текучести
по десяти гипотетически выбранным фирмам на од-
ном рынке труда в 1993 г.
	Средняя ча- стая оплата, дол.	Уровень теку- чести, %	Фирма	Средняя часо- вая оплата, дол.	Уровень кучести,	те- %
						
4	4	40	F	8	20	
1	4	30	G	10	25	
	6	35	Н	10	15	
и	6	25	I	12	20	
I	8	30	J	12	10	
Г; a t ическое изображение данных о ставках зарплаты и уровнях
Впес-х можно найти на рис. IA.1. На этом рисунке каждая точка
фаг*мляет собой сочетание уровня текучести и часовой заработной
ха.-. 1 - каждой из фирм (см. табл. IA.I). Например, фирма А на ри-
-ч*. представлена точкой А, которая показывает уровень текучести,
ив», j 4М, и часовую заработную плату в размере 4 дол., тогда как
эч., I -ражает сопоставимые данные, но уже в отношении фирмы В.
•----к если мы взглянем на всю эту информацию, зафиксированную в
В**- * *: чек, то из этого рисунка следует, что фирмы, которые платят
ж-» . рвбс чим большую заработную плату в нашей гипотетической вы-
Шгс действительно имеют более низкий уровень текучести. И хотя
агэображенные на рис. 1А.1, не находятся на одной прямой ли-
ж характер их расположения наводит на мысль о том, что в
яг_  м эжно говорить о существовании линейной зависимости меж-
-	- - ем текучести и ставкой заработной платы на фирме.
.Тюсую прямую линию можно изобразить в виде следующего
ЯЬвее уравнения:
Г= а + ЬХ.
(1А.1)
_=• переменная Y представляет собой зависимую переменную, и, как
Нмоо она отмечается на вертикальной оси диаграммы. Тогда пере-
• является независимой или объясняющей переменной и, как
она отображается на горизонтальной оси2 .
Тэг да буквы а и b представляют собой параметры (фикси-
аа*_- коэффициенты) уравнения, причем а представляет собой от-
жх* - а вертикальной оси, а b - угол наклона линии. Или то же самое
* < писать так: а - это величина Y, когда линия пересекает вер-
• ось (Х=0). Угол наклона b показывает изменение по верти-
эси, соответствующее единичному изменению по горизон-
вьп.>> хи Следовательно, если b является положительным числом,
-w  • направлена вверх (слева направо); но если b является отрица-
'ем являются кривые спроса и предложения, когда независимая перемен-
яв в -. ах правило, представлена на вертикальной оси.
22 Глава 1. Приложение IA
РИСУНОК IA.1. Оценка зависимости между заработной платой и
уровнем текучести на основе данных таблицы IA. 1
Годовой
уровень
I	I_______I______I	I______1_
2	4	6	8	10	12
Средняя часовая зарплата, дол. (И<)
тельным числом, то линия пойдет вниз. Теперь, если попытаться про-
вести прямую линию, которая бы наилучшим образом учитывала точки,
изображенные на рисунке IA. 1, то станет ясно, что линия пойдет вниз
и что она не пройдет через все десять точек. Линия будет выше некото-
рых точек и ниже других и, таким образом, “соответствовать” точкам
лишь с некоторой погрешностью. Тогда мы можем смоделировать зави-
симость между точками данных на графике следующим образом:
Qi - а0 + а/И< +е, .	(1А.2)
Здесь величина Q, представляет собой уровень текучести в фирме /, и
эта величина выступает в качестве зависимой переменной. А незевиси-
мой переменной является И^, т. е. ставка заработной платы фирмы I.
Величины ао и aj являются параметрами линии, где ао отрезок, отсе-
каемый на вертикальной оси, а aj - угол наклона линии, е, - это ве-
личина случайной ошибки; она включается в модель, поскольку мы не
ожидаем, что линия (заданная Q, = ао + ajWj ) сможет соединить все
точки идеальным образом. С точки зрения теории поведения, мы пола-
гаем, что здесь присутствуют некоторые случайные факторы, которые
никоим образом не связаны со ставкой заработной платы, но они, тем
не менее, влияют на уровень текучести фирм.
Мы стремимся оценить, какие же истинные значения будут у
величин од и а/. Каждая пара значений ао и а/ определяет параметры
одной прямой, и поэтому бесконечное число линий можно прочертить
таким образом, чтобы они “соответствовали” данным точкам. Отсюда
вполне логичным кажется такой вопрос : “А какие же из этих прямых
наилучшим образом соответствуют данным?” В этом случае необходимо
использовать некоторые точные критерии. Статистики обычно выби-
Статистическая проверка гипотез
23
fmcr г» 7инию, для которой сумма (в нашем примере по всем фирмам)
Жестов вертикальных расстояний между линией и отдельными точ-
д ыных будет минимальна. Этот способ оценки зависимости меж-
• оммыми называется регрессионным анализом с применением метода
их квадратов. Линия, определенная на этой основе,обладает
г« г - желаемых качеств3.
Применение этого метода к данным табл. IA.I дает линию4 :
Qi = 45 - 2,5Wi .	(1А.З)
(5,3) (0,625)
ас , отрезка на вертикальной оси, составляет 45, а оценка а\,
х~. -  она линии, составляет -2,5. Таким образом, если фирма имеет
заработной платы 4 дол. в час, то наш прогноз будет следующим:
годный уровень текучести составит 45 - 2,5(4), или 35%. Оределен-
«ж м образом соотношение между уровнем текучести и ставкой
W -’••• показано на рис. IA.1 линией УТ. Числа в скобках в уравне-
м <уг объяснены позже.
В отношении данной зависимости следует отметить ряд момен-
I | первых, установленная зависимость подразумевает, что те фир-
 . рые ничего не платят своим работникам (зарплата равна нулю),
ям:* лс прогнозу только 45% текучести работников ежегодно (45 -
= 45), тогда как у фирм, которые платят своим рабочим 18 дол. в
К ' дет отрицательный уровень текучести5. Первый результат не
« смысла (действительно, зачем оставаться на работе, если тебе за
<= его не платят), а второй следует признать как логически невоз-
(процент ухода с работы не может быть меньше нуля). Как по-
«сж  эти примеры, очень опасно использовать линейные модели
яв юзов, которые выводят исследователя за пределы наблюдений,
Bi ; ванных при оценке (в нашем примере зарплата от 4 до 12
 Не следует полагать, что зависимость между зарплатой и уровнем
является линейной (т.е. представлена в виде прямой линии)
К нь низких и очень высоких уровней заработной платы. К счас-
w. модель линейной регрессии, использовавшаяся в приведенном
фВере. может быть легко обобщена и для нелинейной зависимости.
Во-вторых, вышеназванный отрезок на вертикальной оси (45) и
юна (-2,5) - это лишь оценки “истинной” зависимости и при
- сства включают в себя то, что в среднем достигается корректное значение для
ж -' яв.1яются наиболее точными среди определенного класса оценок, а сумма по-
	- -дх и отрицательных вертикальных отклонений точек данных от определенной
»-.* составит величину, равную нулю. О более формальной трактовке метода
кя квадратов, см. литературу по статистике или эконометрике. Для тех, кто не
•а- * - . кхтьной подготовки в области статистики, в качестве хорошего вво того кур-
щч - рекомендовать труд Larry D. Schroeder, David L. Sjoquist, and Paula E. Stephan,
Regression Analysis: An Introductory Guide (Beverly hills, Calif.: Sage Publications,
которые имеют в своем распоряжении соответствующее компьютерное
•w  эе обеспечение могут оценить модели регрессии и таким образом легко про-
этот результат.
Itarrw иер, при зарплате в 20 дол. час, расчетный показатель уровня текучести соста-
Н 2 5(201, или - 5 % в год.
24 Глава 1. Приложение IA
этом остается некоторая неопределенность. Частично эта неопределен-
ность объясняется тем, что мы пытаемся получить истинные значения
ао и а/, т.е. значения, которые характеризуют соотношение между зар-
платой и уровнем текучести во всей совокупности фирм, по выборке,
состоящей из десяти фирм Неопределенность, связанная с полученным
таким образом коэффициентом, измеряется его средней квадратической
ошибкой или на основе установленного среднеквадратического отклоне-
ния коэффициента. Эти среднеквадратические ошибки заключены
скобки под соответствующими коэффициентами в уравнении (1А.З).
Так в случае с нашими данными среднеквадратическая ошибка состав-
ляет для коэффициента зарплаты 0,625, а для отрезка на вертикальной
оси - 5,3. И чем больше среднеквадратическая ошибка, тем больше не-
определенность в отношении установленного значения коэффициента.
При некоторых допущениях о распределении е, величины слу-
чайной ошибки в уравнении (1А.2), данные среднеквадратические
ошибки могут быть использованы для проверки гипотез о значимости
установленных коэффициентов6. В нашем примере мы хотели бы про-
верить гипотезу, что величина а/ является отрицательной (это подра-
зумевает, как видно из теории, что более высокий уровень зарплаты ве-
дет к снижению числа увольняющихся с работы) против “нулевой ги-
потезы”, согласно которой величина а/ равна нулю, и что, таким обра-
зом, не существует какой-либо зависимости между зарплатой и уволь-
нениями. Одна из общих проверок требует подсчетов для каждого ко-
эффициента статистической величины t, что представляет собой отно-
шение коэффициента к его среднеквадратической ошибке. Эвристиче-
ское правило позволяет установить, что, если абсолютное значение
статистической величины t будет больше, чем 2, тогда отвергается гипо-
теза о том, что истинное значение коэффициента равно нулю. Ту же
мысль можно выразить по-другому. Если абсолютное значение коэф-
фициента по меньшей мере в два раза больше, чем среднеквадратиче-
ская ошибка, можно быть достаточно уверенным в том, что истинное
значение коэффициента отличается от нуля. В нашем примере статис-
тическое значение t для коэффициента зарплаты составляет -2,5/0,625,
или - 4,0, что убеждает нас в том, что истинная зависимость между
уровнями зарплаты и текучести действительно является отрицательной.
МНОЖЕСТВЕННАЯ РЕГРЕССИЯ
Выше при наших рассуждениях мы предполагали, что единствен-
ной переменной, влияющей на уровень текучести, помимо случайных
(необъясненных) факторов, является ставка заработной платы фирмы.
Однако при рассмотрении положений позитивной экономической тео-
рии подчеркивалось (см. гл. 1), что отрицательная зависимость между
зарплатой и уровнем текучести определялась при условии, что все дру-
гие факторы остаются без изменений. Однако (см. об этом гл. 10) из
экономической теории следует, что есть немало и всякого рода других
факторов, помимо зарплаты, которые также систематически влияют на
в
Такого рода положения рассматриваются в любой литературе по эконометрике
Статистическая проверка гипотез
25
ук^ень текучести. Это включает характеристики как фирм (например,
•=еглолагаемые пособия, условия труда, размер фирмы), так и самих
i. -ников (возраст, уровень профессиональной подготовки). Если пе-
*вк:- ные такого типа, которые мы намеренно не учитываем в нашем
К|впе, будут в тех или иных фирмах систематически меняться наряду
. а менением зарплаты, то установленная в результате зависимость
—ставкой заработной платы и уровнем текучести будет неправиль-
вв В подобных случаях другие переменные должны быть приняты во
^Вгызние, на основе использования моделей, содержащих более чем
V независимую переменную. Мы полагаемся на экономическую тео-
ж чтобы определить, какие переменные должны войти в наш статис-
тг-г.-ий анализ, и предложить направления анализа причинно-след-
^е-чых зависимостей.
Эту процедуру можно проиллюстрировать следующим образом.
1	। простоты допустим, что единственной переменной, влияющей
* pi вень текучести в фирме, является, помимо величины ставки зара-
I - платы, средний возраст рабочей силы. Если другие факторы при
оставить без изменений, то рабочие более старшего возраста в
ж-; ей степени предрасположены к увольнению по собственному же-
Для этого есть целый ряд причин (действительно, по мере того
работники становятся все старше, их связи с друзьями, соседями и
ами по работе становятся все прочнее, поэтому те моральные из-
Ьвп, которые связаны с переменой места работы, а часто это сопря-
жг - о и с переездом в какой-то другой район, становятся все более ве-
^шми). Поэтому чтобы сразу учесть роль и ставок заработной платы,
а кюаста, мы предполагаем, что уровень текучести на фирме можно
В установить из уравнения:
Qi = aiWj + a2'Ai + е.
(1А.4)
Здесь А, - это переменная величина, показывающая возраст ра-
fc—->ков. занятых на фирме i. И хотя величину А/ можно измерить в
* I среднего возраста рабочей силы или в виде процента работников
фвсмы, которые старше некоторого возрастного уровня, в целях
мы описываем ее как дихотомическую переменную. Величина
* равна 1, если средний возраст рабочих фирмы / больше 40 лет, а в
•ы случаях эта величина равна нулю. Теория предполагает, что вели-
w является отрицательной. Это означает, что какие бы значения
«г : - -ли a], aj и W, (т.е., при постоянстве всех других факторов) на
•о : • . мах, где заняты рабочие, средний возраст которых свыше 40 лет,
I текучести должен быть ниже, чем в тех фирмах, где средний
к I . - работников равен или меньше 40 лет.
Параметры уравнения (1А.4), т.е. величины arf, ац'и а2, можно
—-тслить с помощью множественной регрессии, т. е. с помощью мето-
Ж l- алогичного тому, что описан выше. Этот метод позволяет устано-
ви-: величины параметров, определяющих наилучшую прямолинейную
 ость между зависимой переменной и набором независимых пе-
рвечных. Каждый параметр показывает нам влияние на зависимую
Bkt - тую единственного изменения в соответствующей независимой
26 Глава 1. Приложение IA
переменной при условии, что другие независимые переменные остаются
без изменений. Таким образом, например, оценка величины а/ говорит
нам об установленном влиянии на уровень текучести (Q) единичного
изменения в ставке заработной платы (W) при условии, что возраст ра-
бочей силы фирмы (Л) остается неизменным.
ПРОБЛЕМА НЕУЧТЕННЫХ ПЕРЕМЕННЫХ
Если мы будем использовать модель одномерной регрессии в си-
туации, которая требует применения модели множественной регрессии,
т.е., если мы оставим без внимания важную независимую переменную,
то в результате мы можем пострадать от неточности в связи с пробле-
мой неучтенных переменных. Мы говорим в данном случае о неточ-
ности, поскольку это серьезная “ловушка” при проверке правильности
гипотез и поскольку это показывает необходимость использования эко-
номической теории для эмпирических проверок.
Чтобы упростить наш пример, мы предполагаем, что мы знаем
истинные значения величин arf, а/, а также а/в уравнении (1А.4), и что
нет случайной ошибки в данной модели (каждое е, равно нулю).
В частности, мы предполагаем, что
Q,.= 50 - 2,5Wj - 10А,.	(1А.5)
Таким образом, при любом уровне заработной платы уровень текучести
на фирме будет на 10% меньше, если средний возраст работающих бо-
лее 40 лет, чем в том случае, когда средний возраст меньше 40 лет или
когда средний возраст равен 40 годам.
Рис. IA.2 графически изображает это предположительное соот-
ношение между уровнем текучести, ставкой заработной платы и сред-
ним возрастом тех, кто работает на фирме. Для всех фирм, которые на-
нимают работников со средним возрастом моложе 40 лет, величина Л,-
равна нулю и, таким образом, уровни текучести на таких фирмах зада-
ны линией ZqZq. Для всех фирм, нанимающих работников, средний
возраст которых старше 40 лет, величина А, равна 1 и, таким образом,
уровень текучести в этих фирмах показан линией ZiZj. Показатель
уровня текучести по последнему ряду фирм везде составляет величину
на 10 процентных пунктов ниже, чем его величина по фирмам первого
ряда. Однако ряды показывают, что рост часовой ставки заработной
платы на 1 дол. приведет к годовому снижению уровня текучести на 2,5
процентных пункта (или, другими словами, обе линии будут иметь тот
же наклон).
А теперь предположим, что исследователю надо определить со-
отношение между уровнем текучести и ставкой зарплаты. Предположим
также, что исследователь не обращает внимание на то, что показатель
среднего возраста работников фирмы тоже влияет на уровень текучести.
Итак, не принимая в расчет фактор возраста, получаем следующее
уравнение:
Qi - a0 + а7 W,f +	.
(1A.6)
Статистическая проверка гипотез
27
"НОК IA.2. Истинная зависимость между зарплатой и уровнем
Средняя часовая заработная плата, дол. (И^)
_ .	. аюшее значение здесь имеет то, как подсчитанная величи-
« а. .д_ соответствовать истинному углу наклона линии соотноше-
-,нт> текучести/ставка зарплаты. По нашим предположениям,
в . < с_ение выражается величиной -2.5.
(Зпет, который мы получим, будет в значительной мере зависеть
ж жгг каким образом средняя зарплата и средний возраст сотрудни-
ка»  _ '•отся по фирмам. В табл. IA.2 дается сочетание уровня теку-
Игз с ~азок зарплаты для трех гипотетических фирм, которые нани-
иков старших возрастов (средний возраст свыше 40 лет) и
"отетических фирм, которые предпочитают брать на работу
ЖВЕй отоже. Исходя из зарплаты, которая выплачивается работни-
в «. • : из фирм, величины уровня текучести можно получить не-
ое пенно из уравнения (1А.5).
V ? * *?шо известно, что заработки людей растут по мере того, как
« •	- ся старше7. Так что в среднем, если учитывать вышеска-
• 'О считать, что фирмы, нанимающие работников старшего
*-	* таблице будут представлены как фирмы, где зарплата выше,
м. нанимающих на работу молодых. Итак, сочетание ставки
. -. и ‘.ровня текучести для данных шести фирм указывается
Шайо на "иниях ZoZo и Z/Z/ на рис. IA.38, которые воспроизводят
• •I  - рис. 1А.2.
Если оценить уравнение (1А.6), используя данные по шести
Св - 5 9. 11, в которых показываются причины того, почему это происходит.
”  >»•* *гго точки точно разместятся на прямой линии, является графическим изоб-
• —-гдположения в уравнении (1А.5) того, что здесь нет случайной ошибки Ес-
ж	: ошибка есть, то точки расположатся вокруг прямой линии, а не на ней
28 Глава 1. Приложение IA
ТАБЛИЦА IA.2. Гипотетические данные о средней заработной плате
и уровне текучести по трем фирмам, нанимающим
работников старшего возраста, и трем фирмам,
нанимающим работников молодого возраста
Нанимающие работников старшего воз- раста (А/“1)			Нанимающие работников молодого возраста 	(АГО)			
Фирма	Средняя поча- совая заработ- ная плата, дол.	Уровень текучести, %	Фирма	Средняя поча- совая заработ- ная плата, дол.	Уровень текучести, %
к	8	20	Р	4	40
1	10	15	Ч	6	35
m	12	10	Г	8	30
точкам, то можно будет получить следующую прямую линию:
Q, = 57 - 4Wj .	(1А.7)
(5,1) (0,612)
Выявленное нами соотношение обозначено линией XX на рис. IA.3. аь
которая равна -4, показывает, что каждый доллар повышения зарплаты
снижает уровень текучести на 4 процентных пункта, однако мы знаем,
что фактическое снижение составляет 2,5 процентных пункта. Подсчи-
танная нами реакция чрезмерно завышает чувствительность уровня те-
кучести к изменениям в ставке зарплаты, поскольку выявленное урав-
нение не принимает в расчет влияние возраста на уровень текучести.
Другими словами, уровень текучести оказывается более низким
в фирмах с высокой зарплатой и потому, что выплачиваемые ими зар-
платы выше, и потому, что фирмы, выплачивающие высокую зарплату,
предпочитают нанимать работников старших возрастов, в меньшей ме-
ре склонных уходить с работы. Если проигнорировать возрастной фак-
тор в ходе анализа, мы ошибочно сделаем вывод, что уровень текучести
более чувствителен к изменениям в зарплате, чем это фактически есть.
Следовательно, устраняя из модели важную объясняющую переменную
(возраст), влияющую как на уровень текучести, так и на уровень зар-
платы, мы получили в итоге неверную оценку влияния заработной пла-
ты на уровень текучести.
Все эти рассуждения показывают, что в основе большинства ги-
потез в экономике труда находится положение “при прочих равных
условиях”. Проверяя гипотезы, мы должны предусмотреть контроль
факторов, которые, как ожидается, должны оказывать влияние на инте-
ресующую нас переменную величину. Обычно это делается с помощью
указания на то, что зависимая переменная является функцией набора
переменных. Введение подобных уточняющих параметров должно на-
Статистическая проверка гипотез
29
гаСУНОК IA.3. Выявленное соотношение между зарплатой и уров-
нем текучести по данным табл. IA.2
Средняя часовая заработная плата, дол. (Щ)
ж..	 • экономической теорией, и одна из причин изучения эконо-
теории состоит в том, что она может просвещать нас при
W?* • «вдвигаемых гипотез о поведении человека. Без твердой тео-
«wr ।  основы, проводимый нами анализ поведения человека мо-
«т- «-ься на рифы в виде тех или иных упущенных нами из виду
I-w-тив этот момент, мы также должны указать и на то, что у
* «г- > .« зжности, и что не особенно важно иметь данные по всем
-==»-«- - ы и которые достаточно значимо могут влиять на объект ана-
Lui ухе подчеркивалось в гл. 1, проверка экономических моделей
	• средних зависимостей и игнорирование идиосинкратиче-
ж фвстэсюв Дело в том, что, к примеру, два работника, одинаковых
ж в. г s-~ и получающих одинаковую зарплату, тем не менее по-
мп* ~ вести себя по отношению к увольнению, допустим, про-
«по один из них хотел бы выбраться из своего города, что-
•w I _1ыие от тестя, с которым он не очень-то хорошо уживает-
ж Ъв   рода фактор не столь уж важен для проверки действия эко-
модели в отношении уровня текучести работников, по-
фи ~ особых отношений работника с тестем не имеет ни про-
- го влияния на увольнения (и для некоторых очень даже же-
ж—  1—обы их тести были рядом), ни какой-либо прямой связи с
(В«м «оплачиваемой зарплаты. Повторим, что ошибка недоучета
30 Глава 1. Приложение IA
переменных, становится проблемой, только если неучтенная перемен-
ная влияет на зависимую переменную (уровень текучести) и в то же
время коррелирует с интересующей нас переменной (зарплатой).
ГЛАВА 2
Обзор рынка труда
Тобое общество независимо от уровня его богатства, господ-
ей в обществе форме правления и тех или иных форм хозяй-
должно принимать определенные кардинальные решения
ю обязано решать вопросы, как и чго производить и в ка-
• ме. каким образом выпускать свою продукцию, как ее распре-
Для принятия подобных решений, в свою очередь, необходимо
тьно выяснить, что именно хотят покупатели, какие техно-
• ано применить для производства продукции, какой квалифи-
 эбладают работники и какой труд они предпочитают. Кроме
г.ет решить, где выпускать ту или иную продукцию, а также
ъ возможность координировать производство, с тем чтобы, напри-
• ионы жителей Нью-Йорка и обитатели рыбацкой деревушки
кке могли свободно приобрести в местном ма1 азине и молоко, и
I мгсо. и ваниль, и средство для борьбы с насекомыми, и корич-
 Пехтин для обуви. Процесс координации предполагает создание
। стимулов для труда, чтобы в итоге возникла необходимая про-
 между трудом и капиталом в заданном месте и в заданное вре-
Р зумеется, подобные решения могут быть приняты и админи-
IM путем, с помощью аппарата централизованной бюрократии.
Ь формации, которую при этом потребуется чиновникам взве-
• снить, чтобы гигантское число принимаемых при этом реше-
ело правый смысл, те стимулы труда, которые при этом необхо-
• создать. чтобы обеспечить общую координацию - все это можно
ставить с превеликим трудом. Но еще более трудное дело -
зие основной альтернативы централизованной политике
32
Глава 2. Обзор рынка труда
управления - альтернативы в виде функционирования децентрализо-
ванного рыночного механизма. Буквально миллионы товаропроизводи-
телей, стремящихся к получению прибыли, следят за уровнем цен, ко-
торые готовы заплатить покупатели товаров, а также за уровнем зарпла-
ты, на которую согласны работники. И лишь с учетом такого рода ин-
формации вместе с информацией о разных технологиях, принимается
решение о том, где заниматься производством, что производить, кого
принимать на работу, и в каких объемах вести производство. Никто
этим процессом не управляет, и, хотя несовершест ва рынка и препят-
ствуют прогрессу в смысле наилучшего распределения ресурсов, тем не
менее миллионы людей находят нужную им работу и покупают те изде-
лия, которые им нужны. И так происходит каждый год. В этом случае
решения в области и производства, и занятости, и потребления матери-
альных благ - все это совершается под влиянием цен, формирующихся
на рынке.
Поэтому рынок, который обеспечивает работникам работу и ко-
ординирует решения в сфере занятости, называется рынком труда.
В условиях, когда в США 128 млн. человек трудоустроены, а бо-
лее 6 млн. выступают в качестве работодателей, тысячи и тысячи реше-
ний по выбору карьеры, найму, увольнению, оплате труда и использо-
ванию технологий принимаются и координируются буквально каждый
день.
В настоящей главе мы даем общий обзор того, что и как проис-
ходит на рынке труда. Для тех же, кто уже овладел теоретическими
основами микроэкономики, данный раздел в определенной мере ока-
жется повтором главных положений.
РЫНОК ТРУДА: ОПРЕДЕЛЕНИЯ, ФАКТЫ
И ТЕНДЕНЦИИ
На любом рынке действуют и продавцы и покупатели, и в этом
отношении рынок труда не является исключением. Поскольку в любой
заданный период времени покупателей и продавцов труда много, то
решения, принимаемые в каждом конкретном случае, зависят и от их
поведения, и от поведения других. Например, если одни работодатели
повышают оплату труда, то та или иная компания может поступить та-
ким же образом, с тем, чтобы оставаться конкурентоспособной в деле
привлечения рабочей силы и удержании ее. Аналогичным образом, тот
или иной учитель может выбрать для себя другую работу, если он уви-
дит, что на педагогическую работу ему устроиться очень трудно.
Таким образом, рынок труда состоит из всех тех, кто покупает
или протает труд. При этом некоторые участники данного процесса в
какой-го определенный момент могут быть и не очень активны в смыс-
ле найма новой рабочей силы или поиска новых рабочих мест, но в
любой конкретный день буквально тысячи фирм и тысячи работников
находятся "на рынке” и пытаются совершить эту сделку. Теперь если
Рынок труда: определения, факты и тенденции
33
взять, к примеру, услуги врачей или инженеров-механиков, то покупа-
тели и продавцы данной категории труда ищут друг друга по всей стра-
не, и поэтому такого рода рынок следовало бы назвать национальным
рынком труда. Если же и продавцы и покупатели ищут услуги друг
друга лишь локально (а именно так и происходит, когда мы ведем речь
о секретарях или автомеханиках), то такой рынок труда можно назвать
местным.
На некоторых рынках труда, особенно в тех случаях, когда про-
давцы представлены своим профсоюзом, действия осуществляются в
соответствии с рядом строгих правил, хотя бы частично определяющих
характер сделок между продавцом и покупателем. Что касается таких
отраслей бизнеса, как строительство и работа в доках, где роль проф-
союзов очень велика, то найм вообще должен происходить в специаль-
ных помещениях профсоюзов, исходя из списка кандидатов, подходя-
щих по своим качествам для такого рода работы. На других рынках, где
-иске сильна роль профсоюзов, работодатель может по своему усмотре-
нию решить, кого именно принимать на работу, однако его действия
все же скованы соглашением между профсоюзом и руководством пред-
~риятия в таких вопросах, как порядок увольнения работников, проце-
дуры рассмотрения жалоб, решение вопросов оплаты труда, объем на-
-зузки, темпы работы и продвижение по службе. Что касается рынков
рабочих мест, предоставляемых государством и крупными работодате-
лями, где нет профсоюзов, то здесь также наблюдается тенденция дей-
с-вовать согласно правилам, ограничивающим полномочия админи-
страции и гарантирующим справедливое отношение к нанятым на ра-
бсил В тех случаях, когда формальный ряд правил и процедур, а также
граничений показывает, как надо строить отношения в сфере найма
три фирмы, принято считать, что речь идет о внутреннем рынке тру-
де .
Разумеется, во многих случаях сделки на рынке труда не совер-
_аются в контексте формальных правил или процедур. Большинство
-телок, когда работник меняет место работы или когда впервые продает
сэои услуги на рынке, относятся к этой категории. Как правило, фор-
• •льные процедуры не регулируют совершение сделок внутри фирмы,
-стример, такими способами, как повышение по службе или увольне-
--е при работе на мелких, не имеющих профсоюзов, фирмах. И хотя
рабочие места в этом секторе рынка труда могут быть стабильными и
шо оплачиваемыми, многие, однако, таковыми не являются. Ино-
как полагают, низкооплачиваемые нестабильные работы относятся
вторичному рынку труда2. В гл. 11 и 12 мы подробнее рассмотрим
« - -епцию вторичных рынков труда.
Когда речь идет о каком-то конкретном рынке труда, о рынке
лей такси, например, то мы используем термин "рынок труда"
Р Doeringer and M.Piore, Internal Labor Markets and Manpower Analysis (Lexington,
 DC Heath, 1971). Более современный анализ международного рынка труда можно
•_^г-> в: Michael L.Wachter and Randall Wright, “The Economics of Internal Labor
Мал ets," University of Pennsylvania Law Rewiew 29 (Spring 1990). 240-262.
- P Doeringer and M.Piore, Internal Labor Markets and Manpower Analysis.
34
Глава 2. Обзор рынка труда
широко, и имеем в виду те компании, которые стремятся нанять людей
в качестве водителей такси и водителей, желающих получить работу
именно по этой профессии. Усилия этих покупателей и продавцов в со-
вершении сделок и установления определенных взаимоотношений со-
ставляют, таким образом, рынок труда водителей такси. Однако ни на-
ниматели таксистов, ни сами водители не привязаны именно к этому
рынку. К примеру, и те и другие вполне могли бы найти работу и ра-
ботников в других сферах. Например, предприниматель, готовый инве-
стировать 100 тыс. дол., может подумать о том, что было бы неплохо
создать компанию легковых такси, или возглавить предприятие, спе-
циализирующееся на мойке машин. Его выбор зависит от ожидаемой
при этом суммы доходов и от тех затрат, которые должны быть произ-
ведены в связи с вступлением в дело. С другой стороны, таксист может
попытаться подыскать себе работу в качестве сборщика электронных
приборов. Таким образом, самые различные рынки труда можно оха-
рактеризовать, основываясь на отраслевой, профессиональной, терри-
ториальной структуре занятости, правилах проведения сделок или ха-
рактере работы. Все они до некоторой степени взаимосвязаны. Мы го-
ворим об этих узко определенных рынках труда ради удобства и, посту-
пая таким образом, отнюдь не должны делать выводов, что люди обяза-
тельно или постоянно "привязаны" к рынку, который независим от
других рынков.
Рабочая сила и безработица
На рис. 2.1 отражены некоторые основные определения статуса
рынка труда. Под понятием “рабочая сила" имеются в виду те работни-
ки, кому свыше 16 лет, и кто или уже имеет работу или активно занят
ее поиском, или кто ждет, что после увольнения с работы к его услугам
вновь обратятся. Те индивидуумы, находящиеся на рынке труда, кто не
РИСУНОК 2.1. Распределение рабочей силы среди взрослого на-
Рынок труда: определения, факты и тенденции
35
имеет работы за вознаграждение, составляют ряды безработных3. Люди,
которые не заняты на работе, не ищут работы и не ожидают, что их ра-
ботодатель вновь даст им рабочее место, не причисляются к рабочей
силе. Следовательно, совокупная рабочая сила состоит из занятых и
безработных. Качество и количество рабочей силы на каждом конкрет-
ном рынке труда постоянно меняются и, как мы увидим в гл. 16, поток
работников, меняющих рынок труда, весьма значителен. Как явствует
из рис. 2.1, можно говорить о четырех основных потоках между рынка-
ми.
1.	Наемные работники, имевшие работу, становятся безработны-
ми или в связи с тем, что они по собственному желанию ухо-
дят с работы, или потому, что их увольняют по инициативе
администрации (например, в принудительном порядке их ли-
шают рабочего места на фирме - временно или постоянно).
2.	Безработные трудоустраиваются в связи с тем, что их нани-
мают на работу на новое место или им вновь предоставляют
то место, с которого их раньше временно уволили.
3.	Те, кто входит в состав рабочей силы, независимо от того,
имеют они работу или нет, могут выйти из категории рабочей
силы в связи с уходом на пенсию или решив не искать работу
за плату (т.е. “выпадают " из состава рабочей силы).
4.	Те же, кто никогда не работал и не искал работы, пополняют
ряды работников, впервые входя в рабочую силу, а те, кто вы-
шел из рабочей силы, входят в ее состав.
В 1992 г. в составе рабочей силы США имелось 128 млн. чело-
век, что представляет собой 67% от численности всего населения стар-
ше 16 лет. Общий уровень участия в составе рабочей силы (состав рабочей
силы, поделенный на численность населения) в размере 67% - это бо-
яее высокий показатель, нежели чем 60%, преобладавших до 80 годов,
как показано в таблице (см. табл. 2.1). Эта таблица показывает име-
ющую важнейшее значение тенденцию развития рабочей силы в этом
веке- оказывается, что уровень участия в рабочей силе мужчин снижает-
ся, тогда как участие женщин - резко возрастает. Эти тенденции и их
причины подробно рассматриваются в гл. 6 и 7.
Отношение численности безработных к численности рабочей
силы, и есть уровень безработицы. И хотя эта величина весьма прибли-
зительна и содержит определенные неточности, все же это чаще всего
упоминаемая величина, необходимая для оценки состояния рынка.
Когда уровень безработицы в США составляет порядка 5%, то счита-
ется, что положение на рынке труда напряженное для работодателя, а
С точки зрения государственной статистики, официальное определение безработицы
включает и те категории работников, которые были временно отстранены их работодате-
1ми, уволены или сами ушли с работы и теперь ищут другую работу, а также тех, кто
-же вошел в ряды рабочей силы или вновь входит в состав рабочей силы, но пока еще
нашел работу. Размах безработицы определяется на основе ежемесячного исследова-
ти порядка 55 тыс. домохозяйств. Это исследование известно под названием “Текущее
обследование населения" (CPS). Исследователи устанавливали, работают ли те или иные
члены домохозяйств, или они удовлетворяют одному из вышеупомянутых условий (и в
этом случае считаются “безработными”) или находятся за пределами рабочей силы
36
Глава 2. Обзор рынка труда
ТАБЛИЦА 2.1. Участие населения в составе рабочей силы (по полу)
Год	Всего, %	Мужчины, %	Женщины, %
1950	59,9	86,8	33,9
1960	60,2	84,0	37,8
1970	61,3	80,6	43,4
1980	64,2	77,9	51,6
1992	66,6	75,9	57,8
Источник: 1950-1980 U.S. Рь »ident. Employment and Training Report of the President
(Washington, D.C.: U.S. Goverment Printing Office», transmitted to the Congress' 1981, Table
A-l.
1992:U.S. Bureau of Labor Statistics, Employment and Earnings 40, no. 2 (February 1993),
Tables A-l, A-2.
это свидетельствует о том, что в целом рабочих мест много. В этом слу-
чае предприниматели испытывают даже затруднение в том, каким обра-
зом заполнить имеющиеся вакансии. Такая ситуация также свидетель-
ствует о том, что большинство из тех, кто не имеет работы, в состоянии
достаточно быстро найти рабочее место. Если же уровень безработицы
становится выше, например, достигнет приблизительно 7% или более,
то в этом случае рынок труда считается ненапряженным в том смысле,
что существует большой выбор работников, а наниматели без каких-
либо проблем могут найти кандидатуры на вакантные места. Когда мы
говорим, что в целом рынок труда в ненапряженном состоянии, это не
означает, что нигде нет никакого дефицита. Когда мы говорим, что по-
ложение на рынке труда напряженное, это, тем не менее, может озна-
чать, что в отношении некоторых видов профессий или рабочих мест
число тех, кто ищет работу, превышает число вакансий при домини-
рующей заработной плате.
На рис.2.2 показано общее состояние безработицы в нынешнем
столетии. Представленные данные ясно показывают, что в эпоху Вели-
кой депрессии в США в 1930-х гг. рынок был достаточно свободным и
весьма напряженным в период второй мировой войны. Однако, если
взглянуть на достаточно длительные периоды невоенных лет, исключая
годы Великой депрессии, то возникают две весьма интересные тенден-
ции. Во-первых, средний уровень безработицы вырос: в 1900-1914 гг. он
составлял 4,4%, а в более поздние невоенные периоды - 5,3% (1954-
1965 гг.) и 6,9% в 1973-1992 гг. Во-вторых, в последние годы уровень
безработицы подвергался меньшим колебаниям, чем это было в 1900-
1914 гг. В период от 1900 до 1914 г. среднее ежегодное изменение в
уровне безработицы составляло 1,9 процентных пункта; с другой сторо-
ны, с 1954 по 1965 гг. и с 1973 по 1992 гг. этот показатель составлял 0,8
процентных пункта. Из этого следует, что рынок труда имеет более
устойчивый характер сейчас, чем в начале XX в., но число безработ-
Рынок труда: определения, факты и тенденции
37
РИСУНОК 2.2.
Уровень
безработицы,
%
Уровни безработицы для гражданских лиц, 1900 -
1992 (детальные данные см. таблицу на обороте об-
ложки)
Год
ных в последние годы выше. В гл. 16 читатель найдет более подробный
анализ детерминант уровня безработицы.
Отрасли промышленности и профессии: адаптация
к происходящим изменениям
Как уже отмечалось раньше, рынок труда - это тот механизм, с
помощью которого регулируется соотношение между работниками и
числом рабочих мест. В этом веке на протяжении многих лет число од-
них профессий и специальностей увеличилось, а других, наоборот, со-
кратилось.
Как работники, так и работодатели вынуждены были приспо-
сабливаться к этим изменениям в ответ на развитие рынка. Один из
способов охватить сделки найма, заключению которых должны способ-
ствовать существующие рынки труда, - это сопоставление числа рабо-
чих мест или пропорций их распределения по секторам в разные пе-
риоды. Как мы увидим далее, те изменения, которые выявляются с по-
мощью этих "срезов на местах", весьма впечатляющи, однако они не
отражают всего спектра тех изменений в рабочей силе, которые имеют
место в рамках определенных временных периодов. Так, за период с
1972 по 1986 гг., примерно 11% всех рабочих мест в производственном
секторе были потеряны, причем потери происходили из года в год, в
38
Глава 2. Обзор рынка труда
связи с закрытием заводов и сокращением возможностей в области тру-
доустройства, тогда как новые 9% рабочих мест создавались ежегодно
вновь за счет роста числа рабочих мест на заводах и появления новых
вакансий4. Ежегодные измерения сложившейся ситуации на рынке тру-
да показывали потерю рабочих мест на уровне 2%, но фактически это
был чистый результат. "Общий" же масштаб изменений в области рабо-
чих мест за этот период был в пять раз больше.
Изучение картины распределения занятости по промышленным
отраслям за период с 1900 по 1911 гг. показывает, какого рода измене-
ниям способствует та или иная ситуация на рынке труда. Так, рис. 2.3,
на котором графически представлены данные, содержащиеся в таблице,
свидетельствует о крупном сдвиге: занятость в сельском хозяйстве резко
снизилась, а в сфере услуг увеличилась. Число рабочих мест, связанных с
производством товаров, росло примерно на уровне пропорций роста
общей занятости в течение первых семи десятилетий, но после 1970 го-
да их доля резко упала. Наибольший рост числа рабочих мест прихо-
дился на сектор услуг. Что касается объемов розничной и оптовой тор-
говли, то здесь занятость выросла с 9,2% в 1910 г. до 22,7 % в 1991 г.,
РИСУНОК 2.3.
Распределение занятости по основному индустриаль-
ному сектору, 1900-1991 гг. (подробные данные см. в
таблице на обороте первой обложки)
Распределение 100
занятости (на-
растающим 90
итогом) %
80
70
60
50
40
30
20
10
0
1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1991
Годы
Государственный сектор услуг
4 Steve J. Davis and John Haltiwanger, “Gross Job Creation, Gross Job Destruction and
Employment Reallocation”, Quarterly Journal of Economics (forthcoming).
Рынок труда: определения, факты и тенденции
39
причем основной рост охватил негосударственный сектор. Однако наи-
больший рост занятости приходился на государственный сектор, где
общее число занятых к 1991 г. выросло в четыре раза. Некоторые ис-
следователи характеризуют происходящий сдвиг в занятости из сферы
сельского хозяйства в сферу услуг как сдвиг с первичного к третичному
сектору (при этом сектор производства относится к вторичному). Для
других же исследователей это явление представляет собой "пост-
(ндустриальное" состояние.
Сочетание таких сдвигов в распределении занятости и измене-
ний в технологии производства в рамках каждого сектора также приве-
э к тому, что работникам было необходимо обретать новые трудовые
навыки в новых видах работы. Например, с 70-х гг. число квалифици-
рованных вспомогательных и ремонтных рабочих мест снизилось с
13,2% до 10,7 % в их общем числе, тогда как возможности занятости
менее квалифицированных работников сократились с 22,7 до 15,5% В
то же время число рабочих мест для менеджеров и администраторов
выросло с 8 до 12,8% в общем числе, а число рабочих мест в сфере
торговли выросло с 7 до 11,8%5.
Рынки труда должны действовать весьма эффективно, чтобы из-
менения в отраслевом и профессиональном распределении рабочих
мест происходили без длительных задержек и особых трудностей. В 90-
х гг. рынок труда столкнется с назревающей проблемой: поиск рабочих
мест для рабочей силы, которая сейчас претерпевает разительные демо-
графические сдвиги. Например, с 1988 по 2000 г. число белых работни-
ков - мужчин, судя по прогнозам, вырастет менее чем на 9%, тогда как
число женщин и чернокожих работников должно вырасти на 22 - 25%,
а число работников-выходцев из стран Азии и Латинской Америки -
на 53 - 60%. Иными словами, чистый рост численности рабочей си-
лы за период с 1988 по 2000 г., судя по расчетам, составит 62% для
женщин и 53% для представителей национальных меньшинств6. По-
следствия этих изменений для программ найма руководящих кадров и
разработки стратегий менеджмента, для профессиональной подготовки,
структур специальностей и системы вознаграждения будут огромными.
Заработки
На рынке труда действия как покупателей, так и продавцов слу-
жат распределению труда и определению цен на различные виды трудо-
вой деятельности. С точки зрения социальной перспективы, эти цены
выступают как сигналы или стимулы в процессе распределения труда,-
в процессе, который главным образом строится на принятии индивиду-
альных и добровольных решений. С точки зрения работника, цена тру-
5 U.S. Bureau of the Census, Statistical Abstract of the United States (Washington,D.C.: U.S.
Government Printing Office, 1974 and 1990): Table 571 (1974), Table 645 (1990).
6 Howard N. Fullerton, Jr., “New Labor Force Projections, Spanning 1988 to 2000,” Monthly
Labor Review 112, no. 11 (November 1989): 3-12.
40
Глава 2. Обзор рынка труда
да важна для определения дохода и, следовательно, покупательной спо-
собности.
НОМИНАЛЬНАЯ И РЕАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА. Ставка зара-
ботной платы представляет собой цену труда за час работы7. Номиналь-
ная заработная плата - это то, что работник получает за один час в
долларах по текущему курсу, показатели номинальной заработной пла-
ты очень полезны при сравнении зарплаты различных категорий работ-
ников в определенное время. Реальная заработная плата, т.е. номи-
нальная заработная плата, разделенная на какую-то единицу измерения
цен, показывает, сколько благ можно приобрести на номинальную за-
работную плату. Например, если рабочий зарабатывает 64 дол. в день, а
пара ботинок стоит 32 дол., то можно сказать, что рабочий получает
сумму, эквивалентную двум парам ботинок в день (реальная зарплата
равна 64:32=2).
Расчеты реальной заработной платы особенно полезны, если
проводить сопоставление покупательной способности рабочих за тот
период времени, когда происходит изменение как номинальной зарпла-
ты, так и цен на товары. Таким образом, реальная зарплата, как прави-
ло, выражается в форме индекса, который позволяет сравнить покупа-
тельную способность за час работы с неким базовым периодом (база
здесь определяется как равная 100). Понять, как возникают показатели,
помогает предпоследняя колонка в табл. 2.2, в которой индекс реальной
почасовой зарплаты в 1992 г. исчисляется в виде показателя 373. Это
означает, что реальная почасовая заработная плата в 3,7 раза выше в
1992 г., чем в базовом году, которым в произвольном порядке был из-
бран 1914 г.
Чтобы получить показатель реальной заработной платы в час не-
обходимо рассчитать индекс номинальной заработной платы и индекс
цен. Индекс номинальной заработной платы может быть рассчитан на
каждый год (если взять 1914 г. в качестве базы); для этого зарплату за
каждый год необходимо разделить на 0,22 дол., т.е. на величину зарпла-
ты в час в 1914 г., и умножить на 100. Это позволяет фиксировать ин-
7 В этой книге мы определяем почасовую оплату таким образом, как это сделали бы
большинство рабочих, если бы их спросили о том, как они определяют зарплату по
“прямым затратам времени”. Это те деньги, которые рабочий потерял бы при почасовой
оплате, если бы он, допустим, самовольно не явился на работу. Если определять зарпла-
ту таким образом, то оплачиваемый выходной становится “пособием, выплачиваемым
сотруднику”, о чем мы и сообщаем ниже, поскольку свободное время представляется в
то время, когда зарплата по-прежнему выплачивается. Например, если рабочий получает
100 дол. за 25 часов работы, и при этом 20 часов представляют собой рабочее время, а 5
- свободное время, то в этом случае можно сказать, что рабочий получает зарплату в ко-
личестве 4дол. в час, и что свободное время, которое он имеет, можно оценить в 20 дол
Альтернативным является такой подход, когда зарплата определяется в переводе на
фактически отработанные часы, так, в выше приведенном примере - это 5 дол. в час.
Мы же настаиваем на нашем определении, поскольку если работник увидит, что у него
есть возможность работать на один час меньше в какую-то неделю, то его заработок сни-
зится, таким образом, на 4 или 5 дол. (в той мере, в которой уменьшение часов работы
не влияет на количество часов оплаченного выходного или на время отпуска, который
положен работнику).
Рынок труда: определения, факты и тенденции
41
ТАБЛИЦА 2.2. Средняя зарплата и заработок производственных
рабочих, занятых в обрабатывающей промышлен-
ности, 1914-1992 гг.
Год	Средняя почасовая плата за неделю, дол.	Средняя почасовая зарплата, дол.	Индекс потребительских цен (1914-100)*	Индекс реальной почасовой зарпла- ты (1914'100)	Ежегодное изменение в зарплате, % за пре- дыдущие десять лет
1914	49,4	0,22	100	100	
1920	47,4	0,55	199	126	
1925	44,5	0,54	174	141	3,1б
1930	42,1	0,55	166	151	
1935	36,6	0,54	137	179	2,3
1940	38,1	066	140	214	
1945	43,5	1,02	179	259	3,7
1950	40,5	1,44	240	273	
1955	40,7	— 1,86	266	318	2,1
1960	39,7	2,26	295	348	
1965	41,2	2,61	314	378	1,7
1970	39,8	3,36	386	396	
1975	39,4	4,81	536	408	0,8
1980	39,7	7,27	820	403	
1985	40,5	9,54	1071	405	-0,1
1992	41,0	11,45	1396	373	-0,6б
Представленные в этой колонке данные необходимо интерпретировать с некоторой
осторожностью. Эти данные получены на основе учета цен фиксированной “рыночной
корзины” потребительских товаров на каждый год. Со временем, однако, появлялись
новые товары, а старые улучшались по качеству, так что сопоставимость “корзин” при
определении индекса уменьшается.
Изменение, рассчитанное на предыдущие 11 лет (1914-1925) или 12 лет (1980-1992)
Источники: U.S. Bureau of Census, Historical Statistics of the United States, Colonial Times to
1970 (Washington, D C.: U.S. Government Printing Office, 1975); U.S. Department of Labor,
Bureau of Labor Statistics, Handbook of Labor Statistics 1977, Bulletin 1966 (Washington, D.C.:
U.S. Government Printing Office, 1977); U.S. Department of Labor, Bureau of Labor Statistics,
Handbook of Labor Statistics, Bulletin 2340 (Washington, D.C.: U.S. Government Pnnting
Office, 1989), Tables 75, 80, 83,U.S. Department of Labor, Bureau of Labor Statistics,
Employment and Eamings, 40, no. 2 (February 1993), Table C-l.
42
Глава 2. Обзор рынка труда
деке равным 100 на 1914 г. и дает индекс 5204 на 1992 г. - (11,45 :
0,22)х100. Индекс цен на потребительские товары, который строится на
основе ежегодного "выявления цен” “рыночной корзины" товаров, со-
ставляет 1396 на 1992 г., если при этом 1914 г. - базовый. Деля индекс
цен на потребительские товары (1396) на индекс номинальной заработ-
ной платы (5204) и умножая на 100, мы тем самым получаем показа-
тель, равный 373, показанный в таблице.
ЗАРПЛАТА, ЗАРАБОТОК, ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ И ДОХОД. Часто
термин "заработная плата" употребляется нами для того, чтобы сказать
о тех деньгах, которые работники получают в качестве твердого оклада
(например, в расчете на месяц), а не на почасовой основе. Данный тер-
мин употребляется нами исключительно для удобства, и в большинстве
случаев на это не следует обращать внимания. Важно, однако, прово-
дить различие между заработной платой, заработком и доходом, что мы
и делаем схематически на рис. 2.4. Термин зарплата относится к поня-
тию "плата за единицу времени", тогда как термин заработок относится
к зарплате, умноженной на число единиц времени (обычно это часы),
которые были проработаны. Следовательно, заработки зависят как от
зарплаты, так и от количества проработанного времени. Доход - это
общее поступление средств, принадлежащих человеку или семье в тече-
ние определенного периода времени (обычно в течение года); он вклю-
чает в себя как заработок, так и незаработанный доход, который состав-
ляют дивиденды или проценты, полученные с инвестиций капитала, и
трансфертные платежи - государственные выплаты в форме продо-
вольственных талонов, пособий на поддержание дохода, пособий по
безработице и т.д.
Пожалуй, наилучшим показателем уровня жизни является то,
сколько работники получают за свой труд в час. Так, в табл. 2.2 пока
зана устойчивая тенденция в выплатах почасовой зарплаты для рабочих,
занятых в обрабатывающей промышленности США. Как следует из
данной таблицы, в 1992 г. по сравнению с 1914 г., почасовая оплата в
США выросла в 3,73 раза. Этот показатель означает, что реальная зара-
ботная плата была почти в 4 раза выше в 1992 г. по сравнению с 1914 г.,
т.е. за деньги, полученные за один час работы в 1992 г., можно было
прибрести товаров и услуг почти в четыре раза больше, чем в 1914 г. В
этой связи интересно отметить, что темпы роста реальной заработной
платы постоянно снижались с 1945 г., а за период 1975-1992 гг. ставка
реальной заработной платы фактически упала впервые за столетие.
Долгосрочное повышение уровня жизни рядового работника на
самом деле оказалось, однако, более высоким, чем это показано в
табл.2.2 При этом и заработная плата и заработок, как правило, опре-
деляются и измеряются по прямым денежным выплатам работникам (до
уплаты обязательных налогов). С другой стороны, общее вознаграждение
состоит из заработка и пособий, состоящих или из прямых неденежных
выплат или из платежей, запланированных на будущее. Примеры
неденежных выплат - это медицинское обслуживание за счет работода-
теля, а также медицинское страхование, когда работнику предоставля-
Рынок труда: определения, факты и тенденции
43
РИСУНОК 2.4. Соотношения, существующие между зарплатой, за-
работком, во ^награждением и доходом
Ставка зарплаты
(ставка за единицу
времени)
Единицы прорабо-
х тайного времени
Заработки
Пособия сотрудникам
(выплаты в неденежном выраже-
нии или отсроченные выплаты)
Общие выплаты
Незаработанный доход
( проценты, дивиденды,
государственные транс-
фертные платежи )
Доход
и; гея услуга или страховой полис вместо денег. К этой категории отно-
сятся и оплачиваемые отпуска, когда работникам вместо денег предо-
ставляются выходные дни. Что касается платежей, запланированных на
будущее, то под ними понимаются взносы работодателя в пенсионные
фонды, а также взносы на социальное страхование, для чего нанимате-
ти выделяют определенные средства, из которых их работники впо-
следствии получают пенсии.
К 1992 г. заработки, согласно традиционным понятиям, состав-
или порядка 70% от общей суммы вознаграждений, выплачиваемых
аботникам промышленной сферы. Из пособий, получаемых работни-
ками, наиболее важными были пособия на отпуск, пенсионные выпла-
ты и страховые пособия. Теперь, если учесть, что до 1940 г. пособий,
выплачиваемых работникам, фактически не существовало, то можно
предположить, что общие заработки и общая зарплата были в целом те
же, что и в начале 1900-х гг. Теперь, если заработки, полученные в по-
следние годы, откорректировать таким образом, чтобы они отражали
пособия, выплачиваемые работникам, то мы тем самым, придем к вы-
воду, что реальные выплаты за час (в начале 1990-х гг.) были в целом в
5 раз выше, чем те же выплаты в 1914 г. для обычного работника в об-
рабатывающей промышленности.
В следующем разделе мы перейдем от анализа результатов дея-
тельности рынка труда к анализу того, каким образом рынок функцио-
341
44
Глава 2. Обзор рынка труда
нирует, чтобы добиться этих результатов. Анализ работы рыночных ме-
ханизмов - это основной вопрос экономики труда.
КАК РАБОТАЕТ РЫНОК ТРУДА
Как показано на рис. 2.5 в форме диаграммы, рынок труда - это
один из трех рынков, на которых фирмы должны успешно действовать,
если они хотят выжить; другие два рынка - рынок капитала и рынок
продукта. Рынок труда и рынок капитала - это основные виды рынков,
на которых фирмы приобретают факторы производства, а рынок про-
дуктов (изделий) - это такой рынок, на котором продукция продается.
На практике, конечно, фирма одновременно выступает на разных рын-
ках - труда, капитала и продукта.
Исследование рынка труда начинается и заканчивается анали-
зом спроса и предложения труда. Что касается спроса, существующего
на рынке труда, то здесь представлены работодатели, принимающие
решения о найме рабочей силы в зависимости от того состояния, в ко-
тором находятся все три рынка. Что касается предложения рабочей си-
лы на рынке труда, то здесь представлены такие группы, как работники
и будущие работники, чьи решения относительно того, где работать и
работать ли вообще, принимаются с учетом возможностей проводить
свое время.
В связи с этим полезно постоянно учитывать тот факт, что
основные результаты функционирования рынка труда связаны со сле-
дующими факторами: а) условиями занятости (т.е. зарплатой, уровнями
РИСУНОК 2.5. Рынки, на которых должны действовать фирмы
РЕЗУЛЬТАТЫ
Условия занятости
Уровни занятости
для различных профессиональных,
> квалификационных и демографи-
ческих групп.
Как работает рынок труда
45
вознаграждения, условиями труда) и б) уровнями занятости. Анализируя
и гот и другой факторы, необходимо проводить различие между разны-
ми профессиональными группами, которые в сумме и составляют ры-
нок труда. В той же мере важно помнить и о том, что любой результат
вункционирования рынка труда всегда зависит в той или иной степени
от действия таких факторов, как спрос и предложение. Перефразируя
слова Альфреда Маршалла, скажем, что лишь на основе взаимодействия
факторов спроса и предложения можно определить экономический ре-
зультат или, образно говоря, лишь с помощью двух лезвий ножниц
можно разрезать кусок материи.
В данной главе мы представляем основные положения и инфор-
чируем о самых широких последствиях простейшей экономической мо-
дели рынка труда. В последующие главы мы постараемся ввести и дру-
гие, усложняющие картину детали и представим разъяснения в отно-
ш гнии тех или иных допущений в более полном объеме. Что же касает-
ся той простой модели спроса и предложения, которая описана здесь,
то она дает нам возможность заглянуть в механизм работы рынка труда,
то может быть весьма полезно для определения социальной политики.
Далее в тексте каждый частный анализ - это расширение или модифи-
кация той основной модели, которая представлена в данной главе.
Спрос на труд
В своей деятельности фирмы (предприятия) сочетают различные
Ь акторы производства, в первую очередь, капитал и труд, с тем чтобы
-1 пустить товары или произвести услуги, которые продаются на рынке
родукта. Общий объем выпускаемой продукции и то, как фирмы соче-
тают труд и капитал, зависит от спроса на продукт, от того, сколько
-рула и капитала они могут получить по данным ценам, и от выбора тех -
технологий, которые имеются в их распоряжении. Когда мы изучаем
спрос на труд, то мы хотим выяснить, каким образом число рабочих,
занятых на предприятии или на ряде предприятий, зависит от тех из-
менений, которые происходят в одном или более из трех указанных
ыше факторов. Чтобы упростить характер дискуссии, мы будем рас-
сматривать то или иное изменение отдельно от других факторов.
ИЗМЕНЕНИЯ В ЗАРПЛАТЕ. Большей частью особый интерес
представляет вопрос с том, каким образом число работников (или,
. -угими словами, число общих часов, затраченных на труд), на труд ко-
торых существует спрос, изменяется, когда меняется зарплата. Предло-
жим, что мы можем менять зарплату, которая выплачивается в той
ли иной отрасли промышленности в течение длительного времени, но
ари этом оставляем без изменения уровни используемой технологии и
оборудования, условия, на которых предоставляется капитал, и соотно-
^ние между ценой на продукт и спросом на продукт. Что произошло
бы с количеством необходимого труда, если бы ставка зарплаты вырос-
м?
Во-первых, более высокая заработная плата подразумевает более
высокую стоимость производства и обычно более высокую цену на
46
Глава 2. Обзор рынка труда
продукт. Так как потребитель реагирует на более высокие цены тем, что
покупает меньше, работодатели стремятся сократить выпуск готовой
продукции. Сниженный уровень производства в свою очередь ведет к
снижению занятости (при всех прочих равных условиях). Такое сокра-
щение занятости называется эффектом масштаба, т.е. предпочтения
меньшей занятости при меньшем масштабе производства.
Во-вторых, при росте заработной платы (предполагая, что цена
капитала не меняется, по крайней мере, вначале) работодатели стремят-
ся сократить стоимость производства путем применения такой техноло-
гии, которая в большей мере опиралась бы на капитал, а не на рабочую
силу. Таким образом, если заработная плата повысится, уровень заня-
тости снизится из-за сдвига к капиталоемкому способу производства.
Это второе воздействие может быть названо эффектом замещения, по-
скольку по мере роста заработной платы в процессе производства капи-
тал заменяет рабочую силу.
Воздействие различных ставок заработной платы на уровни за-
нятости может быть представлено в форме таблицы, в которой требуе-
мое количество рабочей силы соотнесено с уровнями заработной платы.
В табл. 2.3 показана такая шкала спроса. Взаимосвязь между заработной
платой и занятостью, продемонстрированная в табл. 2.3, может быть
также представлена в виде кривой спроса. Так, на рис. 2.6 представлена
кривая спроса, образованная для данных, приведенных в табл. 2.3. Об-
ратите внимание, эта кривая - снижающаяся, т.е. она показывает, что
по мере роста заработной платы имеет место снижение спроса на труд.
Также заметьте, что, следуя установившейся практике рассмотрения
экономических вопросов, мы помещаем ставки заработной платы на
вертикальной оси, несмотря на то, что эти ставки являются независимой
переменной величиной в контексте спроса на труд в какой-то фирме.
Кривая спроса на труд показывает, каким образом нужный уро-
вень занятости, измеренный либо числом рабочих часов, либо числом
работников, меняется в связи с изменениями в стоимости рабочей си-
лы при прочих неизменных факторах, влияющих на шкалу спроса.
Повторяем, что в эти факторы входят уровень спроса на продукт, усло-
вия, по которым приобретается капитал, и имеющаяся технология.
ТАБЛИЦА 2.3. Спрос на труд в гипотетической отрасли промышлен-
ности
Ставка заработной платы, дол.	Необходимый уровень занятости
3,00	25Й
4,00	190
5,00	160
6,00	130
7,00	100
8,00	70
Примечание: Уровень занятости может быть измерен числом работников или коли-
чеством требующихся часов работы. Здесь мы приводим данные, выраженные числом
работников.
Как работает рынок труда
47
РИСУНОК 2.6. Кривая спроса на труд
Спрос
Заработная
плата,
дол. в час.
Если заработная плата меняется, а другие факторы нет, тогда можно
рассчитывать изменения в количестве требующейся рабочей силы, пе-
редвигаясь либо вверх, либо вниз по кривой спроса.
ИЗМЕНЕНИЯ В ДРУГИХ ФАКТОРАХ, ВОЗДЕЙСТВУЮЩИХ НА
ГПРОС. Какие последствия возникнут, если произойдут изменения в
одном из факторов, определяющих спрос на труд?
Во-первых, предположим, что спрос на продукт какой-то опре-
хеленной отрасли промышленности возрос, т.е. при любой стоимости
производства может быть продано больше товаров или услуг, о которых
идет речь. Предположим в таком случае, что технология и условия, на
которых может быть приобретен капитал и получена рабочая сила для
данной отрасли, не изменились. Уровни производства будут, очевидно,
засти по мере того, как фирмы стремятся максимизировать прибыли, и
эффект масштаба (или выпуска продукции) повысит спрос на труд при
тобой ставке заработной платы. (Пока относительные цены на капитал
и на труд остаются неизменными, эффекта замены не возникает.)
Каким образом изменение в спросе на труд может быть проил-
тострировано с помощью кривой спроса’ Поскольку имеющаяся тех-
нология и условия, на которых может быть приобретен капитал и полу-
чена рабочая сила, остаются неизменными, изменение в спросе на про-
дукт приведет к росту спроса на труд при любой ставке заработной пла-
ты, которая в данный момент превалирует. Другими словами, кривая
спроса на труд в целом сдвигается вправо. Этот сдвиг вправо, обозна-
ченный на рис. 2.7 как перемещение с D на D', ука $ывает, что при лю-
бой возможной ставке заработной платы число требующихся работни-
ков выросло.
Во-вторых, предположим , что уровень спроса на продукт, тех-
нология и условия перераспределения труда остаются неизменными, но
изменяется предложение капитала: цена капитала упадет на 50% в
сравнении с первоначальным уровнем. Каким образом это изменение
48
Глава 2. Обзор рынка труда
РИСУНОК 2.7. Сдвиг в спросе на труд из-за возрастания спроса на
продукт
Число работников
повлияет на спрос на труд?
Наш метод анализа изменений в спросе на труд при изменении
цены другого фактора производства вам уже знаком: нам следует рас-
смотреть эффекты масштаба и замещения. В первом случае, если цена
капитала падает, то и издержки производства также падают. Сокраще-
ние издержек стимулирует рост производства, а такой рост повышает
уровень занятости при любой ставке заработной платы. Эффект мас-
штаба при падении цены капитала, таким образом, ведет к росту спроса
на труд при любом уровне ставок заработной платы.
Вторым следствием падения цены капитала становится эффект
замещения, согласно которому компании, реагируя на более дешевый
капитал, берут на вооружение капиталоемкие технологии. Фирмы про-
изводят замену труда на капитал и используют меньше рабочей силы
для производства одного и того-же количества готовой продукции, чем
раньше. При меньшем количестве нужной рабочей силы по каждой
ставке заработной платы кривая спроса на труд имеет тенденцию к
сдвигу влево.
Таким образом, падение цены капитала приводит к возникнове-
нию двух противодействующих эффектов в спросе на труд. Эффект
масштаба смещает кривую спроса на труд вправо, в то время как эф-
фект замещения - влево. Как показано на рис. 2.8, может доминировать
либо один, либо другой эффект. Таким образом, экономическая теория
не дает абсолютно точного предсказания, каким образом снижение це-
ны капитала изменяет в целом спрос на труд. (Повышение цены ка-
питала ведет к такой же неопределенности в спросе на труд; в этом
случае эффект масштаба сдвигает кривую спроса на труд влево, а эф-
фект замещения - вправо.)
Гипотетические изменения в спросе на продукт и предложении
капитала, которые уже упоминались, также смещают кривую спроса на
труд. Важно различать сдвиг кривой спроса и его движения вдоль кри-
вой. Кривая спроса на труд наглядно показывает потребность в рабочей
силе как функцию ставки заработной платы (заработная плата отложена
на одной оси, а количество необходимой рабочей силы - на другой).
Как работает рынок труда
49
РИСУНОК 2.8. Возможные сдвиги в спросе на труд из-за падения
цены капитала
а) Доминирует эффект масштаба б) Доминирует эффект замещения
Число работников
Число работников
Когда изменяется заработная плата, а другие факторы остаются неиз-
менными, спрос на труд движется вдоль кривой. Однако когда изме-
няется один из других факторов, тогда сдвигается сама кривая спроса на
труд. В противоположность заработной плате эти факторы непосред-
ственно на рисунках не отражены, в то время как кривая проса на труд
зэбражена. Таким образом, когда они изменяются, доминирует раз-
личная взаимосвязь между заработной платой и предпочтительным
ровнем занятости, и это выражается в сдвиге кривой спроса на труд.
Если появляется необходимость в увеличении количества труда при
данной ставке заработной платы, тогда кривая спроса сдвигается впра-
во. Если требуется меньше труда при каждой превалирующей ставке за-
ботной платы, тогда кривая спроса сдвигается влево.
СПРОС РЫНКА, ОТРАСЛИ И ФИРМЫ. Спрос на труд может
г'ьггь проанализирован на трех уровнях.
1.	Чтобы проанализировать спрос на труд в одной отдельно взя-
той фирме, следует изучить, каким образом заработная плата,
скажем, станочников воздействует на их занятость у одного
определенного изготовителя самолетов.
2.	Для анализа воздействия роста заработной платы на занятость
станочников во всей авиастроительной промышленности нам
следует использовать кривую спроса отрасли.
3.	И, наконец, чтобы увидеть, каким образом повышение зара-
ботной платы воздействует на весь рынок труда станочников во
всех отраслях промышленности, где они используются, нам
следует воспользоваться кривой спроса рынка.
В гл. 3 и 4 увидим, что кривые спроса на труд отдельной фирмы,
-расли и рынка труда в целом имеют некоторые различия по своим
чртаниям в связи с тем, что эффекты масштаба и замещения по-
лзному действуют на каждом из этих уровней. Вместе с тем важно по-
гнить, что эффекты масштаба и замещения при изменении заработной
латы действуют в одном и том же направлении на каждом уровне, т е.
сжвые фирмы, отрасли и рынка - все снижающиеся.
50
Глава 2. Обзор рынка труда
ДОЛГОСРОЧНЫЕ И КРАТКОСРОЧНЫЕ ПЕРИОДЫ. Можно так-
же провести различие между спросом на труд в долгосрочные и кратко-
срочные периоды. В течение краткого промежутка времени работодате-
лю трудно заменить рабочую силу капиталом (и наоборот) и потребите-
ли могут не изменить в значительной мере своего спроса на продукт в
ответ на рост цены. Необходимо время для адаптации и потребитель-
ского, и производственного поведения. За длительный промежуток
времени реакция на изменения в заработной плате или в других факто-
рах, изменяющих спрос на труд, конечно, становится более полной и
более глубокой.
В гл. 3 и 4 будут рассмотрены некоторые важные различия меж-
ду спросом на труд в долгосрочные и краткосрочные периоды Здесь же
нам следует указать лишь на один момент - при всех различиях в этих
кривых обе они снижающиеся. Т.е. рост ставки заработной платы ведет к
сокращению спроса на труд, хотя и, возможно, в разных объемах, как в
долгосрочной, так и краткосрочной перспективе.
Предложение труда
Рассмотрев упрощенную модель поведения со стороны покупа-
теля (или спроса на труд), перейдем теперь на сторону продавца (или
предложения труда) на рынке. Ради упрощения при изучении данной
главы предположим, что все работники приняли решение работать и
что вопрос, который встает перед ними, это какую профессию и какого
работодателя избрать.
ПРЕДЛОЖЕНИЕ НА РЫНКЕ ТРУДА. Чтобы изучить сначала
предложение труда для всего рынка (в противовес предложению одной
фирме) предположим, что нами рассматривается рынок труда секрета-
рей-референтов. Каким образом предложение ими труда отреагирует на
изменение их заработной платы? Другими словами, каким образом вы-
глядит шкала предложения труда секретарей?
Допустим, что жалование и заработная плата работников других
профессий остаются постоянными, а заработная плата секретарей рас-
тет. Тогда нам следует ожидать, что появится больше людей, желающих
работать секретарями. К примеру, каждый из 100 человек, оканчи-
вающих последний класс школы, может выбрать между тем, чтобы
стать либо страховым агентом, либо секретарем-референтом. Часть этих
людей предпочтет стать страховыми агентами, даже в том случае, если
труд секретаря оплачивается лучше, потому что им нравится испыты-
вать свои силы и общаться с людьми. Другие захотят стать секретарями,
даже если их зарплата будет ниже, потому что они ненавидят навязы-
вать что-либо людям. Вместе с тем многие будут готовы идти либо на
одну, либо на другую работу, им все равно: вознаграждение в любой
профессии для них - важнейший фактор при принятии ими решения.
Если секретари лучше оплачиваются в сравнении со страховыми аген-
тами, тогда больше выпускников захотят стать секретарями. Если же
зарплата у агентов выше, тогда число тех, кто захочет стать страховыми
агентами, повысится, а число тех, кто стремится стать секретарями,-
Как работает рынок труда
51
РИСУНОК 2.9. Кривая предложения труда секретарей на рынке
снизится. Разумеется, при до смешного низкой заработной плате сек-
ретаря никто не захочет стать им.
Таким образом, предложение труда на каком-то определенном
рынке прямым образом связано со ставками заработной платы, доми-
нирующими на этом рынке, при условии что заработная плата других
профессий остается постоянной. Т.е. если зарплата страхового агента
остается постоянной, а секретаря растет, тогда больше людей захотят
стать секретарями из-за относительного роста вознаграждения (это на-
глядно показано на рис.2.9).
Как и кривая спроса на труд, кривая предложения показана так,
будто другие цены и заработные платы остаются постоянными. Если
одна или более таких цен или заработных плат изменяется, это ведет к
смещению кривой предложения. Если заработная плата страхового аген-
та повышается, то часть выпускников сменит свое намерение стать сек-
оетарями и изберет карьеру страхового агента. Останется меньше тех,
которые желают быть секретарями при каждом уровне заработной пла-
ты секретарей по мере роста заработной платы агентов. В графическом
оиде (см. рис. 2.10) рост жалования страховых агентов приведет к
сдвигу кривой предложения секретарей влево.
РИСУНОК 2.10.
Заработная плата
секретарей
Сдвиг кривой предложения секретарей на рынке тру-
да в связи с ростом заработной платы страховых
агентов
О
Число секретарей
52
Глава 2. Обзор рынка труда
ПРЕДЛОЖЕНИЕ ТРУДА ФИРМАМ. Приняв решение стать секре-
тарем, человек теперь должен решить, какое предложение о трудоуст-
ройстве принять. Если все работодатели предлагают место секретаря
примерно одинакового качества, выбор тогда будет строиться на уровне
вознаграждения. Любая фирма, проявляющая недальновидность, пред-
ложив заработную плату ниже той, что платят другие, окажется неспо-
собной привлечь служащих (или, по крайней мере, ни одного требую-
щейся квалификации). С другой стороны, не найдется ни одной фир-
мы, которая будет настолько неразумной, что предложит более высокую
зарплату, чем общепринятая, потому что она стала бы платить больше,
чем это необходимо, чтобы привлечь работников нужного числа и ка-
чества. В таком случае кривая предложения фирме предстанет в виде
горизонтальной линии, как показано на рис.2.11. Горизонтальная кри-
вая предложения труда фирме свидетельствует, что при существующей
заработной плате фирма может получить все требуемое число секрета-
рей. Если же она будет платить меньше, предложение упадет до нуля.
Разница в наклоне между кривой предложения рынку и кривой
предложения фирме самым прямым образом связана с типом выбора,
стоящим перед работниками. Принимая решение, вступать ли на рынок
труда секретарей, работник должен сравнить как вознаграждение, так и
профессиональные требования альтернативного предложения (в данном
случае, страхового агента). Если заработная плата секретарей падает,
меньше людей будут стремиться выйти на рынок труда секретарей. Од-
нако не все подряд уйдут с этого рынка, потому что профессии секре-
таря и страхового агента не замещают в полной мере друг друга. Неко-
торые останутся секретарями, даже после снижения заработной платы,
потому что их не удовлетворяют требования, выдвигаемые профессией
страхового агента.
Как только решение стать секретарем принято, предстоит сде-
лать выбор, у какого работодателя работать, ибо альтернативы практи-
чески не отличаются друг от друга из-за одинаковых требований к ра-
ботнику. Следовательно, выбор будет строиться исходя только из возна-
граждения. Если фирма предложит более низкую заработную плату в
сравнении с другими, она потеряет всех претендентов. Таким образом,
горизонтальная кривая предложения является отражением решений
о предложении своего труда среди нескольких равных альтернатив.
РИСУНОК 2.11. Предложение труда секретарей фирме
Заработная плата,
предлагаемая секретарям
фирмой
Рыночная
заработная плата
О
Число секретарей
Как работает рынок труда
53
Мы говорили здесь, что фирмы, желающие нанять секретарей,
ы выплачивать общепринятую заработную плату, если не хотят
рять всех претендентов на предлагаемые должности. Это не совсем
•six Если фирма предлагает рабочие места, сравнимые с предложениями
Ь их фирм, но с более низким уровнем вознаграждения в целом, ей
I же удастся привлечь нескольких претендентов желаемой квалифи-
мсмм, потому что они могут не знать об уровне вознаграждения в
L тих местах. Однако по прошествии какого-то времени информация
К относительно низкой заработной плате в фирме получит широкое
Я	-устранение, и скоро фирма обнаружит, что может рассчитывать
э на менее квалифицированный персонал для заполнения образо-
ся рабочих мест. Она может обеспечить получение квалифици-
1ых работников при заработной плате ниже среднего уровня,
-	• э если предложит несравниваемые рабочие места (более приятные
вия труда, более длительные оплачиваемые отпуска и т.д. и т.п.).
Вют фактор в предложении труда будет рассмотрен в гл. 8. На нынеш-
< же этапе допустим, что отдельные фирмы, как и отдельные работ-
ники, когда они испытывают конкуренцию на рынке труда, вынуждены
ориентироваться на общепринятый уровень заработной платы, т.е. зара-
ботная плата, выплачиваемая ими своим работникам, должна быть
очень близка к средним существующим. Ни каждый отдельный работ-
ник, ни фирмы не могут устанавливать зарплату, значительно отли-
чающуюся от средней, и одновременно надеяться на заключение дого-
ора о найме. (Исключения из этого общего положения будут рассмот-
рены в последующих главах.)
Установление заработной платы
На уровень заработной платы, доминирующий на определенном
инке труда, оказывают значительное воздействие спрос и предложение
"Пруда вне зависимости от того, присутствуют ли на рынке профсоюзы
Однако, в связи с тем, что профсоюзы являются участниками рынка
'туда, причем их цель - изменять рыночную ситуацию, мы сначала рас-
гмотрим. как устанавливается плата на рынке труда, где отсутствуют
профсоюзы.
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА РЫНОЧНОГО РАВНОВЕСИЯ. Вспомним,
что кривая спроса на рынке труда показывает, какое число работников
хотели бы получить работодатели на каждой определенной ставке зара-
зотной платы при допущении, что цена капитала и уровень спроса на
годукт остаются неизменными. Кривая же предложения труда рынку
.называет, сколько работников могут выйти на рынок на каждом уров-
-е ставки заработной платы при допущении, что заработная плата по
угим профессиям остается постоянной. Эти кривые могут быть рас-
оложены на одном и том же графике, и они дадут очень интересную
{юрмацию (рис. 2. 12).
Например, предположим, что рыночная заработная плата уста-
вилась на Wt. При такой низкой зарплате спрос будет высоким, но
—едложение - низким. Более важно, как показывает рис. 2.12, что при
54
Глава 2. Обзор рынка труда
РИСУНОК 2.12. Спрос и предложение на рынке
спрос превышает предложение. В таких условиях работодатели будут
конкурировать на рынке за немногих работников, и возникнет нехватка
работников. Стремление фирм привлечь работников приведет к тому,
что они предложат более высокую заработную плату, тем самым подняв
общий уровень предлагаемой заработной платы на рынке.
Если заработная плата вырастет, при этом могут произойти два
явления. Первое: большее число работников решат выйти на рынок и
приступить к поиску работы (движение вдоль кривой предложения).
Второе: возросшая заработная плата заставляет работодателей искать
меньшее число работников (движение вдоль кривой спроса). Если зара-
ботная плата поднимется до W2, предложение превысит спрос. Работо-
дателям потребуется меньше работников, чем их присутствует на рын-
ке, и не все те, кто желает получить рабочее место, получат его, в ре-
зультате чего образуется избыток работников. У работодателей соби-
раются длинные очереди претендентов на получение любого образо-
вавшегося рабочего места. В скором времени работодатели начнут по-
нимать, что могут заполнить рабочие места квалифицированными кан-
дидатами, даже если предложат более низкую заработную плату. Далее,
если они платят более низкую заработную плату, у них возникнет же-
лание нанять большее число работников. Некоторые из работников бу-
дут рады получать более низкую зарплату, поскольку они просто наш-
ли работу. Другие же покинут рынок и будут искать работу в других
местах, пока заработная плата здесь низкая. Таким образом, спрос и
предложение приблизятся к равновесию, когда заработная плата пойдет
вниз с уровня W2.
Ставка заработной платы, при которой спрос на труд равен его
предложению, называется заработной платой рыночного равновесия
{равновесной рыночной заработной платой). При We, как показано на
рис. 2.12, работодатели могут заполнить все рабочие места, имеющиеся
у них, а все работники, которые находятся на рынке и желают получить
работу, находят ее. При We нет ни недостатка, ни избытка. Все стороны
удовлетворены и не появляются силы, которые стремились бы изменить
заработную плату. Рынок находится в равновесии, пока заработная пла-
та остается на уровне We.
Как работает рынок труда
55
РИСУНОК 2.13. Спрос (D) и предложение (S) на уровне “рынка” и
“фирмы ”
Заработная плата рыночного равновесия обычно превалирует на
свободно действующем рынке. Зарплата ниже We не доминирует, по-
тому что нехватка работников заставляет работодателей поднимать ее.
Зарплата выше We также не может быть доминирующей, потому что
избыток труда оказывает давление вниз на ставки заработной платы.
Заработная плата рыночного равновесия We, таким образом, становится
щепринятой заработной платой, что должны учитывать как работода-
тели, так и работники. Другими словами, ставки заработной платы
устанавливаются рынком и '‘объявляются" каждому отдельному участ-
чику рынка. Рис. 2.13 наглядно демонстрирует в части (а) спрос и
предложение рынка труда и в части (б) - кривые предложения и спроса
отдельно взятой типичной фирмы на рынке. Все фирмы на рынке пла-
тят заработную плату на уровне We, а полная занятость L равна сумме
занятых рабочих мест на каждой фирме.
НАРУШЕНИЕ РАВНОВЕСИЯ. Что может стать причиной изме-
нения в заработной плате рыночного равновесия, если оно уже устано-
вилось? После того как равновесие установилось, изменения могут воз-
никнуть вследствие сдвигов кривых либо спроса, либо предложения.
РИСУНОК 2.14. Новое равновесие рынка труда после сдвига кривой
Число работников
О
56
Глава 2. Обзор рынка труда
РИСУНОК 2.15. Новое равновесие рынка труда после сдвига кривой
предложения влево
Предположим, к примеру, что увеличение объема канцелярской рабо-
ты, вызванного возросшим государственным регулированием промыш-
ленности, заставило фирмы привлечь большее число секретарей, чем
ранее. Как показано на рис. 2.14, возросший спрос представлен в виде
сдвига кривой спроса вправо. Этот сдвиг вправо демонстрирует ситуа-
цию, в которой при каждой данной ставке заработной платы число тре-
буемых секретарей выросло. Прежняя заработная плата рыночного
равновесия We больше не уравновешивает спрос и предложение. Если
сохранится We, то будет недостаточно секретарей на рынке труда
(поскольку спрос превышает предложение). Это заставляет работодате-
лей, стремящихся привлечь работников, повышать предлагаемую зара-
ботную плату. Очевидно, заработная плата секретарей перейдет на но-
вый уровень - We*. Обратите внимание, что в этом случае равновес-
ный уровень занятости также поднимется.
Рыночная заработная плата может подняться, если кривая пре-
дложения труда сдвинется влево. Как показано на рис. 2.15, такой
сдвиг создает нехватку труда при прежней равновесной заработной пла-
те We, и в то время, как работодатели пытаются заполнить имеющиеся
у них рабочие места, рыночная заработная плата стремится к И^'. При
сдвиге влево кривой предложения труда рост рыночной зарплаты, од-
нако, сопровождается снижением равновесного уровня занятости (см.
пример 2.1, где анализируется воздействие на рынок труда сдвига вле-
во предложения труда, возникшего вследствие Черной смерти 1348-
1351 гг.).
Если сдвиг влево кривой предложения труда сопровождается
сдвигом вправо кривой спроса на труд, тогда рыночная заработная пла-
та может возрасти в значительных размерах. Такие условия возникли в
Египте в начале 1970-х гг. Соблазненные заработками в Саудовской
Аравии и других богатых нефтью арабских странах, более чем в шесть
раз превышающими их зарплату дома, почти половина строительных
рабочих Египта покинула страну как раз в то время, когда там начинал-
Как работает рынок труда
57
ПРИМЕР 2.1
Черная смерть и заработная плата
В качестве примера изменения
заработной платы при внезапном
сдвиге предложения труда можно
привести то, что имело место в
Англии в 1348 - 1351 гг., когда ее
(и другие европейские страны) по-
разила чума - Черная смерть
Оценки различаются, однако в це-
лом считается, что за этот корот-
кий промежуток времени погибло
от 17 до 40% населения страны.
Такое потрясение имело результа-
том то, что немедленно выросла
заработная плата работников. Ког-
да кривая предложения сдвинулась
влево, возникла нехватка рабочей
силы по старой ставке заработной
платы. Конкуренция среди работо-
дателей за выживших работников
привела к резкому росту зарплаты.
Трудно привести достоверные
цифры, но многие специалисты
считают, что зарплата выросла на
50 - 100% за трехлетний период.
Молотильщик, например, зараба-
тывавший два с половиной пенса в
день в 1348 г. стал получать четыре
с половиной пенса в 1350 г., а кос-
цы, получавшие 5 пенсов за акр в
1348 г., зарабатывали 9 пенсов в
1350 г. Вне зависимости от того,
поднялась ли общая зарплата так
высоко или нет, очевидно , что ис-
пытывалась большая нехватка ра-
бочей силы и имел место беспре-
цедентный рост зарплаты. В то
время был распространен указ ко-
роля, приказывавший лендлордам
делиться с соседями своими скуд-
ными возможностями в рабочей
силе, а работникам угрожавший
тюрьмой, если они будут отказы-
ваться работать за плату, устано-
вившуюся до чумы. Целью этого
указа была борьба с нехваткой ра-
бочей силы, но все его проигнори-
ровали. Нехватка была настолько
большой, а ведущие к повышению
платы рыночные силы настолько
велики, что преодолеть их было
невозможно.
Проницательный студент может
задать вопрос относительно кривой
спро :а на труд: не сдвинулась ли
она также влево в связи с тем, что
население, т.е. число потребите-
лей, также сократилось? Ответ на
это - да, но этот сдвиг влево не
был таким очевидным, как сдвиг
предложения. В то время как стало
меньше потребителей готовой про-
дукции, производимой работника-
ми, оставшиеся в живых потреби-
тели приобретали большее количе-
ство товаров и услуг в расчете на
каждую душу населения, чем ра-
нее. Деньги, золото и серебро, а
также предметы длительного поль-
зования, имевшиеся до 1348 г., бы-
ли разделены в 1350 г. между куда
меньшим числом людей, и этот
подушевой рост благополучия при-
вел к широкому и резкому росту
потребления, особенно предметов
роскоши. Т.е. сдвиг влево спроса
на труд значительно превосходил
сдвиг влево его предложения.
Вполне предсказуемым результа-
том этого стал значительный рост
заработной платы.
Источники: Harry A.Miskimin, The
Economy of Early Renaissance Europe
1300-1460 (Englewood Cliffs, N.J.:
Prentice-Hall, 1969); George M.Modlin
and Frank T. deVyver, Development of
Economic Society (Boston: D.C.Heath,
1946); Douglass C. North and Robert
Paul Thomas, The Rise of the Western
World (Cambridge Cambridge University
Press, 1973); Philip Ziegler, The Black
Death (New York: Harper & Row, 1969).
58
Глава 2. Обзор рынка труда
ся бум жилищного строительства. Сочетание сдвига влево кривой пред-
ложения труда и сдвига вправо кривой спроса привело к повышению
реальной заработной платы строительных рабочих в Египте на 53%
всего лишь за пять лет8’ (Такой знаменательный рост заработной платы
сопровождался ростом обшей занятости в строительной индустрии
страны. В первом вопросе, помещенном в конце главы, студенты долж-
ны будут графически проанализировать эти события).
Конечно, заработная плата рыночного равновесия также может
и снизиться. Хотя заработная плата, выраженная в деньгах, сокращается
в редких случаях, однако в период резкого подъема цен реальная зар-
плата может довольно легко упасть. В табл. 2.2 можно видеть, что сред-
няя выраженная в деньгах заработная плата промышленных рабочих
поднялась с 9,54 дол. в час в 1985 г. до 11,45 дол. в 1992 г., но в связи с
ростом цен реальная заработная плата сократилась на 8%. Выраженная
в деньгах заработная плата по какой-то одной профессии может сокра-
титься относительно зарплат по другим профессиям. Т.е., когда мы го-
ворим о снижающейся ставке заработной платы, то речь может идти о
снижении заработной платы относительно цен на продукцию или отно-
сительно других заработных плат, а также о падении ставки заработной
платы в денежном выражении.
Падение ставки заработной платы рыночного равновесия может
произойти при росте предложения или падении спроса. Рост предложе-
ния труда будет представлен сдвигом вправо кривой предложения, по-
скольку больше людей выходят на рынок на каждом уровне зарплаты
(см. рис. 2.16). Такой сдвиг вправо становится причиной возникнове-
ния избыточного предложения труда при прежней заработной плате
равновесия (И^) и ведет к сокращению заработной платы до как
показано на рис. 2.16. Обратите внимание, что уровень занятости ры
ночного равновесия поднялся. Что может оказаться причиной сдвига
вправо кривой предложения труда? Начало 1970-х гг., когда на рынок
впервые вступило поколение "скачка рождаемости", может послужить
Новое равновесие рынка труда после сдвига кривой
предложения труда вправо
РИСУНОК 2.16.
8 Bent Hansen and Samir Radwan, Employment Opportunities and Equity in Egypt (Geneva:
International Labour Office, 1982)
Рынок труда: определения, факты и тенденции
59
примером ответа. В течение шести лет, с 1968 до 1974 гг. отношение
неквалифицированной рабочей силы к квалифицированной возросло
на 36%. Этот неожиданный сдвиг кривой предложения труда вправо
привел к падению заработной платы неквалифицированного рабочего
на 13% относительно заработной платы его квалифицированного колле-
ги9.
Снижение (сдвиг влево) спроса на труд также приводит к сни-
жению заработной платы рыночного равновесия, хотя такой сдвиг со-
провождается падением занятости. Сдвиг влево кривой спроса стано-
вится причиной избыточного предложения труда при первоначальной
общепринятой зарплате. Когда фирмы приходят к выводу, что число
претендентов на открывающиеся вакансии стало больше, чем обычно, и
когда работники обнаруживают, что становится труднее найти работу,
возникает давление вниз на заработную плату и, соответственно, зара-
ботная плата рыночного равновесия снижается. Вполне возможны, как
мы уже убедились на примере строительных рабочих Египта, сдвиги
одновременно как спроса, так и предложения труда. Как произошло в
Египте, оба сдвига привели к росту рыночной зарплаты. Сдвиг обеих
кривых в другом направлении приведет к давлению вниз на заработную
плату.
Вместе с тем, как показано на рис. 2.17, некоторые одновремен-
ные сдвиги не оказывают вполне определенного воздействия на зара-
ботную плату рыночного равновесия. В обеих частях рис. 2.17 сдвиг
спроса (D) влево сопровождается сдвигом влево предложения (5), но в
части (а) рыночная зарплата падает с ее первоначального уровня (И'/./),
то время как в части (б) она повышается. Обратите внимание, сдвиг
влево обеих кривых теоретически имеет неоднозначное воздействие на
заработную плату рыночного равновесия, но очевидно, что при этом
уровень занятости рыночного равновесия падает.
РИСУНОК 2.17. Новое равновесие рынка труда после сдвига влево
предложения и спроса
(а) Рыночная заработная плата падает (б) Рыночная заработная плата
* Из Finis Welch, “Effects of Cohort Size on Earnings: The Baby Boom Babies- Financial
Bust,” Journal of Political Economy 87,no.5 (October 1979): S65-S98.
60
Глава 2. Обзор рынка труда
ВЛИЯНИЕ НЕРЫНОЧНЫХ ФАКТОРОВ. На определенном рынке
труда существуют силы, которые стремятся не допустить, чтобы ставка
заработной платы достигала уровня рыночного равновесия. Силы,
удерживающие заработную плату ниже ее рыночного уровня, известны,
однако в большинстве случаев нерыночные факторы стремятся держать
заработную плату выше уровня рыночного равновесия. Эти факторы
будут подробнее рассмотрены в гл. 3: (законы, касающиеся минималь-
ной заработной платы), 11 (мотивы, побуждающие к большей произво-
дительности), 13 (профсоюзы), 14 (занятость в государственном секто-
ре) и 16 (малая гибкость заработной платы). Поведенческие и норма-
тивные последствия, сказывающиеся на смещении заработной платы
вверх или вниз от ее уровня рыночного равновесия, будут изучаться да-
лее, а в данном разделе мы покажем, как диаграммы спроса и предло-
жения, представленные в этой главе, могут быть использованы для ана-
лиза нерыночных факторов. В приводимом нами примере рассматри-
вается воздействие профсоюзов на рынок труда.
Профессиональные союзы представляют работников и, как
следствие, воздействуют в первую очередь на кривую предложения на
рынке труда. Происходит это двумя путями. Во-первых, большинство
союзов действуют в рамках соглашений между работниками и админи-
страцией, которые носят название либо контрактов, либо коллективных
трудовых договоров. Этими контрактами охватываются заработная плата,
другие виды вознаграждения, условия труда, процедуры решения трудо-
вых конфликтов и правила, регулирующие продвижение по службе и
увольнение. Условия контрактов возникают в результате "торговли"
между менеджментом и коллективом работников. Обе стороны связаны
окончательными положениями контракта, что означает, что все должны
получать заранее оговоренную заработную плату.
Большей частью важнейшие коллективные трудовые договоры
охватывают всю отрасль. Договоры воздействуют на кривые предложе-
ния на соответствующих рынках труда, приводя их в горизонтальное
состояние. Никто не может получать больше или меньше той зара-
ботной платы, которая предусмотрена контрактом (см. рис. 2.18).
На рис. 2.18 кривая предложения труда без участия профсоюза
показана как S, соответственно заработная плата рыночного равновесия
- как We. Однако под воздействием профсоюза заработная плата подня-
та с We на Wu, т.е. до заработной платы, предусмотренной контрактом.
В результате устанавливается зарплата выше рыночного равновесия, а
уровень занятости - ниже того, который установился бы, если бы зар-
плата была ниже, а также появился "избыток" рабочей силы (при Wu,
Ls работников хотят работать на этих местах, но лишь Lu могут полу-
чить работу). Поскольку зарплата не может упасть, избыток рабочей
силы остается, о чем будут свидетельствовать длинные очереди работ-
ников, стремящихся получить работу у работодателей, связанных проф-
союзами.
Второй путь - это когда некоторые профсоюзы оказывают воз-
действие на рынок труда, прямо ограничивая предложение. Некоторые
союзы добились таких условий соглашения, когда работодатели нани-
мают всю рабочую силу только из членов профсоюза и при которых
Рынок труда: определения, факты и тенденции
61
РИСУНОК 2.18. Воздействие профсоюзов нс равновесие рынка труда
Число работников
профсоюз контролирует, каких и сколько своих членов допустить на
предприятие. Двойные возможности - ограничивать количество своих
членов и требовать от работодателя найма только членов профсоюза -
позволяют союзу устанавливать уровень предложения труда на рынке
(см. рис. 2.19).
На рис. 2.19 представлены Su - уровень предложения труда, ко-
торый определяется политикой профсоюза и Wu - установленная зара-
ботная плата. Кривая предложения - Su изображена в виде вертикаль-
ной линии, потому что возрастание или снижение заработной платы
не влияет на предложение. Предложение установлено политикой проф-
союза на уровне числа работников Lu. Заработная плата и уровень заня-
тости, установленные профсоюзом - Wu и Lu - могут быть сравнены с
более низкой заработной платой (И^) и более высоким уровнем заня-
тости (£е), которые установились бы при отсутствии профсоюза.
РИСУНОК 2.19. Кек профсоюзы, контролирующие предложение
труда на рынке, воздействуют на равновесие
рынка труда
Число работников
62
Глава 2. Обзор рынка труда
Значительная разница между этим, вторым случаем, когда проф-
союз контролирует предложение, и обычной ситуацией, когда работода-
тели сами нанимают работников, но заключают коллективный трудовой
договор со всеми работниками вместе, образуется из-за того, что нет
избытка работников, стоящих у ворот, где работодатель ведет найм, а
длинная очередь разочарованных людей собралась у конторы профсою-
за. В качестве примеров профессиональных союзов, которые контроли-
руют предложение труда, можно привести союзы квалифицированных
строительных рабочих, докеров и техников - театральных осветителей.
Вышеприведенные аналитические данные основывались на до-
пущении, что профсоюзы подняли уровень заработной платы выше
уровня рыночного равновесия. Возможно это является полезным допу-
щением, потому что союзы действительно стремятся добиваться этого.
Но не все союзы обладают достаточной силой, чтобы в значительной
мере воздействовать на заработную плату по причинам, которые будут
нами рассмотрены в гл. 4 и 13. Если эти союзы соглашаются на зара-
ботную плату, равную We, т.е. заработную плату рыночного равновесия,
тогда они, очевидно, не оказывают влияния на установление заработ-
ной платы и уровень занятости на рынке труда.
ПРИМЕНЕНИЕ ТЕОРИИ
Представленная в этой главе упрощенная модель рынка труда,
далее будет усовершенствоваться и разрабатываться, она может разъяс-
нить многие важные явления, включая такие вопросы, как завышенная
и заниженная заработная плата, недостаток рабочей силы.
Кто получает заниженную или завышенную
заработную плату?
Зачастую можно услышать, как рабочий говорит, что "ему недо-
плачивают". Не менее редко работодатели жалуются, что они "перепла-
чивают" своим рабочим. Совершенно очевидно, что каждый из них
подходит к этому вопросу со своей точки зрения Люди обычно расце-
нивают получаемую ими заработную плату исходя из того, что им
"необходимо”, однако не существует единого стандарта "необходимос-
ти". Работнику, возможно, "нужно” больше, чтобы приобрести новый -
больший по размерам - дом или обеспечить средства на отдых. Работо-
дателю же "нужна" более высокая прибыль, чтобы оплатить учебу
своего сына в колледже. В целом можно сказать, что каждый из нас ис-
пытывает "необходимость” в более высоком доходе!
Несмотря на трудности в определении "необходимости", все же
есть важные критерии для определения завышенной и заниженной за-
работной платы. К примеру, комиссии по коммунальным услугам в
каждом штате должны рассматривать и утверждать повышение тарифов,
на которых настаивают телефонные, газовые и электрические компа-
нии. Эти компании требуют увеличения цен частично из-за необходи-
Применение теории
63
п покрывать растущие производственные расходы, которые они,
о, желали бы переложить на потребителей. Допустим, однако,
•- комиссия по коммунальным услугам пришла к заключению, что
*»•- заработной платы, выплачиваемой этими компаниями своим
> чикам, или повышение заработной платы "завышены". В интересах
яг * ивания цен для потребителей комиссия может проводить такую
*. ку. по которой чрезмерные производственные расходы не пере-
ются на потребителя в форме роста тарифов. Вместо этого она
принять решение, что эти расходы должны нести или компания,
«см ее акционеры. Очевидно, что такая политика потребует точного
*—г едения, что такое "завышение”.
В гл. 1 мы отмечали, что основная ценность нормативной эко-
oewинеской теории состоит в том, что мы - общество в целом - стре-
 к завершению всех тех сделок, которые представляются взаимо-
«л. иными. Еще один способ подтвердить эту ценность состоит в том,
чтобы сказать: мы должны стремиться использовать наши ограничен-
ие ресурсы настолько эффективно, насколько это возможно. А это
одразумевает, что готовая продукция должна быть произведена наиме-
-ее дорогим методом, так чтобы из имеющихся ресурсов можно было
получить ее максимальное количество. Такая цель в сочетании с очер-
енной в этой главе моделью рынка труда дает определение понятия
‘завышенной" заработной платы.
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ВЫШЕ УРОВНЯ РАВНОВЕСИЯ. Будем
определять заработную плату работников как завышенную, если она
выше зарплаты рыночного равновесия, выплачиваемой за выполненную
работу. В связи с тем что излишек труда возникает на тех видах работ,
оплата которых завышена, эта заработная плата, установившаяся выше
уровня равновесия, подразумевает два следствия (см. рис. 2.20). Во-
первых, работодатели платят больше, чем должны, в интересах произ-
водства (они платят Wfj вместо И^); они могут несколько снизить зара-
ботную плату и все же найти достаточно высококвалифицированную
рабочую силу на открывающиеся рабочие места. И в действительности,
если они сократят заработную плату, то могут увеличить выход готовой
продукции и сделать свой продукт более дешевым и более доступным
потребителю. Во-вторых, работников, которые хотят получить работу,
больше, чем имеется рабочих мест (Урабочих хотят получить работу, но
имеется только V вакансий). Если заработная плата будет несколько со-
кращена, тогда больше из этих разочарованных работников получат ра-
боту. Таким образом, заработная плата выше уровня равновесия являет-
ся причиной более высоких цен для потребителя, и меньшего объема
готовой продукции, чем он мог бы быть. Кроме того, она создает си-
туацию, при которой не все работники, желающие получить работу,
могут трудоустроиться.
При таком понимании завышенной заработной платы комиссия
по коммунальным услугам, о которой шла речь ранее, должна найти
доказательства, что заработная плата действительно выше уровня рав-
новесия. Комиссия может сравнить заработную плату, выплачиваемую
этими компаниями своим работникам, с той, которую получают срав-
64
Глава 2. Обзор рынка труда
РИСУНОК 2.20. Эффекты заработной платы выше уровня рыноч-
ного равновесия
Число работников
ниваемые работники на рынке труда в целом. Чтобы провести такое
сравнение, необходимо измерить квалификацию работников, что в не-
которых случаях сделать, очевидно, весьма трудно. Но комиссия может
подойти с другой стороны: можно рассмотреть поведение работников,
чтобы обнаружить признаки заработной платы выше рыночного уровня.
Если заработная плата здесь выше, чем за аналогичную работу в других
местах, работники стремятся всеми силами не увольняться, потому что
знают, что их шансы получить работу на таких же или лучших условиях
очень малы. Одновременно число претендентов на получение работы
здесь будет необычно большим.
В качестве примера заработной платы выше уровня равновесия
можно привести ситуацию, сложившуюся на рынке труда в Хьюстоне в
1988 г. Уборщики автобусов, работающие в Управлении городского
транспорта Хьюстона, получали 10,08 дол. в час, что превышало на 83%
плату в 5,94 дол., получаемую рабочими в частных автобусных компа-
ниях города. Один (вполне предсказуемый) результат такого завышения
состоял в том, что коэффициент увольнений по собственному желанию
среди уборщиков Управления составлял всего лишь одну седьмую от
среднего уровня увольнений уборщиков в масштабах страны10.
Чтобы лучше разобраться с социальными потерями, сопровож-
дающими завышение заработной платы, давайте вернемся к принципам
нормативной экономики. Есть ли возможность добиться, чтобы сниже-
ние завышенной заработной платы создало ситуацию, при которой
выигравшие выиграют больше, чем потерявшие потеряют? Предполо-
жим - в ситуации с уборщиками автобусов в Управлении г. Хьюстона,-
что зарплата только вновь нанимаемых уборщиков будет сокращена,
скажем, до 6,40 дол. в час. Таким образом, уже работающие уборщики
не пострадают, но в любом случае многие из тех, кто работает в другом
месте за 5,94 дол., захотят перейти сюда с целью получения более высо-
10 William J Moore and Robert J. Newman, ’’Government Wage Differentials in a Municipal
Labor Market: The Case of Houston Metropolitan Transit Workers,*1 Industrial and Labor
Relations Review 45, no.l (October 1991): 145-153.
Применение теории
65
кой заработной платы. Налогоплательщики, осознав, что транспортные
услуги можно теперь расширить при меньших расходах, чем ранее, уве-
личат спрос на такие услуги, создав таким образом новые рабочие места
для этих дополнительных работников. Некоторые из них получат боль-
ше и одновременно никто не потеряет. Очевидно, что социальное бла-
госостояние вырастет**.
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА НИЖЕ УРОВНЯ РАВНОВЕСИЯ. Заработную
плату можно считать заниженной, если она ниже равновесной заработ-
ной платы. При заработной плате ниже уровня равновесия работодате-
ли испытывают трудности в найме рабочей силы, необходимой для удо-
влетворения спроса потребителей продукции, возникает нехватка рабо-
чей силы (фирмам требуется больше работников, чем они могут найти
при доминирующем уровне зарплаты). Кроме того, им будет трудно
удержать тех работников, которых им удалось найти. Если же заработ-
ная плата будет увеличена, увеличится выпуск готовой продукции, а на
рынок труда будет привлекаться больше работников. Таким образом,
повышение пойдет во благо людям, т.е. обществу в целом, в их роли
как потребителей, так и работников. На рис. 2.21 показано, как по-
вышение заработной платы с И7 до We ведет к росту занятости с V
до X (заработная плата одновременно поднимается).
Зарплата в армии США иллюстрирует, как рынок приспосабли-
вается к заработной плате ниже уровня равновесия. До 1973 г., когда
был ликвидирован всеобщий воинский призыв, государство могло про-
водить политику заниженного уровня зарплаты военнослужащим сроч-
ной службы в сравнении с рыночной зарплатой, потому что разрыв
между спросом и предложением покрывался за счет призыва. Такая по-
литика была направлена, по-видимому, на то, чтобы держать на низком
РИСУНОК 2.21. Эффекты заработной платы ниже уровня рыноч-
Число работников
11 Если перешедшие работники будут получать примерно то же, что они стоили своим
бывшим работодателям, то эти работодатели теряют 5,94 дол. в производстве, но эконо-
мят 5,94 дол. на расходах - таким образом их благосостояние не страдает. О допущении,
что работники получают ровно столько, сколько они стоят работодателю, говорится в
гл. 3.
66
Глава 2. Обзор рынка труда
уровне расходы налогоплательщиков, и возлагала тяжкую ношу в виде
скрытого налога на военнослужащих, потому что они были вынуждены
отказываться от лучших предложений и подневольно трудиться на ра-
ботодателя. (Выражаясь терминами нормативной экономической тео-
рии, государство заставляло отдельных людей совершать сделки, не яв-
лявшиеся взаимовыгодными.) Неудивительно поэтому, что при сравне-
нии заработной платы в конце 70-х гг. (после отмены призыва) с той,
которая была в последнее десятилетие существования призыва, мы уви-
дим, что реальное жалование военнослужащих-контрактников рядового
и сержантского состава стало на 19% выше, чем у сопоставимых работ-
ников в гражданской сфере.
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ РЕНТА. Понятия завышенной и заниженной
заработной платы имеют отношение и к социальной проблеме - произ-
водству необходимых товаров и услуг при наименьших возможных за-
тратах, т.е. выплачиваемая заработная плата сравнивается с заработной
платой рыночного равновесия. Для каждого отдельного человека вместе с
тем зачастую полезно сравнивать заработную плату, получаемую за вы-
полнение определенной работы, с резервной заработной платой, т.е. с
той предельной минимальной зарплатой, ниже которой работник отка-
жется от той работы, о которой идет речь (или уволится). Размер, на
который заработная плата какого-либо работника превышает его ре-
зервную заработную плату по определенной работе, является размером
его экономической ренты.
Очевидно, что рента существует, когда заработная плата превы-
шает уровень рыночного равновесия (несколько ниже мы увидим, что
заработная плата выше рыночной может возникать в результате поли-
тики государства, желания работодателей, по коллективным трудовым
договорам или когда заработная плата при определенных условиях не
может быть снижена несмотря на падение равновесной заработной пла-
ты). Вместе с тем рента имеется и при доминирующей рыночной зара-
ботной плате. Существование ренты в этом последнем случае объяс-
няется разными предпочтениями работников, как мы это разъясним
ниже.
Например, рассмотрим кривую предюжения в военной сфере.
Как показано на рис. 2.22, если военным требуется привлечь людей в
количестве Lj, им необходимо выплачивать заработную плату W]. Такая
относительно низкая заработная плата привлечет в военную сферу тех,
которым нравится военная культура и которых меньше пугают риски
военной службы. Если военная сфера растет и ей надо привлечь людей
в количестве L2, тогда, соответственно, им должна выплачиваться зара-
ботная плата И^. Такая более высокая зарплата нужна для того, чтобы
привлечь людей, которые не считают военную карьеру привлекательной
при более низкой зарплате. Если окажется такой зарплатой, которая
уравновешивает спрос и предложение, и если в армии выплачивают та-
кую зарплату, тогда любой, кто готов был вступить в вооруженные силы
за меньшую плату, получает экономическую ренту.
Подойдем с другой стороны. Кривая предложения по какой-
либо профессии или отрасли - это шкала уровней резервной заработной
Применение теории
67
РИСУНОК 2.22. Предложение рабочей силы в военной сфере: Раз-
личные предпочтения ведут к различным
“рентам ”
Число работников
платы, которая показывает выход рабочей силы на рынок труда при
каждом уровне заработной платы. Разница между действительно выпла-
чиваемой зарплатой и резервной зарплатой работника, показанная за-
штрихованной зоной на рис. 2.22, является размером ренты. В связи с
тем что каждый отдельный работник имеет разную резервную плату,
ренты также различаются для каждого работника на рынке. На рис. 2.22
видно, что самую крупную ренту получают те люди (£0), которые по-
ступили бы на военную службу, даже если бы их зарплата составляла
только We.
Почему же работодатели не снижают заработную плату каждого
работника до его резервной зарплаты? Отнимать у работника их ренту
может показаться выгодным, потому что по самому определению этого
понятия, работники не будут увольняться. Но попытка осуществить это
на практике вызовет возмущение и окажется чрезвычайно дорогим де-
лом, если вообще возможным. Работодателям неизвестна реальная ре-
зервная зарплата каждого работника или претендента, а чтобы опреде-
ить ее, потребуется проведение экспериментов, при которых каждому
'аботнику представляется либо сначала высокая зарплата, а затем она
срезается, либо сначала низкая, а потом она повышается. Все это - до-
рогостоящее дело, а если работники поймут, что фирма эксперименти-
рует тогда они всеми силами будут скрывать свою реальную резервную
зарплату и примут "стратегическое поведение", которое напомнит ба-
зарную торговлю (например, они начнут блефовать). Поэтому компа-
нии обычно выплачивают заработную плату, которая соответствует вы-
полняемой работе, зависит от уровня квалификации работника, про-
должительности его работы у данного работодателя и по его заслугам, а
не по личным предпочтениям. Исключением из этого общего правила
может послужить двухуровневая шкала заработной платы, возникающая
в тех немногих случаях, когда рынок требует снижения зарплаты, а
68
Глава 2. Обзор рынка труда
фирма не хочет сократить зарплату работающих у нее людей. В таких
случаях более низкая зарплата выплачивается новым работникам фир-
мы в сравнении с той, которая выплачивалась ее нынешним работни-
кам, когда они только поступали на работу. Таким образом, рента вы-
читается у новых работников, но не делается попыток изъять ее у ны-
нешних работников.
"Нехватка" рабочей силы: государственная политика
Государство часто вынуждено осуществлять программы, при-
званные бороться с возникающим недостатком рабочей силы. В основе
таких программ обычно лежит предположение, что рыночные силы не
работают достаточно эффективно, чтобы обеспечить адекватное рабо-
чим местам предложение работников. К примеру, опасение "дефицита
квалификации" (недостатка образованных, хорошо подготовленных ра-
ботников), прозвучавшее в конце 80-х гг., возникло на основе предпо-
ложения. что требующиеся знания и навыки не будут адекватным обра-
зом удовлетворены (изменениями в знаниях и навыках) со стороны
предложения на рынке труда, если только в это не вмешается государ-
ство12. В противоположность этому описанная в данной главе модель
рынка труда утверждает, что рынок может прекрасно приспосабливать-
ся к потребности в лучше подготовленных работниках и без государ-
ственного вмешательства: сдвиг вправо в спросе на определенное число
квалифицированных рабочих ведет к увеличению их заработной платы,
что одновременно смягчает спрос и требует увеличения предложения
таких работников (если у них будет время получить необходимую под-
готовку). Интересно отметить, что в то самое время, когда впервые бы-
ло высказано опасение нехватки квалифицированных работников, зара-
ботная плата наиболее высоко образованных работников поднималась
быстрее, чем в среднем в стране (см. гл. 9, где подробно рассмотрен во-
прос о том, как работники реагируют на стимулы к повышению обра-
зования и профессиональному обучению).
Призывы к правительству о помощи в решении вопроса о не-
хватке рабочей силы иногда характерны стремлением определить такую
нехватку как независящую от спроса. Согласно нашему определению
нехватки, она возникает, если при доминирующей зарплате на данную
профессию спрос превышает предложение. Однако зачастую реальный
спрос игнорируется, а нехватка определяется кем-то, кто думает, что
именно "нужно" обществу. Такое определение нехватки игнорирует
экономическую действительность, вызванную дефицитом ресурсов, при
которой наша индивидуальная или социальная потребность в новых ав-
томобилях, в чистом воздухе, более обширных домах и в большем ко-
личестве общественного транспорта совсем необязательно переходит в
спрос.
12 William В. Johnston and Arnold Е. Packer, Workforce 2000: Work and Workers for the 21st
Century (Indianapolis: Hudson Institute, 1987).
Применение теории
69
Нехватка рабочей силы из-за подобной "необходимости", заста-
вила правительство в 1960-х гг. начать осуществление программы стои-
мостью в 300 млн. дол., целью которой было увеличение предложения
профессионально ноцготювленных медицинских сестер на 29% в тече-
ние пяти лет. Эта программа была принята после доклада министра
здравоохранения, в котором давался основанный на "необходимости"
вывод об очень большой нехватке медсестер. В докладе утверждалось,
что 50% прямой помощи больным должны предоставляться дипломиро-
ванными медсестрами (в противовес персоналу без профессиональной
подготовки), ибо в противном случае качество помощи пациентам зна-
чительно снизится. Возникла проблема с попытками увеличить предло-
жение медсестер для удовлетворения "нехватки", хотя в то время пред-
ложение, судя по всему, не отставало от реального спроса.
Отличительным признаком нехватки (в соответствии с тем, как
rfbi ее определили) является рост ставки заработной платы, превышаю-
щий рост средней зарплаты. Если спрос превышает предложение при
доминирующей зарплате, компании с незаполненными вакансиями по-
.ытаются привлечь работников, предлагая более высокую зарплату, и,
следовательно, заработная плата в условиях нехватки растет в сравне-
нии с заработной платой по тем профессиям, где нехватка не ощущает-
ся. (С другой стороны, нехватка возникает, потому что ставка заработ-
ной платы ниже уровня рыночного равновесия; реакция рынка на это -
рост заработной платы). Нет подтверждений тому, что зараб<>тная плата
медсестер в середине 1960-х гг. поднималась быстрее, чем средняя13.
Соотношение этой зарплаты с той, что получали другие работники, все
работники-женщины и все женщины - профессиональные работники,
оставалось в целом постоянным в период с 1950 по 1963 г., не демон-
ггрируя никаких признаков подъема. Этот факт свидетельствует, что
реальный спрос на медицинских сестер не превышал предложения при
доминирующей заработной плате14, а существовавшее в целом равнове-
сие между спросом и предложением, вероятно, объясняет, почему пред-
ложение труда медицинских сестер возросло на 3%, а не на 29%, как
замышлялось государственной программой. Будущее трудоустройство и
перспективы заработной платы просто не выглядели привлекательными
в достаточной мере, чтобы завлечь больше студентов в эту сферу дея-
тельности.
Министр здравоохранения и правительство не смогли признать,
что проблема, которую они стремились решить с целью обеспечения
адекватного ухода за больными, относится не к сфере предложения, а к
сфере спроса. Медицинских сестер было вполне достаточно, чтобы за-
Donald Yett, An Economic Analysis of the Nursing Shortage. (Lexington, Mass.: Lexington
‘ oks, 1975), 160.
;4 Многие экономисты считают, что рынок труда медицинских сестер полностью опре-
жляется лишь несколькими покупателями их рабочей силы в каждом городе. Этот во-
прос будет рассмотрен в гл. 3. Отсутствие конкуренции со стороны работодателей на
1г_4нке сказывается на восприятии нехватки, тем не менее совершенно справедливо, что,
если бы больницы пытались нанимать работников с превышением действующего уровня
мрплаты, их действия вели бы к росту заработной платы медсестер.
70
Глава 2. Обзор рынка труда
полнить все имеющиеся вакансии, а проблема-то заключалась в числе
рабочих мест. По иронии, программа, сдвинувшая спрос на медсестер,
началась позднее в 1960 гг., когда были приняты системы "Медикэр" и
"Медикейд"15 , и реакция рынка труда на нее показала его нормальное
функционирование. Заработная плата медсестер поднялась относитель-
но других профессий и число работающих медицинских сестер быстро
выросло (в первую очередь из-за того, что более высокая зарплата при-
влекла тех, кто уже получил профессиональную подготовку медсестер,
но не работал по специальности). Такая реакция показала, что усилия
государства “вылечить” проблему "предложения" на рынке медсестер с
использованием субсидий, оказались как ненужными, так и непродук-
тивными.
Позднее снова начали высказываться опасения по поводу не-
хватки медицинских сестер16 . В конце 1980-х гг. кривая спроса на ди-
пломированных медсестер сдвинулась вправо, причем одновременно их
кривая предложения переместилась влево, потому что расширялись
возможности для нового трудоустройства и привлечения женщин из
"традиционных" видов занятости. Последовавшая за этим нехватка про-
являлась двумя способами. Во-первых, по полученным из больниц све-
дениям процент незаполненных вакансий дипломированных медицин-
ских сестер поднялся с 4,4% в 1983 г. до 12,7% в 1989 г. Во-вторых,
средняя заработная плата медсестер выросла более чем на 40% в период
1985 -1990 гг., более чем вдвое превысив рост заработной платы во всех
сферах в общенациональном масштабе за этот же период. И в полном
соответствии с теорией к 1990 г. значительно выросло число поступив-
ших в учебные заведения, готовящие медицинских сестер17.
15 “Медикэр” и “Медикейд” - программы медицинского страхования для малоимущих
и престарелых. Прим. ред.
16 См.- U.S. Department of Health and Human Services, Secretary’s,Commission on Nursing.
Final Report (Washington, D.C.: U.S. Government Printing Office, December 1988).
17 Cindy Kelly, “Market Struggles to Cure Nursing Shortage”, the Margin (Fall 1991): 44-46.
Вопросы
71
ВОПРОСЫ
1.	В этой главе было упомянуто,
что в начале 1970-х гг. Египет
испытал мощный отток строи-
тельных рабочих, стремившихся
к более высоким заработкам в
Саудовской Аравии, в то время
когда спрос на них рос и в
Египте. Изобразите в виде гра-
фика эти два сдвига предложе-
ния и спроса, а затем восполь-
зуйтесь им для предсказания
направления изменений в зара-
ботной плате и занятости в
строительной отрасли Египта в
этот период.
2.	Проанализируйте воздействие
следующих изменений на зара-
ботную плату и занятость по
какой-либо профессии:
а)	снижение травмоопас-
ное™ профессии;
б)	рост спроса на произво-
димый продукт;
в)	возросшая заработ ная
плата в альтернативных про-
фессиях.
3.	Что произойдет с уровнями за-
работной платы и занятости
инженеров в случае сокраще-
ния расходов государства на
программы исследований и раз-
работок? Изобразите воздей-
ствие в виде графика.
4.	Предположим, что некий рынок
труда находится в равновесии.
Что должно произойти, чтобы
заработная плата равновесия
снизилась? Если заработная
плата в денежном выражении
растет ежегодно в соответствии
с инфляцией, каким образом
рынок труда приспособится к
этому?
5.	Допустим, что какая-то компа-
ния наняла вас, чтобы провести
обследование зарплаты своих
электросварщиков, у которых,
как полагает компания, зара-
ботная плата завышена При-
нимая во внимание откровен-
ное желание компании макси-
мизировать свои прибыли, ка-
кое определение "превышения
зарплаты" вы примете в данной
ситуации и каким образом
определите, действительно ли
электросварщикам "переплачи-
вают"?
6.	Как сокращение уровня безра-
ботицы в гражданском секторе
скажется на предложение для
армии новобранцев, набира-
емых по контракту? Какое воз-
действие окажет этот факт на
заработную плату военных?
7.	Предположим, что правитель-
ство штата потребовало от всех
подведомственных ему автоме-
хаников сдавать экзамен на
квалификацию, прежде чем до-
пустить их к оказанию услуг
потребителям. Каким образом
это требование скажется на
уровнях заработной платы и за-
нятости автомехаников в шта-
те?
8.	Предположим, что Комиссия по
обеспечению безопасности по-
требительских товаров приняла
требования об установке доро-
гостоящей системы безопас-
ности на все газонокосилки,
кроме ручных. Этот прибор не
увеличивает производитель-
ность газонокосилок. Объясни-
те, какое изменение вызовет
это требование (если вообще
вызовет) в спросе на рабочую
силу в компаниях, производя-
щих газонокосилки.
9.	Предположим, что Администра-
ция профессиональной без-
72
Глава 2. Обзор рынка труда
опасности и здоровья дала ука-
зание, что все прессы должны
быть оборудованы очень доро-
гостоящим устройством, кото-
рое гарантировало бы рабочих
от увечий. Это устройство не
повышает эффективности рабо-
ты пресса. Каким образом это
указание скажется на кривой
спроса на труд? Объясните.
10.	Предположим, что мы наблю-
даем внезапное снижение уров-
ня занятости в каком-то регио-
не в результате: а) падения
спроса на труд в регионе, и б)
заработной платы фиксирова-
ния в краткосрочном периоде.
Если новая кривая спроса на
труд остается в неизменном по-
ложении в течение длительного
периода, а кривая предложения
труда в регионе не сдвигается,
то возможно ли, что уровень
занятости в регионе восстано-
вится? Объясните.
ЛИТЕРАТУРА
Rottenberg, Simon. “On Choice in
Labor Markets.” Industrial and
Labor Relations Review 9, no. 2
(January 1956): 183-199. Lam-
pman, Robert J. “On Choice in
Labor Markets: Comment. ''In-
dustrial and Labor Relations
Review 9, no. 4 (July 1956):
636-641.
U.S. Department of Health and
Human Services. Secretary’s
Commission on Nursing, Final
Report. Vol. 1. Washington,
D.C.: U.S. Government Prin-
ting Office, Desember 1988.
ГЛАВА 3
Спрос на труд
Спрос на труд имеет производный характер. В большинстве слу-
чаев работодатели нанимают рабочую силу не столько в расчете на не-
медленное получение результата, сколько ожидая, что труд может внес-
ти свой вклад в производство товаров на продажу. Не удивительно по-
этому, что спрос на труд со стороны предпринимателя является функ-
цией характеристик спроса на рынке продукта. Одновременно он яв-
тяется и функцией характеристик производственного процесса, а имен-
но, насколько просто рабочая сила может быть заменена капиталом и
другими факторами производства. И, наконец, спрос на труд - это
функция не только цены труда, но также и цен на другие факторы про-
изводства. В этой и следующей главе показано, как знание характери-
стик спроса на труд может быть применено в различных практических
ситуациях.
При определении или оценке социальной политики должно
учитываться, что спрос на труд обладает двумя важными свойствами.
Первое из них может быть доказано теоретически и продемонстрирова-
но эмпирически: кривая спроса на труд имеет наклон вниз. В этой главе
раскрывается природа такого наклона. Второе свойство - это то, что
количество необходимого труда зависит от изменения в размере оплаты
труда. Количество необходимого труда уменьшается при росте заработ-
ной платы, но это уменьшение совершенно не пропорционально росту
зарплаты. В большинстве случаев при определении социальной полити-
ки эта степень взаимосвязанности имеет исключительно важное значе-
ние. Так, в гл. 4 показываются силы, определяющие степень этой вза-
имозависимости, и предлагаются способы, благодаря которым при
74
Глава 3. Спрос на труд
определении политики можно оценить степень этой взаимозависимости
при отсутствии точных эмпирических данных.
При анализе спроса на труд обычно проводят два различия. Во-
первых, необходимо различать, идет ли речь о спросе на труд со сторо-
ны фирм или же о спросе на рынке в целом. Как отмечается в гл. 2,
кривые спроса со стороны фирм и рынка в целом обладают различны-
ми свойствами, хотя обе они направлены вниз. Во-вторых, необходимо
четко очертить временные рамки кривой, и определить, идет ли речь о
краткосрочном или долгосрочном периоде. Под краткосрочным пони-
мается период, за который капитал фирмы остается неизменным, а
единственным меняющимся параметром является труд. Под долгосроч-
ным понимается период, в течение которого фирма может изменить лю-
бые факторы производства, в нашем случае - как капитал, так и труд.
Различие между двумя этими периодами носит концептуальный харак-
тер. и оба они могут не соответствовать календарным срокам. Владель-
цу сталелитейного завода, например, может понадобиться несколько
лет на строительство нового предприятия, и в этом случае даже два года
будут считаться краткосрочным периодом. В противоположность этому
владелец маленькой фирмы, нанимающий рабочих для расчистки подъ-
ездных путей, может обнаружить, что капитал его фирмы резко изме-
нился после закупки лопат. В данном случае может оказаться, что крат-
косрочный период просто отсутствует, поскольку любое решение ка-
сается как рабочей силы, так и капитала. Тем не менее, даже несмотря
на то что краткосрочный и долгосрочный периоды не соответствуют
календарным срокам, проведение различий между ними помогает нам
более точно описывать те силы, от которых зависит спрос на труд.
ПРОСТАЯ МОДЕЛЬ СПРОСА НА ТРУД
Наш анализ спроса на труд начинается с простой модели, по-
зволяющей сделать основные поведенческие прогнозы. Для простоты
изложения модель строится на основе четырех исходных допущений,
описываемых ниже. Затем два из них будут опущены, и будут рассмот-
рены вызванные этим различия. В гл. 5 модель будет рассмотрена без
третьего допущения, а в гл. 14 - без четвертого.
Допущения
Наше первое допущение основывается на том, что предприни-
матель стремится к максимизации прибыли (разница между доходами от
продажи произведенных им товаров и издержками их производств). Это
стандартное положение, принятое в позитивной экономической теории,
однако оно не является абсолютно необходимым для получения выво-
дов, являющихся предметом настоящей главы, прежде всего о том, что
кривая, описывающая спрос на труд, является убывающей функцией
Простая модель спроса на труд
75
ставки зарплаты1. Мы видоизменим его в гл. 14 во время рассмотрения
спроса на труд в государственном секторе.
Во-вторых, мы с самого начала принимаем допущение, что
фирмы используют два разнородных фактора производства, труд и ка-
питал, при производстве товаров и услуг. Иными словами, мы допуска-
ем, что речь идет о двухфакторной производственной функции, что в
свою очередь показывает, как различные объемы труда (£) и капитала
(А) могут соединиться для выпуска продукции (Q):
Q=f(L,K) .	(3.1)
В уравнении (3.1)/означает ''функция" и используется для обозначения
общего математического соотношения между Q и факторами производ-
ства. Специфическое соотношение между Q и двумя факторами произ-
водства зависит от применяемых технологий. Ниже в этой главе мы от-
кажемся от допущения двух факторов ввиду того, что существуют мно-
гие категории труда. Кроме капитала (понимаемого как машины, обо-
рудование и строения) фирмы в своей деятельности используют также
другие ресурсы, включая материалы и энергию.
В-третьих, мы принимаем почасовую оплату в качестве един-
ственного мерила стоимости труда. Вначале мы не будем принимать во
внимание существование затрат на наем и обучение рабочей силы, рав-
но как и такие затраты на рабочую силу, как оплата выходных дней,
отпусков и больничных листов или различных форм социального стра-
хования, которые не меняются в зависимости от количества часов, про-
работанных в течение недели. Пренебрегая на этом этапе данными за-
тратами и предполагая, что длительность рабочей недели не меняется,
мы выравниваем различия между числом нанимаемых фирмой рабочих
и общим числом затрачиваемых ими человеко-часов* 2. В гл. 5 мы сни-
мем эти упрощающие допущения и рассмотрим, как фирма определяет
оптимальную длительность рабочей недели, а также то, как затраты на
найм, обучение и постоянные по объему социальные выплаты влияют
на спрос на труд.
Наконец, четвертое допущение касается того, что как рынок
труда, откуда фирма черпает свои трудовые ресурсы, так и рынок вы-
пускаемой фирмой продукции - это конкурентные рынки. И если ры-
нок труда для фирмы конкурентен, то мы можем считать данностью
уровень зарплаты, который она должна обеспечить своим рабочим, а
если конкурентен рынок выпускаемого фирмой товара, то мы можем
воспринимать как данность цену этого товара. (Оба эти допущения ни-
же будут смягчены.) Приводимый ниже анализ спроса на труд как
кратко-, так и долгосрочного периода, большей частью вербальный.
В целом модель импульсивного или случайного спроса соответствует снижающейся
кривой спроса, если люди или фирмы имеют ограничения по ресурсам,- это утвержде-
сделано: Gary Becker в “Irrational Behavior and Economic Theory,” Journal of Political
Economy 70, no. 1 (February 1962): 1-13
- Человеко-часы высчитываются умножением числа занятых на производстве на сред-
жи продолжительность рабочей недели в расчете на одного человека.
♦ 341
7 6 Глава 3. Спрос на труд
Краткосрочный спрос фирм на труд
В краткосрочном периоде, когда капитал фирмы (К) и произ-
водственная функция не могут свободно изменяться, спрос фирмы на
труд (предпочитаемый ею уровень найма рабочей силы) и выбираемый
ею уровень производства представляют собой, по сути, два аспекта од-
ного и того же решения. Иными словами, при неизменных капитале и
технологии решение об уровне занятости (факторов) определяет реше-
ние об уровне производства. И, наоборот, решение об уровне производ-
ства определяет количество рабочей силы. В этом разделе представлены
понятия, необходимые для выработки представлений о механизме
принятия решений относительно количества используемой рабочей си-
лы в краткосрочном периоде.
КОНЦЕПЦИЯ ПРЕДЕЛЬНОЙ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ. Количе-
ство дополнительной продукции, которое получает фирма, нанимая од-
ного дополнительного работника (единицу труда) при неизменном ка-
питале, называется предельным продуктом труда (MPi). Если автомага-
зин с одним продавцом, например, может продать 10 машин в месяц, а
с двумя продавцами - 21 машину, то предельный продукт при одном
продавце составляет 10 автомобилей, а предельный продукт при найме
второго продавца - 11 машин в месяц. Если в магазин нанимают еще
одного в равной степени квалифицированного продавца, а общее число
проданных машин возрастает до 26, то предельный продукт третьего
продавца составит 5 машин в месяц. Эти вымышленные данные пред-
ставлены в табл. 3.1.
Табл. 3.1 показывает, что наем дополнительного продавца ведет
к увеличению продукции (числа проданных машин). По мере того как
возрастает продукция с увеличением применяемого труда, предельный
продукт труда (изменение выхода продукции, вызванное наймом до-
полнительной единицы труда) является положительным. Тем не менее
в нашем примере предельный продукт труда вначале возрос (с 10 до
11), а затем упал (до 5). Почему это произошло?
Начальный рос. предельного продукта объяснялся не тем, что
второй продавец был лучше первого. Мы исключили это, предположив,
что труд обладает равными характеристиками. Повышение могло быть в
равной мере результатом сотрудничества между двумя продавцами, ко-
ТАБЛИЦА 3.1. Предельный продукт труда на вымышленной фирме,
торгующей автомобилями при неизменном капитале
Число продавцов Число проданных машин Предельный продукт труда
0	0 1	10 2	21 3	26	10 п 		'	5
Простая модель спроса на труд
77
торые тем или иным образом помогали друг другу. Однако когда число
продавцов снова возрастает, то предельный продукт труда неизбежно
задает При определенном размере здания (и что важно, при неизмен-
ном капитале) в нем может поместиться лишь определенное число кли-
ентов, так что дополнительное увеличение количества рабочей силы
приводит ко все меньшему росту предельного продукта. Этот закон
уменьшения предельной отдачи является эмпирическим и производным
от того обстоятельства, что по мере роста числа занятых на каждого но-
вого рабочего приходится все меньшая доля капитала, с которым он ра-
ботает. Для удобства изложения мы будем исходить из предпосылки,
jto предельный продукт труда всегда уменьшается3.
УСЛОВИЯ МАКСИМИЗАЦИИ ПРИБЫЛИ. Мы исходим из того,
что фирмы стремятся к максимизации прибыли. Чтобы добиться этого,
фирма должна увеличивать число занятых лишь до тех пор, пока пре-
дельный доход (или добавочный доход) от приема на работу последнего
работника не будет равен предельным (добавочным) затратам на оплату
труда этого работника. Поскольку прибыль фирмы равна доходам за
.вычетом издержек, то, если предельный доход превышает предельные из-
держки, общая прибыль может возрасти с ростом числа занятых. Анало-
гичным образом если предельный доход ниже предельных издержек, то при-
быль начинает уменьшаться с последним принятым на работу работни-
ком, и тогда можно увеличить прибыль, уменьшая число занятых. В ре-
зультате максимизация прибыли возможна только при таком уровне за-
нятости, когда предельный доход на последнего принятого в фирму работ-
ника (MR[) равен предельным издержкам на оплату его труда (MCj). Все
вышеизложенное (и выделенное курсивом) может быть суммировано
таким образом:
Если MRi > MCl, нужно увеличивать число занятых.	(3.2а)
Если MRl < MCL, нужно уменьшать число занятых.	(3.26)
Если MRL = MCl, не нужно менять число занятых,
так как при этом прибыль максимальна (3.2в)
Исходя из прежних предпосылок, можно считать, что предель-
ные издержки на единицу труда - это выплачиваемая зарплата в денеж-
ном выражении (И^). Предельный доход от найма дополнительной еди-
яицы груда, также называемый предельным денежным продуктом (MRP),
7звен стоимости дополнительного произведенного продукта. MRP равен
редельному продукту, произведенному наемным трудом и умно-
женному на дополнительный доход, полученный на единицу продукции
V.R)-
MRl = MRP = (MPL) • (MR) .	(3.3)
Мы ничего не теряем при этом допущении, потому что, как будет показано ниже в
ком разделе, фирма никогда не сможет действовать в тех условиях, когда предельный
юдукт труда возрастает.
78
Глава 3. Спрос на труд
Поскольку мы исходили из допущения, что фирма реализует
свою продукцию на конкурентном рынке, откуда следует, что цена
продукта не меняется в зависимости от объема производства, то допол-
нительный доход на единицу продукции - это не что иное как цена на
произведенную фирмой продукцию (Р). Таким образом, для фирм, су-
ществующих на конкурентных рынках, предельный денежный продукт,
полученный от дополнительной единицы труда, равен цене произ-
веденного фирмой продукта, умноженного на предельный продукт тру-
да:
MRP = Р • (MPL) .	(3.4)
Предельный продукт труда равняется предельным издержкам, а
максимальная прибыль может быть получена конкурентоспособной
фирмой в точке, где предельный денежный продукт равен зарплате в
денежном выражении:
P*(MPL)=W.	(3.5)
Обе половины уравнения (3.5), как предельный денежный продукт, так
и предельные издержки на труд, могут быть выражены в денежных
единицах. В отличие от уравнений (3.3) и (3.4), являющихся не более
чем определениями, уравнение (3.5) представляет собой поведенческое
условие, которое должно быть соблюдено для максимизации прибыли.
(В примере 3.1 рассматривается профессиональная хоккейная команда,
руководство которой пытается максимизировать прибыль путем кадро-
вой политики.)
СПРОС НА ТРУД В ТЕРМИНАХ РЕАЛЬНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛА-
ТЫ. Спрос на труд может быть проанализирован либо в терминах ре-
альной заработной платы, либо через ее денежное выражение. Выбор
делается лишь из соображений удобства. В этом и следующем разделе
мы рассмотрим и то и другое.
Разделив обе части уравнения (3.5) на цену произведенного
фирмой продукта, мы получаем альтернативный способ выражения
условий максимизации прибыли, т.е. рабочую силу можно нанимать до
тех пор, пока предельный продукт не сравняется с реальной зарплатой:
MPL = W/P	(3.6)
Предельный продукт труда измеряется в единицах дополнительного
продукта на единицу увеличения труда. Предположим, что мы бу-
дем продолжать обозначать символом W заработную плату в номиналь-
ном (денежном) выражении, которую фирма выплачивает одному рабо-
тающему, а цену единицы продукции - как Р. Эти переменные измеря-
ются в долларах на единицу труда и на единицу продукции соответ-
ственно. Таким образом, выплачиваемая фирмой реальная заработная
плата в денежном выражении и поделенная на цену продукта (W/P),
может быть также измерена в единицах продукции на единицу труда. На-
пример, если работница получает 10 дол. в час, а производимая ею про-
Простая модель спроса на труд
79
ПРИМЕР 3.1
Профессиональный хоккей:
предельный доход от одного игрока
Условия найма рабочей силы,
приведенные в тексте к формулам
3.2а, 3.26 и 3.2в, сформулированы
исходя из того, что предпринима-
тели заранее знают, хотя бы при-
близительно, предельный доход
(MRP) от нанимаемых рабочих.
Убедиться в правильности своего
решения они могут, узнав, как ра-
ботает новичок. Следующий при-
мер показывает, как можно с до-
статочной точностью заранее опре-
делить MRP рабочего.
В августе 1988 г. клуб “Лос
Анджелес Кингс” перекупила у
“Эдмонтон Ойлере” контракт на
Уэйна Гренки. “Кингс” в то время
была одной из слабейших команд,
и ее руководители решили, что
MRP Гренки в ней будет выше, чем
в “Ойлере”, в течение пяти лет за-
нимавшей первые места.
“Кингс” заплатила за контракт
15 млн. дол. клубу “Ойлере” и обя-
залась платить Гренки по 2 млн.
дол. в год в течение некоторого пе-
риода времени (предполо-
жительно, шесть лет), после чего
он мог покинуть “Кингс”.
Во что обошлась эта сделка
клубу “Кингс”? Аморги >ация сум-
мы в 15 млн. дол. за шесть лет
означала 2,5 млн. дол. ежегодных
издержек. Сюда следует добавить
банковский процент, который клуб
мог бы получить, если бы положил
эти деньги в банк. При ставке в
10% это в первый год составило бы
1,5 млн. дол. Добавьте сюда 2 млн.
дол. для самого Гренки, и станет
ясно, что MRP этого хоккеиста
должен был быть не меньше 6 млн.
дол. в год, чтобы оправдать поне-
сенные клубом “Кингс” расходы.
Как сказал владелец “Кингс”,
“мы проработали десятки проек-
тов, прежде чем сделка была за-
ключена, но ведь было совершенно
невозможно предугадать”*. При
всей неопределенности и постав-
ленных на карту денггах, первый
гол Гренки в “Кингс” был удач-
ным для команды. Немедленно
после того как Гренки подписал
к >нтрпкт Лос-Анжелесское ка-
бельное телевидение объявило, что
покажет 60 из 80 игр “Кингс” про-
тив 37, показанных в предыдущем
сезоне. В течение сезона команда
обнаружила, что посещаемость
матчей и средняя цена на билеты
увеличилась достаточно, чтобы
удвоить доходы от посещаемости
матчей, поступающих целиком ко-
манде - хо-зяину поля Вдобавок
вырос доход от торговли и рекла-
мы, а общая прибыль от участия
Гренки в команде составила около
200 тыс. дол. за игру. После 40 игр
на своем поле это означало, что его
предельный доход за год составил
около 8 млн. дол.!
* Larry Wigge,’’Shaking Out Gretzky
Deal,1* The Sporting News, February 6,
1989, 4; информация для этого
примера была взята из: New York
Times of Septc.nber 2, 1988, sec.l, p.
24; Paul D. Staudohar, The Sports
Industry and Collective Bargaining, 2d
ed. (Ithaca, IN Y ILR Press,
1989),142.
80
Глава 3. Спрос на труд
дукция продается по 2 дол. за единицу, то она с точки зрения фирмы
получает в час за пять единиц продукции (10 : 2). Эти пять единиц и
отражают ее реальную зарплату.
На рис. 3.1 представлена кривая предельного продукта труда
(МР[) отдельно взятой фирмы. На этом рисунке предельный продукт
труда откладывается по вертикальной оси, а число трудовых единиц -
по горизонтальной. Отрицательный наклон кривой показывает, что на-
ем каждой дополнительной единицы труда приводит ко все меньшему,
хотя все еще положительному, приросту производства. Поскольку ре-
альная зарплата и предельный продукт труда измеряются одними и те
ми же единицами, мы может отложить на вертикальной оси на рис. 3.1
также и реальную зарплату4.
При любом определенном рыночном уровне реальной зарплаты
фирма может до тех пор набирать рабочих, пока реальная оплата труда
не сравняется с предельным продуктом труда. Другими словами, крат-
косрочный спрос фирмы на труд равен сегменту нисходящей кривой пре-
дельного продукта труда5. Чтобы проверить это, возьмем любую реаль-
ную зарплату, например ту, которая на рис. 3.1 обозначается как
(И/Р)о- Мы договорились, что спрос фирмы на труд выражается кривой
предельного продукта труда, и, следовательно, фирма наймет Eq рабо-
чих. Предположим теперь, что в фирме сначала работали Е2 работни-
ков, как показано на графике на рис. 3.1, где Е2 - это любое число ра-
ботников, большее чем Eq. При числе работников на уровне Е2 пре-
дельный продукт труда меньше реальной зарплаты, а поэтому предель-
РИСУНОК 3.1. Спрос на труд в краткосрочном периоде (реальная
4 Для упрощения изложения мы не проводим различия между ценой на продукт дан-
ной фирмы и общим уровнем цен на этот продукт. Таким образом, реальная зарплата
(W/P) представляет здесь как затраты на рабочую силу в расчете на единицу продукции,
так и покупательную способность заработной платы.
5 Здесь надо было бы добавить: “При условии, если доходы в фирме превосходят из-
держки на оплату труда”. Это условие может быть не выполнено, если реальная зара-
ботная плата превосходит какой-то определенный уровень В таком случае фирма пере-
станет существовать, т. е. занятость упадет до нуля.
Простая модель спроса на труд
81
ные издержки на последнюю единицу продукции на последнего приня-
того в фирму работника больше, чем его предельный денежный про-
дукт. В результате прибыль может увеличиться с уменьшением уровня
занятости. Подобным образом теперь предположим, что в фирме снача-
ла работало Е] рабочих, где £/ - любое число занятых, но меньшее, чем
£о. При определенном заданном уровне реальной зарплаты (W/P)q пре-
дельный продукт труда превышает реальную заработную плату на уров-
не Е] и, следовательно, предельный прирост продукта, производимого
добавочной трудовой единицей, превышает предельные издержки на
последнюю. В результате этого фирма может повышать уровень своей
прибыльности, увеличивая число рабочих мест.
Таким образом, фирма при любом данном уровне заработной
платы должна прекратить набор дополнительной рабочей силы тогда,
когда любая новая рабочая сила будет стоить больше, чем производи-
мая ею продукция. Максимизация прибыли означает две вещи. Первое:
фирма может набирать новую рабочую силу только до тех пор, пока ре-
альная зарплата не сравняется с предельным продуктом труда. Второе:
уровень занятости, определяемый стремлением к максимальной прибы-
ли, находится на участке кривой, где предельный продукт труда пони-
жается. (Если W/P = MPl, но MPl возрастает, тогда добавление новой
трудовой единицы будет иметь следствием то обстоятельство, что пре-
дельный продукт превзойдет W/P. До тех пор пока увеличение числен-
ности нанятых приводит к тому, что МР^ превышает W/P, фирма,
стремящаяся к максимальным прибылям, будет продолжать найм рабо-
чей силы и прекратит это лишь тогда, когда МР/ станет меньше W/P, а
это случится только тогда, когда начнет уменьшаться МРр Таким обра-
зом, лишь такой уровень привлечения труда будет совместим с получе-
нием максимальной прибыли, который находится в области уменьше-
ния MP/J)
СПРОС НА ТРУД В ТЕРМИНАХ НОМИНАЛЬНОЙ ЗАРАБОТНОЙ
ПЛАТЫ. Как было показано выше, можно представить спрос на труд
как убывающую функцию реальной зарплаты. Тем не менее при неко-
торых условиях кривые спроса на труд могут быть представлены убы-
вающими функциями номинальной зарплаты. Чтобы сделать наш ана-
лиз как можно более предметным, в этом разделе мы рассмотрим спрос
на детективов, работающих в крупных магазинах.
Представитель одной торговой компании заявил однажды, что
уровень краж из магазинов их фирмы должен снизиться до 1% от об-
щей суммы продаж. Однако его коллега возразила, что эта цифра
слишком низка и что 2% будет более правильной цифрой. Что лучше в
этом случае - более высокий или более низкий процент краж? Дело в
том, что предотвращение краж само по себе требует значительных за-
трат. Фирма, задачей которой является максимизация прибыли, не ста-
нет принимать меры по уменьшению уровня краж, если эти меры
обойдутся дороже сохраненных товаров.
В табл. 3.2 представлен условный предельный денежный про-
дукт (MRP) для магазинных детективов, работающих в универмагах. В
данном случае после приема на работу одного такого детектива будет
82
Глава 3. Спрос на труд
ТАБЛИЦА. 3.2. Условный предельный денежный продукт (MRP) для
детективов, работающих в универмагах
Число детективов, дежу- рящих в течение каждого часа	Общая стоимость предот- вращенных краж в среднем за 1 час работы, дол.	Предельная стоимость пред- отвращенных краж ь час (MRP), дол.
0	0	-
1	50	50
2	90	40
3	НО	20
4	115	5
5	117	2
сбережено от краж товаров на 50 дол. в час. При приеме двух детекти-
вов эта сумма возрастет до 90 дол. в час, то есть на 40 дол. MRP для
второго детектива, таким образом, будет равен 40 дол. Если будет при-
глашен третий детектив, сумма экономии будет на 20 дол. больше и,
соответственно, этой же сумме будет равен его MRP.
MRP снизилась с 40 до 20 дол. не потому, что третий детектив
плох. В нашем конкретном случае мы принимаем равными их профес-
сиональные качества. MRP снижается потому, что остается неизменным
применяемое для проверки и предотвращения краж оборудование (т.е.
капитал), и при найме каждого нового детектива его количество на
каждого из них уменьшается. MRP уменьшается также и потому, что
при небольшом числе детективов последние смогут обезвредить лишь
наиболее очевидных и неопытных жуликов. С ростом числа детективов
становится возможным ловить и более опытных воров, но их меньше, и
изловить их труднее. Таким образом, MRP падает, так как предотвра-
щение новых краж становится все труднее, после того как пойманы все
неопытные воры.
Для построения кривой спроса на труд нам необходимо опреде-
лить, сколько детективов наймет магазин при определенной ставке зар-
платы. Например, сколько детективов будет нанято при зарплате, рав-
ной 50 дол. в час? При использовании в качестве критерия формулы
MRP = W ответ будет простой: только одного. При зарплате в 40 дол. -
двоих, а при зарплате, равной 20 дол. в час, магазин сможет взять трех
детективов. Кривая спроса на труд при условии обеспечения макси-
мальной прибыли приводится на рис. 3.2.
Рис. 3.2 иллюстрирует очень важное положение: кривая спроса
на труд в краткосрочном периоде идет вниз, потому что это - кривая
типа MRP, а все кривые этого типа идут вниз, так как снижается пре-
дельная производительность. Кривые спроса на труд и MRP совпадают,
как это видно из того, что если бы мы построили график MRP по дан-
ным в табл. 3.2, то кривая получилась бы точно такой, какую мы видим
на рис. 3.2. Когда в магазине работает один детектив, MRP равна 50 дол.;
Простая модель спроса на труд
83
РИСУНОК 3.2. Спрос на труд в краткосрочном периоде (номи-
нальная зарплата).
при двух детективах она будет равна 40 и т.д. Поскольку MRP всегда
равна W для каждого случая, где речь идет о максимальной прибыли
при данном уровне зарплаты, то кривые MRP и спроса на труд (как
функции номинальной заработной платы) будут совпадать.(В этих при-
мерах следует также обратить внимание на следующее обстоятельство:
для магазина всегда будет предпочтительнее мириться с некоторым
числом краж, если их предотвращение потребует больше средств, чем
вызванные кражами потери. При высоком уровне зарплаты детективов
этот уровень будет выше, чем при низком. Если говорят, что уровень
предотвращенных краж слишком низок, это означает, что предельная
стоимость предотвращения краж превышает полученный в результате
предельный сохраненный продукт, и фирма не получает максимальной
прибыли.)
И последнее. Необходимо подчеркнуть, что предельный продукт
побого индивида не является результатом исключительно лишь его ка-
честв. Как было показано выше, предельный продукт работника зави-
сит от числа уже нанятых на эту же работу сотрудников. Предельный
продукт работника зависит также от размера капитала фирмы, рост ко-
торого отражается на увеличении общего предельного продукта. В силу
этого неверно будет говорить о предельном продукте индивида как о
неизменном факторе, зависимом лишь от его персональных качеств и
не связанном с другими показателями.
ДОВОДЫ ПРОТИВ ТЕОРИИ СПРОСА, ОСНОВЫВАЮЩЕЙСЯ НА
ПРЕДЕЛЬНОЙ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ. Иногда против теории спро-
са, излагаемой в этом разделе, выдвигаются возражения, которые мож-
но объединить в две группы Во-первых, выдвигаются доводы, что ра-
ботодатели не пользуются понятием "предельного денежного продукта
труда". Утверждается, что эта теория предполагает определенный уро-
вень теоретической подготовки работодателя, что отнюдь не всегда бы-
84
Глава 3. Спрос на труд
вает. Утверждают также, что работодатели не знают книжных правил
обеспечения максимальной прибыльности (как об этом говорится в
уравнении 3.5, например) и зачастую не могут правильно оценить или
измерить продукт отдельной единицы труда. На такие возражения
можно ответить следующим образом: могут или нет работодатели четко
определить, при каких условиях достижима максимальная прибыль-
ность. Могут ли они измерить предельный продукт отдельной трудовой
единицы, не столь важно. Важно то, что они пусть даже на интуи-
тивном уровне это понимают в достаточной мере, чтобы выжить в усло-
виях конкуренции. Конкуренция покончит с теми из них, кто не может
добиваться максимальных прибылей, так же как на соревнованиях по
бильярду отсеются те игроки, которые до тонкости не понимают, как
скорость, угол удара и момент вращения влияют на движение тела в
пространстве. Попробуйте, однако, найти хотя бы одного бильярдиста,
который смог бы точно воспроизвести формулировку закона Ньютона о
движении! Так и работодатели: они понимают суть концепции, даже ес-
ли не могут дать ей словесное определение. А те из них, кто не пони-
мает, как добиваться максимальных прибылей, не протянет долго в
условиях конкуренции. И, наоборот, выживут те, кто понимает, как
максимизировать прибыль независимо от того, умеют ли они выразить
это словами.
Против теории спроса, основанной на предельной производи-
тельности, есть возражения и другого рода. Они сводятся к тому, что
рост числа единиц труда при неизменном капитале не может привести
к росту выпуска. Вот пример таких доводов: один секретарь и один тек-
стовой процессор производят определенный продукт. В таком случае
еще один секретарь без нового текстового процессора ничего не изме-
нит, и продукт останется прежним, поскольку на машине будет рабо-
тать лишь один из них. Ответом на такой довод может быть то, что вто-
рой секретарь может писать адреса на конверт ах от руки. Это медлен-
нее, чем на машине, однако первый секретарь сможет за день напеча-
тать больше материалов на процессоре. Они могут работать на машине
по очереди, и, таким образом, машина будет использована более эф-
фективно, поскольку они получают возможность отдыхать. При этом
возрастает скорость и снижается число ошибок. Второй секретарь мо-
жет также отвечать на телефонные звонки и делать другую текущую ра-
боту. Таким образом, даже при технологиях, требующих персональных
машин для каждого работника, MRP на нового работника будет выше
нуля даже при постоянном капитале.
Кривые рыночного спроса
Кривые спроса по отдельным фирмам показывают, сколько тру-
да сможет привлечь каждая из них при данном уровне реальной зарпла-
ты. Кривая рыночного спроса - это не что иное, как суммарный спрос на
труд со стороны всех фирм на определенном рынке труда при любом
Простая модель спроса на труд
85
определенном уровне реальной зарплаты6. Если на этом рынке труда су-
ществуют три фирмы и если при определенном уровне реальной зар-
платы фирма А может нанять 12 рабочих, фирма Б - 6 рабочих и фирма
В - 20 рабочих, то рыночный спрос составит 38 рабочих. Еще более
важно то, что, поскольку кривые рыночного спроса непосредственным
образом выводятся из спроса со стороны фирм, они направлены вниз как
функция реальной зарплаты. При падении реальной зарплаты фирмы
смогут привлечь больше рабочих. Кроме того, более низкая зарплата
облегчает для фирмы выход на рынок. И наоборот, при росте оплаты
труда фирмы вынуждены нанимать меньше рабочих, а некоторые из
них вообще закроются.
На рис. 3.3 представлены гипотетические кривые рыночного
спроса (D(j) и предложения (Sq) рабочей силы. (Пока мы не рассматри-
ваем кривую D].) Кривая предложения, выведенная как функция ре-
альной зарплаты, идет вверх, так как рост оплаты труда побуждает
больше людей выходить на рынок труда. На этом конкурентном рынке
труда уровни равновесия для зарплаты (И^) и найма (£0) определяют-
ся пересечением кривых спроса и предложения. Если реальная зарплата
ниже то фирма сможет принять на работу больше рабочих, чем их
имеется на рынке труда. Чтобы заполнить все вакансии, работодателям
придется повысить оплату труда. С другой стороны, если реальная зар-
плата превышает число желающих работать в фирме превзойдет
число вакансий. Тогда работодатели поймут, что они могут снизить
предлагаемую зарплату, но все же обеспечить наем необходимого коли-
чества рабочих7.
Прикладной аспект теории:
на ком лежит бремя налога на зарплату?
В США отчислениями от налога на зарплату финансируется
несколько программ социального страхования. Как работодатели, так и
работники должны делать отчисления от зарплаты до определенного
максимального уровня налогооблагаемой базы зарплаты в фонды соци
ального страхования. Отчислениями как работодателей, так и работни-
ков финансируются программы социального страхования по нетрудо-
способности и медицинскому обслуживанию и пенсионный фонд, од-
нако в большинстве штатов страхование от безработицы и программы
6 Если кривая спроса фирмы на труд является функцией номинальной заработной пла-
ты, то она представляет собой, как уже было отмечено, идущую вниз часть кривой пре-
дельного денежного продукта данной фирмы. На конкурентном рынке иена продукта за-
дается фирме и поэтому на уровне фирмы предельный денежный продукт труда заложен
в цену продукта. Агрегируя спрос на труд на уровне рынка, цена на продукт уже не мо-
жет быть воспринята как данность, и агрегирование перестает быть простым суммирова-
нием. Тем не менее кривая рыночного спроса, выраженная через номинальную зарплату,
так же как и кривая, выраженная через реальную зарплату, имеет наклон вниз, а в дан-
ном случае только это и имеет значение
Уменьшение реальной зарплаты не обязательно происходит из-за уменьшения денеж-
ных выплат. Оно может происходить в течение любого данного периода, когда цены рас-
тут быстрее, чем зарплата, или зарплата остается на одном и том же уровне при росте
цен.
86
Глава 3. Спрос на труд
РИСУНОК 3.3. Кривая рыночного спроса и воздействие на нее нало-
га на зарплату, оплачиваемого работодателем
страховых компенсаций работникам финансируются исключительно че-
рез налоги, оплачиваемые работодателями. Неясно, почему налог на
зарплату, выплачиваемый работодателями, идет в основном на соци-
альное страхование. По-видимому, многие полагают, что это заставляет
их раскошелиться на те или иные программы, однако это не всегда так.
Наша простая модель рынка труда показывает, что налоговое
бремя необязательно лежит на тех, кому этот вид социального страхо-
вания предназначается. Предположим для удобства изложения, что эти
выплаты должен делать только работодатель и что размер их установлен
равным X на одного работника, а не определенному проценту от разме-
ра зарплаты. Теперь рассмотрим кривую спроса Do на рис. 3.3, прове-
денную таким образом, что желаемое число работников определяется
реальной зарплатой, которую они получают. До вычета налогов сумма,
получаемая работником, равна тому, сколько платит предприниматель.
Если Do представляет собой кривую на момент, предшествующий вы-
плате налогов, она может быть показателем того, сколько работников
может пригласить фирма. Однако после взимания налога реальный раз-
мер выплат, производимых работодателем при выплате зарплаты, соста-
вит X плюс сумма, получаемая работником. Таким образом, если работ-
ник получает И#, работодателю придется платить + X, но тогда он
уже не сможет принять на работу Ео работников. При выплатах, равных
Wo + X, он сможет принять лишь работников. Точка А становится
точкой на новой кривой спроса, которая построена после снижения
спроса, вызванного уплатой налогов (необходимо отметить, что зарпла-
та, отложенная на вертикальной оси на рис. 3.3, - это та зарплата, ко-
торую работники получают на руки, а не та, которую платят им работо-
датели). Лишь в случае уменьшения зарплаты, получаемой работником,
до уровня Wo - X фирма сможет сохранить число нанятых работников
на уровне Eq, поскольку расходы работодателя будут те же, что и до
Простая модель спроса на труд
87
Налог на зарплату с вертикальной кривой предло-
РИСУНОК 3.4.
Количество занятых
вычета налога. Таким образом, точка В также будет находиться на но-
вой кривой возросшего спроса. Обратите внимание, что при налоге,
равном X, новая кривая спроса Dj параллельна старой, а расстояние
между обеими кривыми будет равно X.
Так вот, если мы примем во внимание налоги, то проходящая на
более высоком уровне прямая спроса D] будет означать, что в
предыдущей точке равновесия при зарплате И# будет существовать из-
быток рабочей силы. Этот избыток будет влиять на уровень реальной
зарплаты в сторону ее понижения, и это будет продолжаться до тех пор,
пока зарплата не уменьшится до величины W] в точке, когда предложе-
ние труда будет равно спросу. В этой же точке уровень занятости упадет
до Е] Таким образом, можно убедиться, что бремя налога на зарплату
несут сами рабочие в виде более низкой зарплаты и более низкого уровня
занятости. Отсюда урок: сторона, юридически ответственная за выпла-
ту налога (в данном случае работодатель), вовсе необязательно на самом
деле одна несет бремя этого налога.
Рис. 3.3 дает основание полагать, тем не менее, что на работода-
теле лежит по меньшей мере часть налогового бремени, так как полу-
чаемая работниками зарплата уменьшается не на полную сумму налога
(разница между Wo и Й/) меньше, чем X, равная разнице по вертикали
между двумя кривыми спроса). Объясняется это тем, что при имеющей
наклон вверх кривой предложения работники менее склонны продавать
свой труд за меньшую плату, и фирмы испытывают трудности при най-
ме рабочей силы. Если зарплата падает до уровня Wq - X, отток рабочих
приведет к нехватке рабочей силы, а это в свою очередь к некоторому
повышению зарплаты (в нашем примере И7/) до уровня между Wo и Wo
- X Только в случае если кривая предложения вертикальна, - а это
означает, что понижение зарплаты не влияет на предложение труда, вся
тяжесть налога на зарплату ложится на рабочую силу в виде уменьше-
ния зарплаты на величину X, как это представлено на кривой предло-
жения So на рис. 3.4.
88
Глава 3. Спрос на труд
В целом степень зависимости кривой предложения труда от зар-
платы определяет пропорцию, в которой налог на зарплату переносится
на заработки работников. Чем меньше эта зависимость, тем меньше ра-
ботников покидают рынок труда и тем больше та часть налога, которая
перекладывается на работников в виде урезанной зарплаты (ср. графики
на рис. 3.3 и 3.4). Однако нужно также подчеркнуть, что найм может
уменьшиться больше, чем уровень зарплаты, когда зарплата не очень
сильно снижается в результате повышения налога на зарплату, выпла-
чиваемого работодателем, увеличиваются издержки работодателя на ра-
бочую силу, а это приводит к уменьшению его спроса на труд* 8.
Был проведен рад эмпирических исследований с целью выясне-
ния той части налога на зарплату, которая в действительности была пе-
реложена на работников в виде урезанной зарплаты или в виде ее более
медленного роста. Хотя собранные данные не представляются оконча-
тельными, два исследования показали, что более половины налога на
зарплату было переложено на работников в виде уменьшенной зарпла-
ты9.
МОДИФИЦИРОВАННЫЕ МОДЕЛИ
СПРОСА НА ТРУД
Монополия на рынке продукта
До сих пор мы полагали, что фирмы принимают цены на про-
дукты как данность. Если же фирма имеет дело с наклоненной вниз
кривой спроса на ее продукцию, т. е. по мере увеличения числа заня-
тых и продукции цена последней уменьшается, то предельный доход
8 Другим фактором, определяющим то, как бремя налогов перекладывается на работ-
ников, является форма кривой спроса. Если бы кривая была чувствительна к изменени-
ям издержек на труд, тогда отмечалась бы крупномасштабная потеря рабочих мест и
ощущалось сильное влияние на зарплату в сторону снижения С другой стороны, если
бы спрос на труд со стороны работодателя не очень зависел от издержек на труд, то как
сокращение рабочих мест, так и изменение уровня зарплаты были бы незначительными
В анализе, представленном в этом разделе, до сих пор исследовалось влияние налога
на зарплату на спрос на труд. Полный анализ должен учитывать сдвиги кривой предло-
жения, связанные с выплатой пособий по программам, для реализации которых налоги
собирались. Как мы увидим в гл. 6 и 7, пособия, получаемые через службу социальной
защиты, пособия по безработице и системы пособий по нетрудоспособности создают
стимулы для индивидуумов к изменению поведения в сфере предложения труда. В той
степени, в которой эти пособия смещают кривую предложения труда, вывод относитель-
но влияния на занятость и заработную плату программ, финансируемых за счет налогов
на зарплату должен быть изменен. Например, если кривая предложения труда смещается
вправо (потому что пособия, получаемые благодаря налогам, делают работу более при-
влекательной) , заработная плата сокращается в степени большей, чем та, которая была
бы вызвана просто сдвигом кривой спроса. Однако с большим сокращением заработной
платы уменьшение занятости будет смягчено
Bertin Holmlund. “Payroll Taxes and Wage Inflation: The Swedish Experience,”
Scandinavian Journal of Economics 85, no. 1 (1983): 1-15, and Jonathan Gruber and Alan B.
Krueger, “The Insidence of Mandated Employer-provided Insurance: Lessons from Workers-
Compensation Insurance,” in Tax Policy in the Economy, vol. 5, ed. David Bradford
(Cambridge, Mass. MIT Press, 1991): 111-144
Модифицированные модели спроса на труд
89
(MR). полученный при продаже последней произведенной единицы
продукции, не будет равен ее цене (Р). Предельный доход будет меньше
цены продукта, потому что пониженная цена применялась при продаже
всех произведенных единиц продукции, а не только последней. В силу
этого, уравнения (3.5) и (3.6) не определяют спрос на труд, если на
рынке существует монополия.
Стремящаяся к максимальным прибылям монополия, дей-
егвующая на конкурентном рынке труда, будет нанимать новых рабо-
чих до тех пор, пока предельный денежный продукт (MRP) не срав-
няется с зарплатой:
MRP = (MR) • (MPL) = W.	(3.7)
Теперь мы можем выразить краткосрочный спрос на труд через
реальную зарплату, разделив уравнение (3.7) на цену продукта фирмы, в
результате чего получим:
W
Р
MR
Р
• (MPL) =
(3.8)
Поскольку предельный доход всегда меньше, чем цена моно-
польного продукта, отношение (MR : Р) в уравнении (3.8) меньше еди-
ницы. Поэтому при прочих равных условиях кривая спроса на труд
применительно к фирме, являющейся монополистом на рынке своей
продукции, будет проходить ниже и левее кривой спроса на труд, ха-
рактеризующей такую же фирму, но не являющуюся монополистом.
Другими словами, при прочих равных условиях выпуск продукции при
монопольном производстве будет ниже, чем при конкуренции, и это же
относится к уровню занятости.
Однако уровень зарплаты, выплачиваемой монополистом, не
обязательно должен отличаться от той зарплаты, которая существует на
конкурентном рынке, хотя уровень занятости ниже. Монопольный
производитель какого-либо продукта может занимать лишь небольшой
сектор рынка труда по определенному типу работников, и поэтому он
лынужден принимать сложившиеся на рынке труда цены, несмотря на то
что на рынке товара он диктует цены на свою продукцию10. Так, какая-
ибо местная монополия может занимать доминирующее положение на
рынке какого-либо продукта, но когда ей придется нанимать, к приме-
ру, секретаря, то делать это придется в конкуренции с другими фирма-
ми, установив ему общепринятую оплату труда.
Бывают, однако, обстоятельства, при которых, как полагают
экономисты, и фирма-монополист может платить более высокие зарпла-
Индивидуум, принимающий сложившуюся цену, - это такой работник, который пред-
ставляет настолько маленькую часть определенного рынка, что он не может повлиять на
рыночную цену. Следовательно, для такого индивидуума рыночная цена дана. Индиви-
дуум, устанавливающий цену, - это тот, кто обладает достаточной монопольной властью
для влияния на цену.
90
Глава 3. Спрос на труд
ты, чем фирмы, работающие в конкуренции друг с другом11. Монопо-
лии, а в США существование некоторых из них разрешено законом,
должны подчиняться правительственному регулированию, направлен-
ному на предотвращение сверхприбылей. Такое регулирование прибы-
лей, как можно полагать, стимулирует монополии устанавливать более
высокую оплату труда, чем если бы они устанавливали ее будучи пол-
ными монополистами. Есть две причины, объясняющие это.
Первое: государство позволяет монополиям переносить издерж-
ки на покупателей продукции. Поэтому руководители монополий, хотя
и не могут максимизировать прибылей, добиваются исключительного по-
ложения на рынке труда, устанавливая высокую зарплату и переклады-
вая издержки на потребителей в форме более высоких цен. Возмож-
ность татить более высокое жалованье своим служащим облегчает су-
щее гвование руководителю, позволяя ему нанимать более привлека-
тельных людей или выбирать на рынке труда работников с тре буемыми
характеристиками.
Второе: монополии, которые еще не охвачены государственным
регулированием, возможно, не захотели бы привлекать к себе излишне-
го внимания благодаря своим слишком высоким прибылям. Это может
послужить для них побудительным мотивом к высокой оплате труда,
которая частично предназначается для сокрытия прибылей. Другими
словами, сверхприбыли монополий частично приобретают вид высоко
оплачиваемого труда для некоторых категорий работников, а не имеют
вид обычных денежных доходов.
Как бы го ни было, данных о монопольно выплачиваемой iap-
плате не очень много, и они неоднозначны. Некоторые исследователи
приходят к выводу, что фирмы, существующие в отраслях с малым чис-
лом конкурентов, действительно платят своим рабочим равной квали-
фикации больше, чем фирмы, действующие на конкурентном рынке11 12.
Однако другие исследования регулируемых монополий получили неод-
нозначные данные о размере оплаты труда для работников равной ква-
лификации в них и в конкурентных фирмах13.
Монопсония на рынке труда
Когда только одна компания выступает покупателем на рынке,
она называется монопсонистической. А поскольку она - единственный
покупатель, то может влиять на размер оплаты труда. В отличие от
11 Для полного обоснования этого аргумента см, Armen Alchian and Reuben Kessel,
’’Competition, Monopoly, and the Pursuit of Money,” in Aspects of Labor Economics, ed. H.G.
Lewis (Princeton. N.J.: Princeton University Press, 1962.)
12 James Long and Albert Link, “The Impact of Market Structure on Wages, Fringe Benefits
and Turnover,” Industrial and Labor Relations Review 36 (January 1983): 239-250; and John S.
Heywood, “Labor Quality and the Concentration-Earnings Hypothesis,” Review of Economics
and Statistics 68 (May 1986): 342-346.
13 Ronald Ehrenberg, The Regulatory Process and Labor Earnings (New York: Academic Press,
1979); James Long and Albert Link, “The Impact of Market Structure on Wages, Fringe
Benefits and Turnover, “Industrial and Labor Relations Review 36 (January 1983): 239-250; and
Barry Hirsch, “Trucking Regulation, Unionization, and Labor Earnings, “Journal of Human
Resources 23 (Summer 1998): 296-319-
Модифицированные модели спроса на труд
91
конкурентных фирм, вынужденных принимать существующий на рынке
уровень оплаты труда, что находит свое отражение в горизонтальной
кривой предложения, монопсонистические компании сталкиваются с
кривой предложения, идущей вверх. Другими словами, кривая предло-
жения труда для этих фирм - это кривая рыночного предложения. Для
увеличения производства монопсонистическая компания должна увели-
чить оплату труда. (В отличие от нее конкурентная компания может
увеличивать производство, придерживаясь существующего на рынке
уровня оплаты труда, и может делать это до тех пор, пока уровень зар-
платы не упадет до таких размеров, какие могут привести к сужению
рынка труда).
Необычным аспектом деятельности фирмы, вынужденной при-
нимать идущую вверх кривую предложения труда, является превышение
предельных издержек на труд над зарплатой. Если конкурентная фирма
нанимает 10 рабочих вместо 9, то почасовые издержки на дополнитель-
ного рабочего равны ставке заработной платы Но если 10 рабочих
вместо 9 наймет монопсонистическая фирма, то ей придется платить
более высокую зарплату всем рабочим помимо необходимости платить
больше дополнительным рабочим. Представьте, например, что такая
фирма смогла нанять 9 рабочих при ставке 7 дол. в час, но если бы она
захотела взять на работу 10 рабочих, то каждому пришлось бы платить
7,5 дол. в час. Таким образом, 9 рабочим пришлось бы платить 63 дол. в
час (7 • 9), а 10 - 75 дол. (7,5 • 10), что означает оплату последнего ра-
ботника из расчета 12 дол. в час - намного больше изначальных 7,5 дол.
в час14.
Предельные издержки труда превышают ставку зарплаты, и это
влияет на поведение монопсониста. Для максимальной прибыли, как
мы знаем, любая фирма должна была бы нанимать дополнительную ра-
бочую силу до тех пор, пока предельный денежный продукт не срав-
няется с предельными издержками на труд дополнительных рабочих
(Л/Q),
MRP = MCL.	(3.9)
Поскольку предельные издержки на труд для монопсониста выше став-
ки заработной платы, то ему придется прекратить наем новой рабочей
силы в некоторой точке, где предельный денежный продукт превышает
зарплату. Как показано на рис. 3.5, монопсонист нанимает количе-
ство рабочих, равное Ем, потому что в этой точке предельный денеж-
ный продукт равен предельным издержкам на труд (точка X ). Однако
уровень зарплаты, необходимый для найма Ем работников, кото-
рый может быть найден на кривой предложения, - это Ид/ (точка У)-
4 Здесь мы исходим из предположения, что монопсонист не знает, каких рабочих он
может нанять за 7 дол. в час, а каких за 7 дол. 50 центов. Ему известно лишь, что если
он хочет нанять 10 рабочих, он должен платить 7,5 дол в час, а если он желает нанять 9,
ему придется оплатить только 7 дол. в час. Поэтому все рабочие получают одинаковую
заработную плату.
92
Глава 3. Спрос на труд
РИСУНОК 3.5. Эффекты монопсонии
Таким образом, для монопсонистической фирмы заработная плата ниже
предельного денежного продукта.
Если бы рис. 3.5 показывал ситуацию на конкурентном рынке,
каждая фирма нанимала бы рабочих, пока предельный денежный про-
дукт не сравнялся бы с зарплатой. График MRP тогда становится кри-
вой спроса на труд15. В этом случае зарплата равнялась бы Wq, а заня-
тость была бы равной Ес. Обратите внимание на то, что на монопсо-
нистическом рынке зарплата и занятость ниже Wc и Ес
Чисто монопсонистических компаний на рынке немного и чис-
ло их уменьшается: примерами могут служить находящиеся в удаленных
районах шахтерские поселки или сахарные плантации, где угольные
или сахарные компании являются практически единственными работо-
дателями. Существуют, однако, работодатели, достаточно крупные для
рынка, и поэтому им приходится сталкиваться с направленной вверх
кривой предложения.
Некоторые экономисты полагают, что частично монопсонисти-
ческим рынком является рынок труда медсестер, особенно в маленьких
городах. Большинство медсестер работают в больницах, а в маленьких
городах обычно одна больница. По их мнению, такие больницы ведут
себя именно как монопсонисты и платят меньшую зарплату, чем пла-
тили бы в обычных условиях16.
15 Поскольку монопсонист никогда не воспринимает заработную плату как некую дан-
ность, то ему не приходится иметь дело с кривой спроса на рабочую силу, равно как и
монополист на рынке продукта не имеет дело с кривой предложения своей продукции
16 James Robinson, “Market Structure, Employment and Skill Mix in the Hospital Industry,”
Southern Economic Journal 52, no 2 (April 1988): 315-325, and Daniel Sullivan, “Monopsony
Power in the Market for Nurses, ” Journal of Law and Economics 32, no. 2, pt. 2 (October
1989): S135-S178.
Модифицированные модели спроса на труд
93
В то время как рынок труда медсестер характеризуется монопсо-
нией, это помогает понять, почему существует нехватка медсестер, о
которой говорилось в гл. 2. При уровне зарплаты (см. рис. 3.5) ра-
ботодатель-монопсонист - в данном случае больница - примет на рабо-
ту Ем медсестер, поскольку лишь тогда предельный доход и предельные
издержки будут равны. Однако если все новые медсестры будут прини-
маться на работу на зарплату, равную Ид/, то общее число принятых
медсестер составит Ер . Но поскольку при Wm предложение не до-
стигнет Ej-, то медсестер не будет хватать. В этом случае руководителю
больницы, возможно, придется подумать о том, чтобы принять больше
медсестер на зарплату Й'д/, но он и не может и не хочет этого, чтобы не
увеличивать занятость выше уровня Ем! Нехватка медсестер, таким об-
разом, на самом деле больше кажущаяся, чем действительная.
Еще одним примером монопсонистического рынка труда яв-
ляется рынок труда учителей вне больших городов17. Немногое, однако,
указывает на то, что частные фирмы в больших городах обладают доста-
точной силой, чтобы выступать монопсонистом. Сосредоточение рабо-
чей силы в руках немногих работодателей мало влияет на выплачи-
ваемую ими зарплату18.
Долгосрочный спрос фирм на труд
В долгосрочном периоде работодатели по своему усмотрению
изменяют капитал и число нанятых рабочих. Рост заработной платы
отражается на количестве нанятых рабочих благодаря двум факторам.
Первое: зарплата влияет на занятость в связи с эффектом масштаба.
Фирма, стремящаяся получить максимальные прибыли, будет увеличи-
вать производство до тех пор, пока предельный доход от последней
произведенной единицы продукции не будет равен предельным из-
держкам производства. В этих условиях повышение оплаты труда влечет
за собой рост этих издержек, не влияя на предельный доход. Вследствие
этого при предыдущем равновесном уровне выпуска продукции пре-
дельные издержки превышают предельный доход. Фирма терпит убытки
от выпуска последней единицы своей продукции, и она может увели-
чить доход после повышения зарплаты только путем сокращения про-
изводства, а сокращение производства обычно вынуждает фирму
уменьшать используемый капитал и труд.
Вторая причина, по которой рост оплаты труда влияет на уро-
вень занятости, который бы хотела иметь фирма в долгосрочном перио-
де, это замещение факторов производства. Для получения максимальных
прибылей фирма должна свести к минимуму производственные из-
держки, каков бы ни был объем производства. Минимизация издержек
достигается, когда дополнительная единица продукции, произведенная
дополнительной единицей труда (при неизменном капитале), обходится
17 Ronald Ehrenberg and Joshua Schwarz, “Public Sector Labor Markets,” in Handbook of
Labor Economics, ed. Orley Ashenfeiter and Richard Layard (Amsterdam: North-Holland,
1987).
18 Cm Robert L. Bunting. Employer Concentration in Local Labor Markets (Chapel
Hill:University of North Carolina Press, 1962).
94
Глава 3. Спрос на труд
во столько же, как если бы она была произведена за счет увеличения
капитала. Поясним это. Предположим, что фирма хочет обеспечить по-
стоянный уровень производства Q, но хотела бы изменить соотношение
капитала и рабочей силы в надежде уменьшить издержки. Если пре-
дельные издержки при увеличении производства на одну единицу при
использовании только дополнительного труда равны, скажем, 13 дол., а
при увеличении капитала - только 10 дол., тогда соответствующее со-
кращение рабочей силы и увеличение капитала позволяют сохранить
прежний уровень производства, а издержки уменьшить на 3 дол. Таким
образом, если фирма сократит число работников, и в результате этого
производство уменьшится на одну единицу, она сэкономит 13 дол.; ес-
ли же она вложит капитал, чтобы компенсировать уменьшение произ-
водства, то дополнительные издержки составят 10 дол. Общим результа-
том явится неизменный уровень производства, но при меньших из-
держках.
Замена труда капиталом будет происходить до тех пор, пока из-
держки производства добавочной единицы продукции, обусловленной
наймом дополнительной единицы труда, превышают издержки на про-
изводство добавочной единицы продукции, связанной с увеличением
капитала. А поскольку в соответствии с данной логикой капитал заме-
няется трудом при обратном соотношении издержек, то можно прийти
к выводу, что сведение издержек к минимуму достижимо только тогда,
когда увеличение производства за счет привлечения новой рабочей си-
лы и за счет увеличения капитала обходится одинаково. В таком случае
фирме невыгодно будет менять существующее соотношение труда и ка-
питала, т.е., говоря иначе, она и так уже производит наиболее дешевым
способом.
Чтобы лучше понять изменение соотношения факторов произ-
водства, предположим, что С - это стоимость арендной платы эксплуа-
тации единицы оборудования за определенный период времени. Стои-
мость аренды зависит от различных факторов, включая закупочную це-
ну нового оборудования, величину процентной ставки по взятым фир-
мой займам, а также определяющих ставку подоходного налога, кото-
рый фирма должна уплачивать по производимым инвестициям (сама по
себе формула, определяющая размер С, здесь не фигурирует). Так вот,
если фирма стремится минимизировать производственные издержки,
она должна увеличивать труд и капитал до тех пор, пока предельные
издержки на последнюю добавочную единицу продукции не будут ме-
няться в зависимости от соотношения добавленного труда и капитала.
Это может быть представлено в виде следующего формального выраже-
ния: зарплата, поделенная на предельный продукт труда (т.е., издержки
производства добавочной единицы продукции только при использова-
нии дополнительного труда), должна быть равна стоимости капитала С,
поделенной на предельный продукт капитала МРц:
(W/MPL) = (C/MPK).
(3.10)
Модифицированные модели спроса на труд
95
Мы можем представить уравнение (3.10) как
(W/Q = (MPL/МРК) .	(3.11)
Уравнение (3.11) показывает, что для обеспечения минимальных
производственных издержек фирма должна увеличивать капитал и труд
по тех пор, пока их относительные предельные издержки не сравняют-
ся с их относительной предельной производительностью.
Посмотрим теперь, что произойдет, когда оплата труда возраста-
ет, а стоимость капитала - нет. Увеличение соотношения W/С приводит
к нарушению уравнения (3.11), и его левая половина становится боль-
ше правой. А поскольку предельные издержки на производство одной
единицы продукции сейчас становятся выше по мере привлечения но-
вого труда по сравнению с тем, как они возрастают благодаря приросту
капитала, фирме становится выгодно заменять труд на капитал (т.е.,
увеличивать долю капитала и снижать долю труда). Из-за того что пре-
дельная производительность фактора производства снижается по мере
его большего использования, увеличение применения капитала приво-
дит к уменьшению предельного продукта капитала, в то время как
меньшее использование труда ведет к возрастанию предельного продук-
та труда. В конечном счете равенство в уравнении (3.11) восстанавли-
вается, но уже с меньшим числом рабочих. (Сознательная политика
профсоюза горняков, направленная на использование более капитало-
интенсивного производства, представлена в примере 3.2.)
Модель с числом факторов больше двух
До сих пор мы полагали, что в процессе производства участво-
вали лишь две составляющие: капитал и труд. Но и сам труд обладает
рядом различных характеристик, такими как возраст, национальность,
пол, раса, уровень образования, профессия. В процессе производства
также участвуют материалы и энергия. Если фирма намеревается ми-
нимизировать издержки, она должна будет в долгосрочном периоде ис-
пользовать все потребляемые факторы, пока все предельные издержки
на производство единицы продукции будут оставаться неизменными
независимо от того, какой именно фактор используется. Это обобщение
уравнения (3.10) ведет к вполне очевидному выводу, что спрос на любую
категорию труда будет функцией не только своей собственной зарпла-
ты, но также и заработной платы всех других категорий труда, цены ка-
питала и других факторов.
По изложенным выше соображениям кривая спроса на труд лю-
бой категории будет иметь вид наклоненной вниз кривой, являющейся
функцией уровня зарплаты, которая выплачивается работникам этой
категории. Если факторы являются взаимозаменяемыми в производстве
(т.е., большее использование одного приводит к меньшему использова-
нию другого), то в этом случае цены других факторов могут сдвинуть
целиком всю кривую спроса на труд той или иной категории вправо
или влево Если рост цены одного из факторов сдвигает кривую для
другого влево, как это видно из графика "а" на рис. 3.6, то эффект
96
Глава 3. Спрос на труд
ПРИМЕР 3.2
Угледобывающая промышленность
Повышение зарплаты приво-
дит к последствиям в виде эффек-
та масштаба и к эффекту замеще-
ния факторов, оба из которых ве-
дут к снижению найма. Это обще-
известно, и об том знают даже
многие из тех, кто добивается по-
вышения зарплаты. В их числе был
и председатель профсоюза горня-
ков с 20-х по 40-е гг. Джон Льюис
Он рассказал следующее.
Профсоюз горняков настаи-
вает на выполнении условий опла-
ты труда, зафиксированных в до-
говорном порядке. Но настаивая
на своем, профсоюз сыграл нема-
лую роль в том, чтобы вынудить
владельцев шахт провести модер-
низацию по последнему слову нау-
ки и техники. Поддержание зар-
платы на высоком уровне приво-
дит к более оперативному дей-
ствию естественных экономиче-
ских законов, что в результате
приведет к закрытию убыточных
шахт с устаревшим оборудованием
и некомпетентным руководством.
Такая политика профсоюза
горняков неизбежно вызовет бы-
строе совершенствование оборудо-
вания до своего технологического
предела. Высокие зарплаты шахте-
ров напрямую связаны со все воз-
растающей заменой живого труда
машинным, и не случайно, что хо-
рошая зарплата и современное
оборудование идут рука об руку.
Источник: John L. Lewis, The
Miners' Fight for American Standards
(Indianopolis: Bell Publishing Co.,
1925), 40, 41, 108.
масштаба преобладает над эффектом замещения, и оба фактора явля-
ются полными Заполнителями. Если же кривая сдвигается вправо (гра-
фик "б" на рис. 3.6), будет преобладать эффект замещения, и оба фак-
тора будут полными заменителями.
И наоборот, если два фактора взаимно дополняют друг друга в
производстве, что означает их совместное применение, тогда уменьшен-
ное использование одного приводит к уменьшению использования
другого. В этом случае эффекта замещения не наблюдается, а есть лишь
эффект масштаба, и в этом случае оба фактора должны быть полными
дополнителями.
Рассмотрим пример фирмы, занимающейся уборкой снега, в ко-
торой квалифицированные и неквалифицированные рабочие являются
взаимозаменяемыми факторами в производстве. Первые работают на
снегоуборочных машинах, а вторые убирают снег лопатами. Посмот-
рим, что произойдет со спросом на квалифицированных рабочих. При
прочих равных условиях рост их зарплаты вынудит фирму ограничить
их прием на работу, и кривая спроса на них будет опускаться вниз как
функция заработной платы. Однако если начнет возрастать зарплата не-
квалифицированных рабочих, то предприниматель, чтобы обеспечить
уборку снега, предпочтет набирать меньше неквалифицированных ра-
бочих чем прежде, но больше квалифицированных, которые стали от-
носительно дешевле. До тех пор пока эффект замещения доминирует
Модифицированные модели спроса на труд
97
РИСУНОК 3.6. Влияние повышения цены одного фактора производ-
ства (к) на спрос на другой фактор производства
(j), когда факторы являются взаимозаменяемыми
а) Полные дополнители
(доминирует эффект масштаба)
Заработная
плата
фактора j
(Ц)
О Число занятых фактора J (Ej)
б) Полные замен* тели
(доминирует эффект замещения)
О Число занятых фактора j (Ej)
над ,;ффектом масштаба (возросшая зарплата неквалифицированных
рабочих приводит к снижению производства), график спроса на квали-
фицированных рабочих будет смешаться вправо. В этом случае неква-
[ифицированные и квалифицированные рабочие будут полными заме-
нителями. В противоположность этому, если снижение масштаба про-
изводства приведет к общему снижению занятости квалифицированных
рабочих, хотя квалифицированных рабочих и заменили неквалифици-
рованными в процессе производства, те и другие должны рассматри-
ваться как полные дополнители19.
В вышеприведенном примере снегоуборочные машины и ква-
лифицированные рабочие - взаимодополняемые факторы в произ-
водстве. Если цена на машины возрастет, предприниматель снизит их
использование, а это приведет к снижению спроса на операторов
этих машин независимо от их зарплаты, что и делает их полными до-
полнителями20.
w Этот пример показывает, что как процесс производства, так и спрос на продукт
определяет, являются ли факторы взаимодополняющими или взаимозаменяюшими.
20 Это допущение предполагает, что все переменные независимы, т.е. что возр; стание
производства не ведет к уменьшению использования любого из факторов. Мы придер-
живаемся этого предположения повсеместно.
98
Глава 3. Спрос на труд
ПРИКЛАДНОЙ АСПЕКТ ТЕОРИИ:
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О МИНИМАЛЬНОЙ
ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ
Из истории
Первым общенациональным законом о труде в США было За-
конодательство о справедливом труде, принятое в 1938 г. Среди его по-
ложений было и введение минимума зарплаты, или уровня, ниже кото-
рого не может быть установлена почасовая заработная плата, регламен-
тирование оплаты сверхурочных и введение ограничений на детский
труд. Минимальная зарплата должна была гарантировать разумную
оплату каждому работнику и уменьшить уровень бедности.
Вначале этот минимум был равен 25 центам в час и распростра-
нялся на 43% всех рабочих и служащих (без управленческого персона-
ла). Сюда прежде всего входили работники крупных фирм, деятель-
ность которых выходила за пределы одного штата (производственные,
горные и строительные). Как показано в табл. 3.3, минимальная зар-
плата и доля рынка труда, где она вводилась, со временем возрастали.
К апрелю 1991 г. ее размер составил 4,25 дол. в час, и охватывала она
88% всех работников (без управленческого персонала).
Важно отметить, что в настоящее время размер минимальной
заработной платы устанавливается в номинальном выражении, а не от-
носительно какой-либо другой заработной платы или индекса цен. Та-
кая позиция в отношении заработной платы привела к некоторым из-
менениям, которые зафиксированы на рис. 3.7, где время отложено на
горизонтальной оси, а отношение минимальной заработной платы к
среднечасовой заработной плате в обрабатывающей промышленности -
на вертикальной. Конгресс вначале принимает решение об уровне ми-
нимальной заработной платы (Л/И^). При существующем среднечасо-
вом уровне заработной платы в целом по экономике (АНEq) это приво-
дит к тому, что минимальная заработная плата относится к среднечасо-
вой как (MWq/AHEo). С течением времени величина этого отношения
уменьшается. Это происходит по мере того как почасовая заработная
плата увеличивается вследствие инфляции или роста производства.
Уменьшившаяся относительная величина заработной платы приводит к
тому, что Конгресс снова принимает решение об увеличении мини-
мальной номинальной заработной платы, а спустя какое-то время (то-
чка // на рис. 3.7) решением Конгресса относительная величина мини-
мальной заработной платы возвращается к своему первоначальному
уровню. С течением времени этот процесс повторяется, что будучи от-
раженным на графике рис. 3.7 приобретает форму пилообразной кри-
вой Хотя величина пиков на этой кривой колеблется, можно отметить,
что до 1990 г. величина минимальной заработной платы относительно
среднечасовой заработной платы в обрабатывающей промышленности
после каждого решения Конгресса об изменении минимума зарплаты
обычно была в пределах от 0.45 до 0.50 (см. табл. 3.3).
Прикладной аспект: минимальная заработная плата
99
ТАБЛИЦА 3.3. Минимальная зарплата в США в 1938-1991 гг.				
			Отношение	минимальной зар-
			платы к	средней почасовой
		Доля охвата ра-	оплате в обрабатывающей про-	
Дата введения	Размер мини-	ботников (без	мышленности 1	
минимальное	мальной зарпла-	управленческого		
				
зарплаты	ты,	звена)*	До введения	После	
	дол.			введения
10/24/38	0,25	43,4	-	0,403
10/24/39	0,30	47,1	0,398	0,478
10/24/45	0,40	55,4	0,295	0,394
1/25/50	0,75	53,4	0,278	0,521
3/1/56	1,00	53,1	0,385	0,512
9/3/61	1,15	62,1	0,431	0,495
9/3/63	1,25	62,1	0,467	0,508
9/3/64	1,25	62,6		
2/1/67	1,40	75,3	0,441	0,494
2/1/68	1,60	72,6	0,465	0,531
2/1/69	1,60	78,2		
2/1/70	1,60	78,5		
2/1/71	1,60	78,4		
5/1/74	2,00	83,7	0,363	0,454
1/1/75	2,10	83,3	0,423	0,445
1/1/76	2,30		0,410	0,449
1/1/78	2,65		0,430	0,480
1/1/79	2,90		0,402	0,440
1/1/80	3,10		0,417	0,445
1/1/81	3,35		0,403	0,435
4/1/90	3,80	88,6б	0,329	0,373
4/1/91	4,25		0,342	0,382
а) За исключением административных служащих и представителей свободных профес-
сий, но включая школьных учителей.
б) Сентябрь 1987 г.
в) Интересно было бы сравнение минимальной зарплаты со средней почасовой в целом
по стране, но таких данных до 1964 г. не было, и поэтому приводится средняя зарплата
по обрабатывающей промышленности. Как в 1964, так и в 1991 гг. средняя почасовая
зарплата во всех отраслях кроме сельского хозяйства составляла более 90% средней поча-
совой зарплаты в промышленности.
Модель всеобщего минимума заработной платы
К несчастью, как это случалось и со многими другими социаль-
ными программами, законодательство о введении минимальной зара-
100 Глава 3. Спрос на труд
РИСУНОК 3.7. Отношение минимальной зарплаты к средней почасо-
вой оплате, изменения во времени
Отношение минимальной
зарплаты (MW) к средней
почасовой оплате (АНЕ)
MW0
АНЕ0 \ рК	;ГЧ.
{о h h h
Время
ботной платы приводит к тому, что появился ряд побочных эффектов, в
результате которых усложнилось достижение самой программной цели:
уменьшение уровня бедности. Рассмотрим вначале рынок труда неква-
лифицированных рабочих, предположив, что на всех них распростра-
няется закон о минимальной заработной плате. Как указано в табл. 3.3,
такое допущение было бы не совсем верным для прошедшего периода,
однако такая модель всеобщего введения минимальной заработной пла-
ты сегодня становится более реальной.
На рис. 3.8 представлен рынок труда неквалифицированной ра-
бочей силы, находящейся в состоянии равновесия перед введением ми-
нимальной заработной платы, на котором уровень занятости составляет
Eq, а реальная заработная плата равна /Ро. Теперь представим, что
Конгресс принимает решение о введении минимальной номинальной
заработной платы в размере И7/, которая более высока, чем . Такое
решение приводит к тому, что реальная заработная плата повышается
до уровня Wi/Pq, а число рабочих, которых фирма решает нанять, со-
кращается до уровня Ер. Теперь, хотя есть большее число рабочих
(равное £г)> которые хотели бы предложить свои услуги при данной за-
работной плате, это не приводит к тому, что фирма может выплачивать
меньшую заработную плату, так как она не имеет права платить меньше
установленного законодательством минимума. Прямым следствием та-
кого решения о минимальной заработной плате является сокращение
числа принимаемых на работу и увеличение бе фаботицы (которое рав-
21 Конечно, если бы провозглашенный законом уровень минимальной зарплаты был
установлен ниже Wo, он бы не имел никакого значения. Это произошло бы потому, что
при любом уровне зарплаты ниже уровня Wg/Pg существует избыточный спрос на труд,
что побудило бы предпринимателя уменьшить заработную плату обратно до уровня
Жд/Ро, чтобы заполнить все образовавшиеся вакансии.
Прикладной аспект: минимальная заработная плата 101
РИСУНОК 3.8. Последствия введения минимальной зарплаты: все-
общее введение вызывает безработицу
но величине ^-^у)22.
С течением времени правительство может принять меры для
стимулирования экономики в надежде уменьшить безработицу. Среди
таких мер неизменно оказывается такая денежная или налоговая поли-
тика, которая должна приводить к подъему экономики (увеличение вы-
пуска денег, рост государственных расходов, уменьшение налогов), что
приводит к росту цен. Тем не менее по мере роста цен реальный уро-
вень минимальной заработной платы снижается, так как ее номиналь-
ный уровень остается прежним. Поскольку реальная зарплата умень-
шается, это приводит к увеличению занятости. Если Конгресс на этой
стадии не принимает никаких мер по стимулированию экономической
активности, то уровень цен поднимется до величины Р], когда
( Wj/Pj=W(/Po). Другими словами, реальная величина минимальной за-
Этот анализ является в некоторой степени упрощением. Кривая предложения на
рис. 3.8 показывает число рабочих, которые желали бы работать при каждом данном
уровне реальной заработной платы, а мы при этом предполагаем, что каждый, кто хотел
бы работать, может найти себе рабочее место. Тем не менее введение минимальной за-
работной платы, которое ведет к реальной заработной плате Wj/Po, превышающей ры-
ночный уровень, означает, что не все рабочие, которые хотели бы найти работу, могут ее
найти на самом деле. Уменьшение шансов найти работу приведет к уменьшению числа
рабочих, которые ищут себе место, ниже уровня, показанного на кривой предложе-
ния Е2 В результате этого действительное увеличение безработицы будет меньше, чем
то, какое следует из кривой избыточного предложения труда (на рис. 3.8 оно равняется
Ej -El). Все это, однако, не меняет радикальным образом вышеизложенного, и мы так-
же пренебрегаем этими обстоятельствами в нижеследующем анализе Якоб Минцер ука-
зывает, что более высокая минимальная заработная плата ведет к снижению уровня за-
нятости. J Mincer , “Unemployment Effects of Minimum Wage Changes,” Journal of Political
Economy 84 (August 1976): S87-S104.
102 Глава 3. Спрос на труд
работной платы снова придет к уровню, определяемому рынком, и то
же самое произойдет с уровнем безработицы. Таким образом, в то вре-
мя как немедленным результатом введения более высокой минималь-
ной заработной платы явилось уменьшение занятости, за более дли-
тельный период времени занятость восстанавливается за счет роста цен.
Но это еще не все. Как уже отмечалось, Конгресс время от вре-
мени принимает решения об увеличении номинальной минимальной
заработной платы, и эти решения восстанавлизают прежнее соотноше-
ние между этим минимумом и среднечасовой зарплатой. Таким образом
увеличение зарплаты до уровня W2, когда (WyP^Wi/Po), снова
уменьшит занятость до уровня Е/, в свою очередь это приведет к тому,
что правительство будет предусматривать меры по ограничению безра-
ботицы. В результате появляется цикл, в котором сначала установление
минимума заработной платы в повышенном размере приводит к увели-
чению безработицы, затем инфляция снижает реальный размер мини-
мальной зарплаты, и уровень безработицы становится прежним, а после
этого очередное увеличение минимальной заработной платы приводит к
возобновлению цикла.
Время от времени в Конгрессе рассматриваются предложения
привязать минимальную заработную плату либо к уровню потребитель-
ских цен, либо к среднечасовой заработной плате. Тогда размер мини-
мальной заработной платы может автоматически возрастать из года в
год и сохранять свой реапный размер относительно этих переменных
величин. Будучи увязанным с уровнем потребительских цен, мини-
мальный размер заработной платы для неквалифицированной рабочей
силы мог бы быть на уровне как это видно на рис. 3.8. В какой
мере такая ситуация желательна для неквалифицированных рабочих как
группы, зависит от того, насколько действительно высока реальная за-
работная плата после повышения, чтобы компенсировать неквалифи-
цированным рабочим их потери в результате безработицы Eq-Ei, и от
эффективности реализации программы поддержания доходов на преж
нем уровне, например, страхования по безработице, на которое могут
рассчитывать потерявшие работу. Как предполагается в примере 3.3,
увеличение минимума зарплаты может вызвать сокращение занятости
тех работников, которым правительство пытается помочь.
Верна ли модель?
Уже первые исследования о результатах введения минимума за-
работной платы и его влиянии на занятость, осуществленные в 40-х и
50-х годах, часто приводили к выводу о том, что занятость возрастала
после повышения минимальной заработной платы. В них указывалось,
что введение минимума заработной платы в законодательном порядке
не имело никаких негативных последствий и что приведенная нами мо-
дель неправильна.
Тем не менее все эти исследования не смогли доказать, что мо-
дель неверна, и на это было три причины. Во-первых, они не прини-
мали во внимание, что модель подразумевает распространение мини-
мальной заработной платы на весь рынок труда, чего в тот период про-
Прикладной аспект: минимальная заработная плата 103
ПРИМЕР 3.3
Минимальная зарплата в развивающихся странах
Действительно ли ведение ми-
нимума заработной платы приводит
к уменьшению занятости9 Otbci на
это зависит по меньшей мере час-
тично от уровня минимальной зар-
платы по отношению к общепри-
нятой. В США это от 35 до 50%
средней зарплаты, но в разви-
вающихся странах это может быть
и значительно больше. Не удиви-
тельно поэтому, что свои предска-
зания экономическая теория часто
черпает из конкретных случаев, та-
ких например, какой произошел в
Зимбабве в 1980 г. Вот как об этом
писала “Нью-Йорк Таймс":
“Решение правительства страны о
введении минимальной заработной
платы вызвало волну увольнений по
всей стране. Официальные лица заяви-
ли, что число уволенных только в
Солсбери составило более 5 тысяч че-
ловек еще накануне введения закона в
силу. Больше всего эта мера ударила по
домашней прислуге, для которой ми-
нимум был установлен в размере 45
дол.. Было уволено много рабочих и
служащих из торговли и промышлен-
ности, минимум для которых был уста-
новлен в размере 105 дол. Органы влас-
ти по всей стране занимаются разбором
жалоб об увольнениях”.
Источник: New York Times, July 7, 1980.
сто не существовало. Во-вторых, эти исследования закрывали глаза на
то, что работодатели зачастую просто-напросто игнорировали введение
минимальной заработной платы на своих предприятиях. Несоблюдение
решений о введении минимальной заработной платы уменьшает их не-
гативные воздействия на уровень занятости (сама проблема невыполне-
ния законодательства о введении минимума заработной платы будет об-
суждена ниже в этой же главе). Третье и, наверное, наиболее важное:
исследователи не приняли во внимание то обстоятельство, что наша
модель работает тогда, когда все остальные факторы остаются неизмен-
ными. Если другие факторы на деле не остаются постоянными, то изме-
нение одного или большего числа из них может сгладить отрицатель-
ную связь между уровнем заработной платы и спросом на труд.
Чтобы проанализировать влияние всех других факторов, давайте
рассмотрим рис. 3.9, где для простоты не приводится кривая предложе-
ния на труд, а отложена лишь кривая, отражающая рыночный спрос на
труд. Предположим, что Do является кривой спроса на неквалифициро-
ванную рабочую силу в нулевом году, когда реальная заработная плата
равнялась Wc/Po, а уровень занятости был равен Eq. Предположим так-
же, что при отсутствии каких-либо изменений в уровне минимальной
заработной платы номинальная заработная плата и уровень цен будут
расти в равной степени на протяжении следующего года, так что реаль-
ная заработная плата в первом году Wj/Pj будет такая же, как в нуле-
вом году. Теперь предположим, что в первом году произошло два изме-
нения. Первое: минимальная заработная плата поднялась до уровня
чго больше, чем Wt, так что реальная заработная плата возросла до
уровня ИуР/. Второе: поскольку экономика развивается, то спрос на
104 Глава 3. Спрос на труд
неквалифицированную рабочую силу изменяется до уровня Dj. Резуль-
татом этих двух изменений является то, что занятость возрастает с Eq
до Ер
Сравнение наблюдаемых уровней занятости Е/ и Eq, проведен-
ное выше, привело исследователей к заключению, что возрастающая
минимальная заработная плата не влияет негативным образом на заня-
тость. Однако такое простое сравнение обстоятельств, которое при-
нимает во внимание лишь временной аспект, неверно. Правильнее было
бы поставить вопрос таким образом: как уровень действительной заня-
тости в период 1 можно сравнить с уровнем занятости, который мог бы
быть зарегистрирован, если бы не возросла минимальная заработная
плата. Поскольку в наблюдаемый период произошел рост спроса на ра-
бочую силу, то этот гипотетический уровень занятости должен быть ра-
вен Ещ. Ещ больше, чем Ej - действительный уровень занятости в пе-
риод 1 - так что Ещ -Ei представляет собою количество потерянных в
результате повышения минимальной зарплаты рабочих мест.
Итак, можно сделать следующий вывод: в развивающейся эко-
номике, где уровень минимальной заработной платы распространяется
на весь рынок труда, чистым следствием однократного повышения
минимальной заработной платы является уменьшение уровня заня-
тости. Рассматривая только имеющийся в действительности рост заня
тости, ранние исследователи не понимали значения модели и не могли
адекватным образом оценить негативное влияние введения минималь-
ной заработной платы на уровень занятости23.
Последствия введения минимальной зарплаты: рас-
тущий спрос затушевывает безработицу
РИСУНОК 3.9.
23 Важно провести различие между однократным повышением минимальной заработ-
ной платы и неоднократными увеличениями, которые призваны сохранять ее размер бо-
лее или менее постоянным несмотря на инфляцию (см. рис. 3.7). В случае многократных
увеличений минимума зарплаты главным следствием введения минимальной заработной
платы является уменьшение среднего уровня занятости, а не уменьшение среднего темпа
роста занятости.
Прикладной аспект: минимальная заработная плата 105
Модель с неполным охватом
Хотя установленный законом минимум заработной платы охва-
тывал все большую часть рынка труда (сегодня эта цифра составляет
88% всей рабочей силы), еще в 1965 г. более трети всех рабочих не
имели гарантированного минимума заработной платы. Среди неохва-
ченных отраслей были такие, как розничная торговля, обслуживание,
сельское хозяйство. Но эти же сектора и сегодня остаются среди тех,
где менее всего применяется закон о минимуме зарплаты. Прежде всего
это работники малых предприятий. Поскольку минимум зарплаты охва-
тывает не весь рынок труда, полезно рассмотреть модель такого непол-
ного применения минимума зарплаты. (Подобная модель будет рас-
смотрена в гл. 13, где мы обсудим влияние деятельности профсоюзов на
уровень заработной платы.)
Для простоты изложения предположим, что:
а) цены постоянны (это дает нам возможность вести речь о зара-
ботной плате как в номинальном выражении, так и в реальном,
используя эти понятия в данном контексте одно вместо другого);
б) рынок неквалифицированной рабочей силы характеризуется
идущей вверх кривой предложения, согласно которой общий
уровень занятости неквалифицированных рабочих равен Ef,
в) минимум заработной платы охватываем не весь рынок труда;
г) неквалифицированные рабочие предлагают свои услуги в раз-
личных секторах в поисках наиболее высоко оплачиваемой рабо-
ты.
Эти допущения означают, что без введения минимальной заработной
платы оплата труда в каждом секторе будет одной и той же. Рассмотрим
график на рис. 3.10. Предположим, что этот уровень заработной
платы, предшествующий введению минимальной зарплаты, равен и
что общий уровень занятости, равный Еу, разбит на составляющие Ео в
том секторе рынка, который охвачен минимумом заработной платы, и
Eq в неохваченном секторе.
РИСУНОК 3.10. Последствия введения минимальной зарплаты: не-
полное введение вызывает сдвиги в занятости
106 Глава 3. Спрос на труд
Если в охваченном секторе устанавливается минимум заработ-
ной платы, равный И}, то вся неквалифицированная рабочая сила
предпочтет работать именно там. Тем не менее увеличение заработ-
ной платы в этом секторе с И# до W сокращает спрос, и уровень заня-
тости в нем упадет с Ef до Ef. Некоторые из работников, которые
нашли себе место или могли бы найти место в этом секторе рынка тру-
да, сейчас должны будут искать работу в том секторе, где минимум за-
работной платы не был введен. Таким образом, к числу работников, ко-
торые были заняты в неохваченной части рынка труда, где их число
было равно Ef, сейчас добавится число работников, равное Ef - Ef ,
которые переместились в поисках работы с неохваченного сектора. Та-
ким образом все неквалифицированные рабочие на рынке, которые не
смогли найти себе работу с гарантированным минимальным уровнем
оплаты в размере Wh сейчас должны искать работу в неохваченном
секторе24, а вертикальная кривая предложения труда в этом секторе
становится равной Ef [=Ef +( Ef - Ef) =Ет - Ef ]. Возросшее предло-
жение рабочей силы в этом секторе приводит к снижению уровня опла-
ты в нем от Wq к W2 -
Как и многие законы, эффект частичного охвата минимальной
заработной платой порождает как выигрывающих на этом, так и проиг-
рывающих. Выиграли те работники охваченного сектора, которые со-
хранили свою работу после введения обязательного минимума заработ-
ной платы и теперь имеют более высокий минимум последней. Про-
игравшие - это низкоквалифицированные работники, потерявшие рабо-
ту в охваченном секторе и теперь получающие более низкую заработ-
ную плату в неохваченном секторе. К проигравшим также относятся те
низкоквалифицированные рабочие неохваченного сектора, которые со-
хранили работу, но реальная заработная плата которых снизилась в ре-
зультате возросшего предложения труда в этом секторе. Следовательно,
даже в контексте этой модели, не подразумевающей общих эффектов
занятости, перед принятием однозначного решения о желательности
изменений в законодательстве необходимо сопоставить выгоды, кото-
рые извлекут одни группы, и потери, которые понесут другие.
Социальные потери
Материал, приводимый в настоящей главе, показывает, что за-
кон о введении обязательного минимального уровня оплаты труда не
только приводит к тому, что среди бедной части населения одни от
него выигрывают, а другие проигрывают, но и что общество в целом от
этого проигрывает. В случае полного охвата этими законами рынка тру-
да, где принимаемые правительством законы по повышению реальной
24 При некоторых обстоятельствах этим безработным стоило бы остаться на какое-то
время без работы, но найти себе место в сектор:. где был введен минимальный уровень
зарплаты. Мы используем эту возможность - которая обсуждается Якобом Минсером,
см: Mincer J. “Unemployment Effects of Minimum Wage Changes,” Journal of Political
Economy 84 (August 1976): в гл. 13. В этом утверждении мы просто отмечаем, что если это
происходит, может наступить безработица.
Прикладной аспект: минимальная заработная плата 107
зарплаты приводят к безработице, очевидны также и потери потенци-
альной продукции из-за того, что существует незанятая рабочая сила.
Кроме этого, как видно из графиков на рис. 3.10, который является
примером частичного охвата законодательством рынка труда, социаль-
ные издержки наблюдаются и в случае сохранения занятости на преж-
нем уровне. Чтобы лучше это понять, необходимо вернуться к принци-
пам максимизации прибыли.
Фирма нанимает рабочую силу до тех пор, пока предельный де-
нежный продукт труда не сравняется с уровнем заработной платы в де-
нежном выражении. В приведенном выше примере неполного охвата
рынка труда законодательством о минимальной заработной плате (рис.
3.10), до введения обязательного минимума оплаты труда неквалифици-
рованная рабочая сила будет наниматься в обоих секторах рынка труда
до тех пор, пока предельный денежный продукт не будет равен . Та-
ким образом, если рабочего перевести из одного сектора в другой,
стоимость общего продукта в секторе, из которого он ушел, снизится на
величину, равную Йр, и поднимется на эту же величину в том секторе,
в который он переместился. Общий суммарный уровень производства в
обоих секторах останется неизменным.
После того как в части рынка труда установлен минимум зара-
ботной платы, уровень занятости в этом секторе будет снижаться до тех
пор, пока предельный денежный продукт труда не станет равным И7/. В
то же самое время заработная плата в неохваченном секторе упадет до
уровня W2, а найм рабочей силы в нем будет возрастать, пока предель-
ный денежный продукт труда не станет равным W: Предельный де-
нежный продукт в неохваченном секторе теперь будет ниже, чем в
охваченном секторе (меньше, чем И^), так что, если рабочего пере-
местить из неохваченного сектора в охваченный сектор, производство
возрастет. (Стоимость потерянного продукта в неохваченном секторе
после перемещения из него рабочего будет равна W2, в то время как ве-
личина, на которую возрос продукт в охваченном секторе, будет равна
Wh)
Поскольку Wt больше, чем W2 , стоимость продукции могла бы
увеличиться в результате перемещения рабочей силы из неохваченного
в охваченный минимумом заработной платы сектор. Это перемещение
произошло бы естественным путем, если бы не было установленного
сверху минимума заработной платы, потому что рабочие, перемещаясь
в охваченный минимумом зарплаты сектор в поисках более высокой за-
работной платы, вскоре столкнулись бы с ее снижением, а занятость в
этом секторе увеличилась бы. Перемещение рабочей силы остановилась
бы в момент выравнивания заработной платы в каждом из секторов,
как это было показано выше, когда зарплата в обоих секторах рынка
неквалифицированной рабочей силы одинакова, и перемещение рабо-
чей силы из одного сектора в другой не дает этой рабочей силе пре-
имуществ.
Если же на части рынка груда установлен минимальный уровень
заработной платы, то рабочая сила не может больше свободно переме-
щаться из того сектора, где уровень оплаты ниже (и где также ниже
предельный денежный продукт), в охваченный сектор, где заработная
5- 341
108 Глава 3. Спрос на труд
плата выше. Зарплата в охваченном секторе не может упасть ниже
установленного законом уровня, и поэтому занятость там не может воз-
расти. Таким образом, продвижение рабочей силы из одного сектора в
другой в поисках более благоприятных условий блокируется, а это при-
водит к социальным издержкам. Другими словами, общее производство
могло бы возрасти при существующем уровне ресурсов просто путем
перехода рабочей силы из одного сектора в другой, а поскольку это
становится невозможным после принятия закона о минимальной зара-
ботной плате, то результатом становятся общественные потери.
Эффекты монопсонии
Предпринятый нами анализ последствий введения закона о ми-
нимальной заработной плате исходил из того, что фирмы на рынке до-
статочно малы и что их решения о найме рабочей силы не влияют в це-
лом на уровень оплаты труда на рынке неквалифицированной рабочей
силы. То есть мы предположили, что на рынке труда не существует мо-
нопсонии. В то время как подобное допущение, вероятно, верно в от-
ношении большинства нанимателей неквалифицированной рабочей си-
лы, теоретически возможно и то, что в некоторых случаях монопсония
существует. Чтобы понять последствия введения минимальной заработ-
ной платы на монопсонистическом рынке труда, давайте рассмотрим
модель полного охвата рынка труда, на котором только один работода-
тель и отсутствует неохваченный сектор.
Как уже отмечалось ранее в нашем анализе спроса на труд, на
монопсонистическом рынке предельные издержки на труд превышают
уровень заработной платы. Монопсонист, ставящий своей целью мак-
симизацию прибыли, выбирает такой уровень занятости (на рис. 3.11
это Ед), при котором предельные издержки на труд равны предельному
РИСУНОК 3.11. Последствия введения минимальной зарплаты на
монопсонистическом рынке: зарплата и занятость
Число занятых
Прикладной аспект: минимальная заработная плата 109
денежному продукту (точка А на рис. 3.11). При этом обозначает
заработную плату, необходимую для того, чтобы создать предложе-
ние труда на уровне Ео на рис. 3.11.
Предположим теперь, что на рис. 3.11 Wm означает минималь-
ную заработную плату. Эта минимальная заработная плата не дает фир-
ме возможности платить меньше, чем Wm, что на кривой предложения
для данной монопсонистической фирмы представляет собою гори-
зонтальную часть графика (DACS). Таким образом, для этой фирмы
кривая предельных издержек на труд теперь проходит по точкам
DACEM, потому что вплоть до уровня занятости Et предельные издерж-
ки на труд равны величине Wm . Фирма, которая стремится довести до
максимума свои прибыли через выравнивание предельного дохода с
предельными издержками (на графике это равенство достигается в точ-
ке Л), все еще может нанять число работников, равное Ео, но она
должна будет платить им зарплату, равную Wm вместо Wo  Более того,
если бы минимальная зарплата была установлена в пределах между Wo
и Wm, то зарплата и занятость возросли бы.
Кажущийся вывод о том, что на монопсонистическом рынке
минимальная заработная плата может возрасти без сокращения заня-
тости, может быть верным при двух условиях. Во-первых, как это пока-
зано на рис. 3 11, минимальная заработная плата не может превысить
уровень Wm при занятости не ниже уровня Ео. Если оплата труда пре-
восходит уровень Wm, это приводит к уменьшению найма. Второе усло-
вие заключается в том, что фирма должна продолжать свою деятель-
ность, чтобы обеспечить сохранение уровня занятости. В то время как
данный работодатель может быть единственным на каком-то опреде-
ленном рынке труда, у его компании могут существовать конкуренты на
рынке продукции, которую эта фирма производит. Если же рынок про-
дукции конкурентен, то уровень прибыли будет "нормальным". Это
означает, что если уровень прибыли снизится, то фирме будет выгоднее
перейти на выпуск другой продукции. Если же, как это показано в пер-
воначальном примере на рис. 3.11, зарплата возрастет от Ир до Wm, а
занятость останется на уровне Ео, то прибыль фирмы снизится. Если
падение прибыли будет достаточно большим, то фирма может прекра-
тить существование, и все занятые в ней рабочие (численностью Ер)
потеряют работу.
Эмпирические оценки
Поскольку часто высказываются предложения о регулировании
заработной платы и других выплат рабочим (см. пример 3.4 о дискуссии
по обязательному медицинскому страхованию), важно оценить послед-
ствия программ, в результате которых работодатель вынужден будет
тратить больше на найм рабочей силы. Хотя точные данные о подобной
взаимосвязи пока отсутствуют, широко распространено мнение (при
<аких условиях оно верно, мы поговорим ниже), что увеличение мини-
мальной заработной платы ведет к уменьшению числа рабочих мест,
5’
110 Глава 3. Спрос на труд
особенно среди молодежи25. Тщательный анализ данных, таких, напри-
мер, какие были собраны в 1988 г., привел к выводу о том, что 10 про-
центный рост минимальной заработной платы привел к уменьшению
занятости среди молодежи на 1-3%. а занятость среди взрослых от 20 до
24 лет сократилась на несколько меньшую величину26. Мнения расхо-
дятся, однако, относительно того, каким образом введение минималь-
ной заработной платы влияет на уровень занятости среди более стар-
ших возрастных групп, возможно из-за того, что среди последних мало
тех, кого непосредственно затрагивает решение о минимальной зара-
ботной плате, поскольку большинство из них и так получает больше
установленного законом минимума.
Недавние исследования о влиянии введения минимальной зара-
ботной платы на занятость, проведенные в конце 80-х гг. показали,
что это законодательство более всего влияет на занятость среди моло-
дежи до 24 лет27. Более того, исследования о результатах повышения
минимальной заработной платы в 1990 и 1991 гг. не выявили нега-
тивного воздействия на уровень занятости28. Возможно, здесь сказалось
то обстоятельство, что к этому времени уровень минимальной заработ-
ной платы был наиболее низким в целом по экономике за последние
40 лет (см. табл. 3.3), и, следовательно, это повышение затронуло отно-
сительно небольшое число работников. По оценкам экономистов, после
того как действие закона о минимальной заработной плате было рас-
пространено на Пуэрто-Рико, "чтобы обнаружить явное воздействие
этого закона на уровень занятости, необходимо рассмотреть более
мощные факторы на рынке труда"29. Эти исследователи определили,
что установленный федеральный минимум зарплаты достигал 70%
средней зарплаты в обрабатывающей промышленности Пуэрто-Рико в
70 и 80-е гг., что привело к значительному сокращению рабочих мест30.
25 Наиболее удобочитаемый обзор экономических исследований, касающихся мини-
мальной заработной платы см.: Charles Brown, “Minimum Wage Laws: Are They
Overrated?” Journal of Economic Perspectives 2, no.3 (Summer 1988): 133-146.
Brown, “Minimum Wage Laws: Are They Overrated?”
27 Alison J. Wellington, “Effects of the Minimum Wage on the Employment Status of Youths:
An Update,” Journal of Human Resources 26, no. 1 (Winter 1991): 27-46, and David Neumark
and William Wascher, “Evidence on Employment Effects of Minimum Wages and Subminimum
Wage Provisions from Panel Data on State Minimum Wage Laws,” Industrial and Labor
Relations Review 46, no. 1 (October 1992) 55-81
28 David Card, “Using Regional Variation in Wages to Measure the Effects of the Federal
Minimum Wage,” Industrial and Labor Relations Review 46, no 1 (October 1992): 22-37, and
Lawrence F. Katz and Alan B. Krueger, “The Effect of the Minimum Wage on the Fast-Food
Industry,” Industrial and Labor Relations Review 46, no. 1 (October 1992): 6-21.
29 Alida Castillo-Freeman and Richard B. Freeman, “Minimum Wages in Puerto Rico:
Textbook Case of a Wage Floor,” in Proceedings of the Forty-third Annual Meeting of the
Industrial Relations Research Association, ed. John F. Burton (Madison, Wis.: industrial
Relations Research Association, 1991): 243-254
30 Castillo-Freeman and Freeman, “Minimum Wages in Puerto Rico...,” and Castillio-
Freeman and Freeman, “When the Minimum Wage Really Bites," in Immigration and the
Work Force, ed. George Boijas and Richard Freeman (Chicago: University of Chicago Press,
1992).
Прикладной аспект: минимальная заработная плата 111
ПРИМЕР 3.4
Обязательные социальные выплаты
В США рассматриваются пред-
ложения об обязательных выплатах
в социальные фонды со стороны
предпринимателей. Если это будет
принято, то они должны будут, на-
пример, оплачивать хотя бы мини-
мальную медицинскую страховку
своим рабочим. От предпринимате-
лей намереваются потребовать так-
же предоставлять родителям нео-
плачиваемые отпуска в связи с
рождением или заболеваниями де-
тей.
Материальная выгода для ра-
ботников от этой меры кажется
очевидной, но каждая из таких вы-
плат может в конечном счете обер-
нуться против них самих. Что ка-
сается медицинского страхования
низкооплачиваемых рабочих за счет
работодателя, то, как было устано-
влено в одном исследовании, толь-
ко это увеличит издержки на оплату
рабочей силы на 15-20%. В случае
отпусков работодатель будет нести
убытки от потерянной продукции
плюс подготовка замены убывшим.
Как и при введении налога на
заработную плату, работодатель
может перенести издержки частич-
но или полностью на своих работ-
ников в виде сниженной зарплаты.
Если даже это не удастся сделать
полностью (например, этому может
воспрепятствовать закон о мини-
мальной зарплате), работодатель
попытается сократить издержки,
снизив число принятых на работу,
прежде всего тех (низкоопла-
чиваемых), по которым издержки
возросли в наибольшей мере. Как и
в случае предложений о повышении
минимума зарплаты, политики,
принимающие решение, должны
хорошо все взвесить, чтобы тяжесть
от нововведений, призванных по-
мочь малоимущим, не легла на них
же самих.
Источники: Lawrence Н. Summers,
“Some Simple Economics of Mandated
Benefits, “American Economic Association
Papers and Proceedings 79 (May 1989):
177-183, Olivia S Mitchell, “The Effects
of Mandating Benefit Packages,” in
Research in Labor Economics, vol. II, ed.
Ronald Ehrenberg (Greenwich, Conn.: JAI
Press, 1990); Jonathan Gruber and Alan В
Krueger, “ The Incidence of Mandated
Employer Provided Insurance Lessons
From Workers’ Compensation Insurance,”
in Tax Policy in the Economy, vol. 5, ed
David Bradford (Cambridge, Mass. MIT
Press, 1991): 111-144.
Как это ни удивительно, но большинство исследований о по-
следствиях введения минимальной заработной платы концентрирова-
лись лишь на одной стороне дела - сокращении занятости. Очень не-
многие исследователи анализировали, в какой степени законодатель-
ство о минимальной зарплате достигает провозглашенной им главной
цели: борьбы с бедностью. Те немногие исследователи, которые зани-
мались этой стороной дела, установили, что законодательство о мини-
мальной зарплате привело к незначительным изменениям в области
распределения доходов31. Этот вывод неудивителен, поскольку не все
31 См. Richard Burkhauser and Т. Aldrich Finegan, “ The Minimum Wage and the Poor: The
End of a Relationship,” Journal of Policy Analysis and Management 8 (Winter 1989): 53-71, and
Ronald Mincy, “Raising the Minimum Wage: Effects on Family Poverty,” Monthly Labor
Review 113, no 7 (July 1990). 18-25. Другие исследования анализируют влияние мини-
мальной заработной платы на процесс принятия решения об образовании подростками,
которое, как обсуждается в гл 9 и 15, сильно влияет на распределение доходов См
напр.: Ronald Ehrenbeig and Alan Marcus, “Minimum Wages and Teenagers’ Enrollment-
Employment Outcomes: A Multinominal Logit Model,” Journal of Human Resources 17 (Winter
1982): 39-58.
112 Глава 3. Спрос на труд
низкооплачиваемые работники являются выходцами из семей с низким
уровнем доходов. Многие низкооплачиваемые рабочие, особенно в воз-
расте до 20 лет, происходят из семей со средним или высоким уровнем
доходов. Другими словами, законодательство о минимальной зарплате
непосредственным образом влияет на низкооплачиваемых рабочих, од-
нако совершенно необязательно может влиять на общий доход семей с
низким уровнем доходов. Похоже, однако, на то, что закон о введении
минимального уровня зарплаты больше сказался на чернокожих амери-
канцах, поскольку чернокожие низкооплачиваемые работники гораздо
чаще происходят из семей с низким уровнем доходов, чем белые.
Трудовое законодательство обладает определенным политиче-
ским весом, потому что это было первое в американской истории феде-
ральное законодательство, охраняющее интересы труда. Очень немно-
гие люди сегодня всерьез выступали бы за отмену законов, устанавли-
вающих минимальный уровень заработной платы. Многие вместо этого
выступают за введение особого минимума зарплаты для молодых лю-
дей, который дал бы им возможность проходить профессиональную
подготовку. Сторонники таких мер исходят из того, что закон о мини-
мальной зарплате отрицательным образом сказывается на числе рабочих
мест. Они заявляют, что более низкая зарплата для молодых людей до
20 лет поможет расширить уровень занятости для этой возрастной кате-
гории. Под их влиянием в 1990 г. было принято законодательство, вво-
дящее особый подминимум зарплаты для молодежи32. В одном кафе
самообслуживания было проведено исследование, показавшее, что не
все они смогут нанимать молодых людей и предлагать им этот подми-
нимум заработной платы. Другие исследования о влиянии федеральных
и законов штатов, вводящих минимальную заработную плату и разре-
шающих платить студентам меньше обязательного минимального уров-
ня, установили, что они положительно сказались на числе занятых на
производстве молодых людей33.
В 1993 г. истек срок действия закона об особом минимуме зар-
платы для молодежи. Противники этого закона, включая и профсоюзы,
указывают, что более низкая зарплата для молодых людей по сравне-
нию со взрослыми работниками позволит работодателям нанимать
больше молодых людей за счет сокращения числа взрослых рабочих.
При разработке будущих законов об особом минимуме зарплаты для
молодежи (см. гл. 4) необходимо определить, как особый минимум за-
работной платы для молодежи влияет на число рабочих мест для взрос-
лого населения. Как заявляют противники подобной практики, нельзя
заменять безработицу среди молодежи на безработицу среди их родите-
лей34.
32 Специальный федеральный минимум для молодежи был установлен в апреле 1990 г.
в размере 3,35 дол и был увеличен до 3,61 дол. год спустя. Он охватывал лиц от 16 до 19
лет и действовал в течение первых 6 месяцев их трудовой деятельности
33 Katz and Krueger, “The Effect of the Minimum Wage on the Fast-Food Industry,” and
Neumark and Wascher, “Evidence on Employment Effects of Minimum Wages.”
34 Daniel Hamermesh, “Minimum Wages and the Demand for Labor,” Economic Inquiry 20
(July 1982): 365-380, исследует это утверждение и делает вывод, что одно рабочее место
для взрослого было бы потеряно за каждые четыре рабочих места для подростков, соз-
данных благодаря существованию более низкого минимума для молодежи
Прикладной аспект: минимальная заработная плата 113
Два фактора могут помочь объяснить, почему увеличение мини-
мальной заработной платы не повлияло на занятость или на распреде-
ление доходов в той степени, в какой этого можно было бы ожидать.
Во-первых, не все работодатели выполняют законодательство о мини-
муме зарплаты. Наказание для нарушителей этого закона довольно не-
значительное. Есть факты, указывающие на то, что лишь от 50 до 70%
рабочей силы, попадающей под действие законодательства об обяза-
тельном минимуме зарплаты, на самом деле получали установленный
минимум, остальная же часть получала зарплату ниже установленной
законом35.
Во-вторых, наше рассмотрение не принимало во внимание воз-
можность того, что работодатели могли в ответ на увеличение мини-
мальной заработной платы ответить уменьшением других, непрямых
форм оплаты труда, которые не входят в понятие обязательной мини-
мальной заработной платы36. В гл. 11 мы рассмотрим такие формы
оплаты труда, включая оплачиваемый отпуск, оплачиваемые празднич-
ные и выходные дни, отпуск по болезни, социальное страхование и вы-
плату пенсий, которые составляют большую и все растущую часть об-
щей оплаты за труд. В ответ на установление минимума заработной
платы работодатели могут уменьшить размеры таких выплат или же за-
тормозить рост подобных выплат, в результате чего закон о минималь-
ной заработной плате будет меньше воздействовать на общую стоимость
труда и поэтому будет меньше воздействовать на общую занятость, чем
этого можно было бы ожидать.
35 Orley Ashenfelter and Robert S. Smith, "Compliance with the Minimum Wage Law,”
Journal of Political Economy SI (April 1979):335-350.
36 Данные об этом см.: Walter J. Wessels, Minimum Wages, Fringe Benefits, and Working
Conditions (Washington, D.C.: American Enterprise Institute, 1981), and William Alpert, The
Minimum Wage in the Restaurant Industry (New York: Praeger, 1986).
114
Глава 3. Спрос на труд
ВОПРОСЫ
1.	Все согласны с тем, что наби-
рать вооруженные силы ис-
ключительно из числа добро-
вольцев - это значит обречь их
на бесславную участь, по-
скольку они не удовлетворяют
критериям качества и их чис-
ленность постоянно умень-
шается. Единственной альтер-
нативой этому было бы увели-
чить плату добровольцам или
восстановить обязательную
службу в вооруженных силах.
Поскольку первый вариант
обошелся бы обществу дороже,
чем второй, то с экономи-
ческой точки зрения система
воинской повинности была бы
предпочтительней. Дайте оцен-
ку этому утверждению.
2.	Представьте себе, что прави-
тельство согласилось бы субси-
дировать зарплату всех рабо-
тающих женщин, выплачивая
за них работодателям 50 центов
за час работы. Каковы были бы
последствия этой меры для за-
работной платы женщин? Ка-
ково было бы влияние этой
меры на общую заработную
плату, выплачиваемую работо-
дателями (чистой зарплатой
была бы зарплата, которую по-
лучают женщины, минус 50
центов).
3.	Администрация по охране здо-
ровья и безопасности труда
OSHA вводит нормы, обеспе-
чивающие охрану труда и нор-
мы безопасности труда. Обыч-
но эти нормы относятся к обо-
рудованию (капиталу), которое
должно обладать защитными
устройствами, обеспечиваю-
щими его безопасную эксплуа-
тацию. Альтернативой к введе-
нию подобных норм было бы
требование к работодателям
снабдить своих рабочих раз-
личного рода индивидуальны-
ми защитными или предохра-
няющими устройствами, такие
как каски, крепкая обувь, на-
ушники, предохраняющие от
шума, и так далее. Абстрагиру-
ясь от того, какой из способов
создает большую безопасность
труда, ответьте, какой из ас-
пектов необходимо принять во
внимание в первую очередь
при анализе возможных по-
следствий применения этих
подходов на занятость.
4.	Предположим, что существуют
две категории профессиональ-
ных игроков в футбол. Есть
определенное число звезд, ко-
торые пользуются наибольшей
популярностью у болельщиков,
и значительное число обычных
футболистов. Звезд слишком
мало, чтобы составить коман-
ды целиком из них, однако их
достаточно, чтобы несколько
таких футболистов играли в
каждой команде при условии,
что клуб-владелец команды
решит включить их в ее состав.
А. Предположим, что все дохо-
ды от футбольных матчей и
телевизионных трансляций
остаются в командах и что
игроки могут свободно по-
кидать команды в конце се-
зона. В каком случае звезды
будут зарабатывать больше,
чем простые футболисты?
Каким образом будут опре-
Вопросы
115
деляться заработки в каждой
группе?
Б. Оставив в силе условие, что
игроки могут свободно вы-
бирать себе команду, мы
предположим помимо этого,
что команды пришли к со-
глашению делить все свои
доходы между собой (они
складывают все доходы в
общий котел и затем делят
их поровну между владель-
цами команд). Что в таком
случае произойдет с зара-
ботками звезд и обычных
футболистов?
5.	Несколько лет назад в Велико-
британии началось выполне-
ние программы, согласно ко-
торой заработная плата в сек-
торе обслуживания подлежала
налогообложению за счет пред-
принимателей. Зарплата в об-
рабатывающей промышлен-
ности налогообложению не
подлежала. Обсудите послед-
ствия, которые имели эти ме-
ры на зарплату и занятость.
6.	Предположим, что правитель-
ство рассматривает вопрос о
введении налога в размере 1
дол. на человека в час, доходы
от взимания которого пойдут
на финансирование программы
профессиональной подготовки
для безработных. Будут ли
установившийся после введе-
ния этой меры уровень зара-
ботной платы и уровень заня-
тости зависеть от того, кто
оплачивает данный налог, ра-
ботодатели или наемные рабо-
чие, и почему.
7.	В течение последних 20 лет в
Соединенные Штаты постоян-
но прибывает растущее число
незаконных иммигрантов из
Мексики, большинство из ко-
торых представляет неквали-
фицированную рабочую силу.
Правительство недавно рас-
сматривало способ уменьше-
ния нелегального притока ра-
бочей силы. Одна из предло-
женных мер предполагает уста-
навливать штрафы на пред-
принимателей, которые поль-
зуются незаконными иммиг-
рантами.
Какое влияние эти меры
могли бы иметь на уровень за-
нятости среди незаконных им-
мигрантов? Какое влияние эта
мера могла бы иметь на спрос
на квалифицированную на-
циональную рабочую силу?
8.	Департамент торговли США
объявил город Рочесгер в шта-
те Нью-Йорк зоной свободной
торговли. Предприятия в этой
зоне освобождаются от уплаты
пошлин на комплектующие де-
тали, из которых собирается
готовая продукция. Проанали-
зируйте, какие последствия
провозглашение такой зоны
может иметь для рабочей силы
в районе Рочестера.
9.	Сторонники федерального за-
кона о минимальной заработ-
ной плате часто указывают на
два следующих обстоятельства:
во-первых, они отрицают ре-
зультаты тех обследований, ко-
торые делают вывод, что по-
вышение минимальной зара-
ботной платы приводит к
уменьшению рабочих мест,
указывая при этом на то, что
после введения в силу закона о
минимальной заработной плате
всеобщая занятость постоянно
возрастала за исключением
всего лишь двух лет. Во-
вторых, они указывают, что,
даже если некоторые рабочие и
116
Глава 3. Спрос на труд
потеряли работу или работают
теперь неполный рабочий
день, их число намного мень-
ше тех, которые смогли найти
себе работу. Прокомментируй-
те каждое из этих утвержде-
ний, используя позитивные
или нормативные концепции.
ЛИТЕРАТУРА
Ashenfelter, Orley, and Smith,
Robert. “Compliance with the
Minimum Wage Law,” Journal
of Political Economy 87 (April
1979).
Brown, Charles."Minimum Wage
Laws: Are They Overrated?”
Journal of Economic Perspe-
ctives 2, no. 3 (Summer 1988).
Mincer, Jacob. “Unemployment
Effects of Minimum Wage
Changes,” Journal of Political
Economy 84 (August 1976).
Report of the Minimum Wage Study
Commission. Washington, D.C.:
U.S. Government Printing
Office, 1981.
Symposium on “New Minimum
Wage Research.” Industrial and
Labor Relations Review 46
(October 1992).
ГЛАВА 4
Эластичность спроса на труд: технологический
прогресс и международная торговля
В предыдущей главе рассматривались теоретические положения,
доказывающие, что спрос на труд является убывающей функцией от
уровня заработной платы как в краткосрочном, так и в долгосрочном
периоде. Был также рассмотрен вопрос о том, каким образом измене-
ние цен на другие факторы производства влияет на спрос на труд. В це-
лом гл. 3 посвящена направлениям изменения занятости под влиянием
различных факторов. В гл. 4 рассматривается, как в количественном
смысле реагирует спрос на труд на изменение заработной платы или
цен на другие факторы производства. Действительно, знать величину
влияния отдельных факторов на занятость так же важно, как знать на-
правление этого воздействия. Поэтому важно определить те факторы,
которые влияют на степень восприимчивости занятости на изменение
заработной платы или цен на другие факторы производства Понимание
этой концепции важно также для правильного анализа воздействий из-
менений в технологии и внешней торговли.
Способность спроса на труд реагировать на изменения уровня
заработной платы обычно именуют “эластичностью”, которую измеря-
ют как изменение в процентах спроса на труд, вызванное одним про-
центом изменений в уровне заработной платы. В настоящей главе мы
рассматриваем концепции прямой эластичности и перекрестной элас-
тичности спроса на труд, а затем переходим к рассмотрению вопросов
применения этих концепций в конкретных социально-экономических
ситуациях, связанных, например, с воздействием на спрос таких факто-
ров, как технологический прогресс и международная торговля.
118
Глава 4. Эластичность спроса на труд...
ПРЯМАЯ ЭЛАСТИЧНОСТЬ СПРОСА
ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ
Прямая эластичность спроса на труд определенной категории по
заработной плате определяется как процентное изменение занятости
(£), вызванное однопроцентным повышением уровня заработной пла-
ты (И/):
%Д Е,
В уравнении (4.1) буквой i мы обозначили категорию труда i, гре-
ческой буквой г] - эластичность, а значком % Д - процентное измене-
ние того или иного параметра. Так как кривые спроса на труд наклоне-
ны вниз (см предыдущую главу), рост уровня заработной платы вызо-
вет снижение занятости. В этом случае прямая эластичность спроса по
заработной плате будет выражаться отрицательным числом. Что в этом
случае важно, так это величина эластичности. Чем выше ее абсолютная
величина (вне зависимости от знака), тем выше в процентном отноше-
нии будет падение уровня занятости, вызванное процентным увеличе-
нием уровня заработной платы.
Экономисты, занимающиеся проблемами труда, часто обращают
свое внимание на то, будет ли абсолютная величина эластичности
спроса на труд выше или ниже единицы. Если она выше единицы, од-
нопроцентное увеличение уровня заработной платы вызовет падение
занятости, превышающее 1%: в этом случае говорят об эластичной кри-
вой спроса. Напротив, если абсолютная величина меньше единицы,
кривая спроса будет называться неэластичной', однопроцентное увеличе-
ние уровня заработной платы ведет к пропорционально меньшему сни-
жению занятости1. Если спрос эластичен, совокупный заработок работ-
ников, принадлежащих к данной категории (который мы определяем
здесь как уровень заработной платы, помноженной на уровень заня-
тости), будет снижаться по мере повышения уровня заработной платы,
поскольку занятость падает быстрее, чем поднимается заработная плата.
И наоборот, если спрос неэластичен, совокупный заработок вырастает
по мере увеличения уровня заработной платы.
Чтобы увидеть, насколько важным для нас является величина
эластичности, вернемся к результатам нашего анализа минимальной за-
работной платы, когда она полностью охватывает всех занятых. В гл. 3
мы показали, что подъем уровня минимальной заработной платы при-
ведет к снижению занятости в том случае, если другие факторы,
влияющие на занятость, будут стабильными. Предполагает ли это, что с
точки зрения низкооплачиваемых рабочих как особой категории, уве-
личение минимального уровня заработной платы нежелательно? Ответ
на этот вопрос будет неоднозначным и зависит от того, насколько уве-
1 Если эластичность равна -1, кривую спроса называют единично- эластичной
Прямая эластичность спроса по заработной плате 119
личение минимального заработка работников, сохранивших свои рабо-
чие места, будет компенсировать снижение уровня занятости. Сюда же
внедряется целый ряд факторов, которые еше больше осложняют сопо-
ставление. Тем не менее если прямая эластичность спроса по заработ-
ной плате на неквалифицированную рабочую силу характеризуется неэ-
ластичностью, увеличение минимальной заработной платы приведет к
росту совокупного заработка для этой группы работников. Повышение
совокупного заработка означает, что те, кто сохранил свои рабочие мес-
та, могут компенсировать тех, кто их потерял, и все равно будут более
благополучными, чем были2. (Тот факт, что неквалифицировнные рабо-
чие, взятые как группа, могут достигнуть более высокого уровня благо-
состояния благодаря закону о минимальной заработной плате, не озна-
чает, что в этой ситуации все общество получит больше, чем потеряет.
В гл. 3 мы рассмотрели проб гему социальных потерь.)
Рис. 4.1 показывает, что менее крутая кривая спроса на труд (£>/)
имеет большую эластичность, чем более крутая кривая (Д?). Начав с
любого уровня заработной платы (например W), при увеличении его до
уровня РИмы получим более сильное воздействие на уровень занятости
в случае с кривой Dj, чем с кривой Д? (сравним Е/ - Ej с Е2- Е2).
Говорить о кривой спроса как о просто эластичной некоррект-
но. Те или иные кривые спроса имеют эластичные и неэластичные ди-
апазоны, а поскольку нас обычно интересует эластичность спроса в
конкретном диапазоне текущей заработной платы на конкретном рын-
ке, нам трудно будет понять суть эластичности без четкого представле-
ния о том, что она может меняться по всей длине данной кривой спро-
РИСУНОК 4.1. Сравнительная эластичность спроса
2 Если в нашем анализе мы учитываем трансфертные платежи, такие как страхование
по безработице, то вполне возможно, что совокупный доход низкоквалифицированных
рабочих (включая трансфертные платежи) будет возрастать даже в том случае, если пока-
затель эластичности больше 1. См.: Edward Gramlich, ' Impact of Minimum Wages on Other
Wages, Employment, and Family Incomes,” Brookings Papers on Economic Activity, 1976-2.
120 Глава 4. Эластичность спроса на труд...
са.
Чтобы проиллюстрировать это, возьмем типичную прямолиней-
ную кривую спроса, столь часто используемую нами в гл. 2 и 3 (см.
рис. 4.2). Одной из особенностей прямолинейной кривой спроса яв-
ляется то, что в каждой ее точке изменение на одну единицу уровня за-
работной платы ведет к одинаковым изменениям в единицах уровня за-
нятости. Например, в любой точке кривой спроса на рис. 4.2, снижение
уровня заработной платы на 2 дол. обеспечит занятость дополнительно
10 рабочим.
Вместе с тем одинаковые изменения в единицах измерения по
всей кривой спроса отнюдь не предполагают равных изменений в про-
центном отношении. Чтобы увидеть это, обратим вначале внимание на
верхнюю часть кривой спроса, изображенной на рис. 4.2 (ту часть, где
уровень зарплаты высок, а уровень занятости низок). Уменьшение за-
работной платы на 2 дол. при базовой ставке в 12 дол. составит 17% со-
кращения, в то время как найм дополнительных 10 рабочих при на-
чальном количестве 10 человек даст 100%-ный прирост спроса. В этой
ситуации спрос действительно эластичен. Когда же мы посмотрим на
единичные изменения на нижнем участке кривой спроса (низкая зар-
плата, высокая занятость), то убедимся в неэластичности спроса. Со-
кращение уровня заработной платы на 2 дол. при базовой ставке в 4
дол. составит 50%-ное уменьшение зарплаты, в то время как найм до-
полнительно 10 рабочих при начальном количестве 50 вызовет лишь
20%-ный прирост. В силу того что в процентном отношении рост уров-
ня занятости уступает снижению заработной платы, спрос, наблюдае-
мый в нижнем сегменте кривой спроса, может быть назван неэластич-
ным.
РИСУНОК 4.2. Участки с различной эластичностью на кривой спроса
Прямая эяастичность спроса по заработной плате 121
Итак, верхний сегмент прямолинейной кривой спроса демон-
стрирует большую эластичность, чем нижний. Кроме того, как мы по-
казали, прямолинейная кривая спроса характеризуется эластичностью в
одних диапазонах и неэластичностью в других (как на рис. 4.2).
Законы производного спроса Хикса-Маршалла
Знание закономерностей, которым подчиняется прямая элас-
тичность спроса по заработной плате, чрезвычайно важна для принятия
решений. Факторы, которые воздействуют на прямую эластичность по
заработной плате, были суммированы в рамках законов производного
спроса Хикса-Маршалла, - четырех законов, названных так в честь вы-
дающихся британских экономистов Альфреда Маршалла и Джона
Хикса, внесших принципиальный вклад в их разработку3. Как следует
из этих законов, при прочих равных условиях прямая эластичность
спроса на труд конкретной категории работников по заработной плате
будет выше при следующих условиях:
1)	чем выше ценовая эластичность спроса на произведенный
продукт;
2)	чем легче заменить данный вид труда другими факторами
производства;
3)	чем выше эластичность предложения других факторов произ-
водства (т.е., уровень использования других факторов произ-
водства может быть увеличен без значительного увеличения
цен на них);
4)	чем большую долю составляют издержки на данную катего-
рию труда в совокупных издержках производства.
Данные законы не являются только предположениями, основан-
ными на эмпирическом материале. Первые три из них действуют при
любых условиях, чего нельзя сказать о четвертом: существуют условия,
при которых он не действует.
В целях объяснения причин, в соответствии с которыми работа-
ют эти законы, полезно гипотетически выделить две стадии в процессе
влияния повышения ставки заработной платы на спрос на труд. На
первой стадии повышение ставки заработной платы увеличивает отно-
сительную стоимость данного вида труда и заставляет работодателя ис-
пользовать меньшее количество труда и больше других факторов произ-
водства {эффект замещения). На второй стадии повышение уровня зара-
ботной платы приводит к увеличению предельных издержек на произ-
водство продукта, что ведет к росту цен на продукт и сокращению объ-
емов производства, вызывая снижение уровня занятости {эффект мас-
штаба). Все четыре закона имеют дело либо с эффектом замещения,
либо с эффектом масштаба.
СПРОС НА КОНЕЧНЫЙ ПРОДУКТ. Выше мы отметили, что по-
вышение заработной платы ведет к увеличению совокупных издержек
3 John R. Hicks, The Theory of Wages, 2d ed. (New York: St. Martin’s Press, 1966), 241-247,
and Alfred Marshall, Principles of Economics, 8th ed. (London: Macmillan, 1923), 518-538.
122 Глава 4. Эластичность спроса на труд...
производства и росту цен на продукцию. Чем выше ценовая эластич-
ность спроса на конечный продукт, тем значительнее снижение объема
производства, связанное с данным повышением цены на продукт. А
чем больше снижение производства, тем больше снижение занятости
при прочих равных условиях. Поэтому чем выше эластичность спроса на
продукт, тем выше эластичность спроса на труд. Одним из выводов,
проистекающих из данного положения, будет тот, что при прочих рав-
ных условиях спрос на труд на уровне отдельно взятой фирмы будет бо-
лее эластичным, чем на уровне отрасли или рынка в целом Например,
кривая спроса на продукт для компании X будет высоко эластичной, так
как ковры, выпускаемые компанией X, могут без труда быть замещены
коврами компании Y. Вместе с тем по сравнению с повышением цены
на уровне фирмы повышение цены в рамках отрасли не будет оказы-
вать столь значительного воздействия на спрос, так как ближайшие
функционально родственные коврам продукты (паркет, кафель, вини-
ловое покрытие) все-таки не являются полными заменителями ковров.
Поэтому спрос на труд в рамках одной фирмы, производящей ковры,
более эластичен, чем в рамках всей отрасли. (По этой же причине кри-
вая спроса на труд для монополиста менее эластична, чем для компании
в условиях конкуренции. Монополисты в конечном итоге сталкиваются
с рыночными кривыми спроса на их продукт будучи единственными
продавцами на конкретном рынке.)
Другим следствием первого закона будет то, что эластичность по
заработной плате в долгосрочном периоде выше, чем в краткосрочном.
Причина этого в том, что ценовая эластичность спроса на рынках про-
дукта более высока именно в долгосрочном периоде. В краткосрочном
периоде у продукта не может появиться хороших заменителей, да и по-
требители уже ограничены текущим запасом потребительских товаров
длительного пользования. Однако со временем на рынке новые продук-
ты-заменители появляются, и потребитель начинает заменять изношен-
ные товары длительного пользования.
ЗАМЕНЯЕМОСТЬ ДРУГИХ ФАКТОРОВ. С повышением уровня
заработной платы конкретной категории работников у фирм появляется
стимул заменить их другими, более дешевыми факторами производства.
Предположим, что вариантов замещения нет: чтобы изготовить одну
единицу продукции, необходимо использовать единицу только этого ви-
да труда. В данном случае не будет снижения занятости, связанного с
эффектом замещения. И напротив, когда проявляют себя возможности
замещения, сокращение занятости, вызванное эффектом замещения,
будет идти параллельно с любыми сокращениями, вызванными эффек-
том масштаба. Отсюда при равных прочих условиях чем легче осу-
ществляется замещение труда другими факторами производства, тем
выше будет эластичность спроса по заработной плате.
Ограничения на возможности замещения факторов не относятся
к разряду только технических. Например, как мы увидим из гл. 13,
профессиональные союзы часто пытаются ограничить возможности за-
мещения включением в текст контракта специфических требований к
условиям работы, к примеру, требования минимального размера локо-
Прямая эластичность спроса по заработной плате 123
мотивной бригады на железной дороге. Со своей стороны, правитель-
ство может в законодательном порядке ввести требования к минималь-
ному уровню занятости в целях безопасности (к примеру, все публич-
ные плавательные бассейны в Нью-Йорке обязаны иметь в своем штате
спасателя). Подобные договорные или законодательные ограничения
делают спрос на труд менее эластичным. Тем не менее неосуществимые
в краткосрочном периоде возможности замещения могут быть реализо-
ваны в долгосрочном, по мере того как работодатели получают возмож-
ность варьировать капитальными ресурсами. Например, если заработ-
ная плата локомотивных бригад повышается, железнодорожная компа-
ния для замещения имеет возможность приобрести более мощные ло-
комотивы и использовать более длинные составы. Соответственно при
росте уровня заработной платы пловцов-спасателей город может пойти
на строительство меньшего количества плавательных бассейнов, но
большего размера. Но эти мероприятия могут быть осуществлены толь-
ко в долгосрочном периоде, поэтому мы и утверждаем, что спрос на
труд более эластичен в долгосрочном периоде, чем в краткосрочном.
ПРЕДЛОЖЕНИЕ ДРУГИХ ФАКТОРОВ. Предположим, что по ме-
ре повышения заработной птаты и стремления работодателей заменить
труд другими факторами производства, цены на эти факторы суще-
ственно повышаются. Такое может произойти при попытках замещения
труда капитальным оборудованием. Если производители такого обору-
дования уже работают на пределе своих мощностей, новые заказы за-
ставят их значительно увеличить издержки: необходимо оплачивать
сверхурочную работу по повышенным ставкам, а отсюда - и более вы-
сокие цены на конечный продукт. Подобное повышение цен способно
охладить пыл покупателей оборудования и лишить их возможности за-
мещения труда капиталом.
Другой пример: представим, что повышение заработной платы
неквалифицированных работников побуждает работодателей заменить
неквалифицированных работников квалифицированными. В том слу-
чае, если на той или иной территории количество квалифицированных
работников необходимого профиля ограничено, работодатели вынужде-
ны будут предлагать им все более и более высокую зарплату. Как и в
предыдущем примере, возможность замещения одних ресурсов другими
будет ограничена, и сокращение уровня занятости неквалифицирован-
ных рабочих благодаря эффекту замещения будет невелико. И наобо-
рот, если цены на прочие ресурсы производства не повышаются не-
смотря на увеличение их использования в процессе производства, при
прочих равных условиях эффект замещения (и, следовательно, эластич-
ность спроса на труд по заработной плате) будет выше.
Снова отметим, что цены на другие факторы производства менее
подвержены неожиданным взлетам в долгосрочном периоде, чем в
краткосрочном. В долгосрочном периоде производители капитального
оборудования могут расширить производство, кроме того, на рынке
могут появиться и новые производители. Сходным образом - в долго-
срочном периоде может быть подготовлено больше квалифицирован-
124 Глава 4. Эластичность спроса на труд...
ных работников. Это наблюдение лишний раз подтверждает тот факт,
что в долгосрочном периоде эластичность спроса на труд выше.
ДОЛЯ ИЗДЕРЖЕК НА ТРУД В СОВОКУПНЫХ ИЗДЕРЖКАХ. При
определении величины эластичности спроса необходимо учитывать до-
лю издержек на труд в совокупных издержках производства. Если пер-
воначально эта доля составляла 20%, то 10%-ное увеличение ставки за-
работной платы при прочих равных условиях увеличит объем совокуп-
ных издержек на 2%. Если же первоначальная доля равнялась 80%, то
10%-ное повышение ставки зарплаты повысит общие издержки на 8%.
Поскольку работодатели будут вынуждены повышать цены на конеч-
ный продукт в последнем случае более значительно, то в этом же слу-
чае более значительным будет как сокращение производства, так и
уменьшение уровня занятости. Поэтому чем выше доля издержек на
труд определенной категории в совокупных издержках, тем выше будет
эластичность спроса на труд по заработной плате.
В процессе обсуждения данного закона мы оставили без внима-
ния ту относительную легкость, с которой могут замещаться прочие
факторы производства в момент повышения издержек на труд этого ви-
да. Исключение из данного закона наблюдается в том случае, когда ра-
ботодателю легче заместить определенную категорию работников дру-
гими факторами производства, чем покупателю заменить данный про-
дукт другими продуктами: в этом случае закон имеет обратное действие.
Следующий пример иллюстрирует эту ситуацию4.
Предположим, что мы классифицируем плотников, работающих
в строительстве, по расово-этническому признаку. В соответствии с
ним мы выделяем в особые группы плотников африканского, азиатско-
го, германского, испанского, итальянского, ирландского и польского
происхождения. Предположим далее, что плотники, принадлежащие к
каждой из названных групп, в равной степени хороши в своем деле, и
поэтому они могут прекрасно замещать друг друга. И, наконец, предпо-
ложим, что для строительства одного дома требуется определенное ко-
личество плотников.
Так как совокупный заработок любой из выделенных нами
групп плотников будет небольшой частью общих издержек на всех
плотников, эластичность заработной платы группы будет меньше, чем
для всех плотников, взятых в целом. К этому выводу нас подводит опи-
санный выше закон. Вместе с тем это заключение будет неверным, ибо
в случае повышения заработной платы для одной из групп строитель-
ные подрядчики без труда смогут заменить плотников этой группы
плотниками другой. Поэтому спрос на любую группу плотников будет в
высшей степени эластичным. С другой стороны, спрос на плотников
как таковых (без дифференциации по национальному признаку) будет
менее эластичным, так как ценовая эластичность спроса на дома не
слишком высока. Иными словами, даже небольшая доля в совокупных
4 На этот пример обратил наше внимание Марк Киллингсворт. Мы берем его из работы
George J. Stigler, The Theory of Price, 4th ed. (New York: Macmillan, 1987), 254. Формальное
рассмотрение условий, при которых действует данный последний закон, содержится в
книге Хикса, см Hicks, The Theory of Wages.
Прямая эластичность спроса по заработной плате 125
издержках не может “защитить” факторы, имеющие очень хорошие за-
менители - эластичность спроса на них по заработной плате будет
весьма высока.
Применение законов производного спроса:
дедуктивный анализ
Поскольку в ряде случаев нет достаточного количества эмпири-
ческих оценок эластичности спроса в распоряжении тех, кто принимает
решения, необходимо уметь предвидеть, какой эта эластичность может
быть. Делая подобные прогнозы, мы можем, предсказывая величину
эластичности для различных типов труда, использовать законы Хикса-
Маршалла. Рассмотрим сначала спрос на рабочих швейной промыш-
ленности Нью-Йорка, являющихся членами профсоюза. Как мы пока-
жем в гл. 13 подробнее, поскольку профсоюзы представляют собой
сложные организации, то не всегда ясно и четко можно понять их цели.
Тем не менее очевидно, что для большинства профсоюзов одинаково
ценны гарантии и занятости и заработной платы. Это замечание ведет к
весьма простому предположению, суть которого состоит в следующем:
чем эластичнее будет спрос на труд (при прочих равных условиях), тем
меньше выигрыш в заработной плате, которого профсоюз добьется для
своих членов. Основанием для подобного предположения станет тот
факт, что чем более эластична кривая спроса, тем больше будет про-
цент сокращения занятости, вызванный данным процентом повышения
заработной платы. В результате мы получим следующее:
1)	профессиональные союзы смогут отстоять более высокие за-
работки для своих членов на рынках с менее эластичными
кривыми спроса на труд;
2)	профессиональные союзы будут предпринимать действия, на-
правленные на снижение эластичности спроса по заработной
плате для членов своих организаций;
3)	профессиональные союзы первым делом предпримут попытку
организации рабочих на тех рынках, где кривые спроса на
труд неэластичны (поскольку потенциальный выигрыш от
членства в профсоюзах на этих рынках выше).
Как мы увидим в гл. 13, многие из этих заключений основаны
на эмпирическом материале.
Благодаря внешней конкуренции ценовая эластичность спроса
на предметы одежды, изготовляемой рабочими швейной промышлен-
ности Нью- юрка, чрезвычайно высока. Кроме того, работодатели без
труда могут найти факторы для замещения своих рабочих, например,
рабочими с юга, не являющимися членами профсоюза (это замещение
потребует перевода производства на юг, что и делают многие предпри-
ниматели). Исходя из этого мы можем предположить, что эластичность
спроса по заработной плате для соответствующей отрасли в Нью-Йорке
должна быть очень высокой, - это предположение исходит из особен-
ностей политики профессиональных союзов, действующих в швейной
промышленности. Именно в силу того что профессиональный союз
126 Глаьа 4. Эластичность спроса на труд...
швейников имеет дело с чрезвычайно эластичной кривой спроса на
труд, его требования более высокой оплаты труда исторически доста-
точно умеренны. Тем не менее профсоюзы агрессивно стремились к
уменьшению эластичности спроса на продукт, производимый рабочими
профсоюза, и поддерживали политику, ограничивающую деятельность
иностранных конкурентов. В дополнение к этому союзы добились по-
вышения минимальных ставок заработной платы в федеральном мас-
штабе, чтобы уменьшить движение отрасли на юг страны.
Теперь рассмотрим эластичность спроса по заработной плате на
труд пилотов коммерческих авиалиний США, состоящих членами про-
фессионального союза. Оклады пилотов являются лишь небольшой час-
тью общих издержек по эксплуатации самолетов,- издержки на авиа-
технику и топливо значительно превышают издержки на содержание
авиаперсонала. Кроме того, возможности замещения весьма ограниче-
ны: практически невозможно найти менее квалифицированную замену
высококвалифицированной рабочей силе (хотя авиакомпании и могут
замещать труд капиталом, сокращая количество рейсов и одновременно
увеличивая вместительность самолетов). В довершение всего до отмены
системы государственного регулирования авиаперевозок в 1978 г. боль-
шинство авиалиний не испытывали конкуренции на многих из своих
рейсов и не имели право сокращать цены на свои авиабилеты, дабы не
получать преимуществ перед другими компаниями, обслуживающими
те же маршруты. Эти факты говорят о том, что эластичность спроса по
заработной плате на пилотов американских авиалиний была невысока.
Как можно было и ожида ъ, уровень заработной платы пилотов был до-
статочно высок, - профессиональный союз мог настаивать на ее повы-
шении, не опасаясь, что оно автоматически вызовет сокращение рабо-
тих мест в отрасли. Тем не менее после отмены системы государствен-
ного регулирования авиаперевозок конкуренция между авиакомпания-
ми привела к возникновению большей эластичности спроса на труд
авиапилотов. В результате ряду компаний удалось добиться снижения
уровня заработной платы для своего летного персонала.
И наконец, рассмотрим пример с эластичностью спроса по зара-
ботной плате на отечественных сельскохозяйственных рабочих. Эта
эластичность в значительной мере будет зависеть от наплыва рабочих
иммигрантов (легальных или нелегальных), желающих работать в
сельском хозяйстве за меньшую плату, чем та, что получают отече-
ственные рабочие. Успешный охват сельскохозяйственных рабочих
членством в профессиональном союзе наряду с появлением правитель-
ственных и профсоюзных актов, направленных на ограничение неле-
гальной иммиграции, безусловно, сделает кривую спроса на труд отече-
ственных рабочих менее эластичной. Параллельно с этим правитель-
ственные предписания, которые либо устанавливают повышенные та-
рифы на ввозимые из-за рубежа продовольственные товары, либо огра-
ничивают объем сельскохозяйственного импорта (квоты), а также за-
прещают иностранным производителям заниматься сельскохозяйствен-
ным демпингом на американских рынках (т.е., продажей товаров сель-
скохозяйственного производства по заниженным сверхконкурентным
ценам), тоже снижают ценовую эластичность спроса на американские
Перекрестная эластичность спроса
127
продукты (а отсюда эластичность спроса по заработной плате на труд
отечественных сельскохозяйственных рабочих). Этот пример иллюстри-
рует то, как политика правительства в отношении международной тор-
говли, на которой мы остановимся ниже в этой главе, воздействует на
эластичность спроса по заработной плате на конкретных рынках труда.
ПЕРЕКРЕСТНАЯ ЭЛАСТИЧНОСТЬ СПРОСА
В силу того что фирмы могут использовать разные виды труда и
капитала, спрос на одну конкретную категорию испытывает воздей-
ствие со стороны изменений цен на другие категории. Например, при
росте заработной платы плотников люди могут переори* нтироваться на
строительство домов из кирпича, а потому возрастет спрос на каменщи-
ков. С другой стороны, рост заработной платы плотников может сни-
зить объемы домостроения в целом и спрос на водопроводчиков в част-
ности. И наконец, изменения в цене капитала могут привести к изме-
нениям спроса на работников во всех трех профессиональных группах.
Направление и величина описанных эффектов могут быть выве-
дены на основе анализа эластичности спроса на одни факторы с учетом
цен на другие. Эластичность спроса на фактор j с учетом цены факто-
ра к есть процентное изменение спроса на фактор j, вызванное 1%-
ным изменением цены фактора к. Если оба фактора являются видами
труда, то перекрестная эластичность спроса по заработной плате будет
выражена формулами:
и
%Д £у
%ДИ^
%Д Е/(
%ди<
(4.2)
где, как и раньше, греческая буква tj используется для выражения элас-
тичности. Если перекрестная эластичность положительна (с увеличени-
ем цены одного увеличивается спрос на другой), два фактора называют-
ся полными заменителями. Если перекрестная эластичность отрицатель-
на (увеличение цены одного сокращает спрос на другой), эти факторы
могу, быть названы полностью дополняемыми (см. рис. 3.6).
Интересно отметить следующее: будут ли два типа ресурсов
полностью заменяемыми или полностью дополняемыми, зависит от
производственной функции и условий спроса на продукт. Представим себе,
что взрослые рабочие и рабочие-подростки являются заменяемыми
факторами производства. Падение заработной платы подростков окажет
противоречивое воздействие на занятость взрослых. С одной стороны,
128 Глава 4. Эластичность спроса на труд...
проявит себя эффект замещения: работодатели при данном уровне про-
изводства будут склонны заменить взрослых рабочих подростками, что
вызовет снижение уровня занятости первых. С другой стороны, налицо
будет эффект масштаба: более низкая заработная плата подростков по-
зволит работодателям увеличить объем всех факторов производства,
включая занятость взрослых рабочих. Величина эффекта масштаба бу-
дет зависеть от эластичности спроса на продукт с учетом цены на него;
чем выше эта эластичность, тем значительнее будет эффект масштаба.
Если эффект масштаба будет значительно уступать эффекту за-
мещения, то уровень занятости взрослого населения будет двигаться в
одном направлении с изменением уровня заработной платы подрост-
ков, и две означенные группы будут полностью заменяемыми. Если же
доминировать будет эффект масштаба, уровень занятости взрослых и
уровень зарплаты подростков будут двигаться в разных направлениях, и
эти две категории работников станут полностью дополняемыми факто-
рами. Если мы знаем, что данные две группы являются взаимозаменяе-
мыми на производстве, то этого недостаточно, чтобы сделать вывод, яв-
ляются ли они полностью заменяемыми или полностью дополняемыми
факторами5.
Как знак, так и величина перекрестной эластичности имеют ис-
ключительную важность для анализа практических мер. Вернемся к
нашему примеру с минимальной заработной платой и поставим вопрос:
будет ли введение специального минимума заработной платы для мо-
лодежи, как было сделано в 1990 г., способом повышения уровня заня-
тости подростков? Если прямая эластичность спроса по заработной
плате на труд молодежи высока, введение 15%-го снижения минимума
для этой категории работников (именно это сделало правительство в
своих актах от 1990 г.) вызовет увеличение занятости молодежи более
чем на 15%6. История, тем не менее, на этом не кончается, так как не-
обходимо взвесить последствия введения данных условий оплаты труда
молодежи для других групп занятых. Если, например, рассматривать
подростков и неквалифицированных взрослых рабочих в качестве пол-
ностью заменяемых, то введение “молодежного минимума” заработной
платы вызовет падение уровня занятости последних. И наоборот, если
величина эластичности очень мала, невелик будет и спад уровня заня-
тости взрослых рабочих, а потому на негативные последствия таких мер
можно будет не обращать серьезного внимания. Поэтому для квалифи-
5 Как мы отметили в гл. 3, если две группы являются дополняемыми факторами, то
снижение цены на одну вызовет рост занятости другой. Дополняемые факторы в услови-
ях производства всегда будут полностью дополняемыми.
6 Это фактически преувеличение, так как щесь мы исходим из предположения, что все
подростки получают минимальную зарплату, а все фирмы гремятся нанять их на усло-
виях субминимальной зарплаты. На самом же деле многие подростки зарабатывают зна-
чительно больше, и их заработная плата не записи! от ’’молодежного минимума”. В до-
полнение к этому, как мы показали в гл. 3, многие компании не смогли использовать
свой шанс и принять на работу подростков на условиях субминимальной зарплаты. По-
этому действительно имевшее место сокращение средней зарплаты подростков, вызван-
ное актом 1990 г., было значительно меньше 15%.
Эмпирические данные об эластичности спроса...
129
цированных решений в сфере политики занятости так важно точно
оценить размеры перекрестной эластичности спроса по заработной пла-
те на труд взрослых с учетом заработной платы подростков. Как мы по-
казываем ниже, существуют данные о том, что прямая эластичность
спроса по заработной плате на труд подростков велика. Данных же о
величине и знаке перекрестной эластичности по заработной плате для
соответствующих групп взрослых и подростков практически нет.
ЭМПИРИЧЕСКИЕ ДАННЫЕ ОБ ЭЛАСТИЧНОСТИ
СПРОСА ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ
Буквально сотни исследований, представляющих эмпирические
оценки величины эластичности спроса по заработной плате были опу-
бликованы в последние годы. Некоторые из этих исследований обра-
щают внимание на совокупный спрос на труд в экономике в целом,
другие - в отдельных отраслях промышленности. В ряде исследований
изучается спрос на категории рабочей силы, различающиеся характером
квалификации, иные - на различные расовые и половозрастные группы.
И хотя нашим сведениям в некоторых из указанных областей недостает
полноты, полезно свести воедино все, что нам известно по данному во-
просу.
Чтобы с достаточной точностью начертить кривую спроса, мы
должны хорошо представлять факторы, влияющие на производный
спрос: технологические возможности, заданные производственной
функцией (способности капитала и труда к взаимозамещению, доля из-
держек на труд в общих издержках), кривую предложения капитала и
эластичность спроса на продукт. Оценивая эластичность спроса на
труд, мы не склонны принимать данные факторы за постоянные, так
как они имеют принципиальное значение для определения величины
эластичности спроса. В практических же целях исследователи часто при
оценке эластичности спроса принимают цену капитала за постоянную.
Это равносильно утверждению, что потребление капитала может увели-
чиваться или уменьшаться по мере увеличения или уменьшения зара-
ботной платы, не влияя на цены предложения капитала, т.е. - представ-
лению о горизонтальности кривой предложения капитала7.
Оценки прямой эластичности спроса на труд по заработной пла-
те при постоянном выпуске продукции, т.е. оценки эффекта замеще-
ния, для экономики в целом невелики и, вероятно, охватывают диапа-
зон от -0,15 до -0,758. Более того, на уровне экономики в целом невелик
будет и эффект масштаба: работники, теряющие работу в результате по-
вышения уровня заработной платы, в ряде случаев становятся самоза-
Капитал даже в рамках одной только отрасли состоит из такого количества машин,
инструментов, сырья и зданий, что оценка функции предложения находится за предела-
ми возможностей, предоставляемых имеющимися в наличии данными.
8 Daniel Hamermesh, Labor Demand (Princeton: Princeton University Press, 1993), гл. 3
(особенно табл. 3.1-3.3).
130 Глава 4. Эластичность спроса на труд...
нятыми' существуют также федеральные программы поддержания вало-
вого национального продукта и создания полной занятости. Кроме то-
го, иностранные товары и услуги не всегда способны заменить товары и
услуги отечественного производства. Именно по этим причинам сово-
купная эластичность спроса по заработной плате, вероятно, также неве-
лика.
Прямая эластичность спроса по заработной плате на уровне от-
раслей варьируется от отрасли к отрасли и, как правило, также невели-
ка9. Неудивительно, что оцененная эластичность на уровне отрасли не-
велика, поскольку эффект масштаба здесь в большинстве случаев будет
незначителен. Эластичность спроса на продукт, как мы показали ранее,
достаточно высока на уровне отдельной фирмы, но не на уровне отрас-
ли.
Следующий набор эмпирических данных свидетельствует о том,
что чем выше уровень квалификации группы работников, тем ниже бу-
дет прямая эластичность спроса по >арабоэ ной плате для данной ipyn-
пы10 11. Так, прямая эластичность спроса по заработной плате на труд вы-
сокообразованных работников будет значительно ниже, чем для необра-
зованных работников. Сходным образом прямая эластичность по зара-
ботной плате для взрослых мужчин, mhoi ие из которых обладают высо-
кой квалификацией, будет ниже, чем эластичность для подростков, как
правило, не обладающих достаточной квалификацией. И действитель-
но, имеющиеся в нашем распоряжении данные свидетельствуют о вы-
сокой прямой эластичности спроса по заработной плате на труд под-
ростков: она может быть в пределах от -7,0 до -9,0н.
Приведенные выше данные касались прямой эластичности спро-
са по заработной плате, данные по перекрестной эластичности по зара-
ботной плате - фрагментарны. Современные исследования показывают,
что капитал и неквалифицированный труд в большей степени взаимо-
заменяемы, чем квалифицированный труд и капитал. Действительно,
многие авторы указывают на то, что капитал и квалифицированный
труд являются дополняемыми факторами в производстве12. Как мы от-
метили выше, дополняющие друг друга в производстве факторы всегда
являются полностью дополняемыми (они имеют отрицательную пере-
крестную эластичность спроса по заработной плате). Вместе с тем яв-
ляются ли два фактора, которые заменяют друг друга в производстве,
полностью заменяемыми (имеют положительную перекрестную элас-
9 Hamermesh D. , Labor Demand. Tabl. 3.4 и 3.5.
10 Там же, Tabl. 3.7-3.9.
11 Там же, Tabl. 3.9. Как и в случае со всеми оценками эластичности, данные оценки
касаются небольших изменений в заработной плате.
12 Там же, Tabl. 3.7 - 3.8. Имеются данные, указывающие на зависимость степени вза-
имозаменяемости от возраста капитального оборудования. В частности, Энн Бартель и
Фрэнк Лихтенберг (Ann Bartel and Frank Lichtenberg, “Technology: Some Empirical
Evidence”, Review of Economics and Statistics 69 (February 1987): 1-11, свидетельствуют, что
относительный спрос на высокообразованных рабочих по сравнению с рабочими, менее
образованными, падает по мере старения капитала. Они приписываю! это факту сравни-
тельного преимущества, которое имеют высокообразованные рабочие в условиях, когда
ценится образование и внедряются новые технологии. Поэтому старение оборудования
снижает возможность взаимодополнения этой группы рабочих и капитала.
Практическое применение
131
тичность по заработной плате), зависит от сравнительной величины
эффектов замещения и масштаба: чтобы факторы могли претендовать
на роль полностью заменяемых, эффект замещения должен превалиро-
вать.
Данные говорят о том, что подростки и взрослые, особенно
взрослые женщины, могут быть взаимозаменяемыми в производстве13.
Будут ли они полностью заменяемыми, зависит как от эффекта заме-
щения, так и от эффекта масштаба. Другими словами, если уровень за-
работной платы подростков будет снижен по отношению к зарплате
_зрослого рабочего на основании “молодежного минимума” заработной
платы, то труд подростков неизбежно вытеснит труд взрослых (по
крайней мере, в определенных пределах) в процессе производства. Бу-
дет ли уровень занятости взрослых в этом случае повышаться или сни-
жаться зависит от величины эффекта масштаба, вызванного введением
“молодежного минимума”. Если величина эффекта масштаба будет до-
статочно большой, подростки и взрослые могут стать полностью до-
полняемыми факторами (т.е., с падением уровня оплаты подростков
уровень занятости взрослых поднимется несмотря на частичное заме-
щение их в производственном процессе). К сожалению, на этом этапе
мы не можем с уверенностью утверждать, будут ли взрослые и подрост-
ки полностью заменяемыми или полностью дополняемыми факторами,
хотя одно из известных нам исследований склоняется к первой точке
зрения. Это исследование показывает, что найм 100 подростков, зара-
ботная плата которых устанавливается в соответствии с “молодежным
минимумом,” высвобождает от 11 до 33 взрослых рабочих14.
Сходным образом существуют данные, свидетельствующие о
том, что взаимозаменяемость в производстве характерна для труда таких
групп, как женщины и черные мужчины15. Поэтому, если заработная
плата женшин падает в результате роста доли этой категории в рабочей
силе, работодатели предпочитают брать именно их на места, осво-
бождаемые черными мужчинами, при производстве данного объема
продукции. Вместе с тем поскольку эффект масштаба, вызванный сни-
жением заработной платы женщин, повлияет на рост занятости черного
•'ужского населения, мы не можем с достоверностью сказать, какая из
тенденций будет доминировать: будет повышаться или снижаться уро-
вень занятости черных мужчин в условиях роста предложения женского
труда. Как и в случае с подростками и взрослыми, на этом этапе мы не
можем достаточно основательно судить, являются ли черные мужчины
и взрослые женщины полностью заменяемыми или полностью допол-
няемыми факторами.
13 James Grant and Daniel Hamermesh, “Labor Market Competition Among Youths, White
Women and Others,” Review of Economics and Statistics 63 (August 1981): 354-360; Mark
Berger, “Changes in Labor Force Composition and Male Earnings: A Production Approach,"
Journal of Human Resources 18 (Spring 1983): 177-196; and George Borjas, “The Demographic
Determinants of the Demand for Black Labor,” in The Black Youth Unemployment Crisis, ed.
Richard Freeman and Harry Holzer (Chicago: University of Chicago Press, 1986), 191-230.
14 Daniel Hamermesh “Minimum Wages and the Demand for Labor,” Economic Inquiry 20
(July 1982): 365-380.
15 Borjas, “The Demographic Determinants of the Demand for Black Labor.”
132 Глава 4. Эластичность спроса на труд...
И, наконец, существуют данные, указывающие на взаимодопол-
няемость в процессе производства черных американцев и латиноамери-
канцев, а это предполагает, что данные категории рабочей силы будут
полностью взаимодополняемыми16. Из этого следует, что падение уров-
ня заработной платы латиноамериканских рабочих, вызванное их ак-
тивной иммиграцией в Соединенные Штаты, может вызвать рост уров-
ня занятости среди черных мужчин. Если эти данные верны, то опасе-
ния, что приток большого количества латиноамериканцев может вы-
звать безработицу среди черного населения Америки, будут выглядеть
безосновательными. И действительно, исследования показали, что
масштабы как взаимозаменяемости, так и взаимодополняемости между
иммигрантами и местными жителями, а также между новыми и стары-
ми иммигрантами, очень невелики17. Поэтому изменения в потоках
иммигрантов в США вряд ли окажут большое воздействие на уровень
заработной платы других американских работников. Об этом свидетель-
ствует. в частности, и ряд специальных исследований18.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ
Представление о величине и знаке эластичности спроса по зара-
ботной плате имеет важное значение для принятия практических реше-
ний, как показывают весь материал данной главы и следующие ниже
примеры.
Инвестиционные налоговые льготы
как средство сокращения безработицы
Практика установления инвестиционных налоговых льгот позво-
ляет предпринимателям уменьшать налогооблагаемые суммы на вели-
чину инвестиций в новое капитальное оборудование. Таким образом,
данные льготы представляют собой некую субсидию, предоставляемую
работодателям в целях увеличения объема капитальных ресурсов. Эф-
фект данных льгот состоит в сокращении цены на новое капитальное
оборудование, что стимулирует процессы инвестирования. Поощряя
рост экономики в целом, льготы стимулируют занятость и ведут к со-
16 Borjas, “The Demographic Determinants of the Demand for Black Labor,” and George
Borjas, “The Substitutability of Black, Hispanic, and White Labor,” Economic Inquiry 21
(January 1983): 93-106. Дальнейшее подтверждение тому факту, что иммиграция в целом
не представляет угрозы заработкам черных рабочих - мужчин, можно найти в работе
George Borjas, “The Sensitivity of Labor Demand Functions to Choice of Dependent
Variable,” Review of Economics and Statistics 68 (February 1986): 58-66, и Who Comes? Ame-
rican Competitiveness in the Immigration Marcet (New York: Basic Books, 1989), Ch. 5.
17 Hamermesh, Labor Demand, Ch. 3 (Tabl. 3.10).
18 Cm.: Kristin F. Butcher and David Card, “Immigration and Wages: Evidence from the
1980s,” American Economic Association Papers and Proceedings 81 (May 1991): 292-296, and
Robert LaLonde and Robert Topel, “Immigrants in the American Labor Market: Quality,
Assimilation, and Distributional Effects,” American Economic Association Papers and Proceedings
81 (May 1991): pp. 297-302.
Практическое применение
133
кращению уровня безработицы. Вместе с тем рождающийся в результа-
те применения данной финансовой меры эффект масштаба встречает
противодействие эффекта замещения: издержки на капитал умень-
шаются, что ведет к замещению труда капиталом.
Введение системы налоговых льгот было частью мер, предусмот-
ренных налоговым законодательством 60-х гг., и к 1986 г. объем этих
льгот составлял до 10% покупной цены большинства капитального обо-
рудования. Реформа налогового законодательства, проведенная в
1986 г., отменила данную систему льгот. Немалый интерес представляет
в связи с этим, будет ли отмена инвестиционных налоговых льгот спо-
собствовать большей или меньшей занятости населения.
Хотя совокупный эффект этих льгот и не был точно подсчитан,
мы можем сказать, какие группы больше потеряли или выиграли от их
отмены. Как мы заметили выше, капитал и неквалифицированный труд
взаимозаменяемы в большей степени, чем квалифицированный труд и
капитал. Поэтому отмена этих льгот, повышая капитальные издержки,
может вызвать значительный эффект замещения и привести к увеличе-
нию уровня занятости среди неквалифицированных работников. По-
вышается или нет реальный уровень занятости данной категории работ-
ников зависит, как мы особо отметили выше, от эффекта масштаба,
сопровождающего увеличение издержек на капитал. Таким образом,
можно ожидать, что отмена данных льгот вызовет меньшую безработи-
цу (большую занятость) среди неквалифицированных рабочих, чем сре-
ди квалифицированных.
Налоговые льготы, направленные на стимулирование
занятости, или субсидирование заработной платы
В качестве альтернативы инвестиционным налоговым льготам
можно предложить систему выплат работодателям, нацеленную на по-
вышение уровня занятости. Если эти средства направляются непосред-
ственно работодателю (когда, например, ему возмещают 50% издержек
на заработную плату новых работников), они называются субсидиями на
заработную плату. Если же эти выплаты делаются в неявной форме, в
виде налоговой скидки, они именуются налоговыми льготами, направ-
генными на стимулирование занятости. Как анализ, так и эффект обеих
систем идентичны. Снижая цену труда для работодателя, обе меры по-
ощряют более высокую занятость.
Налоговые льготы, стимулирующие занятость, как и субсидии
на заработную плату принимают различные формы. Они могут приме-
няться ко всем случаям найма или только тогда, когда увеличивается
уровень занятости на фирмах (в последнем случае эти выплаты назы-
ваются предельными налоговыми льготами, стимулирующими занятость).
Так как обычно фирмы нанимают новых служащих взамен уволив-
шихся, вышедших на пенсию или уволенных, то в первом случае нани-
матели получают субсидии даже при стабильном уровне занятости.
Субсидии по занятости могут быть либо общими, либо избира-
тельными. Общие субсидии не зависят от характеристик занятых на
производстве работников, в то время как избирательные или целевые
134
Глава 4. Эластичность спроса на труд...
субсидии зависят от найма работников из определенных групп (таких
как работники, не имеющие равных с прочими возможностей). Хотя
целевые субсидии более точно ориентированы, они могут иметь и от-
рицательный эффект, снижающий уровень производительности рабочей
силы (см. пример 4.1).
Хотя европейские страны имеют ббльший опыт в организации
программ субсидирования занятости, чем США, и в нашей стране в по-
следние годы были использованы общие и избирательные льготы по
налогам. Например, льготы по налогообложению новых рабочих мест
были частью принятого в 1977 г. пакета финансовых мер, направленных
на стимулирование производства Конгрессом. Эти общего характера
предельные льготы действовали только два года после принятия соот-
ветствующих документов. Ограничивая в размерах получаемых льгот (не
более 50% от налога на годовой заработок рабочего и на сумму не выше
4 200 дол.), программа введения льгот призвана поощрять в большей
степени найм неквалифицированной рабочей силы на неполный рабо-
чий день, чем найм квалифицированной рабочей силы и создание пол-
ных рабочих мест. Поэтому, если прямая эластичность спроса по зара-
ботной плате на неквалифицированную рабочую силу равнялась или
была выше эластичности спроса на иные группы и если неквалифици-
рованная рабочая сила выступала по отношению к этим группам как
полный заменитель, можно ожидать, что программа стимулирует по-
вышение занятости неквалифицированных и частично запятых работ-
ников.
Первые из предпринятых попыток оценки данной программы
показали, что она может иметь и небольшой положительный эффект по
отношению к совокупному объему занятости: фирмы, которые знали о
существовании программы, росли более быстрыми темпами, чем про-
чие19 20. По истечении первого года существования программы о ней бы-
ли осведомлены менее 50% обследованных компаний, и интересным
было то, что в своих отношениях с программой они шли от планов ро-
ста к намерению использовать программу, а не наоборот-0. Иными сло-
вами, те фирмы, которые предполагали увеличить количество рабо-
чих мест, только после принятия этого плана задумывались о финан-
совых преимуществах, которые таила в себе программа. Все это говорит
о тех сложностях, с которыми сталкиваются общественные науки, пы-
тающиеся оценить результаты тех или иных социальных программ.
Очевидной также становится необходимость быстрого распространения
информации, касающейся существования тех или иных социальных
программ: принятие того или иного закона еще не гарантирует того,
что все работодатели знают о его cj шествовании.
19 См.: Jeffrey Perloff and Michael Wachter, “The New Jobs Tax Credit - An Evaluation of
the 1977-1978 Wage Subsidy Program,” American Economic Review 69 (May 1979): 173-179;
John Bishop and Robert Haveman, “Selective Employment Subsidies: Can Okun’s Law Be
Repealed?” American Economic Review 69 (May 1979): 124-130; and Mark R. Killingsworth,
“Substitution and Output Effects on Labor Demand: Theory ana Policy Applications,” Journal
of Human Resources 20 (Winter 1985): 142-152.
20 Perloff and Wachter, “The New Jobs Tax Credit;” Bishop and Haveman, “Selective
Employment Subsidies.”
Практическое применение
135
ПРИМЕР 4.1
Опасно ли целевое субсидирование заработной платы?
В 1980-1981 гг. Министерство
труда США провело в Дэйтоне,
штат Огайо, эксперимент, целью
которого была оценка эффектив-
ности двух планов целевого субси-
дирования заработной платы Не-
которое количество людей, полу-
чавших пособие для малоимущих и
охватываемых программой целевого
льготного налогообложения рабо-
чих мест, было случайным образом
разделено на три группы. Первая
группа получила чеки, которые
должна была вручить будущим ра-
ботодателям. Принимая на работу
предъявителя данного чека, работо-
датель мог рассчитывать, что госу-
дарство предоставит налоговую
скидку, равную 50% зарплаты ра-
ботника в первый год работы, 25%
- во второй год работы (при мак-
симальной сумме льготы на одного
работника 3000 и 1500 дол. в год
соответственно). Вторая группа по-
лучила чеки, которые давали право
работодателям получать равные по
объему суммы, но не через налого-
вые льготы, а прямыми выплатами.
Третья группа была контрольной и
чеков не получила.
Целью эксперимента было опре-
делить, добьются ли успеха на
рынке труда неконкурентоспособ-
ные получатели пособия для мало-
имущих, если они проинформиру-
ют своих работодателей о тех льго-
тах и субсидиях, которые ввело
Министерство труда (в боль-
шинстве случаев работодатели про-
сто не знали о существовании этих
программ). Кроме того, поскольку
работодатели, имеющие нулевой
налогооблагаемый доход (из-за
низких прибылей или убыточного
производства), не получали стиму-
лов к найму неконкурентоспособ-
ных работников по программе
льготного налогообложения, пред-
полагалось, что прямые выплаты
работодателям будут более выгодны
для неконкурентоспособных работ-
ников.
Из политических соображений
эксперимент был прерван через
шесть месяцев. К этому времени
13%, имевших чеки, предостав-
ляющие льготы по налогообложе-
нию, и 12,7%, имевших чеки,
предполагавшие прямые выплаты,
нашли рабочие места. Эксперимент
показал, что прямые субсидии бы-
ли ничуть не эффективнее, чем си-
стема налоговых льгот. Совершен-
но неожиданным оказался тот
факт, что из контрольной группы
нашли работу 15,3% - успех этой
группы был значительнее, чем тех,
найм которых предоставлял субси-
дии работодателям. Хотя группы,
обладающие чеками, могли пред-
ложить свой труд на льготных
условиях, работодатели, вероятно,
осознавали, что эти работники по-
лучают пособия и могут оказаться
низкопроизводительными, а это
снижало стремление к их найму.
Именно поэтому, вероятно, систе-
ма чеков и имела обратное воздей-
ствие на найм участников первых
двух групп
Этот пример показывает, что
успех программ льготного налого-
обложения или прямых субсидий
на заработную плату зависит не
136 Глава 4. Эластичность спроса на труд...
только от относительных преиму-
ществ в издержках, предостав-
ляемых при найме целевых групп
работников. На основе этого при-
мера можно делать вывод и о том,
что часто о конкретных людях, пре-
тендующих на то или иное рабочее
место, судят по групповым харак-
теристикам, а не по их личным ка-
чествам (Целевые программы
должны минимизировать описан-
ный выше “обратный” эффект.
Данный феномен называется ста-
тистической дискриминацией и
более подробно обсуждается в
гл. 12).
Источник: Gary Burtless, “Аге
Targeted Wage Subsidies Harmful?
Evidence from a Wage Voucher
Experiment,” Industrial and Labor
Relations Review 39 (October 1985) 105
114.
Система льгот по налогообложению новых рабочих мест в
1979 г. была заменена на систему целевых льгот по надо) ообложению
рабочих мест - избирательной системой льгот, которая была направлена
на стимулирование найма молодежи в возрасте от 18 до 24 лет, лиц с
ограниченной трудоспособностью и получателей пособий для мало-
имущих. Как и в случае с первой системой, наниматели в большинстве
случаев и не подозревали о существовании новой программы и не ис-
пользовали ее21.
Оценки программы целевого налогообложения говорят о ее не-
значительном положительном эффекте22. Немногое известно вместе с
тем о ее воздействии на те группы, которые не были целью в реализа-
ции данной программы,- неквалифицированных взрослых рабочих, на-
пример, для которых подростки и молодежь были полными замените-
лями, или же лиц с ограниченной трудоспособностью и лиц, полу-
чающих пособия для малоимущих.
ЭЛАСТИЧНОСТЬ СПРОСА НА ТРУД
И НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКИЙ ПРОГРЕСС
Научно-технический прогресс, связанный с появлением новых
продуктов и новых технологий, сокращает стоимость капитала (к таким
21 См.: David O’Neill, “Employment Tax Credit Programs:The Eff.-cts of Socioeconomic
Targeting Provisions,” Journal of Human Resources 17 (Summer 1982): 449-459, здесь обсуж-
дается с исторической точки зрения степень использования закона о целевых налоговых
кредитах для поддержания занятости и другие проблемы, связанные с этими программа-
ми.
22 John Bishop, “Does the Targeted Jobs Tax Credit Create Jobs at Subsidized Firms?”
Center for Advanced Human Resource Studies Working Paper No. 91-25, Cornell University,
Ithaca, N.Y.,1991, and Kevin Hollenbeck and Richard J. Willke, “The Employment and
Eatnings Impacts of the Targeted Jobs Tax Credit,” W.E. Upjohn Institute for Employment
Research Working Paper No. 91-07, Kalamazoo, Mich., June 1991.
Эластичность спроса на труд и НТП 137
технологическим новациям можно отнести, например, увеличение ско-
рости работы компьютеров), и одними рассматривается поэтому как
благословение, а другими - как проклятие. Сторонники первой точки
зрения видят в техническом прогрессе источник повышения уровня
жизни, сторонники второй опасаются негативных последствий прогрес-
са для сферы занятости. Могут ли концепции, основанные на теории
эластичности спроса на труд, быть полезными в оценке результатов на-
учно-технического прогресса?
Два аспекта технологических изменений имеют воздействие на
спрос на труд. Один из них - спрос на продукт. Сдвиги кривых спроса
на продукт определяют сдвиги кривых спроса на труд в том же направ-
лении. Изменения же в уровне эластичности спроса на продукт с уче-
том цены продукта вызывают качественно сходные изменения прямой
эластичности спроса на труд по заработной плате. Изобретение новых
продуктов (к примеру компьютеров), способных заменить старые про-
дукты (пишущие машинки), сдвигает кривую спроса на труд в старом
секторе влево, вызывая рост безработицы в этом секторе. Если данные
изобретения также создают большие возможности к замещению про-
дуктов, их внедрение на рынок повышает эластичность спроса на про-
дукт, а отсюда - и спроса на труд. Увеличение прямой эластичности
спроса на труд по заработной плате вызывает увеличение количества
потерянных рабочих мест, на которых коллективным соглашением
профсоюзов и предпринимателей гарантируется высокий уровень зара-
ботной платы, а потому введение новых продуктов ограничивает спо-
собности профсоюзов в старом секторе бороться за высокую зарплату
для своих рабочих. Предоставляя новые преимущества для потребите-
лей и создавая новые рабочие места в новом секторе, новый продукт
является причиной болезненных изменений в старом секторе отрасли, а
потому как рабочие, так и профсоюзы и предприниматели должны
приспосабливаться к новой экономической ситуации.
Следующий аспект воздействия технического прогресса - это
процессы, связанные с вытеснением труда (рабочей силы) капиталом
(техникой), автоматизацией производства. Чтобы проанализировать
взаимозависимость между техническим прогрессом и спросом на труд,
этот второй аспект сведем к процессам снижения стоимости капитала.
В некоторых случаях, как, например, в производстве компьютеров, мы
имеем дело с буквальным падением цены капитала. В иных случаях
технических нововведений, таких, например, как миниатюризация
компьютерных компонентов, появление нового продукта способствует
возникновению совершенно новых технологий. В тех случаях, когда
продукт недостижим, цена его неопределенна (его нельзя приобрести
ни за какую цену), поэтому доступность той или иной технологии
означает одновременно и перспективу ее удешевления до некоторой
конкретной цены. В любом же случае при падении стоимости капитала
он с все большей легкостью начинает замещать рабочую силу в процес-
сах производства.
Выше мы предложили концепцию, в соответствии с которой
спрос на некую категорию рабочей силы зависит от изменений цены на
прочие факторы производства. Эту зависимость мы обозначили терми-
138 Глава 4. Эластичность спроса на труд...
ном “перекрестная эластичность” (если другим фактором производства
является другая категория рабочей силы, перед нами “перекрестная
эластичность”). Знак перекрестной эластичности спроса на данную ка-
тегорию рабочей силы с учетом падения цены капитала зависит от того,
будут ли труд и капитал полными заменителями или полными допол-
нителями. Если определенная категория рабочей силы способна к вза-
имозамещению с капитальными ресурсами в процессах производства, и
если эффект масштаба, вызванный падением цены капитала, невысок,
капитальные ресурсы и данная категория рабочей силы будут полными
заменителями, и процессы автоматизации сократят спрос на работни-
ков этой категории. Однако для категорий рабочей силы, которые не
являются полными заменителями для капитальных ресурсов, эффект
масштаба может иметь доминирующий характер, и означенные два типа
производственных ресурсов станут полными дополнителями. Поэтому
воздействие автоматизации на характер спроса на определенные катего-
рии рабочей силы может быть как положительным, так и отрицатель-
ным.
При каких условиях капитальные ресурсы и рабочая сила ста-
новятся полными заменителями? Мы можем дать ответ на этот вопрос,
используя четыре закона производного спроса, описанные выше Вмес-
те с тем поскольку данные законы относятся к прямой эластичности
спроса по заработной плате, они не могут быть некритически примене-
ны к анализу перекрестной эластичности спроса.
Во-первых, эффект замещения может быть выше, когда капитал
выступает заменителем труда в процессе производства, и фирмы без
особых сложностей могут заменять рабочих техникой. Более того, если
предложение капитала характеризуется достаточной эластичностью, и
производители капитального оборудования перед лицом увеличива-
ющегося спроса не поднимают цен, стимулы к замещению труда капи-
талом не ограничиваются ростом капитальных издержек.
Во-вторых, эффект масштаба может быть относительно невелик
в условиях неэластичного спроса на продукт и малой доли капитальных
издержек в совокупных издержках производства отрасли, выходящей на
уровень автоматизации. Последнее условие (аналогичное тому, которое
мы обсуждали выше в данной главе) сокращает масштабы, в которых
экономия на издержках, вызванная внедрением автоматизации, отра-
жается в общем сокращении издержек на производство единицы про-
дукции Первое же условие ограничивает масштабы, в которых сокра-
щение издержек (и цены продукта) вызывает усиленное потребление
продукта.
Ясно, что способность капитальных ресурсов и рабочей силы
выступать в качестве полных заменителей зависит от многих факторов,
которые являются специфическими для каждой конкретной отрасли
промышленности и конкретного производства. Но в самых общих чер-
тах верно то, что мы отметили ранее в этой главе: наиболее способ-
ными к взаимозамещению ресурсами могут быть капитальное оборудо-
вание и неквалифицированная рабочая сила. Квалифицированная же
рабочая сила и капитал, как это отмечается в ряде исследований, явля-
Эластичность спроса на труд и НТП 139
ются в большей степени полными дополнительными ресурсами. По-
скольку же взаимодополняемые факторы производства тя< отеют к
тому, чтобы стать полными дополнителями, технологический прогресс
неизбежно должен вести к увеличению занятости для квалифицирован-
ной рабочей силы23.
Делая вывод о том, что технологический прогресс таит в себе
немалые опасности именно для неквалифицированной рабочей силы,
мы должны вместе с тем иметь в виду три обстоятельства. Во-первых,
факторы, являющиеся в процессе производства полными заменителями,
могут также и взаимодополнять друг друга (при наличии значительного
эффекта масштаба). Во-вторых, замещение капитальными ресурсами
рабочей силы может вызвать безработицу среди неквалифицированных
рабочих, в то время как возникающий эффект масштаба может одно-
временно привести к созданию новых рабочих мест для данной катего-
рии рабочей си пы, причем даже в той же самой отрасли.
И наконец, хотя доля неквалифицированной рабочей силы в со-
вокупном объеме трудовых ресурсов сокращается на протяжении на-
стоящего столетия, это сокращение еще не является свидетельством
полной заменяемости этой категории рабочей силы капиталом. Кон-
цепции эластичности и перекрестной эластичности относятся к изме-
нениям в спросе на труд, вызванным изменениями в заработной плате
и цене капитальных ресурсов при постоянстве цен на все прочие факто-
ры. То есть эластичность спроса на труд высчитывается на основании
конкретной одной временной координаты на кривой спроса на рабочую
силу. Но реальные процессы в сфере занятости подвержены воздей-
ствию и фактора предложения рабочей силы, ее производственного по-
ведения, разворачивающегося во времени. Поэтому на основании про-
стых наблюдений за уровнем занятости, осуществляющихся на протя-
жении достаточно долгого времени, нельзя сказать ничего определенно-
го как по поводу прямой эластичности спроса по заработной плате, так
и по поводу знака и величины перекрестной эластичности спроса на
труд.
Воздействие технического прогресса на совокупную занятость и
на общество в целом имеет менее двусмысленный характер. Он позво-
ляет обществу реализовать новые и более разнообразные потребности,
что ведет к появлению эффекта масштаба, способствующего как увели-
чению объема продукции, так и ее разнообразию. Последнее ведет к
тому, что ряд фирм, целых отраслей и рабочих мест переживают упадок
или прекращают свое существование (см., например, данные, поме-
щенные на первой странице обложки, демонстрирующие падение уров-
ня занятости сельскохозяйственных рабочих и рабочих перерабаты-
23 Alan В. Krueger, “How Computers Have Changed the Wage Structure: Evidence from
Microdata, 1984-1989” Quarterly Journal of Economics 108 (February 1993): 33-60. Автор
пришел к выводу, что работники, использующие на производстве компьютеры, зараба-
тывают на 10 - 15% больше чем прочие работники, занимающие сопоставимые долж-
ности. Расширение практики использования компьютеров, наблюдавшееся в 1980-е гг.,
привело к значительному повышению уровня заработной платы высокообразованных
работников по сравнению с менее образованными (см. гл. 15, где обсуждаются эти и
аругие изменения в доходах).
6 341
140 Глава 4. Эластичность спроса на труд...
вающей промышленности, уровень занятости которых был существенно
снижен в результате технологических изменений в отрасли). В это же
время другие отрасли, например сфера обслуживания, развиваются. По-
этому несмотря на то что рабочие исчезающих отраслей теряют работу,
будучи вынужденными искать новые места и приобретать новые произ-
водственные навыки, это не ведет к падению общего уровня занятости
и не создает проблему безработицы в национальном масштабе. Кроме
того, реальная заработная плата значительно выросла по сравнению с
уровнем начала века (см. табл. 2.2) также во многом благодаря техноло-
гическому прогрессу.
МЕЖДУНАРОДНАЯ ТОРГОВЛЯ И СПРОС НА ТРУД:
СПОСОБНЫ ЛИ УСПЕШНО КОНКУРИРОВАТЬ
СТРАНЫ, РАБОЧИЕ КОТОРЫХ ПОЛУЧАЮТ ВЫСО-
КУЮ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ?
Вопрос о степени воздействия международных промышленных и
торговых отношений на долгосрочный спрос на труд возник недавно
как отклик на возрастание роли импортных и экспортных операций
американского бизнеса. Еще в 1970 г. импорт составлял менее 6%, а
экспорт - немного менее 7% валового национального продукта США. К
1990 г. объем импорта удвоился, а уровень экспорта достиг 12% валово-
го национального продукта24.
Широкая общественность склонна поддерживать законодатель-
ство, которое ограничивает участие иностранных товаров в американ-
ской экономике, низкая заработная плата рабочих за границей и низ-
кий уровень их жизни неизбежно вызовут рост безработицы среди аме-
риканских рабочих, которая приведет и к снижению уровня жизни аме-
риканцев в целом. Излагаемый ниже материал показывает, что воздей-
ствие международной торговли на спрос на труд сходно с воздействием
технического прогресса, что оно не зависит от сравнительных показате-
лей уровня жизни, и что вступающие в сотрудничество страны только
выигрывают от активных торгово-промышленных взаимоотношений
независимо от уровня заработной платы своих рабочих. Для упрощения
полагаем, что речь должна идти только о движении товаров и услуг, -
труд и капитал остаются без движения (международные передвижения
рабочей силы будут обсуждаться в гл. 10)25.
24 U.S. President, Economic Report of the President (Washington, D.C.: U.S. Government
Printing Office, 1991), Table B-l
25 Модель, предлагаемая здесь, по необходимости упрощена. Более сложные модели и
рассмотрение тех условий, при которых свободная торговля противоречит реализации
национальных интересов, могут быть найдены в ст.: Robert Е. Baldwin, “Are Economists’
Traditional Trade Policy Views Still Valid?” Journal of Economic Literature 30(June 1992) 804-
829.
Международная торговля и спрос на труд...
141
Производство в США в отсутствии
международной торговли
Представим ситуацию, при которой все наличные ресурсы труда
и капитала направляются на производство двух товаров - еды и
одежды26. При подчинении всех ресурсов задачам производства еды
может быть произведено 200 млн. единиц пищевых продуктов. Сход-
ным образом, подчинив все ресурсы задачам производства одежды,
американская экономика произведет 100 млн. единиц одежды. Отдав,
скажем, 15% ресурсов производству пищевых продуктов и 85% - произ-
водству одежды, получим 30 млн. единиц продуктов питания и 85 млн.
единиц одежды. Все возможные комбинации объемов пищевых продук-
тов и одежды, которые могут быть произведены в США, графически
выведены на рис. 4.3 линией XY, называемой “кривая производствен-
ных возможностей”.
Кривая производственных возможностей имеет две особенности.
Эта кривая характеризуется отрицательным наклоном т.е., чем больше
произведено одного продукта, тем меньше может быть произведено
другого продукта. Наклон кривой XY равен -0,50, что означает реальную
стоимость произведенных продуктов питания. Если страна пожелает
произвести на одну единицу продуктов питания больше, она должна
отказаться от 0,50 единицы одежды. И наоборот, пожелав произвести
РИСУНОК 4.3. Гипотетические кривые производственных возмож-
ностей, США
26 Чтобы представить это графически, удобно пользоваться именно двумя товарами, ре-
зультаты же анализа применимы и к большему их количеству.
б«
142 Глава 4. Эластичность спроса на труд...
лишнюю единицу одежды, страна вынуждена будет отказать себе в 2
единицах пищевых продуктов27.
Соотношение производства продуктов питания и одежды зави-
сит от системы предпочтений потребителя. Если предположить, что в
США имеется 100 млн. рабочих, и страна предпочитает разместить 15%
рабочей силы в отрасли, производящей продукты питания, то доход бу-
дет равен 0,30 единиц пищевых продуктов и 0,85 единиц одежды на од-
ного рабочего.
Предположим, что некий июбретагель создал устройство, с по-
мощью которого можно поднять производительность производства
одежды до уровня 180 млн. единиц. Кривая производственных возмож-
ностей поднимется до уровня YZ. (рис. 4.3), и душевой доход произво-
дителей США вырастет (можно произвести большее количество про-
дуктов и питания и одежды при том же объеме ресурсов, как видно из
анализа точки £). С введением этой инновации только 1,11 единиц
(200/180) продуктов питания будут необходимы для приобретения од-
ной единицы одежды.
(Обратите внимание: когда реальная стоимость единицы одежды
падает с 2 до 1,11 единицы продуктов питания, реальная стоимость пи-
щевых продуктов автоматически поднимается с 0,50 до 0,90 (180/200)
единиц одежды. Причина подобного удорожания продуктов питания
достаточно проста и очевидна: если некое данное количество ресурсов
способно произвести больше одежды при сохранении масштабов про-
изводства продуктов питания, то создание одной дополнительной еди-
ницы продуктов питания вызовет более мощный, чем до этого, спад
объема производства одежды. Именно этот спад и будет определять ре-
альную стоимость, или “альтернативные издержки”, производства еди-
ницы продуктов питания).
Производство в стране, не имеющей
международных торговых связей
Было бы удивительным, если бы цены на продукты питания и
одежду в разных странах были идентичными. Разные страны характери-
зуются различиями в качестве и уровне плодородия земли, в количестве
и качестве капитала и рабочей силы. Предположим, что некая страна,
например Китаи, может произвести либо 300 млн. единиц продуктов
питания, либо 500 млн. единиц одежды, либо другие объемы продуктов
питания и одежды в иных комбинациях, отмеченных на линии АВ
рис. 4.4.
Направив 40% своих производственных ресурсов в сельское хо-
зяйство, Китай сможет произвести 120 млн. единиц продуктов питания
и 300 млн. единиц одежды. Имея в своем распоряжении, предположим,
27 Кривая производственных возможностей на рис. 4.3 - прямая линия, отражающая
^прощающее предположение о том, что коэффициент, по которому пиша может быть
юреьедена в одежду, и наоборот, никогда не меняется Это предложение не обязательно,
но немного упрощает графическую интерпретацию.
Международная торговля и спрос на труд...
143
РИСУНОК 4.4. Гипотетическая кривая производственных возмож-
ностей, Китай
500 млн. рабочих, страна препоставит в их распоряжение 0,24 единицы
продуктов питания и 0,60 единиц одежды на одного человека. Из этого
видно, уровень жизни (реальная заработная плата) в Китае ниже, чем в
США (так как средний уровень потребления одним китайским рабочим
означенных продуктов ниже, чем уровень потребления американского
рабочего).
Проанализировав кривую производственных возможностей про-
изводства для Кит ая (АВ на рис. 4.4), мы можем определить реальную
стоимость единицы продуктов питания в Китае, которая будет равна
стоимости 1,67 (500/300) единицы одежды. Чтобы произвести одну
дополнительную единицу продуктов питания, необходимо сократить
производство одежды на 1,67 единицы. И наоборот, реальная цена еди-
ницы одежды в Китае будет 0,60 единицы продуктов питания (300/500).
Взаимная выгода международной торговли
В отсутствии иноваций в швейной промышленности, о которых
мы говорили выше, цена продуктов питания составляет 0,50 единицы
одежды, а цена одежды составляет 2 единицы продуктов питания. В
Китае же цена продуктов питания составит 1,67 единицы одежды, а це-
на одежды - 0,60 единицы продуктов питания. Эти цены вынесены со-
ответственно в колонки (а) и (б) табл. 4.1. Так как реальная внутренняя
цена на продукты питания в США ниже, чем в Китае, а реальная внут-
ренняя цена одежды выше, можно сказать, что США имеют сравни-
тельное преимущество перед Китаем как производитель продуктов пи-
тания, а Китай имеет сравнительные преимущества перед США как про-
изводитель одежды.
144 Глава 4. Эластичность спроса на труд...
Важно отметить то, что реальные внутренние цены в этих стра-
нах зависят только от внутренних соотношений стоимости разных про-
дуктов. Несмотря на признанный факт, что реальная заработная плата в
Китае ниже, чем в США, продукты питания гораздо дороже в первой
стране, чем во второй. И несмотря на в целом более продуктивное про-
изводство в США цены на одежду здесь выше, чем в Китае.
Цены, вынесенные в колонки (а) и (б), ясно указывают на то,
что обе страны могут выиграть от международной торговли. Ки гаю бу-
дет выгодно покупать продукты питания в США до тех пор, пока он
будет платить за единицу продуктов питания меньше, чем стоит 1,67
единицы одежды (внутренняя цена). США будет выгодно продавать
продукты питания до тех пор, пока они будут получать за них больше,
чем стоит 0,50 единицы одежды (0,50 единицы представляет внутрина-
циональный эквивалент стоимости продуктов питания в единицах
одежды). Разница во внутринациональных ценах на продукты питания
и одежду делает подобные торговые операции взаимовыгодными.
При минимальной цене в 0,50 единицы одежды за единицу про-
дуктов питания и максимальной цене в 1,67 единицы реальная цена,
которая может появиться в торговых взаимоотношениях между двумя
странами, является непредсказуемой. Торговля с учетом любых цен в
рамках указанного диапазона будет выгодна для обеих стран, но чем
ТАБЛИЦА 4.1. Гипотетические цены и объемы торговли продукта-
ми питания и одеждой между США и Китаем до и
после установления торговых отношений
	До установления отношений		После установления отношений	
	(а) США	(6) Китай	(в) США	(г) Китай
Цены на продукты	0,50 единиц	1,67 единиц	0,90 единиц	0,90 единиц
питания	одежды	одежды	одежды	одежды
Цены на одежду	2 единицы	0,60 единиц	1,11 единиц	1,11 единиц
	продуктов	продуктов	продуктов	продуктов
Предполагаемые объемы потребления продуктов питания	питания	питания	питания	питания
совокупный	30 млн.	120 млн.	40 млн.	160 млн.
на душу населения Предполагаемые объемы потребления одежды	0,30	0,24	0,4	0,32
совокупный	85 млн.	300 млн.	144 млн.	356 млн.
на душу населения Мировое производство	0,85	G,60	1,44	0,71
продуктов питания Мировое производство	150	млн.	200	1 млн
одежды	385	млн.	500 млн	
Международная торговля и спрос на труд...
145
ближе эта цена будет к 0,50, тем больше выиграет Китай, и тем меньше
гыгод получат США.
Предположим, что в процессе переговоров США договорились с
Китаем о поставке последнему единицы продуктов питания за 0,90
единицы одежды. С точки зрения США, одна единица продуктов пита-
ния может быть теперь преобразована в 0,90 единицы одежды вместо
0,50 единицы. Если судить по этому примеру, то с помощью междуна-
родной торговли мы добились того, чего в свое время добились с по-
лощью технического прогресса в производстве одежды: она двигает
кривую производственных возможностей в северо-восточном направ-
лении и наделяет страну большей степенью власти над ресурсами. Со-
гласно рис. 4.3 международная торговля одна способна перенести кри-
вую производственных возможностей с позиции XY на позицию YZ.
Этот сдвиг кривой свидетельствует о том, что США стали потреблять
больше продуктов питания и одежды.
С точки зрения Китая, продажа 0,90 единицы одежды за одну
единицу продуктов питания эквивалентна преобразованию одной еди-
ницы одежды в 1,11 единицы продуктов питания (по сравнению с 0,60
единицы). Эта торговая операция вызывает сходное по направлению
движение китайской кривой возможностей производства (см. кривую
АС на рис. 4.4), и означает увеличение потребления данных продуктов
.згтайскими рабочими.
Чтобы лучше понять, каким образом увеличивается потребление
продуктов на душу населения, представим, что США специализируются
на производстве продуктов питания, а Китай - одежды28. США произ-
ведут 200 млн. единиц продуктов питания, и в случае, если они употре-
бят на внутренние нужды 40 млн. единиц, оставшиеся 160 млн. могут
быть проданы Китаю за 144 млн. единиц одежды (0,9x160). Китай про-
изведет 500 млн. единиц одежды и, отправив на экспорт 144 млн., оста-
вит для внутреннего потребления 356 млн. Безусловно, Китай сможет
потребить 160 млн. единиц продуктов питания. Как видно из табл. 4.1,
на которой сравниваются объемы потребления до и после начала торго-
вых операций, уровень потребления на душу населения в обоих странах
в результате открытия торговли увеличится. И наоборот, при сокраще-
нии торговли обе страны снизят уровень потребления данных продук-
тов (см. пример 4.2).
28 Полная специализация прои 1ъодства будет иметь мести в одной или обеих странах в
том случае, если кривые производственных возможностей будут представлять собой пря-
мые линии. Спеииали гания не может быть полной, если кривые производственных воз-
можностей вогнуты вниз. Вогнутая крива; означает, что реальные издержки производ-
ства продуктов питания, скажем, возрастают с увеличением их выпуска настолько, что в
определенной точке США могут утратить свое сравнительное преимущество.
146 Глава 4. Эластичность спроса на труд...
ПРИМЕР 4.2
Квотирование импорта и занятость в
автомобильной промышленности
В период с 1970 по 1974 г. им-
портированные автомобили состав-
ляли от 14 до 15% всех проданных в
США новых автомобилей. К 1981 г.
этот процент вырос до 28%. Этот
сдвиг был вызван целым рядом
факторов, таких как падение уровня
качества американских автомобилей
и их сравнительная дороговизна
(связанная с высоким уровнем зара-
ботной платы на отечественных за-
водах и медленным ростом произ-
водительности труда в сравнении с
производительностью труда на
японских заводах, а также измене-
нием курса японской йены, в ре-
зультате которого упали долларовые
цены автомобилей, произведенных
в Японии). Сюда же можно отнести
и неверные шаги в определении по-
литики и стратегии американского
автомобилестроения, давшие пре-
имущество на американском авто-
мобильном рынке японским эконо-
мичным машинам.
Спад 1970 г. нанес тяжелый
удар по американской автомобиль-
ной промышленности. В период
между 1978 и 1980 гг. уровень заня-
тости в отрасли (включая и постав-
щиков) упал на 20% - рекордный
показатель. Поставленная перед не-
обходимостью введения принуди-
тельного квотирования импорта
японских автомобилей, админи-
страция Рейгана пошла в апреле
1981 г. на переговоры с японским
правительством, во время которых
японцы согласились добровольно
ограничить импорт автомобилей в
США. Целью этих переговоров бы-
ло сохранение рабочих мест в аме-
риканской автомобильной промыш-
ленности. Ожидалось, что сокраще-
ние ввоза японских машин увели-
чит спрос на американские машины
и сместит спрос на рабочую силу в
автомобильной промышленности
вправо.
Американские производители,
используя означенные ограничения
в своих целях, подняли цены на
свою продукцию, пытаясь выйти на
былой уровень прибыли. Повыше-
ние цен вызвало сокращение спроса
на отечественные автомобили и
вновь сдвинуло уровень производ-
ного спроса на рабочую силу влево.
В дополнение ко всему рабочие ав-
томобильных заводов добились для
себя существенного повышения
уровня заработной платы, что при-
вело (см. соответствующие позиции
на кривой спроса на труд) к еще
большему сокращению рабочих
мест в производстве Это также сни-
зило влияние ограничений, введен-
ных японцами, на уровень заня-
тости.
Общий результат введенных
японским правительством ограни-
чений на ввоз автомобилей в США
был, таким образом, практически
сведен на нет. Одно из исследова-
ний, посвященных этому вопросу,
указывает на то, что к 1983 г. эти
меры смогли спасти только 26000
рабочих мест. Более того, когда мы
учтем более высокие цены, которые
потребители стали платить как за
отечественные, так и за импортные
автомобили (последние выросли в
цене потому, что японские произ-
водители укомплектовывали отправ-
ляемые в США машины дорого-
стоящими дополнительными удоб-
ствами, а потребители платили эти
цены за сравнительно редкие им-
портные машины), то получается,
что каждое “спасенное” рабочее
место стоило американскому потре-
бителю 160 000 дол.
В 1991 г. отрасль вновь понесла
рекордные потери. В 1992 г. пре-
Международная торговля и спрос на труд...
147
зидент Буш совершил поездку в То-
кио, чтобы просить японцев ввести
ограничения на ввоз автомобилей. В
течение нескольких недель япон-
ские производители снизили число
импортируемых в США автомоби-
лей и подняли цены на оставшиеся
импортируемые машины. И по-
скольку американская доля на авто-
мобильном рынке США выросла,
издержки на содержание каждого
“спасенного” рабочего места вновь
будут достаточно высоки.
Источники: Robert Crandall, “lm-port
Quotas and the Automobile Industry,”
Brookings Review 2 (Summer 1984): 8-17;
U.S. Department of Labor, Employment vid
Earnings (various issues); Larry Armstrong
and Karen Miller, “Japan’s Sudden
Deceleration,” Business Week, June 8,
1992: 26-27.
Воздействие международной торговли на рынок труда
Двигателем международной торговли являются внутренние (ре-
альные) издержки производства различных товаров. Наши наблюдения
над гипотетическими “двухтоварными” торговыми операциями между
Китаем и США были проведены без учета сравнительного уровня жиз-
ни (реальной зарплаты) в этих странах. Если бы кривые производ-
ственных возможностей оставались неизменными, но страны “поме-
нялись” бы уровнями жизни (связанными с количеством населения), то
торговля между ними все равно вела бы к описанным результатам, и
США по-прежнему торговали бы продуктами питания за китайскую
одежду.
Данная несколько упрощенная модель международных торговых
операций приведет нас к важному заключению: возникновение свобод-
ной торговли между двумя странами заставит каждую из них активно
специализироваться в производстве товара, в торговле которым она
имеет сравнительные преимущества, и сокращать производство товара,
внутренние цены на который окажутся сравнительно велики. Торговля,
как и описанный ранее технический прогресс, понуждает рабочую силу
перемещаться из одной отрасли в другую29. Тем не менее нет оснований
полагать, что развитие свободной торговли вызовет волну безработицы
в стране, платящей своим рабочим более высокую зарплату. Повторяем:
международную торговлю двигают вперед кривые производственных
возможностей, а не кривые реальной заработной платы.
Если располагающиеся внутри страны фирмы, платящие высокие
оклады, “наказываются” и вытесняются с рынка, то что мешает под-
29 Имеющиеся в нашем распоряжении данные наблюдений над американскими и ка-
надскими производственными компаниями дают понять, что растущая международная
конкуренция, проявляющаяся в увеличении объема импортных товаров на националь-
ных рынках, действительно ведет к снижению уровня занятости в данных компаниях, но
не имеет решающего воздействия на уровень заработной платы их работников. См., на-
пример, John Abowd and Thomas Lemieux, “The Effects of International Trade on Collective
Bargaining Outcomes: A Comparison of the United States and Canada,” in Immigration, Trade,
and Labor Markets, ed. John Abowd and Richard Freeman (Chicago:University of Chicago
Press, 1991: 343-369, and Ana L. Revenga, “Exporting Jobs: The Impact of Import
Competition on Employment and Wages in U.S. Manufacturing,” Quarterly Journal of
Economics 107 (February 1992): 255-284.
148 Глава 4. Эластичность спроса на труд...
вергнуть подобному же наказанию целую страну? Иными словами, если
уровень заработной платы гаитянского рабочего составляет только 20%
уровня заработной платы рабочего американского, почему Гаити не вы-
тесняет США со всех рынков, на которых представлены товары из
обеих стран? Как могут американские рабочие надеяться на сохранение
рабочих мест, если у них такие низкооплачиваемые конкуренты?
Важно понять следующее: Гаити располагает капитальными и
людскими ресурсами, связанными с конкретными условиями производ-
ства. Эта страна не может производить всего на свете1. Если, например,
несколько тысяч гаитянских рабочих шьют одежду на экспорт в США,
они не могут участвовать в производстве продуктов сельского хозяйства.
Поэтому, если Гаити и может выиграть от открытия новых рабочих
мест в швейной промышленности, она должна также и пойти на из-
вестные траты, ввозя не производимые в стране продукты из США
(места, где доллары, полученные от торговли одеждой, могут быть ис-
трачены). Гаити получит выгоду от торговли своими продуктами швей-
ной промышленности только в том случае, если сумеет как можно
меньше истратить на продукты питания, в чем ей помогут прежде всего
США.
Чтобы перевести описанные выше процессы на конкретный
язык, представим, что рубашка стоимостью 10 дол. может быть произ-
ведена на Гаити при издержках в 2 дол. Потеряют ли работу американ-
ские коллеги гаитянцев? Если продукты “потерянного” для Гаити про-
изводства продуктов питания (из-за производства одной дополнитель-
ной рубашки) не смогут быть куплены в США по цене 2 дол. или ниже,
ни сама страна, ни ее рабочие не будут более состоятельными в резуль-
тате открытия новых рабочих мест в швейной промышленности. И в
этом случае американские рабочие несмотря на свои более высокие
зарплаты не уступят своих рабочих мест гаитянам.
Если же продукты “потерянного” производства будут куплены
по этой цене, рабочие места в швейной промышленности перейдут к
рабочим с Гаити. Но в таком случае и сельскохозяйственные рабочие с
Гаити должны будут уступить свои рабочие места более высокооплачи-
ваемым коллегам из США!
Итак, международная торговля способна вызвать миграцию ра-
бочей силы из отрасли в отрасль, и эта миграция может сопровождаться
безработицей, если рабочие, предприниматели и рынки не будут в со-
стоянии быстро приспосабливаться к новым условиям Тем не менее,
нет никаких оснований полагать, что временная безработица, ассоции-
рующаяся с международной торговлей, станет постоянной: торговля не
сможет обречь рабочие места з странах с высоким уровнем заработной
платы на уничтожение30.
30 Данные по поводу того, насколько меньше зарабатывают “смешенные” рабочие, чем
сохранившие рабочие места, см. в ст.: Christopher J. Ruhm, “Аге Workers Permanently
Scarred by Job Displacement?” American Economic Review 81 (March 1991): 319-324.
Вопросы
149
ВОПРОСЫ
1.	Представим, что Конгресс провел
законопроект о льготах по налого-
обложению, направляемых на сти-
мулирование приобретения произ-
водственных мощностей. Какое
воздействие окажет этот документ
на спрос на труд? При каких усло-
виях этот спрос будет возрастать?
2.	Исследования показали, что поча-
совая ставка заработной платы для
работника, занятого неполный
день, ниже, чем ставка работника,
трудящегося в условиях полного
рабочего дня. Эти же исследования
указывают на то, что неполный ра-
бочий день заняты в основном
женщины, подростки, пожилые
люди, лица с ограниченной трудо-
способностью. Исследователь пред-
лагает Конгрессу ввести для обеих
категорий рабочей силы идентич-
ные ставки уровня почасовой опла-
ты. Рассмотрите возможные по-
следствия данного предложения
для каждой из указанных катего-
рий.
3.	Многие предприниматели оформ-
ляют страхование здоровья для
своих служащих и рабочих. Другие
же, в основном мелкие предпри-
ниматели, не делают этого. Пред-
положим, что правительство жела-
ет, чтобы все занятые были обес-
печены страхованием, уровень ко-
торого соответствует некоторому
стандарту или превосходит его.
Предположим, что правительство
предлагает работодателям профи-
нансировать эту программу и рас-
сматривает три варианта:
Вариант А. Наниматель, который
предложит своим служащим не-
обходимую страховку не на доб-
ровольных началах, должен будет
уплатить налог в размере X
центов на каждый отработанный
последними час. Налоговые сум-
мы пойдут на реализацию про-
граммы страхования.
Вариант Б. Сходен с вариантом А,
за исключением того, что страхо-
вание будет обеспечиваться за
счет налога на часть прибыли,
получаемой предпринимателем.
Вариант В. Сходен с вариантом А,
за исключением того, что прави-
тельственная программа страхо-
вания будет субсидироваться за
счет налога на землю и капи-
тальных ресурсов, находящихся
во владении предпринимателя.
Каким будет влияние на рынок
труда в каждом из указанных вари-
антов?
4.	Профсоюз А столкнулся с ситуаци-
ей, в которой кривая спроса на ра-
бочую силу при заработной плате в
4 дол. в час ведет к уровню спроса
в 20 000 человеко-часов, а при за-
работной плате в 5 дол. в час - к 10
ООО человеко-часов. Профсоюз Б
имеет кривую спроса, в рамках ко-
торой заработная плата в 6 дол. в
час ведет к спросу в 30 000 челове-
ко-часов, а заработная плата в 5
дол. - к спросу в 33 000 человеко-
часов.
А. Какой из профсоюзов имеет
более эластичную кривую спроса?
Б. Какой из профсоюзов до-
бьется больших успехов в борьбе за
повышение заработной платы для
своих членов?
5.	Предположим, что президент США,
чтобы оживить экономическую
жизнь в больших городах, пережи-
вающих упадок, объявляет их
“зонами свободного предприни-
мательства”. В соответствии с этим
намерением федеральное прави-
тельство вводит налоговые льготы
(льготы по налогам на собствен-
ность, которые являются основным
источником доходов местных ад-
министраций, и которыми обла-
гаются все виды производственной
собственности - здания, земля,
техника). Целью программы яв-
ляется привлечение бизнеса и ра-
150 Глава 4. Эластичность спроса на труд...
бочей силы в город. Вместе с тем.
эта программа не распространяется
на города, которые не испытывают
трудностей упадка. Таким же обра-
зом не включаются в рамки про-
граммы и пригородные районы, ес-
ли они не находятся в состоянии
упадка.
Предположим, что Вы - анали-
тик, исследующий воздействие
данной программы на уровень за-
нятости и заработной платы неква-
лифицированных рабочих, как в
рамках зон свободного предприни-
мательства, так и вне их. Какие
условия приведут к созданию наи-
более благоприятных условий
(уровень занятости, заработной
платы) для этой категории рабо-
чих?
6.	Канцелярские служащие составляют
значительную часть совокупной
рабочей силы в США - около 15%.
В последнее время многие озабо-
чены тем, что всеобщая компьюте-
ризация и автоматизация офисной
деятельности приведет к сокраще-
нию занятости и росту безработи-
цы среди “белых воротничков”
Основательны ли эти опасения?
7.	Кратко объясните, каким образом
следующие программы повлияют
на эластичность спроса на труд в
сталелитейной промышленности.
А) Подъем тарифов на импорт
стали.
Б) Закон, запрещающий уволь-
нения рабочих из экономических
соображений.
В) “Бум” в машиностроитель-
ной промышленности, исполь-
зующей сталь как один из компо-
нентов производства.
Г) Решение владельцев стале-
литейных заводов использовать
производственные мощности в те-
чение более длительного времени,
чем это было ранее.
Д) Подъем уровня заработной
платы в сталелитейной отрасли.
Е) Введение налога на каждую
произведенную тонну стали.
8.	В 1942 г. правительство ввело огра-
ничения на деятельность катеюрии
“надомных” рабочих, зани-
мавшихся прои 1водством одежды.
Если эти ограничения будут сняты,
какой эффект это произведет на
кривую спроса на труд для рабочих
соответствующей индустрии, рабо-
тающих на фабрика^
ЛИТЕРАТУРА
Bishop, John. “Does the Targeted
Jobs Tax Credit Create Jobs at
Subsidized Firms?” Ithaca,
N.Y.: Center for Advanced
Human Resource Studies
Working Paper No. 91-25,
School of Industrial and Labor
Relations, Cornell University,
1991.
Boijas, George. “The Demographic
Determinants of the Demand
for Black Labor.” In The Black
Youth Unemployment Crisis, ed.
Richard Freeman and Hany
Holzer. Chicago: University of
Chicago Press, 1986.
Hamermesh, Daniel. Labor
Demand.	Princeton,	N.J.:
Princeton	University Press,
1993.
ГЛАВА 5
Квазипостоянные издержки на труд
и их влияние на спрос
В предыдущем обстоятельном обсуждении проблемы спроса на
труд все виды издержек на труд рассматривались нами как переменные,
т.е. находящиеся в прямой пропорциональной зависимости от времени,
затраченного на работу Переменные издержки на труд, такие как поча-
совая ставка заработной платы, четко привязаны к конкретному про-
межутку времени и, безусловно, могут быть снижены путем уменьше-
ния числа рабочих часов. Однако многие издержки на труд являются
квазипостоянными в том смысле, что они не находятся в прямой про-
порциональной зависимости от числа отработанных часов. Эти издерж-
ки определяются на одного работника и в значительной степени оказы-
ваются не зависящими от времени, затрачиваемого работником на труд.
В этой главе прослеживается влияние, которое оказывают такого рода
издержки на спрос на труд.
Квазипостоянные издержки на труд, вообще говоря, не входят в
заработную плату, и в первом разделе главы рассматриваются их про-
исхождение и величина. Сюда включаются издержки предприятий,
связанные с наймом и обучением новых работников, затраты, связан-
ные с узаконенным обязательным социальным страхованием, включая
выплаты в фонды социального обеспечения и пособий по безработице,
а также издержки на разного рода пособия работнику (по страхованию
здоровья, оплате отпусков, листов временной потери трудоспособ-
ности и пенсий), устанавливаемые индивидуально на том или ином
предприятии.
То, что спрос на труд оказывается в сильной зависимости от
квазипостоянных издержек, связано с выбором, который приходится
делать работодателю: нанимать больше или меньше работников, для
152
Глава 5. Квазипостоянные издержки на труд...
того чтобы соответственно снизить или повысить объем рабочего вре-
мени, приходящийся на каждого работника при заданном почасовом
тарифе оплаты труда. Как будет показано во втором разделе настоящей
главы, то, что многие не входящие в заработную плату издержки на
труд практически не зависят от числа отработанных в неделю часов,
объясняет, почему некоторые работодатели отдают предпочтение сверх-
урочной работе с устанавливаемой на законных основаниях дополни-
тельной оплатой такого труда по соответствующему тарифу, а не увели-
чению числа работников. Подобная практика периодически вызывала
реакцию в виде предложений увеличить устанавливаемый законом та-
риф оплаты сверхурочной работы, с тем чтобы отбить охоту у работо-
дателей использовать сверхурочную работу и стимулировать их к рас-
ширению числа рабочих мест. Второй раздел завершается анализом
политики федеральных властей в отношении дополнительной оплаты за
сверхурочную работу и обязательного страхования состояния здоровья
наемных работников.
В третьем разделе подробно рассматривается один из наиболее
важных типов квазипостоянных издержек на труд и анализируются по-
следствия таких издержек, а именно ассигнований, направленных на
найм и обучение новых работников. Подобные ассигнования обычно
нацелены на будущую отдачу, т.е. эти инвестиции в рабочую силу яв-
ляются элементом долгосрочной политики, проводимой работодателя-
ми. В этом разделе рассматриваются два очень важных вопроса- каким
образом можно соотнести между собой текущие расходы и будущую от-
дачу, каков долгосрочный критерий максимизации прибыли при найме
рабочей силы. Эти концепции используются в последующем разделе
при рассмотрении вопросов ассигнований на обучение. Здесь будут по-
казаны условия, при которых такое вложение средств обеспечит полу-
чение максимальной прибыли. И в заключении этого раздела будут
представлены некоторые примеры приложений указанных концепций,
в частности, применительно к проблемам распределения увольнений в
зависимости от профессий, накопления избыточной рабочей силы на
предприятиях и к последствиям принятия нового закона об уровне ми-
нимальной заработной платы. В последующем разделе делается переход
от ассигнований на обучение к ассигнованиям на привлечение новых ра-
ботников и кратко рассматривается проблема выбора, перед которой
оказываются многие предприятия при отборе работников. Здесь рас-
сматриваются факторы, обусловливающие целесообразность использо-
вания внутреннего рынка рабочей силы, а также проблемы применения
экспресс-диагностики, основанной на анкетных данных, при отборе
кандидатов на вакантные рабочие места. И, наконец, в заключение мы
рассмотрим некоторые возможные схемы отбора, которые могут быть
квалифицированы как дискриминационные.
ИЗДЕРЖКИ НА ТРУД, НЕ ВХОДЯЩИЕ
В ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ
Несмотря на то что в простых учебных схемах рынка труда из-
держки на труд идентифицируют с тарифной ставкой, начисляемой за
Издержки на труд, не входящие в заработную плату
153
отработанное время, не входящие в эту категорию издержки на труд
оказывают серьезное влияние на поведение на рынке труда. В общем
эти издержки подразделяются на две категории: на привлечение рабо-
чей силы и ее профессиональное обучение, а также расходы на пенсии,
пособия и льготы для работников.
Издержки на привлечение рабочей силы
и на ее профессиональное обучение
Фирмы несут значительные издержки, связанные с привлечени-
ем рабочей силы и с профессиональным обучением новых работников.
Издержки на привлечение рабочей силы включают все издержки на рек-
ламу, профессиональный отбор среди кандидатов на рабочие места и
последующую работу с отобранными кандидатами. Можно также вклю-
чить в эту категорию издержек расходы на содержание отобранных ра-
ботников, поскольку они считаются уже нанятыми. Сюда должны быть
включены затраты на оформление, расчеты и выдачу платежных чеков,
а также на рассылку в соответствующие государственные учреждения
сведений о заработке служащего фирмы в виде стандартных форм (типа
формы W-2, отсылаемой в налоговую службу).
Новые работники обычно проходят официально установленный
курс или неформальное профессиональное обучение и получают об-
щеознакомительные и специальные знания. На этих курсах могут быть
освоены новые профессиональные навыки, такие как, например, уме-
ние работать на оборудовании, благодаря чему возрастает производи-
тельность труда. В разряд общеознакомительных и специальных знаний
входят общее представление о фирме, ее организационной структуре, а
также сведения о том, как действовать, если выйдет из строя оборудо-
вание, или как оформить заявку на новые материалы. Подобная ин-
формация, хотя и не оказывает непосредственного влияния на профес-
сиональный уровень, способствует повышению производительности
труда работника благодаря тому, что позволяет экономить рабочее вре-
мя.
Фирмы берут на себя по крайней мере три типа издержек на
профессиональное обучение.
1.	Прямые денежные затраты, связанные с содержанием персо-
нала, обеспечивающего подготовку кадров, а также с материалами,
которые используются в процессе профессионального обучения.
2.	Косвенные затраты, связанные с использованием основных
фондов и опытных работников в ходе обучения по типу наставничества
(когда опытный работник демонстрирует новичку в замедленном
темпе последовательность выполнения операций).
3.	Косвенные затраты, связанные с использованием рабочего вре-
мени обучаемого (из-за времени, затрачиваемого на профобучение, вы-
ход готовой продукции у обучаемого снижается по сравнению с поло-
жением, при котором все рабочее время уходит на выпуск продукции).
Поскольку значительная доля затрат по найму и обучению от-
носится к разряду косвенных, довольно трудно получить информацию
о реальной величине подобных затрат. Вместе с тем, в ходе проведенно-
154 Глава 5. Квазипостоянные издержки на труд...
го в 1982 г. обследования 2000 работников удалось собрать данные о
времени, которое выделялось на проведение мероприятий по найму но-
вых работников, а также на их формальное и неформальное обучение в
течение первых трех месяцев работы на новом месте. Этим исследова-
нием были в большей степени охвачены предприятия с относительно
более низким уровнем оплаты труда работников, причем численность
работников около трех четвертей всех предприятий не превышала 50
человек. Данные исследования, сведенные в табл. 5.1, показывают,
что процесс найма и профессионального отбора требовал в среднем
около 10 часов, 11 часов занимал курс профессионального обучения, 87
часов о. воцилось наставникам и коллегам по работе на неформальное
обучение, и что новый работник затрачивал еще 53 часа, наблюдая
за выполнением работы другими и не выполняя своей работы. Было
подсчитано, что по своей ценности среднее время, затраченное на найм
и на профобучение новых работников, равнозначно 30% производи-
тельного времени опытного работника*. В этом исследовании не учи-
тывается обучение, проводимое по истечении трех первых месяцев ра-
боты нового сотрудника фирмы.
Издержки, связанные с наймом и профобучением новых работ-
ников, диктуют необходимость выбора определенной стратегии в этой
деятельности. Те фирмы, которые придерживаются стратегии, нацелен-
ной на найм высокооплачиваемых работников, привлекают сразу много
кандидатов на каждую вакансию, чтобы расширить возможности вы-
бора наиболее профессионально подготовленного и опытного работни-
ка. Выплачивая высокую заработную плату, они избегают прямых и
ТАБЛИЦА 5.1. Время, затрачиваемое фирмами на найм новых ра-
ботников и профессиональное обучение в течение пер-
вых трех месяцев их работы
Мероприятие	Среднее время, ч
Привлечение кандидатов, отбор, собеседование	10
Официальный инструктаж обучающим персоналом	11
Общеознакомительный курс, неформальное обучение,
наставничество	60
Неформальное обучение, связанное с отвлечением более
опытных работников	27
Освоение навыков посредством наблюдения за работой
более опытных сотрудников	53
Всего	161
Источники: John М. Barron, Dan A. Black, and Mark A. Lowenstein, “Job Matching and
On-the-Job Training,” Journal of Labor Economics 7, No.l (January 19891 5; John Barron and
John Bishop, “Extensive Search, Intensive Search and Hiring Costs: New Evidence on
Employer Hiring Activity,” Economic Inquiry 23, (July 1985): 363-382.
* John H.Bishop, “Do Employers Share the Costs and Benefits of General Training?”
(Working Paper No. 88-08, Center for Advanced Human Resource Studies, School of Industial
and Labor Relations, Cornell University), 15.
Издержки на труд, не входящие в заработную плату
155
косвенных издержек, связанных с наймом неопытных работников. Те
же фирмы, которые следуют стратегии, направленной на найм низко-
оплачиваемых работников, могут привлекать только малоопытных кан-
дидатов и должны быть готовы к затратам на профобучение и риску по-
терять работника, повысившего свою квалификацию в связи с его ухо-
дом к предпринимателю, предлагающему более высокую заработную
плату. Таким образом, экономя на зарплате низкооплачиваемого работ-
ника, фирма вынуждена больше средств тратить на его обучение и на
найм новых работников.
Пособия и льготы работникам
Мы располагаем значите, [ьными сведениями о других видах из-
держек на труд, которые несут фирмы и которые не входят в категорию
заработной платы. Льготы и пособия работникам включают отчисления
на обязательное социальное страхование и расходы на устанавливаемые
частным порядком фирмой льготы. В качестве примера обязательных,
т.е. устанавливаемых законодательно, льгот мож«о привести пособия,
которые будет получать работник в случае потери работы или в случае
временной потери трудоспособности, а также пенсии (по достижении
пенсионного возраста, потери трудоспособности, потери кормильца и
проч.), в связи с чем работодатель обязан отчислять определенные
средства в соответствующие фонды. Примерами устанавливаемых част-
ным порядком льгот являются выплаты к праздничным дням, оплаты
отпусков и листов нетрудоспособности по болезни, пенсии, выплачи-
ваемые из фонда фирмы, а также страхование здоровья и жизни работ-
ника за счет фирмы.
Табл. 5.2 позволяет получить некоторое представление о про-
центной доле различных льгот и пособий, предоставляемых работни-
кам, от общей суммы вознаграждения на крупных фирмах, принявших
участие в опросе, который проводился Торговой палатой США. Приве-
денные данные показывают, что издержки на предоставляемые работ-
никам льготы и пособия составляют свыше одной четверти от общей
суммы вознаграждения. При этом наибольшие статьи расходов связаны
с выплатами за фактически не отработанное время 9,1%, со страховы-
ми взносами 7,8%, с обязательными платежами 6,4% и с выплатами в
пенсионный фонд 4,3%. Эти не входящие в заработную плату пособия
и льготы постоянно растут, хотя в последнее десятилетие наметилось
замедление этого роста. В 60-е гг. на больших фирмах эти затраты со-
ставляли 19% от общей суммы вознаграждений, тогда как в конце 40-х
гг. доля таких расходов исчислялась 13%.
Квазипостоянная природа многих видов издержек,
не включаемых в заработную плату
Различие в характере издержек, включаемый и не включаемых в
заработную плату, является важным, поскольку последние исчисляются
из расчета на работника, а не из расчета количества отработанных
часов. Таким образом, многие виды этих издержек практически не зави-
156 Глава 5. Квазипостоянные издержки на труд...
ТАБЛИЦА 5.2. Доля льгот и пособий, предоставляемых работни-
кам, от общей суммы вознаграждения на крупных
фирмах по данным на 1991 г., %
Обязательные платежи	6,4
Социальное обеспечение	5,1
Пособия по нетрудоспособности	0,9
*	Страхование на случай потери работы и др.	0,4
Выплаты в пенсионный фонд	4,э
*	Определяемые по соответствующим формулам	1,9
Определяемые пропорционально заработной плате	1,7
*	Другие (включая страховые, административные)	0,7
*	Выплаты по страхованию (медицинскому, жизни)	7,8
*	Расходы, связанные с перерывами в работе (чаепитие,
обеденный перерыв, подготовка к началу работы,
принятие душа)	1,6
*	Оплачиваемые отпуска, праздники, листы	нетрудоспособности	7,5
*	Прочие расходы (скидки на приобретение продуктов,
питание, содержание детей)	0,6
Всего	28,2
*	Категория издержек, которые, по мнению авторов, в значительной степени квазипо-
стоянные (см. ниже).
Источник: U.S. Chamber of Commerce, Employee Benefits 1991 (Washington, D.C.: U.S.
Chamber of Commerce, 1992), Table 4a.
сят от количества проработанных часов. Поэтому среди экономистов
эти расходы идентифицируются как квазипостоянные в том смысле, что
как только работник нанят, фирма берет на себя обязательства нести
определенные расходы, которые не зависят от количества отработанных
нанятым работником часов.
Представляется очевидным, что издержки, которые несет фирма
при найме и обучении нового работника, носят также квазипостоянный
характер. Эти издержки связаны с каждым новым работником, а не с
числом часов, которые он или она отработают после завершения курса
обучения. Как уже отмечалось выше, многие издержки на льготы и по-
собия имеют квазипостоянный характер. Например, выплаты по меди-
цинскому страхованию и по страхованию жизни определяются из рас-
чета на работника подобно расходам, которые несет фирма в случаях
узаконенных перерывов в работе, праздников, очередных отпусков и
отпусков по болезни. В ряде случаев выплаты в пенсионные фонды за-
висят от числа отработанных часов, потому что некоторые фирмы берут
на себя часть выплат, осуществляемых работником в пенсионный фонд.
Однако в большей степени частный сектор отдает предпочтение систе-
ме пенсионных выплат, связанной с количеством проработанных на
фирме лет, а не с количеством отработанных часов, что определяет ква-
зипостоянный характер таких издержек.
Входящая в категорию обязательных выплаг составляющая, свя-
занная с пособиями по нетрудоспособности, исчисляется в прямой
Выбор между численностью работников и временем. . .	157
пропорциональной зависимости от числа отработанных часов, посколь-
ку отчисления взимаются в процентах от суммы выплачиваемой зара-
ботной платы. Входящие в эту же категорию выплаты в фонд социаль-
ного обеспечения начисляются для большинства работников также в
прямой пропорциональной зависимости от заработной платы2. Выпла-
ты по обязательному страхованию на случай потери работы исчисляют-
ся в процентах от годовой заработной платы, не превышающей задан-
ного максимального уровня, который в 1991 г. находился в пределах от
7000 до 12500 дол. в трех четвертях всех штатов3. Однако поскольку вы-
плачиваемая за год заработная плата большинства работников превы-
шает 12500 дол., увеличение отработанных за неделю часов не приводит
к возрастанию этих выплат. Поэтому издержки на страхование по без-
работице являются квазипостоянными для большинства работодателей.
В табл. 5.2 мы отметили звездочкой выплаты, которые носят
квазипостоянный характер. Согласно представленным в таблице дан-
ным по крайней мере в крупных компаниях около 20% обшей суммы
вознаграждения работникам (или три четверти всех подобных затрат за
исключением тех, что связаны с выплатой заработной платы) относят-
ся к разряду квазипостоянных. Квазипостояннгя природа многих из-
держек на труд, не связанных с заработной платой, оказывает важное
влияние на проводимую работодателями политику по найму работников
и применению сверхурочной работы. В следующем разделе рассматри-
вается механизм такого влияния.
ВЫБОР МЕЖДУ ЧИСЛЕННОСТЬЮ РАБОТНИКОВ
И ВРЕМЕНЕМ РАБОТЫ
В простой модели формирования спроса на труд, предложенной
в предшествующих главах, говорится лишь о числе требуемых работни-
ков, но не принимается во внимание, как соотносятся между собой об-
щее число нанятых фирмой работников и средняя продолжительность
их рабочей недели. При прочих равных условиях фирма может выпус-
кать заданное количество продукции при различных комбинациях чис-
ла работников и числа отрабатываемых ими за неделю часов. Так, уве-
2 Размер обязательных выплат в фонд социального обеспечения определяется для. рабо-
тодателей в процентах от обшей (за год) суммы заработной платы, выплачиваемой рабо-
тодателем работникам при установленном максимальном уровне заработной платы,
свыше которого выплаты не производятся. В 1993 г. размер удержаний в пенсионный
фонд и на страхование по потере трудоспособности исчислялся 6,20% годовой зарплаты,
не превышающей 57600 дол., а выплаты в фонд бесплатного медицинского обслужива-
ния составляли 1,45% годовой зарплаты, не превышающей 135000 дол. Поскольку зара-
ботная плата большинства рабочих не достигает максимального уровня, в пределах кото-
рого устанавливаются выплаты, размер последних увеличивается за каждый дополни-
тельный отработанный час в неделю.
3 National Foundation for Unemployment Compensation and Worker's Compensation,
Highlights of State Unemployment Compensation Laws: January 1992 (Washington, D.C. 1992),
Table 3.
158
Глава 5. Квазипостоянные издержки на труд...
личение числа нанятых работников приведет к уменьшению продолжи-
тельности рабочей недели, в то время как удлинение рабочей недели
позволит обойтись меньшим числом работников.
В краткосрочном периоде, когда капитал и другие факторы про-
изводства постоянны, объем продукции (Q), который может произвести
фирма, связан с числом нанятых работников (М) и средней продолжи-
тельностью рабочей недели каждого работника (Н) производственной
функцией
Q=f(M,H).	(5.1)
Можно предположить, что обоим аргументам функции (5.1) соответ-
ствует положительный предельный продукт (МРм > 0; МРН > О). То есть
увеличение объема продукции происходит как при найме одного до-
полнительного работника и сохранении продолжительности рабочей
недели, так и при увеличении на единицу числа рабочих часов в неде-
лю и сохранении числа работников. Оставаясь положительными, эти
предельные продукты в некоторой точке должны уменьшаться. При
увеличенном числе работников это снижение может быть вызвано со-
кращением капитала, приходящегося теперь на одного работника. При
увеличении продолжительности рабочей недели такое снижение может
быть вызвано усталостью работников, которая с некоторого момента
становится ощутимой.
Каким образом с помощью такой производственной функции
фирма сможет сделать оптимальный выбор в сочетании числа работни-
ков и продолжительности рабочей недели? Всегда ли выгодно для фир-
мы систематически прибегать к сверхурочной работе и выплате сверх-
урочных при прежней численности занятых, вместо того, чтобы нанять
дополнительных работников?
Определение соотношения между числом
работников и рабочим временем
То, что существуют определенные издержки на труд, как не за-
висящие, так и зависящие от продолжительности рабочего времени, за-
ставляет проанализировать предельные издержки, на которые должен
пойти работодатель, нанимая дополнительного работника при той или
иной продолжительности рабочей недели для остальных своих работни-
ков (МСм). Такие предельные издержки представляют собой функцию
от суммы квазипостоянных издержек на труд, недельной заработной
платы и дополнительных выплат, начисляемых в зависимости от числа
отработанных за неделю часов при заданной ее продолжительности.
Одновременно необходимо проанализировать предельные издержки
фирмы, вызываемые увеличением средней продолжительности рабочей
недели на один час при сохранении неизменным штата работников
(МСц). В этом случае предельные издержки определяются суммой не-
дельной заработной платы и варьируемых премиальных выплат, умно-
женной на число штатных работников. Естественно, что при выплатах
за каждый сверхурочно отработанный час (например, с коэффициентом
Выбор между численностью работников и временем. . .	159
1,5 или 2) повышенная таким образом заработная плата и должна быть
использована в расчетах.
С этих позиций принятие фирмой решения относительно выбо-
ра оптимальной комбинации числа работников и продолжительности
рабочего времени ничем не отличается от ситуации, когда рассматри-
валось варьирование любых двух факторов, влияющих на выпуск про-
дукции (в гл.З). В частности, чтобы предельно снизить издержки на
выпуск любого заданного объема продукции, фирма должна найти та-
кое сочетание количества работников и средней продолжительности ра-
бочей недели, чтобы издержки на выпуск дополнительной единицы
объема продукции были равны для каждого случая:
МСм _ МСН
МРм МРН 	(5.2)
С другой стороны, отношение предельных издержек при найме одного
дополнительного работника (МСм) к предельным издержкам, связан-
ным с увеличением на час рабочей недели для фиксированного коли-
чества работников (МСц), должно быть равно отношению предельной
производительности дополнительного работника к предельной произ-
водительности от увеличения рабочей недели на один час:
МСм _ МРм
МСН МРН '	(5.3)
Согласно закону, определяющему нормативы условий труда
наемных работников (FLSA), последние, будучи официально оформ-
ленными на работу, получают за каждый час отработанный сверх 40 ча-
сов в неделю премию, в размере не менее 50% своего номинального
почасового тарифа заработной платы (коэффициент 1,5)4. Значительная
часть сверхурочно отработанного времени была вызвана "явлениями не-
равновесности", а именно, срочными заказами, сменой сезона, неис-
правностью оборудования и невыходом на работу. Пример 5.1 иллю-
стрирует, как наличие квазипостоянных издержек на труд влияет на
выработку стратегии работодателей в таких условиях. Вместе с тем,
ощутимая часть сверхурочно отработанного времени оказывается си-
стематически планируемой. Объяснение этому можно получить с по-
мощью уравнения (5.3). Хотя сверхурочная работа требует повышенной
оплаты, она позволяет работодателю избежать квазипостоянных издер-
жек, связанных с каждым дополнительно нанятым работником. Важ-
ность этого обстоятельства может быть проиллюстрирована, если рас-
смотреть, что произойдет при повышении дополнительной оплаты за
сверхурочно ю работу.
4 В 1990 г. приблизительно 67% всех занятых работников подпадали под действие за-
кона FLSA о сверхурочной работе [см. U.S. Department of Labor, Minimum Wage and
Maximum Hours Standards Under the Fair Labor Standards Act (Washington, D.C.:U.S.
Government Printing Office, 1993, Table 10)]. При этом сюда не входили работники таких
категорий, как служащие, включая работников правительственных учреждений, спе-
циалисты, сельскохозяйственные работники и работающие по найму за рубежом.
160 Глава 5. Квазипостоянные издержки на труд...
ПРИМЕР 5.1
Найм на временную работу как средство преодоления
колебаний спроса на продукцию
Спрос на производимую фир-
мой продукцию может меняться от
недели к неделе и от месяца к меся-
цу. Если фирма представляет воз-
можным иметь запасы своей готовой
продукции, то колебания спроса на
нее могут быть погашены за счет
изменения количества запасенной
продукции, благодаря чему фирма
может сохранять постоянными штат
своих работников и объем выпуска
продукции в течение таких периодов
колебаний спроса на нее. Вместе с
тем для многих фирм расходы на
хранение произведенной продукции
оказываются слишком большими, а
для фирм, специализирующихся на
предоставлении услуг, это невоз-
можно, так как услуги не могут быть
заготовлены впрок с расчетом на
увеличение спроса. Как действовать
таким фирмам в условиях колеблю-
щегося спроса на их продукцию или
услуги?
Фирма может пойти на ис-
пользование сверхурочной работы,
чтобы удовлетворить временно воз-
росший спрос на ее продукцию, од-
нако этот путь связан с выплатой
весьма ощутимых сверхурочных.
Кроме того, сверхурочная работа
может осложниться повышенной
усталостью работников.
Другой путь связан с наймом
временных работников, когда спрос
на продукцию или услуги особенно
высок. Однако, как уже отмечалось,
расходы, связанные с однократным
привлечением на временную работу,
могут быть слишком высокими. И
если продолжительность временной
работы относительно небольшая,
фирма может не успеть возместить
эти расходы. В подобных случаях
фирмы обычно обращаются к услу-
гам частных бюро по найму на вре-
менную работу.
Такие бюро специализируются
на привлечении кандидатов на вре-
менную работу в фирмы, которые
нуждаются во временных работни-
ках и являются клиентами этих бю-
ро. Между фирмой и бюро заклю-
чается контракт, согласно которому
часовой тариф нанимаемого на вре-
менную работу оказывается выше
тарифа его оплаты в случае найма
непосредственно фирмой, что свя-
зано с отсутствием необходимости у
фирмы нести расходы на привлече-
ние временных работников. По-
скольку получение работы через бю-
ро позволяет нанимающемуся сэко-
номить средства на поиск времен-
ной работы, он готов пойти на не-
которое снижение своего тарифа.
Разница в тарифах идет в доход
бюро и компенсирует издержки на
привлечение кандидатов на времен-
ную работу. Проведенный опрос
американских работодателей пока-
зал, что в течение года к услугам
специализированных бюро при
найме на временную работу прибе-
гали более чем в трех случаях из
каждых четырех, а также то, что
фирмы, у которых спрос на продук-
цию или услуги либо имеет сезон-
ный характер, либо испытывает пе-
риодические изменения, в большей
степени предрасположены к привле-
чению временных работников.
Источники: Katharine Abraham,
“Flexible Staffing Arrangement and
Employers’ Short-Term Adjustment Stra-
tegies,” in Employment, Unemployment, and
Labor Utilization, ed Robert Hart (Boston:
Unwin Hyman, 1988), 288-311, and
Katharine Abraham, “Restructuring the
Employment Relationship: The Growth of
Market Mediated Work Arrangements,” in
New Developments in the Labor Market, ed.
Katharine Abraham and Robert McKersie
(Cambridge, Mass.: MIT Press, 1990) 85-
118
Выбор между численностью работников и временем. . .	161
Практический анализ: оплата за сверхурочную работу
На рассмотрение Конгресса периодически выносились проекты
закона о повышении до 2 коэффициента оплаты сверхурочной работы5.
Аргументы, выдвигавшиеся в пользу такого повышения, сводились к
тому, что несмотря на неослабевающее давление безработицы как на-
ционального бедствия сверхурочно отрабатываемое время не умень-
шается. Эти аргументы усиливаются тем, что эффект противодействия
росту объема сверхурочной работы, связанный с существующей опла-
той, ослаб из-за повышения доли издержек на найм новых работников,
их обучение, выплату пособий и обязательных страховых взносов. Как
уже отмечалось, многие из этих издержек имеют квазипостоянный ха-
рактер или, другими словами, они привязаны к работнику, а не ко
времени, им отрабатываемому, а следовательно, не зависят от сверх-
урочно отработанного времени. Возрастание этих затрат может привес-
ти к такому повышению предельных издержек на найм одного нового
работника, что становится выгодным прибегать к сверхурочной работе,
сохраняя прежнюю численность работников.
На языке уравнения (5.3) произошедшее увеличение доли ква-
зипостоянных издержек нарушило равенство между отношениями пре-
дельных производительностей и предельных издержек:
МСм МРм
МСН МРН '	(5.4)
Чтобы восстановить равенство (и, таким образом, минимизировать за-
траты), необходимо увеличить правую часть выражения (5.4). Для этого,
чтобы сохранить постоянным объем выпускаемой продукции, следует
снизить относительную численность работников и увеличить время ра-
боты каждого из них. Таким образом, можно сделать вывод, что увели-
чение квазипостоянных издержек, по крайней мере отчасти, предопре-
делило возрастание сверхурочно отрабатываемого времени и что повы-
шение оплаты сверхурочной работы является эффективным средством
более равномерного распределения работы. Такое повышение предель-
ных издержек, обусловленное увеличением оплаты сверхурочной рабо-
ты относительно предельных издержек на найм нового работника
должно побудить работодателей отдавать предпочтение найму новых
работников, а не планируемой сверхурочной работе.
Является ли повышение оплаты за сверхурочную работу эффек-
тивным средством увеличения уровня занятости и снижения безработи-
цы? Многие экономисты искали ответ на этот вопрос. Если оплата за
5 Например, конгрессмен Джон Конерс из шт. Мичиган представил на рассмотрение
Конгресса в 1979 г. проект HR1784, а в 1985 г. - HR2933. Чтобы расширить ряды сто-
ронников законопроекта "AFL-CIO интерпретировала доведение коэффициента оплаты
сверхурочной работы до двух, как средство, нацеленное на увеличение числа рабочих
мест. Действительность такова, что действующие нормативы FLSA по оплате сверхуроч-
ной работы утратили свою эффективность в сдерживании процесса наращивания си-
стематически планируемой сверхурочной работы” (см. заявление Рудольфа Освальда -
руководителя исследования, проведенного AFL-CIO, в протоколе слушаний проекта
HR1784 в Подкомиссии Конгресса по нормативам труда 23 октября 1979 г )
162
Глава 5. Квазипостоянные издержки на труд...
сверхурочную работу в большинстве случаев устанавливается законом и
сохраняется неизменной в течение определенного периода времени, то
отношение МСм /МСц может варьироваться от предприятия к пред-
приятию, поскольку на разных предприятиях могут быть различными
квазипостоянные издержки на рабочую силу и ставки заработной пла-
ты. Было проведено исследование зависимости используемого сверх-
урочного времени от отношения МСм /МСн при прочих постоянных
условиях для различных предприятий6.
С помощью этой зависимости становится возможным смодели-
ровать влияние возрастания оплаты сверхурочной работы на продолжи-
тельность такой работы, выполняемой одним работником. Например,
пусть согласно статистическим данным зависимость между МСм/МСи и
продолжительностью сверхурочной работы является линейной и изоб-
ражается прямой АВ на рис. 5.1. Рассмотрим фирму с подсчитанным
для нее значением (МСм/МСц)ц и известным средним значением вре-
мени сверхурочной работы в неделю на одного работника Ид. Неслож-
но подсчитать в этом случае, как изменится МСм/МСц при увеличе-
нии до двойного размера оплаты сверхурочной работы. Уменьшение в
этом случае отношения предельных издержек до (МСм/МСц)\ приведет
к новому меньшему значению продолжительности сверхурочных Н/.
Если теперь предположить, что все сокращение времени сверх-
урочной работы приобретет форму новых рабо"их мест полной заня-
тости, то можно оценить, как повышение оплаты сверхурочной работы
может сказаться на уровне занятости. В табл. 5.3 представлены резуль-
таты подобного исследования, согласно которым рост уровня занятости
составит 0,3 - 4,0%. На первый взгляд, повышение размера оплаты
сверхурочной работы до двухкратного выглядит весьма эффективным
средством повышения уровня занятости и снижения безработицы.
РИСУНОК 5.1. Моделирование воздействия повышения оплаты сверх-
урочной работы до двойного размера
на одного работника
Из-за того что не всегда оказываются доступными данные по издержкам, связанным с
наймом и обучением новых работников, в этих исследованиях используются данные
только по пособиям работникам.
Выбор между численностью работников и временем. . .	163
Однако более полный экономический анализ показывает, что
этот вывод оказывается излишне оптимистическим7. Во-первых, в про-
веденных нами оценках предполагалось, что спрос на общее количество
рабочего времени неэластичен по его стоимости. Другими словами, на-
ми не учитывалось то, что повышение оплаты сверхурочной работы вы-
зовет возрастание средних издержек на труд, даже если к сверхурочной
работе не будут прибегать вообще! Причина этого феномена состоит в
том, что фирмы, отказавшись от сверхурочной работы и увеличив штат
работников, вынуждены нести более высокие квазипостоянные издерж-
ки на труд, рассмотренные выше. Фирмы, прибегавшие к сверхурочной
работе до введения повышенной оплаты за нее, могли в то время на-
нять больше работников и отказаться от сверхурочной работы. Однако
сделанный ими выбор говорит о том, что эта альтернатива связана с
более высокими издержками. И если повышение оплаты сверхурочной
работы вызвало необходимость принять такую альтернативу, общие из-
держки на труд, очевидно, станут выше. Такое возрастание может в
свою очередь привести к снижению общего времени работы наемной
ТАБЛИЦА 5.3. Оценка изменений в числе занятых полный рабочий день под воздействием перехода от полуторного к двукратному размеру оплаты сверхурочной работы		
Исследование	Обследованный контингент	Изменение, %
Эренберг (1971)	Производственные рабочие (промышленность) (1966)	+1,6
Нуссбаум и Вайз	Производственные рабочие	
(1977)	(промышленность) (1968) Производственные рабочие	+3,7
	(промышленность) (1970) Производственные рабочие	+3,7
	(промышленность) (1972) Производственные рабочие	+2,8
	(промышленность) (1974) Межотраслевые данные	+4,0
	(промышленность) (1968 - 1974)	+2,0
Солник и Свиммер	Несельскохозяйственные работники	
(1978)	среднего звена в частном секторе (1972)	от +0,3 до 3,1
Эренберг	Производственные рабочие	
и Шуман (1982)	(промышленность) (1976)	от 0,0 до 1,5
	Непромышленные рабочие (1976)	от 1,0 до 2,3
Источники: Ronald G. Ehrenberg, “The Impact of the Overtime Premium on Employment
and Hours in U.S. Industry,** Western Economic Journal 19 (June 1971): 199-207; Joyce
Nussbaum and Donald Wise, "The Employment Impact of the Overtime Provisions of the
FLSA" (final report submitted to the U.S. Department of Labor, 1977); Loren Solnick and
Gene Swimmer, "Overtime and Fringe Benefits - A Simultaneous Equations Approach"
(mimeographed, 1978); Ronald G. Ehrenberg and Paul L. Schumann, Longer Hours or More
Jobs? (Ithaca, N.Y.: ILR Press, 1982).
7 Cm.: Ronald G. Ehrenberg and Paul L. Schumann, Longer Hours or More Jobs? An
Investigation of Amending Hours Legislation to Create Employment (Ithaca, N.Y.:ILR Press,
1982).
164
Глава 5. Квазипостоянные издержки на труд...
рабочей силы в неделю, так как фирмы переходят к более капитало-
интенсивным способам производства.
Во-вторых, даже если фирмы, обычно прибегавшие к сверхуроч-
ной работе до введения удвоенного размера оплаты за нее, перейдут на
более капитало-интенсивные способы производства, их издержки на
единицу продукции возрастут (фирмы могли выбрать альтернативу за-
мещения труда до повышения оплаты сверхурочной работы, но они не
пошли на это, no-видимому, из-за более высоких издержек). Если такое
возрастание издержек производства переносится на потребителя в виде
более высокой цены за готовую продукцию, произойдет снижение объ-
ема ее производства. Этот эффект масштаба приведет к снижению об-
щего времени наемной работы, необходимого работодателям.
В-третьих, эти результаты получены без учета отношения самих
работников к повышению оплаты сверхурочной работы и к снижению
общей продолжительности рабочей недели. Хотя нам предстоит под-
робно рассмотреть все, что связано с предложением на рынке труда,
представляется очевидной такая реакция наемных работников на сни-
жение сверхурочных часов, как поиск работы по совместительству, т.е.
вторичной занятости на условиях неполного рабочего времени. Работа
по совместительству становится более вероятной, если повышение та-
рифа оплаты сверхурочной работы приводит в результате к снижению
заработка. Если работа по совместительству приобретает широкое рас-
пространение, процесс образования новых рабочих мест для не имею-
щих работу пойдет в еще большей степени на убыль.
В-четвертых, в проведенных рассуждениях подразумевалось, что
уровень профессионального мастерства желающих получить работу и
тех, кто работает сверхурочно, одинаков, или, другими словами, высо-
кая степень заменяемости в производстве тех, кто не имеет работы, и
тех, кто работает сверхурочно, позволяет безболезненно переходить от
использования сверхурочной работы к открытию новых рабочих мест.
Однако если работающие сверхурочно относятся к разряду квалифици-
рованных, а желающие получить работу не имеют должной квалифи-
кации, т.е. степень заменяемости оказывается низкой, тогда достигае-
мый в результате повышения оплаты сверхурочного труда выигрыш в
занятости окажется значительно скромнее, чем показали приведенные
выше результаты.
В-пятых, проведенные оценки предполагали, что все положе-
ния закона, определяющего нормативы условий труда (FLSA), по вы-
платам за сверхурочную работу полностью и всеми, кого они касаются,
реализуются, и решение о двукратном размере оплаты за сверхурочную
работу не стало исключением. Но поскольку создается положение, при
котором отказ следовать букве закона позволяет еще больше повысить
экономию расходуемых на рабочую силу средств, оно стимулирует уве-
личение числа нарушений закона работодателями, таким образом еще
больше снижая общий эффект повышения занятости, на который был
ориентирован закон. Согласно многим исследованиям в настоящее
Выбор между численностью работников и временем. . .	165
время нарушение закона о новой оплате за сверхурочную работу оцени-
вается, по крайней мере, в 10%8. Это означает, что 10% всех, кто вы-
полняет сверхурочную работу и на кого распространяется действие
нормативов, предусмотренных FLSA, не получают за такую работу
даже полуторного увеличения опиаты. Таким образом, нельзя сбрасы-
вать со счетов возможность возрастания числа нарушений законов при
проведении подобного анализа.
И, наконец, вполне возможно, что вместо четкого разграниче-
ния между ставками заработной платы и оплаты за сверхурочную рабо-
ту, основанного на подсчете числа отработанных за неделю часов,
между работниками и работодателями может быть достигнута догово-
ренность об общей сумме вознаграждения и продолжительности рабо-
чей недели9. Если это имеет место, то при повышении оплаты за сверх-
урочную работу работодатель может снизить ставку заработной платы за
обычное время работы, сохранив при этом общую сумму вознагражде-
ния. Поскольку продолжительность рабочей недели и общая сумма вы-
плат, по которым была достигнута договоренность между работником и
работодателем, остались неизменными, ни одна из сторон не будет
иметь каких-либо оснований для внесения изменений в продолжитель-
ность рабочей недели. Накопленный опыт наблюдений подтверждает,
что изменение основной ставки заработной платы используется для
частичной компенсации повышения оплаты за сверхурочную работу10.
Подобная компенсация также приводит к ослаблению эффекта образо-
вания новых рабочих мест, стимулируемого любым повышением опла-
ты за сверхурочную работу.
Наша попытка оценить степень целесообразности двукратного
размера оцлаты за сверхурочную работу как средства повышения уровня
занятости, к сожалению, напомнила нам, что выработка стратегии в
экономике никогда не была простым делом. Мир сложен и любое пре-
тендующее на полноту изучение вопросов, связанных с выбором страте-
гии, должно принимать во внимание множество факторов. Именно
экономическая теория позволяет определить, какие конкретно факторы
следует учитывать при исследованиях. В самом деле, в рассмотренном
случае первоначально было установлено, что повышение до двухкратной
оплаты за сверхурочную работу должно способствовать увеличению за-
8 См.: Ronald G Ehrenberg and Paul L. Schumann, “Compliance with the Overtime Pay
Provisions of the Fair Labor Standards Act," Journal of Law and Economics 25 (April 1982): 159
-181; Brigitte Sellekaerts and Stephen Welch, “Noncompliance with the Fair Labor Standards
Act: Evidenc and Policy Implications,” Labor Studies Journal 8 (Fall 1983), 124 - 136; and
Stephen J. Trejo, “The Effects of Overtime Pay Regulation on Worker Compensation,”
American Economic Review 81 (September 1991): 719 - 739.
9 Это замечание, касающееся возможности увязывания заработной платы с условиями
работы, включая продолжительность рабочей недели, обусловлено исследованием Грега
Льюиса, см.: Н. Gregg Lewis, "Employer Interests in Employee Hours of Work", (mimeo,
University of Chicago, 1969).
10 Trejo, "Effects of Overtime Pay Regulation on Worker ( ompensaticr "
166
Глава 5. Квазипостоянные издержки на труд...
нятости, тогда как с учетом рассмотрения других факторов целесообраз-
ность такого повышения представляется сомнительной11.
Практический анализ: неполная занятость и обязательное
для работодателя предоставление работникам
медицинского страхования
Как это было проиллюстрировано в примере 3.4, в Конгрессе
были представлены к рассмотрению несколько предложений, которые,
будучи проведенными в качестве законов, обязали бы работодателей
оплачивать медицинское страхование всех своих работников11 12. С уче-
том того что в настоящее время не практикуется такое предоставление
льгот, принятие подобных законов привело бы к повышению квазипо-
стоянных издержек на труд и побудило бы работодателей отдавать
предпочтение увеличению продолжительности сверхурочной работы, а
не увеличению числа рабочих мест. Более того, принятие подобных за-
конов привело бы к увеличению доли работников, занятых неполную
рабочую неделю, поскольку, по-видимому, на эту категорию работни-
ков закон об обязательном медицинском страховании не будет распро-
страняться.
Подобно тому как происходит увеличение продолжительности
сверхурочной работы, в последние годы в большинстве европейских
стран и в Соединенных Штатах наблюдается рост доли работников, за-
нятых неполное рабочее время. Так, в период между 1955 и 1992 гг.
доля работников, занятых в несельскохозяйственных отраслях промыш-
ленности США на условиях неполного рабочего времени (опреде-
ленного как менее 35 часов в неделю), увеличилась с 10,5% до 19,4%13.
Объяснения такого роста в основном строятся на основе анализа тен-
денций в области предложений рабочей силы и изменений отраслевой
структуры занятости. Увеличение доли замужних женщин с детьми сре-
ди желающих получить работу (см. гл. 6), лиц предпенсионного воз-
раста, а также студентов, желающих подработать для оплаты своего об-
учения, заметно пополняет число желающих работать неполное рабочее
время. Изменения также наблюдаются и в спросе на труд: увеличение
доли сферы услуг (рис. 2.3) привело к возрастанию числа вакансий,
11 Ehrenberg and Schumann, Longer Hours or More Jobs? В Европе уделялось много вни-
мания выработке предложений, направленных на снижение числа рабочих часов в неде-
лю, превышение которых классифицируется как сверхурочное время работы с соответ-
ствующим более высоким тарифом оплаты. Эти предложения призваны были привести к
повышению издержек работодателей, прибегающих к использованию удлиненной рабо-
чей недели, а значит, к сокращению сверхурочного времени работы и, следовательно, к
увеличению занятости. Однако, Роберт Харт [Robert Hart, Working Time and Employment
(London: Allen and Unwin, 1986)] на основе анализа опыта реализации такой стратегии
пришел к заключению о ее невысокой эффективности в отношении увеличения заня-
тости.
12 С более подробной информацией относительно устанавливаемых в законодательном
порядке льгот для работников наемного труда можно ознакомиться в ст.: Lawrence
Summers, "Some Simple Economics of Mandated Benefits", American Economic Review Papers
and Proceedings 79 (May 1989): 177 - 183.
13 U.S. Department of Labor, Monthly Labor Review 116 (February 1993), Table 5.
Выбор между численностью работников и временем. . ,	167
которые могут быть предложены желающим работать неполное рабочее
время.
В последнее время, однако, внимание исследователей смести-
лось в сторону изучения влияния относительных издержек на рост доли
работающих неполное рабочее время. Предположим, что те, кто занят
неполное рабочее время, и те, кто работает полное рабочее время, вза-
имозаменяемы в процессе производства. В этом случае, если для пер-
вых переменные издержки на труд (заработная плата и выплаты, свя-
занные с отработанными часами) или квазипостоянные издержки (не
связанные с отрабатываемым временем издержки на выплаты, а также
на найм и обучение новых работников), снижаются относительно из-
держек на работающих полное рабочее время, доля первых работников
будет возрастать относительно доли работающих полное рабочее время.
Хорошо известно, что заработная плата и выплаты у рабо-
тающих неполное рабочее время, как правило, ниже, чем у работающих
полное рабочее время, и что в некоторых европейских странах про-
граммами обязательного социального страхования первая категория ра-
ботников не охватывается, что освобождает работодателей от соответ-
ствующих страховых выплат. Чтобы объяснить тенденции в изменении
соотношения между работающими полное и неполное рабочее время,
необходимо проследить за изменениями, которые происходят в соотно-
шении между заработной платой и выплатами для обеих категорий ра-
ботников и з соотношении между квазипостоянными издержками. Об
этих изменениях известно немногое, однако согласно одному из иссле-
дований в Великобритании, наиболее интенсивный рост числа рабо-
тающих неполное рабочее время происходил в периоды, когда эта кате-
гория работников оказывалась охваченной относительно небольшим
числом программ социального страхования и социальной зашиты. В
частности, принятие в Великобритании в 1975 г. закона о защите ра-
ботников наемного труда, в соответствии с которым на работающих не-
полное рабочее время стали распространяться кроме прочих такие льго-
ты, как компенсационные выплаты в случае расторжения трудового
соглашения, а также льготы по беременности и уходу за ребенком, свя-
зывается с замедлением роста числа работающих неполное время14.
Анализ данных, полученных в США, показывает, что отношение числа
работающих неполное рабочее время к числу занятых полное рабочее
время увеличивается (уменьшается) при уменьшении (увеличении) со-
ответствующего соотношения заработной платы этих категорий работ-
ников. Таким образом, при прочих равных условиях, на тех предприя-
тиях, где заработная плата работающих неполное рабочее время оказы-
вается ниже заработной платы занятых полное рабочее время, доля ра-
ботников первой категории наиболее высокая15.
Эти факты свидетельствуют о том, что при соответствующем
изменении относительных издержек работодатели идут на замещение
14 R. Disney and Е М Szyszczak, “Protective Labor Legislation and Part-Time Employment
in Great Britain,” British Journal of Industrial Relations 22 (March 1984): 78 - 100.
15 Ronald G. Ehrenberg, Pamela Rosenberg, and Jeanne Li, “Part-Time Employment in the
United States,” in Employment, Unemployment, and Labor Utilization, ed. Robert A. Hart
(Boston: Unwin Hyman, 1988): 256 - 281.
168 Глава 5. Квазипостоянные издержки на труд...
работающих полное рабочее время работниками другой категории.
Введение обязательного страхования здоровья работающих неполное
рабочее время приводит к относительному повышению издержек на эту
категорию работников по сравнению с издержками на работающих
полное рабочее время. Это происходит потому, что устанавливаемые
внутри фирмы льготы, связанные со страхованием, как правило, не
распространяются на работников первой категории16, а также потому,
что издержки на льготы для этой категории работников имеют более
высокий удельный вес (они приходятся на меньшее число отрабо-
танных часов). Таким образом, введение обязательного медицинского
страхования всех работников, по-видимому, должно вынуждать работо-
дателей отдавать предпочтение работающим полное рабочее время, что
представляет собой другой наглядный пример того, как повышение из-
держек на труд может вызвать неожиданный эффект, отрицательно ска-
зывающийся на положении той категории работников, которой прави-
тельство намеревалось помочь с помощью такого повышения.
ИНВЕСТИЦИИ ФИРМ В РАБОЧУЮ СИЛУ
И СПРОС НА ТРУД
Представленные в гл. 3 и 4 модели спроса на труд являются
статическими в том смысле, что в них рассматриваются лишь текущая
предельная производительность и текущие издержки на труд. Если все
издержки фирмы на труд изменяются каждый год, тогда вопрос о найме
рабочей силы может решаться независимо от предшествующего перио-
да, и фирма в каждый такой период будет нанимать работников до тех
пор, пока предельный денежный продукт не сравняется с заработной
платой. Для конкурентной фирмы, которая принимает заданный уро-
вень цен на выпускаемую ею продукцию, это условие сводится к тому,
что в каждый такой период фирма должна снижать занятость до таких
размеров, при которых предельный продукт труда становится равным
реальной заработной плате (заработная плата в денежном выражении,
поделенная на уровень цен). Такое условие является прямым обобще-
нием правила, выраженного с помощью уравнения (3.6) в гл. 3 и выве-
денного для принятия решения на один период.
Коль скоро мы начали учитывать издержки, связанные с наймом
и обучением, изложенный выше подход следует несколько изменить.
Издержки, связанные с наймом и обучением, обычно приходится нести
в начальные периоды пребывания работников в фирме, и они не воз-
обновляются. Позже эти инвестиции на найм и обучение приводят к
повышению производительности труда работников. Поскольку средства
Согласно одному из исследований, проведенному среди крупных фирм, там, где ме-
дицинским страхованием, оплачиваемым работодателями, были охвачены все 100% рабо-
тающих полное рабочее время из работающих неполное рабочее время таким страхова-
нием были охвачены ггишь 22% См.: U.S Chamber of Commerce, Employee Benefits 1990
(Washington, D C.: U.S. Chamber of Commerce, 1991), 32.
Инвестиции фирм в рабочую силу и спрос на труд
169
затрачены, фирме выгоднее использовать имеющихся работников, чем
нанимать новых (которых еще предстоит обучать) на такую же зарпла-
ту. Кроме того, учитывая, что все новые работники требуют вложения в
них средств, работодатели, принимая решение, нанимать или не нани-
мать, а если нанимать, то сколько, должны учитывать не только теку-
щие предельную производительность и издержки на труд, но и будущие
предельную производительность и издержки на труд. Короче говоря,
наличие инвестиционных издержек на найм и обучение означает, что
при принятии решений о найме следует учитывать прошлое, настоящее
и будущее значение факторов.
Чтобы показать последствия принятия того или иного решения,
связанного с вложением средств в рабочую силу при найме, рассмотрим
фирму, находящуюся в поиске оптимального уровня занятости, исходя
из двух временных горизонтов. В целях упрощения рассуждений мы не
будем учитывать издержки на предоставление пособий и льгот для ра-
ботников и возможность варьирования продолжительностью рабочей
недели. Будем считать, что все нанятые работники на тайный период
будут работать весь этот период. Будем также считать, что фирма су-
ществует в условиях конкуренции и принимает цену на свою продук-
цию как данную. Так же, как это мы делали в гл. 3, будем выражать из-
держки фирмы на труд в реальном исчислении (денежное выражение
затрат, поделенное на уровень цен).
Теперь предположим, что фирма несет издержка по найму и об-
учению только в течение начального периода (период 0) и что эти
прямые ассигнования на одного работника составляют Z в реальном ис-
числении. Предположим также, что из-за прохождения работниками
профессионального обучения в начальный период действительный пре-
дельный продукт снижается с МР* до MPq. Другими словами, разность
МР* - МРо представляет собой неявные издержки в реальном выраже-
нии на обучение одного работника. В период, следующий за начальным
(период 1), каждый обученный новый работник обеспечивает более
высокую предельную производительность (MPj). Наконец, предполо-
жим, что в течение начального и основного периодов (0 и 1) зарплата в
реальном выражении (зарплата в денежном выражении, поделенная на
цену продукта) каждого из вновь нанятых работников будет состав-
лять Wo и W] соответственно. Пока мы будем считать, что величины
этих зарплат заданы рынком, однако в последующем коротко остано-
вимся на том, как они определяются.
Концепция текущей стоимости
При определении оптимального уровня занятости для двух пе-
риодов схемы (адаптации) фирмой, естественно, должны учитываться
издержки на подготовку новых кадров, а также их предельные продукты
труда в каждом из периодов. Если следовать упрощенному подходу, то
нужно сначала сложить издержки (Wo + W} + Z), затем сложить пре-
дельные продукты (МРо + МР]) и прекратить найм работников, как
только издержки в реальном выражении, связанные с наймом, обучени-
ем и зарплатой последнего нанимаемого работника, сравняются с пре-
170
Глава 5. Квазипостоянные издержки на труд...
дельным продуктом его труда. Упрощенность такого подхода связана с
тем, что он не учитывает фактор обесценивания временем выгод, полу-
чение которых откладывается на будущее. Аналогично издержки, кото-
рые предстоит понести в будущем, выглядят менее обременительными,
чем если бы их пришлось нести сейчас.
В чем здесь дело? Ответ на этот вопрос основан на учете роли
процентных ставок. Каждый заработанный сегодня фирмой доллар мо-
жет быть использован в виде кредита под установившийся на рынке
процент так, что ко второму периоду фирма на каждый доллар получит
некоторый прирост. Таким образом, выбирая между работником, кото-
рый обеспечит выпуск продукции объемом в 5 единиц в начальный пе-
риод (период 0) и 2 единицы в основной (период 1), и работником с
соответствующими показателями, равными 2 в начальный период
(период 0), и 5 в основной (период 1), фирма отдаст предпочтение пер-
вому из них (при условии соответствующего равенства их зарплат в
каждый период). Чем быстрее удастся выпустить продукцию и продать
ее, тем скорее в распоряжении фирмы оказываются дополнительные
финансовые ресурсы, которые можно инвестировать и получить до-
ход17. Аналогично, оказавшись перед выбором, выплатить ли 100 дол.
жалование или отнести это на последующий период, фирма предпочтет
второй вариант. В этом случае неизрасходованные в первый период
средства можно густить в оборот и получить доход в виде процента на
них.
Эти примеры показывают, почему фирмы стремятся так обора-
чивать средства, чтобы как можно быстрее получать выгоды и как мож-
но позже нести издержки. Но как сопоставить различные способы обо-
рота средств, если выгоды и издержки приходятся на различные пе-
риоды? С этой целью в экономике введено понятие текущей стоимос-
ти, определяемое как приведенные к текущему моменту все будущие
выгоды и все будущие издержки.
Предположим, фирма получает сумму в размере Во дол. в теку-
щий период и не получит ничего в последующий период. Сколько де-
нег получит фирма в последующем периоде, если она инвестирует Во
дол. при ставке процента, равной Она сможет располагать в течение
следующего периода первоначальной суммой Во и полученным на нее
процентом гВо'.
В] = Во + гВ0 = ВЖ \ + г) .	(5.5)
Поскольку финансовые ресурсы в объеме В] могут быть накоплены
“автоматически" путем инвестирования первоначального капитала Во
при рыночной процентной ставке, Во в текущий период и В/ в после-
дующий период являются эквивалентными стоимостями. Таким образом,
лицо, которому предлагают средства в размере Во сейчас или В] через
17 Мы предполагаем здесь, конечно, что реальная цена на производимую фирмой про-
дукцию сохраняется неизменной и реальная процентная ставка остается положитель-
ной.
Инвестиции фирм в рабочую силу и спрос на труд
171
год, рассматривает эти предложения как абсолютно одинаковые, так
как В] = Д/1+r).
Следуя этой концепции, будем считать, что фирма осведомле-
на о том, что в следующий период она может располагать суммой В].
Какой будет текущая стоимость этой суммы? Полученная через год
сумма В] эквивалентна некоторой меньшей сумме X, располагая кото-
рой сейчас, можно заработать В] через год путем инвестирования. Сле-
довательно, фирме необходимо получить средства в размере X сейчас,
чтобы посредством инвестиций получить через год (в следующий пери-
од) В], складывающуюся из исходной суммы и процентного дохода:
Х( \ + r) = Bj.	(5.6)
Разделив обе части равенства на (1+г), получим:
В.
Х= ---------- .	(5.7)
1 + г
Величина X в уравнении (5.7) называется дисконтированной стоимостью
В] следующего периода.
Текущая стоимость доходов фирмы за два периода равна доходу,
полученному в начальный период, плюс дисконтированная стоимость
дохода фирмы, полученного в последующий период18. Возвращаясь к
рассмотренному в начале этого раздела примеру определения числен-
ности нанимаемых работников в расчете на двухпериодный цикл, мы
можем выразить текущую стоимость предельной производительности
(PVP) следующим образом:
МР]
PVP = МР0 + ------------ (5.8)
1 + г
Следовательно, ценность предельной производительности работника
для фирмы сейчас складывается из предельной производительности в
текущий период (Л/Ро) и предельной производительности в последую-
щий период, дисконтированной по (1+г). Аналогично текущая стоимость
реальных предельных издержек на труд (PVC) равна:
и/7
PVC = Wo + Z + -------------- .	(5.9)
1 + г
Здесь г - задаваемая рыночной конъюнктурой процентная ставка, Ид и
Z не дисконтированы, поскольку их появление связано именно с те-
кущим периодом. Однако Wt дисконтировано по (1+г), поскольку вы-
плачивается в последующий период.
Расчет текущей стоимости позволяет свести к сопоставимому
значению выгоды или издержки, связанные с различными периодами
времени. Так, PVC может служить ответом на вопрос: какими средства-
18 Доходы начального периода не дисконтируются, поскольку получаются сейчас, а не в
будущем.
7-341
172 Глава 5. Квазипостоянные издержки на труд...
ми следует располагать сегодня, чтобы быть в состоянии нести издерж-
ки в объеме + Z на одного работника в настоящий период и Й/ в
последующий период? PVC меньше №q + Z + Wj, поскольку средства
на И/ должны быть востребованы лишь в следующий период, и они
могут быть использованы для инвестиций в текущем периоде. Если
фирма сейчас располагает средствами в объеме Иу(/ + г), которые
предназначены для издержек на труд в последующий период, и исполь-
зует эти средства в виде инвестиций с нормой отдачи г, то к началу
следующего периода фирма будет располагать суммой, складывающейся
из процента г + г)], а также инвестированных средств Wi/(1 + г),
и окажется равной W], Аналогично с помощью PVP можно ответить на
вопрос: какова для предпринимателя текущая стоимость выпуска про-
дукции сегодня, если предельный продукт работника равен МРо в те-
кущий период и МР] в последующий период? PVP меньше МРо + МРЬ
так как если бы у фирмы возникла необходимость занять средства в
счет будущего увеличения выпуска продукции, максимальная сумма
этих средств составила бы МР]/(\ + г) на текущий период и в после-
дующий период фирме пришлось бы отдавать из заработанных в сле-
дующий период средств эту сумму плюс	+ г)]19.
Спрос на труд на протяжении нескольких периодов
Концепция текущей стоимости помогает понять, что определяет
функция спроса на труд в нашей двухпериодной модели. Вместо того
чтобы рассматривать предельный продукт труда в каждый период,
производительность работника может быть определена текущей стои-
мостью предельного продукта, который изображен в виде кривой PVP
на рис. 5.2. Аналогично вместо того чтобы рассматривать издержки на
найм, обучение и заработную плату работников в каждый период от-
дельно, фирма должна иметь в виду текущую стоимость предельных
издержек на труд (PVC). Чтобы максимизировать текущую стоимость
прибыли, фирма продолжает набор персонала до той точки, в которой
доход от дополнительного работника становится равным издержкам на
этого работника (при этом и доход, и издержки приведены к текущей
стоимости):
19 Это можно проиллюстрировать в более обшей форме. Если фирма предполагает по-
лучить доходы в размере ВЛ Bt, В2 ... В„ дол. в текущий и последующие л периодов и
если процентная ставка кредита сохраняется постоянной и равной г в течение всех
этих периодов, приведенное к текущему периоду значение суммарного дохода PVB во
все эти периоды составит формула:
В/ В2 В3	Вп
PVB= Во + ------+ ------+ ------- + - +--------
1+ г (1 + г)2 (1 + г)3	(1 + г)"
Аналогичное выражение может быть записано и для текущей стоимости издержек.
Предоставляем возможность самим читателям убедиться в том, что знаменателем В2
должен быть (1 + г)2, знаменателем В3 - (1 + г)3 и т.д. Это легко сделать, если прово-
дить рассуждения в терминах занимаемых или ссужаемых средств. Например, ресурсы в
объеме Xq, использованные в качестве кредита в течение одного периода, к концу его
дают Ао(1 + г). Пусть + г) = Л/. Тогда средства в объеме Xq, использованные в ка-
честве кредита в течение двух периодов, эквивалентны полученным в конце первого пе-
риода X] с коэффициентом (1 + г), т.е. Х2 = X/ (1 + г) но X/ = Ао(1 + г), поэтому Х2 =
Хо (1 + г)2. А чтобы найти текущую стоимость Xj, мы должны последнее разделить на
(1 + г)2, т.е. Х0=Х2/(\ + г)2.
Инвестиции фирм в рабочую силу и спрос на труд
173
MPj	W]
PVP = РУС, или МР0+----------- = Wo + Z+---------- .	(5.10)
1 + г	1 + г
Задавшись конкретными значениями Wj, Z и г, мы можем, как это
показано на рис.5.2, определить требуемую численность работников Е*.
Другими словами, функция, выражающая спрос фирмы на труд, совпа-
дает с функцией текущей стоимости предельного продукта труда.
Уравнение (5.10) формулирует знакомое нам условие максими-
зации прибыли, согласно которому предельный продукт должен быть
равен предельным издержкам. Если, например, Z равно нулю, из урав-
нения (5.10) следует, что максимальной прибыли можно достичь, уве-
личивая численность работников до тех пор, пока не будет достигнуты
равенства: МР() = и MPj/{\ +r) = Wj/(\ + г), последнее из которых
равносильно MPt = И^. Таким образом, в отсутствии затрат, связанных
с наймом и обучением новых работников (Z =0), условие, рассмотрен-
ное в гл. 3, позволяет определить, как выйти на максимальную при-
быль, строя стратегию на несколько периодов. Однако при положи-
тельном значении Z, когда фирмы производят начальные инвестиции в
своих работников, условия достижения максимальной прибыли меня-
ются.
Чтобы понять условия достижения максимальной прибыли, вы-
текающие из уравнения (5.10), предположим, что в начальный период
реальная зарплата (FK0) дополнительного работника и прямые издерж-
ки фирмы (Z) при его найме и обучении в сумме превышают объем
выпущенной этим работником продукции (МРо) на величину (NCq).
Назовем эту величину (NCq) чистыми издержками фирмы в начальный
РИСУНОК 5.2. Спрос на труд на протяжении нескольких периодов
Предельный продукт
труда (МР)
Текущая стоимость предель-
ного продукта труда (РУР)
Текущая стоимость реальных
предельных издержек на труд
(РУС)
PVC =Wu + Z +------
1+г
0
Е"
Численность работников
т
174
Глава 5. Квазипостоянные издержки на труд...
период в результате найма дополнительного работника:
NC0 = Wo + Z- МР0> 0 .	(5.11)
Для достижения максимальной величины текущей стоимости потока
прибыли фирмы новый работник должен в следующий период обеспе-
чить получение чистого избытка. Если этого не произойдет, у фирмы
не будет никаких оснований для найма этого дополнительного работ-
ника.
Дисконтированная стоимость избытка G, полученного в после-
дующий период, определяется следующим образом:
МР, W, МР, - W,
G =---------------= -------------- .	(5.12)
1+r	1+r	1+r
Из уравнений (5.10), (5.11) и (5.12) следует, что, если фирма максими-
зирует прибыли, дисконтированная стоимость избытка, который она
получит в последующий период, должна быть равна чистым издержкам
(NC(j) начального периода:
МР! - Wi
W0 + Z-MP0 = -------------.	(5.13)
1+r
Получение в последующий период такого убытка возможно лишь в слу-
чае, когда реальная зарплата (W,) оказывается ниже предельного про-
дукта (МР/). Этот избыток компенсирует превышение издержек фирмы
на труд (Wq + Z) над предельным продуктом труда работника (МРо) в
начальный период.
Пока нам удалось установить две истины. Первая состоит в том,
что согласно уравнению (5.10) в модели спроса на труд для нескольких
периодов кривая спроса фирмы совпадает с кривой текущей стоимости
предельного продукта труда, приведенной к периоду найма. Таким об-
разом, фирма максимизирует прибыль тогда, когда текущая стоимость
ее предельных издержек на труд равна текущей стоимости предельного
продукта труда. Вторая истина состоит в том, что согласно уравнению
(5.13) для достижения максимальной прибыли, когда издержки фирмы
на труд в начальный период оказываются выше предельного продукта
работника в этот же период, необходимо, чтобы в последующий пери-
од реальная заработная плата оказалась ниже предельной производи-
тельности в этот период так, чтобы создавался избыток. Избыток по-
следующий период не требуется лишь в случаях, когда издержки, свя-
занные с наймом и с обучением (Z), равны нулю в начальный период
или когда реальная оплата труда в начальный период снижена на-
столько, что она оказывается равной МРо - Z. В последнем случае на-
нимаемые работники сами оплачивают обучение за счет получения в
начальный период зарплаты, сниженной на величину прямых издержек
на профессиональную подготовку.
Далее, при выявлении спроса на труд, когда инвестиции в него
являются необходимыми, очень важно понимать, как определены Wo и
W], Чтобы хорошо понимать, как формируются уровень и динамика
Инвестиции в профессиональное обучение
175
заработной платы, мы должны ясно представлять природу профессио-
нального обучения.
Однако прежде чем перейти к этому вопросу, следует четко
сформулировать ограничения, которых должны придерживаться фирмы.
Чтобы заполучить любого работника, фирма должна предложить нани-
маемому на работу приведенное к текущему периоду значение заработ-
ка , которое, по крайней мере, не ниже уровня заработков на других
предприятиях. Пусть W* - заработная плата, которую работник может
получать на другом предприятии (W* равно предельной производитель-
ности работников, не проходивших профессионального обучения).
Тогда, чтобы создать привлекательные для работника условия найма на
два периода, необходимо выполнить следующее условие:
W}	W'
Wo +	-------> И^ +---------- .	(5.14)
1 + г	1 + г
Заметим, что это условие допускает возможность отклонения Wo и
от устанавливаемой рынком заработной платы (W*), и величина такого
отклонения задается по усмотрению фирмы. Но при этом фирма долж-
на предложить работу, текущая стоимость платы за которую в сумме за
оба периода должна быть равна соответствующим значениям, устана-
вливаемым рынком. Таким образом, если фирма решила выплачивать в
начальный период очень низкую заработную плату (относительно И'*),
то в последующий период ей придется пойти на значительное повыше-
ние заработной платы.
ИНВЕСТИЦИИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ
ОБУЧЕНИЕ
В этом разделе мы рассмотрим типы профессионального обуче-
ния, которые считаются наиболее выгодными, и проследим, как расхо-
ды на обучение отражаются на некоторых важных аспектах деятель-
ности фирм. В последующем разделе мы остановимся на издержках,
связанных с наймом рабочей силы.
Общее и специальное профессиональное обучение
Следуя Г. Бекеру, целесообразно разделять в концептуальном
отношении два типа профессионального обучения: общее обучение, ко-
торое способствует повышению производительности труда работника в
равной степени на многих предприятиях, и специальное обучение, которое
способствует повышению производительности труда работающего на
конкретном предприятии20. Общее обучение может включать, например
в случае подготовки секретарей, машинопись или работу с текстовыми
редакторами на компьютере. Назначением специальных курсов обуче-
ния может быть освоение работы на машине, которая находится в экс-
20
Gaiy Becker, Human Capital, 2d ed. (New York: National Bureau of Economic Research, 1975)
176 Глава 5. Квазипостоянные издержки на труд...
плуатации в единичном экземпляре на фирме, или ознакомление с ор-
ганизацией процесса производства на фирме. Большинство видов про-
фессионального обучения несет в себе признаки обоих типов, однако
принципиальное различие между ними позволяет сделать несколько
интересных наблюдений.
Предположим (продолжая рассматривать двухпериодную модель
работы фирмы), что фирма проводит общий курс профессионального
обучения нанимаемых ею работников и несет связанные с этим чистые
издержки в начальный период, равные NC0 [см. уравнение (5.11)]. В
результате этого обучения предельная производительность возрастет и
составит МР] в последующий период. При этом будет соответствующим
образом изменена заработная плата (Wj) в последующем периоде, но
так, чтобы текущая стоимость создаваемого в этом периоде избытка
(б) оказалось равной МТ#. Чего здесь следует ожидать? Обученный ра-
ботник стоит в других фирмах МР/, однако сумма выплат ему фирмой,
обеспечившей его обучение, меньше такого значения (настолько, чтобы
полученная разница обеспечивала фирме избыток). Таким образом, ра-
ботник может получать более высокую заработную плату в другой фир-
ме, не понесшей затрат на обучение, чем в фирме, где он прошел об-
учение. Такое положение будет приводить к тому, что после обучения
работнику оказывается выгодным искать новое место работы. При про-
чих равных условиях найма на работу фирме, чтобы удержать обучен-
ного работника, придется выплачивать ему после обучения МР].
Если фирмы оказываются вынужденными платить работникам
после обучения МР], они не будут заинтересованы нести расходы на их
общее профессиональное обучение. В результате они либо откажутся от
общего профессионального обучения, либо будут вынуждать обучаемых
самостоятельно оплачивать издержки на свое обучение, устанавливая
им заработную плату, которая меньше, чем предельный продукт работ-
ника в период обучения, на величину прямых издержек на обучение,
т.е. NCo должно быть равным нулю. Исключениями здесь могут быть
лишь случаи, когда работник оказывается связанным с фирмой тем или
иным способом, а также тогда, когда фирма изыскивает способы ком-
пенсировать понесенные на обучение расходы. Например, работники
федеральных правительственных учреждений, направляемые на обуче-
ние по программам делового управления, обязываются отработать в
этих учреждениях определенное число лет или в противном случае
оплатить затраты, понесенные правительством на их обучение. Фирма
может пойти на оплату общего профессионального обучения работни-
ков, которые заинтересованы в долгосрочном пребывании на этой
фирме из-за возможности получения более высокой пенсии или пер-
спектив продвижения по служебной лестнице (см. гл. 11).
А теперь рассмотрим ситуацию, в которой работник проходит
специальный курс обучения, благодаря чему его предельная производи-
тельность в последующий период на этом же предприятии достигает
МР]. Поскольку обучение привязано к специфике конкретной фирмы,
оно не сказывается на предельном продукте обучаемого в других фир-
мах, который останется на уровне МР*. Таким образом, самое большее,
на что может рассчитывать этот работник в других фирмах, составляет
Инвестиции в профессиональное обучение
177
FK*. Вместе с тем побудительным фактором для фирмы проводить спе-
циальное обучение своих работников является то, что появляется воз-
можность платить им в последующий период заработную плату, пре-
вышающую W*, но ниже МР].
Почему фирма будет платить в последующий период больше
И*? Потому что, затратив на обучение работника в начальный период
средства, она становится заинтересованной в том, чтобы он не покинул
фирму. Если же фирма установит этому работнику в последующий пе-
риод заработную плату И*, у него не будет стимула оставаться в этой
фирме, поскольку такую же заработную плату ему могут предложить и в
других местах. Чем выше W] относительно Й*, тем менее вероятен уход
работника из фирмы. Но почему тогда фирма платит меньше МР]? Как
отмечалось выше, последующий период фирма должна завершить с из-
бытком по каждому работнику, чтобы компенсировать убытки началь-
ного периода. Таким образом, фирме выгодно установить такую зара-
ботную плату в последующий период, которая будет выше W*, но ниже
МРр
W* < W] < МР] .	(5.15)
Такой уровень зарплаты в последующий период устраивает и ра-
ботников. Если, например, им обещали довести зарплату в последую-
щий период до МР], то отсутствие избытка будет означать следующее.
Во-первых, работникам придется оплачивать полностью все издержки
на их обучение в начальный период, и, во-вторых, они постоянно будут
бояться увольнения. Так как в течение последующего периода их зар-
плата будет равна предельной производительности, фирма немного по-
теряет, если уволит этих работников, тогда как сами работники не вос-
полнят свои затраты на обучение в начальный период. Однако если эти
работники дополнительно приносят избыток предпринимателю, тогда
их увольнение окажется менее вероятным в период, последующий за
периодом обучения.
Условие, выраженное неравенствами (5.15), заставляет предпо-
ложить, что и работники, и работодатель заинтересованы разделить
между собой издержки на специальное профессиональное обучение.
Если работники несут все издержки на свое обучение, то в последую-
щий период не окажется того избытка, который мог бы служить им за-
щитой от увольнения. Если же работодатели несут все издержки на об-
учение, у них может не оказаться возможности платить своим работни-
кам в последующий период столько, чтобы обезопасить себя от их ухо-
да в другие фирмы. В их обоюдных интересах обеспечить долговремен-
ное сотрудничество, а это лучше всего может быть достигнуто разделе-
нием бремени издержек на обучение в начальный период.
Следствия из теории
УВОЛЬНЕНИЯ. Одно из важных последствий проведения специ-
ального профессионального обучения состоит в том, что фирма, как
это уже отмечалось выше, стремится удерживать у себя тех работников,
в которых были вложены средства при обучении. Мы уже убедились,
178
Глава 5. Квазипостоянные издержки на труд...
что в период после проведения профессионального обучения заработ-
ная плата должна быть ниже предельной производительности, если
фирма намеревается компенсировать частично или полностью издерж-
ки, вызванные специальным профессиональным обучением. Этот раз-
рыв между МР] и И// становится защитой работника от увольнения да-
же в период экономического спада.
Однако предположим, что наступил экономический спад, и
спрос на продукцию фирмы упал. Предельная производительность при
любом числе рабсг ников на фирме должна снизиться с МР до МР' (на
рис. 5.3). У тех работников, чья заработная плата перед наступлением
экономического спада была равной их предельной производительности,
последняя в результате спада окажется уже ниже заработной платы и,
как это проиллюстрировано в верхней части (а) рис. 5.3, ориентирую-
щаяся на достижение максимальной прибыли фирма должна сократить
число работникс-t, адаптируясь к новым экономическим условиям.
Следуя принятым на рис. 5.3 (а) обозначениям, численность работни-
ков снизится с Е’до Е".
Для тех работников, чья заработная плата была ниже предельной
производительности из-за прохождения специального курса обучения,
снижение предельной производительности может тем не менее сохра-
нить некоторое превышение последней над заработной платой. Однако
размер избытка в период, последующий за периодом обучения, уже не
позволит компенсировать полностью издержки на это обучение. Но
средства эти уже потрачены, и назад их не вернуть. Фирма не будет на-
нимать и обучать новых работников, но и не будет увольнять тех, кто
прошел специальное обучение. Кроме всего прочего, эти обученные ра-
ботники приносят фирме доход, превышающий расходы на их содер-
жание, и их увольнение приведет лишь к дальнейшему снижению при-
были фирмы. Таким образом, как это иллюстрируется на рис. 5.3 (б),
работники, на обучение которых фирмы затратили средства, оказы-
ваются до некоторой степени защищенными от увольнений в период
ухудшения конъюнктуры рынка. Конечно, если предельная производи-
тельность работника окажется ниже получаемой им зарплаты, то даже
прошедшие профессиональное обучение работники могут оказаться
уволенными21.
Итак, согласно рассматриваемой модели, во время экономиче-
ского спада фирмы вынуждены идти на сокращение необученных или
прошедших общий курс обучения работников, но при этом сохранять у
себя работников, прошедших курс специального обучения, что может
обеспечить получение прибыли. Хотя довольно трудно установить, в
какой степени работник овладел специальными профессиональными
навыками в результате соответствующего обучения, имеются подтверж-
дения того, что увольнения затрагиваю! в меньшей степени тех, чей
21 Если прогнозируется, что продолжительность экономического спада будет небольшой
и если предельная производительность окажется ненамного ниже зарплаты, фирмы мо-
гут воздержаться от увольнений работников из опасения потерять их окончательно. В
гл. 16 будет показано, почему избирается путь увольнений работников, а не снижения
их заработной платы, как средства адаптации к условиям экономического спада.
Инвестиции, связанные с наймом
179
РИСУНОК 5.3. Влияние снижения спроса на занятость работников,
прошедших общее и специальное профессиональное
обучение
(а) Общее профессиональное обучение
Снижение МР вызовет вначале сокращение работников, реальная зара-
ботная плата которых равна МР/.
(б) Специальное профессиональное обучение
Снижение МР не обязательно должно привести к сокращению вначале
работников, реальная заработная плата которых меныче МР/.
профессиональный уровень подготовки выше при прочих равных усло-
виях включая одинаковую щработную плату22. Поскольку степень рас-
22 См.: Donald О. Parsons, "The Employment Relationship: Job Attachment, Work Effort
and the Nature of Contracts", in Handbook of Labor Economics, vol. 2, ed. Orley Ashenfelter
and Richard Layard (New York: North-Holland, 1986): 789 - 848. To, что более профес-
сионально подготовленные работники в меньшей степени подвержены опасности поте-
рять свою работу по сравнению с менее квалифицированными работниками, подтверж-
дает и работа Якоба Минсера, см: Jacob Mincer, "Education and Unemployment",
National Bureau of Economic Research Working Paper No 3838 (Cambridge, Mass.,
September 1991).
180 Глава 5. Квазипостоянные издержки на труд...
хождения между уровнем профессионального мастерства (производи-
тельностью) и заработной платой в период, следующий за периодом об-
учения, может быть взята в качестве критерия оценки специальной
профессиональной подготовки работника, это служит своего рода под-
тверждением правильности теории.
ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА. Рассматриваемая здесь уточ-
ненная теория позволяет объяснить и другой феномен, выражающий-
ся в снижении средней производительности труда; т.е. выпуска продук-
ции за один час работы которое обычно наблюдается в начальный пе-
риод экономического спада. Как только начинается снижение потреб-
ности в рабочей силе и объема выпускаемой продукции, фирма, вло-
жившая средства в специальное профессиональное обучение работни-
ков, стремится сохранить этих работников у себя, взяв их на свое со-
держание. Такое избыточное накопление рабочей силы приводит в резуль-
тате к снижению производительности труда. Разумеется, когда ситуа-
ция меняется на противоположную, - спрос повышается, тогда фирма
может увеличить объем выпускаемой продукции, не прибегая к про-
порциональному увеличению занятости, а за счет своего резерва высо-
коквалифицированной рабочей силы. Следовательно, образование из-
бытка труда вследствие специальных инвестиций в человеческий капи-
тал обусловливает повышение средней производительности труда в на-
чальной стадии экономического подъема и ее снижение в начальной
стадии экономического спада.
СНОВА ОБ ЭФФЕКТАХ МИНИМАЛЬНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.
Третье следствие рассмотренной теории связано с влиянием минималь-
ной заработной платы на профессиональное обучение. Мы уже убеди-
лись в том, что фирмы идут на общее профессиональное обучение ра-
ботников лишь тогда, когда последние полностью оплачивают такое об-
учение. В этом случае работники в начальный период получают реаль-
ную заработную плату меньше их действительной предельной произво-
дительности на величину прямых издержек на обучение. Если умень-
шенная таким образом заработная плата оказывается ниже минималь-
ного уровня, то фирма отказывается от подобного обучения. Фирма
может испытывать потребность в найме работников при условии, что
минимальная заработная плата не будет выше их предельной произво-
дительности, но при этом любое обучение должно происходить вне ра-
боты.
Эти же рассуждения остаются справедливыми и для случая спе-
циального профессионального обучения. Если установленный уровень
минимальной заработной платы не позволяет соответствующим образом
снизить заработную плату в период обучения работника, фирма, прово-
дящая специальное обучение, в этом случае может оказаться не в со-
стоянии предложить в последующий период такому работнику заработ-
ную плату на уровне потенциальных предложений от других аналогич-
ных фирм. В этой ситуации прошедшие обучение работники будут
всегда испытывать искушение уволиться в последующий за обучением
период, что предопределяет повышенный риск, сопровождающий вло-
Инвестиции, связанные с наймом
181
жение фирмой средств в обучение работников, и фирма окажется в
меньшей степени заинтересованной в специальном профессиональном
обучении работников. Таким образом, закон, устанавливающий мини-
мальный уровень заработной платы, может привести к снижению числа
рабочих мест, требующих специальной профессиональной подготовки и
представляющих наибольший интерес для молодых низкоквалифици-
рованных работников, и к снижению темпа роста их заработной платы.
Действительность подтверждает справедливость этого вывода23.
ИНВЕСТИЦИИ, СВЯЗАННЫЕ С НАЙМОМ
Как уже отмечалось выше, фирмы часто идут на значительные
издержки, связанные с подбором работников. Эти издержки побужда-
ют фирмы следовать определенным правилам в работе по привлечению
и найму новых кадров. Данные правила могут быть объяснены в рам-
ках рассмотренных нами концепций. Какую роль играют вложенные
при найме новых работников средства, станет предметом рассмотрения
в этом разделе.
Идентификация по анкетным данным,
или экспресс-диагностика
Поскольку фирмы часто несут издержки, связанные с наймом и
обучением работников, в интересах фирм сделать эти издержки пре-
дельно низкими. При прочих равных условиях фирмы отдают предпоч-
тение рабочей силе с требуемым уровнем профессиональной подготов-
ки при возможно более низких издержках на нее. Поэтому предпочте-
ние при найме отдается работникам, которые обнаруживают более вы-
сокую скорость обучаемости, благодаря чему может быть достигнута
экономия средств при их обучении. К сожалению, для фирмы может
оказаться слишком накладным глубокое изучение всех возможностей
каждого претендующего на работу, чтобы оценить уровень профессио-
нальной подготовки кандидата и способность к обучению.
Один из способов добиться более низких затрат при отборе кан-
дидатов на работу основан на использовании анкетных данных, или
идентификационных признаков (сигналов), вместо обстоятельного изуче-
ния потенциальных возможностей каждого кандидата24. Например, ес-
ли в среднем выпускники колледжей показывают более высокую произ-
водительность труда, чем выпускники средней школы, фирма может
принять для себя в качестве основного требования к поступающему на
23 Masanori Hashimoto, "Minimum Wage Effects and Training on the Job", American
Economic Review 72 (December 1982), pp. 1070 - 1087; Linda Leighton and Jacob
Mincer, "Effects of Minimum Wages on Human Capital Formation", in The Economics of Legal
Minimum Wages, ed. Simon Rottenberg (Washington, D.C.; American Enterprise Institute,
1981), pp. 155 - 173.
24 Cm.: Michael Spence, "Job Market Signaling", Quarterly Journal of Economics 87 (August
1973): 355-374. См. также Appendix 9A, "Signaling' in the Labor Market".
182
Глава 5. Квазипостоянные издержки на труд...
работу наличие у него диплома об окончании колледжа. И вместо того
чтобы проводить собеседования и тестирование всех кандидатов на ра-
боту с целью установить уровень подготовки каждого из них, фирма
может просто отобрать будущих своих работников из общего числа
претендентов, руководствуясь образовательным цензом. Аналогично,
если работодатель полагает, что женатые мужчины меньше предраспо-
ложены к смене работы, чем холостые, или что 25-летние менее склон-
ны бросать работу, чем молодые люди до 20 лет, он будет отдавать
предпочтение при найме на работу женатым мужчинам и 25-летним, а
не холостым и тинейджерам.
Такая статистическая дискриминация, выражающаяся в автома-
тическом переносе на отдельную личность групповых признаков, имеет
очевидные негативные последствия. С одной стороны, например, неко-
торые из выпускников средней школы могут иметь квалификацию,
полностью отвечающую потребностям фирмы, которая, тем не менее,
принимает только окончивших колледж. Исключение первых из числа
кандидатов на получение работы на этой фирме имеет свою цену: эти
люди не получают работу, а если нет желающих поступить на работу с
дипломом колледжа, то установленный образовательный ценз затруднит
заполнение вакансий. С другой стороны, среди выпускников колледжей
могут оказаться лица с низкими потенциальными возможностями для
работы на фирме, что неизбежно скажется на результатах деятель-
ности фирмы, если они будут наняты. Однако значительная экономия
средств, достигаемая за счет использования сигнальных признаков, таких
как образование, семейное положение или возраст, при найме на рабо-
ту, может существенно перекрыть возможные убытки, связанные с от-
дельными случаями зачисления в штат лиц, которые оказываются не-
пригодными для работы на фирме. Другими словами, благодаря приме-
няемым критериям отбора издержки, связанные с наймом и обучением
новых работников, могут быть значительно ниже, чем при обстоятель-
ном изучении анкетных данных кандидатов. (В гл. 12 мы вернемся к
вопросу о статистической дискриминации.)
Внутренние рынки труда
Основная опасность использования анкетных данных, или экс-
пресс-диагностики, для отбора наиболее приспособленных для работы
на фирме кандидатов состоит в том, что подобные данные могут нахо-
диться в довольно слабой связи с истинными возможностями этих кан-
дидатов выполнять конкретную работу. Такие личные качества, как
обязательность, заинтересованность в работе, честность, гибкость, до-
вольно трудно выявить, пользуясь только анкетными данными, тогда
как подобные качества для многих видов работ оказываются исключи-
тельно важными. Подобные трудности, которыми чревата любая экс-
пресс-диагностика, вынуждают некоторые фирмы придерживаться стра-
тегии, в соответствии с которой кандидата берут сначала на низкоква-
лифицированную работу, чтобы, оценив его возможности выполнять
более сложную работу, принять решение о заполнении успешно про-
шедшими проверку кандидатами соответствующих вакансий.
Инвестиции, связанные с наймом
183
Этот второй подход к решению задачи минимизации издержек,
связанных наймом работников, при максимизации производительности
их труда приводит к образованию внутреннего рынка труда, поскольку
большинство рабочих мест фирмы заполняется в соответствии с уров-
нем квалификации ее работников.25 Приглашение работников со сто-
роны в этом случае создает локальное повышение концентрации рабо-
чей силы на "низкоквалифицированном входе” в фирму. Соответствую-
щие должности типа "разнорабочий", "мойщик машин" и "упаковщик"
для кандидатов в "синие воротнички" или "ученик руководителя сред-
него звена" для кандидатов в "белые воротнички" не относятся к разря-
ду ответственных, и нерадивый работник не сможет нанести значитель-
ный ущерб фирме, находясь на подобных должностях. Вместе с тем
фирма получает возможность оценить реальный производственный по-
тенциал нанятого работника, чтобы принять решение о его зачислении
на соответствующую должность и установить перспективы его карьеры
на фирме.
Преимущества, связанные с организацией внутреннего рынка
труда для заполнения вакансий, состоят в том, что таким образом фир-
ма имеет возможность многое узнать о своих работниках. Это позволяет
ей избавиться от многих неожиданностей при найме на ответственные
должности уровня "синих” или "белых воротничков". К недостаткам
такого подхода следует отнести сужение круга претендующих на высо-
коквалифицированные рабочие места до числа находящихся в штате
фирмы. Принятые на работу на фирму могут оказаться не из числа са-
мых лучших, однако именно с ними придется иметь дело при заполне-
нии штатных должностей. Преимущества от использования внутреннего
рынка могут оказаться более весомыми в тех случаях, когда для выпол-
нения высококвалифицированной работы требуется большой объем
специфических для данной фирмы знаний, накопление которых лучше
всего приходит с многолетним опытом работы на конкретной долж-
ности Поэтому за пределами фирмы число подходящих кандидатов для
занятия подобных должностей будет относительно малым. Этим объяс-
няется, что фирмы, специализирующиеся в области металлургии и неф-
техимии, стремятся к использованию внутреннего рынка труда для за-
полнения образующихся вакансий, тогда как в фирмах легкой промыш-
ленности такой подход не принят. Металлургия и нефтехимия отлича-
ются высокой степенью автоматизации, сложностью и взаимной зави-
симостью технологических процессов, управление которыми возможно
лишь на основе многолетнего опыта работы. В легкой промышленности
обычно нанимают работников, владеющих выполнением отдельных
операций и имеющих квалификацию, которая не привязана жестко к
конкретным условиям работы той или иной фирмы.
Как это уже отмечалось выше, фирмы, проводящие специальное
профессиональное обучение своих работников, заинтересованы в привле-
25 Проблематика внутреннего рынка груда более подробно рассматривается в: Oliver
Williamson et al., "Understanding the Employment Relation: The Analysis of Idiosyn-
cratic Exchange", Sell Journal of Economics 16 (Spring 1975): 250 - 280; Paul Osterman, ed.,
Internal Labor Markets (Cambridge, Mass.: MIT Press, 1984).
184
Глава 5. Квазипостоянные издержки на труд..
чении на работу лиц, которые легко обучаются и затем обеспечат высо-
кую отдачу в течение продолжительного времени в будущем. Для таких
фирм концепция внутреннего рынка труда оказывается привлекатель-
ной в двух отношениях. Во-первых, следуя этой концепции, фирма
имеет возможность познакомиться с работником "в деле", чтобы оце-
нить его способность к обучению, его заинтересованность в работе,
обязательность и т.д. и таким образом сделать лучший выбор из числа
претендентов на последующее прохождение, возможно, довольно доро-
гостоящего профобучения. И во-вторых, внутренний рынок труда спо-
собствует образованию более тесной привязанности работников к своей
фирме. Они осведомлены об уготовленной им карьере, в которой им
не смогут составить конкуренцию люди, приходящие на фирму со сто-
роны. Покидая фирму, они лишаются своего привилегированного по-
ложения. Этим объясняется заинтересованность стать на долгосрочный
период работником такой фирмы (см. пример 5.2, где анализируется
японский опыт использования внутреннего рынка труда). В гл. 11 бу-
дет рассмотрено, как с помощью внутреннего рынка труда можно фор-
мировать стратегию оплаты труда внутри фирмы.
ПРИКЛАДНОЙ АСПЕКТ ТЕОРИИ: ПОЧЕМУ
ВОЗНИКАЕТ ДИСКРИМИНАЦИЯ ПРИ НАЙМЕ
НА РАБОТУ?
Считается общепринятым при найме на работу, особенно вы-
сокооплачиваемую, отдавать предпочтение лицам в возрасте от 25 до 55
лет, а не более старшего, предпенсионного возраста. Хотя такого рода
предпочтение и можно отнести к разряду предвзятых, его подоплека
имеет вполне прагматический характер. В гл. 12 будет рассматриваться
дискриминация, но мы хотели бы отметить, что за кажущейся с первого
взгляда предвзятостью скрывается желание работодателя избежать
убытков, связанных с расходами на найм и обучение новых работни-
ков26.
Чтобы продемонстрировать, как издержки на найм и обучение
могут привести к дискриминационному эффекту, рассмотрим ситуа-
цию, где на рабочее место претендуют два человека, один из которых,
будучи принятым, обойдется работодателю в начальный период в сумму
Z, затраченную на найм и обучение. Известно, что один из претенден-
тов намеревается проработать в фирме в течение двух периодов, тогда
как другой - в течение трех периодов.
26 Другая прагматическая причина избегать заполнения образующихся штатных вакан-
сий лицами предпенсионного возраста, но и не увольнять работников этой возрастной
группы, связана с компенсационными выплатами, зависящими от стажа работы в сте-
нах фирмы и стимулирующими повышенную отдачу. См.: Robert Hutchens, "Restricted
Job Oppoifini'ies and the Older Worker", in As the Workforce Ages: Costs, Benefits and Policy
Challenges, ed. Olivia Mitchell (Ithaca, N.Y.: ILR Press, 1993). Этот вопрос нами будет рас-
смотрен в гл. 11.
Прикладной аспект:о дискриминации при найме... 185
ПРИМЕР S.2
Патернализм в Японии: истоки в
феодализме или в экономике?
В Японии существует много
больших фирм, в которых работода-
тель и работник оказываются свя -
занными почти пожизненными вза-
имными обязательствами. Эти фир-
мы почти никогда не увольняют
своих работников, а последние за-
интересованы посвятить фирме всю
свою карьеру. Заработная плата на-
ходится в более сильной зависимос-
ти от трудового стажа, чем в Соеди-
ненных Штатах, пенсии и оплата
отпусков формируются так, чтобы
стимулировать снижение текучести
кадров, а лояльность фирме укреп-
ляется через предоставление
“патерналистских услуг" типа
обеспечения жильем, медицинского
обслуживания и пребывания в оздо-
ровительных центрах за счет компа-
нии. Некоторые усматривают при-
роду таких пожизненных отноше-
ний в японской феодальной систе-
ме, предшествовавшей периоду ин-
хустриализации и характеризуемой
взаимной преданностью господина
и его вассала.
Лояльность рабочего своей ком-
пании, патерналистские методы мо-
тивации и вознаграждения работни-
ка, проникновение влияния компа-
нии в такие сферы, которые с точки
зрения западного человека, счита-
ются сугубо личными и частными, -
все это имеет свои параллели в
японском доиндустриальном об-
ществе.
Сторонники другого подхода к
природе японского патернализма
утверждают, что патерналистская
система в большей степени основы-
вается на заинтересованности рабо-
тодателей защитить свои инвести-
ции в обучение рабочей силы, не-
жели на феодальных традициях. В
качестве подтверждения правиль-
ности подобного подхода обычно
приводят положение, сложившееся
в период быстрой индустриализации
Японии начала нового столетия и
характеризуемое острой нехваткой
квалифицированных заводских ра-
бочих. Фирмы оказались втянутыми
в конкурентную борьбу за облада-
ние высококвалифицированной ра-
бочей силы и к концу первой миро-
вой войны результатом такой же-
стокой конкуренции стала ежегод-
ная 100%-ная текучесть кадров на
многих предприятиях
Острая проблема текучести кад-
ров сделала невыгодным для фирм
проводить профессиональное об-
учение своих работников, поскольку
последние могли покинуть фирму
до того, как окажутся возмещен-
ными расходы на их обучение. По-
этому чтобы сократить потребность
в постоянном наборе новых работ-
ников и создать заинтересованность
штатных работников в их долго-
срочном пребывании в стенах фир-
мы благодаря чему станет оправ-
данным их профобучение, фирмы
начали прибегать к выплатам пре-
мий, организации увеселительных
прогулок за счет фирмы, а также к
выплатам своим кадровым работни-
кам части прибыли фирмы. Работ-
никам стали улучшать жилищные
условия и повышать уровень жизни.
Источники: James С. Abeggle п,
The Japanese Factory: Aspects of Its Social
Organization (Glencoe, III.: The Free
Puss 1958). Альтернативный взгляд дан
в: Koji Taira, Economic Development and
the Labor Market in Japcn (New York:
Columbia University Press, 1970). Данные
о том. что пожизненный найм больше
распространен в Японии, чем в США,
представлены в: Masanori Hashimoto
and John Raisian, “Employment Tenure
and Earnings Profiles in Japan and the
United States”, American Economic Review
75 (September 1985); 721 - 736. Данные о
том что профессиональное обучение на
рабочем месте шире применяется в
Японии, чем в США, можно найти:
Jacob Mincer and Yoshio-Higuchi, "Wage
Structures and Labor Turnover in the
United States and Japan", Journal of Japa-
nese and International Economics 2 (1988):
97-133.
186
Глава 5. Квазипостоянные издержки на труд...
Кого из них фирма предпочтет взять на работу?
Если бы фирма не несла издержк. связанных с привлечением
новых работников и их обучением, то время, в течение которого они
намереваются проработать в штате фирмы, не вызывало бы интереса. В
случае ухода одного работника по собственному желанию на его место
можно было бы легко найти другого, не понеся никаких расходов.
Когда же прием нового работника требует начального вложения фир-
мой средств, работодатели предпочитают нанимать тех, кто предполо-
жительно долго будет работать на фирме. И чем дольше предположи-
тельный срок пребывания работника в штате фирмы, тем больше шан-
сов у фирмы вернуть первоначально затраченные на него средства. Та-
ким образом, если оба претендента в нашем примере одинаковы во
всем, кроме их прогнозируемого времени работы на фирме, предпочте-
ние будет отдано тому из них. кто предположительно должен прорабо-
тать на фирме три периода.
Этот вывод следует и из рассмотрения уравнения (5.12). Это
уравнение определяет текущую стоимость избытка (G), достигнутого в
период, последующий за начальным периодом, в который проводилось
обучение работника, в том случае если работник был нанят только на
этот один последующий период. Приведем снова это уравнение, полу-
ченное для случая одного периода, последующего за начальным, обозна-
чив при этом текущу ю стоимость избытка через Gf.
МР] - W]
Gi= -------------- .	(5.16)
1 + г
В случае если после обучения работник находится на фирме в
течение двух периодов, текущая стоимость избытка фирмы складывает-
ся из G/ и дисконтированной стоимости избытка за второй период пос-
ле обучения. Недисконтированный избыток за второй период - это раз-
ность между предельной производительностью и заработной платой
(МР2 - И^)- Однако поскольку избыток второго периода формируется
позднее, чем избыток первого периода, он при расчете текущей стои-
мости должен дисконтироваться более сложно. Для этого следует (МР2 -
И^) поделить на (1 + г)2, как это отмечено в сноске 19. Таким образом,
текущая стоимость избытка за два периода (G$ определяется в виде:
МР] - IV]	МР2 - W2
G2= ----------- + ------------ .	(5.17)
1 + r	(1+r)2
Из сравнения G2 и Gj следует, что избыток, на который рассчи-
тывает фирма за несколько периодов, последующих за периодом обуче-
ния, увеличивается с возрастанием времени пребывания данного работ-
Прикладной аспект:о дискриминации при найме... 187
ника на фирме после обучения, при прочих равных условиях. Причем
если разность между предельной производительностью и заработной
платой оказывается одинаковой для двух лиц, то тот работник, который
дольше будет работать в фирме, принесет больший “избыток” фирме
после обучения.
Поэтому находящиеся в предпенсионном возрасте претенденты
на рабочие места на фирме, специфика работы в которой требует зна-
чительных издержек, связанных с наймом и обучением, не могут рас-
считывать на получение работы (если только они не согласятся на низ-
кую заработную плату в последующие за обучением периоды). Такая
фирма предпочтет принять на работу более молодого претендента при
равных с более пожилым кандидатом заработных платах и производи-
тельности труда в последующие за обучением периоды, поскольку по-
жилой претендент может уйги на пенсию до того, как будут возмещены
затраты на его обучение. Чтобы лишить фирму оснований для такого
предпочтения, претендентам предпенсионного возраста остается только
согласиться на получение меньшей, чем у более молодых претендентов,
заработной платы или на компенсацию, по крайней мере частичную,
издержек фирмы на их обучение, т.е. на условия, которые могут быть
интерпретированы, как усугубление дискриминации!
Аналогичные доводы помогают объяснить трудности, с которы-
ми исторически приходится сталкиваться женщинам при поступлении
на работу в организации, которые вкладывают значительные средства в
подготовку кадров. Как показывает опыт, женщины обычно прекра-
щают трудовую деятельность в период вступления в брак, и если воз-
вращаются к трудовой деятельности, то в возрасте тридцати и более лет.
Свидетельством такого участия женщин в трудовой деятельности явля-
ются данные, полученные в 1983 г., согласно которым средняя продол-
жительность непрерывной работы в одной организации для женщин
составляла 3,7 года, а для мужчин - 5,1 года27.
Меньшая средняя продолжительность непрерывного стажа рабо-
ты женщин на одном месте закономерно вызывает у работодателей не-
желание вкладывать средства в подготовку и профобучение женщин на
фирмах, где требуются высококвалифицированные работники. Хотя та-
кое отношение работодателей имеет вполне определенную экономи-
ческую подоплеку, оно одновременно представляет собой хороший
пример того, что мы раньше определили, как статистическая дискри-
минация (оценка личности на основе статистических данных, получен-
ных для квалификационной группы, к которой эта личность может
быть отнесена). В этом случае статистическая дискриминация может
пагубно сказаться на тех женщинах, которые не планируют прерывать
свой стаж работы.
27 Ellen Sehgal,’’Occupational Mobility and Job Tenure in 1983, "Monthly Labor Review 107,
No. 10, (October 1984): 18 - 23. См. также: Claudia Goldin, Understanding the Gender
Gap: An Economic History of American Women (New York: Oxford University Press, 1990), о
дискуссии об участии женщин в рабочей силе в течение всей их жизни.
188
Глава 5. Квазипостоянные издержки на труд...
Конечно, то, что устойчиво наблюдалось в прошлом, может не
воспроизводиться сегодня. Согласно одному недавнему исследованию
продолжительности работы на одном месте среди женщин в возрасте
от 24 лет до 31 года, в период между концом 60-х и серединой 70-х гг.
женщины были более предрасположены увольняться с работы, нежели
мужчины такого же возраста. Однако уже в конце 70-х гг. такая пред-
расположенность женщин к увольнениям в сравнении с мужчинами
того же возраста уже не наблюдалась28.
Из анализа последствий вложения средств в подготовку и обуче-
ние кадров можно сделать два практических заключения. Во-первых,
при значительных инвестициях, которые фирма вынуждена делать в
найм и обучение, возникают экономически оправданные основания от-
давать предпочтение тем претендентам на вакантные места, прогнози-
руемая продолжительность работы которых в фирме будет большой. Та-
ким образом, далеко не всегда предвзятостью и недобрыми намерения-
ми объясняются отказы в получении рабочих мест, требующих специ-
альной подготовки, лицам предпенсионного возраста и женщинам. Во-
вторых, наблюдаемая тенденция к снижению предрасположенности
женщин к увольнениям должна быть принята во внимание работодате-
лями при принятии решений о кандидатах на такие рабочие места29.
28 Audrey Light and Manuelita Ureto, “Panel Estimates of Male and Female Job Turnover
Behavior: Can Female Nonquitters Be Identified?"Journal of Labor Economics 10 (April 1992):
156 - 181.
29 Отличительная особенность, которая сказывается на предрасположенности женщин
к увольнениям и которую, в принципе, работодатель может установить при принятии
решения о приеме на работу, связана с наличием малолетних детей. Фирме выгодно от-
казать в приеме на работу, требующую специальной подготовки, а следовательно, и со-
ответствующих инвестиций в обучение, женщинам, имеющим маленьких детей, однако
спрашивать о семейном положении поступающего на работу запрещено федеральным
антидискриминационным законом. Чтобы снизить риск увольнения работниц, фирма
может пойти на предоставление им отпусков по уходу за детьми и выплат соответствую-
щих пособий.
Вопросы
189
ВОПРОСЫ
1.	Как низкоквалифицированный
рабочий, так и высокооплачи-
ваемый преподаватель коллед-
жа склонны к частой смене
места работы по собственному
желанию. Какие у них общие
побудительные мотивы для час-
той смены работы?
2.	Установленный в США уровень
заработной платы почтовым
служащим выше, чем у имею-
щих такой же возраст и образо-
вание работников других служб.
На критику такого положения
почтовое ведомство отвечает
тем, что оно вынуждено платить
своим работникам больше, чем
где бы то ни было, чтобы удер-
жать текучесть кадров на более
низком уровне, чем в других
службах. Существуют ли об-
стоятельства, которые могут
служить оправданием таких до-
водов?
3.	По сравнению с американскими
крупные японские фирмы
вкладывают больше средств в
профессиональное обучение
своих работников, и это обуче-
ние отличается более широким
профилем подготовки (а не
ориентируется на подготовку
по одной специальности). Ис-
ходя из этого факта, сделайте
обоснованный прогноз, в какой
из двух стран следует ожидать
более высокого уровня уволь-
нений, как временных, так и
окончательных.
4.	Как было отмечено, страхование
на случай потери работы во
многих штатах финансируется
за счет работодателя в виде час-
ти налога на заработную плату.
Но этот налог начисляется не
на всю годовую сумму заработ-
ка, если она превышает устана-
вливаемый в каждом штате
свой предел, который варьиру-
ется в диапазоне от 7000 до
12500 дол. Как должна влиять
величина такого предела на от-
носительную потребность в
квалифицированной и низко-
квалифицированной рабочей
силе?
5.	В 1976 г. на рассмотрение коми-
тетов из представителей демо-
кратической и республиканской
партий были вынесены сле-
дующие поправки к закону о
трудовых нормативах.
А. Поднять уровень минимальной
заработной платы до 3 дол./ч (в
то время он составлял меньше
3 дол./ч).
190
Глава 5. Квазипостоянные издержки на труд...
Б. Повысить коэффициент оплаты
сверхурочной работы до 2 (в то
время он составлял 1,5).
В. Уменьшить продолжительность
рабочей недели до 35 ч.
Проанализируйте влияние
этих поправок на уровень заня-
тости (число трудоустроенных)
и на фактическую среднюю
продолжительность рабочей не-
дели.
6.	В послании президента к эко-
номическому совету говорится:
"Одна из поставленных мною
задач состоит в том, чтобы лю-
быми возможными средствами
содействовать устойчивости
уровня занятости. Под этим я
понимаю необходимость созда-
ния условий, при которых ра-
бочие окажутся менее заинте-
ресованными бросать работу, а
работодатели будут меньше при-
бегать к увольнениям своих ра-
ботников". Как на решении по-
ставленной президентом задачи
могла бы отразиться политика,
которая запрещала бы работо-
дателям учитывать возраст, ра-
совую принадлежность и пол в
качестве критериев отбора пре-
тендентов на рабочие места и
обязывала бы их использовать
требующие больших затрат ме-
тоды отбора наиболее подходя-
щих претендентов для их по-
следующего приема на работу и
обучения.
7.	В последние годы ведется дис-
куссия по поводу целесообраз-
ности введения налогов на
льготы, предоставляемые ра-
ботникам и не связанные с вы-
платой денег. (В настоящее
время большинство таких льгот,
например бесплатное медицин-
ское страхование и страхование
жизни, не включено в облагае-
мый налогами доход.) Если та-
кие льготы, как бесплатная
страховка, будут облагаться на-
логом, они утратят свою при-
влекательность для работников,
которые в этом случае пред-
почтут увеличение денежных
выплат в качестве тех или иных
поощрений за свою работу. Как
реализация такой политики мо-
жет сказаться на фактической
продолжительности рабочей не-
дели?
8.	Бейсбольные команды высшей
лиги ведут отбор среди по-
дающих надежды молодых иг-
роков для их последующего
приглашения в команду и по-
вышения мастерства в матчах
низших лиг в течение трех -
пяти лет. Очень немногие из
них (возможно 5%) достигают
высшей лиги, но если это про-
исходит, они должны подпи-
Вопросы
191
сать контракт со своей коман-
дой сроком на шесть лет. Пос-
ле шести лет этот игрок полу-
чает статус "свободного агента”
и может выбирать любую дру-
гую команду для продолжения
своей карьеры игрока. Если
учитывать, что команды выс-
шей лиги несут издержки на
содержание команд низшей ли-
ги, которые не возмещаются
низшей лигой, каким будет
наиболее важное последствие
разрешения игрокам становить-
ся свободными агентами сразу
после получения приглашения
в высшую лигу?
9.	Правительство Южноафрикан-
ской Республики предприняло
попытку оживить деловую ак-
тивность в районе Ботчебело,
предложив различные субсидии
фирмам, расположенным в этом
районе. Наиболее существен-
ные субсидии выражались в
компенсационных правитель-
ственных выплатах фирмам из
расчета 95% зарплаты работни-
ков этих фирм, не превы-
шающей 12 дол. в неделю. Ка-
ким образом такие субсидии
скажутся на занятости населе-
ния и уровне средней зарплаты,
если принять во внимание, что
средняя зарплата в Ботчебело
занятого полную неделю работ-
ника составляла 20 дол. в неде-
лю?
ЛИТЕРАТУРА
Becker,Gary. Human Capital. 2d ed.
New York: National Bureau of
Economic Research, 1975.
Ehrenberg, Ronald G., and
Schumann, Paul L. Longer Hours
or More Jobs? An Investigation of
Amending Hours Legislation to
Create Employment. Ithaca, N.Y.:
ILR Press, 1982.
Hart, Robert. Working Time and
Employment. London: Allen and
Unwin, 1986.
Osterman, Paul, ed. Internal Labor
Markets. Cambridge, Mass.: MIT
Press, 1984.
192 Глава 5. Квазипостоянные издержки на труд...
Parsons, Donald. “The Firm’S
Decision to Train,” in Research
in Labor Economics 11, ed. Lau-
ri J. Bassi and David L. Craw-
ford (Greenwich, Conn.: JAI
Press, 1990): 53-75.
Spence, Michael. “Job Market
Signaling.” Quarterly Journal of
Economics 87 (August 1973):355-
374.
Williamson, Oliver, et al. “Under-
standing the Employment Rela-
tion: The Analysis of Idiosyn-
cratic Exchange.” Bell Journal of
Economics 16 (Spring 1975): 250-
280.

ГЛАВА 6
Предложение труда:
принятие решения о работе по найму
Данная и следующие четыре главы основное внимание уделяют
проблематике поведения работника на рынке труда. Так, гл. 6 - 10 бу-
дут посвящены анализу и обсуждению вопросов, связанных с феноме-
ном предложения труда. Все многообразие решений, связаных с пред-
ложением труда, может быть сведено к двум основным категориям.
Первая категория решений, на которой мы остановимся в данной и
следующей главах, включает в себя принципиальные решения о выходе
на работу и решения о продолжительности рабочего времени. Вопросы,
на которые обязан ответить принимающий решение потенциальный
работник, сводятся к следующим: работать полный или неполный ра-
бочий день, сколько часов тратить на оплачиваемую работу и сколько -
на работу дома. Вторая категория решений, на которую мы обращаем
наше внимание в гл. 8 - 10, принимается человеком, который уже ре-
шился на поиски оплачиваемой работы: его занимают вопросы опреде-
ления конкретного рабочего места или сферы деятельности (гл. 8 - 9), а
также территориальное пространство, в рамках которого могут быть
реализованы его профессиональные возможности (гл. 10).
Настоящую главу мы открываем анализом ряда фактов, ка-
сающихся коэффициента участия в рабочей силе, а также продолжи-
тельности рабочего времени. Затем мы переходим к обсуждению реше-
ний, принимаемых по поводу оплачиваемой работы. Такая последова-
тельность анализа полезна при изучении структуры программ поддер-
жания доходов населения.
194 Глава 6. Предложение труда: Принятие решения...
ТЕНДЕНЦИИ УЧАСТИЯ В РАБОЧЕЙ СИЛЕ И
ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
Занимаясь активным поиском работы, человек, по определению,
становится частью рабочей силы. Как мы показали в гл. 2, уровень
участия в составе рабочей силы представляет собой процентное отноше-
ние занятых и активно ищущих работу к общему количеству населения.
Именно поэтому данный уровень является одним из важных статисти-
ческих показателей, с помощью которого мы можем определить степень
желания той или иной части населения принимать участие в работе по
найму.
Вероятно, самой революционной тенденцией, наблюдаемой в
настоящее время на рынке труда, является значительное увеличение
числа женщин (особенно замужних), работающих вне дома. Табл. 6.1
демонстрирует эти значительные сдвиги в структуре рабочей силы. От-
носительно недавно, в 1950 г., только 21,6% замужних женщин работа-
ли вне дома или занимались поиском работы, т. е., были частью рабо-
чей силы. К 1960 г. их число выросло до 31,9%, а к 1992 - до 59,4% ,
более, чем в два с половиной раза по сравнению с 1950 г.
Нет нужды подробно останавливаться здесь на социальных
предпосылках и результатах этой переориентации большого количества
ТАБЛИЦА 6.1.		Уровень участия в рабочей силе женщин старше 16 лет, с учетом семейного положения, с 1900 по 1992 г., %		
Год	Все женщины	Незамужние	Вдовы, разведенные	Замужние
1900	20,6	45,9	32,5	5,6
1910	25,5	54,0	34,1	10,7
1920	24,0			9,0
1930	25,3	55,2	34.4	11,7
1940	26,7	53,1	33,7	13,8
1950	29,7	53,6	35,5	21,6
1960	37,7	58,6	41,6	31,9
1970	43,3	5б,8	40,3	40,5
1980	51,5	64,4	43,6	49,8
1988	56,6	67,7	46,2	56,7
1992	57,9			59,4
Источники:
1900-1950: Clarence D.Long, The Labor Force Under Changing Income and Employment
(Princeton:Princeton University Press, 1958), Tabl A-6.
1960-1992: U.S. Department of Labor, Bureau of Labor Statistics, Handbook of Labor Statistics,
Bulletin 2340 (Washington, D.C: U.S. Government Printing Office, 1989), Table 6; and U.S.
Department of Labor, Bureau of Labor Statistics, Employment and Earnings 40 (January 1993),
Tables 4,8. (Данные за 1960-1992 годы не могут быть сопоставлены с достаточной степе-
нью точности с данными за более ранний период, так как они получены на основании
помесячного анализа, а не на основе переписей населения, проводившихся ранее только
каждые десять лет.)
Тенденции участия в рабочей силе и рабочее время...	195
женщин в пользу поисков оплачиваемой работы вне дома. Очевидны
изменения в объемах и структуре доходов американской семьи, новые
стандарты и методы ухода за детьми и их воспитания, эволюция самой
семьи. Менее очевидной будет связь отмеченной тенденции с такими
проблемами, как “спрос женщин на образование и уровень безработи-
цы”. Этих проблем мы коснемся в гл. 9, 16 и 17. Основное внимание в
настоящей главе мы обращаем на те факторы, которые обусловили от-
меченные выше изменения, выразившиеся в переориентации интересов
женщин на оплачиваемую работу вне дома.
Вторая важнейшая тенденция в развитии рабочей силы связана с
сокращением сроков занятости мужской части населения (табл. 6.2).
Снижение уровня участия в рабочей силе мужского населения, как мы
показали в гл. 2, определено трудовым поведением наиболее молодых и
пожилых мужчин. Самое существенное снижение показателей участия
отмечено в группе старше 65 лет - с 68,3% в 1900 г. до 16,3% в 1992 г.
Уровень участия мужчин, находящихся в “расцвете” сил, снизился не-
намного, хотя в 30-е и 70-е гг. и наблюдалось резкое падение процент-
ных показателей для возрастной группы 45 - 64-летних. Из приведен-
ной таблицы ясно, что мужчины теперь начинают свою трудовую дея-
тельность значительно позже, а заканчивают значительно раньше, чем
это было в начале текущего столетия.
Другими показателями, характеризующими принятие решения о
работе по найму, являются продолжительность рабочего времени и доля
занятых неполный рабочий день. Здесь выявляются интересные законо-
мерности. Вряд ли найдется много людей, которые полагают, что выбор
режима работы (продолжительность рабочего дня и недели и т.д.)- это
прерогатива стороны, предлагающей свою рабочую силу. Разве не нани-
матель, как мы показали в гл. 5, устанавливает продолжительность ра-
бочего дня? Это так, но это отнюдь не означает, что нанимаемый ни-
коим образом не способен воздействовать со своей стороны на устано-
вление режима работы.
Объем работы за год в часах зависит от еженедельного объема
рабочих часов, количества отработанных в году недель, длительности
отпуска, а также таких факторов, как длительность отпусков по болез-
ни, длительность прогулов и количество оплаченных выходных, празд-
ников. В конечном итоге выбор годового объема рабочего времени
определяется принятием решения о работе на полный или неполный
рабочий день и работе в нескольких местах. Далее, на объем годовой
рабочей нагрузки влияет выбор рода деятельности.
К примеру, в 1991 г. женщины-менеджеры проводили на службе
на три часа в неделю больше, чем канцелярские служащие, а мужчины,
занятые в торговле, тратили на работу в среднем на четыре часа в неде-
лю больше, чем занятые на производстве1. И, наконец, выбор объема
работы в часах зависит от особенностей того или иного нанимателя, -
на одном и том же рынке труда разные предприниматели предлагают
свой режим работы, свои производственные графики, свои условия
1 U.S. Department of Labor, Bureau of Labor Statistics, Employment and Earnings 39 (January
1992): 203.
196 Глава 6. Предложение труда: Принятие решения...
ТАБЛИЦА 6.2. Уровень участия в рабочей силе мужчин, с учетом
возраста, с 1900 г. по 1992 г.,%
Год	Возрастная группа, лет					
	14-19	16-19	20-24	25-44	45-64	Старше 65
1900	61,1		91,7	96,3	93,3	68,3
1910	56,2		91,1	96,6	93,6	58,1
1920	52,6		90,9	97,1	93,8	60,1
1930	41,1		89,9	97,5	94,1	58,3
1940	34,4		88,0	95,0	88,7	41,5
1950	39,9	63,2	82,8	92,8	87,9	41,6
1960	38,1	56,1	86,1	95,2	89,0	30,6
1970	35,8	56,1	80,9	94,4	87,3	25,0
1980		60,5	85,9	95,4	82,2	19,1
1992		56,7	85,2	94,8	81,5	16,3
Источники:
1900-1950: Clarence D. Long, The Labor Force Under Changing Income and Employment
(Princeton: Princeton University Press, 1958), Table A-2.
1960: U.S. Department of Commerce, Bureau of the Census, Census of Population, 1960:
Employment Status, Subject Reports PC(2)-6A, Table 1
1970: U.S. Department of Commerce, Bureau of the Census, Census of Population, 1970.
Employment Status and Work Experience, Subject Reports PC(2)-6A, Table 1.
1980: U.S President, Employment and Training Report of the President, 1981 (Washigton, D.C.:
U.S. Government Printing Office, 1981), Table A2, and U.S. Bureau of Labor Statistics,
Handbook of Labor Statistics, Bulletin 2175 (Washington, D.C.:U.S. Government Printing
Office, 1983), Table 4(этот источник использовался для группы 16-19-летних за 1950-1980
гг.)
1992: U.S. Bureau of Labor Statistics, Employment and Earnings 40 (January 1993), Table 4.
(Данные за 1980 и 1992 гг. не могут быть с достаточной степенью точности сопоставлены
с данными за более ранний период, так как они получены на основании помесячного
анализа, а не на основе переписи населения, производившейся ранее каждые десять
лет.)
отпуска и оплаты выходных, праздников.
Поэтому, делая выбор того или иного вида занятости, работники
реализуют возможность воздействия на продолжительность своей буду-
щей работы. Тем не менее большинство краткосрочных изменений
продолжительности рабочего времени определяется спросом на рынке
труда2. Предложение на рынке труда в большей степени оказывает воз-
действие на долгосрочные тенденции изменений в продолжительности
1 См , например, Joseph G. Altonji and Christina H Paxton, “Job Characteristics and Hours
of Work,” in Research in Labor Economics, vol. 8, ed. Ronald Ehrenberg (Greenwich, Conn.:
JAI Press, 1986) Orley Ashenfelter, “Macroeconomic Analyses and Microeconomic Analyses of
Labor Supply,” Carnegie-Rochester Conference Series on Public Policy 21 (1984): 117-156; and
John C.Ham,"On the Interpretation of Unemployment in Empirical Labour Supply Analysis,”
in Unemployment, Search and Labour Supply, ed. Richard Blundell and Ian Walker (Cambridge,
Eng Cambridge University Press, 1986), 121-142 Альтоньи и Пэкстон показали, напри-
мер, что колебания продолжительности рабочего периода в большей степени характерны
для тех работников, которые часто меняют работодателя, чем для тех, кто имеет посто-
янного работодателя.
Тенденции участия -в рабочей силе и рабочее время...
197
рабочего времени: такие факторы, как возникновение новых фирм и
технологий и связанная с ними потребность привлечения новых рабо-
чих рук формируют более гибкую рыночную среду именно в юлгосроч-
ном периоде. Если служащий, получающий Xдол. в час при 40-часовой
рабочей неделе, пожелает рабо' ать только 30 часов в неделю при сохра-
нении той же тарифной почасовой ставки, то предприимчивый нанима-
тель, уловив данную тенденцию, переориентирует производство на 30-
часовую рабочую неделю и получит в результате этой переориентации
более удовлетворенную своим положением рабочую силу. Таким обра-
зом, теория предложения труда является наиболее удобным инструмен-
том изучения долгосрочных тенденций в динамике продолжительности
рабочего времени.
Исследуя эти долгосрочные изменения, мы должны учитывать
различие между часами оплаченной работы и часами, реально проведен-
ными на работе. С введением после 1940 г. системы почасовой оплаты
соотношение “оплаченных часов” (если судить по наиболее общедо-
ступным данным) и “часов отработанных” увеличилось в пользу пер-
вых. Также мы должны учитывать и то, что совокупное рабочее время
увеличиваемся з периоды экономического процветания и уменьшается в
моменты спада. Рис. 6.1 демонстрирует данные по недельной часовой
нагрузке (часы, реально отработанные) промышленных рабочих в мо-
менты пика каждого из промышленных циклов, наблюдавшихся в ны-
нешнем столетии. Рисунок показывает значительное падение объема
отработанных часов в течение первой половины века, причем в первые
три десятилетия, когда профсоюзы и федеральное законодательство
не оказывали сильного влияния на продолжительность рабочего вре-
мени, падение было незначительным. С конца 40-х гг. реальная про-
РИСУНОК 6.1. Средняя продолжительность рабочей недели промыш-
ленных рабочих на момент пика занятости в рамках
каждого из промышленных циклов (1900-1989гг. -
исключая 1940 - 1945гг.)
198 Глава 6. Предложение труда: Принятие решения...
должительность рабочей недели для промышленных рабочих относи-
тельно стабилизировалась.
Кажущаяся стабильность показателей продолжительности рабо-
чего дня для промышленных рабочих в период после второй мировой
войны маскирует две интересные тенденции в динамике занятости
основной массы населения. Одна из этих тенденций относится к разря-
ду предсказуемых, ибо она отражает изменения, отмеченные нами в
процессе анализа уровня участия в рабочей силе, - это уравнивание
продолжительности рабочего периода для мужчин и женщин. В 1969-м,
“пиковом” году 20,3% взрослых женщин и 3,9% взрослых мужчин ис-
кали работу на неполный рабочий день; в 1989 г. (также “пиковый”
год) количество женщин, ищущих работу в условиях неполного рабоче-
го дня, сократилось до 18,8%, в то время как количество мужчин под-
нялось до 5,1% Работающие по найму взрослые женщины, чья рабочая
неделя в 1969 г. составляла 35,6 часа, в 1989 г. были заняты на один час
в неделю больше. В мужской группе занятых, напротив, произошло не-
которое снижение данного показателя - с 43,5 до 43,2 часа*.
Вторая тенденция, характеризующая динамику продолжитель-
ности рабочего времени, способна вызвать удивление: на протяжении
1980-х гг. было отмечено увеличение продолжительности рабочей неде-
ли (на 5-6%) у взрослых мужчин и женщин, которое не совпадало с
“пиком” промышленного цикла. Особенно явственно эта тенденция
проявлялась среди пожилых работников (от 45 до 64 лет), замужних
женщин и низкооплачиваемых рабочих и служащих3 4.
Способна ли экономическая теория помочь нам разобраться в
долгосрочных тенденциях участия в рабочей силе и продолжительности
рабочего дня, описанных выше? Так как рабочая сила является важ-
нейшим фактором производства, необходимо признать, что само бла-
госостояние нации в долгосрочном периоде зависит от желания или
нежелания человека работать. Как мы покажем далее, отдых и другие
способы использования времени, не связанные с оплачиваемой рабо-
той, также играют существенную роль в создании богатства и благосо-
стояния человека, хотя наша экономика и сосредоточена на самих про-
цессах производства товаров и услуг для рынка. Нам же важно понять
мотивационную значимость таких факторов, как высокая оплата труда и
высокие доходы, различные формы налогообложения, а также разнооб-
разные программы поддержания уровня доходов.
3 U.S. Department of Labor, Bureau of Labor Statistics, Employment and Earnings 16
(January 1970): 119; and 37 (January 1990): 200. “Взрослыми” считают двадцатилетних и
старше. В отличие от данных, отраженных на рис. 6.1 и поступивших от работодателей,
данные по продолжительности рабочего периода исходят от самих работников и обсле-
дований домашних хозяйств. Основное различие в том, что данные по домохозяйствам
представлены в расчете на рабочую неделю и не учитывают время отпуска Данные о ре-
альном рабочем времени исходят от работодателей и усреднены в расчете на год
(исключая отпуск).
4 Barry Bosworth and Gary Burtless, “Effects of Tax Reform on Labor Supply, Investment,
and Saving, “Journal of Economic Perspectives 6 (Winter 1992): 3-25.
Теория принятия решений о работе по найму
199
ТЕОРИЯ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ О
РАБОТЕ ПО НАЙМУ
Решение о работе по найму есть преимущественно решение о
том, каким образом использовать свое время. Одним из способов ис-
пользования времени является приносящий удовольствие отдых. Дру-
гим способом, который чаще всего используют люди, является работа5.
Можно работать дома, осуществляя такое производство, как воспитание
детей, шитье, строительство и даже производство продуктов питания. С
другой стороны, можно работать вне дома за определенную плату и
тратить заработанные средства на еду, жилище, одежду и воспитание
детей.
Поскольку оплачиваемая работа вне дома и занятость в домаш-
нем хозяйстве есть в конечном итоге два разных способа достижения
одного и того же результата, мы можем пренебречь отличиями в двух
этих видах деятельности и оба их свести к одному - работе за опреде-
ленную плату. Поэтому решение о найме может быть представлено в
виде решения о выборе между отдыхом и выполнением оплачиваемой
работы. Большинство из ведущих факторов, определяющих мотивацию
к труду, может быть понято именно в этом контексте, но общее пред-
ставление о трудовом поведении рабочей силы может быть наряду с
этим обогащено за счет учета работ, производимых в рамках домашнего
хозяйства. Это мы делаем в гл. 7.
Используя определенное время на еду, сон и иные действия,
связанные с необходимостью поддержания жизненных сил, мы пови-
нуемся законам природы. Оставшиеся примерно 16 часов мы вольны
распределить по своему усмотрению - либо на работу, либо на отдых.
Так как вр« мя, отведенное досугу, потеряно для работы (и наоборот), то
спрос на досуг может быть обозначен как оборотная сторона медали,
именуемой предложение труда. В действительности анализ побудитель-
ных мотивов к груду удобно проводить в контексте спроса на досуг, ибо
мы можем применить к его изучению стандартные методы анализа, ис-
пользуемые при изучении спроса на любой продукт, а затем просто вы-
честь часы досуга из совокупного времени, в рамках которого реализу-
ется предложение труда.
Анализ выбора труд/досуг
Поскольку мы сочли полезным анализировать мотивацию к тру-
ду в контексте спроса на досуг, будет важным кратко описать факторы,
определяющие спрос на то или иное благо. В основном спрос на товар
является функцией трех факторов. К этим факторам относятся:
1)	альтернативные издержки на товар (часто равные рыночной це-
не);
5 Другой категорией деятельности является использование времени на приобретение
новых знаний и навыков, которые пригодятся в дальнейшей работе. Эту категорию дея-
тельности мы рассматриваем в гл. 9 и 10.
200 Глава 6. Предложение труда: Принятие решения...
2)	уровень благосостояния индивидуума;
3)	его набор предпочтений.
Например, потребление нефтепродуктов, используемых для отопления
жилища, будет зависеть от их стоимости; при росте стоимости нефте-
продуктов потребление их упадет, если не вмешается один из двух
других факторов. С подъемом благосостояния люди предпочитают
большее и более теплое жилище, на отопление которого требуется и
больше нефтепродуктов6. Но даже и в том случае, если цены на нефте-
продукты и уровень благосостояния их потребителей остаются посто-
янными, спрос энергии может возрасти под влиянием процессов паде-
ния рождаемости и удлинения сроков жизни, - в этом случае увеличи-
вается доля пожилого населения, нуждающегося в дополнительном
тепле. Эти изменения в структуре населения ведут к сдвигам в системе
предпочтений, выражающимся в том числе и в стремлении людей жить
в более теплых жилищах, что в свою очередь увеличивает спрос на неф-
тепродукты.(Экономисты обычно полагают, что система предпочтений
стабильна и не подвержена внезапным изменениям. Для объяснения
динамики спроса важнейшее значение имеют такие факторы, как изме-
нения цен и уровня благосостояния, которые наиболее всего подверже-
ны воздействию со стороны правительства и рынка.)
Прежде чем применить эти общие принципы анализа спроса к
изучению спроса на досуг, зададим себе вопрос: “А каковы альтерна-
тивные издержки досуга?” Стоимость часа, проведенного перед экра-
ном телевизора, теоретически равняется сумме, которую человек мог бы
за этот час заработать. Таким образом, альтернативные издержки одно-
го часа досуга равны ставке заработной платы - дополнительному зара-
ботку, который рабочий мог бы принести домой, проведи он этот час
на производстве7. Данный показатель альтернативных издержек досуга
находится под воздействием ставки подоходного налога, что усиливает
значение предельных издержек на досуг, ибо принятие решений о пред-
ложении труда является производным (т.е. представляет собой приспо-
собление к текущему поведению).
Далее необходимо понять сущность такого феномена, как благо-
состояние, и научиться его измерять. Естественно, благосостояние
семьи включает банковские счета, ценные бумаги и физическое имуще-
ство. К ’’активам” работника и его семьи можно отнести его профес-
сиональные навыки и умения, ибо последние могут быть преобразова-
ны в заработную плату, получаемую от нанимателя за совершение
определенной работы. Чем выше заработная плата человека, тем значи-
6 Когда спрос на благо увеличивается с ростом благосостояния, экономисты называют
такое благо нормальным. Если по мере роста благосостояния спрос падает, то такое благо
называют благом низшей категории. Примером такого блага могут стать поездки на авто-
бусе.
7 Налицо предположение, что человек может работать за установленную зарплату так
долго, как пожелает. Это предположение будет слишком упрошенным, но оно не приве-
дет нас к неверным выводам в рамках этой главы. Если быть более точным, можно ска-
зать, что предельные альтернативные издержки на досуг равны предельному уровню зара-
ботной платы (заработной плате, которая может быть получена за дополнительный час
работы).
Теория принятия решений о работе по найму
201
тельнее его “активы”. К сожалению, измерить уровень благосостояния
человека совсем не так просто. Гораздо проще измерить прибыль с
“активов” работника - данные о совокупном доходе доступны, и их
можно получить в правительственных органах. Поэтому экономисты
часто используют данные о совокупном доходе в качестве индикатора
благосостояния - эти два феномена находятся в тесной взаимосвязи8.
Теория полагает, что в том случае, если наблюдается подъем
уровня доходов при постоянном уровне заработной платы и неизмен-
ной системе предпочтений, возрастает спрос на досуг. Иными словами,
с увеличением совокупного дохода при постоянном уровне зарплаты сни-
жается продолжительность желаемого рабочего времени. (И наоборот,
при снижении уровня дохода и постоянной ставке заработной платы
растет потребность в рабочем времени.) Изменения количества времени
на досуг в ответ на изменения дохода (при сохранении постоянного
уровня ставки зарплаты) экономисты называют эффектом дохода. Эф-
фект дохода основан на достаточно простой схеме: по мере роста сово-
купного дохода при постоянных альтернативных издержках на досуг
возрастает потребность отводить последнему больше времени, т.е.,
меньше работать.
Решив, что человек использует имеющееся в его распоряжении
время либо на удовлетворение своей потребности в досуге, либо на
оплачиваемую работу, мы можем выразить эффект дохода в терминах
как предложения рабочего времени, так и спроса на часы досуга. По-
скольку главное внимание в данной главе мы уделяем проблематике
предложения труда, попытаемся раскрыть смысл данного эффекта в
контексте предложения.
Используя алгебраическую символику, определим эффект дохода
в виде изменения продолжительности работы (DH), вызванного изме-
нениями уровня доходов (DY) при стабильном уровне заработной платы
( И):
DH
Эффект дохода = ------ --< 0.	(6.1)
DY W
Эффект дохода мы называем отрицательным, ибо дробь в уравнении (6.1)
- со знаком минус. С ростом уровня дохода (при сохранении уровня за-
работной платы) продолжительность рабочего времени сокращается. С
падением уровня доходов продолжительность рабочего времени увели-
чивается. Числитель (DH) и знаменатель (DY) в уравнении (6.1) движут-
ся в разных направлениях, делая эффект дохода величиной отрицатель-
ной.
Теория также предполагает, что в случае стабилизации дохода при
увеличении уровня заработной платы сокращается спрос на досуг - увели-
чивается мотивация к труду. Сходным образом сокращение уровня за-
8 Лучший показатель благосостояния - это постоянный, или долгосрочный потенци-
альный, доход. Текущий доход может отличаться от постоянного дохода по ряду причин
(болезнь, временная безработица, большой объем сверхурочных работ, и т д.) Для на-
ших целей эта разница представляется несущественной.
202 Глава 6. Предложение труда: Принятие решения...
работной платы снижает альтернативные издержки на досуг и уровень
мотивации к труду при постоянном уровне дохода. Подобный эффект
называется эффектом замещения', с изменением стоимости досуга при
постоянном уровне дохода рабочее время и время, уделяемое досугу,
оказываются взаимозаменяемыми.
В отличие от эффекта дохода, эффект замещения - эффект с по-
ложительным знаком. Поскольку эффект замещения представляет собой
изменение продолжительности рабочего времени (АН), вызванное из-
менением уровня заработной платы ( A W) при стабильном уровне дохо-
да (JO, он может быть выражен следующей формулой:
АН
Эффект замещения = ------- --> 0	(6.2)
AW Y
Так как числитель (АН) и знаменатель (AW) уравнения (6.2) всегда дви-
жутся в одном направлении (по крайней мере, теоретически), эффект
замещения всегда имеет положительный знак.
Иногда мы сталкиваемся с ситуациями, в которых наблюдается
чистый эффект дохода или чистый эффект замещения. Как правило,
оба эти эффекта присутствуют одновременно, работая “друг против
друга”.
“ЧИСТЫЙ” ЭФФЕКТ ДОХОДА. Пример “чистого” эффекта дохо-
да мы наблюдаем в том случае, когда речь идет о получении наследства.
Получение наследства есть способ увеличения благосостояния вне зави-
симости от продолжительности рабочего времени. В этом случае увели-
чение дохода не связано с получением вознаграждения за отработанное
время. Поэтому эффект дохода способствует лишь повышенному
стремлению получившего наследство к большему “потреблению” досу-
га, что ведет к сокращению продолжительности рабочего времени.
Важно отметить следующее: при отрицательном изменении уровня не-
трудового дохода эффект дохода вынуждает человека больше работать.
“ЧИСТЫЙ” ЭФФЕКТ ЗАМЕЩЕНИЯ. Участвовавший в избира-
тельной компании 1980 г. кандидат в президенты США Джон Андерсон
предложил программу снижения потребления бензина. Его план состо-
ял в повышении налога на бензин при одновременном снижении подо-
ходного налога, который направлялся в систему социального обеспече-
ния. Суть программы Андерсона состояла в повышении цен на бензин
без ущерба для располагаемого дохода населения.
Цля нас этот план интересен потому, что в его рамках мы можем
наблюдать действие “чистого” эффекта замещения на предложение тру-
да. Система социального обеспечения существует на налоговые отчис-
ления, поэтому сокращение ставки данного налога автоматически ведет
Теория принятия решений о работе по найму 203
к увеличению заработной платы большинства работающих9. Для обыч-
ного человека, однако, повышение благосостояния, связанное с увели-
чением уровня заработной платы, не ведет к увеличению уровня дохо-
да, - оно поглощается возросшим налогом на бензин10. Заработная пла-
та возрастает, в то время как доход остается более или менее стабиль-
ным. Предложенная Андерсоном программа создает эффект замещения,
поощряющий людей работать как можно больше.
ПРИ ПОВЫШЕНИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ДЕЙСТВУЮТ ОБА
ЭФФЕКТА. Приведенные выше примеры иллюстрируют ситуации, в
рамках которых действует лишь один из описанных эффектов. В реаль-
ной же практике эффект дохода и эффект замещения взаимодействуют,
работая “друг против друга”. Взаимодействие и противостояние обоих
эффектов делает практически невозможным предсказание совокупного
предложения труда в той или иной ситуации. Рассмотрим случай с че-
ловеком, которому повысили заработную плату.
Предложение труда в ответ на простое изменение заработной
платы сопряжено как с эффектом дохода, так и с эффектом замещения.
Эффект дохода вызван увеличением благосостояния работника (или по-
тенциальным уровнем дохода), последовавшим за повышением зарпла-
ты. Для данного уровня деятельности работник получает большую
власть над ресурсами, чем раньше (больший доход обеспечивается
прежней продолжительностью рабочего дня). Эффект замещения проис-
текает из возросших альтернативных издержек на досуг, связанных с
увеличением заработной платы. И поскольку реакция реального пред-
ложения труда на повышение заработной платы есть сумма эффекта до-
хода и эффекта замещения, мы не всегда можем ее заранее предсказать
- теория не в состоянии ответить, какой из эффектов будет сильнее.
Если доминирует эффект дохода, человек реагирует на повыше-
ние уровня заработной платы сокращением предложения труда. Это
ограничение трудового участия будет менее значительным, чем когда
благосостояние работника увеличивается за счет нетрудовых доходов,
так как на сцену выступает эффект замещения, поощряющий человека
к более продолжительной работе. Однако при абсолютном доминиро-
вании эффекта дохода эффект замещения не достаточно велик, чтобы
противостоять снижению предложения труда. Безусловно, желательны
ситуации, в рамках которых доминирует эффект замещения, - увеличе-
ние уровня заработной платы при этом приведет к увеличению предло-
жения труда.
При доминирующей роли эффекта замещения кривая индивиду-
ального предложения труда, показывающая отношение предпочитае-
мого количества рабочего времени к уровню заработной платы, получа-
9 См. сн. 2 в гл. 5 по детальным вопросам налогообложения по социальному обеспе-
чению.
10 Рост цен на бензин вызовет уменьшение других статей семейного бюджета только в
том случае, если спрос на бензин неэластичен. В этом случае процентное сокращение
потребления бензина будет меньше, чем процентное увеличение цены: в результате се-
мья будет тратить на горючее больше, чем раньше. Наш анализ приходит к подобному
же выводу.
8-341
204 Глава 6. Предложение труда: Принятие решения...
РИСУНОК 6.2. Кривая индивидуального предложения труда изогну-
та назад
Предпочитаемая продолжительность
рабочего времени
ет положительный “наклон”. Иными словами, предложение труда воз-
растет с увеличением уровня заработной платы. При доминировании
эффекта дохода кривая предложения труда приобретает отрицательный
“наклон”. Экономическая теория не в состоянии предсказать, какой
эффект будет доминирующим; по существу кривая индивидуального
предложения труда будет иметь положительный наклон при одних
уровнях заработной платы и отрицательный - при других. Рис. 6.2 де-
монстрирует следующие тенденции взаимоотношения продолжитель-
ности рабочего времени и уровня заработной платы: предпочтительная
продолжительность рабочего времени возрастает (доминирует эффект
замещения) до тех пор, пока заработная плата остается на сравнительно
низком уровне (ниже точки W). Поднимаясь выше точки W, заработ-
ная плата вызывает сокращение продолжительности рабочего времени
(доминирует эффект дохода). Экономисты называют такую кривую
“кривой обратного изгиба”.
Хотя экономическая теория не в состоянии предсказать, какой
из эффектов будет доминировать, она может способствовать формиро-
ванию более взвешенной экономической политики. Важным примером
этой политики можно назвать мотивационный эффект ставки подоход-
ного налога.
СОКРАЩЕНИЕ НАЛОГОВЫХ СТАВОК И ЭКОНОМИЧЕСКАЯ
ТЕОРИЯ ПРЕДЛОЖЕНИЯ. Избрание в 1980 г. на пост президента США
Рональда Рейгана привело к власти администрацию, которая была
убеждена в том, что высокие темпы инфляции, т. е., роста цен, и низ-
кая производительность труда могут быть хотя бы частично преодолены
за счет снижения налоговых ставок в целях стимулирования инвести-
ций и трудовой активности населения. Использование низких ставок
налога и стимулирование за счет этого инвестиций в целях повышения
реального выпуска продукции до потенциального уровня долгое время
Теория принятия решений о работе по найму
205
признавалось многими экономистами и политиками в качестве важ-
нейшего средства преодоления процессов спада в экономике11. Однако
использование снижения уровня налоговой ставки в целях стимулиро-
вания роста самого потенциального уровня продукции - это центральный
пункт того, что называют экономической теорией предложения. Важ-
нейшим элементом экономической стратегии правительства Рейгана
было широкое снижение ставок подоходного налога, которое, по за-
мыслу кабинета, могло стать эффективным средством мотивации к тру-
ду:
“В соответствии с точкой зрения сторонников данной теории большое
снижение ставок подоходного налога будет способствовать стимулиро-
ванию инвестиций и трудовой активности, что приведет к ослаблению
инфляционного давления”11 12.
Является ли теоретически обоснованным предположение, что
при снижении уровня налоговых ставок повысится трудовая актив-
ность? Предположим сначала, что Конгресс снижает налоговые ставки
для низкооплачиваемых работников, но не снижает уровня предостав-
ляемых им государственных услуг. Снижение налоговых ставок будет
эквивалентно повышению уровня заработной платы, - рабочий станет
получать более высокий доход на каждый час, проведенный на работе.
Повышение уровня заработной платы будет способствовать возникно-
вению как эффекта дохода, так и эффекта замещения, и мы, пользуясь
нашей теорией, не будем в состоянии предсказать, какой из эффектов
будет доминировать. Если доминирующую роль станет играть эффект
замещения, предложение труда возрастет; если же возобладает эффект
дохода, снижение уровня налогов приведет к снижению предложения
труда! Увы, только практика может дать ответ на поставленный вопрос.
Сторонники экономической теории предложения, полагающие,
что снижение ставок подоходного налога ведет к повышению трудовой
активности, оказались правы в части результатов тех реформ налоговой
системы, которые были проведены в 1980 г. Но, перед тем как обсуж-
дать данные реформы, заметим, что существуют два различных вида
ставок подоходного налога, имеющих отношение к вопросу о трудовой
мотивации. Первая - так называемая средняя налоговая ставка, устана-
вливаемая в зависимости от уровня дохода. Вторая - предельная ставка,
предполагающая обложение дополнительного дохода, получаемого в ре-
зультате повышения заработной платы. Именно предельная ставка на-
прямую связана с уровнем заработной платы (альтернативными из-
держками на досуг), ибо она прямо воздействует на тот дополнитель-
ный доход, который рабочий получает с дополнительного часа, отдан-
ного трудовой деятельности.
11 Спад в экономике означает сокращение реального национального продукта, уровень
производства которого падает ниже потенциального. Спад сопровождается освобождени-
ем как трудовых, так и капитальных ресурсов. Способом преодоления спада (широко
применяемым, но не универсальным), является практика превышения расходов госу-
дарства над доходами.
12 “Reagan’S Top Problem: Braking Inflationary Expectations,” Business Week, Descember 1,
1980, 110.
8*
206 Глава 6. Предложение труда: Принятие решения...
Реформы системы подоходного налога и системы налогов, на-
правляемых в службы социального обеспечения в 80-х гг, имели куму-
лятивный эффект на снижение предельных налоговых ставок и практи-
чески не затрагивали уровень средних налоговых ставок. Снижение
уровня предельных ставок особенно сказалось на положении средне- и
высокооплачиваемых работников. Данное снижение сопровождалось
изменениями в системе налогов для служб социального обеспечения и
упразднением ряда льгот по подоходному налогу, которые были при-
званы стабилизировать ставку совокупного налога (и, соответственно,
среднюю налоговую ставку). Эти реформы вели к увеличению заработ-
ной платы рабочих при стабилизации их доходов и в конечном итоге к
возникновению “чистого” эффекта замещения. Вероятно, что некото-
рое увеличение средней продолжительности рабочего времени на про-
тяжении 80-х гг. было как раз и вызвано проведением описанных выше
реформ системы налогообложения13.
Графический анализ выбора труд/досуг : базовые категории
Данный раздел знакомит нас с кривыми безразличия и бюджет-
ными ограничениями - категориями, которые должны быть известны
студенту, имеющему базовую подготовку в области экономики. Графи-
ческий анализ предполагает большую строгость изложения и потому
более убедителен, чем анализ вербальный; он сопряжен с использова-
нием визуальных средств, способствующих более ясному пониманию
изучаемой проблемы. Используемый нами графический анализ поэтому
является своеобразным повтором анализа вербального, проведенного в
предыдущем разделе, и не ведет к каким-либо отличным от сделанных
ранее выводам.
ПРЕДПОЧТЕНИЯ. Предположим, что существуют две категории
продуктов, способных сделать человека счастливым - это время досуга
и товары, которые можно купить за деньги. Чтобы упростить задачу,
представим, что цены на товары фиксированы и могут в совокупности
быть сведены к показателю, измеряемому денежным доходом. (Иными
словами, при фиксированных ценах увеличение денежных доходов де-
лает возможным потребление большего количества данных товаров).
Разделив все продукты на две категории (досуг и денежные доходы), мы
получили возможность оперировать графиками в двухмерном про-
странстве.
Поскольку денежные средства и досуг способны удовлетворять
потребности человека, два эти продукта до определенной степени могут
быть названы взаимозаменяемыми. Если кому-то пришлось поступить-
ся частью с вс их денежных доходов в результате сокращения продолжи-
тельности рабочего периода, это автоматически будет означать увеличе-
ние продолжительности времени, отводимого на досуг; увеличение до-
суга компенсирует потерю части денежных доходов, и человек останет-
13 Дискуссию о воздействии налоговой реформы на предложение труда в 1980-е гг. см:
Bosworth and Burtless, “Effects of Tax Reform on Labor Supply, Investment, and Saving.”
Теория принятия решений о работе по найму
207
ся таким же счастливым, каким был до этого. Сообразительный потре-
битель/работник без труда найдет для себя огромное количество комби-
наций продолжительности работы и досуга, способных доставить ему
одну и ту же степень удовлетворенности.
Чтобы предположить, как данная динамика предпочтений может
быть изображена графически, представим себе такого сообразительного
потребителя/работника и попытаемся узнать у него, насколько счастлив
и доволен он будет, если мы предложим ему ежедневный доход в 64
дол. в комбинации с 8 часами досуга (точка “а“ на рис. 6.3). Этот уро-
вень удовлетворенности назовем уровнем полезности А. Но наш потре-
битель/работник без труда назовет и другие комбинации уровня денежно-
го дохода и часов досуга, которые также выведут на отмеченный уро-
вень полезности А. Предположим, что он нашел пять различных ком-
бинаций, помимо указанной нами. Все шесть комбинаций уровня де-
нежных доходов и объема досуга, реализованные на уровне полезности
А, отмечены на рис. 6.3 большими точками. Кривая, соединяющая эти
точки, называется кривой безразличия, кривой, объединяющей различ-
ные комбинации уровня денежных доходов и объема досуга, которые
имеют одинаковую степень полезности для потребителя/работника.
(Термин кривая безразличия отражает следующий феномен: так как рав-
ной степенью полезности для потребителя характеризуются все точки
данной кривой, то потребителю абсолютно безразлично, в какой имен-
но точке кривой он находится.)
Наш потребитель/работник мог бы без особого труда достичь и
более высокого уровня счастья, составив комбинацию из 8 часов досуга
и 100 дол., заработанных за день вместо 64. Этот более высокий уровень
удовлетворенности мы назовем уровнем полезности В. Тот же потреби-
тель назовет и другие комбинации уровня доходов и объема досуга, ко-
торые оставят его на уровне В. На рис. 6.3 мы отметили эти комбина-
ции знакомX и, соответственно, соединили их кривой линией - второй
кривой безразличия.
Кривые безразличия имеют особые характеристики, отражаю-
щиеся на способах их изображения.
1.	Уровень полезности В предполагает большую степень удовлетворен-
ности, чем уровень А. Объем потребляемого досуга на уровне В ком-
бинируется с более высокими денежными доходами. Поэтому наш
потребитель окажет безусловное предпочтение всем точкам на кри-
вой В перед любой точкой на кривой А. Целый набор кривых без-
различия может быть смоделирован для одного нашего респондента,
и каждая из них будет представлять уровень полезности, отличаю-
щийся от других. Любая из кривых северо-восточного направления
схемы предпочтительнее любой кривой юго-западного направления,
ибо северо-восток предполагает большую степень полезности для
потребителя.
2.	Кривые безразличия не пересекаются. Их пересечение означало бы,
что одна и та же комбинация объема досуга и уровня денежных до
ходов может привести к достижению двух разных уровней полез-
ности. Мы же исходим из того предположения, что наш потреби-
тель/работник достаточно постоянен в своих представлениях о соб-
208 Глава 6. Предложение труда: Принятие решения...
РИСУНОК б.З. Две кривых безразличия для одного и того же чело-
века
ственных предпочтениях.
3.	Кривые безразличия имеют отрицательный наклон, если один из по-
казателей увеличивается в объеме, а другой сокращается, за счет чего
сохраняется постоянный уровень полезности. При этом если наклон
крутой, как на сегменте L.K рис. 6.4, то потери в доходе не обяза-
тельно должны сопровождаться значительным увеличением часов
РИСУНОК 6.4 Кривая безразличия
Ежедневный
денежный доход
Теория принятия решений о работе по найму
209
досуга, чтобы уровень полезности остался стабильным.14 Когда же
изгиб кривой не столь крут, к примеру, как на сегменте MN рис. 6.4
данное сокращение дохода может сопровождаться значительным уве-
личением потребления досуга для сохранения полезности постоян-
ной. Поэтому при достаточно высокой крутизне кривой безразличия
люди не склонны столь высоко ценить свои денежные доходы, как
при малой крутизне кривой; в последнем случае снижение уровня
денежных доходов может быть восполнено только значительным
увеличением объема потребляемого досуга.
4.	Кривые безразличия имеют выпуклую форму, - левая их часть значи-
тельно круче правой. Данная форма объясняется следующими фак-
торами: при значительном уровне денежных доходов и малом объеме
потребляемого досуга последний ценится значительно выше, чем
при наличии большого количества свободного времени и ограничен-
ных доходах. Значительные потери в денежных доходах (сегмент LK
на рис. 6.4 в диапазоне K# - Yj, например) могут быть компенсирова-
ны лишь незначительным увеличением объема досуга, в то время как
даже небольшое снижение объема свободного времени (диапазон Я?
- Н4, например) потребует для сохранения стабильного уровня по-
лезности значительного увеличения денежных доходов. Больше це-
нится то, чего не хватает. И напротив, если доход сравнительно не-
велик, а досуг продолжителен (сегмент MN рис. 6.4), доход ценится
более высоко. Снижение уровня доходов (движение от Y2 к У/, на-
пример,) требует для своей компенсации значительного увеличения
объема досуга. И вновь то, чего нам более всего не хватает, более
всего мы ценим.
5.	И наконец, разным людям будут соответствовать разные наборы кри-
вых безразличия. Наши кривые на рис. 6.3 и 6.4 построены для од-
ного человека. Люди, высоко ценящие досуг в силу высоких альтер-
нативных издержек, будут иметь более крутые кривые безразличия
(рис. 6.5 а), чем люди, ценящие досуг в меньшей степени (рис. 6.5 б).
Таким образом, графически можно выразить систему индивидуаль-
ных предпочтений.
ОГРАНИЧЕНИЯ, СВЯЗАННЫЕ С РАЗМЕРАМИ ДОХОДА И ЗАРА-
БОТНОЙ ПЛАТЫ. Любой человек стремится к повышению уровня по-
лезности, что предполагает эффективное использование каждого часа
досуга при максимально высоких денежных доходах. К сожалению, ре-
сурсы, которыми каждый из нас располагает, ограничены. Единствен-
ное, что каждый из нас может сделать - это максимально использовать
эти ресурсы. Чтобы графически представить данные ограничения, мы
должны внести этот параметр в кривую безразличия и посмотреть, ка-
14 Экономисты называют изменение денежных доходов, необходимое для поддержания
постоянного уровня полезности при изменении досуга на одну единицу, предельной нор-
мой замещения досугом и денежным доходом. Предельная норма замещения графически
выражается наклоном кривой безличия, наблюдаемым в любой ее точке. К примеру, в
точке L наклон относительно крут, и экономисты сказали бы в этом случае, что пре-
дельная норма замещения высока.
210 Глава 6. Предложение труда: Принятие решения...
кие комбинации денежного дохода и объема досуга для нас достижимы,
а какие - нет.
Предположим, что тот человек, чьи кривые безразличия мы
изобразили на рис. 6.3, не имеет иных источников дохода, кроме воз-
награждения за труд. Предположим далее, что его заработная плата со-
ставляет 8 дол. в час. Рис. 6.6 содержит в себе две кривые безразличия,
показанные на рис. 6.3, а также прямую линию DE, соединяющую ком-
бинации уровня денежных доходов и объема досуга возможные, для че-
ловека с заработной платой в размере 8 дол. в час и не имеющего дру-
гого дохода. Если данный человек имеет в своем распоряжении 16 ча-
сов, которые он тратит как на работу, так и на отдых, и эти 16 часов он
полностью отдает досугу, то его денежные доходы будут равны нулю
(точка D на рис. 6.6). Если работе отдано 5 часов, доход составит 40
дол. в день (точка М), а при рабочем дне в 16 часов уровень дохода бу-
дет максимальным - 128 дол. в день (точка Е). Возможно определить и
другие точки на кривой - скажем, для одного часа работы (доход 8 дол.
в день) при 15 часах досуга и так далее. Данная прямая линия,
РИСУНОК 6.5. Кривые безразличия для двух разных людей
Ежедневный
денежный доход
Ежедневный объем досуга
Ежедневный
денежный доход
Ежедневный объем досуга
0
Теория принятия решений о работе по найму
211
которая отражает возможные для данного человека комбинации уровня
дохода и объема досуга называется линией бюджетных ограничений.
Лк бые комбинации дохода и досуга справа от данной линии невозмож-
ны - реализовать их данный человек не может по той причине, что не
располагает достаточными ресурсами для этого.
Степень наклона линии бюджетных ограничений есть графиче-
ское выражение ставки заработной платы. Ставка заработной платы
может быть определена через соотношение прироста денежного дохода
(И У) и прироста продолжительности рабочего периода (АН):
AY
Ставка заработной платы = ------ .	(6.3)
АН
Это отношение и будет определено графически степенью наклона ли-
нии бюджетных ограничений (в абсолютных величинах)15. Рис. 6.6 по-
РИСУНОК 6.6. Кривая безразличия и бюджетные ограничения
Часы работы
15 Угол наклона определяется как вертикальное изменение на одну единицу изменения
по горизонтальной оси. Абсолютная величина есть величина угла наклона вне зависимос-
ти от того, является ли она положительной или отрицательной. Линия бюджетных огра-
ничений, начерченная на рис. 6.6 является прямой и поэтому имеет постоянный угол
наклона. Это показывает, что уровень заработной платы постоянен и не меняется в за-
висимости от продолжительности времени работы. Вместе с тем теоретические положе-
ния, на которых основывается наш анализ, верны и в случае с непрямой линией ограни-
чений.
212 Глава 6. Предложение труда: Принятие решения...
казывает, как постепенно повышается уровень ограничений при каж-
дом удлинении рабочего дня на один час: если человек в день не рабо-
тает ни одного часа, его доход будет равен нулю; если он работает один
час в день, доход составит 8 дол. в день; при восьмичасовом же рабочем
дне уровень ежедневного дохода возрастет до 64 дол. Уровень ограни-
чений повышается с каждым дополнительным часом работы на 8 дол.,
ибо ставка заработной платы этого человека составляет 8 дол. в час. Ес-
ли бы данный человек мог зарабатывать 16 дол. в час, ограничения воз-
растали бы вдвое быстрее, а описываемая нами линия была бы вдвое
круче.
Из рис. 6.6 ясно, что наш потребитель/работник не способен до-
стичь уровня полезности В. Он может лишь достичь некоторых точек на
кривой безразличия, представляющей уровень полезности А, между L и
М на рис. 6.6. Однако если наш работник стремится максимизировать
полезность, он увидит, что достижение ее более высокого уровня вполне
возможно. Вспомнив, что между кривыми уровней А и В на рис. 6.6
может быть построено неопределенное количество кривых безразличия,
каждая из которых отражает возможный уровень удовлетворения по-
требности, мы сможем изобразить кривую А', располагающуюся к се-
веро-востоку от кривой уровня А и являющуюся касательной к линии
бюджетных ограничений. Движение по линии бюджетных ограничений
в любую сторону от точки касания кривой А' выведет нашего потреби-
теля на кривые, располагающиеся ниже кривой А'.
Кривая безразличия, являющаяся касательной к линии бюджет-
ных ограничений, демонстрирует наивысший возможный уровень по-
лезности для человека с фиксированными бюджетными ограничениями.
Это максимально удаленная на северо-восток доступная кривая, и про-
движение за ее пределы в рамках данных ограничений невозможно. Ес-
ли кривая максимального уровня полезности на рис. 6.6 обозначена
буквой А’, буквой Wmh обозначим максимально полезную комбинацию
уровня дохода и объема досуга. Таким образом, наш потребитель/ра-
ботник лучше всего себя будет чувствовать с учетом его предпочтений и
ограничений, при 9- часовом рабочем дне, 72 дол. ежедневного дохода
и 7-часовом досуге. Все другие комбинации, включая, например, 5- ча-
совой рабочий день при 40 дол. ежедневного дохода, будут обладать
меньшей полезностью.
РЕШЕНИЕ НЕ РАБОТАТЬ. В примере, который мы обсуждали
выше с использованием рис. 6.6, между кривой безразличия конкретно-
го человека и линией бюджетных ограничений существовала точка ка-
сания (N). Данная точка указывала на максимально полезную комбина-
цию труда и досуга. Что произойдет, если данной точки касания не бу-
дет, если, например, кривые безразличия человека будут в каждой своей
точке круче, чем его линия бюджетных ограничений (см. рис. 6.7)?
Если индивидуальные кривые безразличия, отражающие систему
предпочтений человека, круто поднимаются вверх, это означает, что он
чрезвычайно высоко ценит дополнительные часы досуга (см. рис. 6.5а).
При этом компенсировать потерю одного часа досуга может только
очень высокая почасовая заработная плата. Если же требуемый для
Теория принятия решений о работе по найму
213
компенсации уровень дохода выше, чем реальная ставка заработной
платы, человек просто предпочитает не работать. Рис. 6.7 показывает,
что в этом случае уровень полезности будет максимальным в точке D
(ноль рабочих часов в день). Точка D не является точкой касания кри-
вой безразличия и линии бюджетных ограничений; таковая может по-
явиться только тогда, когда обе линии в определенный момент имеют
общий угол наклона к осям схемы. Таким образом, максимальная по-
лезность для данного случая и данного человека находится в самом
углу, в крайней точке линии бюджетных ограничений. Находясь в этой
точке, человек предпочитает не становиться частью рабочей силы.
ЭФФЕКТ ДОХОДА. Предположим, что описываемый нами чело-
век имеет источник дохода, не зависимый от оплачиваемой работы.
Предположим далее, что объем этого нетрудового дохода составляет 36
дол. в день. Таким образом, не работая даже одного часа в день, дан-
ный человек получает доход в 36 дол. ежедневно. Естественно, что, ра-
ботая определенное время в течение дня, он приплюсует к этим 36 дол.
заработок, равный ставке заработной платы, умноженной на отработан-
ное время.
Количество наличных ресурсов, находящихся в распоряжении
этого человека, возросло, что графически может быть зафиксировано
новой линией бюджетных ограничений, отражающей уровень нетрудо-
вого дохода. Эта линия (рис. 6.8) имеет конечными точками точки d
(ноль рабочих часов в день при 36 дол. ежедневного дохода) и е (16 -
часовой рабочий день при 164 дол. дохода, 36 дол. из которого - нетру-
довые). Отметим, что новая прямая линия параллельна старой. Они
имеют один угол наклона, а так как степень крутизны линии бюджет-
ных ограничений зависит от уровня заработной платы, то появление
нетрудовых доходов не изменяет этот уровень.
214 Глава 6. Предложение труда: Принятие решения...
Мы описали ситуацию появления чистого эффекта дохода. До-
ходы (благосостояние) увеличились без увеличения ставки заработной
платы. В предыдущем разделе мы показали, что в случае возрастания
уровня благосостояния при постоянных альтернативных издержках на
досуг человек склонен больше времени отдавать последнему и меньше
работать. Таким образом, мы констатировали негативный смысл эф-
фекта дохода: с увеличением дохода (при постоянной ставке заработной
платы) наблюдается уменьшение количества отработанного времени, с
уменьшением дохода - его увеличение (опять-таки при стабильной
ставке зарплаты). Этот характер эффекта дохода графически показан
на рис. 6.8.
Когда на рабочего/потребителя оказывали воздействие старые
бюджетные ограничения DE, высшего уровня полезности он достигал в
точке N, работая 9 часов в неделю. С введением новых ограничений de
оптимальным режимом работы станет восьмичасовой рабочий день.
Новый источник дохода, именно потому, что он не связан с изменени-
ем ставки заработной платы, порождает эффект дохода, ведущий к
снижению на один час продолжительности рабочего дня.
ЭФФЕКТ ДОХОДА И ЭФФЕКТ ЗАМЕЩЕНИЯ ПРИ ПОВЫШЕНИИ
ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. Предположим, что степень власти человека над
ресурсами повышается не за счет получения дополнительного нетрудо-
вого дохода, а за счет увеличения ставки заработной платы - с 8 до 12-
дол. в час. Данное повышение, как мы отмечали выше, будет способ-
ствовать проявлению как эффекта дохода, так и эффекта замещения:
человек повышает уровень своего благосостояния, и одновременно по-
вышается стоимость часа его досуга. Теория говорит, что в этом случае
эффект замещения понуждает человека увеличивать рабочее время, эф-
Теория принятия решений о работе по найму
215
РИСУНОК 6.9. Преобладание эффекта замещения при повышении
ставки заработной платы
фект дохода - уменьшать. Но она не в состоянии показать, какой из
эффектов возобладает.
Рис. 6.9 и 6.10 иллюстрируют возможные последствия упомяну-
того выше повышения ставки заработной платы на индивидуальное
предложение труда, первоначальный уровень которого мы установили в
8 часов в день. Рис.6.9 демонстрирует случай, при котором наблюдае-
мая реакция будет состоять в увеличении продолжительности рабочего
времени - в этом случае эффект замещения возьмет зерх над эффектом
дохода. На рис. 6.10 показан случай преобладания эффекта дохода над
эффектом замещения: увеличение ставки заработной платы ведет к со-
кращению рабочего времени. Единственная разница между двумя схе-
мами заключается в форме кривых безразличия, описывающих пред-
почтения человека; бюджетные ограничения, отражающие уровень бла-
госостояния и величину ставки заработной платы, остаются неизмен-
ными.
На рис. 6.9 и 6.10 мы видим линию старых бюджетных ограни-
чений, АВ, угол наклона которой соответствует ставке зарплаты в 8 дол.
в час. Здесь показана также линия новых ограничений, АС, отражаю-
щая новый уровень заработной платы - 12 дол. в час. Так как мы сдела-
ли предположение, что наш потребитель/работник не имеет источника
нетрудовых доходов, обе линии бюджетных ограничений привязаны к
точке А (нулевой доход - человек не работает). Точка С линии новых
бюджетных ограничений находится на уровне дохода в 192 дол. в день
(12 дол. в час при 16 - часовом рабочем дне), точка В линии прежних
бюджетных ограничений - на уровне дохода в 128 дол. в день (16 часов
по 8 дол. в час).
216 Глава 6. Предложение труда: Принятие решения...
РИСУНОК 6.10. Преобладание эффекта дохода при повышении
При наличии системы предпочтений человека, изображенных
кривыми безразличия на рис. 6.9, увеличение уровня заработной платы
приводит к уровню полезности I/?, максимальному для данного потре-
бителя/работника. Точка касания N2 показывает оптимальное число ра-
бочих часов - 11. Когда свое воздействие оказывали старые бюджетные
ограничения, максимально полезным количеством рабочих часов в день
было 8. Поэтому при наличии изображенной на рис. 6.9 системы пред-
почтений повышение заработной платы вызовет увеличение количества
рабочих часов на 3 часа в день.
При наличии системы предпочтений человека, отраженных на
рис. 6.10, повышение уровня заработной платы сделает уровень полез-
ности U'2 максимально возможным (знак “штрих” добавлен к символу
U для того, чтобы показать следующее: поскольку системы предпочте-
ний, отраженные на рис. 6.9 и 6.10 отличаются друг от друга, то и уров-
ни полезности не могут подвергаться сравнению). Полезность достигает
максимальной величины в точке N'2 при продолжительности рабочего
дня в 6 часов. Таким образом, в рамках системы предпочтений, отра-
женных на рис. 6.10, при повышении уровня заработной платы количе-
ство рабочих часов в день уменьшится с 8 до 6.
КАК ОТДЕЛИТЬ ДРУГ ОТ ДРУГА ЭФФЕКТ ДОХОДА И ЭФФЕКТ
ЗАМЕЩЕНИЯ? На рис. 6.8 мы графически изобразили сам эффект до-
хода. Два возможных последствия повышения уровня заработной пла-
ты, соединяющих в себе эффекты дохода и замещения изображены на
рис. 6.9 и 6.10. Возможно ли графически изолировать эффект дохода?
Ответ будет положительным, и наиболее удобным способом доказать
это будет возвращение к проблематике изменения уровня заработной
платы, графически отраженной на рис. 6.9 и 6.10. Наш произвольный
выбор пал на тенденции, показанные на схеме рис. 6.9.
Теория принятия решений о работе по найму
217
Рис. 6.11 состоит из трех частей. Часть (а) повторяет рис. 6.9, -
она демонстрирует совокупный результат воздействия повышения
уровня зарплаты на предложение труда человека с изображенной на
схеме системой предпочтений. Как было показано выше, эффект по-
вышения уровня заработной платы представляет собой переход от
уровня полезности Uj к уровню t/? и увеличение предпочтительного ра-
бочего времени с 8 до 11 часов. В то же время общий эффект роста за-
работной платы - это эффект дохода, который подталкивает человека к
уменьшению рабочего времени, и эффект замещения, подталкивающий
его к увеличению рабочего времени. Эти два эффекта графически раз-
делены на частях (б) и (в) рис. 6.11.
Часть (б) рис. 6.11 демонстрирует действие эффекта дохода, рас-
творенного в совокупном эффекте изменения уровня зарплаты. По
определению, эффект дохода - это изменение продолжительности рабо-
чего времени под воздействием увеличения совокупного дохода при
стабильной ставке заработной платы. Для того чтобы выявить этот
“растворенный” эффект дохода, зададим себе гипотетический вопрос:
“Что произойдет с предложением труда в том случае, если человек, чья
система предпочтений описана на части (а) рис. 6.11, достигнет новой
кривой безразличия (1/2) на основе увеличения уровня нетрудовых дохо-
дов, а не в результате изменений величины заработной платы?”
Отвечать на этот вопрос мы начнем, сдвигая линию прежних
бюджетных ограничений к северо-востоку, что означает возрастание
возможностей человека в использовании ресурсов досуга и продуктов,
а отсюда и более высокий уровень полезности, ассоциирующейся с воз-
росшим уровнем благосостояния. Двигаясь в заданном направлении,
линия бюджетных ограничений сохраняет постоянный угол наклона
(старый уровень ставки заработной платы - 8 дол.), что предполагает
сохранение прежнего уровня зарплаты. Пунктирная линия на схеме (б)
и будет изображать это гипотетическое движение, которое приведет к
появлению точки касания Nj. Данная точка показывает: если человек
выходит на новый уровень полезности на основе нетрудового дохода
без повышения уровня заработной платы, он снизит свою трудовую ак-
тивность, сократив количество рабочих часов с 8 (7V/) до 7 (N3) в день.
Таким образом, мы графическими средствами доказали обратный ха-
рактер эффекта дохода (обратную зависимость между ростом дохода и
продолжительностью рабочего времени), исходя из предположения, что
досуг является нормальным благом.
Эффект замещения является эффектом воздействия увеличения
ставки заработной платы на предложение труда при сохранении посто-
янного уровня доходов. Он графически изображается в части (в) рис.
6.11 как разница между реальным положением индивидуума на кривой
безразличия U2 (точка N2) и тем положением, где он мог бы оказаться
при реализации “чистого” эффекта дохода (точка Nj). Возможность
графического сопоставления разных точек касания на одной и той же
кривой безразличия определена стабильностью уровня благосостояния
218 Глава 6. Предложение труда: Принятие решения...
РИСУНОК 6.11. Доминирующая роль эффекта замещения при по-
вышении уровня заработной платы: отделение
эффекта дохода от эффекта замещения
Теория принятия решений о работе по найму
219
потребителя /работника16. Поэтому с увеличением уровня заработной
платы человек достигнет точки N2, работая по 11 часов в день. Не полу-
чив повышения зарплаты, наш потребитель предпочтет работать 7 часов
в день (точка N3). Таким образом, само по себе повышение заработной
платы (при стабильном уровне благосостояния) вызвало увеличение
продолжительности рабочего времени на 4 часа в день. Это увеличение
доказывает прямой характер эффекта замещения (прямую зависимость
между ростом заработной платы и продолжительностью рабочего вре-
мени).
Подводя итоги, отметим, что повышение уровня заработной
платы с 8 до 12 дол. в час способствовало увеличению длительности ра-
бочего дня с 8 до И часов (рис 6.11). Вместе с тем эта тенденция яв-
ляется суммой двух компонентов: эффект дохода, возникающий потому,
что повышение уровня зарплаты ведет к росту благосостояния, сокра-
щает продолжительность рабочего дня с 8 до 7 часов; эффект замеще-
ния, отражающий чистые изменения в альтернативных издержках на
досуг, побуждает человека работать на 4 часа в день больше. Совокуп-
ный эффект дохода и замещения - это увеличение продолжительности
рабочего дня на 3 часа.
КАКОЙ ЭФФЕКТ ДОМИНИРУЕТ? При обсуждении того, как по-
вышение заработной платы сказывается на трудовом поведении (рис.
6.9, 6.10) при новых и прежних бюджетных ограничениях, мы отмети-
ли, что доминирующая роль эффекта дохода или, напротив, эффекта
замещения зависит от системы предпочтений человека. Мы рассматри-
ваем сейчас один из типов системы предпочтений, а с другим подробно
познакомимся в гл. 7.
Предположим, что повышение уровня заработной платы изме-
нит бюджетные ограничения работника от линии CD к линии СЕ на
рис 6.12. Если кривые безразличия для этого работника характеризуют-
ся невысокой степенью крутизны, то начальная точка касания на линии
CD будет в точке А, что предполагает сравнительно напряженный рабо-
чий график. При более круто наклоненной кривой безразличия, каса-
ние может произойти в точке В, где продолжительность рабочего дня
будет значительно ниже.
Отметим один важный фактор, воздействующий на размеры эф-
фекта дохода. Это интенсивность движения линии новых бюджетных
ограничений в северо-восточном направлении: чем активнее это дви-
жение, тем значительнее будет эффект дохода. Для человека с началь-
ной точкой касания А, это движение будет более интенсивным, чем
для человека, начальная точка касания которого В. Иначе говоря, по-
вышение возможности человека в управлении ресурсами в результате
роста уровня заработной платы достижимо только в том случае, если
16 В рамках вербального анализа эффекта замещения мы полагали неизменным уро-
вень денежного дохода, в рамках графического - уровень полезности. Мы использовали
эти два несколько отличающихся друг от друга подхода в целях большей ясности изло-
жения. Они представляют теоретические подходы, предложенные соответственно Евге-
нием Слуцким и Джоном Хиксом. Подробнее об этом см.: Heinz Kohler, Intermediate
Microeconomics (Glenview, 111.: Scott, Foresman & Co., 1986), 76 -81.
220 Глава 6. Предложение труда: Принятие решения...
РИСУНОК 6.12. Размеры эффекта дохода определяются в зависи-
мости от исходной продолжительности рабочего
человек работает, и чем выше его мотивация к труду, тем значительнее
будут находящиеся в его распоряжении ресурсы. При прочих равных
условиях чем длительнее рабочее время, тем сильнее эффект дохода,
вызванный повышением ставки заработной платы.
Рассматривая экстремальные точки, допустим, что кривые без-
различия индивидуума столь круты, что он первоначально находится за
пределами рабочей силы, т.е. при достижении уровня максимальной
полезности в точке С линии бюджетных ограничений CD на рис. 6.12.
Повышение уровня заработной платы и, следовательно, появление но-
вой линии бюджетных ограничений СЕ способны привести только к
двум результатам: человек либо начинает работать за определенную за-
работную плату, либо не начинает. Сокращение количества оплачи-
ваемых рабочих часов в этом случае невозможно. Поэтому, если повы-
шение уровня заработной платы ведет соответственно к увеличению
продолжительности рабочего дня, эта зависимость будет прямой, что
говорит о преобладании эффекта замещения. Если выразить эту тен-
денцию графически, то можно увидеть следующее: если индивидуум
начинает реагировать на повышение уровня заработной платы, нахо-
дясь в точке С, эффект дохода будет равен нулю, так как до этого чело-
век не участвовал в работе.
Несколько выше мы показали, что прежде мужчины более ак-
тивно участвовали в работе по найму и имели более продолжительный
рабочий день, чем женщины. Теперь, когда мы обращаемся к фактиче-
ским данным по рассматриваемой проблематике, интересно будет уз-
нать, оказывает ли эффект дохода большее воздействие на мужчин, чем
на женщин?
Эмпирический анализ выбора труд/досуг
В настоящей главе мы доказали (как вербально, так и графиче-
ски), что предложение труда находится в обратной зависимости от эф-
Теория принятия решений о работе по найму
221
фекта дохода и в прямой зависимости от эффекта замещения. Результа-
ты анализа, подобного нашему, весьма полезны при разработке практи-
ческих мер управления экономикой, как мы показали в разделе, по-
священном мотивационному эффекту реформы налогообложения. Од-
новременно важно знать, насколько велик тот или иной из обсуждаемых
нами эффектов. Совокупный эффект, вызванный изменениями уровня
зарплаты, зависит от сравнительной величины эффекта дохода и эффекта
замещения.
Данные по абсолютным и относительным величинам эффекта
дохода и эффекта замещения можно получить двумя путями.
1. Хронологический анализ - анализ временных рядов, предпола-
гающий изучение долговременных тенденций в занятости и продолжи-
тельности рабочего времени.
2. Моментный анализ, занимающийся изучением предложения
труда различных индивидуумов или их групп в определенный момент
времени.
АНАЛИЗ ВРЕМЕННЫХ РЯДОВ. В гл. 2 мы показали, что с 1914
по 1992 г. реальная почасовая заработная плата увеличилась почти в че-
тыре раза. Одновременно наблюдалось сокращение уровня занятости
мужчин, особенно старших возрастов, рост занятости женщин в период
после 1950 г.; уменьшение продолжительности рабочего времени в пер-
вой половине века, а последние 20 лет - увеличение продолжительности
рабочего времени женщин при незначительных изменениях его у муж-
чин.
Экономическая теория, способствующая лучшему пониманию
трудового поведения людей, позволяет нам сделать вывод, основываясь
на описанных выше тенденциях, что эффект дохода доминирует у муж-
чин, а эффект замещения - у женщин. В долгосрочном периоде про-
блема подхода к выводам, основанным на рассмотренных тенденциях,
заключается в том, что на предложение труда воздействуют, кроме за-
работной платы, и другие факторы, подверженные определенным изме-
нениям. Таким образом, сложно определить, наблюдаем ли мы реакцию
на изменения в заработной плате или на изменения этих других факто-
ров.
К примеру, факторами, способствующими снижению трудовой
активности пожилого населения, стало увеличение размеров пенсий, а
также большая доступность пособий по нетрудоспособности17. Изобре-
тение приборов и машин, сокращающих время исполнения обязанно-
стей по дому (стиральных и посудомоечных машин, микроволновых
печей и проч.) стало, как мы увидим в гл 7, дополнительным фактором
интенсивной мотивации к труду вне дома для замужних женщин. И,
наконец, невозможно сбросить со счетов такие факторы, воздействую-
щие на трудовое поведение замужних женщин, как общественное от-
17 Последние исследования проблем выхода в отставку и на пенсию см: Donald О.
Parsons, “Male Retirement Behav or in the United States, 1930-1950”, Journal of Economic
History 51, no. 3 (September 1991): 657-674. Об инвалидности и участии рабочей силы см.:
John Bound, “The Health and Earnings of Rejected Disability Insurance Applicants”, American
Economic Review 79, no. 3 (June 1989): 482-503.
222 Глава 6. Предложение труда: Принятие решения...
ношение к их труду вне дома и юридическая практика, во многом
определяющая степень их участия в производстве (перед второй миро-
вой войной, например, отмечались только редкие случаи найма замуж-
них женщин на работу в школы).
Поскольку эти факторы оказывают воздействие на предложение
труда одновременно с фактором повышения реальной заработной пла-
ты, отделить их друг от друга практически невозможно. Вместе с тем
исследования этих дополнительных факторов доказали важность воз-
действия эффекта дохода и эффекта замещения на трудовое поведение
индивидуума. Одно из недавних исследований данной проблемы убеди-
тельно показало, что эффект дохода и эффект замещения оказывали
воздействие на предложение труда замужними женщинами на протяже-
нии всего текущего столетия, причем эффект замещения явно домини-
ровал в период после 1950 г. Очевидно, однако, что масштабы обоих
эффектов в последние 40 лет снизились; это сказалось на том, что в на-
стоящее время эффект замещения оказывает на работающих замужних
женщин меньшее воздействие, чем раньше, а их трудовое поведение в
меньшей мере зависит от изменений в заработной плате18.
МОМЕНТНЫЙ АНАЛИЗ. На данном подходе основываются мно-
гочисленные исследования трудового поведения. Как правило, эти ис-
следования анализируют уровень занятости и продолжительность рабо-
чего времени в их взаимосвязи со ставкой заработной платы (наклон
линии бюджетных ограничений) и нетрудовыми доходами (насколько
высоко расположена линия бюджетных ограничений). Наиболее осно-
вательные и убедительные из этих исследований касаются трудового
поведения мужчин, в первую очередь потому, что данные по производ-
ственному поведению женщин фрагментарны и неполны, так как жен-
щины вынуждены отвлекаться для исполнения домашних обязанностей
и ухода за детьми гораздо чаще чем мужчины. Выводы из упомянутых
исследований носят неэкспериментальный характер: исследователи про-
сто наблюдали, а не генерировали изменения в заработной плате и дохо-
дах. (Данные, полученные в результате экспериментальных исследова-
ний, анализируются нами ниже - в разделах, посвященных рассмотре-
нию программ поддержания уровня доходов).
Моментный анализ трудового поведения мужчин в целом при-
водит к выводу о том, что и эффект дохода, и эффект замещения неве-
лики и, возможно, даже равны нулю. Вероятно, в силу того что реакция
работающих на изменения уровня заработной платы столь незначитель-
на, результаты исследований, в которых предпринимается попытка от-
делить эффект дохода от эффекта замещения сильно зависят от приме-
няемых статистических методов19.
18 Claudia Goldin, Understanding the Gender Gap (New York: Oxford University Press, 1990),
Ch. 5
19 Cm.: Thomas MaCurdy, David Green, and Harry Paarsch, “Assessing Empirical Appro-
aches for Analyzing Taxes and Labor Supply”, Journal of Human Resources 25 (Summer 1990):
415-490, обзор о предшествующей работе и объяснение некоторых методологических вы-
водов. Целый выпуск Journal of Human Resources посвящен оценке воздействия налогооб-
ложения доходов на предложение труда в пяти странах.
Прикладной аспект
223
Результаты моментного анализа трудового поведения замужних
женщин (по сравнению с мужчинами) показывают их сравнительно
большую чувствительность в отношении роста уровня зарплаты. Иссле-
дования также обнаруживают в целом, что у женщин эффект заме-
щения превалирует над эффектом дохода. Вместе с тем недавнее
исследование этого феномена доказало, что эта чувствительность про-
является не столько в плане изменения продолжительности рабочего
периода (здесь женщины в основном ведут себя так же, как мужчины),
сколько в отношении принятия самого решения об участии в трудовой
деятельности20. Как мы показали выше (см. рис. 6.7), на принятие ре-
шения о занятости существенное влияние оказывает именно эффект
замещения.
ПРИКЛАДНОЙ АСПЕКТ
Практически все правительственные программы поддержания
уровня доходов - от выплат лицам с недостаточными доходами до посо-
бий по безработице - имеют мотивационную направленность, и эффек-
тивность данной мотивации часто становится определяющим фактором
в деле разработки и исполнения этих программ. Наше общество давно
решило оказывать помощь и поддержку людям, по тем или иным при-
чинам оказавшимся за бортом экономической жизни. Тем не менее,
важно понять, как программы поддержания уровня доходов населения
могут воздействовать на желание человека работать. В данном разделе,
посвященном политике правительства, рассматривается влияние на
предложение труда таких программ, как программа страхования по без-
работице, пособия по временной нетрудоспособности, программы под-
держания доходов и их вариации.
Программы компенсации потерянного дохода
В рамках данных программ развиваются системы страхования на
случай потери работы, потери трудоспособности, а также компенсации
при несчастном случае на производстве. Страховка по безработице вы-
плачивается работнику, уволенному на время или навсегда работодате-
лем. Компенсации выплачиваются работникам, получившим травму во
время работы, а пособия по потере трудоспособности выплачиваются
бывшим работникам, утратившим часть физической или умственной
трудоспособности и не имеющим в силу этого возможности продолжать
20 См Thomas A. Mroz, “The Sensitivity of an Empirical Model of Married Women’s Ho-
urs of Work to Economic and Statistical Assumptions,” Econometrica 55, no. 4 (July 1987):
765-800. Статьи о предложении труда женщин в США и других 11 странах опубликованы
в Journal of Labor Economics, January 1985 supplement. Mark Killingsworth, Labor Supply,
Cambridge Surveys of Economic Literature (Cambridge, Eng.: Cambridge University Press,
1983). Здесь автор предлагает очень всестороний обзор того, что автор называет оценка-
ми эффекта дохода и эффекта замещения “первого и второго поколения”. Более деталь-
но см.: Robert К Triest, “The Effect of Income Taxation on Labor Supply in the United
States,” Journal of Human Resources 25 (Summer 1990): 491-516.
224 Глава 6. Предложение труда: Принятие решения...
работу. Все эти программы имеют своей целью компенсацию потерян-
ного в результате нетрудоспособности дохода.
ПОЛНАЯ КОМПЕНСАЦИЯ? Если исходить из того, что страховка
по безработице, частичной или полной потере трудоспособности и
компенсации за несчастный случай на производстве нацелены на воз-
мещение утраченного дохода, может показаться странным и даже не-
справедливым то, что все три программы в США покрывают только от
половины до двух третей потерь в доходе до уплаты налогов21. Правда,
некоторые из этих компенсаций и пособий не облагаются налогом, по-
этому доля возмещенного дохода после уплаты налога несколько выше.
Тем не менее, полной компенсации потерянного дохода в любом случае
не происходит. Почему?
Причина неполного возмещения дохода заключается в мотива-
ционном характере данных компенсаций. Как травмированный, так и
потерявший место работник имеют некоторые стимулы, влияющие на
то, как долго им оставаться вне трудовой деятельности. Человек с трав-
мированной рукой мог бы с некоторым неудобством для себя присту-
пить к исполнению своих обязанностей уже через несколько дней пос-
ле активного терапевтического воздействия, но чаще всего он ждет
полного излечения. Потерявшая работу женщина могла бы без труда
устроиться на первое попавшееся место, но она предпочитает подо-
ждать, чтобы найти работу получше. В обоих случаях человек пользует-
ся своим законным правом (в определенных временных рамках) до-
ждаться наиболее удобного момента выхода на работу. И принятие
этого решения может быть простимулировано программами компенса-
ции утраченного дохода (см. пример 6.1).
Если бы полностью возмещался потерянный доход, возник бы
эффект сверхкомпенсации, в результате которого утративший работу че-
ловек вышел бы на более высокий уровень полезности, чем тот, на ко-
тором он пребывал до потери дохода из-за утраты22, а потому стремился
бы оставаться дома так долго, как это было бы возможно. Как видно из
рис. 6.13, работая, человек имел денежный доход Ед при уровне полез-
ности Uj. В случае утраты работы или работоспособности при стопро-
центной компенсации потерь в доходе, его доход останется на уров-
не Eq, но он достигнет точки Т на более высокой кривой безразличия.
Работая, человек имел при доходе Eq 8 часов досуга; теперь же в точке
Т при том же уровне дохода Ео он будет иметь 16 часов досуга в день.
Естественно, в этом случае уровень благосостояния человека будет вы-
ше, чем во время работы, а потому полная компенсация потерянного
дохода привела бы к обратной мотивации - человек стремился бы не
приступать к работе так долго, как это возможно.
21 Страхование на случай безработицы и программы компенсаций по нетрудоспособ-
ности находятся в ведении штатов, а потому практика их применения варьируется в
пределах страны. Пособия, выплачиваемые по данным программам, имеют минималь-
ные и максимальные размеры.
22 Здесь мы не учитываем моральных издержек от травмы и увольнений. При наличии
последних, пособие может быть значительно большим, но это в целом не подрывает ме-
тодологических принципов, на которых основан наш подход.
Прикладной аспект
225
ПРИМЕР 6.1
Оставайтесь в своем доме в Кентукки:
компенсации, выплачиваемые в результате несчастного
случая на производстве и решение о продолжении работы
Получившие травму на рабочем
месте работники пользуются ком-
пенсацией в период временной не-
трудоспособности. Размер данных
пособий варьируется от штата к
штату, но, как правило, они рас-
считываются как определенная до-
ля (обычно - две трети) еженедель-
ного заработка до выплаты налогов.
Для высокооплачиваемых работни-
ков, тем не менее, компенсация
может быть равна полному преж-
нему заработку, что, правда, также
зависит от принятых в том или
ином штате нормативов.
15 июля 1980 г. администрация
и предприниматели штата Кентук-
ки подняли размер максимального
недельного пособия на 66%. Эта
мера не привела к существенному
изменению самой системы компен-
саций, но в большей степени вы-
играли от ее введения высокоопла-
чиваемые работники. Так как эта
мера не коснулась тех, кто был
травмирован на рабочем месте до
15 июля (даже в том случае, если
после 15-го они еще не приступили
к работе), возникла ситуация “есте-
ственного эксперимента”: одна
группа травмированных получила
возможность получить более высо-
кую компенсацию, чем другая
группа. В рамках этого “экспери-
мента” можно было получить ответ
на вопрос: не снизится ли у
“счастливчиков” мотивация к про-
должению трудовой деятельности?
Эффект “эксперимента” пре-
взошел все ожидания: высокоопла-
чиваемые рабочие, травмированные
до 15 июля, которые не могли вос-
пользоваться новой системой ком-
пенсации, вернулись на работу че-
рез 4,3 недели (в среднем). Те же,
кто был травмирован после указан-
ного срока, находились дома в
среднем по 5,2 недели - на 20%
дольше! Подобной дифференциа-
ции в сроках вынужденного отпус-
ка не наблюдалось среди низко-
оплачиваемых работников, на ко-
торых не так сильно повлияли из-
менения в размерах компенсаций.
Источник: Bruce D. Meyer, W. Kip
Viscusi, and David L. Durbin, “Workers’
Compensation and Injury Duration:
Evidence from a Natural Experiment,”
Working Paper No. 3494, National Bureau
of Economic Research, October 1990.
ВОЗМЕЩЕНИЕ ДЕЙСТВИТЕЛЬНЫХ ПОТЕРЬ В ДОХОДЕ ИЛИ
СИСТЕМА “ФИКСИРОВАННЫХ” КОМПЕНСАЦИЙ? Следующим важ-
ным моментом в разработке программ поддержания уровня дохода яв-
ляется структурирование пособий по постоянной нетрудоспособности
(инвалидности. - Ред.). Должны ли возмещаться в полном или частич-
ном объеме потери реального дохода, или же пострадавший должен по-
лучать пособие в соответствии с общими нормами, установленными для
работников, имеющих аналогичные травмы? Можно подумать, что воз-
мещение реальных потерь было бы делом более справедливым, но
226 Глава 6. Предложение труда: Принятие решения...
РИСУНОК 6.13. Эффект “сверхкомпенсации ” при полном возмеще-
нии потерь в заработке
практика выплаты подобных пособий в большинстве штатов основана
на втором подходе. Мы попытаемся показать ниже, что компенсация
реального дохода, потерянного в результате травмы на производстве,
создает мощный антимотивационный импульс.
Представим некоего гипотетического рабочего, получившего
травму на производстве - допустим, он потерял три пальца на одной
руке и должен искать работу, на которой будет получать меньше, чем
раньше. Переведя этот случай на язык теории, заметим, что травма та-
кого характера изменит как кривую безразличия, так и “рыночные”
бюджетные ограничения для данного рабочего. Опишем графически
новую систему предпочтений на рис. 6.14. Если до травмы наш рабочий
имел доход Ео, и после травмы потеря дохода ему была полностью ком-
пенсирована, то бюджетные ограничения для этого рабочего могут быть
представлены в виде непрерывной линии (ABCD) на рис. 6.14. Верти-
кальный сегмент этой линии (АВ) показывает: даже не работая, рабочий
все равно имеет доход, равный Eq. Если рабочий поступает в этом слу-
чае на работу и зарабатывает деньги, то разница между уровнем Ео и
его реальным заработком становится выгодой, полученной от нетрудо-
способности. Таким образом, до тех пор пока его реальный заработок
находится ниже точки Eq, совокупный доход с учетом пособия равняет-
ся Ео, и именно поэтому сегмент ВС горизонтален на уровне точки Ео-
Сегмент CD соответствует “рыночному” (^субсидированному) ограни-
чению, если заработок рабочего превышает уровень точки Ео-
Интересно то, что для многих людей, к которым имеет отноше-
ние ситуация, графически изображенная на рис. 6.14, точка В, не свя-
занная с исполнением работы, является точкой максимальной полез-
ности. На протяжении горизонтали ВС индивидуальная эффективная
Прикладной аспект
227
РИСУНОК 6.14. Бюджетные ограничения, предусматриваемые
программой компенсации реальных потерь в до-
заработная плата равна нулю (что отражено в нулевом наклоне сегмента
ВС). Если наш рабочий станет зарабатывать дополнительные 10 дол.,
правительство урежет его пособие ровно на 10 дол. По сути, этот до-
полнительный заработок будет облагаться “налогом” в форме сокраще-
ния суммы пособия, равного размеру заработка (“доллар на доллар”). А
когда человек, работая, не может увеличить свой доход, пропадает и
мотивация к труду.
Одним из способов преодоления этой антимотивации, зало-
женной в самой системе компенсации реально потерянного нетрудоспо-
собным работником дохода, является система, при которой выплачи-
вается фиксированное пособие, сумма которого не привязана к сумме
реально потерянного дохода. Например, работник, потерявший первые
три пальца на одной руке, получает в штате Нью-Йорк пособие в раз-
мере двух третей своей недельной заработной платы в течение 101 не-
дели, и эта сумма не зависит от его реального заработка, получаемого в
течение или после 101-недельного периода23. Другие штаты устанавли-
вают сходные системы компенсации потерь вследствии постоянной
частичной нетрудоспособности (инвалидности. - Ред.).
Данная система компенсации хороша тем, что она сохраняет, по
крайней мере, некоторые стимулы к труду: так как получение данного
пособия не преграждает травмированному работнику путь к другим ис-
точникам трудового дохода, это пособие не изменяет уровня его эффек-
тивной заработной платы (цены досуга).
23 New York State, Workmen’s Compensation Law (Hempstead, N.Y.: Workmen’s Compen-
sation Board, 1970), 65.
228 Глава 6. Предложение труда: Принятие решения...
РИСУНОК 6.15. Сравнение бюджетных ограничений двух программ
Рис. 6.15 включает в себя линию “рыночного” ограничения
(AD) и линию “реально потерянного заработка” (ABCD), которые ранее
были изображены на рис. 6.14. Предположим теперь, что уровень посо-
бия по нетрудоспособности для нашего рабочего составит Eq, вне зави-
симости от того, сколько он зарабатывает после травмы. Его новой ли-
нией бюджетных ограничений станет линия ABJ. Эта новая линия
бюджетных ограничений будет параллельна линии AD, “рыночной” ли-
нии (линия BJ будет по всей длине превышать уровень линии AD ровно
на величину Ео ), отражая тот факт, что эта форма компенсации потерь
от травм не меняет уровня эффективной заработной платы.
Рис. 6.15 графически иллюстрирует мотивационное преимуще-
ство фиксированного пособия перед пособием, стремящимся воспол-
нить “реальные” потери дохода. Наш травмированный рабочий дости-
гает максимального уровня полезности в точке G, а не в точке В, даже
если обе программы компенсации представляются одинаково выгод-
ными тем, кто не желает или не может работать.
Особенно сильным мотивационным началом обладают фиксиро-
ванные пособия по нетрудоспособности, если их ставка ниже уровня
Ео- Сокращение пособия приближает линию бюджетных ограничений
ABJ к линии AD, а точка максимальной полезности начинает движение
от G к F (уровень максимальной полезности в мире, где нет пособий по
нетрудоспособности). Максимальная мотивация достигается и там, где
нет программ возмещения и поддержания дохода - ситуация, когда
практика находится в состоянии очевидного конфликта с глобальной
Прикладной аспект
229
целью помощи работникам, оказавшимся в экономически уязвимом по-
ложении24.
Хотя общей целью упомянутых программ является поддержание
уровня доходов лиц, потерявших трудоспособность, они должны нести
в себе и мотивацию к продолжению трудовой деятельности. Если при-
нять линию AD за линию бюджетных ограничений в условиях отсут-
ствия программ помощи, а точку F за точку, которая соответствует оп-
тимальному трудовому усилию, легко заметить на рис. 6.15, что фикси-
рованные пособия производят только эффект дохода. Линия ограниче-
ний движется к позиции ABJ, но угол наклона линии не изменяется.
Мотивы к труду падают, так как точка G находится справа от точки f25.
Напротив, если объем пособия связан с объемом реально поте-
рянного дохода, возникает как эффект дохода, так и эффект замеще-
ния, и оба они действуют в одном направлении. Пособие будет увеличи-
вать уровень дохода, одновременно снижая ставку эффективной зара-
ботной платы до нулевой отметки (сегмент ВС линии ABCD). Суще-
ствование нулевой ставки заработной платы сведет к нулю цену досуга
и станет причиной мощной обратной мотивации к труду. Неудивитель-
но поэтому, что выплаты по нетрудоспособности обычно фиксирован-
ны.
Программы поддержания уровня доходов населения
Программы поддержания уровня доходов населения, известные как
программы помощи малообеспеченным и неимущим, своей целью
имеют поднять уровень доходов беднейших слоев общества до мини-
мально приемлемого уровня. Именно этим они отличаются от про-
грамм возмещения потерянного дохода. Поскольку понятие “бедность”
концептуально соотносимо с понятием “доход”, пособия, выплачи-
ваемые в рамках различных программ поддержания уровня доходов,
ориентированы на уровень реальных доходов малоимущих. Как мы
увидим далее, подобная ориентированность снижает мотивационный
импульс, желание человека работать. Уровень мотивации к труду у по-
лучающего такое пособие значительно ниже, чем у того, кто такого по-
собия лишен. Подобные пособия одновременно увеличивают объем до-
хода и снижают цену досуга (уровень эффективной заработной платы),
что приводит к увеличению потребности в объеме досуга и к снижению
предложения труда. Этот факт представляет собой корень многих про-
тиворечий, проявившихся в течение всех лет существования программ
поддержания доходов. Выплаты пособий малоимущим существуют в
основном в двух формах, как описано ниже.
24 В гл. 8 будет показано, что травмированному работнику компенсация может быть
авансирована в виде повышенной ставки заработной платы (из-за риска, присущего их
работе). Компенсационные различия должны также учитываться в программах возмещения
ущерба от травм.
25 Исключение составляют случаи, когда работник предпочитает “угловое решение”
(см. рис. 6.7).
230 Глава 6. Предложение труда: Принятие решения
БАЗОВАЯ СИСТЕМА ПОДДЕРЖКИ БЛАГОСОСТОЯНИЯ. В по-
следние годы подобные пособия превратились в источник гарантиро-
ванного ежегодного дохода. Агент службы социальной помощи опреде-
ляет необходимый размер пособия человеку или семье, исходя из раз-
меров семьи, стоимости жилья и местных нормативов социальной по-
мощи. Реальные заработки семьи обычно вычитаются из необходимой
для ее поддержания суммы, которая предоставляется семье каждый
месяц в виде чека. Если заработки семьи возрастают, сумма помощи
уменьшается доллар на доллар26. Это создает линию бюджетных огра-
ничений ABCD (рис. 6.16), где совокупный доход держится на уровне
Y„ (“необходимый” доход) до тех пор, пока человек получает пособие.
Получающие данное пособие люди не имеют стимулов к труду, потому
что заработная плата в этом случае равна нулю (сегмент ВС) на протя-
жении всего рабочего дня, и они предпочитают оставаться в точке В.
РИСУНОК 6.16. Эффект дохода и эффект замещения в рамках ба-
зовой системы поддержки благосостояния
26 Это положение справедливо для периода после первых четырех месяцев работы. В
течение первых четырех месяцев работы получающему пособие разрешается оставлять 30
дол. в месяц, плюс 1/3 от заработной платы сверх этого (т.е. свыше 30 дол., пособие со-
кращается на 67 центов за каждый заработанный доллар). Хотя этот аспект мог быть
включен в наш анализ, мы пренебрегаем им для краткости. Однако, см. вопрос 3 в кон-
це главы. Статья Gary Burtless, “The Economist’s Lament: Public Assistance in America,"
Journal of Economic Perspectives 4(Winter 1990): 57-78. суммируется множество программ
социальной поддержки в США. Эта статья говорит о том, что в реальной практике посо-
бия сокращаются меньше, чем доллар на доллар (возможно 80 или 90 центов на доллар
заработка).
Прикладной аспект
231
Таким образом, базовая система помощи малоимущим повышает
уровень дохода бедных слоев населения, двигая нижнюю часть линии
бюджетных ограничений с позиции АС до позиции АВС, как это пока-
зано на линии гипотетического бюджета (пунктиром) рис 6.16, созда-
вая таким образом эффект дохода, который ведет к сокращению пред-
ложения труда, снижая продолжительность рабочего времени от вели-
чины, соответствующей точке Е до величины, соответствующей точке
F. Однако это вызывает и падение ставки эффективной заработной пла-
ты: каждый заработанный доллар означает снижение ровно на доллар
пособия, получаемого человеком. Это сокращение пособия порождает
мощный эффект замещения, побуждающий тех, кто получает пособие,
сокращать свое рабочее время до нулевой отметки (точка В). Конечно,
если “кривая безразличия” человека характеризуется лишь незначи-
тельной крутизной, и точка ее касания с сегментом CD находится выше
точки В (рис. 6.17), максимальной точки полезности такой человек
сможет достичь только в том случае, если вместо пособия для мало-
имущих предпочтет работу.
РЕФОРМИРОВАННАЯ СИСТЕМА ПОДДЕРЖКИ БЛАГОСОСТОЯ-
НИЯ. Начиная с конца 1990 г. описанная выше система помощи была
модифицирована; как обязательное условие получения помощи выдви-
галось требование отработать 16 часов в неделю (в течение, как мини-
мум, шести месяцев в году) для тех, кто имеет детей старше трех лет.
Неясно, правда, сколь многим из получающих пособия людей понадо-
бится найти работу: время, прошедшее с момента введения новой си-
стемы, не дает пока точного ответа на этот вопрос27. Кроме того, по
РИСУНОК 6.17. Базовая система поддержки благосостояния: отказ
27 По одной из оценок даже в 1997 г. только 6% семей, получающих пособие для мало-
имущих, смогут принять участие в трудовой деятельности. См. Mickey Kaus “Is It Hype
or True Reform?” Newsweek, October 10, 1988, 45.
232 Глава 6. Предложение труда: Принятие решения...
введенным правилам, и посещение разнообразных курсов подготовки и
переподготовки считается достаточным для получения пособия. И хотя
эта новая система вводится крайне медленно, интересным представ-
ляется просчитать ее возможные мотивационные эффекты.
Предположим, что правительство предъявило требование пре-
тендующим на пособие отработать три часа в день, чтобы получить это
пособие. Это требование означает угрозу столкнуть человека с рыноч-
ными ограничениями, если он этого требования не выполнит, т.е. отра-
ботав меньше, чем три часа, человек не получит пособия и вынужден
будет полагаться только на заработок на рынке труда как источник до-
хода. Если прибегнуть к графическим средствам рис. 6.18, то этот чело-
век, если он отработает меньше трех часов в день, останется на сегмен-
те АВ.
При условии работы в течение трех часов ежедневно работник,
если он к тому же удовлетворяет другим условиям системы помощи,
имеет право на получение пособия. Выполнив данное требование и от-
работав положенные три часа, работник достигнет уровня дохода Yn .
Если же он работает больше, чем три часа в день, его пособие сокра-
щается ровно на доллар за каждый доллар заработка. Этот факт отра-
жен на сегменте BCD рис. 6.18. Естественно, если его заработок подни-
мется выше уровня Y„ , он лишается права на получение пособия и ста-
новится обычным участником рынка рабочей силы (на сегменте DE их
рыночных ограничений).
Мотивационный эффект системы помощи малоимущим, пред-
полагающей обязательное трудоустройство получающего пособие, мо-
жет быть рассмотрен на рис 6. 18. Если кривые безразличия работника
Система поддержки благосостояния, включающая
обязательный минимум работы для получения по-
собия
РИСУНОК 6.18.
Прикладной аспект
233
достаточно круты для достижения точки полезности в пункте В, то он
предпочтет работать 'гри часа в день, не больше. Если же кривые без-
различия характеризуются незначительной крутизной, и точка их каса-
ния сегмента DE будет выше точки С, тогда (аналогично рис. 6. 17) ра-
ботник предпочтет работу получению пособия. Таким образом, данная
модификация системы помощи малоимущим побуждает человека к тру-
довой активности, но только в пределах трех часов в день, которые не-
обходимы для получения пособия. Дополним сделанный вывод двумя
замечаниями. Во-первых, из того, что получающие пособие люди рабо-
тают только три часа в день, не следует того, что они ленивы, - они вы-
нуждены избирать такой режим работы, понуждаемые к этому зало-
женными в программе ограничениями. Во-вторых, продолжительность
реального времени работы может существенно отличаться от продолжи-
тельности желаемого времени работы, если есть ограничения со сторо-
ны предпринимателя, принимающего на работу человека, получающего
пособие. (Насколько предложение труда способно гибко реагировать на
разнообразные ограничения - см. пример 6.2)
ПРОБЛЕМЫ ПОМОЩИ МАЛОИМУЩИМ. Чтобы уберечь из-
учающего описанные системы от скоропалительных попыток одним
махом решить проблему стимулов к труду для получающих пособия,
рассмотрим проблему “негативного подоходного налога”, широко об-
суждающуюся в настоящее время. Отмечая мощный антимотивацион-
ный эффект нулевой ставки эффективной заработной платы, сторонни-
ки негативного подоходного налога предлагают ввести практику мень-
шего сокращения объема пособия в том случае, если реальный зарабо-
ток превысит уровень минимально допустимого. Фактически они пред-
лагают ввести ставки сокращений пособия, близкие обычным налого-
вым ставкам (отсюда термин “негативный подоходный налог”)28. На-
пример, во время президентских выборов 1972 г. кандидат в президенты
МакГоверн предлагал план, в соответствии с которым получающий по-
собие должен был возвращать только 25 центов с каждого “избыточ-
ного” доллара.
Снижение ставки отчислений с избыточного заработка является
достаточно сильным фактором мотивации к труду тех, кто получает по-
собие. Эта мера сдвигает ставку эффективной заработной платы с нуле-
вой отметки и позволяет им добавлять к сумме пособия 75% того, что
они зарабатывают. Иными словами, предложение МакГоверна предпо-
лагает 25%-ную ставку налога на избыточный заработок для пользую-
щихся услугами системы помощи малоимущим.
Увеличение ставки эффективной заработной платы в связи с
введением “негативного подоходного налога” может быть рассмотрено
на рис. 6.19. Линией ABED обозначаются бюджетные ограничения,
принятые для базовой системы помощи. Если размер пособия для семьи,
28 Термин предложен Милтоном Фридманом см.: Capitalism and Freedom (Chicago:
University of Chicago Press, 1962). Фридман предложил интегрировать программы помо-
щи малоимущим в систему налогообложения, чтобы те, которые имеют доход выше
установленного уровня, платили положительный налог, а те, которые имеют доход ниже
этого уровня, платили отрицательный налог (то есть получали деньги от правительства).
234 Глава 6. Предложение труда: Принятие решения...
ПРИМЕР 6.2
Изъятие продуктов питания в военное время и
мотивация к труду в сельском хозяйстве
Страны, участвующие в воен-
ных действиях, часто прибегают к
практике изъятия продуктов пита-
ния у своих крестьян. Не удиви-
тельно, что форма проведения этих
реквизиций серьезнейшим образом
сказывается на уровне мотивации к
труду в сельском хозяйстве. Два
альтернативных способа проведе-
ния реквизиций могут стать при-
мерами: один применялся больше-
вистским правительством в период
гражданской войны после Русской
революции, и второй - в Японии во
время второй мировой войны.
В период с 1917 по 1921 г.
большевики реквизировали у рус-
ских крестьян все продукты, за ис-
ключением того объема, который
был необходим для поддержания
жизни самого крестьянина и его
семьи. Эти продукты шли на нуж-
ды армии и города. Графически
следствие этой политики для кре-
стьянина можно представить лини-
ей бюджетных ограничений ACYS
[см. рис. (а)]. Поскольку крестьяне
поддерживали выпуск продукции
на уровне дохода, обеспечивающего
существование (К? ), то рыночная
заработная плата доминировала до
уровня дохода . Выше данного
уровня дохода заработок для кре-
стьянина равнялся нулю (сегмент
CYS), так как все, что зарабатыва-
лось сверх этого, шло государству.
Таким образом, довоенное “рыноч-
ное” бюджетное ограничение АВ
было сведено к ACYS , что вынуж-
дало крестьянина ограничиваться
точкой полезности С. И как след-
ствие, с 1917 по 1921 г. объемы по-
севов сократились на 27%, а сбор
зерновых - на 50%.
Япония во время второй миро-
вой войны вела принципиально от-
личную от русской политику рек-
визиций. Фермеры обязаны были
сдавать квотированную часть про-
дукции по очень низким ценам, но
имели право продавать по рыноч-
ным ценам всю продукцию, полу-
ченную сверх квотированного уров-
ня. Данная политика преобразовала
довоенное бюджетное ограничение
АВ в линию EFG (рис. б). В резуль-
тате фактически фермеры должны
были работать АЕ часов для госу-
дарства за плату EF, которая была
ниже рыночной, но после этого
могли получать рыночную заработ-
ную плату. Сохранившаяся в этом
случае мотивация к труду и воз-
никший эффект дохода способство-
вали увеличению продолжитель-
ности рабочего времени у японских
фермеров настолько, что несмотря
на связанные с военным временем
проблемы с рабочей силой и капи-
талом урожай риса в 1944 г. был
выше чем в 1941!
(а) Бюджетные ограничения
русских крестьян в период граждан-
Прикладной аспект
235
(б) Бюджетные ограничения
понсдих фермеров в период второй
мировой войны
Доход
В Ч
♦
*
Источник: Jack Hirshleifer,
Economic Behaviour in Adversity
(Chicago: University of Chicago Press,
1987), 16-21, 39-41.
Часы работы
не имеющей дополнительного заработка, не подвергается изменениям
(иными словами, если этот размер равняется АВ, что соответствует ми-
нимально допустимому уровню дохода Y„), то при введении “нега-
тивного подоходного налога” линия бюджетных ограничений примет
контур ABCD. Заметим, что наклон линии ВС отличен от нуля, что
означает появление ненулевого эффективного уровня заработной платы
для тех, кто получает пособие.
Подъем ставки эффективной заработной платы заставит многих
пользующихся пособиями для неимущих отказаться от “углового” ре-
шения не работать (точка В), которое нередко наблюдается в рамках ба-
зовой системы. Многие захотят максимизировать полезность вдоль сег-
мента ВС и примут участие в работе, по крайней мере, на неполный
рабочий день. Кроме того, система “негативного” подоходного налого-
обложения, в отличие от описанных выше систем (базовой и реформи-
рованной) обеспечивает непрерывность мотивационного воздействия:
работник, получающий пособие, не будет иметь стимулов к прекраще-
нию работы после выполнения обязательств по времени отработки.
Вместе с тем использование отрицательного подоходного налога
снижает мотивацию к труду тех, кто до этого не получал пособия для
малоимущих. Как видно из рис. 6.19, пособие может получать человек,
чей доход равен величине YB, что выше уровня бедности Уи29. Уровень
YB называют “пограничным” уровнем дохода для получающих по-
собие, - выше него субсидии не действуют (для человека, находящегося
на линии CD, на рис. 6. 19). Ниже уровня YB человек имеет право на
субсидии, и при этом он достигает уровня максимальной полезности на
линии ВС. При сохранении постоянным уровня пособия для нулевого
заработка (АВ) более низкая ставка налога означает более крутой на-
клон линии ВС, большую ценность уровня YB и, как следствие, боль-
шее количество людей, желающих жить только на субсидии.
29 В соответствии с предложением МакГоверна претендовать на получение пособия
могли все семьи, чьи доходы были ниже средних по стране.
9-341
236 Глава 6. Предложение труда: Принятие решения...
РИСУНОК 6.19. Бюджетные ограничения в условиях “отрица-
тельного налогообложения”
Другая проблема заключается в том, что поскольку любые посо-
бия для малоимущих зависят от дохода и поскольку доход до некоторой
степени контролируется человеком, то для ряда людей, имевших ранее
доход выше “пограничного” уровня, предпочтительным оказывается
снизить уровень своего предложения труда (и дохода) ниже этой точки
и таким образом претендовать на получение пособия. Эта возможность
иллюстрируется на рис. 6.20. До получения пособия человек достигал
РИСУНОК 6.20. Программа “отрицательного подоходного налога"
Прикладной аспект
237
уровня максимальной полезности в точке L, работая при этом 9 часов в
день. После назначения пособия и перемещения линии бюджетных
ограничений на уровень ABCD максимальная полезность для данного
человека находится в точке М при меньшем количестве отработанных в
день часов. В отношении уровня дохода точка М находится значительно
ниже точки L, но значительное увеличение объема досуга компенсирует
с лихвой эти потери в доходах. Как резюме отметим: проводя реформы,
нацеленные на усиление мотивации к труду у тех, кто получает посо-
бия, правительство не должно упускать из виду и тех, кто не получает
пособия30.
ЭМПИРИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ПОМОЩИ МАЛОИМУЩИМ
И МОТИВАЦИИ К ТРУДУ. Вспомним, что работники, впервые претен-
дующие на получение пособия для малоимущих, сталкиваются с двой-
ным антимотивацонным эффектом. Они получают доход, становящийся
источником эффекта дохода, побуждающего их сокращать предложение
труда. Очевидно, что чем выше уровень пособий, тем сильнее эффект
дохода. Для этих рабочих также снижается эффективный уровень зара-
ботной платы: в рамках существующей ныне системы эффективная зар-
плата сокращается до нуля, но даже в условиях введения отрицательно-
го подоходного налога эта эффективная заработная плата при наличии
пособия ниже рыночной (обратите внимание, что угол наклона линии
ВС на рис. 6. 19 меньше, чем угол наклона линии AD). Это снижение
уровня эффективной заработной платы порождает эффект замещения,
который также ведет к снижению предложения труда31. Далее, как мы
увидели на примере анализа рис. 6.19, даже попытки усилить мотива-
цию к труду работника за счет снижения “неявного налога” (величины,
на которую уменьшается пособие при увеличении реального заработка)
до некоторой степени перекрываются большей доступностью программ
помощи: в то время как те, кто уже давно пользуется системой помощи,
работают, люди, только начинающие получать пособие, предпочитают
сокращать предложение труда.
Наиболее известная в США трансфертная программа - это про-
грамма помощи семьям, имеющим детей (AFCD), нацеленная на
“неполные” семьи, состоящие из одного родителя, как правило, мате-
ри, и детей в возрасте до 18 лет. Изучение трудового поведения матерей
- членов подобных семей, позволило сделать три интересных вывода.
Во-первых, программа AFCD снижает мотивацию к труду. Средний по-
лучатель помощи AFCD работает 9 часов в неделю, в то время как в от-
сутствие пособия, его рабочая неделя составляла бы от 10 до 19 часов.
Во-вторых, любое увеличение предложения труда участниками про-
граммы, вызванное введением сниженных ставок “неявного налога”,
3 Robert Moffitt, “The Econometrics of Kinked Budget Constraints,” Journal of Economic
Perspectives 4, (Spring 1990): 119-140 автором представлены разнообразные результаты не-
линейных бюджетных ограничений.
— Как может быть видно на рис. 6. 19, новый сегмент ограничения для низкодоходных
людей (АВС) лежит к северо-востоку от старого (АС).
238 Глава 6. Предложение труда: Принятие решения...
сводится практически на нет теми, кто только начинает пользоваться
пособиями AFCD. И в-третьих, очень немногие, имеющие доход выше
уровня Yb (рис. 6.20), позволяющего получать пособие по программе
AFCD, предпочитают сократить предложение труда, чтобы иметь право
на получение пособия32. Короче говоря, программа AFCD оказывает
весьма скромный эффект на совокупное предлсжение труда одиноких
матерей.
Оценки того, как субсидии воздействуют на поведение других
групп населения, получены нами как из статического анализа, резуль-
таты которого мы привели выше, так и на основе экспериментов по
введению отрицательного налогообложения, организованных федераль-
ным правительством в конце 1960 - начале 1970 гг. Эти эксперименты
были задуманы и профинансированы под давлением исследователей и
политиков, которые не желали более основываться в своих расчетах на
неэкспериментальных данных.
Несмотря на некоторые различия в результатах проведенных
экспериментов, общий вывод сводился к тому, что программы, осно-
ванные на использовании “отрицательного подоходного налога” гаран-
тируют уровень дохода (пособие при нулевом уровне заработка) в диа-
пазоне от 50 до 125% уровня бедности33. “Неявный налог” на заработ-
ную плату при этом составлял от 30 до 80 %. Типичной реакцией на
данную систему со стороны работников-мужчин было 3 - 5%-ное со-
кращение предложения труда, со стороны замужних женщин (при-
сутствовал сильный эффект замещения) - 20%-ное сокращение предло-
жения труда34. Следует отметить, что размеры как эффекта дохода, так
и эффекта замещения в рамках эксперимента были меньше, чем по
оценкам статического анализа, так как участники знали о проведении
эксперимента и реагировали не так, как обычно.
32 Robert Moffitt, “Incentive Effects of the U.S. Welfare System A Review," Jomal of
Economic Literature 30 (March 1992): 1-61.
33 Уровень бедности исчисляется с учетом размера семьи, а также возраста и пола ее
главы. Порогом бедности считается стоимость разработанной в 1963 г. Департаментом
сельского хозяйства недорогой, но достаточно насыщенной потребительской корзины.
Эта стоимость была умножена на три (предполагается, что семья только одну треть своих
доходоз тратит на питание), а затем корректировалась ежегодно в соответствии с Индек-
сом потребительских цен. В 1992 г. уровнем бедности для городской семьи, состоящей
из четырех человек, был доход в 14,300 дол. в год (U.S. Bureau of the Census, Current
Population Reports, Consumer Income, Series P-60, no. 115. Опубликовано в июле 1978 года
для более детального объяснения порога бедности).
34 Philip К. Robins, “A Comparison of the Labor Supply Findings from the Four Negative
Income Tax Experiments,” Journal of Human Resources 20, no. 4 (Fall 1985):567-582. Другие
обзоры этих экспериментальных открытий см. Pencavel, “Labor Supply of Men: A
Review”; Michael C. Keeley, Labor Supply and Public Policy: A Critical Review (New York:
Academic Press, 1981); Killingsworth, Labor Supply, Robert Moffitt and Kenneth Keh er “The
Effect of Tax and Transfer Programs on Labor Supply: The Evidence from the Income-
Maintenance Experiments,” in Research in Labor Economics, vol. 4, ed. R. Ehrenberg
(Greenwich, Conn.JAl Press, 1981), and Gary Burtless, “The Economist’s Lament.”
Вопросы
239
ВОПРОСЫ
1.	Используя определения, да-
ваемые в сн. 6, установите, вер-
ным, неверным или неопреде-
ленным будет следующее поло-
жение: “В случае обратного из-
гиба кривой индивидуального
предложения труда досуг являет-
ся благом низшей категории”.
Объясните свой ответ.
2.	В соответствии с существующей
в настоящее время системой
компенсаций за несчастные слу-
чаи на производстве рабочий
получает ежегодно сумму в X
дол., независимо от того, рабо-
тает он или нет. Предположим,
что правительство ввело новую
систему компенсации, в соот-
ветствии с которой нерабо-
тающие получают в виде ком-
пенсации только 0,5 этой сум-
мы, а работающие - дополни-
тельно по 50 центов с каждого
отработанного часа (конечно,
данная субсидия будет выплачи-
ваться в дополнение к зарплате,
получаемой от работодателя).
Каковы будут изменения в си-
стеме мотиваций, вызываемые
этими реформами?
3.	В сн. 26 говорится о том, что на
протяжении первых четырех ме-
сяцев работы получающий посо-
бие человек может оставлять се-
бе первые заработанные 30 дол.
плюс одну треть заработанного
сверх этой суммы. Иными сло-
вами, на протяжении первых че-
тырех месяцев работы прави-
тельство не сокращает уровень
пособия малоимущим для пер-
вых 30 дол. заработка каждый
месяц. Вместе с тем пособие для
малоимущих сокращается на 67
центов с каждого заработанного
доллара, превышающего этот
минимум. Попробуйте начертить
линию бюджетных ограничений
для женщины, которая может
зарабатывать 6 дол. в час, имеет
300 часов в месяц, отводимых на
работу и досуг, и может полу-
чать пособие 600 дол. в месяц,
если она не работает.
4.	Предположим, что пособие по
страхованию от потери трудо-
способности структурировано
таки! t образом, чтобы в том слу-
чае, если получающий его чело-
век начал зарабатывать, он ав-
томатически лишался пособия.
Предположим далее, что Кон-
гресс, заинтересованный в по-
вышении мотивационного эф-
фекта данной системы, предло-
жил два альтернативных проекта
реформирования данного посо-
бия. Один проект ведет к сокра-
щению размеров пособия для
всех получающих помощь. Дру-
гой сохраняет прежний уровень
пособия, но разрешает работни-
кам зарабатывать 300 дол. и по-
прежнему сохранять пособие; те,
кто заработает больше данной
суммы, утрачивают право на по-
лучение пособия.
Рассмотрите мотивационный
эффект обоих вариантов (ис-
пользуйте графические методы
анализа).
5.	Фирма намеревается ввести
оплачиваемый больничный лист
для своих рабочих, но опасается,
что последние злоупотребят этой
мерой и при первой возмож-
ности будут покидать работу.
Перед фирмой выбор:
а)	зарезервировать за каждым
рабочим право на десятиднев-
ный отпуск по болезни еже-
годно, неизрасходованные дни
240 Глава 6. Предложение труда: Принятие решения...
обратить в деньги с после-
дующей их выплатой рабоче-
му;
б)	оставить право на десяти-
дневный отпуск по болезни,
но в том случае, если рабочий
в течение двух лет не исполь-
зует ни одного дня из этого
количества, приобрести ему за
счет фирмы страховой полис
на сумму в 100 тыс. дол.
Сравните мотивационный эф-
фект обоих предложений - как
краткосрочный, так и долго-
временный.
6.	Президент Франции Миттеран
разработал ряд программ, обра-
щенных к избирателям из ряда
“синих воротничков”. Он под-
нял ставки налогообложения для
богатых и расширил правитель-
ственные программы бесплатно-
го образования, медицинского
обслуживания и т. д. Проанали-
зируйте мотивационный аспект
программ президента Миттера-
на.
7.	Предположим, что для поддер-
жания неимущих, не имеющих
возможности оплачивать жилье,
введены пособия, уровень кото-
рых соотнесен с уровнем их до-
хода. Эти пособия представляют
собой чеки, которые наниматель
жилья передает своему хозяину в
уплату за квартиру (полную или
неполную). Сумма помощи со-
ставит 2400 дол. в год до тех
пор, пока заработок нанимателя
жилья будет составлять 8000 дол.
Если наниматель будет зараба-
тывать больше 8000 дол. в год,
то каждый “избыточный” дол-
лар будет облагаться 60%-ным
налогом, а когда заработок со-
ставит 12000 дол., наниматель
жилья будет лишен пособия.
Начертите произвольно наме-
ченную линию бюджетных огра-
ничений для человека, не полу-
чающего государственных посо-
бий. Затем начертите линию
ограничений, возникших в ре-
зультате описанной выше прави-
тельственной программы. Про-
анализируйте трудовое поведение
различных групп работников, на
которых распространится данная
программа.
8.	Реформа системы налогообло-
жения, проведенная в 1986 г.,
имела своей целью снижение
предельных налоговых ставок
(налоговых ставок на последний
заработанный доллар) и одно-
временно уничтожение различ-
ных налоговых скидок и при-
крытие “лазеек” в системе нало-
гообложения в целом. Эти меры
в совокупности должны были
сохранить объем всех налогов на
прежнем уровне.
Проанализируйте мотивацион-
ные аспекты данной реформы.
ЛИТЕРАТУРА
Ellwood, David Т. Poor Support: Poverty
in the American Family. New York:
Basic Books, 1988.
Keeley, Michael C. Labor Supply and
Public Policy: A Critical Review.
New York: Academic Press, 1981.
Killingsworth, Mark R. Labor Supply.
Cambridge, Eng.: Cambridge
University Press, 1983.
Moffitt, Robert. “Incentive Effects of the
U.S. Welfare System: A Review,"
Journal of Economic Literature 30
(March 1992): 1 - 62.
Pencavel, John. “Labor Supply of Men:
A Review.” In Handbook of Labor
Economics, ed. Orley Ashenfelter and
Richard Layard. Amsterdam: North-
Holland, 1986.
ГЛАВА 7
Предложение труда: производство в домашнем
хозяйстве, семья и жизненный цикл
В теории предложения труда (гл. 6) внимание наше фокусирова-
лось на индивидуумах, делавших выбор между трудом и досугом. В на-
стоящей главе эта теория будет рассматриваться с учетом взаимной за-
висимости решений, принимаемых членами семьи, а также того факта,
что большая часть времени проводится дома в процессе производства, а
не потребления. В ней также будет подчеркиваться взаимная зависи-
мость решений относительно предложения труда принимаемых инди-
видуумами на различных этапах жизни. Теория предложения труда в
контексте "производства в домашнем хозяйстве" и принимаемых в тече-
ние жизненного цикла решений даст возможность понять трудовое по-
ведение, а также связанные с этим проблемы1.
ТЕОРИЯ ПРОИЗВОДСТВА В
ДОМАШНЕМ ХОЗЯЙСТВЕ
Несмотря на то что многие взрослые люди в некоторые периоды
своей жизни не состоят в браке, большинство вступает в брак и создает
семью. Семья, таким образом, становится основной единицей принятия
1 Модели производства в домашнем хозяйстве основываются на экспериментальной
работе: Gary Becker, “A Theory of the Allocation of Time,” Economic Journal 75 (September
1965): 493-517. К другим ранним исследованиям в этой области относятся: Reuben
Gronau, "The Measurement of Output of the Nonmarket Sector: The Evaluation of Housewives'
Time", in The Measurement of Economic and Social Performance, ed. Milton Moss (New York:
National Bureau of Economic Research, 1973), 163-189.
242 Глава7. Предложение труда: домашнее хозяйство...
решений в обществе; решения, касающиеся как моделей потребления,
так и предложения труда, принимаются в контексте семьи. Наша задача
состоит в анализе того, каким образом следствия теории индивидуаль-
ного предложения труда, рассмотренные в гл. 6, меняются либо расши-
ряются при введении категории "семья'.
Мы исходим из предположения, что многие потребляемые се-
мьей товары производятся или могут производиться дома. Требуются
время, продукты питания и энергия для приготовления пищи, потреб-
ление которой влияет на благополучие семьи. Требуется время и пыле-
сос, чтобы дом содержался в порядке. Продукты питания, одежда и
время необходимы для воспитания детей, которые, как надеются роди-
тели, доставят им радость. Таким образом, остающийся дома партнер
по браку, возможно, занят в большей степени производством товаров,
от которых семья получает пользу, чем прямым потреблением досуга.
Модель производства в домашнем хозяйстве
В моделях производства в домашнем хозяйстве четко признается
тот факт, что в доме имеет место как потребление, так и производство.
Семья, таким образом, должна принимать следующие два вида реше-
ний: что потреблять и как производить потребляемое. Рассмотрим сна-
чала второе решение на основе анализа семьи, которой нет необходи-
мости беспокоиться о том, что производить, поскольку она потребляет
лишь один товар - пищу. Эта семья извлекает для себя пользу только из
количества и качества потребляемой пищи. В дальнейшем мы отка-
жемся от предположения, что потребляется лишь один товар, однако
это предположение позволяет в доступной форме вывести несколько
основных положений.
Пищу, которая приносит одинаковую пользу, можно приготов-
лять различными способами. Семья может покупать готовую пищу и
просто разогревать ее дома. В этом случае тратится минимальное коли-
чество времени на приготовление пищи при максимальном потребле-
нии приобретаемых на рынке товаров. Пища может приготовляться до-
ма из купленных на рынке продуктов или же из продуктов, выращен-
ных или изготовленных дома, на что, очевидно, уходит масса времени.
Поскольку при любом сочетании продуктов и затрачиваемом в домаш-
нем хозяйстве времени можно приготовить для семьи пищу одинако-
вой ценности ( в смысле полезности), изобразим кривой все комбина-
ции "время - товары”, при которых приготавливается эта пища. Эту
кривую назовем изоквантой полезности [(изо означает "одинаковый",
кванта - "качество" (полезности)]. На рис. 7.1 изображены две изокван-
ты Мо и М].
Следует отметить несколько моментов относительно изоквант,
изображенных на рис. 7.1. Во-первых, следует отметить, что представ-
ленная изоквантой Мо полезность семейной пищи является постоян-
ной. Полезность, являющаяся производной комбинации "время -
продукты" и представленная изоквантой М], также является постоян-
ной, однако большей, чем полезность, представленная Мо, поскольку
пища, приготовленная при таком сочетании, является более качествен-
Теория производства в домашнем хозяйстве
243
РИСУНОК. 7.1. Приготовление пищи в семье
Стоимость товаров
(продуктов, услуг)
Готовая пища, подогретая дома
Mi (полезность)
Мо (полезность)
Пища домашнего приготов-
ления из купленных в магази-
не продуктов
Пища домашнего приготов-
ления из выращенных дома
А -	продуктов
16 Количество часов,
затраченное на домаш-
нее производство
(приготовление пищи)
О Количество часов
оплаченного труда
ной (на нее расходуется больше продуктов и времени).
Во-вторых, изокванты Мо и Mi являются отрицательными по
наклону и выпуклыми по форме (если смотреть снизу). Отрицательный
наклон дает основание для предположения, что время и продукты могут
замещать друг друга в производстве продуктов питания. Если тремя в
домашнем хозяйстве сокращается, производство продуктов можно со-
хранять постоянным путем увеличения закупки продуктов. Так, напри-
мер, если семья решает не выращивать своих продуктов, она может их
покупать. Или же, если она решает тратить меньше времени на приго-
товление пищи, она может сохранять ту же самую степень ее полезно-
сти, разогревая готовую пищу в микроволновой печи.
Выпуклость изоквант дает основание для предположения, что по
мере сокращения времени на приготовление пиши в домашнем хо-
зяйстве становится труднее компенсировать его за счет продуктов. Если
семья тратит много времени на приготовление пищи, легко компенси-
ровать часть этого времени несколькими продуктами (например, заку-
паемые в магазине продукты легко заменят выращиваемые в домашнем
хозяйстве). Однако в тех случаях, когда время для приготовления весь-
ма ограничено, дальнейшее его сокращение может оказаться довольно
затруднительным при сохранении неизменной степени полезности. Та-
ким образом, в целях замещения сокращения времени на приготовле-
ние пищи потребуется много продуктов улучшенного качества.
Наконец, для каждого из отрезков (ОС, ОБ или ОА на рис.7.1)
отношение продуктов ко времени приготовления пищи в домашнем
244 Глава?. Предложение труда: домашнее хозяйство...
хозяйстве является постоянным. В тех случаях, когда комбинация вре-
мени и продуктов представлена отрезком ОА, пища, требующая для го-
товки значительного времени, приготавливается из продуктов, выра-
щенных в домашнем хозяйстве. При комбинации ОВ пища готовится
дома из купленных в магазине продуктов. При комбинации ОС - из го-
товых продуктов.
Способ приготовления пищи при максимальном улучшении ее
полезности зависит от величины зарплаты, доходов помимо зарплаты, а
также от предпочтений семьи. На рис. 7.1 отрезок XY изображает бюд-
жетное ограничение жены нетрудоспособного инвалида, у которой нет
иных доходов, кроме низкой зарплаты. Рис. 7.1 подсказывает мысль о
том, что для максимального улучшения полезности пищи следует поль-
зоваться выращенными в домашнем хозяйстве продуктами по той лишь
одной причине, что при низкой зарплате емкая по времени деятель-
ность является относительно недорогой. В этом случае время, затра-
ченное на прополку сорняков, покрытие черепицей крыши, консерви-
рование и замораживание продуктов, много не стоит в смысле упущен-
ных заработков (купленных продуктов). Таким образом, в приведенном
примере 9 часов будет затрачено дома, 7 часов - оплачиваемая работа, а
изокванта Мд - наивысший достижимый уровень полезности.
На рис.7.2 показано, что произойдет, если изображенное на
рис.7.1 бюджетное ограничение будет сдвигаться вследствие увеличения
дохода, источником которого не является зарплата. Какова будет реак-
ция жены, которая склонна к заработку за пределами домашнего хо-
зяйства, если семья начнет получать пособие Y' по инвалидности мужа?
Это пособие не меняет ставку зарплаты жены. Поэтому новое бюджет-
ное ограничение семьи изображено с тем же наклоном, что и бюджет-
ное ограничение XY, показанное на рис. 7.1. Однако новое бюджетное
ограничение (А"'Уна рис.7.2 ) изображено отрезком, расположенным
выше прежнего бюджетного ограничения, и отражает чистый эффект
дохода. Поскольку это более высокий уровень благополучия, семья мо-
жет пожелать пользоваться пищей более высокого качества. У нее будет
больше денег для покупки товаров, однако она может также решить,
что жена должна проводить больше времени дома для приготовления
пищи ( напомним, что продукты и время имеют значение в приготов-
лении пищи). Она может изменить отношение "время - продукты," как
показано на рис.7.2, перемещением от отрезка А к отрезку В в зависи-
мости от формы изокванты.
Прежде чем приступить к обсуждению последствий изменения
зарплаты жены, отметим два момента. Во-первых, эффект дохода в
этой модели производства в домашнем хозяйстве имеет тот же самый
знак, что и эффект в модели труд/досуг, рассмотренной в гл. 6. Во-
вторых, количество оплачиваемой работы и способ производства в до-
машнем хозяйстве определяются совместно, т.е. они подвержены воз-
действию того же самого бюджетного ограничения и являются частью
одного и того же решения. Поэтому, хотя делается упор на производ-
ство в домашнем хозяйстве, а не на свободное время, это отнюдь не
меняет в данном случае нашего вывода о воздействии дохода на пред-
ложение труда. Однако это выявляет внутреннюю природу решения
Теория производства в домашнем хозяйстве
245
РИСУНОК 7.2. Приготовление пищи в семье: эффект дохода
машнее производ-
ство(приготовле-
ние пищи)
О Количество часов
16
7
5
оплаченного труда
семьи о производстве в домашнем хозяйстве или о рыночном предло-
жении труда.
Вернемся на некоторое время к нашему примеру жены, муж ко-
торой является инвалидом и безработным. Что произойдет с предложе-
нием труда жены, если муж продолжает оставаться инвалидом, а зар-
плата будет увеличена? Очень просто, будут иметь место два противо-
положных эффекта, как было нами выявлено на примере модели “до-
суга”. При эффекте дохода, как и прежде, будет наблюдаться тенденция
к вытеснению жены с рынка труда в домашнее хозяйство, где она мо-
жет тратить больше времени на деятельность (приготовление пищи),
повышающую семейную полезность. Однако при эффекте замены будет
наблюдаться тенденция вытеснения жены из сферы домашней деятель-
ности в направлении большей занятости на оплачиваемой работе. В
случае повышения зарплаты время, затрачиваемое на приготовление
пищи, становится более дорогим, чем раньше. Таким образом, жена бу-
дет стремиться избегать способов производства, требующих больших за-
трат времени и останавливаться на тех способах, в которых упор де-
лается на товарах, и которые высвобождают время для работы на
"рынке” труда. Общее наблюдаемое воздействие повышения зарплаты
246 Глава?. Предложение труда: домашнее хозяйство
жены на предлагаемый ею труд нельзя предсказать, основываясь на од-
ной лишь теории.
Тройственный выбор: рынок труда,
домашнее хозяйство и досуг
Хотя модель предложения труда для домашнего производства не
меняет содержащихся в гл. 6 выводов о влиянии эффекта дохода и эф-
фекта замещения, рассмотрение домашнего производства, однако, не
дает представления о наличии действительно тройственного выбора,
т. е. о том, что люди могут выбирать, как использовать время: выпол-
нять оплачиваемую работу на рынке труда, работать в домашнем хо-
зяйстве или отдыхать. Четкое признание этого выбора расширяет наше
понимание того, каким образом люди распределяют свое время.
Рассмотрим основанные на дневниковых записях данные об ис-
пользовании времени, приведенные в табл. 7.1. В этой таблице показа-
но, каким образом американские мужчины и женщины распределяли
свое время в течение недели в 1981 г.2 . Из таблицы видно, что в сред-
нем в неделю мужчины были заняты работой на рынке труда 44 часа,
почти 14 часов на работе в домашнем хозяйстве, и приблизительно 42
часа тратили на досуг. На сон, отдых и личный уход затрачивалось в
неделю 68 часов. Напротив, женщины в неделю в среднем тратили 24
часа на работу, 30 часов в домашнем хозяйстве и те же 42 часа на досуг.
ТАБЛИЦА 7.1. Распределение времени неделю, США, 1981 г.)	на работу	и досуг (часов в
Время на каждый вид деятельности, час	Мужчины	Женщины
Работа на производстве, включая время на транспорт, на работу по	44,0	23,9
совместительству и на поиски работы Работа по дому	13,8	30,5
Всего работа	57,8	54,4
Всего досуг	41,8	41,9
Забота о себе, включая сон и отдых	68,2	71,6
Источник: F.Thomas Juster and Frank P. Stafford, “The Allocation of Time: Empirical
Findings, Behavioral Models, and Problems of Measurement,” Journal of Economic Literature 29
(June 1991): 477.
Следует отметить, что в основанные на дневниковых записях расчеты часов, затра-
ченных на рынке труда, включено время на поиск работы, на вторую работу, поездки на
работу и с работы и неоплаченное время нахождения на рабочем месте до и после рабо-
ты. Таким образом, эти данные не являются полностью сопоставимыми с данными о ча-
сах, рассмотренными в начале Гл. 6. F.Thomas Juster and Frank P. Stafford, “The Allocation
of Time: Empirical Findings, Behavioral Models, and Problems of Measurement,” Journal of
Economic Literature 29 (June 1991): 471-522, утверждают, что основанные на дневниковых
записях данные более точны, чем данные, полученные в результате обычной беседы.
1981 г. - самый последний, для которого имеются основанные на дневниковых записях
данные.
Теория производства в домашнем хозяйстве
247
В гл. 6 мы отмечали, что с точки зрения деятельности на рынке
труда в сравнении с "нерыночной" деятельностью (домашнее производ-
ство и досуг), эффект дохода преобладал применительно к мужчинам,
в то время как эффект замещения в большей степени преобладал среди
женщин. Причиной такого различия, видимо, является наличие двух
эффектов замещения, сопровождающих рост зарплаты на рынке труда.
Первый эффект замещения прослеживается между работой на рынке
труда и в домашнем производстве. Второй - между работой на рынке
труда и досугом. Ниже мы доказываем, что величины этих двух эффек-
тов влияния являются различными и что значение первого из них для
общей реакции индивидуума на изменение зарплаты связано с его
ролью в домашнем производстве. Поэтому различия между эффектами
замещения для мужчин и женщин являются, по-видимому, результа-
том различной роли, которую они обычно играют в домашнем произ-
водстве.
Напомним (рис. 6.11), что эффект замещения графически изоб-
ражен путем изменения наклона линии бюджетного ограничения,
оставляя ее касательной к той же самой кривой безразличия. Сравнивая
обе части рис.7.3, можно отметить, что эффект замещения возрастает,
если кривая безразличия изгибается плавно [рис.7.3(а)], в отличие от
резкого ее изгиба [рис.7.3(б)]. Что вызывает неодинаковый изгиб этих
двух кривых безразличия?
На рис.7.3 (а) и (б) стоимость товаров, использованных для соз-
дания полезности, откладывается на вертикальной оси. Таким образом,
на ней изображены товары, которые можно купить за деньги, полу-
чаемые за работу на рынке труда. Однако на рис.7.3 (а) показана вза-
имозаменяемость этих товаров и времени работы в домашнем произ-
водстве, что сохраняет полезность постоянной, а на рис.7 3 (б) - вза-
имозаменяемость товаров и досуга. Плавный изгиб кривой на рис.7.3 (а)
означает, что сокращение часов работы в домашнем производстве мо-
жет легко компенсироваться путем закупки большего количества това-
ров. Иными словами, сокращение времени на выполнение такой до-
машней работы, как приготовление пищи, уборка и уход за ребенком,
можно легко заменить покупкой микроволновой печи, готовой пиши,
электропосудомойкой или услугами сиделки.
Более резкий изгиб кривой безразличия на рис.7.3 (б) свидетель-
ствует о том, что гораздо труднее заменить досуг товарами, без потери
полезности3. Деятельность, связанная с досугом, включает в себя время
3 Для того чтобы самому убедиться в этом, следует задать вопрос: "Если отказаться на
час от работы дома, то какое количество товаров потребуется для сохранения полезности
постоянной?" В тех случаях, когда представляется затруднительным заменить время то-
варами, потребуется много товаров для поддержания полезности постоянной, при этом
кривая безразличия резко пойдет вверх. Учащиеся должны сами убедиться в том, что в
предельном случае, когда замещение невозможно, кривая безразличия изображается в
виде L. В этом случае неизменная ставка зарплаты приведет к изменению оптимального
набора факторов. Предельный случай полного замещения изображен кривой безразличия,
которая представляет собой прямую с отрицательным наклоном. В этом случае измене-
ние ставки зарплаты может заставить семью резко перейти от использования только од-
ного потребляемого фактора к использованию только другого потребляемого фактора.
248 Глава?. Предложение труда: домашнее хозяйство...
РИСУНОК 7.3. Значительные и незначительные эффекты замеще-
ния, сопровождающие рост зарплаты
(а)	Относительно значительный эффект
замещения применительно к работе
на рынке труда и к работе в домашнем
производстве
(б)	Относительно незначительный эф'
фект замещения применительно к
работе на рынке труда и к работе в
домашнем производстве
Время, использованное на Время, использованное на досуг
работу в домашнем хозяйстве
как существенный потребляемый фактор, вследствие чего возможность
экономии на времени является ограниченной. Кто-то может записать
на пленку телевизионное шоу и быстрее просмотреть впоследствии,
пропуская рекламу, а кто-то может слушать Бетховена, занимаясь дру-
гими делами, например, управляя автомобилем или делая пробежку. Но
эти примеры свидетельствуют о том, как трудно удовлетворительно за-
менять время в занятиях досугом.
Замужние женщины традиционно являются основными произ-
водителями услуг в домашнем хозяйстве. Поэтому, когда увеличивается
зарплата, эффект замещения в комбинации "работа на рынке труда -
работа в домашнем хозяйстве" в большей степени характерен для жен-
щин, чем для мужчин [рис. 7.3 (а)]. Поэтому именно различные воз-
можности замещения применительно к работе на рынке труда и работе
в домашнем производстве, вероятнее всего, объясняют причину того,
что женщины, а не мужчины реагируют на реальное повышение зар-
платы путем увеличения времени занятости на рынке труда.
Решения о предложении труда ... мужем и женой
249
РЕШЕНИЯ О ПРЕДЛОЖЕНИИ ТРУДА,
ПРИНИМАЕМЫЕ СОВМЕСТНО МУЖЕМ И ЖЕНОЙ
Мы убедились в том, что анализ индивидуального предложения
труда - в нашем случае жены инвалида, не способного работать ни в
домашнем производстве, ни вне его, т. е. когда выбор ограничен рын-
ком труда и домашним производством, приводят к тем же выводам, что
и в случае, когда выбор включает досуг (как в гл. 6). Однако, представ-
ление домашнего хозяйства в качестве первичного места потребления
ставит вопрос о принятии решения семьей. В частности, если муж и
жена могут оба работать дома или вне его, то их решения о предложе-
нии труда в некоторой степени взаимозависимы.
Надлежащий способ моделирования принятия семьей решения,
к сожалению, еще не ясен, вследствие чего экономисты применяют
различные подходы. Наиболее распространенный до сих пор подход
предполагает, что у партнеров по браку существует общий набор пред-
почтений, в результате чего они ведут себя как единое целое. В другом
широко распространенном подходе исходят из предположения, что
каждый партнер имеет свой отдельный набор предпочтений и стремит-
ся максимизировать свою полезность с учетом бюджетного ограничения
семьи. Этот подход включает также предположение, что в процессе
принятия решения партнеры по браку ведут между собой переговоры и
что один из них способен повлиять на окончательный результат в
большей степени, чем другой4.
Хотя эти модели принятия решений имеют в некоторой степени
различные последствия (см. сн. 8 ), во всех них признается, что реше-
ния семьи о предложении труда принимаются совместно. Учитывая это,
супругам следует принять во внимание целый ряд соображений, неза-
висимо от способа принятия ими решений. Некоторые из этих факто-
ров рассматриваются в приводимых ниже подразделах.
Кто остается дома?
Рассмотрим семью, пытающуюся решить, кто из супругов оста-
нется дома и будет занят в "домашнем производстве" полное рабочее
время. Эпа семья должна ответить на два вопроса. Чей труд является
относительно более производительным в домашнем хозяйстве? Чей труд
4
Эти альтернативные подходы обобщены Марком Киллингсвортом, см.: Mark R.
Killingsworth, Labor Supply (Cambridge, Eng.: Cambridge University Press, 1983), 29-38. Cm.
также Journal of Human Resources 25 (Fall 1990), в четырех статьях которого делается обзор
различных аспектов моделей принятия решений в домашнем хозяйстве. По аналогии, к
семье может быть также с успехом применена модель международной торговли, изло-
женная в гл. 4. Каждый партнер по браку может рассматриваться как имеющий сравни-
тельное преимущество в производстве одного или нескольких видов товаров, от которых
семья получает полезность. В этом случае семья может увеличить свое благосостояние,
приняв решение о том, что каждый партнер специализируется в области его сравнитель-
ного преимущества.
250 Глава?. Предложение труда: домашнее хозяйство...
является относительно более производительным на рынке трудя? Ответ
на первый вопрос зависит от того, кто может произвести больше благ
(больше полезности) при заданном количестве товаров и времени до-
машнего производства. Ответ на второй вопрос зависит от того, кто
может лучше освоить производство товаров на оплачиваемой работе.
Иными словами, если семья примет решение, что один супруг должен
остаться дома, то она увидит, что ее общие ресурсы максимизируются в
том случае, если главным производителем в домашнем хозяйстве будет
партнер по браку с меньшим чистым доходом от работы на рынке тру-
да.
Например, семья, принимающая решение о том, кто должен
оставаться дома и выполнять большую часть работы по уходу за детьми,
может пожелать рассмотреть вопрос о выгодах и потерях, сопровож-
дающих выполнение этой задачи мужем или женой. Потери, связанные
с нахождением дома, соотносятся с зарплатой, получаемой каждым из
них на рынке труда, в то время как выгоды зависят от навыков в воспи-
тании детей и получаемого при этом удовольствия (поскольку удо-
вольствие от процесса воспитания повышает полезность, мы можем
определить и высокий уровень удовольствия, и высокий уровень ма-
стерства как показатель более высокой "производительности" в процес-
се воспитания детей). Возможно, вследствие дискриминации ставка
зарплаты женщин обычно ниже ставки мужчин (дискриминация обсуж-
дается в гл. 12, некоторые причины различий в зарплате женщины и
мужчины обсуждаются в гл. 9). Вероятно также, что вследствие социа-
лизации производительность труда жены при воспитании детей истори-
чески была выше труда мужа. В случае когда ставка зарплаты женщины
ниже ставки зарплаты ее мужа, а производительность ее труда при вос-
питании детей значительно выше, то, несомненно, воспитывать детей
гораздо лучше женщине. Семья меньше себе отказывает в производи-
мых на рынке товарах и получает больше выгод при воспитании детей.
Моделирование выбора партнера, остающегося дома для воспи-
тания детей, на основе относительной производительности не означает,
однако, что обычаи не играют важной роли в формировании предпоч-
тений или же ограничении выбора, касающегося производства в до-
машнем хозяйстве, - обычаи, напротив, имеют большое значение. В
теории домашнего производства подчеркивается мысль о том, что орга-
низация воспитания детей будет меняться по мере изменения дохода,
зарплаты и производительности труда в домашнем производстве. Если
будет прекращена дискриминация женщины или будут менее выра-
женными в детстве гендерные роли девочек и мальчиков, в будущем мы
наверняка будем свидетелями большего числа мужчин, занимающихся
воспитанием детей5.
5 Дискуссию на тему "обычаи и побудительные мотивы" см.: Claire Brown, “An
Institutional Model of Wives’ Work Decisions,” Industrial Relations 24, no. 2 (Spring 1985):
182-20'1. Мы выражаем также признательность профессору Мобинулу Хаку за полезные
замечания по данному подразделу.
Решения о предложении труда . . . мужем и женой
251
РИСУНОК 7.4. Производительность в домашнем хозяйстве и на
рынке труда
Время, затраченное в домашнем хозяйстве
Работают ли оба супруга за зарплату?
Несомненно, нет необходимости, чтобы муж или жена работали
полное рабочее время дома. Многие виды домашней работы, начиная
от приготовления пищи и уборки до воспитания детей, могут выпол-
няться на основе найма или осуществляться по-другому, товароемким
способом. Соображения, лежащие в основе принимаемого решения от-
носительно того, должны ли работать оба супруга, наилучшим образом
могут быть поняты при рассмотрении рис. 7.4. Изокванты полезности U]
и U2 представляют собой различные комбинации времени, затрачи-
ваемого в домашнем хозяйстве, и товаров, которые могут быть исполь-
зованы для создания семейной (или индивидуальной) полезности двух
уровней (уровень 1 и уровень 2).
До тех пор пока каждый дополнительный час работы и мужа и
жены на рынке труда создает возможность для покупки большего коли-
чества товаров, чем требуется для компенсации потерянного времени
при домашнем производстве, супруги могут увеличить семейные ресур-
сы, если каждый из них будет работать этот лишний час за плату. В со-
ответствии с рис. 7.4, если один из супругов, будучи занят Но часов в
домашнем хозяйстве, решает работать один лишний час за плату, то в
результате этого количество часов в домашнем хозяйстве составит Н] и
он заработает BD в виде товаров6. Поскольку для компенсации поте-
рянного часа в домашнем производстве, для сохранения постоянной
величины полезности требуется увеличение в виде товаров, равное
6 Речь идет о покупательной способности после уплаты налога. Стоимость производи-
мого в домашнем хозяйстве налогом не облагается, в то время как доходы, получаемые
на рынке труда, облагаются. Такое различие вынуждает нас фокусировать внимание на
зарплате и доходах, свободных от налогов.
252 Глава7. Предложение труда: домашнее хозяйство...
лишь ВС, то ресурсы семьи, несомненно, увеличатся, если муж или же-
на работает за плату. Иными словами, в точке А производительность
мужа или жены относительно более высока на рынке труда, чем в до-
машнем хозяйстве. Таким образом, решения о предложении' труда
семьей должны приниматься при полном учете производительности
мужа и жены на рынке труда и в домашнем хозяйстве.
Как уже отмечалось ранее в данной главе, можно полагать, что
уровень дохода домашнего хозяйства также влияет на предложение тру-
да каждым из супругов (при прочих равных условиях низкий уровень
дохода предполагает больший объем выполняемой работы на рынке
труда). Эффект дохода, очевидно, играет существенную роль в предло-
жении труда теми замужними женщинами, которые в большей степени
сталкиваются с возможностью расторжения брака. В частности, пер-
спектива уменьшения дохода в связи с раздельным проживанием и раз-
водом вынуждает их постепенно увеличивать уровень участия в рабочей
силе и количество рабочих часов до момента развода, а сам развод ас-
социируется с резким повышением уровня участия в рабочей силе и
количества рабочих часов7.
Совместное решение и перекрестные эффекты
Мы уже видели, что решения семьи о предложении труда явля-
ются результатом процесса, в котором совместно рассматриваются про-
изводительность мужа и жены в домашнем хозяйстве и на рынке труда.
Однако на производительности одного из супругов в производстве и в
потреблении в домашнем хозяйстве сказывается предложение труда на
рынок другого супруга, поэтому моделирование совместного решения
представляется весьма сложной задачей. Например, если замужняя
женщина решит увеличить число часов работы вне дома, предельная
производительность ее мужа в течение определенных часов дома может
возрастать, по мере того, как он будет брать на себя выполнение до-
машних работ, которыми раньше занималась жена. Таким образом, ес-
ли жена и муж могут заменять друг друга при производстве товаров в
домашнем хозяйстве, увеличение предложения труда на рынок одним
7 William R. Johnson and Jonathan Skinner, “Labor Supply and Marital Separation,”
American Economic Review 76, no. 3 (June 1986): 455-469.
Для экономистов определенный интерес представляет более общий вопрос о факто-
рах, влияющих на уровень разводимости. Пионерное теоретическое и эмпирическое ис-
следование, в котором разработаны основы подхода, развиваемого в данной главе, пред-
ставлено: Gary S Becker, Elisabeth М. Landes, and Robert T. Michael, “An Economic
Analysis of Marital Instability,” Journal of Political Economy 85, no. 6 (December 1977): 1141-
1188. Одним из вопросов данного подхода является то, что более высокие доходы жен-
щин вызывают так называемый "эффект независимости" и увеличивают вероятность раз-
вода (позволяя им заменять в производстве желаемых потребительских товаров время и
доходы их мужей своими собственными ресурсами). Обсуждаемые в гл. 6 эксперимен-
тальные исследования отрицательного подоходного налога фактически показывают, что
эти программы перераспределения доходов действительно привели к росту вероят-
ности разводов среди женщин, участвующих в этих программах. Резюме см:
Robert Moffitt, “Incentive Effects of the U.S. Welfare System: A Review," Journal of Economic
Literature 30 (March 1992): Table 9.
Теория домашнего производства и социальные вопросы 253
из супругов может повлечь за собой уменьшение предложения труда
другим.
Кроме того, супруги могут дополнять друг друга при потреблении
благ в домашнем хозяйстве. В частности, если жена устраивается на ра-
боту, на которой она должна находиться до 8 часов вечера каждый
день, ее муж может решить, что ужин в 6 часов вечера будет иметь
меньшую полезность, чем раньше. Поэтому он может решить, что вы-
года от работы позже 6 часов перевешивает утраченную в результате
получения этой работы полезность ужина. В этом случае решение одно-
го из супругов увеличить число оплачиваемых рабочих часов может по-
будить другого также увеличить количество предлагаемого им труда.
Теоретически невозможно предугадать, заменяют супруги друг
друга или же дополняют в домашнем производстве и потреблении.
Аналогичным образом, невозможно сказать, какой из перекрестных
эффектов будет преобладать, если их знаки противоположны. Таким
образом, вопрос о том, как будет реагировать предложение труда одного
из супругов на изменение в предложении труда другого из них, являет-
ся по сути эмпирическим. До настоящего времени не достигнуто под-
линного консенсуса о величине и знаках этих перекрестных эффектов
применительно к мужу и жене8. Однако, как это видно из следующего
раздела, преобладающий перекрестный эффект может значительно из-
меняться в зависимости от семейных обстоятельств.
ТЕОРИЯ ДОМАШНЕГО ПРОИЗВОДСТВА
И НЕКОТОРЫЕ СОЦИАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
Теория, представленная в данной главе, может использоваться
для анализа некоторых важных социальных и политических вопросов. В
настоящем разделе будет рассмотрено воздействие, которое оказывают
на предлагаемый семьей труд проблемы здоровья, экономический спад,
а также программы поддержания доходов. При этом следует отметить,
что в любом случае принципиальное значение имеют вопросы пере-
крестных эффектов, обсуждавшиеся в предыдущем разделе.
8 Обзор этих вопросов см: Killingsworth, Labor Supply; Marjorie В. McElroy, “Appendix:
Empirical Results from Estimates of Joint Labor Supply Functions of Husbands and Wives,” in
Research in Labor Economics, vol. 4, ed. Ronald Ehrenberg (Greenwich, Conn.: JAI Press,
1981), 53-64; Shelly Lundberg, “Labor Supply of Husbands and Wives: A Simultaneous
Equations Approach,” Review of Economics and Statistics 70 (May 1988): 224-234.
Ранее уже отмечалось, что последствия двух основных принятых подходов к моде-
лированию процесса принятия семьей решения в некоторой степени отличаются. По-
следствия модели, при которой предполагается наличие у супругов коллективного набо-
ра предпочтений, заключаются в том, что увеличение зарплаты жены (при постоянном
доходе) оказывает на предложение труда мужа такое же влияние, что и увеличение зар-
платы мужа на предложение труда жены. В приведенных выше эмпирических исследо-
ваниях прослеживается тенденция к отказу от укоренившегося предложения о симмет-
рии названных двух "перекрестных эффектов" и, таким образом, ставится под сомнение
уместность этой модели принятия решений семьей. Самые последние обсуждения этой
темы см.: Marjorie В. McElroy, “The Empirical Content of Nash-Bargained Household
Behavior,” Journal of Human Resources 25 (Fall 1990): 559-583.
254 Глава7. Предложение труда: домашнее хозяйство...
Здоровье и предложение труда
В анализе производительности на рынке труда и в домашнем
производстве мужа и жены необходимо рассматривать влияние здоровья
на предложение труда. Если мужчина, быстро устающий вследствие
респираторного заболевания, может исполнять работу на рынке труда в
течение неполного времени или за неполную зарплату, этот недуг дела-
ет его работу на рынке труда менее производительной по сравнению с
производительностью здорового человека. Однако на предельном вкла-
де мужа в домашнее производство, где возможен отдых между выпол-
нением той или иной работы, его недуг может почти не сказываться.
Если муж и жена взаимно замещаемы в домашнем производстве, то от-
носительная производительность мужа, изменяющаяся применительно
к домашнему хозяйству и рынку труда, может побудить его стать
основным работником в домашнем хозяйстве, а жену - главным наем-
ным работником. Действительно, существуют доказательства того, что
частично нетрудоспособные работники стремятся заменить своих су-
пругов в качестве основных работников в домашнем хозяйстве9. Теоре-
тически, однако, невозможно с какой-либо степенью точности предска-
зать, что подобная смена ролей произойдет, по крайней мере, по двум
причинам. Во-первых, выход мужа на инвалидность может увеличить
предельную производительность его жены в домашнем производстве,
если муж нуждается в уходе. Во-вторых, если время каждого из них яв-
ляется дополняющим в потреблении, то увеличившееся время нахожде-
ния мужа дома будет также способствовать увеличению аналогичного
времени у жены.
В данном случае семья, стремящаяся к максимизации полезно-
сти, рассматривает решения о предложении труда как вопрос, связан-
ный с выбором, а не с обычаем или необходимостью. Хотя в некоторых
случаях обычай и необходимость являются, несомненно, важными, рас-
смотрение решения о предложении труда как предмета выбора дает
возможность понять, каким образом правительственная политика или
общие экономические тенденции могут изменить эти решения. Напри-
мер, существует дискриминация женщин. Если она уменьшится таким
образом, что зарплата женщин па рынке труда повысится по отноше-
нию к зарплате мужчин, то вследствие этого предложение труда муж-
чин с плохим здоровьем может существенно понизиться. По той же са-
мой причине станет более распространенным такое положение, когда
женщины будут выполнять роль основного кормильца семьи, состоя-
щей из двух взрослых людей.
"Отчаявшийся" и "дополнительный” работники
Изменившаяся производительность мужа или жены в домашнем
производстве или на рынке труда может изменить основное решение
семьи относительно предложения труда. Рассмотрим, например, семью,
9 Richard Corley, The Economics of Vocational Rehabilitation (Baltimore: Johns Hopkins
University Press, 1965), 70.
Теория домашнего производства и социальные вопросы
255
в которой работу на рынке труда выполняет муж, а в домашнем произ-
водстве занята жена полное рабочее время. Что случится, если в резуль-
тате экономического спада муж станет безработным?
Производительность мужа на рынке труда снижается, по край-
ней мере, временно. Он, возможно, узко специализированный работ-
ник и в данный момент не может найти подходящую работу. Снижение
его производительности на рынке труда по отношению к его произво-
дительности в домашнем производстве (которая не подвержена влия-
нию экономического спада) вероятнее всего заставит семью принять
решение, что для него будет выгодно включиться в домашнее производ-
ство. Если это не скажется на ставке зарплаты, получаемой женой на
оплачиваемой работе, семья может решить, что в целях сохранения
семьей предшествовавшего уровня полезности, на который может вли-
ять уровень сбережений и уровень потребления, жена должна искать ра-
боту на рынке труда, а муж должен заменять ее в домашнем произ-
водстве до окончания экономического спада. Он может оставаться в со-
ставе рабочей силы в качестве безработного в ожидании приглашения
вернуться на работу. Начав поиски работы, жена становится "допол-
нительным" членом рабочей силы. Таким образом, в связи с умень-
шающимся уровнем дохода семьи число членов семьи, занятых поиска-
ми работы на рынке труда, может увеличиться. Такая реакция род-
ственна эффекту дохода тем, что по мере уменьшения уровня дохода
семьи потребляется меньшее количество товаров, а меньшее количество
времени, затраченное на потребление, она стремится восполнить боль-
шим количеством часов оплачиваемой работы.
Однако в то же самое время необходимо рассмотреть ставку за-
работной платы, на которую может рассчитывать не имеющий работы,
но занятый ее поиском. Такая ожидаемая зарплата, обозначенная
E(W), может быть фактически записана в виде точной статистической
концепции:
E(W)=nW,	(7.1)
где W - ставка зарплаты лиц, имеющих работу, л - вероятность получе-
ния работы для не имеющих ее. Для не имеющего работы цена часа на-
хождения дома - альтернативные издержки нахождения дома - обозна-
чена E(W). Уменьшение количества рабочих мест из-за повышения
уровня безработицы приводит к резкому понижению зарплаты, ожи-
даемой не имеющими работы, по двум причинам. Во-первых, превы-
шение предложения труда над его спросом ведет к понижению реаль-
ной зарплаты (для занятых) в периоды экономического спада. Во-
вторых, шансы получить работу во время спада уменьшаются. Следова-
тельно, во время спада W и р уменьшаются, приводя к понижению
E(W). Принимая во внимание эффект замещения, сопровождающий
уменьшение ожидаемой зарплаты, некоторые утверждают, что люди,
которые в иных обстоятельствах влились бы в рабочую силу, в условиях
экономического спада "отчаиваются" и стремятся оставаться за преде-
лами рынка труда. Надежда этих людей на то, что их поиски работы
окупятся, настолько мала, что для них гораздо продуктивнее тратить
время дома, чем на поиски работы. Сокращение рабочей силы в уело-
256 Глава?. Предложение труда: домашнее хозяйство...
виях экономического спада, связанное с отчаявшимися работниками,
является силой, работающей против эффекта "дополнительного работ-
ника", подобно тому как эффект замещения работает против эффекта
дохода.
Несомненно, существует возможность для сосуществования эф-
фекта "дополнительного работника" и эффекта "отчаявшегося работни-
ка," поскольку "дополнительные" и "отчаявшиеся" работники представ-
ляют собой различные группы людей. Важным является вопрос, какая
группа преобладает. Если во время экономического спада количество
рабочей силы увеличится за счет "дополнительных работников," то
официальный уровень безработицы также возрастет (число дополни-
тельных работников приведет к увеличению числа лиц, занятых по-
исками работы). Если работники "отчаиваются" и, побывав безработ-
ными, уходят с рынка труда, то уменьшение числа лиц, занятых поис-
ком работы, приведет к снижению уровня безработицы. Для того чтобы
сделать правильный вывод о фактическом состоянии рынка труда на
основе официального уровня безработицы, необходимо знать, какой
эффект преобладает.
Известно, что эффект "дополнительного работника" действи-
тельно имеет место, однако он весьма незначителен.10 11 . Эффект "допол-
нительного работника" ограничивается относительно небольшим чис-
лом семей, основной кормилец в которых лишается работы (уровень
безработицы редко превышает 10%), и по мере того как число женщин,
получающих оплачиваемую работу на регулярной основе, увеличивает-
ся, эффект "дополнительных работников" будет уменьшаться и во все
большей степени ограничиваться подростками. Напротив, снижение
ожидаемой реальной зарплаты происходит почти в каждом домашнем
хозяйстве, и поскольку эффект замещения для замужних женщин яв-
ляется относительно высоким, неудивительно, что в исследованиях эф-
фект "отчаявшегося работника" непременно оказывается высоким и пре-
обладающим11 . При прочих равных условиях рабочая сила имеет тенде-
нцию к сокращению во время экономических спадов и к увеличению во вре-
мя экономического оздоровления.
Преобладание эффекта "отчаявшегося работника" приводит к
появлению так называемых "скрытых" безработных, т.е. лиц, которые
хотя и хотели бы работать, но считают, что количество рабочих мест
настолько ограничено, что нет смысла искать работу. Поскольку эти
лица не занимаются поиском работы, они не отражены в правитель-
ственной статистике в качестве безработных. При рассмотрении перио-
да с начала 1990 по конец 1991 г., в течение которого общий уровень
официально зарегистрированной безработицы повысился с 5,2% до
6,9%, можно получить определенное представление об уровне скрытой
безработицы.
10 Shelly Lundberg, “The Added Worker Effect,” Journal of Labor Economics 3, no. 1 (Janua-
ry 1985): 11-37.
11 В качестве справочного материала по этой теме см.: Jacob Mincer, “Labor Force
Participation and Unemployment: A Review of Recent Evidence,” in Prosperity and
Unemployment, ed. R. A. Gordon and M. S. Gordon (New York: John Wiley & Sons, 1966).
Теория домашнего производства и социальные вопросы
257
В первом квартале 1990 г. средний уровень безработицы состав-
лял 6,5 млн. человек (5,2% рабочей силы). Кроме того, Т16 тыс. человек
заявили, что они хотели бы работать, но не ищут работу, поскольку они
чувствуют, что они ее не получат. Эта группа составляла 1,2% от того
числа взрослых, которые не входили в рабочую силу. В четвертом квар-
тале 1991 г. в качестве безработных было официально зарегистрировано
8,7 млн. человек (6,9% рабочей силы); но было еще 1,1 млн. человек,
которые не искали работу, поскольку считали, что работы нет. Одно-
временно с уменьшением числа рабочих мест возросло число "отча-
явшихся работников", которое составило 1,7% от числа взрослого насе-
ления, не входящего в рабочую силу. Если бы "отчаявшиеся работники”
были учтены как безработные на рынке труда, уровень безработицы со-
ставил бы 5,8% в начале 1990 г. и 7,7% в конце 1991 г.12. Таким обра-
зом, если официально зарегистрированный уровень безработицы увели-
чился на 1,7 процентных пункта, то уровень безработицы, включающий
"отчаявшихся работников", увеличился на 1,9 процентных пункта.
Каким образом программа поддержания дохода
будет влиять на мотивацию труда?
Модели предложения труда семьей могут применяться также к
анализу эффектов программ поддержания дохода. Рассматриваемая на-
ми в гл. 6 модель предполагала, что программы поддержания доходов,
несомненно, понижают мотивацию труда, поскольку они одновременно
увеличивают доход и сокращают эффективную ставку зарплаты. Хотя
это влияние верно в отношении семьи как единого целого, из этого не
следует, однако, что и муж, и жена будут предлагать меньше часов на
рынок труда, главным образом потому, что муж и жена замещают один
другого в домашнем производстве13 .
Рассмотрим, как жена реагирует на субсидии по поддержанию
дохода семьи, исходя из предположения, что она изначально является
"главным производителем" в домашнем хозяйстве. Увеличение семейного
дохода будет стимулировать увеличение потребления семьей всех нор-
мальных благ, включая "чистый" досуг и другие произведенные в до-
машнем хозяйстве блага. Такое проявление эффекта дохода предполага-
ет тенденцию к увеличению общего числа часов, проведенных семьей
дома. Понижение эффективной ставки зарплаты жены принуждает се-
мью избирать более емкие по затраченному времени способы домашне-
го производства, что свидетельствует об эффекте замещения, который
также направлен на уменьшение семейного предложения труда. Оба
12 Говорить, что включение "отчаявшихся работников" в статистические данные о без-
работице изменило бы опубликованный уровень, не означает, однако, что это необходимо
сделать. Аргументы в пользу и против учета "отчаявшихся рабочих" в качестве безработ-
ных см. в итоговом докладе Национальной комиссии по статистике занятости и безрабо-
тицы (Counting the Labor Force. (Washington, D.C , 1979, 44-49).
13 Более точный и полный анализ этого вопроса см.: Mark R. Killingsworth, “Must а
Negative Income Tax Reduce Labor Supply? A Study of the Family’s Allocation of Time,”
Journal of Human Resources 11 (Summer 1976): 354-365
258 Глава7. Предложение труда: домашнее хозяйство...
эффекта зависят, безусловно, от сохранения женой положения главного
работника в домашнем производстве.
Однако программа поддержания дохода сокращает также сумму
зарплаты, приносимой домой мужем, а такое изменение может привес-
ти к принятию семьей решения о том, что муж должен стать главным
работником в домашнем производстве. Предположим, например, что
муж и жена получают одинаковую зарплату на рынке труда, но произ-
водительность жены относительно выше в домашнем хозяйстве в тех
случаях, когда в нем затрачивается несколько часов семейного времени.
В таком случае семья изначально решает, что жена будет заниматься
домашним производством. Предположим, что муж владеет таким необ-
ходимым в домашнем хозяйстве мастерством, как ппотницкое и слесар-
ное дело, которые можно наилучшим образом использовать в домаш-
нем производстве, когда оно требует затраты большого количества ча-
сов. В тех случаях, когда семья решает выделить большее количество
часов из общего времени семьи на домашнее производство, мастерство
мужа может стать относительно более ценным, и семья может решить,
что муж должен стать главным работником в домашнем хозяйстве
(вероятность такого решения увеличивается, если, например, обнов-
ляется старый дом). Муж, таким образом, возможно, уменьшит предло-
жение своего труда на рынок, а жена, видимо, его увеличит.
Следовательно, теоретически возм ожно, что наличие программы
поддержания дохода может вызвать общее сокращение предлагаемого
семьей труда и в то же время привести к увеличению предложения труда
на рынок мужем или женой. Разговор о такой возможности, конечно,
не означает теоретического прогноза или осуществления этой возмож-
ности. Эмпирические результаты изучения этого вопроса все еще не
окончательны14.
АСПЕКТЫ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА
В ПРЕДЛОЖЕНИИ ТРУДА
Поскольку рыночная производительность (зарплата) и произво-
дительность в домашнем хозяйстве изменяются в течение жизненного
цикла человека, меняется также количество часов, предлагаемое
людьми ь течение их жизни на рынок труда. В молодом возрасте люди
тратят на работу относительно небольшое количество часов по сравне-
нию с более поздним этапом, больше времени они тратят на обучение.
По достижении преклонного возраста люди уходят на пенсию, полнос-
тью либо частично прекращая работу. В среднем возрасте (скажем, воз-
14 Moffitt, “Incentive Effects of the U.S. Welfare System: A Review,” p. 56. Автор приво-
дит результаты экспериментов с отрицательным подоходным налогом как единственные
существующие до настоящего времени по данному вопросу. Они показывают, что пред-
ложение труда как мужа, так и жены сокращается в результате выплат пособий по под-
держанию доходов. Моффитт, однако, ставит под сомнение надежность данных резуль-
татов, поскольку в них, по-видимому, отражено влияние ограниченного числа программ,
по которым производятся выплаты семьям, состоящим из двух взрослых.
Аспекты жизненного цикла в предложении труда
259
/чете 25-50 лет) большинство мужчин постоянно участвует в рабочей
силе, однако уровень участия замужних женщин в рабочей силе увели-
чивается с возрастом. Хотя вопрос обучения рассматривается в гл. 9,
расширение модели домашнего производства за счет аспектов жизнен-
ного цикла, обсуждаемых в данной главе, может расширить наше пред-
с’явление о мотивации предложения труда в некоторых сферах, четыре
з которых рассматриваются ниже.
Модели участия замужних женщин в рабочей силе
В том случае, когда при рассмотрении уровня участия замужних
женщин в рабочей силе используются данные моментного анализа -
данные о женщинах различного возраста на определенный момент вре-
мени, представляется, что этот уровень уменьшается в возрасте от 20 до
30 лет и увеличивается в возрасте от 30 до 50 лет. Однако недавнее ис-
следование, в котором изучались отдельные когорты женщин (одного и
того же года рождения), показало, что данные моментного анализа
могут дезориентировать в тех случаях, когда описываются модели
участия в рабочей силе так называемой "типичной” замужней женщины
в течение ее жизни. Если проследить за когортой таких женщин в тече-
ние каждого десятилетнего жизненного цикла, то окажется, что уровень
участия повышается за каждое десятилетие, при этом он увеличивается
более значительно после 30-летнего возраста15. Может ли теория про-
изводства в домашнем хозяйстве помочь объяснить эти более резко уве-
личивающиеся уровни участия женщин в возрасте старше 30 лет в ра-
бочей силе?
Основная предпосылка модели домашнего производства состоит
в том, что люди производительны в двух местах - дома и на рынке тру-
ia. Принимаемое ими решение о том, искать ли работу на рынке труда
и на какое количество часов, является функцией их относительной про-
изводительности в этих двух местах. До тех пор пока дополнительный
час работы на рынке труда дает возможность индивидууму покупать
больше товаров, чем требуется для компенсации одного потерянного
часа в домашнем производстве, индивидуум будет работать этот до-
полнительный час.
Домашняя производительность, по крайней мере, одного из
родителей, относительно высока до тех пор, пока дети находятся в
младшем возрасте, и, видимо, понижается, по мере того как дети
взрослеют. Более высокая производительность в домашнем хозяйстве
представлена более резким наклоном изоквант полезности, как это
изображено кривыми U' на рис. 7.5. Группа изоквант U' означает,
15 Claudia Goldin, Understanding the Gender Gap (New York: Oxford University Press, 1990),
21 - 26. Причина различий между данными моментного анализа и данными, получен-
ными при изучении когорт одинакового возраста, заключается в том, что уровень
участия в рабочей силе для каждой последующей когорты выше, чем для предшествую-
щей. Следовательно, уровень участия внутри когорты увеличивается с возрастом, в то
время, как в результате возросшего уровня участия последующих когорт этот показатель
для когорты в возрасте 20 лет будет превышать аналогичный показатель для когорты в
возрасте 30 лет (более старшей по возрасту когорты) в данный момент времени.
260 Глава7. Предложение труда: домашнее хозяйство...
РИСУНОК 7.5. Производительность в домашнем хозяйстве может
Стоимость
товаров,
дол.
изменяться в течение жизненного цикла
что родитель, являющийся главным воспитателем детей (традиционно
эту роль выполняет мать), имея точку касания В, будет затрачивать от-
носительно меньше времени на работу на рынке труда и больше в до-
машнем производстве. По мере того как дети становятся взрослыми,
наклон изоквант становится более плавным, как это изображено пре-
рывистой кривой U на рис. 7.5 (чтобы убедиться в этом, сравним на-
клон кривых U и Urf в общей точке А). Более плавный наклон преры-
вистой изокванты приводит к тому, что точка касания смещается влево
от точки В, означая сокращение времени, проводимого главным воспи-
тателем детей дома, и увеличение времени на рынке труда.
Эффект замещения и принятия решения о том,
в какой период жизненного цикла необходимо работать
Решение о том, кому работать дома на различных стадиях жиз-
ненного цикла семьи, предполагает сравнение производительности же-
ны и мужа на рынке труда и в домашнем производстве. Аналогично
принятие решения о том, когда работать, предполагает необходимость
сравнить производительность на рынке труда и в домашнем произ-
водстве в отдельные периоды жизненного цикла. Основная мысль сводит-
ся к тому, что человек стремится выполнять самый большой объем ра-
боты на рынке труда в тот период, когда его способность получать за-
работок выше по сравнению с домашней производительностью. И на-
оборот, он будет работать в домашнем производстве тогда, когда его
способность зарабатывать на рынке труда относительна низка.
Предположим, что торговому агенту, работающему на основе
комиссионных, известно, что его потенциальный заработок находится в
пределах 30 тысяч дол. в год, но что потенциальный доход в июле будет
в два раза выше, чем в ноябре. Будет ли рационально с его стороны
планировать отпуск на ноябрь? Ответ зависит от его производитель-
Аспекты жизненного цикла в предложении труда
261
ности на рынке труда по отношению к его "производительности в до-
машнем хозяйстве" для этих двух месяцев. Очевидно, что его произво-
дительность на рынке труда и его ставка зарплаты выше в июле, чем в
ноябре, а это означает, что его альтернативные издержки во время от-
пуска выше в июле Однако если он имеет детей, которые могут быть
свободными только в июле, то он может решить, что его производи-
тельность в домашнем хозяйстве (в смысле полезности) в июле на-
столько превышает ее в ноябре, что выгода от отпуска в июле переве-
шивает альтернативные издержки. Если же у него нет детей школьного
возраста, то полезность, создаваемая отпуском в ноябре, может суще-
ственно приблизиться к полезности отпуска в июле, вследствие чего
меньшие альтернативные издержки делают отпуск в ноябре предпочти-
тельнее.
Аналогичные решения могут приниматься на длительные пе-
риоды времени, даже на всю жизнь. Как будет показано в гл. 9, произ-
водительность на рынке труда (получающая отражение в зарплате ин-
дивидуума) в молодом возрасте невелика и быстро повышается с воз-
растом, а затем понижается и даже падает в последующие годы, как это
показано на рис. 7.6(a). Эта общая модель характерна для каждой из
широких образовательных групп работников, хотя отдельные детали их
"траекторий зарплат" различны. При ожидаемом изменении зарплаты в
течение жизни работники могут прогнозировать две критические пере-
менные, имеющие важное значение для принятия решений о предло-
жении труда: 1 - благосостояние в течение жизни, 2 - издержки на до-
суг или время, проведенное в домашнем хозяйстве, с которыми им
придется сталкиваться на различных возрастных этапах. Следовательно,
если производительность в домашнем хозяйстве более или менее посто-
янна, то по мере взросления работников те из них, кто принимает ре-
шение о предложении труда с учетом ожидаемого благосостояния в те-
чение средней продолжительности предстоящей жизни будут реагиро-
вать на предстоящее в течение жизненного цикла увеличение зарпла-
ты безусловным увеличением предложения своего труда. Подобное
увеличение предложения труда повышает издержки на досуг и время,
проведенное в домашнем хозяйстве, однако не повышает ожидаемого
благосостояния в течение жизни, такое увеличение предложения труда
сопровождается поэтому только эффектом замещения.
Введение в теорию предложения труда мотивации, лежащей в
основе жизненного цикла, дает возможность предсказать, что диаграм-
ма времени, затраченного на рынке труда и вне его, будет напоминать
диаграмму, изображенную на рис. 7.6(6), а именно: работники среднего
возраста, получающие относительно высокую зарплату, будут заняты
относительно более продолжительное время на оплачиваемой работе.
Аналогичным образом такая мотивация предполагает, что емкая по
времени деятельность, связанная с досугом, будет происходить, глав-
ным образом, в молодом и пожилом возрасте. (Тот факт, что туристы,
выезжающие в Европу, в основном молодые и пожилые люди, объяс-
няется тем, что для этих возрастных групп альтернативные издержки вре-
мени являются более низкими. Они используют время на поездки, по-
скольку на этих этапах их жизни время является относительно дешевым.)
262 Глава7. Предложение труда: домашнее хозяйство...
РИСУНОК 7.6. Распределение времени в течение жизненного цикла
(а) Производительность на рынке труда в течение жизни
Следовательно, жизненный цикл добавляет еще одно измерение
в обсуждавшуюся нами до сих пор основную теорию предложения тру-
да. Если работники принимают решение о предложении труда с учетом
жизненного цикла, то они будут иным образом реагировать на ожи-
даемые и не ожидаемые изменения зарплаты. Ожидаемые изменения
вызовут лишь эффект замещения, поскольку останутся неизменными
ожидания благосостояния в течение жизненного цикла. Неожиданные
изменения зарплаты заставят их, однако, пересмотреть свои ожидания
благосостояния в течение жизненного цикла, и эти изменения будут
сопровождаться как эффектом замещения, так и эффектом дохода. Эм-
пирические испытания модели предложения труда в течение жизненно-
го цикла проводятся относительно недавно, потому что до сих пор счи-
талось, что жизненный цикл не важен при принятии большинством ра-
ботников решения о предложении труда16.
16 Теория предложения труда, основанная на жизненном цикле, вместе с имеющимися
данными резюмируется в: David Card,’’Intertemporal Labor Supply: An Assessment,” in
Proceedings of the Fifth World Congress of the Econometric Society, ed.Chris Sims (New York:
Аспекты жизненного цикла в предложении труда
263
Выбор возраста выхода на пенсию
Жизненный цикл или, по крайней мере, многолетняя перспек-
тива, также требует более глубокого понимания решений, принимаемых
работниками относительно выхода на пенсию, поскольку ежегодные
пенсионные выплаты, ожидаемые выплаты в течение жизни, а также
заработок в течение жизни зависят от времени выхода на пенсию. На-
стоящий раздел имеет целью исследовать некоторые экономические
факторы, влияющие на возраст выхода на пенсию17. Для наглядности
рассмотрим мотивы ухода на пенсию 62-летнего мужчины, который за-
рабатывает и может продолжать зарабатывать 27 750 дол. в год (в ценах
1992 года). В целях упрощения предположим, что у мужчины нет иной
пенсии, кроме как пенсия по системе социального страхования, и что
для него выход на пенсию означает прекращение всей оплачиваемой
работы.
Выход работника на пенсию мотивируется тремя основными
факторами: а) текущей стоимостью имеющегося у него дохода в течение
ожидаемой продолжительности предстоящей жизни, если он выйдет на
пенсию в возрасте 62 лет; б) изменениями в этой сумме при отсрочке
выхода на пенсию; в) предпочтениями, касающимися досуга и благ, ко-
торые можно приобрести за деньги. Как будет показано ниже, на осно-
ве анализа предложения труда, приводимого в настоящей главе, а также
в главе 6, фактор "а" аналогичен не связанному с трудом доходу, а фак-
тор "б" аналогичен ставке зарплаты.
В табл. 7.2. суммируется текущая стоимость пенсии (по дости-
жении 62-летнего возраста) и заработанного дохода гипотетического ра-
ботника для каждого возможного возраста выхода на пенсию вплоть до
70-летнего. Если мужчина выходит на пенсию в возрасте 62 лет, то те-
кущая стоимость дохода в течение ожидаемой продолжительности жиз-
ни составит 124320 дол.. Если он откладывает выход на пенсию до 63
лет, то текущая стоимость его доходов в течение ожидаемой продолжи-
тельности жизни возрастет на 29150 дол. США и достигнет 153400 дол..
Из второй и третьей колонок таблицы видно, что при выходе на пен-
сию на год позже (с 63 лет), возрастет текущая стоимость и доходов, и
пособий по социальному обеспечению в течение ожидаемой продолжи-
тельности жизни. При выходе на пенсию после 64 летнего возраста
пенсионер как бы "наказывается" уменьшением суммы пособий по со-
циальному обеспечению в течение ожидаемой продолжительности
Cambridge University Press, forthcoming).Некоторые экономисты, объясняя изменения,
происходящие в занятости в течение делового цикла, подчеркивают межвременные из-
менения ставок зарплаты и вызываемую через посредство эффекта замещения реакцию
со стороны предложения труда. При таком подходе сокращение занятости во время эко-
номического спада рассматривается как уход рабочей силы с рынка труда в ответ на
снижение ставок зарплаты в результате негативного "шокового" воздействия на произво-
дительность. Противоречия, возникающие вокруг этой теории делового цикла, обобще-
ны у Charles Plosser, ’’Understanding Real Business Cycles,” and N. Gregory Mankiw, “Real
Business Cycles: A New Keynesian Perspective,” оба в Journal of Economic Perspectives 3
(Summer 1989): 51-90.
17 При анализе настоящего раздела автор в значительной степени основывался на: Olivia
S. Mitchell and Gary S Fields, “The Effects of Pensions and Earnings on Retirement: A
Review Essay,“ Research in Labor Economics, vol. 5, ed. Ronald Ehrenberg (Greenwich, Conn.:
JAI Press, 1982), 115-155.
264 Глава7. Предложение труда: домашнее хозяйство...
ТАБЛИЦА.7.2. Выплаты по системе социального обеспечения и за-
работки гипотетического мужчины в возрасте 62
лет (ежегодная зарплата равна 27 750 дол.; коэф-
фициент дисконтирования равен 2 %; ожидаемая
продолжительность жизни - 17 лет)
Возраст выхода на пенсию	Ежегодные пособия по соци- альному обеспече- нию1, дол.	Текущая стоимость** на предстоящую жизнь		
		Заработки, дол.	Выплаты по со- циальному обес- печению, дол.	Всего, дол.
62	8700	0	124320	124320
63	9540	27200	126270	153470
64	10270	53890	127980	181870
65	11000	80040	125340	205380
66	11500	105690	120740	226430
67	11990	130820	114800	245620
68	12490	155470	108370	263840
69	12980	179620	101450	281070
70	13480	203320	93930	297250
‘Источник: Нау/Н uggins Company, 1992 Social Security Summary (Philadelphia:
Hay/Huggins Company, Inc.,1992), Tables IV, XVIII.
** Текущая стоимость рассчитана для 62-летнего возраста. Доллар - в ценах 1992 г.
жизни. Хотя величина пособия на каждый год увеличивается, но не
настолько, чтобы компенсировать сокращение количества лет, в тече-
ние которых будут выплачиваться такие пособия. Например, несмотря
на то что ежегодное пенсионное пособие повысится на 500 дол., теку-
щая стоимость пособия по социальному обеспечению понизится на
4600 дол., если мужчина выйдет на пенсию в возрасте не 65, а 66 лет.
Данные, приведенные в последней колонке табл. 7.2, графиче-
ски представлены на рис. 7.7 в виде бюджетного ограничения AJ. Отре-
зок АВ изображает текущую стоимость доходов в течение жизни, если
работник выходит на пенсию в возрасте 62 лет, и как таковой представ-
ляет собой ’’нетрудовой” доход. Наклон отрезка ВС представляет собой
увеличение дохода в течение жизни на сумму 29150 дол. (до 153470 дол.),
если работник выходит на пенсию в возрасте 63 лет. Наклоны других
отрезков (от точки В до точки J) также показывают увеличение в дис-
контированных доходах в течение жизни, связанное с выходом на пен-
сию на один год позже. Поэтому эти наклоны отражают ежегод-
ную "эффективную зарплату". Небольшая вогнутость отрезка BJ отража-
ет последовательное небольшое увеличение дохода в течение жизни в
результате выхода на пенсию после 64 лет.
Если учесть предпочтения, выраженные кривой безразличия Uj,
то оптимальный возраст выхода на пенсию гипотетического работника
составит 64 года. Как изменится этот оптимальный возраст, если увели-
чится размер выплат по социальному обеспечению? Ответ зависит от
того, как произойдет это увеличение. Если будет добавляться не ожи-
Аспекты жизненного цикла в предложении труда
265
даемая фиксированная величина к выплатам по социальному обеспече-
нию в течение жизни для каждого выхода на пенсию, то бюджетное
ограничение 62-летнего мужчины будет сдвигаться вверх (и за пределы)
ABJ1^. Наклон отрезков между точками Ви/ сохранится параллель-
ным наклону отрезков между точками В и J. Следовательно, имеет мес-
то эффект дохода при отсутствии эффекта замещения, т. е. не изме-
няется ежегодная эффективная зарплата. Оптимальный возраст выхода
на пенсию будет, безусловно, снижаться, как показано на рис. 7.718 19.
Наоборот, если величина пенсии будет увеличена отменой неяв-
ного "наказания" за отсрочку выхода на пенсию после 64 лет таким об-
разом, чтобы отрезок между точкой В и вертикальной осью имел более
резкий наклон, то в этом случае имели бы место как эффект дохода,
так и эффект замещения, и было бы нельзя предсказывать эти воздей-
ствия на возраст выхода на пенсию только теоретически. Более высо-
кий доход нашего работника в течение жизни стимулировал бы его
ранний выход на пенсию, однако более высокая эффективная зарплата
за дополнительный год работы стимулировала бы отсрочку его выхода
на пенсию20 21.
Интересная особенность пенсий в системах частного страхова-
ния состоит в том, что в период с 1975 по 1980 г. текущая стоимость
пенсий, связанных с выходом на пенсию в раннем возрасте, была по-
вышена более щедро, чем текущая стоимость пенсий при обычном воз-
расте выхода на пенсию. В терминах рис. 7.7. это выражено удлинением
отрезка АВ, первоначального бюджетного ограничения и уменьшением
наклона отрезка BJ. Можно с уверенностью предсказать, что комбина-
ция таких эффектов снизит возраст выхода на пенсию. Действительно,
можно лишь догадываться, почему компании стремятся принудить по-
жилых работников выходить на пенсию в более раннем возрасте21!
18 В нашем примере мы имеем дело с не ожидаемым увеличением пенсионной выпла-
ты, поскольку мы хотим улучшения благосостояния в течение предстоящей продолжи-
тельности жизни. Как отмечалось в предыдущем разделе, ожидаемое увеличение пенси-
онной выплаты, по-видимому, не меняет планов нашего работника относительно его
благосостояния в течение предстоящей продолжительности жизни и, следовательно, не
изменит его позиции по отношению к выходу на пенсию.
19 Недавние дискуссии по вопросу об эффекте благосостояния системы социального
обеспечения см: Richard Ippolito,’’Toward Explaining Earlier Retirement After 1970,”
Industrial and Labor Relations Review 43 (July 1990): 556-569, and Alan B. Krueger and Jorn-
Steffen Pischke, “The Effect of Social Security on Labor Supply: A Cohort Analysis of the
Notch Generation," Journal of Labor Economics 10 (October 1992): 412-437.
20 Есть данные, свидетельствующие о том, что эффект замещения имеет тенденцию к
преобладанию. См: Edward Р. Lazear, “Retirement from the Labor Force,” in Handbook of
Labor Economics, ed. Orley Ashenfelter and Richard Layard (Amsterdam: North-Holland,
1986), Alan L. Gustman, Olivia S. Mitchell, and Thomas L. Steinmeier, “The Role of Pensions
in the Labor Market," Working Paper No. 4, ILR-Comell Institute for Labor Market Policies
(May 1992); Krueger and Pischke, “The Effect of Social Security on Labor Supply.”
21 Edward P. Lazear, “Pensions as Severance Pay,” in Financial Aspects of the United States
Pension System, ed. Zvi Bodie and John B. Shoven, A National Bureau of Economic Research
Project Report (Chicago: University of Chicago Press, 1983), 57-90; Laurence J. Kotlikoff and
David A. Wise, “The Incentive Effects of Private Pensions,” in Issues in Pension Economics, ed.
Zvi Bodie, John Shoven, David Wise (Chicago: University of Chicago Press, 1987), 283-336;
Ippolito, “Toward Explaining Earlier Retirement After 1970.”
266 Глава7. Предложение труда: домашнее хозяйство...
РИСУНОК 7.7. Выбор оптимального возраста выхода на пенсию ги-
потетического мужчины (по данным табл. 7.2)
Дисконтированная
Возраст выхода на пенсию
♦ Время в домашнем хозяйстве
Прикладные аспекты теории: пенсионный тест
в системе социального обеспечения
В предшествующем подразделе речь шла о выборе максимизи-
рующего полезность возраста выхода на пенсию и предполагалось, что
выход на пенсию связан с прекращением всех видов деятельности на
рынке труда. В настоящем подразделе речь идет о другом решении, ко-
торое должен принимать пенсионер: продолжать ли работать после вы-
хода на пенсию и получения права на социальное обеспечение. Таким
образом, мы переносим наше внимание с вопроса о возрасте выхода на
пенсию, когда предполагается, что люди, вышедшие на пенсию, пре-
кращают работать, на вопрос, продолжать ли быть занятым на оплачи-
ваемой работе полное рабочее время, частично или же не работать сов-
сем, когда люди уже заявили о своем намерении выйти на пенсию и
обратились с заявлением в систему социального страхования22.
22 При полном анализе поведения, касающегося выхода на пенсию, решение о воз-
расте выхода и о последующей работе моделируются совместно, а не раздельно, как в
нашем случае. Эта задача выходит за пределы нашего исследования, поскольку подсчет
изменений доходов в течение предстоящей продолжительности жизни должен объяснить
Аспекты жизненного цикла в предложении труда
267
Почти каждый, проработавший десять лет и достигший 62-
летнего возраста, имеет право на получение пенсии по социальному
обеспечению. Размер пенсии ( в пределах верхнего и нижнего уровней)
зависит от среднего ежемесячного заработка в период работы и возраста
выхода на пенсию. Например, выходящие на пенсию в возрасте 62 лет
получают в месяц меньше выходящих на пенсию в возрасте 65 лет (см.
табл. 7.2).
Интересной особенностью системы социального обеспечения
США является так называемый "пенсионный тест на доходы", в ходе
которого определяется размер пенсии. Для получения полной пенсии
необходимо иметь статус на вышедшего на пенсию. С 1993 г. это озна-
чает, что лица в возрасте 65 лет и старше должны иметь заработок ниже
10560 дол. в год. (Хотя этот предел ежегодно слегка повышается, тем не
менее он ниже для не достигших 65 лет, и не применим к людям стар-
ше 70 лет.) Для тех, чьи ежегодные заработки в 1993 г. превышали
10560 дол., пенсии по социальному обеспечению были сокращены на 33
цента за каждый доллар, заработанный сверх этой суммы. Таким обра-
зом, если "полная" пенсия по социальному обеспечению составляла
7000 дол. и работник в возрасте 65 лет ежегодно зарабатывал 11160 дол.,
то пенсия по социальному обеспечению должна была сократиться на
200 дол. (0,33x600) и составить 6800 дол..
Наличие пенсионного теста в течение длительного времени вы-
зывает дискуссии. Сторонники пенсионного теста утверждают, что со-
циальное обеспечение - это программа финансовой помощи пожилым
людям, не имеющим работы, и что расходы по выплате пенсий тем лю-
дям, у которых имеется достойный заработок, были бы обременительны
для лиц трудоспособного возраста, которые финансируют эту програм-
му налогами на зарплату. Противники такого теста утверждают, что
пенсионеры заработали свою пенсию в результате многолетней выпла-
ты налогов на заработную плату и что они имеют право на получение
пенсии в пожилом возрасте независимо от их положения. Противники
утверждают также, что отмена пенсионного теста увеличила бы стимул к
работе среди пожилых людей. Противникам теста удалось добиться то-
го, что, начиная с 1990 г., вводится изменение, согласно которому со-
кращение пенсий для тех, кто зарабатывает выше допустимого уровня,
снижается с 50 центов до 33 центов на каждый "лишний” доллар. Еще
не приобретя силу закона, предложение о полной отмене пенсионного
теста было принято сенатом США в 1991 г.
Как показано на рис. 7.8, пенсионным тест делит бюджетное
ограничение получающего пенсию из системы социального обеспече-
влияние "пенсионного теста" (обсуждаемого в нашем подразделе) на выплаты по системе
социального обеспечения. В этом случае проведение графического анализа становится
исключительно трудным. Заинтересованные студенты могут приступить к изучению
этого вопроса, обратясь к следующему труду: Lawrence Н. Thompson, “The Social Security
Reform Debate,“ Journal of Economic Literature 21 (December 1983): 1425-1467; Gary Burtless
and Robert Moffitt,” The Joint Choice of Retirement Age and Postretirement Hours of Work,”
Journal of Labor Economics 3, no. 2 (April 1985)' 209-236; Alan Gustman and Thomas
Steinmeier, “Partial Retirement and the Analysis of Retirement Behavior,” Industrial and Labor
Relations Review 37, no. 3 (April 1984): 403-415.
10-341
268 Глава7. Предложение труда: домашнее хозяйство...
Бюджетное ограничение, обусловленное пенсионным
тестом системы социального обеспечения 1993 г.
РИСУНОК 7.8.
чения в возрасте 65 лет и старше на три отрезка. На отрезке CD полу-
чающий пенсию сохраняет рыночный заработок (который спроециро-
Аспекты жизненного цикла в предложении труда
269
ван на отрезок АВ) и полную пенсию по социальному обеспечению
(АС). Как только доходы в 1993 г. достигли суммы в 10560 дол., пенсии
по социальному обеспечению были сокращены на 33 цента на каждый
дополнительный доллар доходов, что изображено более плавным на-
клоном отрезка DE (его наклон составляет две трети от наклона отрезка
АВ). В некоторой точке Е доходы настолько велики, что пенсии со-
кращены до нуля. В этой точке люди имеют рыночное ограничение
(отрезок ЕВ), и хотя их заявка на пенсию по социальному обеспечению
удовлетворена, эта пенсия равна нулю. В зависимости от индивидуаль-
ных предпочтений оптимальное количество часов оплачиваемой рабо-
ты, определяемое системой социального обеспечения, будет отклады-
ваться на отрезке CD [предпочтение индивида X на рис. 7.8(a)], отрезке
DE [предпочтение индивида Y на рис. 7.8(6)] или на отрезке ЕВ [пред-
почтение индивида Z на рис. 7.8(b)],
Усилит ли отмена пенсионного теста стимулы к труду? Чтобы
ответить на этот вопрос, проанализируем сначала непосредственное
воздействие отмены теста на лиц, получивших право на пенсию по со-
циальному обеспечению. Затем рассмотрим перспективу жизненного
цикла и проанализируем это воздействие на более молодых работников,
которые в настоящее время являются лишь будущими получателями
пенсии по социальному обеспечению.
НЕПОСРЕДСТВЕННОЕ ВЛИЯНИЕ ПЕНСИОННОГО ТЕСТА НА
ПОЛУЧАЮЩИХ ПЕНСИИ ПО СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕ-
НИЯ. Для тех людей, которые получают право на пенсию по социаль-
ному обеспечению в момент или до отмены пенсионного теста, любое
увеличение пенсии в результате такого изменения повысит их благосо-
стояние в течение предстоящей жизни. Эти люди получают дополни-
тельные выплаты, однако вследствие ограниченного числа предстоящих
трудовых лет им не грозит перспектива увеличения налогов на заработ-
ную плату, если отмена пенсионного теста окажется дорогостоящим
мероприятием.
На рис.7.8, показано, что отмена пенсионного теста изменит
бюджетное ограничение, испытываемое пожилыми людьми (от ACDEB
до АСЕ), предоставив им дополнительный доход, не зависящий от их
трудовых усилий. Такая отмена не скажется на людях с предпочтения-
ми X [рис.7.8(a)], зарабатывавших менее 10560 дол. до отмены пенсион-
ного теста. Их стимулы к работе останутся такими же, как и до отмены
теста. Мотивация, лежащая в основе труда людей, предпочтения кото-
рых Z [рис. 7.8(b)], понизится. В этом случае будет наблюдаться чистый
эффект дохода (ставка их зарплаты не изменится), что заставит их рабо-
тать меньше. Однако для людей, оказавшихся под влиянием прежнего
ограничения, изображенного отрезком DE [рис. 7.8(6)], ограничение
ACF представляет собой увеличение эффективной зарплаты, и в этом
случае будет иметь место как эффект дохода, так и эффект замещения.
Какой эффект преобладает, теоретически предсказать трудно. Если бу-
дет преобладать эффект дохода, то мотивация труда снизится для людей
с предпочтениями Y, а общий эффект отмены пенсионного теста, не-
сомненно, скажется на совокупном количестве часов работы пожилых
10*
Вопросы
271
Повышенный налог на зарплату работников, имеющих линию
ограничения DE, понизит их зарплату в молодости, в то время как от-
мена пенсионного теста увеличит их зарплату в пожилом возрасте. Та-
кое изменение относительных ставок зарплаты при сохранении постоян-
ного благосостояния в течение жизни вызовет тенденцию к перенесению
деятельности (емкой по времени) в домашнем хозяйстве с пожилого
возраста на период молодости. Таким образом, вместо ожидания ста-
рости для туристической поездки в Европу, некоторые люди могут вос-
пользоваться уменьшением разницы между ставками зарплаты в моло-
дом и пожилом возрасте в качестве веского основания для совершения
такой поездки в более молодом возрасте. Тогда предложение труда
людьми, имеющими линию ограничения DE, будет иметь тенденцию к
понижению в молодые годы и к повышению в пенсионном возрасте.
Наконец, у людей, имеющих линию ограничения ЕВ (подающих
заявление на получение пенсии в системе социального обеспечения, но
зарабатывающих после этого так много, что не получающих никакой
пенсии) заработная плата уменьшается из-за повышенного налога, но
благосостояние в течение жизни имеет тенденцию к увеличению. При-
чина такого увеличения проста. До отмены пенсионного теста они пла-
тили налоги в систему социального обеспечения, но не получали ника-
ких пенсий, фактически они платили налоги для выплаты пенсий дру-
гим людям. После отмены пенсионного теста они прекратили выплачи-
вать субсидии другим людям. Поэтому несмотря на их сокращенные
ставки зарплаты, стало увеличиваться их благосостояние в течение
предстоящей жизни (по мере возвращения им части выплаченных нало-
гов). Сокращение зарплаты и повышение благосостояния в течение
предстоящей жизни будет способствовать стремлению этих людей рабо-
тать меньше на всех этапах своей жизни. Теоретически невозможно
предсказать воздействие отмены пенсионного теста в системе социаль-
ного обеспечения на предложение труда в целом.
ВОПРОСЫ
1. Предположим, что при факти-
ческой безработице в 7% уро-
вень безработицы в 5% опреде-
ляется как “полная занятость”.
Предположим также, что мы
располагаем следующими дан-
ными.
Уровень без-	Рабочая	Безрабо-	Занятость
работицы	сила	тица	
5%	6000	300	5700
7%	5600	392	5208
А. Каков уровень скрытой безра-
ботицы при уровне безработи-
цы в 7%?
Б. Какие изменения происходят в
уровне участия в результате
предельного изменения уровня
безработицы, если численность
населения составляет 10000 че-
ловек?
В. Каково экономическое значе-
ние скрытой безработицы? Сле-
дует ли суммировать величины
вычисленной и скрытой безра-
ботицы для получения величи-
270 Глава?. Предложение труда: домашнее хозяйство...
людей. Если будет преобладать эффект замещения, то увеличится пред-
ложение труда со стороны людей с предпочтениями Y, а совокупный
эффект предугадать будет невозможно. Недавно проведенное моделиро-
вание эффектов отмены пенсионного теста предполагает небольшое
увеличение предложения труда людьми в возрасте от 65 до 69 лет23.
ВЛИЯНИЕ ОТМЕНЫ ПЕНСИОННОГО ТЕСТА НА ТРУДОВОЕ
ПОВЕДЕНИЕ В ТЕЧЕНИЕ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА. Воздействия отмены
пенсионного теста на жизненный цикл достаточно сложны, однако они
окажутся относительно простыми, если ограничить их рассмотрение
анализом вопроса о количестве рабочих часов в году до и после выхода
на пенсию по социальному обеспечению. Отмена пенсионного теста
увеличила бы общую сумму пенсионных выплат системой социального
обеспечения и, возможно, привела бы к повышению налога на заработ-
ную плату в будущем. Таким образом, увеличение пенсионных выплат,
которое молодые работники могли бы ожидать в пожилом возрасте, бу-
дет осуществляться за счет более высоких текущих налогов на заработ-
ную плату. Влияние более высокого налога на заработную плату, вы-
плачиваемого работниками, на их жизненный цикл зависело бы от
бюджетного ограничения, которое они имели бы после достижения 65
лет (в пределах линии АСДЕВ), если бы не был отменен пенсионный
тест.
Рассмотрим положение работников, способных получать сред-
ний заработок24. Пенсия и зарплата для работников пожилого возраста
с линией бюджетного ограничения CD остаются неизменными, если
они охвачены системой социального обеспечения. Однако, дополни-
тельный налог на зарплату, который они должны платить в молодом
возрасте, уменьшает ставку их зарплаты, вызывая эффект дохода и эф-
фект замещения в течение жизни. В зависимости от преобладания того
или иного эффекта, предложение труда может возрастать или пони-
жаться.
Пожилые работники, имеющие линию ограничения DE системы
социального обеспечения, будут получать более высокие пенсии по ста-
рости, но это повышение будет сведено на нет более высокими налога-
ми в молодом возрасте. Следовательно, такое изменение в основном не
будет влиять на благосостояние в течение жизни. Иными словами, отме-
на пенсионного теста в основном не будет вызывать эффекта дохода,
влияющего на предложение труда этими работниками в течение жизни.
Единственное, на что может быть оказано воздействие, - это распреде-
ление предложения труда работниками в течение жизни.
23 Alan L. Gustman and Thomas L. Steinmeier, “Changing the Social Security Rules for
Work After 65,” Industrial and Labor Relations Review 44 (July 1991): 733-745.
24 Для работников co средней ставкой зарплаты пенсии по социальному обеспечению
приблизительно равны налогам на заработную плату по социальному страхованию. Низ-
кооплачиваемые работники получают пропорционально более высокие пенсии, а высо-
кооплачиваемые - более низкие относительно выплачиваемых ими налогов. Фокусиро-
вание анализа на среднеоплачиваемом работнике достаточно для нашей цели - проиллю-
стрировать применение теории к анализу политики.
272 Глава7. Предложение труда: домашнее хозяйство...
ны общего уровня безработи-
цы?
2.	Некоторые исследования пока-
зывают, что эффект дохода в
результате повышения зарпла-
ты молодых мужчин имеет тен-
денцию к преобладанию над
эффектом замещения. В других
же недавних исследованиях ука-
зывается, что почасовые ставки
имеют тенденцию к ежегодно-
му увеличению в течение жиз-
ненного цикла (молодой чело-
век получает более низкую
зарплату, чем человек среднего
возраста) и что среди молодых
мужчин наблюдается тенден-
ция работать меньшее количе-
ство часов по сравнению с
мужчинами среднего возраста.
Пользуясь теорией распределе-
ния времени в течение жиз-
ненного цикла, объясните, в
чем состоит явное расхожде-
ние.
3.	Во время первой дискуссии в
ходе президентской компании
1976 г., кандидат на пост пре-
зидента Джимми Картер
утверждал: "Хотя и верно то,
что недавнее повышение уров-
ня занятости в значительной
степени обязано включением в
рабочую силу замужних жен-
щин и подростков, этот приток
людей в рабочую силу сам по
себе является признаком эко-
номического спада. Причиной
того, что эти люди в настоящее
время ищут работу, является
то, что основной кормилец
семьи не имеет работы и что
необходимы дополнительные
работники для сохранения до-
хода семьи". Дайте коммента-
рий.
4.	В недавнем исследовании уров-
ня участия в рабочей силе
женщин в послевоенный пери-
од говорится: "После длитель-
ного периода женщины вли-
лись в оплачиваемую рабочую
силу вследствие ряда измене-
ний, сказавшихся на характере
труда. К главным из них отно-
сятся следующие: расширение
сектора служащих и сектора
специалистов, повышение уров-
ня образования женщин, до-
стижения в домашнем хо-
зяйстве, позволившие эконо-
мить трудовые затраты, пони-
жение коэффициента фертиль-
ности и повышение уровня ур-
банизации". Соотнесите каж-
дый из этих факторов с моде-
лью предложения труда в до-
машнем производстве, описан-
ной в гл. 7.
5.	Предположим, что за каждый
час содержания в детских садах
с работающих родителей взы-
мается плата. Предположим
также, что федеральное прави-
тельство принимает закон, на
основании которого половина
расходов по содержанию ре-
бенка в течение часа оплачи-
вается за счет выделяемых суб-
сидий (таким образом расходы
родителей уменьшатся на по-
ловину). Приведет ли это к ро-
сту предложения труда родите-
лей, имеющих маленьких де-
тей? Будет ли это стимулиро-
вать общее увеличение предло-
жения труда?
6.	"Если зарплата мужа замужней
женщины будет увеличена, то
женщина имеет тенденцию ра-
ботать меньше. А если ее зар-
плата будет выше, то она стре-
мится работать больше". От-
ветьте на это предположение:
"да", "нет", "не уверен". Поче-
му?
7.	Предположим, что по мере того
как отношение численности
Вопросы
273
работающего населения к чис-
ленности пенсионеров продол-
жает уменьшаться, избиратели
начинают одобрять вносимый в
систему социального обеспече-
ния способ исчисления пенсии,
который фактически умень-
шает наполовину размер пен-
сии ушедших на пенсию лю-
дей. Такое изменение сказы-
вается на каждом человеке, не-
зависимо от его возраста и
пенсионного статуса на данный
момент, и сопровождается 50 %
сокращением налога на фонд
заработной платы. Каким обра-
зом это скажется на предложе-
нии труда работников типично-
го пенсионного возраста (62 -
65 лет)? Каким образом это
скажется на предложении труда
работников, только начи-
нающих свою трудовую дея-
тельность (в возрасте 20 лет,
например)?
8.	Предположим, что в соот-
ветствии с государственным за-
конодательством решение фи-
нансовой стороны развода, не
касающейся иждивенцев-детей,
зависит от экономического
вклада жены и мужа, внесенно-
го каждым из них до момента
развода. Например, если вклад
жены составлял половину пер-
воначального имущества су-
пружеской четы и в течение
этих лет ее заработок был ра-
вен заработку мужа, то жена
будет рассматриваться как сто-
рона, имеющая право на полу-
чение половины имущества,
имеющегося на момент разво-
да. На основе изученного вами
материала, содержащегося в
гл. 7, ответьте на следующий
вопрос: каким образом можно
справедливо решить финансо-
вую сторону развода в том слу-
чае, если жена в течение этих
лет находилась дома, воспиты-
вала детей и никогда не труди-
лась на оплачиваемой работе?
9.	"Увеличение числа замужних
женщин, участвующих в рабо-
чей силе, открыло не исполь-
зовавшиеся раньше ресурсы и
превратило их в мощную силу,
улучшающую экономическое
положение”. Прокомментируй-
те.
ЛИТЕРАТУРА
Becker, Gary. “A Theory of the
Allocation of Time.” Economic
Journal 75 (September 1965):
493-517.
Fields, Gary S., and Mitchell, Olivia
S. Retirement, Pensions and
Social Security. Cambridge,
Mass.: MIT Press, 1984.
Ghez, G.R., and Becker, G.S. The
Allocation of Time and Goods
over the Life Cycle. New York:
Columbia University Press,
1975. Chapter 3.
Gronau, Reuben. “The Measu-
rement of Output of the Non-
market Sector: The Evaluation
of Housewives' Time.” In The
Measurement of Economic and
Social Perfomance, ed. Milton
Moss. New York: National
Bureau of Economic Research,
1973. Pp. 163-189.
274 Глава?. Предложение труда: домашнее хозяйство...
Layard, Richard, and Mincer, Jacob,
eds. Journal of Labor Economics
3 (January 1985, pt. 2).
Lazear, Edward P. “Retirement from
the Labor Force.” In Handbook
of Labor Economics, ed. Orley
Ashenfelter and Richard Layard.
Amsterdam:	North-Holland,
1986.
Mincer, Jacob. “Labor Force
Participation and Unemploy-
ment: A Review of Recent
Evidence.” In Prosperity and
Unemployment, ed. Robert A.
Gordon and Margaret S.
Gordon. New York: John Wiley
& Sons, 1966.
Thompson, Lawrence. “The Social
Security Reform Debate.” Jour-
nal of Economic Literature 21
(December 1983): 1425-1467.
ГЛАВА 8
Компенсационные различия в заработной
плате и рынок труда
В гл. 6 и 7 мы рассматривали проблему принятия работником
решения, искать ли ему работу и как долго на ней работать. В гл. 8 и 9
мы рассмотрим, как работник принимает решение о том, в какой от-
расли он будет работать, по какой профессии или в какой фирме. В
данной главе акцент будет сделан на том, какое влияние на выбор мес-
та работы оказывают такие повседневно повторяющиеся характеристи-
ки, как рабочая среда, риск травматизма и величина пособий работни-
ку. В следующей главе мы рассмотрим, как влияет на выбор профессии
такой фактор, как необходимые инвестиции в образование.
В гл. 8 мы проведем вербальный и графический анализ выбора
профессии, подчеркивающий важность как заработной платы, так и не-
денежных характеристик рабочих мест при распределении рабочей си-
лы с целью удоволетворения общественных потребностей. Мы также
проведем эмпирическое исследование структуры заработной платы, для
того чтобы выяснить, совпадают ли данные нашего анализа с реальным
выбором рабочего места и распределением рабочей силы. Применение
этих концепций к таким двум важным проблемам, как охрана труда и
обязательные пенсионные ассигнования, подчеркивает нормативную
важность теории. В приложении анализируется зависимость между за-
работной платой и числом увольнений.
ВЕРБАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ВЫБОРА ПРОФЕССИИ
Одной из основных функций рынка труда является подача сиг-
налов и обеспечение механизмов, при помощи которых может быть
276 Глава 8. Компенсационные различия в зарплате...
приведено в соответствие желание работников максимизировать свою
полезность с желанием работодателя получить максимальную прибыль.
Это является трудной задачей, так как работники обладают разной сте-
пенью квалификации и различными предпочтениями, а работодатели
предлагают работу, которая различается по содержанию и условиям ра-
боты. Процесс нахождения соответствия между работником и работода-
телем, наилучшего для обоих - это воистину процесс проб и ошибок, и
является ли он до обидного неполным или разумно удовлетворитель-
ным, будет подспудным вопросом этой и двух последующих глав.
Допущение, что работники стремятся максимизировать свою
полезность, предопределяет, что они заинтересованы как в денежном,
так и в неденежном аспекте своей работы. С одной стороны, мы ожи-
даем, что более высокий уровень вознаграждения в какой-либо профес-
сии (при неизменном характере работы) привлечет к ней большее чис-
ло работников. Почему так происходит, рассматривалось в гл. 2. Разные
профессии предопределяют различные функциональные обязанности, и
предпочтения работников по отношению к этим обязанностям также
будут различными. При заданном уровне оплаты только определенное
число работников будет заинтересовано в данном виде работы, но если
уровень оплаты поднять, другие тоже могут заинтересоваться этой рабо-
той. С другой стороны, исходя из только что рассмотренных факторов,
вполне понятно, что оплата не является единственным важным момен-
том, - решающими элементами в процессе увязки являются профессио-
нальные обязанности и то, как эти обязанности соотносятся с предпоч-
тениями работников. В этой главе внимание сосредоточено на том, как
рынок труда отвечает предпочтениям работников.
Если бы все виды работы были абсолютно одинаковыми и распо-
лагались в одном и том же месте, принятие решения, где искать работу,
было бы относительно простым. Работник попытался бы найти такую
работу, в которой ожидаемое вознаграждение было бы максимальным.
Любая разница в вознаграждении вынуждала бы работников отдавать
предпочтение тому работодателю, который платит больше. Имея избы-
ток предложения рабочей силы, работодатель с высокими ставками мо-
жет решить, что он платит больше, чем это необходимо для заполне-
ния имеющихся вакансий. Работодатель же с более низкими ставками
вынужден будет поднять заработную плату, с тем чтобы привлечь ра-
ботников. В конечном счете, если бы рынок работал без сучка и задо-
ринки, компенсационные выплаты всех работодателей уравнялись бы.
Однако все виды работы неодинаковы. Некоторые рабочие мес-
та требуют большего образования и профессиональной подготовки, чем
другие. Одни виды работы выполняются в чистых, современных офи-
сах, другие - на шумных, пыльных или опасных предприятиях. На од-
ной работе работник сам может решать, в какое время и где ему рабо-
тать, на другой такая гибкость не всегда возможна. Некоторые работо-
датели платят своим работникам больше, чем другие; разные места ра-
боты находятся на различном расстоянии и имеют разную окружающую
среду. Влияние образовательных и квалификационных требований бу-
дет рассмотрено в следующей главе. Здесь мы обсудим, как различия в
Вербальный анализ выбора профессии
277
периодически повторяющихся характеристиках работы влияют на ре-
зультат личного выбора и на рынок в пределах обозримого будущего.
Личный выбор и его результаты
Допустим, несколько неквалифицированных работников полу-
чили предложения от двух работодателей. Работодатель X платит 8 дол.
в час и предлагает работу в чистых, безопасных условиях. Работодатель
Y также платит 8 дол. в час, но предлагает работу на грязном и шумном
заводе. Какого работодателя работники выберут? Большинство выберет,
несомненно, работодателя X, так как оплата та же, а условия более
благоприятные.
Однако ясно, что 8 дол. не являются равновесной заработной
платой у обеих фирм1. Поскольку фирма X с легкостью находит работ-
ников за 8 дол., она воздержится от повышения заработной платы в бу-
дущем. Но фирма Y, если она желает заполнить свои вакансии, должна
будет очистить завод от мусора, платить более высокую заработную
плату или сделать и то и другое. Если, допустим, она решит не менять
условий работы, то ей придется для поддержания своей конкурентоспо-
собности на рынке труда платить заработную плату более 8 дол.. Эта до-
полнительная заработная плата, которую ей придется платить для при-
влечения работников, называется компенсационным различием в заработ-
ной плате, потому что приходится платить более высокую зарплату, для
того чтобы компенсировать работникам неблагоприятные условия тру-
да. Если бы не было таких различий в заработной плате, фирма Y не
смогла бы привлечь неквалифицированных работников, которые до-
ступны фирме X.
Предположим, фирма Yподнимает заработную плату до 8,5 дол.,
в то время как фирма X сохраняет ее на прежнем уровне 8 дол.. При-
влечет ли эта разница в 50 центов в час, что составит дополнительно
1000 дол. в год, всех работников в нашей группе к фирме Y! Если бы
это действительно привлекло всех работников, у фирмы X был бы сти-
мул немного поднять уровень заработной платы, а фирма Y захотела бы
немного снизить свое предложение. Разница в 50 центов в этом случае
не стала бы равновесной разницей.
Скорее всего, однако, более высокая заработная плата фирмы Y
привлечет к ней только часть работников из этой группы. Некоторые
люди не очень обеспокоены грязью и шумом, и именно они могут со-
гласиться на более высокую плату, игнорируя плохие условия труда.
Хотя другие, более чувствительные к шуму или испытывающие аллер-
гию к пыли, могут решить, что лучше получать меньше, чем подвергать
себя воздействию вредных условий труда. Если обе фирмы сумеют по-
лучить необходимое количество работников нужной им квалификации,
то разница в 50 центов будет равновесной в том смысле, что не будет
никаких сил, могущих изменить эту разницу.
1 На самом деле мало кто безразличен к шуму и грязи на рабочем месте. Мы допускаем
в данном случае, что число таких людей незначительно или что спрос на работников у
фирмы Y так велик, что она не может заполнить все вакансии исключительно теми, кто
абсолютно безразличен к гргзи и шуму.
278 Глава 8. Компенсационные различия в зарплате...
Желание работников избежать неприятных условий или риска
должно заставить работодателя, предлагающего работу в неприятных
или опасных условиях, поднять уровень заработной платы по сравне-
нию с работой в обычных условиях. Другими словами, для того чтобы
привлечь рабочую силу, эти работодатели должны будут платить своим
работникам более высокую заработную плату, чем фирмы, предла-
гающие тем же работникам подобную работу в приятных и безопасных
условиях. Эта разница в заработной плате преследует две взаимосвязан-
ные социально необходимые цели. Во-первых, она удовлетворяет соци-
альную потребность, давая людям стимул добровольно выполнять гряз-
ную, опасную или неприятную работу. Таким образом, само существо-
вание компенсационных различий в заработной плате налагает финан-
совый штраф на работодателей, предлагающих работу в неблагоприят-
ных условиях. Во-вторых, на индивидуальном уровне она преследует
цель вознаграждения работников, соглашающихся выполнять неприят-
ную работу, путем выплаты им дополнительных сумм по сравнению с
такими же работниками на более благоприятной работе.
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДА. Обществу необходимо выполнение
целого ряда работ, которые неизбежно неприятны или выполнение ко-
торых в более благоприятных и безопасных условиях обошлось бы об-
ществу чрезвычайно дорого (добыча угля, глубоководные работы, рабо-
та полиции и т.п.). По сути, существуют два способа привлечения необ-
ходимой рабочей силы на такую работу. Один из них - принудительный
(наиболее очевидным примером принудительной работы является во-
енный призыв). Другой способ заключается в стимулировании людей
выполнять такую работу добровольно.
В большинстве случаев для добровольного найма рабочей силы
на неприятную работу современное общество в основном полагается на
побудительные мотивы, компенсационные различия в заработной пла-
те. Работники соглашаются добывать уголь, монтировать стальные бал-
ки на высоте 50-этажного дома или работать ночью, потому что эта ра-
бота оплачивается лучше, чем обычная работа их квалификации. К
примеру, ночная работа вызывает напряжение, потому что она нару-
шает обычный режим сна и семейные взаимоотношения, однако рабо-
тодатели часто считают эффективным обеспечивать работу на своих
предприятиях в течение круглых суток. В результате производственные
работники, работающие в ночную смену, получают на 3% больше, чем
они получали бы, работая в дневную смену2.
КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ВЫПЛАТЫ РАБОТНИКАМ. Компенсаци-
онные различия в заработной плате также служат целям индивидуального
вознаграждения тех, кто соглашается работать в плохих и трудных усло-
виях. Точно так же те, кто хочет работать в благоприятных условиях,
должны “выкупать” их, соглашаясь работать за более низкую плату (см.
пример 8.1). Например, если работник соглашается работать в фирме X
1 Sandra L. King, Harry В. Williams, “Shift Work Pay Differentials and Practices in
Manufacturing,” Monthly Labor Review 108, no. 12 (December 1985):26-33.
Вербальный анализ выбора профессии
279
ПРИМЕР 8.1
Какова цена статуса?
 ________________
Поиски статуса на рабочем
месте, выражающиеся в жертвова-
нии другими удобствами, предпо-
ложительно могут привести к воз-
никновению компенсационных
различий в заработной плате. Ста-
тус, который ищется, может быть
“глобальным”, т.е. отражать чье-то
относительное положение в об-
ществе, или он может быть
“локальным” делом, относящимся
к чьему-либо положению в узко
определенной группе, с которой
индивид взаимодействует почти
каждый день.
В той степени, в которой ра-
ботники беспокоятся о глобальном
статусе, престижным фирмам про-
ще привлечь работников, чем их
менее престижным конкурентам.
Легкость, с которой, например,
всемирно признанные университе-
ты могут привлечь и нанять про-
фессоров, наводит на мысль о том,
что они могут нанять их за более
низкую заработную плату, чем та,
которую должны платить менее
престижные учебные заведения.
Статус, который дают эти из-
вестные университеты, становится
частью вознаграждения, когда этого
статуса не хватает, для возмещения
его отсутствия должна платиться
более высокая заработная плата.
Локальный статус также мо-
жет быть фактором, влияющим на
процесс выбора места работы.
Предположим, например, что ра-
ботники извлекают полезность, бу-
дучи высоко оцененными среди
своих постоянных коллег, они по-
лучают удовольствие от уважения,
которое их сотрудники проявляют
по отношению к ним, и от той ро-
ли лидеров, которую их просят иг-
рать. Если локальный статус яв-
ляется главной заботой, работники
определенного качества предпочтут
работу в фирме, нанимающей ме-
нее квалифицированных коллег,
той работе, на которой действуют
их товарищи с большими способ-
ностями. Таким образом, чтобы
стимулировать индивида, заботяще-
гося о локальном статусе, работать
с более квалифицированными со-
трудниками, необходима более вы-
сокая заработная плата, чем при
стимулировании того же индивида,
но работающего в группе с менее
квалифицированными работника-
ми. Иначе говоря, те, кто выбирает
работу с людьми, обладающими
более низкими профессиональны-
ми навыками, платят за свой более
высокий локальный статус тем, что
соглашаются на более низкую зара-
ботную плату.
Есть ли на рынке труда дан-
ные о различиях в заработной пла-
те, связанных со статусом? По
правде говоря, мы не знаем, но
теория говорит нам об интригую-
щей возможности того, что те, кто
стремится к получению определен-
ного статуса, платят за свое место в
трудовой иерархии.
Источник: Robert Н. Frank, Choosing
the Right Pond: Human Behavior and the
Quest for Status (New York: Oxford
University Press, 1985).
за 8 дол. в час, он отказывается от работы в фирме Y с менее благопри-
ятными условиями за 8,5 дол. в час. Фактически лучшие условия труда
покупаются за 50 центов в час.
Таким образом, компенсационные различия в заработной плате
и являются той ценой, за которую покупаются благоприятные условия
труда или за которую плохие условия труда продаются. Вопреки всеоб-
280 Глава 8. Компенсационные различия в зарплате...
щему мнению, денежная оценка часто может быть привязана к собы-
тиям или условиям, которые оказывают прежде всего психологический
эффект. Компенсационные различия в заработной плате дают ключ для
оценки этих неденежных аспектов занятости.
Например, как высоко ценят работники общепринятый распо-
рядок дня? Если мы знаем, что работающие в ночную смену получают
дополнительную надбавку в 3%, что составляет 725 дол. в год, то рас-
суждение будет довольно простым. Те, у кого есть проблемы со сном в
дневное время, или те, кто нуждается в общении в свободное время со
своей семьей или друзьями, вряд ли заинтересуются дополнительной
платой всего в 725 дол. в год и на работу в ночную смену не пойдут, от-
давая предпочтение нормальному рабочему распорядку. Другие, однако,
менее чувствительны к необычному распорядку сна и отдыха и согла-
шаются работать в ночную смену за премию в 725 дол. В то время как
некоторые из этой группы согласились бы работать в ночную смену и
за меньшую сумму, для других действующее компенсационное различие
находится на грани их отказа выходить в ночную смену. Если эта ставка
была бы снижена, некоторые работающие в ночную смену отказались
бы от такой работы. В то же время, если бы ставка была выше 725
дол., некоторые новые работники могли бы решиться на ночную рабо-
ту. Таким образом, ежегодное вознаграждение в 725 дол. является чер-
той, которая указывает, сколько работники, близкие к изменению
своего решения, желают платить за обычный режим работы.
Допущения и прогнозы
Мы уже видели, как простая теория выбора индивидами места
работы ведет нас к предположению, что компенсационные различия в
заработной плате будут увязаны с различными характеристиками рабо-
ты. Положительная разница (более высокая заработная плата) будет со-
провождать “плохие” характеристики, в то время как отрицательная
разница (более низкая заработная плата) будет связана с “хорошими”
характеристиками. Однако очень важно понять, что такой прогноз
можно сделать только при равенстве прочих условий.
Наше предположение о существовании компенсационных раз-
личий в заработной плате происходит из вполне закономерного допу-
щения, что если у работника есть выбор между работой с “хорошими”
условиями и одинаково оплачиваемой работой с “плохими” условиями,
то он выберет работу с “хорошими” условиями. Если это неквалифици-
рованный работник, у него может быть выбор между неприятной рабо-
той по разбрасыванию горячего асфальта и приятной работой на складе
с кондиционером. В любом случае он будет получать зарплату пример-
но на уровне той, которую получают неквалифицированные работники
в подобной ситуации. Однако наша теория предсказывает, что работник
будет получать больше на работе по укладке асфальта, чем работая на
складе.
Таким образом, прогноз нашей теории о выборе рабочего места
не в том, что работник, работающий в “плохих” условиях, получает
больше работника, работающего в “хороших” условиях. Наш прогноз
Вербальный анализ выбора профессии
281
состоит в том, что при условии постоянства других рабочих характери-
стик, работающие в плохих условиях получают более высокую заработ-
ную плату, чем работающие в более благоприятных условиях. Характе-
ристики, которые должны выдерживаться на постоянном уровне, вклю-
чают все, что влияет на заработную плату: квалификацию, возраст, ра-
су, пол, членство в профсоюзе, регионы страны и т.п. Поскольку есть
много других факторов, влияющих на заработную плату, отличных от
условий труда, наша теория предполагает, что работодатели, предла-
гающие “плохую” работу, будут платить более высокую заработную
плату, чем работодатели, предлагающие “хорошую” работу сопостави-
мым работникам. Эта теория основывается на трех допущениях.
ДОПУЩЕНИЕ 1: МАКСИМИЗАЦИЯ ПОЛЕЗНОСТИ. Наше первое
допущение состоит в том, что работники стремятся максимизировать
свою полезность, а не доход. Если бы работники стремились максими-
зировать свой доход, они всегда бы выбирали работу с возможно боль-
шей заработной платой. Как указывалось ранее, такое поведение по-
влекло бы за собой в конечном счете уравнивание заработной платы на
рабочих местах, доступных любому множеству работников.
Напротив, компенсационные различия в заработной плате воз-
никают только тогда, когда группа людей останавливает свой выбор не
на самой высокооплачиваемой работе, а на менее высокооплачиваемой,
но более приятной работе. Такое поведение делает конкурентоспособ-
ными работодателей, предлагающих менее высокооплачиваемую, но
приятную работу. Заработная плата в данном случае не уравнивается.
Но чистая выгода - общая полезность при данном уровне зарплаты и
психологические аспекты работы - уравнивается для предельного ра-
ботника.
ДОПУЩЕНИЕ 2: ИНФОРМИРОВАННОСТЬ РАБОТНИКА. Второе
допущение нашей теории предполагает, что работникам известны ха-
рактеристики потенциально важной для них работы. И не важно, знали
ли они эти характеристики до найма или узнали о них вскоре после на-
чала работы. В любом случае компания, предлагающая “плохую” работу
без компенсационных различий в заработной плате, встретится с опре-
деленными трудностями при найме или удержании работников, с труд-
ностями, которые вынудят ее в конечном счете поднять заработную
плату.
Вполне вероятно, конечно, что работники быстро узнают об
опасности, шуме, жесткой дисциплине, отсутствии мер безопасности и
прочих очевидных плохих условиях работы. Также вполне возмо кно,
что они не узнают о точной вероятности увольнения или, скажем, трав-
матизма на работе. Однако даже с учетом всех этих возможностей их
прямые наблюдения или устная информация от других сотрудников
могут дать им достаточнс данных для оценки ситуации с относительной
точностью. Например, доля работников, считающих свою работу опас-
ной, тесно связана, как известно, с данными э травматизме, публикуе-
282 Глава 8. Компенсационные различия в зарплате...
мыми правительством по данной отрасли3. Из этого следует, что, хотя
работники, возможно, и не могут с точностью оценить вероятность
травматизма, они тем не менее в состоянии сформировать точные
оценки степени относительного риска некоторых работ.
Однако если прогнозы и могут нас в чем-то разочаровать, так
это в области очень скрытых характеристик. Например, мы знаем сегод-
ня, что асбестовая пыль очень вредна для здоровья. Но еще 40 лет назад
этот факт не был так широко известен. Причиной этому было то об-
стоятельство, что заболевание, вызываемое асбестовой пылью, разви-
вается на протяжении более чем 20 лет. Таким образом, причинно-
следственная связь была неизвестна как работникам, так и исследовате-
лям, что создавало ситуацию, когда выбор рабочего места осуществлял-
ся без учета этого фактора риска. В те времена, по-видимому, не могли
возникнуть компенсационные различия в заработной плате примени-
тельно к данному риску. Наши прогнозы относительно компенсацион-
ных различий в заработной плате применимы в данном случае лишь к
тем характеристикам работы, которые известны работникам.
ДОПУЩЕНИЕ 3: МОБИЛЬНОСТЬ РАБОТНИКА. Последнее до-
пущение в нашей теории предопределяет, что у работника есть выбор
предложений по найму. Ьез такого выбора работники были бы не в со-
стоянии подобрать необходимое им сочетание характеристик работы
или избежать тех рисков, которым они не хотят себя подвергать. На-
пример, компенсационного различия в заработной плате за риск воз-
можного травматизма попросту не возникло бы, если бы работники
осуществляли свой выбор только из разряда опасных работ. Именно
процесс выбора более безопасной работы и вынуждает работодателей,
предлагающих опасную работу, повышать заработную плату.
Выбор работы возможен, когда у работника есть несколько
предложений по найму. Другой вариант такого выбора заключается в
наличии у работника большой мобильности (хотя бы потенциальной).
Другими словами, работник останавливает свой выбор на каком-либо
из имеющихся на данный момент предложении и продолжает свой по-
иск работы, с тем чтобы найти более подходящую для себя. Таким об-
разом, даже при наличии ограниченного выбора на данный момент, ра-
ботник потенциально имеет более широкие возможности на протяже-
нии периода времени, что в конечном счете позволяет ему выбрать то
рабочее место, которое максимизирует его полезность.
Даже при отсутствии общих данных о числе предложений у ти-
пичного работника, мобильность американских работников относи-
тельно велика. Одно из исследований, например, показывает, что 15%
работников с пенсионным обеспечением и 38% без такового меняли
3 W. Kip Viscusi, “Labor Market Valuations of Life and Limb: Empirical Evidence and Policy
Implications,” Public Policy 26 (Summer 1978): 359-386. W. Kip Viscusi, Michael J. Moore,
“Worker Learning and Compensating Differentials,” Industrial and Labor Relations Review 45
(October 1991): 80-96. Авторы полагают, что точность восприятия риска возрастает с по-
лучением работы.
Эмпирическая проверка теории...
283
работу каждые три года4. Даже среди мужчин в возрасте от 35 до 49 лет
около 11% работали у одного работодателя в 1991 г. менее одного года5.
Хотя эта мобильность частично добровольная, а в некоторых случаях
инициируется работодателями, важно то, что у каждого работника за
всю его жизнь обычно бывает до дюжины работодателей6.
ЭМПИРИЧЕСКАЯ ПРОВЕРКА ТЕОРИИ
КОМПЕНСАЦИОННЫХ РАЗЛИЧИЙ В ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ
Прогнозу компенсационных различий в заработной плате вы-
плачиваемых за неблагоприятную работу, более 2С0 лет. Адам Смит в
звоей работе “Богатство народов”, опубликованной в 1776 г., предлагал
пять “главных условий, которые ... компенсируют малый денежный за-
работок в одних занятиях и уравновешивают больший заработок в дру-
гих”. Одно из них - постоянство занятости - рассматривается в прило-
жении к этой главе. Другие два будут рассмотрены в следующих главах:
трудность изучения работы (гл. 9) и вероятность успеха (гл. 11). Хотя
для иллюстрации концепции компенсационных различий в заработной
плате можно было бы использовать любое из “главных условий” Смита,
в этой главе мы остановимся на его утверждении, что “заработная плата
изменяется в зависимости от легкости или трудности, чистоты или не-
опрятности, почетности самого занятия или унизительности его”7.
Можно предположить, что 200 лет - вполне достаточный отрезок
времени для накопления существенных фактов по такому важному
прогнозу. К сожалению, этот прогноз был подвергнут серьезному из-
учению только в последние 20 лет, и то лишь частично. Причины тако-
го отсутствия данных имеют двойственный характер. Первая причина
состоит в том, что согласно прогнозу заработная плата будет выше при
выполнении менее приятной работы при равенстве остальных пара-
метров. Этот прогноз может быть проверен, только если исследователь
в состоянии проконтролировать влияние возраста, образования, пола,
региона, расы, членства в профсоюзе и всех остальных факторов, кото-
рые обычно оказывают влияние на заработную плату. Лишь при из-
4 Alan Gustman, Olivia Mitchell, Thomas Steinmeier, “The Role of Pensions in the Labor
Market,” Working Paper No 4, ILR-Comell Institute for Labor Market Policies (May 1992), 25
5 Walter Oi, “On Working,”. Обращение президента к ежегодному собранию Западного
Экономического Общества, Сан-Франциско, июль 1992 г.
6 Robert Е. Hall, “The Importance of Lifetime Jobs in the U.S. Economy,” American
Economic Review 72 (September 1982): 716-724.
7 Cm.: Adam Smith, Wealth of Nations (New York: Modern L;brary, 19J7), Book I, Ch. 10.
Пятое “главное условие” - “степень доверия к работникам”. Эта характеристика работы
не была достаточно изучена в контексте компенсационных различий в заработной плате,
но в литературе к гл. 11 говорится о высоком вознаграждении работников с высоким
уровнем ответственности.
284 Глава 8. Компенсационные различия в зарплате...
вестности влияния всех этих факторов исследователь может отфильтро-
вать влияние каждого отдельного фактора на заработную плату. При
помощи статистических процедур можно осуществлять контроль за
остальными факторами, но эти процедуры требуют большого объема
данных и использования компьютера. Все эти требования стало воз-
можным выполнить лишь в последние 20 лет8.
Второй проблемой, задерживающей эмпирическое исследование
компенсационных различий в заработной плате, является проблема
определения характеристик рабочих мест, которые считаются неприят-
ными, до проведения этого исследования. Например, некоторые люди
относятся отрицательно к работе на открытом воздухе и могли бы со-
гласиться на такую работу лишь при дополнительном вознаграждении,
а другие отдают предпочтение такой работе и не любят канцелярскую
работу. Подобные наблюдения можно сделать применительно к таким
характеристикам работы, как повторяемость, возможность принятия
решений, а также степень физического напряжения. Для исследования
теории требуется выбрать такие характеристики работы, в отношении
которых есть общепринятое мнение, что есть “хорошо”, а что “плохо”.
Некоторые ранние исследования компенсационных различий в
заработной плате проводились в отношении степени риска травматизма
или смерти на рабочем месте в основном потому, что более высокая
степень такого риска однозначно считается “плохим” показателем. Та-
кие исследования большей частью подтверждают теорию, но не всегда.
Исследования, использующие сравнительные данные по риску травма-
тизма с фатальным исходом в различных отраслях, обычно свидетель-
ствуют, что при равенстве всех остальных параметров, в случае более
опасной работы заработная плата выше. Эти исследования в основном
свидетельствуют, что заработная плата выше на 0,5-2% для работников
в обрабатывающей промышленности со средней степенью риска фа-
тального исхода (около 1 на 10 000 в год) по сравнению с такими же
работниками в отраслях со степенью такого риска, в два раза меньшей9.
Если собрать и сопоставить данные по риску с фатальным исходом с
8 Верность исследований, в которых соотношение “заработная плата/риск” выводится
из данных моментного анализа работников, была поставлена под сомнение несколькими
авторами на том основании, что существует много неизмеримых характеристик, прене-
брежение которыми в наборе данных может повлиять на результаты. Последний пример:
Haeshin Hwang, W. Robert Reed, Carlton Hubbard, “Compensating Wage Differentials and
Unobserved Productivity,” Journal of Political Economy 100 (August 1992): 835-858. Некото-
рые авторы говорят о пользе продольных данных, когда на каждого работника записы-
ваются два или более наблюдения, что позволяет контролировать неизмеримые, особые
личностные характеристики. См., напр.: Charles Brown, “Equalizing Differences in the
Labor Market,” Quarterly Journal of Economics 94 (February 1980): 113-134, Greg Duncan,
Bertil Holmlund, “Was Adam Smith Right After All? Another Test of the Theory of
Compensating Wage Differentials,” Journal of Labor Economics 1 (October 1983): 366-379.
9 Последние публикации, в которых рассматриваются предшествующие исследования:
Thomas J. Kniesner, John D. Leeth, “Compensating Wage Differentials for Fatal Injury Risk in
Australia, Japan, and the United States,” Journal of Risk and Uncertainty 4 (January 1991): 75-
90, W. Kip Viscusi, Fatal Tradeoffs: Public and Private Responsibilities for Risk (New York:
Oxford University Press, 1992), Chapter 4.
Эмпирическая проверка теории...
285
ПРИМЕР 8.2
Работа на железной дороге:
как сделать плохую работу хорошей
Хотя компенсационные разли-
чия в заработной плате с трудом
псиаются точному измерению, тео-
рия в этой главе часто может опе-
реться на повседневную практику.
Этот пример основывается на газет-
ной статье, рассказывающей об ис-
пользовании индейцев племени на-
вахо железной дорогой Санта-Фе
для ремонта и замены путей на
участке дороги в 9 000 миль между
Лос-Анжелесом и Чикаго.
220 индейцев навахо организо-
ваны в две бригады. Работники де-
лают то, что не могут делать маши-
ны: выдергивают и сортируют ста-
рые костыли, сваривают рельсы и
проверяют безопасность новых пу-
тей. Тяжкая, непривлекательная ра-
бота: рабочий сезон длится только
от пяти до восьми месяцев в год,
работа ведется в пустыне под паля-
щим солнцем, работники вынужде-
ны жить вдали от семей в вагончи-
ках порой по 16 человек, свободное
время они коротают в одиночестве и
скуке.
Из теории в этой главе можно
вывести две гипотезы о подобной
работе. Они приводятся ниже и со-
провождаются подтверждающими их
фактами из газетной статьи.
Гипотеза 1. У компаний, пред-
лагающих неприятную работу, воз-
никают трудности с наймом и удер-
жанием рабочей силы. На такую ра-
боту соглашаются работники, для
которых эти условия наименее не-
приятны.
“Компания перепробовала мно-
гих. Навахо были единственными,
кто соглашался подолгу находиться
вдали от дома, выполнять работу и
выполнять ее хорошо”. (Управ-
ляющий персоналом Санта-Фе)
“Одиноко? Нет, мне никогда не
одиноко. Здзсь никого нет, кроме
навахо... Мы говорим на одном язы-
ке и понимаем друг друга ... Это хо-
рошая работа” (Рабочий-железно-
дорожник с 16-летним стажем)
Гипотеза 2. Работа стала при-
влекательной для работников в ре-
зультате значительного повышения
заработной платы по сравнению с
существующими альтернативами.
“Я бы хотел оставаться дома и
быть с семьей. Но это просто не-
возможно. Где я найду работу, что-
бы мне платили 900 дол. каждые две
недели?” (Рабочий железнодорож-
ник со стажем 11 лет)
(Заработная плата железнодо-
рожных рабочих составляет от 12 до
17 дол. в час, что значительно выше
средней по стране ставки для черно-
рабочих, равной примерно 10 дол.)
Источник: Paula Monarez, “Navajos
Keep Rail Lines Safe,” Long Beach
Independent Press-Telegram, May 14, 1992,
DI.
заработной платой по профессиям, а не по отраслям, теория становится
менее убедительной10.
В области компенсационных различий в заработной плате было
проведено много исследований, но поскольку они касались отдельных
характеристик работы, судить по ним о соответствии теории довольно
проблематично. Тем не менее, положительные надбавки к заработной
плате относились при равенстве остальных факторов влияния к таким
10 J. Payl Leigh, “No Evidence of Compensating Wages for Occupational Fatalities,”
Industrial Relations 30 (Fall 1991) 382-395; однако другие результаты можно встретить у:
Jean-Michel Cousineau, Robert Lacroix, Anne-Marie Girard, “Occupational Hazard and Wage
Compensating Differentials,” Review of Economics and Statistics 73 (February 1992): 166-169.
286 Глава 8. Компенсационные различия в зарплате...
неприятным характеристикам работы, как более продолжительный ра-
бочий день, интенсивный и негибкий рабочий график и расположение
рабочих мест в опасных, неудобных, дорогих местах или далеко от дома
(см. пример 8.2)11. Точно так же при равенстве остальных параметров
ставки заработной платы оказываются выше, когда степень безопас-
ности работы ниже. Однако как указывается в приложении к этой гла-
ве, взаимосвязь между заработной платой и вероятностью увольнения
имеет сложный характер.
ГЕДОНИСТИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ
ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ: РИСК ТРАВМАТИЗМА
Рассмотрев общие концепции и допущения теории компенсаци-
онных различий в заработной плате, а также эмпирические данные, от-
носящиеся к неблагоприятным характеристикам работы, мы можем те-
перь заняться более детальным анализом теории, известной как
“гедонистическая” теория заработной платы11 12. Как и в гл. 6 и 7, гра-
фический анализ способствует лучшему восприятию теории и в значи-
тельной степени вносит ясность во многие важные вопросы политики.
В этом разделе мы проанализируем положения теории и применение
компенсационных различий в заработной плате к негативным характе-
ристикам работы, риску травматизма на работе. Те же концепции будут
применены в следующем разделе к желаемым характеристикам работы,
к наличию более щедрых льгот и пособий для работника. В обоих слу-
чаях мы обсудим прикладной аспект.
Для упрощения нашей дискуссии проанализируем только одно
измерение, одну характеристику - риск травматизма на работе, считая,
что компенсационные различия в заработной плате уже установлены
для всех других измерений. Это допущение позволяет нам более полно
проследить за конечным результатом процесса выбора работы и, по-
скольку такой же анализ можно осуществить применительно к любому
другому измерению, наши выводы этим фактом не ограничиваются.
Для формирования более полного понимания процесса выбора работы
и конечного результата этого процесса необходимо рассматривать, как
обычно, обе стороны рынка - работника и работодателя.
11 Jeff Е. Biddle, Gary A. Zarkin, “Choice Among Wage-Hours Packages: An Empirical
Investigation of Male Labor Supply,” Journal of Labor Economics 7 (October 1989): 415-437;
Joseph Gyourko, Joseph Tracy, “The Importance of Local Fiscal Conditions in Analyzing Local
Labor Markets,” Journal of Political Economy 97 (October 1989): 1208-1231; Sherwin Rosen,
“The Theory of Equalizing Differences,” in Handbook of Labor Economics, ed. Orley C.
Ashenfelter and Richard Layard (New York: North-Holland, 1986): 641-692.
12 Философию гедонизма обычно связывают с Джереми Бентамом, философом конца
XVIII в., который считал, что люди всегда ведут себя таким образом, который, по их
мнению, способствует достижению максимального счастья. Следующий анализ взят, в
основном, из: Sherwin Rosen, “Hedonic Prices and Implicit Markets,” Journal of Political
Economy 82 (January/February 1974): 34-55.
Гедонистическая теория заработной платы: травматизм... 287
Соображения работника
Можно вполне определенно допустить, что работники относится
отрицательно к риску травматизма на работе. Работник, которому пред-
ложена работа за 8 дол. в час в фирме, у которой уровень ежегодного
травматизма рабочей силы равен 3%, сможет получить от этого рабоче-
го места определенный уровень полезности. Если риск травматизма по-
высится до 1%, то при сохранении всех прочих характеристик работы
на обычном уровне придется платить работнику более высокую зара-
ботную плату, с тем чтобы обеспечить ему тот же уровень полезности
(за исключением тех необычных случаев, когда потери в заработной
плате, затраты на медицинское обслуживание и другие издержки, свя-
занные с увеличением травматизма, полностью покрываются фирмой
или страховой компанией после факта травматизма)13.
Можно разработать другие комбинации соотношения между
ставками заработной платы и уровнем риска, которые обеспечат ту же
полезность, которая имеет место при соотношении 8 дол./час - 3% рис-
ка. Эти комбинации можно отобразить на графике для получения кри-
вой безразличия (например, кривая t/2 на Рис- 8.1). В отличие от кри-
вых безразличия, изображенных в гл. 6 и 7, кривые на рис 8.1 восходят
РИСУНОК 8.1. Семейство кривых безразличия между заработной
платой и риском травматизма
Уровень
заработной
платы
Риск травматизма
13 Компенсационные различия в заработной плате обеспечивают упреждающую ком-
пенсацию, связанную с риском травматизма. Работники также могут получать компенса-
цию для поддержания их полезности постэянной по факту травмы в виде выплат за
причиненный ущерб. Страховое пособие по нетрудоспособности предоставляется по
факту, но эти выплаты обычно бывают неполными. Нет способа компенсировать ра-
ботнику его собственную смерть, и пособие работнику не покрывает моральный ущерб,
связанный с увечьем и постоянной нетрудоспособностью. Более того, пособие не по-
крывает полностью потери в заработке, связанные с временной нетрудоспособностью.
Поскольку не все потери, связанные с травматизмом, полностью компенсируются по
факту, компенсационные различия в заработной плате должны иметь упреждающий ха-
рактер для поддержания полезности работника на постоянном уровне в ситуации повы-
шенного риска.
288 Глава 8. Компенсационные различия в зарплате...
вверх из-за того, что риск травматизма является “плохой” характери-
стикой работы, а не “хорошей” (такой, как, например, отдых). Другими
словами, при росте степени риска заработная плата должна возрастать
для сохранения полезности на том же уровне.
Как и в предыдущих главах, существует одна кривая безразличия
для каждого возможного уровня полезности. Поскольку при более вы-
сокой заработной плате уровень полезности при заданном уровне риска
будет выше, кривые безразличия, расположенные северо-западнее, от-
ображают более высокий уровень полезности14. Таким образом, все
точки на кривой Ut, (рис. 8.1) предпочтительнее по сравнению с кривой
U2, а точки на кривой U2 предпочтительнее точкам на кривой U j. Тот
факт, что каждая кривая безразличия является выпуклой (при рассмот-
рении снизу), отражает обычное допущение убывающей предельной
нормы замещения. В точке К на кривой U 2 работник получает относи-
тельно высокую заработную плату при высокой степени риска. Он же-
лал бы получать меньшую заработную плату при соответствующем сни-
жении степени риска, так как риск довольно высок, и он неизбежно
подвергается опасности, а уровень потребления товаров, приобретаемых
на зарплату, уже высок. Однако по мере падения степени риска и ста-
вок заработной платы (например, до точки J) снижается и желание ра-
ботника уступить часть заработной платы за соответствующее снижение
степени риска: опасность больше не является неизбежной, а потребле-
ние других товаров не так высоко.
РИСУНОК 8.2. Кривые безразличия для двух работников с разной
степенью восприятия риска травматизма
Уровень
заработной
платы
Риск травматизма
14 Когда на наших графиках отображались две “хорошие” характеристики, как в гл. 6
и 7, кривые безразличия, проходящие северо-восточнее, отображали более высокий
уровень полезности. Когда “плохая” характеристика откладывалась на горизонтальной
оси (как на рис. 8.1), а “хорошая” по вертикальной оси, люди с большим количеством
“хороших” и меньшим количеством “плохих” характеристик однозначно считаются
лучше обеспеченными, а такая комбинация достигается перемещением на графике в се-
веро-западном направлении.
Гедонистическая теория заработной платы: травматизм... 289
Люди, конечно, по-разному относятся к риску травматизма. Тот,
кто крайне чувствителен к такому риску, потребует более высокой зара-
ботной платы за любое увеличение степени риска, в то время как менее
чувствительные потребуют меньшей заработной платы при том же
уровне полезности. Для более восприимчивы: работников кривая без-
различия будет круче при любой степени риска, чем у работников ме-
нее восприимчивых, что отображено на рис. 8.2. При уровне риска Л]
наклон в точке С круче, чем в точке D. Точка С лежит на кривой без-
различия работника А, который крайне восприимчив к риску, а точка D
лежит на кривой безразличия работника (В), менее восприимчивого к
риску. Конечно, у каждого человека может быть целое семейство кри-
вых безразличия, которые не показаны на рис. 8.2, и каждый будет
стремиться к максимально возможному уровню полезности.
Соображения работодателя
У работодателей свои альтернативы между заработной платой и
степенью риска, вытекающие из трех соображений. Первое состоит в
том, что снижение риска травматизма считается дорогостоящим: обору-
дование должно быть снабжено устройствами, обеспечивающими без-
опасность, для обучения персонала нужно пожертвовать рабочим вре-
менем, работников нужно обеспечить защитной одеждой и т.д. Второе
заключается в том, что по причинам конкуренции многие фирмы будут
вынуждены работать на уровне нулевой прибыли (т.е. на уровне, при ко-
тором все издержки будут компенсированы, а доход с капитала будет
примерно таким, каким он бывает при подобных инвестициях)15. И
третье - все другие характеристики работы предположительно заданы
или уже определены. Следствием всех этих соображений является то,
что, если фирма пожелает предпринять меры г э снижению риска трав-
матизма, она должна будет снизить заработную плату, чтобы сохранить
конкурентоспособность.
Таким образом, при постоянстве остальных факторов, рыночные
силы вынуждают работодателя ассоциировать снижение риска с более
низкой заработной платой, а более высокую степень риска с более вы-
сокой заработной платой. Эти “остальные факторы” могут включать
пособия и льготы работника или другие характеристики работы; допу-
щение, что эти характеристики заданы, не повлияет на результаты на-
шего анализа, хотя, на первый взгляд, это может показаться нереаль-
ным. Важным моментом здесь является то, что, если фирма расходует
больше средств на меры безопасности, ей придется меньше расходовать на
другое, с тем чтобы сохранить свою конкурентоспособность16. В нашем
15 Если доходы хронически ниже нормального уровня, владельцам было бы выгодно за-
крыть предприятие и инвестировать свой капитал в другое дело. Если доходы выше нор-
мального уровня, инвесторы будут стремиться в эту отрасль и прибыль в конечном счете
упадет в силу возросшей конкуренции.
16 Мы могли бы сконцентрироваться на выборе между безопасностью и пособиями ра-
ботнику или безопасностью и другими условиями работы, так как наша теория опреде-
ленно предсказала бы, что такой выбор существует. Одна~о мы решили сконцентриро-
ваться на заработной плате, так как ее легко измерить и использовать в качестве главно-
го компонента вознаграждения.
290 Глава 8. Компенсационные различия в зарплате...
теоретическом анализе термин “заработная плата" можно понимать
как краткое обозначение “условий найма”.
Компромисс работодателя между заработной платой и степенью
риска травматизма может быть отображен при помощи кривых равной
прибыли (изоприбыли), показывающих варианты соотношения между
степенью риска и заработной платой при данном уровне равной при-
были. Таким образом, все точки на данной кривой рис. 8.3, отображают
варианты соотношения “заработная плата/риск”, дающего данный уро-
вень прибыли. Кривые, расположенные юго-восточнее, показывают бо-
лее высокий уровень прибыли, так как при прочих заданных условиях
найма по контракту каждый уровень риска ассоциируется с более низ-
ким уровнем заработной платы. И наоборот, кривые, лежащие северо-
западнее, отображают более низкий уровень прибыли.
Заметим, что кривые равной прибыли на рис. 8.3 вогнутые (вид
снизу). Эта вогнутость является графическим изображением нашего до-
пущения, что существует убывающий предельный доход при затратах
на безопасность. Предположим, например, что фирма функционирует
в точке М (рис. 8.3), где риск травматизма высок. Первые издержки
фирмы на снижение риска будут иметь относительно высокую отдачу,
потому что фирма будет стараться решить проблему безопасности путем
устранения наиболее очевидных причин опасности самым дешевым
способом. Поскольку снижение риска (и сопутствующих издержек) до-
вольно существенно, для сохранения прибыли на том же уровне фирме
не придется снижать заработную плату в значительной мере. Таким об-
разом, кривая равной прибыли в точке М изгибается относительно по-
лого. Однако в точке N кривая круто падает, показывая, что заработную
плату придется еще несколько снизить, для того чтобы сохранить при-
быль на том же уровне и продолжить принятие мер по снижению
РИСУНОК 8.3.
Семейство кривых равной прибыли для работода-
теля
Уровень
заработной
платы
0
Риск травматизма
Гедонистическая теория заработной платы:травматизм. .. 291
риска. Это значительное снижение заработной платы необходимо, так
как в этой точке дальнейшее повышение уровня безопасности обойдет-
ся довольно дорого, а все простые способы решения проблемы без-
шасности были использованы.
Мы также допускаем, что работодатели различаются по степени
готовности (с точки зрения издержек), с которой они берутся за устра-
нение риска. Мы показали выше, что стоимость мер по снижению рис-
ка отражена в крутизне кривой равной прибыли. В тех фирмах, где
снижение травматизма обходится довольно дорого, потребуется значи-
тельное снижение заработной платы при проведении мер по повыше-
нию безопасности для поддержания прибыли на постоянном уровне;
кривая равной прибыли в этом случае будет иметь крутой наклон. Кри-
вая равной прибыли для одной такой фирмы показана штриховой ли-
нией УУ на рис. 8.4. У тех фирм, где травматизм устраняется доволь-
но легким путем, кривые равной прибыли имеют более пологий вид.
Заметим, что сплошная кривая XX на рис. 8.4 имеет более плоский вид
при каждом уровне риска, чем кривая УУ , это указывает, что фирма X
может снизить уровень риска более дешевым способом, чем фирма У
Согласование интересов работодателей и работников
Целью работника является достижение максимально возможной
полезности от выбора рабочего места. Если у работника есть два пред-
ложения с одинаковой заработной платой, он выберет ту работу, на ко-
торой риск минимален. Если у работника есть два предложения с оди-
наковым уровнем риска, он выберет ту работу, на которой заработная
плата выше. Говоря общими словами, работник выберет то предложе-
ние, которое располагается на самой высокой, северо-западной, кривой
безразличия.
Выбирая работу, работники подчинены ограничениям, нала-
гаемым предложениями, которые они получают от работодателей. Рабо-
тодатели, в свою очередь, подчинены ограничениям, обусловленным
292 Глава 8. Компенсационные различия в зарплате...
двумя силами. С одной стороны, они не могут делать чрезвычайно вы-
годных предложений, так как действия других фирм, у которых из-
держки ниже, приведут их к банкротству. С другой стороны, если пред-
лагаемые ими условия будут менее привлекательными, они не смогут
удержать работников, которые уйдут работать в другие фирмы. Эти две
силы в условиях конкуренции вынуждают фирмы работать с нулевой
прибылью.
Для того чтобы лучше понять предложения фирм, обратимся к
рис. 8.4, который иллюстрирует две разные фирмы. Фирма X может
снизить уровень травматизма при относительно небольших затратах и
может предложить более высокую заработную плату при низком уровне
риска (левее точки R ), чем фирма Y. Так, она может обеспечить без-
опасность (снизить травматизм) при малых затратах, может выплачи-
вать более высокую заработную плату при малом уровне риска и в то
же время оставаться конкурентоспособной. Любая точка сегмента XR
будет для работников более приемлемой по сравнению с любой точкой
на R Y , так как при данном уровне риска заработная плата выше.
Однако при более высоком уровне риска фирма Y будет иметь
преимущество для работников перед фирмой X. Фирма X не сбережет
много денег, если она допустит, чтобы уровень риска поднялся выше
уровня R, так как снижение риска обходится дешево. Так как фирма У,
работая на уровне риска за пределами R (это может быть пилорама, где
снижение риска обходится недопустимо дорого), экономит в значитель-
ной степени, она готова выплачивать относительно более высокую за-
работную плату при высоком уровне риска. Поскольку предложения по
линии R Y более предпочтительны, чем по R X , потому что фирма У
платит более высокую заработную плату при любом уровне риска, - ра-
ботники, предпочитающие рабочие места с большой степенью риска,
выберут фирму У.
Совместив на одном графике кривые безразличия работника и
кривые равной прибыли работодателя, можно узнать, кто из работни-
ков какие предложения выбирает. На рис. 8.5 представлены кривые ну-
левой прибыли двух работодателей (X и У) и кривые безразличия двух
работников (А и В). Работник А максимизирует свою полезность (по
линии А2 ), работая на работодателя X за заработную плату №дх при
уровне риска R^x, а работник В максимизирует свою полезность, рабо-
тая на работодателя У за заработную плату WBy при уровне риска RBy.
Рассматривая более пристально выбор работника А, мы заметим,
что, если бы он принял предложение, как у работника В, - WBy и RBy,
достигнутый уровень полезности был бы А], который ниже, чем А 2- Ра-
ботник А очень высоко ценит безопасность, и заработная плата WBy не-
достаточно высока для компенсации высокой степени риска. Работник
В, чья кривая безразличия имеет более пологий вид (означающий, что
он более безразличен к риску), считает более стоящим предложение
при WBy и RBy на кривой В2, чем предложение, принятое работни-
ком А. Работник В просто не согласен на снижение в заработной плате
до W^x ради снижения риска с уровня RBy до уровня R^x, потому что
это переместит В на кривую В/.
Гедонистическая теория заработной платы: травматизм... 293
РИСУНОК 8.5. Согласование интересов работодателей и работников
Риск травматизма
Соответствие работника А фирме X и работника В фирме Y не
случайно. Фирма X может обеспечить безопасность при относительно
небольших издержках и существенно не сокращает их, работая при вы-
сокой степени риска. Поскольку фирма X может обеспечить безопас-
ность при меньших издержках, чем фирма Y, то вполне логично счи-
тать, что фирма X является производителем с низким уровнем риска,
что привлекает таких работников, как работник А, который высоко це-
нит безопасность. Точно так же, работодатель Y обеспечивает большую
экономию в издержках, работая при высокой степени риска и может,
таким образом, позволить себе платить высокую заработную плату,
оставаясь при этом конкурентоспособным. Фирма Y привлекает таких
работников, как работник В, который отдает предпочтение денежной
заработной плате и не очень беспокоится о безопасности. В этом случае
фирма Y имеет относительное преимущество перед фирмой X, предла-
гая рискованную, высокооплачиваемую работу.
КРИВАЯ ПРЕДЛОЖЕНИЯ. Вышеописанный процесс согласова-
ния интересов может, конечно, быть обобщен и для случая более чем с
двумя работниками и двумя работодателями. Прежде всего необходимо
заметить, что предложения рабочих мест, которые могут быть приняты
работниками, лежат только на линии XRY (рис. 8.4 и 8.5). КривуюА7?У
можно назвать “кривой предложения”, потому что только те предложе-
ния работодателей могут быть потенциально приняты работниками, ко-
торые проходят по линии XRY . Концепция кривой предложения может
быть полезной при обобщении нашей дискуссии в случае с более чем
двумя фирмами, так как единая кривая предложения может суммиро-
294 Глава 8. Компенсационные различия в зарплате...
вать потенциально приемлемые предложения любого числа фирм на
определенном рынке труда.
Рассмотрим, например, рис. 8.6, изображающий кривые изопри-
были нулевой прибыли фирм от L до Q. Из обсуждения рис. 8.4 и 8.5
мы знаем, что работники примут только те предложения, которые рас-
положены в крайних северо-западных сегментах этого множества кри-
вых; если бы работники поступали иначе, это означало бы, что они
согласны работать за более низкую заработную плату при любом уровне
риска. Таким образом, потенциально приемлемые предложения нахо-
дятся на выделенной кривой (рис. 8.6), которую мы будем называть
кривой предложения. Чем больше типов фирм присутствует на рынке,
тем ровнее будет эта кривая; однако она всегда будет подниматься
вверх из-за нашего двойственного допущения, что снижение риска тре-
бует затрат и что работникам нужно платить более высокую заработную
плату для поддержания их полезности на постоянном уровне при уве-
личении уровня риска. В некоторых последующих примерах использу-
ется кривая предложения для обобщения потенциально приемлемых
предложений работодателей, так как использование этой кривой избав-
ляет нас от необходимости перегружать наши графики кривыми равной
прибыли многих работодателей.
ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ. Наша гедонистическая модель порожда-
ет два основных вывода. Первый состоит в том, что при равенстве
остальных параметров заработная плата растет с ростом риска. Соглас-
но этому предположению будут существовать компенсационные разли-
РИСУНОК 8.6. Кривая предложения
О
Риск травматизма
Гедонистическая теория заработной платы: травматизм... 295
чия в заработной плате, связанные с характеристиками рабочих мест,
которые потенциальные работники считают нежелательными (см. при-
мер 8.3). Второй заключается в том, что работники с большим предпо-
П РИМ ЕР 8.3
Компенсационные различия в заработной плате
в Британии XIX века
Жизнь английских фабричных
городов середины XIX в. нередко
характеризовалась насилием и вред-
ными для здоровья условиями. Дет-
ская смертность, общий показатель
состояния здоровья, достигала в
среднем более 200 случаев на 1000
родившихся в английских городах, -
уровень, гораздо более высокий по
сравнению с тем, который характе-
рен сегодня для беднейших стран.
Насилие также было обычным яв-
лением жизни, и фабричные надзи-
ратели часто применяли телесные
наказания к работающим детям.
Интересно, однако, что условия в
разных городах и на разных фабри-
ках существенно различались. В
английских городах уровень детской
смертности составлял от 110 до 344
случаев на 1000 родившихся, и не
все фабрики использовали телесные
наказания как средство повышения
трудовой дисциплины. Эти разли-
чия в условиях заставили экономис-
тов-историков заинтересоваться, яв-
лялись ли информированность и со-
ответствующий выбор работников
достаточными для возникновения
компенсационных различий в зара-
ботной плате в менее престижных и
благоприятных для здоровья сферах
занятости.
Более того, в это время рабочие
переселялись из сельских районов в
города, и те фабрики и города, где
были неблагоприятные условия,
были бы менее привлекательными
для потенциальных мигрантов. Если
бы рабочие имели обоснованную
верную информацию об условиях
жизни или могли получить работу в
других местах, они бы тяготели к
местам с более благоприятными
условиями. Фабрики в более убогих
городах и те, где применялись те-
лесные наказания, вынуждены были
бы предлагать более высокую зара-
ботную плату, чтобы конкурировать
за привлечение мигрантов.
Поскольку данные с начала
XIX в. таковы, что результаты ис-
следований являются лишь предпо-
ложительными, возникло два ин-
тересных вывода. Во-первых, оказа-
лось, что когда рассматриваются
только стоимость жизни и регио-
нальные различия в заработной пла-
те, то в тех регионах, где уровень
детской смертности превышал сред-
ний показатель на 10%, заработная
плата неквалифицированных рабо-
чих была на 2 - 3% выше среднего
уровня. Оказалось также, что маль-
чики, которые работали на фабри-
ках, где применялись телесные на-
казания, получали заработную плату
на 16 - 18% выше, чем мальчики та-
кого же возраста, опыта и грамот-
ности, работавшие на предприяти-
ях, где к ним не применялась физи-
ческая сила. (Поскольку рабочие
получают компенсационные над-
бавки к заработной плате только в
тех случаях, когда работодатели со-
гласны им платить, может возник-
нуть мнение, что угроза, и исполь-
зование телесных наказаний повы-
сили производительность на 16-
18%.)
Источники: Jeffrey G. Williamson, “Was
the Industrial Revolution Worth IT?
Disamenities and Death in 19th-Century
British Towns,” Explorations in Economic
History 19 (1982): 221-245; Clark Nar-
dinelli, “Corporal Punishment and Chil-
dren’s Wages in Nineteenth Century Bri-
tain,” Explorations in Economic History 19
(1982): 283-295. Выражаем признатель-
ность профессору Рональду Уоррену
(Университет Вирджинии) за предложе-
ние этой обшей темы в качестве приме-
ра.
ПМ	ШТ. fc..-*
296 Глава 8. Компенсационные различия в зарплате...
чтением безопасности будут стремиться работать в тех фирмах, которые
могут обеспечить безопасность при относительно невысоких расходах.
Они будут стремиться, таким образом, работать на безопасной низко-
оплачиваемой работе. Работники, которые готовы допустить риск на
работе, будут искать высокооплачиваемую работу с большей степенью
риска, которую предлагают фирмы, считающие безопасность довольно
дорогим мероприятием. Второе соображение предопределяет, что про-
цесс согласования интересов, если он осуществляется в условиях пол-
ного знания и наличия выбора, является таким процессом, в котором
фирмы и работники предлагают и принимают работу, максимально
реализуя свои возможности и предпочтения.
Анализ политики: регулирование профессиональной
безопасности и охраны здоровья
Гедонистический анализ заработной платы в контексте безопас-
ности труда можно с успехом применить к регулированию правитель-
ством охраны труда и техники безопасности на рабочем месте. В част-
ности, у нас уже есть концептуальные средства для анализа таких во-
просов, как необходимость подобного регулирования, если она имеется,
каковы должны быть цели.
ВЫИГРЫВАЮТ ЛИ РАБОТНИКИ ОТ СНИЖЕНИЯ РИСКА? В
1970 г. Конгресс принял закон о профессиональной безопасности и
охране здоровья, который предписывал Министерству труда США из-
дать и ввести в действие правила техники безопасности и охраны труда
для всех частных предприятий. Заявленной целью данного закона было
обеспечение “охраны здоровья и безопасности работников в макси-
мальной степени”17.
Несмотря на существование идеала согласно которому работни-
ки испытывают минимально возможный риск на рабочем месте, его
претворение в качестве социальной политики не всегда служит интере-
сам работников. Наша гедонистическая модель может показать, что
снижение риска в некоторых случаях ведет к снижению уровня полез-
ности работников. Рассмотрим рис. 8.7.
Предположим, что рынок труда функционирует так, как это
описано в наших моделях, когда работники хорошо информированы об
опасности той или иной работы и обладают достаточной мобильностью,
позволяющей избежать нежелательного для них риска. В такой ситуа-
ции заработная плата будет прямо увязана с риском (при равенстве всех
остальных параметров), и работники сами распределяются по рабочим
местам в соответствии со своими предпочтениями. Такой рынок смо-
делирован графически на рис. 8.7, на котором мы для простоты допус-
тили, что существуют два типа работников и два типа фирм. Работник
А, который отрицательно относится к риску травматизма, работает на
17 Для оценки действительного эффекта закона см.: Robert S. Smith, “Have OSHA and
Workers’ Compensation Made the Workplace Safer?” in Research Frontiers in Industrial
Relations, ed. David Lewin, Olivia Mitchell, and Peter Sherer (Madison, Wis.: Industrial
Relations Research Association, 1992).
Гедонистическая теория заработной платы: травматизм... 297
РИСУНОК 8.7. Эффект правительственного регулирования на иде-
ально функционирующем рынке труда
Риск травматизма
работодателя X, получая заработную плату W^x при степени риска R^x-
Работник В работает на работодателя Y, получая заработную плату Wby
при уровне риска Вву-
Предположим, что Управление по профессиональной безопас-
ности и здоровью (OSHA) Министерства труда США, отвечающее за
осуществление соответствующей федеральной программы, устанавли-
вает норматив, согласно которому уровень риска выше R^x фактически
считается противозаконным. В результате такого требования будет на-
несен ущерб работникам категории В, хотя и не умышленно и, возмож-
но, не сразу. Снижение риска требует затрат, и заработная плата W^x
является лучшей для работника при уровне риска R^y. Однако для ра-
ботника В следствием заработной платы И^при риске R^y является бо-
лее низкий уровень полезности, чем в случае заработной платы №ву, ко-
торую предлагает работодатель Y при уровне риска Rby Из рис. 8.7
видно, что заработная плата Wax, предлагаемая работодателем X при
уровне риска Rax, лежит на кривой безразличия В], в то время как ста-
рое предложение работодателя Y (теперь противозаконное) находилось
на кривой В 2, проходящей выше.
Когда правительство предписывает снижение риска на рынке
труда, на котором степень риска работникам компенсируется, оно на-
казывает работников категории В, которые не так восприимчивы к ри-
ску и положительно относятся к более высокой заработной плате, вы-
плачиваемой им за более высокий уровень риска. Конечно, в данном
случае важно, обладают ли работники необходимой информацией о ра-
боте и есть ли у них выбор, что является причиной возникновения
298 Глава 8. Компенсационные различия в зарплате...
компенсационных различий в заработной плате. Многие люди считают,
что работники плохо информированы и не способны сравнить различ-
ные степени риска или не располагают достаточной мобильностью и
что, таким образом, большинство выбирает опасную работу не добро-
вольно. Если бы это убеждение было верным, правительственное регу-
лирование могло бы улучшить положение работников. В самом деле, в
то время как свидетельство о положительном соотношении между зара-
ботной платой и риском смерти опровергает мнение, что информиро-
ванность и мобильность в общем недостаточны для создания компенса-
ционных различий в заработной плате, есть особые области, в которых
эти проблемы существуют со всей очевидностью. Например, ежегодное
внедрение новых химических продуктов, применяемых на рабочем мес-
те, чье воздействие на человеческий организм остается неизвестным на
протяжении двух и более десятилетий (из-за длительного периода
“созревания” многих видов рака и легочных заболеваний), представляет
для заинтересованных участников рынка труда существенную информа-
ционную проблему.
Утверждение, что правительственное регулирование может при-
вести к снижению полезности работника, еще не означает, таким обра-
зом, что полезность будет снижена. Результат зависит от того, насколь-
ко хорошо функционирует нерегулируемый рынок и с какой тщатель-
ностью правительство разрабатывает свои нормативы по снижению
риска. В следующем разделе мы проанализируем правительственную
программу, внедренную на рынке, на котором не существует информа-
ции о риске, достаточной для того, чтобы обеспечить работникам пол-
ноценный выбор места работы.
НАСКОЛЬКО СТРОГИМИ ДОЛЖНЫ БЫТЬ НОРМАТИВЫ УПРАВ-
ЛЕНИЯ ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ И ЗДОРОВЬЮ
(OSHA)? Рассмотрим рынок труда, упоминавшийся ранее для работни-
ков асбестовой промышленности, где незнание или отсутствие мобиль-
ности работников сдерживают нормальную работу рынка. Также пред-
положим, что правительство отдает себе отчет о связанных со здоровьем
вредных факторах и стремится установить норматив, регулирующий
влияние этих факторов на работников. Насколько строгим должен быть
этот норматив?
Суть проблемы по установлению нормативов заключается в том,
что снижение влияния вредных факторов требует затрат: чем больше
степень снижения, тем дороже процедура. Хотя предприятия первона-
чально готовы нести эти издержки, в конечном счете в ответ на это они
стремятся сократить издержки по другим статьям и поднять цены
(чтобы компенсировать издержки на труд, которые нельзя сократить
дальнейшим снижением издержек). Поскольку для большинства пред-
приятий затраты на рабочую силу составляют основную статью расхо-
дов, для фирм, попадающих под воздействие государственных нормати-
вов, вполне естественно стремиться сдерживать рост заработной платы
или проводить политику, которая эквивалентна снижению заработной
платы: предприятия интенсифицируют производственный процесс, бо-
Гедонистическая теория заработной платы:травматизм. .. 299
лее жестко относятся к прогулам, снижают пособия и льготы и т. п.
Также возможно, что уровень занятости сократится, особенно в связи с
повышением цен (что, конечно, вызывает снижение спроса на товары).
Некоторое сокращение занятости будет иметь форму постоянных
увольнений, которые вынуждают работников заниматься поисками
другой работы - работы, которую они могли бы предположительно
иметь перед увольнением, но отказались от нее. Некоторое сокращение
занятости будет проходить в форме сокращения найма новой рабочей
силы, считающей эту работу своим лучшим выбором.
Таким образом, расходы на соблюдение нормативов по охране
труда лягут на работников либо в форме меньшего роста заработной
платы, либо в виде более тяжелых условий труда, либо в виде неспо-
собности получить или удержать первое место работы. Работники поне-
сут эти издержки в виде сокращения заработка, который они могли бы
получить при отсутствии государственных нормативов. Данные потери
не обязательно последуют немедленно или со всей очевидностью, по-
скольку трудно сказать, какой была бы заработная плата при отсутствии
этих нормативов. Однако хотя последствия правительственного регули-
рования носят скрытый характер, их не следует игнорировать. Можно
привести графический пример, для того чтобы проиллюстрировать ре-
зультаты влияния повышенной охраны труда государственными норма-
тивами на полезность работника.
Рис. 8.8 отражает ситуацию с работником, который считает, что
он выбрал работу с малым уровнем риска, в то время как он фактиче-
ски подвергает себя риску, который, вероятнее всего, скажется на его
здоровье через 20 лет. Работник получает заработную плату Wj и счита-
ет, что он находится в точке /, где уровень риска равен Rj, а уровень
полезности Uj. Фактически же он находится в точке К, получая зара-
ботную плату Wj за уровень риска 7?^ (сам того не зная); работник, та
ким образом, получил бы меньший уровень полезности (кривая безраз-
личия Uo), если бы он знал о степени риска, которому себя подвергает.
РИСУНОК 8.8. Работник, принимающий неизвестный риск
11-341
300 Глава 8. Компенсационные различия в зарплате...
Теперь предположим, что правительство признает его работу
очень опасной. Правительство могло бы просто предупредить его об
этом и позволить перейти на другую работу. Однако если правительство
сомневается в способности работника правильно оценить ситуацию или
найти другую работу, оно может установить норматив, ограничиваю-
щий степень подверженности работника этому риску. Но какой уровень
защиты должен предложить этот норматив?
Если правительство снизит уровень риска до R, наилучшее
предложение заработной платы для работника в этом случае будет W1 (в
точке D на кривой предложения). При существующем рынке труда ни
один работодатель не стал бы или не смог бы платить ему больше при
уровне риска А (при равенстве прочих параметров). Однако точка D
находится на кривой безразличия U', которая представляет более низ-
кий уровень полезности, чем работник фактически имеет (Ug). Под
влиянием норматива, введенного правительством, работник окажется в
худшем положении. С другой стороны, если бы правительство снизило
уровень риска до уровня между Ro и R2 , работник оказался бы в луч-
шем положении, так как он в этом случае находился бы на кривой без-
различия выше Uo (заштрихованная область на рис. 8.8).
Как оценить практически, на какие потери в заработной плате
работники были бы готовы пойти в обмен на снижение риска без
ущерба для своего текущего положения? Ответ содержится в оценке
действующих на рынке компенсационных различий в заработной плате.
Допустим, что на нормально функционирующем рынке работники,
подвергающиеся риску 7?, - уровню, которому подвергался, по его мне-
нию, наш гипотетический работник на рис. 8.8, - согласны на сокраще-
ние заработной платы на 975 дол. в год за снижение ежегодной смерт-
ности, равной 1 на 10000 (это максимальная оценка, о которой говори-
лось ранее)18. Эти работники считают, что при равенстве остальных па-
раметров 975 дол. являются ценой, которую они готовы платить за
снижение этого риска. Таким образом, как отмечалось ранее, в случае
ночной работы компенсационные различия в заработной плате могут
использоваться для оценки величины кажущихся нематериальных ас-
пектов работы. Использование этих различий не следует переоценивать
из-за существенных трудностей по определению того, какие рынки
функционируют нормально. Однако похоже, что оценка компенсаци-
онных различий в заработной плате является лучшим способом выяс-
нения величины различных характеристик работы19.
18 Как отмечалось, работники в обрабатывающей промышленности со средним уров-
нем риска смертности на работе получают на 2% больше работников, у которых уровень
риска в два раза ниже. Поскольку средний уровень риска смертности на работе в обра-
батывающей промышленности равен примерно 1 на 10000, компенсационные различия в
заработной плате для полного устранения риска можно увеличить до 4%. Используя
средний уровень заработной платы в обрабатывающей промышленности и рабочее время
из табл. 2.2, получаем, что работник в этой отрасли заработал в 1992 г. около 24 400 дол.
в год, и 4% от этой суммы составят примерно 975 дол.
19 См.: E.J.Mishan, “ Evaluation of Life and Limb: A Theoretical Approach,” Journal of
Political Economy 79, no.4 (July/August 1971): 687-705.
Гедонистическая теория заработной платы: травматизм. .. 301
Поскольку нельзя исключить возможность, что работники так
или иначе будут в конечном счете платить за снижение риска на рабо-
чем месте, экономисты высказываются за то, чтобы правительство про-
вело исследования для оценки соизмеримости значимости снижения
риска и затрат по этой программе. Эти исследования называются ана-
лизом соотношения “еыгоды/издержки”, при котором взвешиваются за-
траты по программе и выгода, которую работники (или другие полу-
чающие выгоды по программе) получают в результате снижения риска.
В этих исследованиях могут оказаться полезными оценки компенсаци-
онных различий в заработной плате.
В качестве примера рассмотрим два альтернативных норматива,
ограничивающих воздействие на работников химической промышлен-
ности акрилонитрила - вещества, используемого при получении акрило-
вого волокна и некоторых видов смол. Считается, что в результате воз-
действия акрилонитрила на организм человека у последнего повышает-
ся вероятность развития рака; снижение концентрации акрилонитрила
в воздухе с 20 миллионных долей (м.д.) до 2 м.д. снизит опасность
ежегодной смертности, вызываемой раком, на 8,4 из 10000 работников,
подверженных этому риску. Из наших оценок компенсационных разли-
чий в заработной плате мы знаем, что максимум, на который работники
будут готовы пойти в обмен на снижение риска, составит примерно
8 190 дол. в год20. Поскольку расходы, связанные с достижением этого
нового уровня риска, составят 6 100 дол. на работника (в год), то мож-
но предположить, что этот норматив мог бы улучшить полезность ра-
ботников, если они будут готовы пойти на такие издержки21.
С другой стороны, снижение концентрации акрилонитрила до
1 м.д. позволило бы снизить смертность на 9 из 10 000 работников при
ежегодных расходах в 53 900 дэл. на работника. При условии, что мак-
симальная уступка, на которую работники готовы пойти в обмен за
снижение риска до 9 на 10 000, составляет 8 775 дол. в год, нет никаких
оснований полагать, что принятие норматива, снижающего концентра-
цию до 1 м.д., может повысить их полезность, если они несут эти из-
держки. Таким образом, принятие норматива, снижающего концентра-
цию до 2 м.д., может оказаться эффективным, тогда как снижение кон-
центрации до 1 м.д. эффекта иметь не будет. Вполне возможно, что из-
за высоких издержек и низких результатов правительство установило
предел концентрации акрилонитрила, равный 2 м.д.
ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ БЕЗОПАС-
НОСТИ И ЗДОРОВЬЮ (OSHA) ПО АЛЬТЕРНАТИВНЫМ НОРМАТИВАМ.
В нашем анализе деятельности Управления по профессиональной без-
опасности и здоровью (OSHA), приведенном выше, мы настаивали на
20 Эта цифра получена путем умножения на 8,4 максимальной оценки в 975 дол. при
снижении риска до 1 на 10 000.
21 Этот анализ основывается на данных доклада Джеймса Миллера, сделанного перед
Управлением по профессиональной безопасности и здоровью от имени Vistron
Corporation , см.: James Miller, “Occupational Exposure to Acrylonitrile,” Washington, D.C.,
1978. Опенки были переведены в доллары по текущему курсу с использованием Индекса
потребительских цен.
и*
302 Глава 8. Компенсационные различия в зарплате...
том, что норматив по охране труда социально необходим лишь в том
случае, если оценка работниками снижения риска соизмерима с расхо-
дами, связанными с соблюдением этого норматива. Как указывалось
выше, оценку работниками снижения риска можно измерить, по край-
ней мере теоретически, на основании знания компенсационных разли-
чий в заработной плате. Однако даже если бы удалось точно рассчитать
компенсационные различия в заработной плате из наблюдений на рын-
ке труда, характеризующемся полнотой информации и широким выбо-
ром, тем не менее существуют возражения против их использования
при оценке выгод, порождаемых государственными нормативами.
Во-первых, компенсационные различия в заработной плате от-
ражают интересы только тех, кто непосредственно вовлечен во взаимо-
отношения работодателя и работника. Часто высказывают возражение,
что члены общества, которые прямо не вовлечены в программу по сни-
жению риска, могли бы выразить желание заплатить кое-что в пользу
тех, кто непосредственно вовлечен в эту программу. Предположительно,
это “желание заплатить” наиболее сильно выражено у членов семьи,
родственников и близких друзей и в меньшей степени у посторонних.
Однако даже не причастные люди могли бы быть заинтересованы в
снижении риска и заболеваемости, если бы их обложили налогами для
финансирования медицинской помощи тем, кто получил травмы или
заболел. Таким образом, высказывается мнение, что польза от государ-
ственных нормативов по охране труда распространяется дальше непо-
средственно заинтересованных лиц и затрагивает другие, Прямо не при-
частные стороны, чье желание платить также необходимо учитывать.
Основным вопросом политики является не наличие этих внеш-
них источников, а насколько они велики, и включены ли они уже в
желание оплатить тех лиц, которые непосредственно выигрывают от го-
сударственных нормативов. Например, можно искренне возразить, что
семья работника в значительной мере причастна к его выбору работы,
так что компенсационные различия в заработной плате уже отражают
предпочтения семьи. Иначе говоря, мнения и предпочтения членов
семьи и близких родственников могут влиять на кривые безразличия
тех работников, которые непосредственно занимаются опасной рабо-
той, и таким образом оказывать воздействие на выбор рабочего места и
заработной платы конкретным работником. На сегодняшний день пока
нет никаких исследований по этой проблеме.
Также пока не ясно, в какой мере осуществляется субсидирова-
ние медицинской помощи работникам, явившимся жертвами травма-
тизма на работе и профессиональных заболеваний, теми лицами, кото-
рые непосредственно не охвачены действием государственных нормати-
вов по профессиональной безопасности. Например, страховые выплаты
пособий по нетрудоспособности работникам установлены на уровне
отрасли и подвергаются некоторым изменениям, исходя из опыта кон-
кретной фирмы данной отрасли; маловероятно, что работники одной
отрасли субсидируют медицинское обслуживание травмированных ра-
ботников из другой отрасли. Поскольку государственные нормативы
охватывают все отрасли, маловероятно, что субсидии внешних сторон
путем выплаты компенсаций имеют большие размеры. Однако по-
Гедонистическая теория заработной платы: травматизм... 303
скольку пособия по нетрудоспособности не охватывают многие профес-
сиональные заболевания, медицинская помощь оплачивается либо непо-
средственно работниками, либо страховыми компаниями, либо из об-
щественных источников (правительственные программы бесплатной
или льготной медицинской помощи)22. Вероятность того, что внешние
стороны субсидируют медицинскую помощь работникам, непосред-
ственно рискующим заболеть профессиональными заболеваниями, та-
ким образом, довольно высока; что остается пока неизвестным - так это
размеры субсидий23.
Вторым возражением против использования только очевидного
желания работников платить за снижение риска как меры измерения
этой выгоды является то, что работники на самом деле могут и не
знать, что для них в конечном счете лучше. Очень часто общество за-
прещает (или, по крайней мере, пытается запретить) людям заниматься
деятельностью, которая подвергает опасности их благополучие, приме-
рами тому являются законы, запрещающие использование наркотиков
и азартные игры. Некоторые возражают, что государственные нормати-
вы, ограничивающие работу с опасными веществами или вообще опас-
ные ситуации, попадают в разряд тех, которые не позволяют работни-
кам причинять себе вред в результате заманивания их выполнять опас-
ную работу, следовательно, высказывается возражение, что спрашивать,
как они оценивают снижение риска, просто безосновательно. Кон-
фликт между теми, кто считает, что работники знают, что для них луч-
ше, и теми, кто считает, что они не знают, может быть разрешен только
на уровне философских рассуждений.
Однако аргумент, что работники не знают, что для них лучше,
заслуживает особого упоминания. Некоторые возражают, что предпоч-
тения работников формируются средой, в которой они выросли, и что
нет никаких оснований рассматривать эту среду как нечто неизменно
данное. Поскольку все работающие на опасной работе нуждаются в за-
щитной одежде и другом оборудовании, и поскольку им запрещают за-
ниматься некоторыми видами опасной работы в обмен на более высо-
кую оплату, их отношение и предпочтения будут меняться. Например,
не так давно ношение жестких шляп считалось “женоподобной” чер-
той, а сегодня это общепринято. Таким образом, государственные нор-
мативы рассматриваются теперь как нечто вроде двигателя для измене-
ния поведения и позиции как работника, так и работодателя, затраги-
вая их.
22 Когда работник заболевает раком легких, обычно очень трудно решить, связано ли
это с работой, его личной характеристикой или местом проживания или же причина
кроется во всех трех факторах. Поскольку обычно трудно доказать, что причина связана
с работой, пособие по нетрудоспособности не выплачивается.
23 Недостаток информации не должен мешать нам получить нужные оценки пособий.
Пособия можно рассчитать двумя способами: сначала мы можем допустить, что нет ни-
каких субсидий, и использовать компенсационные различия в заработной плате, как
рассказывалось в тексте. Либо мы можем допустить субсидию на медицинское обслужи-
вание размером в 100% и прибавить к готовности платить, предопределяемой компенса-
ционными различиями в заработной плате, экономию на издержках по медобслужива-
нию, связанную с правительственным нормативом. Эти расчеты, по крайней мере, ука-
жут возможный диапазон сокращения пособий.
304 Глава 8. Компенсационные различия в зарплате...
До какой степени мы готовы пойти в навязывании работникам
текущих издержек, с тем чтобы изменить их отношение, является фи-
лософским вопросом. Однако следует добавить, что ценностные сужде-
ния, лежащие в основе нормативной экономики, - рассуждения о все-
общей пользе, об улучшении жизни одним и непричинении вреда дру-
гим - обычно рассматриваются как относящиеся к текущим (наблю-
даемым) предпочтениям. Таким образом, анализ политики, проведен-
ный в этой книге при посредстве кривых безразличия и текущего набо-
ра цен (например, компенсационные различия в заработной плате как
данных), подспудно предполагал, что работникам известно, что для них
лучше.
ГЕДОНИСТИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
И ПОСОБИЯ РАБОТНИКУ
Из табл. 5.2 видно, что пособия и льготы работнику составляют
в настоящее время примерно 28% от общего вознаграждения, выплачи-
ваемого в крупных фирмах. Более половины таких пособий относился к
пенсиям и медицинской страховке, и оба эти вида приобрели за по-
следние 30 лет растущее значение и привлекают внимание политиков.
В этом разделе мы сначала привлекаем гедонистическую теорию как
позитивную для анализа воздействия, которое оказывают пособия ра-
ботника на рынок труда, и затем используем ее в нормативном смысле
для оценки одного из аспектов правительственной программы, регули-
рующей выплату пенсий в частном порядке. Как и раньше, мы начнем
с рассмотрения рынка с точки зрения как работника, так и работодате-
ля.
Предпочтения работника
Отличительной чертой большинства пособий является то, что
они вознаграждают работников в иной форме, чем наличные денежные
средства. В общем существуют две обширные категории таких пособий.
Первая - это выплаты в натуральной форме, т.е. вознаграждение в виде
благ. Как мы уже видели, работодатели широко используют практику
частичной или полной оплаты тех или иных страховых полисов для
своих работников. Несколько менее распространенными, чем выплаты
в натуральной форме, являются оплаченные отпуска и праздники.
Женщина, зарабатывающая 15 000 дол. в год за 2000 часов работы, мо-
жет рассчитывать на повышение своей почасовой оплаты с 7,50 дол. до
8 дол. либо в виде прямого повышения текущих денежных выплат, либо
путем снижения общей нормы часов работы до 1 875 без снижения
ежегодного заработка. Если она получает повышение в форме оплачен-
ного отпуска, она фактически получает выплату в виде блага - свобод-
ного времени.
Вторым общим типом пособия работнику является отложенное
вознаграждение, т.е. вознаграждение, заработанное в данный момент, но
которое будет выплачено в форме денег позже. Отчисления работодате-
Гедонистическая теория заработной платы:пособия...	305
ля в счет пенсии работника составляют самую большую долю всех вы-
плат в виде пособий.
ВЫПЛАТЫ В НАТУРАЛЬНОЙ ФОРМЕ. Существует общеприз-
нанный принцип экономической теории, который гласит, что при ра-
венстве прочих условий люди предпочитают получить X дол. наличными
вместо получения блага стоимости X. Причина проста. Имея X дол. на-
личными, человек волен решать, купить ли ему данное благо или ряд
других вещей. Наличные, таким образом, являются формой оплаты,
предоставляющей получателю максимальную свободу выбора и наи-
лучшие возможности для максимизации полезности. Выплаты в нату-
ральной форме по своей сути являются более ограниченной формой и,
хотя они предоставляют определенную полезность, выплаты той же
суммы наличными обычно предоставляют большую полезность.
Как вы, возможно, заметили, ’’прочие условия” не равны. В
частности, такие выплаты в натуральной форме, как медицинская стра-
ховка, оплачиваемая работодателем, предоставляют работнику суще-
ственные налоговые льготы, так как подобные выплаты большей частью
не облагаются налогом по существующему законодательству. Освобож-
дение от уплаты налога на выплаты в натуральной форме является фак-
тором, который компенсирует их ограниченный характер. Работник
может предпочесть 1000 дол. наличными вместо выплат в натуральной
форме той же стоимости, но если его подоходный налог и налог на за-
работную плату вместе составляют 25%, то соотношение принимает
иную форму: 750 дол. наличными или выплаты в натуральной форме
стоимостью в 1000 дол.
ОТЛОЖЕННОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ. Как и выплаты в натураль-
ной форме, отложенное вознаграждение предоставляет налоговые льго-
ты по сравнению с текущими выплатами наличными. Например, в слу-
чае пенсий работодатель делает текущие взносы в пенсионный фонд,
но работники не имеют доступа к этому фонду до тех пор, пока они не
выходят на пенсию. Индивидуальным подоходным налогом не облага-
ются ни взносы в пенсионный фонд, которые вносит работодатель в
пользу работника, ни проценты, получаемые с этих средств, если фонды
их инвестируют. Бывший работник выплачивает с них налог лишь пос-
ле получения пенсии. Пенсионный фонд, таким образом, откладывает
налогообложение части вознаграждения (взносов в пенсионный фонд)
до пенсионного возраста и способствует накоплению пенсионных
средств без обложения налогом. Единственное, что человек теряет при
отчислении в пенсионный фонд, - это способность контролировать в
текущий момент свои сбережения: откладывая деньги в пенсионный
фонд, он не может использовать эти деньги в данный момент на повсе-
дневные нужды или в случае крайней необходимости.
КРИВЫЕ БЕЗРАЗЛИЧИЯ. Таким образом, в формировании
предпочтений работника относительно пособий участвуют две противо-
положные силы. С одной стороны, на эти пособия распространяются
особые налоговые тарифы - существенная черта, особенно если учесть,
306 Глава 8. Компенсационные различия в зарплате...
что для большинства работников размеры подоходного налога и налога
на социальное страхование превышают 20%. С другой стороны, след-
ствием пособий является потеря возможности свободно распоряжаться
вознаграждением по своему усмотрению. В результате этого, если мы
изобразим на графике предпочтения работника по поводу вознагражде-
ния наличными (уровень заработной платы) и пособий работнику, то
получим кривые безразличия в основном такой формы, которая пока-
зана на рис. 8.9. Когда заработок наличными относительно высок, а по-
собия невелики (точка J), работники готовы уступить значительные
суммы наличными, для того чт^бы получить налоговые льготы на посо-
биях. Однако как только пособия в значительной степени перевысят
вознаграждение в виде заработка (точка К), дальнейшее повышение по-
собий снижает заработок, которым можно распорядиться по своему
усмотрению, до такой степени, что налоговые льготы уже кажутся не-
значительными. Таким образом, в точке К кривая безразличия прини-
мает менее вогнутую форму. Поэтому кривые безразличия, отображаю-
щие предпочтение между заработком наличными и пособиями, прини-
мают форму, изображенную в гл. 6 и 724.
Предпочтения работодателя
Предположим, что работодателям совершенно безразлично, по-
тратить ли им X дол. на заработную плату или X дол. на пособия. Оба
РИСУНОК 8.9. Кривая безразличия между заработной платой и по-
собиями работнику
Уровень
заработной
платы
Номинальные издержки работодателя
на пособия работнику
24 Как указывалось в сн. 14, кривые безразличия в предыдущем разделе были по харак-
теру восходящими, так как по горизонтальной оси откладавалась “плохая” характеристи-
ка, а не “хорошая”. Более детальный анализ спроса работников на пособия и льготы см.:
Stephen Woodbury and Wei-Jang Huang, The Tax Treatment of Fringe Benefits (Kalamazoo,
Mich.: W.E. Upjohn Institute for Employment Research, 1991); Stephen Woodbury, Daniel
Hamermesh, “Taxes, Fringe Benefits and Faculty,” Review of Economics and Statistics 74 (May
1992): 287-29C, Craig A. Olson, “The Value of Health and Pension Benefits to Workers”
(неопубликованная статья, Industrial Relations Research Institute, University of Wisconsin,
1993).
Гедонистическая теория заработной платы:пособия...	307
вида расходов равны в денежной форме и однозначно вычитаются как
издержки. Если это так, то структура общего вознаграждения работо-
дателей не волнует, для них имеет значение только уровень вознаграж-
дения.
Использование кривых равной прибыли явчяется самым легким
способом изображения готовности фирмы выплачивать своим работни-
кам пособия. Предположим, что фирма предлагает определенную рабо-
ту, за которую она должна платить X дол. в виде общего вознагражде-
ния, для того чтобы привлечь работников. Предположим также, что,
если бы она заплатила более У дол., ее прибыль 'шала бы ниже нулевой
отметки. Таким образом, она должна компенсировать своим работни-
кам X дол. в год для того, чтобы сохранить конкурентоспособность как
на рынке труда, так и на рынке товаров. Однако если структура общего
вознаграждения для фирмы значения не имеет, она будет готова пред-
лагать любые соотношения между заработной платой и пособиями, ко-
торые по стоимости будут равны X дол. Любой вариант вознаграждения,
на который фирма будет готова пойти, лежит на кривой равной прибы-
ли при нулевом уровне прибыли, проходящей между заработной платой
и пособиями (см. рис. 8.10).
Любая комбинация заработной платы и пособий на кривой рав-
ной прибыли на рис. 8.10 обеспечит фирме одинаковую прибыль (при
условии, что она будет в состоянии нанять работников). Таким обра-
зом, фирма готова предложить заработную плату размером в X дол. и
никаких пособий, пособия на 300 дол. и заработную плату в (X -300) дол.
или любую другую комбинацию по стоимости в общей сложности в
X дол.. Кривая равной прибыли имеет отрицательный наклон, отражая
тот факт, что фирма может повысить размер пособий только при сни-
жении размера заработной платы (в силу соображений конкурентоспо-
собности). В данном случае наклон кривой равной прибыли имеет зна-
РИСУНОК 8.10.
Кривая равной прибыли, показывающая соотноше-
ние между заработной платой и пособиями, кото-
рые может предложить своим работникам фирма:
единичное соотношение
Номинальные издержки работодателя
на пособия работнику
308 Глава 8. Компенсационные различия в зарплате...
чение -1, что отражает безразличие работодателя к структуре возна-
граждения. Если работники захотят иметь медицинскую страховку
стоимостью в 300 дол., это будет им стоить 300 дол. из заработной пла-
ты.
Есть основания полагать, что фирмы могли бы предлагать своим
работникам пособия на другой основе, не доллар за доллар. Например,
путем повышения вознаграждения в виде пособий, а не заработной
платы, работодателям часто удается избежать налогов и требуемых стра-
ховых взносов, которые взымаются с них как доля фонда заработной
платы. Налоги на социальное страхование и выплаты по нетрудоспо-
сооности работникам - это примеры издержек работодателя, которые
обычно возрастают вместе с роемом заработной платы, а не с ростом
пособий. Таким образом, работодателю дороже обходится увеличение
вознаграждения путем повышения заработной платы, чем повышения
пособий. Налоги с фонда заработной платы стремятся придать кривой
равной прибыли, изображенной на рис. 8.10, более плоский вид
(повышение пособий на 300 дол. может сопровождаться снижением за-
работной платы, возможно, только на 280 дол., причем прибыль фирмы
не меняется).
Существуют также менее явные факторы, могущие заставить
фирмы предлагать своим работникам пособия на другой основе, чем та,
которая изображена на рис. 8.10, т.е. доллар за доллар. Некоторые виды
пособий позволяют фирмам привлечь определенных работников в си-
туациях, когда применение ставок заработной платы носит спорный ха-
рактер с юридической точки зрения. Предположим, например, что
фирма предпочитает нанимать работников среднего возраста, желатель-
но имеющих детей, с тем чтобы обеспечить себе надежную и постоян-
ную рабочую силу. Стремясь привлечь этих людей более высокой зара-
ботной платой, чем та, которую фирма предлагает одиноким, более мо-
лодым или более пожилым людям, фирма рискует навлечь на себя об-
винения в дискриминации. Вместо этого фирма может добиться того же
эффекта, предлагая своим работникам пособия, которые представляют
большую ценность для той группы людей, которая ее интересует, чем
для других работников. Например, предлагая семейный принцип меди-
цинского страхования, фирма добивается эффекта вознаграждения се-
мейных в большей степени, чем остальных работников, так как одино-
кие или бездетные не могут в полной мере воспользоваться этим посо-
бием. Подобного эффекта фирма добивается и в том случае, когда
предлагает медицинскую страховку по ортодонтии или помощь в оплате
за обучение детей в колледжах. Поскольку, предлагая эти пособия,
фирма получает возможность более эффективно привлекать тех работ-
ников, которые ей нужны, повышение пособий на 300 дол. сопровож-
дается снижением заработной платы меньше, чем на 300 дол.
В то время как некоторые пособия стремятся сгладить кривую
равной прибыли на рис. 8.10, другие придают ей более крутую форму,
что означает, что повышение последних на 300 дол. будет сопровож-
даться снижением заоаб* ггной платы более чем на 300 дол. Так, некото-
рые пособия могут скрыто способствовать увеличению случаев прогула,
что снижает рентабельность фирмы. Например, все сотрудники обеспе-
Гедонистическая теория заработной платы:пособия...	309
чиваются медицинской страховкой, страхованием жизни и пенсиями
независимо от фактического количества часов работы в течение года
(при условии, что они работают в достаточной степени, чтобы не быть
уволенными). Если повышение вознаграждения принимает форму по-
вышения одного из пособий, доходы работников повышаются в том
смысле, что им меньше нужно откладывать на “черный день” и, таким
образом, у них больше возможности тратить свой заработок наличны-
ми. Однако это повышение доходов осуществляется без повышения це-
ны досуга, так как почасовая заработная плата не была повышена.
Вспомним из гл. 6, что повышение доходов без изменения цены досуга
побуждает людей меньше работать. В этом случае работники не будут
увольняться, но, возможно, будут чаще прогуливать. Связь между про-
гулами и пособиями еще более очевидна в случае оплачиваемых боль-
ничных25.
Основным моментом нашего анализа пособий с точки зрения
работодателя является то, что один доллар, израсходованный работода-
телем на пособия, может ему стоить больше или меньше одного долла-
ра, номинально израсходованного на заработную плату. Когда пособия
способствуют повышению производительности труда в большей мере
или вызывают рост расходов в меньшей степени, чем могли бы вызвать
аналогичные расходы на заработную плату, кривая равной прибыли XX
на рис. 8.10 будет иметь менее вогнутый вид. На рис. 8.11 она изобра-
РИСУНОК 8.11. Альтернативные кривые равной прибыли, показы-
вающие соотношение между заработной платой и
пособиями, которые фирма может предложить сво-
Номинальные издержки работодателя
на пособия работнику
25 См.: Steven G. Allen, “ Compensation, Safety, and Absenteeism: Evidence from the Paper
Industry,” Industrial and Labor Relations Review 34 (January 1981):207-218, “An Empirical
Model of Work Attendance,” Review of Economics and Statistics 63 (February 1981): 77-87.
Данные о прогулах учителей см,- Ronald G. Ehrenberg, et. al., “School District Leave
Policies, Teacher Absenteeism, and Student Achievement,” Journal of Human Resources 26
(Winter 1991):72-105.
310 Глава 8. Компенсационные различия в зарплате...
жена в виде кривой равной прибыли А. Когда пособия вызывают увели-
чение других расходов или снижают производительность труда, кривая
равной прибыл 4 будет иметь более крутой подъем. В этом случае
(кривая В на рис. 8.11) пособие размером в 300 дол. должно будет со-
провождаться снижением заработной платы, например, на 320 дол. для
поддержания прибыли на прежнем уровне.
Совместное определение заработной платы и пособий
Кривую предложения на определенном рынке труда можно по-
лучить путем соединения соответствующих частей кривой нулевой при-
были каждой фирмы. Когда у всех фирм кривые равной прибыли
имеют наклон со значением, равным -1, кривая предложения имеет вид
прямой линии с отрицательным и единичным наклоном. Одна из таких
кривых предложения изображена на рис. 8.12, и единственное различие
между этой кривой и кривой нулевой прибыли на рис. 8.10 заключается
в том, что последняя отражала гипотетические предложения одной фир-
мы, в то время как кривая предложения на рис. 8.12 отображает дей-
ствительные предложения всех фирм на данном рынке труда. Конечно,
если кривые равной прибыли фирм имеют наклон с иным значением,
чем -1, кривая предложения будет иметь вид, отличный от того, кото-
рый изображен на рис. 8.12. Однако какой бы ни была форма или абсо-
лютная величина ее наклона, кривая будет иметь наклон вниз.
Таким образом, перед работниками будет множество предложе-
ний со своей заработной платой и своим размером пособий, что пред-
полагает необходимость выбора. Те работники (Уна рис. 8.12), кото-
рые придают относительно большое значение наличным деньгам, выбе-
РИСУНОК 8.12. Рыночное определение соотношения между заработ-
ной платой и пособиями
на пособия работнику
Гедонистическая теория заработной платы:пособия...
311
рут те предложения, у которых общее вознаграждение выражено в
основном в виде заработной платы. Работники, которые в меньшей
степени заботятся о доходах в виде наличных денег, но больше заинте-
ресованы в налоговых льготах, предоставляемых пособиями, выберут те
предложения, в которых пособия составляют большую часть общего
вознаграждения (см. кривую для работника Z на рис. 8.12). Следова-
тельно, работодатели сформируют свои наборы вознаграждений таким
образом, чтобы удовлетворить предпочтения тех работников, которых
они хотят привлечь. Если, например, их работники должны быть бед-
ными или молодыми, вознаграждение у них будет в значительной сте-
пени состоять из заработной платы и будет включать относительно не-
большую долю, предназначенную для пенсии и страховки. Если они хо-
тят привлечь людей из той группы, у которой семейные доходы высоки,
и таким образом пособия обеспечат относительно высокую экономию
на налогах, фирмы могут предлагать вознаграждение такой структуры, в
которой пособия составляют значительную часть общего вознаграждения.
Рис. 8.12 свидетельствует о том, что при равенстве прочих усло-
вий, работники, получающие более щедрые пособия, расплачиваются за
них более низкой заработной платой. Далее, если кривая равной при-
были работодателя имеет единичный наклон, пособие, которое обхо-
дится работодателю в один доллар, будет стоить работнику один доллар
из заработной платы. Другими словами, экономическая теория говорит
о том, что работники сами оплачивают свои пособия.
На практике рассмотрение выбора между заработной платой и
пособиями работников - нелегкое дело. Так как фирмы, выплачи-
вающие высокую заработную плату, обычно предлагают также очень
хорошие пособия, постороннему наблюдателю часто кажется, что зара-
ботная плата и пособия положительно связаны между собой. Однако та-
кие случайные наблюдения вводят в заблуждение, так как они исклю-
чают влияние других факторов, таких как спрос на работу и квалифика-
ция работников, которые влияют на общее вознаграждение. Эти другие
факторы очень хорошо учитываются статистически, и немногие статис-
тические исследования по этому вопросу поддерживают прогноз об от-
рицательном соотношении между заработной платой и пособиями26.
Последствия отрицательного соотношения между заработной
платой и пособиями чрезвычайно важны для политики, так как госу-
дарственное законодательство, направленное на улучшение пособий,
должно будет в конечном счете оплачиваться работниками в форме
меньших будущих повышений заработной платы. А теперь рассмотрим
вопросы применения теории в политике.
26 Последняя работа по пенсиям и заработной плате, имеющая отношение к более
ранним исследованиям: Edward Montgomery, Kathryn Shaw, and Mary Ellen Benedict,
“Pensions and Wages: An Hedonic Price Theory Approach,” International Economic Review 33
(February 1992): 111-128. Последние исследования по заработной плате и обязательным
страховкам см.: Jonathan Gruber and Alan В. Krueger, “The Incidence of Mandated
Employer-provided Insurance: Lessons from Workers’ Compensation Insurance,” in Tax Policy
in the Economy, vol. 5, ed. David Bradford (Cambridge, Mass.: MIT Press, 1991); Jonathan
Gruber, “The Efficiency of a Group-specific Mandated Benefit: Evidence from Health
Insurance Benefits for Maternity,” National Bureau of Economic Research Working Paper No.
4157 (1992).
312 Глава 8. Компенсационные различия в зарплате...
Практическое применение: законодательство
о пенсионной реформе
Есть два основных вида пенсионного обеспечения, предостав-
ляемого работодателями: установленные пенсионные отчисления и уста-
новленные пенсионные пособия. Меньшее распространение получил пер-
вый тип обеспечения, согласно которому работодатель обязуется еже-
годно отчислять в пенсионный фонд определенную сумму, к которой
работник имеет доступ после выхода на пенсию. Фонд ежегодно по-
полняется взносами работодателя и, возможно, самого работника, а
также процентами от инвестиций, которые делают руководители фонда.
Пенсия работника зависит исключительно от размера вклада на момент
выхода на пенсию.
Большее распространение получили программы установленных
пенсионных пособий, в которых работодатель обязуется выплачивать ра-
ботникам определенную пенсию. Такие пенсии могут быть либо фик-
сированной суммой, выплачиваемой ежемесячно, либо составлять
определенную долю заработка работника перед выходом на пенсию. В
любом случае работодатели гарантируют размер пенсии и должны забо-
титься о том, чтобы вклад был достаточным для выплаты обещанной
пенсии, когда придет время ее платить.
Положение о пенсионном обеспечении - это правила, устанавли-
вающие, кто имеет право на получение пенсии. Если пенсионная про-
грамма не содержит таких правил, то любой работник, увольняющийся
из компании до пенсионного возраста, теряет все права на получение
пенсии. Если работники наделены правом на получение пенсии по
пенсионной программе компании, они могут получать пенсию от ком-
пании X, даже если уволятся из нее до наступления пенсионного воз-
раста и будут работать в другом месте. Сколько они будут получать от
компании X после выхода на пенсию, конечно, зависит от их стажа ра-
боты в компании Хи их заработка. Суть в том, что они будут что-то
получать от компании X после выхода на пенсию, если они наделены
таким правом.
В 1974 г. Конгресс принял закон о пенсионном обеспечении,
который предписывает работодателям частного сектора помимо прочего
принятие более свободных правил, предоставляющих право на пенси-
онное обеспечение. Закон о налоговой реформе 1986 г. предписывал
еще более свободные правила пенсионного обеспечения, начиная с
1989 г. Целью всех этих обязательных изменений было оказание помо-
щи работникам путем предоставления гарантий в получении пенсии по
достижении определенного возраста. Однако как мы уже видели в слу-
чае с другими программами, направленными на оказание помощи ра-
ботникам, добрые намерения могут иногда быть нейтрализованы не-
предвиденными побочными эффектами. Каковы же эти побочные эф-
фекты применительно к более свободным правилам пенсионного обес-
печения?
С точки зрения работников, правила, предоставляющие им пра-
во на пенсионное обеспечение сразу или ускоряющие его получение,
Гедонистическая теория заработной платы:пособия...	313
улучшают их благосостояние, если больше ничего не будет изменено в
наборе вознаграждений. Их больше не “наказывают” за увольнение по
собственному желанию, и они больше не так уязвимы экономически в
случае вынужденного увольнения. Но значение, которое работники
придают этим новым правилам, может сильно разтличаться. Например,
закон о налоговой реформе 1986 г. предписывает полное предоставле-
ние права на пенсионное обеспечение после пяти лет стажа по сравне-
нию с десятью годами по закону 1974 г.27. От новых правил ничего не
выигрывают работники, которые не собираются работать на конкретно-
го работодателя пять лет, так же как и те, у которых стаж работы в дан-
ной компании составляет более десяти лет. Однако выигрыш от новых
правил получают те работники, которые пожелают сменить работу в
промежутке между пятью и десятью годами стажа, или те, которые мо-
гут быть уволены в течение этого периода времени.
С точки зрения работодателей, новые пенсионные правила тре-
буют от них дополнительных расходов, так как они должны будут пре-
доставлять пенсию большему числу работников. Смирятся ли фирмы с
этими дополнительными расходами, или они заставят работников пла-
тить за новые либеральные правила, назначая им меньшую заработную
плату? Наша теория предполагает, что работодатели, вероятно, не сми-
рятся с дополнительными пенсионными расходами, а при рыночной
конкуренции они просто не смогут смириться. Те фирмы, у которых
пенсионные расходы возрастут, будут вынуждены снизить планку бу-
дущего роста заработной платы, для того чтобы сохранить конкуренто-
способность на рынке товаров, и со временем заработная плата упадет
ниже уровня, который был бы достигнут, если бы не было принято но-
вое законодательство о пенсионной реформе. Либо фирмы, чьи пред-
полагаемые расходы на пенсии вырастут в силу новых правил, могут
нейтрализовать это повышение снижением размера обещанных пен-
сий28. В любом случае теория предполагает, что дополнительные рас-
ходы, так же как и выгоды, связанные с обязательными изменениями в
пенсионном обеспечении, ложатся на плечи работников.
27 Здесь имеется в виду ситуация, когда работник, не имеющий права на пенсионное
обеспечение, неожиданно его получает. Согласно законам 1974 и 1986 гг., допускавшим
частичное право на пенсию,частичное право на пенсию предоставляется ранее 10 или 5
лет соответственно, но полное право наступает позже.
28 David Е. Bloom, Richard В. Freeman, “The Fall in Private Pension Coverage in the U.S.,”
American Economic Association Papers and Proceedings 82 (May 1992): 539-545. Здесь показан
упадок пенсионного обеспечения в 1980-е гг. и высказывается сомнение в том, что
уменьшение лиц, охваченных пенсионным обеспечением, в значительной степени свя-
зано с либерализацией его правил.
314 Глава 8. Компенсационные различия в зарплате..
ВОПРОСЫ
1.	Является ли следующее утверж-
дение истинным, ложным или
неопределенным: “Некоторые
профессии, такие как добыча
угля, изначально опасны для
здоровья и безопасности работ-
ника. Поэтому наиболее разум-
ной политикой правительства
является принятие и внедрение
строгих нормативов по охране
труда”. Объясните ваш ответ.
2.	Утверждение 1: “Руководящие
работники - жадные люди, стре-
мящиеся к максимальной при-
были и думающие только о се-
бе”.
Утверждение 2: “Установлено,
что работники, выполняющие
грязную, опасную работу, полу-
чают большую заработную плату
при равенстве остальных усло-
вий”. Могут ли оба эти утверж-
дения в целом быть истинными?
Почему?
3.	При строительстве нефтепрово-
да через Аляску потребовалось
использовать много строителей
с центральной территории
США, которые жили в общежи-
тиях и работали в неблагопри-
ятном климате. Обсудите созда-
ние компенсационных различий
в заработной плате для этих ра-
бочих мест, используя обычные
концепции спроса и предложе-
ния.
4.	“Концепция компенсационных
надбавок к заработной плате за
опасную работу не применима к
таким отраслям, как угольная, в
которой профсоюз добился вы-
равнивания всех ставок заработ-
ной платы и других форм возна-
граждения. Поскольку все шах-
ты должны выплачивать одина-
ковую заработную плату, вла-
дельцы опасных шахт должны
будут платить ту же заработную
плату, что и владельцы безопас-
ных шахт. Поэтому компенса-
ционные различия в заработной
плате не могут существовать”.
Верно ли это утверждение? (До-
пустите, что заработная плата и
другие выплаты должны быть
равны в случаях опасной и не-
опасной работы, и рассмотрите
последствия для трудового по-
ведения индивида.)
5.	“Существуют три способа рас-
пределения труда во всем спек-
тре рабочих мест, которые могут
существенно отличаться по ра-
бочим условиям. Один из спо-
собов состоит в использовании
силы, другой - в использовании
обмана, и третий - в использо-
вании компенсационных разли-
чий в заработной плате”. Про-
комментируйте.
6.	Некоторые работодатели пред-
лагают работу, при которой
сверхурочные обязательны. Дру-
гие предлагают работу, на кото-
рой сверхурочные возможны по
желанию работников, и есть та-
кие, которые предлагают работу,
на которой сверхурочных обыч-
но не бывает. Предположим,
что в результате тщательного
исследования заработной платы
установлено, что за работу, где
Вопросы
315
сверхурочные обычно исполь-
зуются, платят меньшую зара-
ботную плату, чем за работу, где
сверхурочные обычно не ис-
пользуются (с учетом всех ос-
тальных факторов, влияющих на
ставки заработной платы). Более
того, за работу, где сверхуроч-
ные обязательны, платят зара-
ботную плату, сравнимую с за-
работной платой за работу без
сверхурочных, учитывая все
остальные факторы, влияющие
на заработную плату. Что может
сказать нам это исследование об
отношении работников к сверх-
урочным? Почему?
7.	В 1986 г. федеральное прави-
тельство рассматривало вопрос
отмены запрета на производство
различной одежды индивиду-
альными изготовителями, рабо-
тающими на дому. Этот запрет
был введен в 1942 г., когда пра-
вительство решило, что многих
надомных работников эксплуа-
тируют фабриканты одежды,
выплачивая им чрезвычайно
низкую заработную плату. Сто-
ронники сохранения запрета
возражали в 1986 г., что надом-
ные работники (в основном
женщины) в конечном счете
станут получать еще меньше,
чем фабричные работники. Сто-
ронники сохранения запрета в
1942 г. утверждали, что разница
в заработках между фабричными
и надомными работниками и
является мерой степени экс-
плуатации последних. Оцените
это утверждение.
8.	Предположим, вы знаете город,
в котором дорожные работники
вынуждены давать руководите-
лю дорог взятки размером в X
дол. ежегодно. Предположим,
что вам нужно сравнить зара-
ботную плату, выплачиваемую
этим городом, с рыночной зара-
ботной платой, выплачиваемой
таким же работникам в этом
районе. Можем ли мы ожидать,
что зарплата, выплачиваемая го-
родом, будет выше или ниже
рыночной зарплаты? Можем ли
мы считать, что город платит
своему руководителю дорог за-
работную плату больше или
меньше рыночной? Объясните.
ЛИТЕРАТУРА
Brown, Charles. “Equalizing Dif-
ferences in the Labor Market.”
Quarterly Journal of Economics
94 (February 1980): 113-134.
Duncan, Greg, and Holmlund,
Bertil. “Was Adam Smith Right
After All? Another Test of the
Theory of Compensating Wage
Differentials.” Journal of Labor
Economics 1 (October 1983):
366-379.
316 Глава 8. Компенсационные различия в зарплате...
Rosen, Sherwin. “Hedonic Prices
and Implicit Markets.” Journal
of Political Economy 82
(January- February 1974): 34 -
55.
.’’The Theory of Equalizing
Differences.” In Handbook of
Labor Economics, ed. Orley
Ashenfelter and Richard Layard
(New York: North-Holland,
1986): 641-692.
Smith, Robert S. “Compensating
Wage Differentials and Public
Policy: A Review.” Industrial
and Labor Relations Review 32
(April 1979):	339-352.
ГЛАВА 9
Инвестиции в человеческий капитал:
образование и профессиональная подготовка
В гл. 6, 7 и 8 при рассмотрении вопросов о выборе того, рабо-
тать ли и где, подчеркивалось влияние текущей заработной платы, по-
собий и льгот работникам, а также моральных выгод от решений, при-
нимаемых работниками. Однако многие варианты предложения труда
требуют значительных начальных инвестиций со стороны работника.
Напомним, что инвестиции по определению означают начальные затра-
ты, которые, как надеется каждый вкладывающий, окупятся спустя не-
которое время. Следовательно, в большинстве случаев при принятии
решений по выбору работы текущая заработная плата и условия труда
не являются единственными решающими факторами. Для моделирова-
ния этих решений необходимо разработать теорию, включающую пове-
дение по поводу инвестиций.
Работники берут на себя три основных вида вложений капитала
на рынке труда, а именно: вложения в образование и профессиональ-
ную подготовку, а также расходы на миграцию и поиск работы. Все эти
вложения включают начальные затраты и производятся с надеждой на
их хорошую окупаемость в будущем. Подчеркивая существенную схо-
жесть таких вложений с вложениями капитала других видов, экономис-
ты относятся к ним как к инвестициям в человеческий капитал; этот
термин позволяет рассматривать работников как материальное вопло-
щение набора навыков, которые могут “арендоваться” работодателями.
Знания и навыки, которыми обладает работник и которые приобретены
им благодаря образованию и профессиональной подготовке, включая
сноровку, приобретаемую с опытом работы, составляют определенный
запас производительного капитала. Однако ценность этого объема про-
318 Глава 9. Инвестиции в человеческий капитал:...
изводительного капитала определяется тем, за сколько эти навыки мо-
гут быть проданы на рынке труда. Поиск работы и миграция увеличи-
вают ценность конкретного человеческого капитала благодаря увеличе-
нию цены (заработной платы), получаемой за определенный набор на-
выков.
Поэтому богатство общества в целом должно рассматриваться
как совокупность человеческого капитала и материального капитала,
т.е. капитала, напрямую не связанного с людьми. Человеческий капитал
включает накопленные вложения в такие области деятельности, как об-
разование, профессиональную подготовку, миграцию, тогда как матери-
альный капитал включает общественные запасы в виде земли, зданий и
оборудования. Общее богатство США в 1991 г. оценивалось приблизи-
тельно в 54,5 трлн, дол., из которых 26 трлн. дол. (48%) приходилось на
человеческий капитал1. Следовательно, инвестиции в человеческий ка-
питал являются исключительно важными для нашего общества.
Как отмечалось, к ожидаемой отдаче от инвестиций в человече-
ский капитал относятся более высокий уровень заработков, большее
удовлетворение от избранной работы в течение жизни, а также более
высокая оценка нерыночных видов деятельности и интересов. Вообще
говоря, затраты, связанные с вложением капитала, можно разбить на
три группы:
1)	прямые затраты, или расходы из собственного кармана, вклю-
чающие плату за обучение и расходы на приобретение учебни-
ков (образование), расходы на смену места жительства (мигра-
цию) и бензин (поиск работы);
2)	упущенный заработок, являющийся другим источником издер-
жек, поскольку в процессе вложения капитала обычно не уда-
ется работать в режиме полного рабочего дня;
3)	моральный ущерб, представляющий собой третий вид издер-
жек, поскольку получение образования является трудным и
часто надоедливым занятием, поиск работы .- утомительным и
истощающим нервную систему, а миграция приводит к расста-
ванию со старыми друзьями.
В данной главе будут рассмотрены инвестиции в образование и
их значение для рынка труда. Поскольку в большинстве случаев такие
инвестиции непосредственно связаны с предложением труда по кон-
кретной специальности или набору специальностей, данный аспект
теории человеческого капитала позволяет более глубоко проанализиро-
вать вопросы, касающиеся выбора профессии, частично уже обсуждав-
шиеся в предыдущей главе. Гл. 10 посвящена проблемам текучести ра-
бочей силы и миграции; другие вопросы, связанные с поиском работы,
обсуждаются в гл. 16.
1 Robert Eisner, “Extended Accounts for National Income and Product”, Journal of Economic
Literature 26 (December 1988): 1611-1684. Богатство оценено на 1981 г., пересчитано на
1991 г. с использованием средних годовых изменений, приведенных в этой статье.
Спрос на образование со стороны работников
319
СПРОС НА ОБРАЗОВАНИЕ СО СТОРОНЫ
РАБОТНИКОВ
Имеется много способов, с помощью которых работники или
по', унциальные работники могут увеличить свои заработки через обра-
зование. Они могут посещать среднюю школу, колледж или аспиранту-
ру. Они могут поступить в профессиональное училище или технический
институт. Они также мсгут подключиться к программе обучения или
приобрести профессию без отрыва от производства. Поскольку общие
етоды исследования спроса на любой из этих видов образования или
рэфессиональной подготовки, по существу, являются одними и теми
же, в настоящем разделе в качестве примера применения теории чело-
веческого капитала будет проанализирован спрос на приобретение об-
разования в объеме колледжа.
Спрос на образование в объеме колледжа, измеряемый процен-
том поступивших в колледжи от числа лиц, окончивших среднюю шко-
лу, удивительно изменчив2. Доля мужчин (в процентах), обучавшихся в
колледжах, снизилась с 55,2% в 1970 г. до 46,7%в 1980 г., а затем воз-
росла к 1990 г. до 57,8%. Для сравнения процент женщин, обучавшихся
в колледжах, в 1970 г. составил 48,5%, а затем его величина непрерывно
мела и достигла в 1990 г. 62%; однако, если в 70-х гг. ежегодное увели-
чение числа студентов, обучавшихся в колледжах, составляло в среднем
0,3%, в 80-х гг. оно возросло в среднем до 1%. В чем причины таких
изменений?
Люди хотят обучаться в колледже, если у них есть уверенность,
что это наилучший выбор. Для некоторых выгоды, связанные с заня-
тиями в колледже, могут быть кратковременными: им нравится посе-
щение лекций или образ жизни студентов. Студенты, обучающиеся в
колледже по этой причине, рассматривают его как потребительское
благе, т. е. они поступают в колледж прежде всего для удовлетворения,
получаемого ими от процесса обучения. Однако другие обучаются в
колледже из-за предоставляемых им долгосро ных выгод. Такие выгоды
могут быть частично в виде более высоких заработков, частично как бе
лее широкий доступ к более интересной, перспективной или приятной
работе, а также отчасти в виде престижа или повышенного удо-
вольствия от нерыночной деятельности в будущем.
В последующих разделах мы проанализируем обучение в кол-
леджах в контексте козедения по поводу инвестиций. Более конкретно
2 Строго говоря, количество обучающихся соответствует спросу только в случае, если
все студенты, желающие сделать инвестиции в образование в объеме колледжа в со-
стояния это сделать. Барьеры, связаннее с несоответствием определенным критериям
при приеме в колледжи, а также с отсутствием необходимых финансовых средств, могут
отпугнуть некоторых потенциальных студентов от вложений капитала, так что количе-
ство студентов, обучающихся в колледжах, может быть ниже уровня спроса. Однако, до
тех пор, пока роль таких барьеров не претерпит со временем существенных изменений,
динамика числа студентов, обучающихся в колледжах, что представляет для нас основной
интерес, будет отражать направление изменений в спросе.
320 Глава 9. Инвестиции в человеческий капитал:..
будет представлена модель решения потенциального студента о поступ-
лении в колледж, сформулированы выводы, вытекающие из этой моде-
ли, и, наконец, исследосано, насколько данная модель соответствует
реальности (включая отмеченную выше динамику пост упающих в кол-
леджи).
Общий анализ выгод и издержек при
инвестициях в образование
Для расчета выгод от вложения капитала с течением времени
необходимо провести прогрессивное дисконтирование выгод, ожи-
даемых в будущем (см. гл. 5). Выгоды, получаемые в будущем, имеют
для нас меньшую ценность по сравнению с такими же выгодами, полу-
чаемыми сегодня, что объясняется двумя причинами. Во-первых, если
люди планируют истратить свои прибыли на потребление, то они пред-
почитают это сделать раньше (для кого-то будущие удовольствия явля-
ются проблематичными из-за превратностей жизни, и он предпочитает
получить удовлетворение от потребления сегодня). Во-вторых, если лю-
ди планируют вложить свои денежные прибыли, а не истратить их, у
них может появиться интерес к вложению капитала и приумножению
его в будущем. Следовательно, независимо от того, как люди намерева-
ются использовать свои прибыли, они будут до некоторой степени дис-
кснтирогать свои будущие доходы.
Как объяснялось в гл. 5, текущая стоимость потока ежегодных
выгод (В) через время (7) может быть рассчитана по формуле;
В] В2 В3	Bf
текущая стоимость =------+-------+--------+ . . . +------,	(9.1)
1 + г (1 + г)2 (1 + г)3	(1 + г)Т
где г - процентная ставка (или ставка дисконтирования). Поскольку г
положительна, выгоды в будущем следует прогрессивно дисконтиро-
вать. Например, если г = 0,06, выгода, получаемая спустя 30 лет, будет
составлять только 17% от выгоды, получаемой немедленно (1,0630 =
5,74; 1/5,74 — 0,17). Чем меньше г, тем больше вес будущих выгод; на-
пример, если г = 0,02, тогда выгода, получаемая через 30 лет, составит
55% от выгоды, получаемой немедленно.
Затраты поступающих е холл ед жи обычно производятся в тече-
ние сравнительно короткого промежутка времени. Издержки включают
прямые затраты в виде платы за обучение и расходов на приобретение
учебников; упущенные заработки, если студент занят в колледже пол-
ный рабочий день; а также моральные издержки, связанные с процес-
сом обучения и экзаменами. Таким образом, общие издержки посту-
пивших в колледж оказываются очень высокими, причем только в де-
нежном выражении (прямые затраты плюс упущенный заработок) они
составляли в начале 90-х гг. от 16000 до 30000 дол. в год3.
3 Charles Т. Clotfelter, Ronald G. Ehrenberg, Malcolm Getz, and John Siegfried, Economic
Challenges in Higher Education (Chicago: University of Chicago Press, 1991), p. 72, откуда взя-
та оценка издержек в ценах 1991 г.
Спрос на образование со стороны работников 321
Человек, рассматривающий перспективы обучения в колледже,
может, в широком смысле, выбирать между двумя потоками заработков
в течение своей жизни. Поток А начинается сразу же, но при этом не
поднимается высоко; это поток заработков выпускников средней шко-
лы. Поток В (выпускники колледжей) в течение первых 4-х лет харак-
теризуется отрицательным доходом (из-за расходов на обучение), далее
в течение некоторого времени заработки могут оказаться ниже, чем у
выпускников средней школы, однако затем они взлетают вверх и пре-
восходят заработки, соответствующие потоку А. Оба потока показаны
на рис. 9.1 (вопрос о том, почему эти потоки по-разному искривлены,
будет рассмотрен в настоящей главе ниже). Потоки, представленные на
рисунке, изображены так, чтобы мы могли выделить некоторые их
основные особенности. Потоки действительных заработ ссз будут пока-
заны на рис. 9.6 и 9.7.
Очевидно, что заработки выпускников колледжа должны будут
превзойти заработки выпускников средней школы, что для кого-то яв-
ляется стимулом для осуществления инвестиций в образование в кол-
леджах (конечно, если только моральные выгоды или доходы, связан-
ные с потреблением, не будут большими). Суммарные выгоды, т. е.
разность в заработках между двумя потоками, должны намного превы-
шать издержки, поскольку такие доходы относятся к будущему и, сле-
довательно, дисконтируются. Например, предположим, что 4-х летнее
обучение в колледже обходится ежегодно в 25000 дол., а реальная про-
центная ставка (номинальная процентная ставка минус уровень инфля-
ции) составляет 2%. Доходы за вычетом налогов (если бы последние
РИСУНОК 9.1. Альтернативные потоки заработков
Поток
заработков В
Поток
заработков А
Возраст
работника
Понесенные,
издержки,
дол.
322 Глава 9. Инвестиции в человеческий капитал:
были одинаковыми в каждом году) должны составить (с учетом инфля-
ции) в постоянном долларовом выражении 3652 дол. ежегодно в тече-
ние 40 лет, что позволит оправдать инвестиции с чисто денежной точки
зрения. Эти доходы должны составлять 3652 дол., поскольку 100000
дол., вложенных под процентную ставку в 2%, могут обеспечить вы-
плату (процентов и основной суммы) в размере 3652 дол. ежегодно в
течение 40 лет4.
Формальная модель выбора и следствия из нее
В предыдущей дискуссии подчеркивалось, что инвестиции в об-
разование в колледжах имеют смысл, если текущая стоимость выгод
(денежных и моральных), по крайней мере, равняется издержкам. На
математическом языке этот критерий можно записать в виде:
В]	В2	By	Bj-
------+ 	 + 	+ . . . + 	 > С,	(9.2)
1 + г (1 + г)2-----------------------------------------(1 + г)3-(1 + г)т
где С - общие издержки на образование в объеме колледжа, В - ежегод-
ная разница в заработках выпускников колледжа и средней школы.
Существуют два способа проверки справедливости критерия
(9.2). Используя метод приведения к текущей стоимости, можно опре-
делить величину ставки дисконтирования г, и выяснить, является ли
текущая стоимость выгод равной издержкам или же превышает их. Аль-
тернативно можно воспользоваться методом внутренней нормы отдачи,
отвечающим на вопрос: ’’Какова предельная ставка дисконтирования,
при которой обучение в колледже все еще остается прибыльным заня-
тием?” Очевидно, что, если выгоды окажутся высокими даже при очень
высокой ставке дисконтирования, тогда вложение капитала в образова-
ние в объеме колледжа имеет смысл. На практике внутреннюю норму
отдачи можно рассчитать, приравнивая текущую стоимость выгод к из-
держкам и определяя г. Далее внутренняя норма отдачи сравнивается с
нормой отдачи от других инвестиций. Если она превосходит послед-
нюю, проект вложения капитала считается прибыльным.
При принятии решений об обучении в колледжах, без сомнения,
лишь немногие из потенциальных студентов прибегают к расчетам с
использованием формулы (9.2). Тем не менее, если ими производятся
менее формальные оценки, учитывающие те же самые факторы, можно
сделать четыре предсказания, касающихся спроса на образование в объ-
еме колледжа:
4 Данный расчет производился с использованием формулы ежегодного дохода
1 -[1/(1 +г)»]
I Л	,
г
где Y - общие инвестиции (в нашем примере 100000 дол.), X - ежегодные выплаты
(3652 дол.), г - процентная ставка (0,02) и п - количество лет (40). В данном примере
предполагалось, что издержки на обучение в колледже целиком производятся в течение
одного года, а не растягиваются на все четыре года учебы; такое упрощение существенно
не изменяет величину необходимых доходов.
Спрос на образование со стороны работников
323
1)	вероятность поступления в колледж людей, ориентированных
на текущий момент, меньше, чем людей, ориентированных на будущее
(при прочих равных условиях);
2)	в большинстве случаев студентами колледжей становятся в
молодом возрасте;
3)	количество обучающихся в колледжах уменьшится при увели-
чении расходов на обучение (при прочих равных условиях);
4)	количество обучающихся в колледжах возрастет, если разли-
чия в заработках выпускников колледжей и средней школы увеличатся
(снова при прочих равных условиях).
ОРИЕНТАЦИЯ НА НАСТОЯЩИЙ МОМЕНТ. Психологи исполь-
зуют термин “ориентированные на настоящий момент” в отношении лю-
дей, которые не просчитывают ситуации в будущем или последствия
тех или иных своих решений. Хотя все люди дисконтируют будущее к
настоящему, существуют люди, дисконтирующие его выше среднего
или в крайнем случае вообще игнорирующие будущее, такие люди рас-
сматриваются как ориентированные на настоящий момент. В терминах
уравнений (9.1) и (9.2) людей, ориентированных на настоящий момент,
можно определить, как людей с очень высокой ставкой дисконтирова-
ния (г).
Предположим, что доходы от инвестиций рассчитаны на основе
метода приведения к текущей стоимости. Если ставка дисконтирования
г является большой, тогда текущая стоимость выгод от получения обра-
зования в объеме колледжа будет меньше, чем при более низкой ставке
дисконтирования. Поэтому человек, ориентированный на настоящий
момент, в отличие от человека, менее ориентированного на настоящее,
будет связывать меньшие выгоды с обучением в колледже, и люди тако-
го типа вряд ли примут решение о получении образования в колледже.
К аналогичному выводу мы придем, используя метод внутренней нормы
отдачи при оценке разумности решения об обучении в колледже. Если
норма отдачи (в процентах) при обучении в колледже составляет 8%, а
потенциальные студенты так ориентированы на настоящий момент, что
их удовлетворила бы норма отдачи, равная 25%, то они также примут
решение не поступать в колледж.
Предсказание о том, что люди, ориентированные на настоящий
момент, в меньшей степени будут стремиться к получению образования
в объеме колледжа, чем люди, ориентированные на будущее, трудно
подтвердить или опровергнуть. Ставки дисконтирования редко исполь-
зуются людьми при принятии решений о вложении капитала, посколь-
ку такие решения обычно не принимаются формально, как предполага-
ет уравнение (9.2). Однако, модель действительно говорит о том, что
люди, имеющие большую склонность к инвестициям в образование,
также будут заниматься и другой деятельностью, ориентированной на
будущее. Некоторые медицинские статистические данные подтвержда-
ют это предсказание.
324 Глава 9. Инвестиции в человеческий капитал:
В США наблюдается сильная корреляция между образованием и
состоянием здоровья5. Для людей, обучавшихся дольше, характерны бо-
лее низкий уровень смертности, меньшее количество симптомов раз-
личных заболеваний (например таких, как высокое кровяное давление,
высокий уровень холестерина в крови и плохие рентгеновские снимки)
и более частая оценка своего здоровья как хорошего. Такое влияние об-
разования на здоровье не зависит от дохода, который, по-видимому, не
оказывает непосредственного влияния на здоровье, за исключением
случаев крайней нужды. Является ли корреляция между образованием и
здоровьем результатом более эффективного использования медицин-
ских препаратов высокообразованными людьми? По-видимому, это не
так. Более образованные люди, подвергающиеся хирургическим опера-
циям, выбирают тех же врачей, ложатся в больницу на той же стадии
болезни и столько же находятся в ней, как и менее образованные люди
с таким же доходом.
Причиной такой корреляции может быть более серьезное от-
ношение к будущему среди людей, получивших большее образование.
Люди с более низкими ставками дисконтирования с большей вероят-
ностью будут стремиться к обучению в колледжах и также в большей
степени заботиться о своем здоровье. Они могут выбирать более здоро-
вые диеты, в большей степени стараться избегать риска для своего здо-
ровья, а также чаще прибегать к профилактическим мерам в отношении
своего здоровья. Предлагаемое объяснение корреляции между образо-
ванием и здоровьем не является единственно правдоподобным, однако,
оно получило некоторое прямое подтверждение при анализе британ-
ских данных по курению сигарет6. В период с 1958 по 1975 г. количе-
ство курильщиков из группы наиболее образованных людей снизилось
на 50%. За это же время количество курильщиков в группах менее об-
разованных людей практически осталось без изменения. Маловероятно,
что последние были не информированы об опасности курения, устано-
вленной именно в это время. Более вероятным объяснением является
то, что они не захотели лишить себя источника удовольствий в настоя-
щем ради благополучия в отдаленном будущем. Таким образом, у нас
имеется, по крайней мере, одно доказательство, что люди, вклады-
вающие капитал в образование, также контролируют свое поведение с
учетом будущего.
ВОЗРАСТ. При одинаковых ежегодных выгодах поступающих в
колледжи текущая стоимость общих выгод больше у молодых людей,
поскольку у них впереди более долгая трудовая жизнь, чем у работни-
ков более старшего возраста. На языке уравнения (9.2) промежуток
5 Анализ корреляции между образованием и состоянием здоровья взят из работы Victor
Fuchs, “The Economics of Health in a Post-Industrial Society”, The Public Interest (Summer
1979): 3-20.
6 Например, объяснение могло бы состоять в том, что здоровые люди живут дольше и
поэтому с большей вероятностью делают инвестиции в человеческий капитал, надеясь
получать доходы в течение более длительного периода времени. Можно согласиться и с
мнением, что более высокие доходы выпускников колледжей в будущем означают, что
из-за болезней последние могут потерять больше, чем люди, не окончившие колледжа.
Спрос на образование со стороны работников 325
времени Т более длителен для более молодых людей. Поэтому можно
ожидать, что более молодые люди в отличие от людей старшего воз-
раста имеют большую склонность к получению образования в коллед-
жах или к другим видам профессиональной подготовки. Это предсказа-
ние дополняет выводы гл. 5 о том, в каких работников работодатели
решат вкладывать деньги, принимая решение о найме или специальной
подготовке.
ИЗДЕРЖКИ. Третье предсказание предлагаемой модели состоит
в том, что инвестиции в человеческий капитал являются наиболее веро-
ятными при более низких издержках. Основными денежными издерж-
ками посещающих колледжи являются упущенные заработки и прямые
затраты в виде платы за обучение и учебники (затраты на питание и
жилище не всегда относятся к альтернативным издержкам поступа-
ющих в колледжи, поскольку некоторые из этих расходов неизбежны и
при любом другом выборе рода деятельности). Таким образом, если
упущенные заработки или расходы на обучение растут при прочих рав-
ных условиях, следует ожидать уменьшения количества обучающихся в
колледжах. Аналогично этому, если при прочих равных условиях коли-
чество предложений по финансовой поддержке студентов колледжей
сокращается, следует ожидать уменьшения числа обучающихся в кол-
леджах. Связано ли поступление в колледжи с издержками?
Финансовая поддержка, включая ссуды, редко покрывает все
прямые расходы на обучение в колледжах, так что финансовые средства
семей студентов должны покрывать, по крайней мере, часть их издер-
жек. Учитывая это обстоятельство, неудивительно, что при прочих рав-
ных условиях студенты из более обеспеченных семей с большей вероят-
ностью захотят учиться в колледже. Например, в колледжах с 4-х-
годичным курсом обучения занималось 44% высокоодаренных студен-
тов из семей с низкими доходами, тогда как для высокоодаренных сту-
дентов из сравнительно обеспеченных семей эта цифра составила 74%.
Кроме того, в период с 1974 по 1984 гг., когда финансовая поддержка
студентов из семей с более низкими доходами росла медленнее, чем
плата за обучение, а также медленней финансовой поддержки студентов
из семей с более высокими доходами, доля студентов колледжа из се-
мей с более низкими доходами уменьшилась7.
Затраты на обучение в колледжах являются дополнительной
причиной того, что люди старшего возраста поступают в колледжи ре-
же, чем молодые люди. Что касается возраста работников, то с возрас-
том приобретаются опыт и зрелость, которые поощряются работодате-
лями более высокими заработными платами. Следовательно, поскольку
работники более старшего возраста получают более высокие заработные
платы (в среднем), их альтернативные издержки на обучение в коллед-
жах превышают издержки более молодых студентов. Поэтому более ста-
рые люди отказываются от учебы в колледжах по двум причинам: их
упущенные заработки оказываются сравнительно высокими, а время, в
7
Charles Clotfelter, et al., Economic Challenges in Higher Education, 43, 72, 103, 105, 110.
326 Глава 9. Инвестиции в человеческий капитал:
течение которого они могли бы получать свои выгоды, оказывается
сравнительно коротким.
Нельзя игнорировать также моральные издержки поступающих в
колледжи. Хотя такие издержки и трудно оценить, тем не менее они,
вероятно, связаны со способностями. Людям, легко и хорошо учив-
шимся в школе, учеба в колледже также дается легче и приносит боль-
ше радости, чем остальным.
При заключении рыночных сделок некоторые люди находятся
на пределе, означающем, что они близки к тому, чтобы не заключать
сделки. Такие люди с большой вероятностью будут остро реагировать
на сравнительно небольшие изменения в выгодах или издержках. Кто
же эти люди, находящиеся при принятии решения о поступлении в
колледж на пределе? Отчасти к ним относятся люди, для которых мо-
ральные издержки при обучении и на экзаменах оказываются сравни-
тельно высокими. По нашему мнению, в эту группу людей могли бы
входить, в основном, менее способные студенты, которые, по-ви-
димому, являются наиболее чувствительными к изменениям в денеж-
ных расходах на образование (см. приложение 9А, в котором этот во-
прос обсуждается более подробно). Действительно, исследования, в ко-
торых было проанализировано, как наличие колледжа в родном городе
потенциального студента влияет на его решение учиться в колледже,
показали, что это влияние в большей мере относится к студентам сред-
них способностей, чем к студентам с большими способностями8.
РАЗЛИЧИЯ В ЗАРАБОТКАХ. Четвертое предсказание теории че-
ловеческого капитала состоит в том, что спрос на образование положи-
тельно связан с возрастанием заработков в течение жизни или мораль-
ными выгодами, которые обеспечиваются учебой в колледжах. На прак-
тике это предсказание может быть проверено только в отношении де-
нежных доходов, поскольку моральные выгоды не поддаются оценке.
Решение учиться в колледже подобно всем другим инвестициям
приводит к расходованию своих средств до получения выгод. Строго
говоря, ожидаемые выгоды являются основным фактором при принятии
соответствующего решения, а их величина для любого человека являет-
ся, в общем-то, неопределенной. Заработки в будущем никогда нельзя
предсказать точно, многие студенты еще не уверены в своем последую-
щем профессиональном выборе, а другие не уверены в том, что они
успешно завершат выбранную программу обучения9.
8 С. A. Anderson, М. J. Bowman, В. Tinto, Where Colleges Are and Who Attends (New York:
McGraw-Hill, 1972).
9 Joseph G. Altonji, ’’The Demand for and Return to Education When Education Outcomes
are Uncertain”, Journal of Labor Economics 10 (January 1993): 48-83; and Peter F. Orazem and
J. Peter Mattila, “Human Capital, Uncertain Wage Distributions, and Occupational and Educa-
tional Choices”, International Economic Review 32 (February 1991): 103-122. Все эти работы
представляют собой последние исследования о роли фактора неопределенности в фор-
мальной модели выбора. Monon Paglin and Anthony M. Rufolo, “Heterogeneous Human
Capital, Occupational Choice, and Male-Female Earnings Differences”, Journal of Labor
Economics 8 (January 1990): 123-144. Здесь дан последний анализ умственных способно-
стей и выбора колледжа.
Спрос на образование со стороны работников 327
Дальнейшее расширение нашей модели, которое будет рассмот-
рено в данной главе позже, связано с данными, используемыми буду-
щими студентами при формировании их ожиданий в отношении буду-
щих заработков.
В первом приближении разумно предположить, что средние до-
ходы, получаемые недавно окончившими колледжи, оказывают сильное
влияние на решения студентов. Следовательно, если различие в средних
доходах между недавними выпускниками колледжей и средних школ
одного и того же возраста окажется небольшим, необходимо ожидать
соответственного снижения уровня обучающихся в колледжах. Наобо-
рот, если указанное различие окажется большим, уровень обучающихся
в колледжах должен возрасти.
Значительные изменения в средних денежных доходах от обуче-
ния в колледжах в течение двух последних десятилетий по крайней ме-
ре частично, если не в основном, объясняют изменения числа студен-
тов, обучавшихся в колледжах, отмечавшиеся ранее. Например, из 1-ого
и 3-его столбцов табл. 9.1 следует, что уменьшение числа мужчин, обу-
чавшихся в колледжах в 70-х гг., было связано с уменьшением различия
в заработках выпускников колледжей и средних школ, тогда как боль-
шее число обучавшихся в колледжах в 80-х гг. было связано с большим
различием соответствующих заработков. Однако, ясно, что на решение
обучаться в колледжах влияют также и другие факторы, поскольку в те-
чение 1985 - 1990 гг., когда различия в заработках росли наиболее зна-
чительно, число мужчин, обучавшихся в колледжах, оставалось, по су-
ществу, постоянным.
Во втором и четвертом столбцах табл. 9.1 представлены измене-
ния процента обучавшихся в колледжах женщин и различия в их зара-
ТАБЛИЦА 9.1. Изменение числа студентов колледжей и различие
заработков выпускников колледжей и средних школ
для мужчин и женщин в 1970 - 1990 годы
Год	Число новых выпускников средней школы (в %), поступивших в кол- леджи		Отношение выпускников школ, возрас! год*	средних заработков колледжей и средних  25 - 34, предыдущий
	Мужчины	Женщины	Мужчины	Женщины
1970	55,2	48,5	1,38	1,42
1975	52,6	49,0	1,16	1,29
1980	46,7	51,8	1,19	1,29
1985	58,6	56,9	1,27	1,35
1990	57,8	62,0	1,48	1,59
* Для работающих в течение всего года в режиме полного рабочего времени. Данные за
первые два года соответствуют личным доходам, а не заработкам; однако, в те годы, ког-
да имелись данные по доходам и заработкам, рассматриваемое отношение, по существу,
не изменялось.
Источники: U.S. Department of Education, Digest of Education Statistics 1992 (October 1992),
Table 171; U.S. Bureau of the Census, Money Income of Families and Persons in the United
States, Current Population Reports P-60, no. 66 (Table 41), no 101 (Table 58), no. 129 (Table
53), no. 151 (Table 34), no. 162 (Table 36), no.174 (Table 29)
328 Глава 9. Инвестиции в человеческий капитал:
ботках. В отличие от числа обучавшихся в колледжах мужчин соответ-
ствующие показатели для женщин в течение рассматриваемых двух
десятилетий росли; однако, заметно, что этот рост был намного мед-
леннее в 70-х гг., когда различие в заработках выпускников колледжей
и средних школ сократилось. Почему все-таки этот показатель для
женщин рос, даже когда различия в заработках уменьшались? Посколь-
ку уровень участия женщин в рабочей силе и время, затрачиваемое ими
на работу вне дома, постоянно росли, срок, в течение которого ими
может быть получена отдача от инвестиций в человеческий капитал,
удлинился. В рассматриваемом случае (для женщин в 70-е гг.) вполне
вероятно, что удлинение ожидаемого срока отдачи от инвестиций более
чем компенсировало снижение доходов, ожидаемых за любой конкрет-
ный год, а в результате прогнозируемые нормы отдачи от инвестиций в
образование по-прежнему росли.
Хотя изменения различий в средних заработках являются полез-
ным индикатором общей ситуации на рынке труда, отдельные люди
должны оценивать собственные возможности достижения успеха в кон-
кретных областях деятельности или профессиях. Последние исследова-
ния показали, что на принятие решений по вложениям в человеческий
капитал большое влияние оказывают друзья, этническая принадлеж-
ность и окружение, причем даже после учета влияния доходов роди-
телей или их образования10. По-видимому, выбор друзьями и знако-
мыми профессии и образования оказывает значительное влияние на
решения о вложениях в человеческий капитал потому, что наличие об-
разцов для поведения помогает уменьшить неопределенность, которая
неизбежно сопровождает оценки будущего успеха в конкретных облас-
тях деятельности.
Различия в заработках и спрос на образование
Как мы только что убедились, на спрос на образование оказы-
вают влияние различия в заработках, связанные с вложениями капитала
в образование. Однако на доходы от образования непосредственно
влияет число людей, обучающихся в школах. Для прояснения общей
картины того, как связаны между собой доходы и число обучающихся,
необходимо вернуться к нашей простой модели рынка труда.
На рис. 9.2 показан спрос на рынке труда на выпускников кол-
леджей и их предложение. Мы знаем, почему кривая спроса на труд на-
клонена вниз, однако, остается вопрос о том, почему кривая предложе-
ния со стороны выпускников колледжей на рис. 9.2 стремится вверх?
Конечно, причина состоит в том, что обучение в колледжах требует за-
трат. Если бы выпускники колледжей, в основном, получали относи-
10 George J. Borjas, “Ethnic Capital and Intergenerational Mobility”, Quarterly Journal of
Economics 107 (February 1992): 123-150; Anne Case and Lawrence Katz, “The Company You
Keep: The Effects of Family and Neighborhood on Disadvantaged Youths”, National Bureau of
Economic Research Working Paper No. 3705 (1991); and James D. Montgomery, “Social
Networks and Labor-Market Outcomes: Toward An Economic Analysis”, American Economic
Review 81 (December 1991): 1408 - 1418.
Спрос на образование со стороны работников 329
тельно низкую заработную плату, то немногие захотели бы учиться в
колледжах. Если же заработки выпускников колледжей росли, тогда
число желающих поступить в колледжи, несомненно, увеличилось. Ес-
ли же эти заработки росли еще быстрее, то и число студентов в кол-
леджах так же увеличилось бы.
Что произошло, если бы спрос на выпускников колледжей
сдвинулся вправо, т.е. при любой конкретной заработной плате потреб-
ность в них увеличилась? На рис. 9.2 показано, что при сдвиге кривой
спроса до D’ заработная плата выпускников колледжей возрастет от Wc
до . Такой рост заработной платы будет стимулировать поступление
большего числа людей в колледжи, и число выпускников колледжей
увеличится.
С другой стороны, что произошло, если бы предложение вы-
пускников колледжей сдвинулось бы вправо, т.е. большее число людей
предпочли учиться в колледжах при любом определенном уровне зара-
ботной платы, которую получал выпускник? Например, такой сдвиг мог
произойти, если студентов колледжей более щедро субсидировали или
реальные доходы семьи возросли. На рис. 9.3 показано, что сдвиг
предложения со стороны выпускников колледжей вправо приводит к
снижению их заработной платы до №с', что является сдерживающим
фактором увеличения числа студентов в колледжах (поскольку Wc
уменьшается до уровня перемещение вдоль кривой 5* предполага-
ет, что меньшее число людей примет решение о поступлении в коллед-
жи).
К сожалению, изменение числа обучающихся в колледжах в за-
висимости от изменения отдачи от образования не всегда происходит
гладко или быстро, особенно в специальных областях деятельности, на-
пример инженерной или юридической. Проблема состоит в том, что
если бы, например, прогнозировалось резкое повышение заработной
платы инженеров в 1996 г., то это не оказало бы влияния на предложе-
ние со стороны инженеров-выпускников з течение 3-х или 4-х лет
(поскольку на изучение этой профессии требуется время). Наоборот,
РИСУНОК 9.2. Рынок для выпускников колледжей с учетом измене-
ний в спросе
Количество работающих выпускников колледжей
330 Глава 9. Инвестиции в человеческий капитал:...
РИСУНОК 9.3. Рынок труда выпускников колледжзй с учетом изме-
нений в предложении
Количество работающих выпускников колледжей
если бы заработная плата инженеров упала, то студенты, проходящие в
это время техническое обучение, очевидно, весьма неохотно прекрати-
ли бы его. Они уже вложили много времени и усилий и поэтому могут
предпочесть испытать свои шансы в инженерном деле, а не отдавать
больше времени и средств на овладение новой профессией.
Неспособность немедленного реагирования на изменяющиеся
условия на рынке может стать причиной циклов, состоящих из бумов и
спадов, на рынке труда работников с высшим техническим образовани-
ем. Если соответствующие органы в правительстве или частном секто-
ре, планирующие образование, не осведомлены о таких циклах, они
могут осуществлять политику стимулирования учебы в колледжах или
же сокращения числа обучающихся как раз в то время, когда требуются
противоположные действия, как будет показано далее.
Предположим, что рынок труда инженеров находится в состоя-
нии равновесия, при этом заработная плата равна Wo, а число инжене-
ров - No (см. рис. 9.4). Далее предположим, что кривая спроса на ин-
женеров смещается от Do к D] Первоначально такое увеличение спроса
на инженеров не приведет к тому, что предложение со стороны инже-
неров превысит No, поскольку для овладения профессией инженера
требуется значительное время. Следовательно, хотя возросший спрос на
инженеров станет причиной того, что большее число людей решат об-
учаться этой профессии, число действующих на данный момент инже-
неров останется неизменным и равным No- Поэтому No инженеров мо-
гут временно получать заработную плату Wj (на самом деле имеется вер-
тикальная прямая предложения No, “работающая” в течении несколь-
ких лет до тех пор, пока предложение со стороны инженеров-вы-
пускников не увеличится).
Теперь Wj, текущая заработная плата инженера, превышает W*,
новую заработную плату, равновесную в долгосрочном периоде, опреде-
ляемую на рисунке как пересечение Dj и 5. Однако, на рынке ничего
Спрос на образование со стороны работников 331
РИСУНОК 9.4. Рынок труда инженеров
Количество инженеров
не известно о заработной плате W*, на нем фигурирует только заработ-
ная плата Wj. Если люди окажутся близорукими и будут считать, что
W] - новая равновесная заработная плата, тогда N] людей решат стать
инженерами (см. рис. 9.5). Когда все эти N] людей окончат колледжи,
возникнет ситуация, характеризуемая избытком инженеров (напомним,
что заработная плата И/ превышает равновесную в долгосрочном пери-
оде заработную плату).
12 341
332 Глава 9. Инвестиции в человеческий капитал:
Поскольку предложение со стороны инженеров теперь временно
фиксируется на уровне N], заработная плата упадет до РК?. Такое паде-
ние заработной платы заставит студентов и работников отказаться от
профессии инженера, однако, в течение нескольких лет такой “откат”
в полной мере не почувствуется. Между прочим, отметим, что заработ-
ная плата W2 ниже равновесного уровня долгосрочного периода (все
еще равного W*). Следовательно, если предложение приспосабливается,
то это приспособление будет слишком большим - все пути ведут к
Теперь возникнет новый дефицит инженеров, поскольку после того,
как предложение отрегулировалось до уровня Л^> спрос превысит пред-
ложение при ставке заработной платы W2. Это приведет к росту зара-
ботной платы до W3, и цикл воспроизведется. Со временем колебания
станут меньше, и в конце концов будет достигнуто равновесие. По-
скольку “маршрут” регулирования на рис. 9.5 в чем-то напоминает пау-
тину, процесс приспосабливания, описываемый выше, иногда называют
паутинообразной моделью.
Основным для паутинообразных моделей является предположе-
ние, что работники страдают близорукостью в отношении поведения
заработной платы в будущем11. В нашем примере они сначала предпо-
лагали, что заработная плата И/ будет определяющей в будущем, и иг-
норировали возможность того, что решения других по выбору профес-
сий, принимаемые в течение этих четырех лет, приведут к снижению
заработной платы для уровня ниже И/. То, как работники (и другие
действующие лица экономики, например инвесторы и налогоплатель-
щики) формируют свои ожидания в отношении уровня будущей зара-
ботной платы (цены), является исключительно важным для понимания
многих ключевых факторов, влияющих на рынок труда. Хотя мы рас-
смотрим некоторые из этих факторов в гл. 17 и тем самым вернемся к
вопросу об ожиданиях, тем не менее полезно ввести некоторые базовые
концепции именно сейчас.
Наипростейший и наиболее наивный способ предсказания
уровня заработной платы в будущем состоит в предположении, что то,
что мы наблюдаем сейчас, сохранится в будущем; как отмечалось выше,
такое наивное предположение лежит в основе паутинообразной модели.
Более усложненный метод предсказания будущего основывается на
подходе адаптивных ожиданий. Адаптивные ожидания определяются
приравниванием будущей ожидаемой заработной платы к средневзве-
шенной из текущих и прошлых заработных плат. Хотя при прогнозиро-
вании уровней заработной платы в будущем можно считать, что теку-
щая заработная плата обладает большим весом по сравнению с прош-
лой заработной платой, тем не менее существует вероятность того, что
11 Также для паутинообразных моделей важным является то, что кривая спроса должна
быть менее крутой, чем кривая предложения; в противном случае паутина ’’разрас-
тается”, когда спрос сдвигается, и равновесная заработная плата никогда не достигается.
Разрастающаяся паутинообразная модель - это в экономической науке пример “хаоса”,
который сейчас привлекает значительное внимание ученых. По этой теме см.: James
Gleick, Chaos (New York: Penguin Books, 1987); William J. Baumol and Jess Benhabib,
“Chaos: Significance, Mechanism, and Economic Applications”, Journal of Economic
Perspectives 3, no. 1 (Winter 1989): 77-106.
Спрос на образование со стороны работников 333
адаптивные ожидания заработной платы не будут либо “превышать”
равновесную заработную плату, либо “не доходить” до нее, как в случае
ожиданий, формируемых на основе наивного подхода. Однако если
адаптивные ожидания также приведут работника сначала к недооценке,
а затем к переоценке равновесной заработной платы, паутинообразное
поведение заработной платы и предложения труда все еще будет иметь
место (хотя такие колебания будут меньше, если предсказания ближе к
истине, чем наивные предсказания).
Наиболее сложный метод предсказания ситуаций на рынке в бу-
дущем основывается на использовании модели “прозрачного” рынка
труда. Те, кто верит в метод рациональных ожиданий, позволяющий
предсказывать уровень заработной платы в будущем, полагают, что ра-
ботники держат такую модель в своих головах или, по крайней мере,
подразумевают ее. Следовательно, они поймут, что отмеченный рост
заработной платы, например инженеров, вероятно, является времен-
ным, поскольку предложение будет расширяться и в конце концов от-
дача от инвестиций в технические специальности сравняется с отдачей
от инвестиций в другие профессии. Иначе говоря, модель рациональ-
ных ожиданий предполагает, что работники ведут себя так, как если бы
они прослушали (и освоили) хороший курс по экономике труда, и что
они не обманутся в отношении уровня заработной платы в будущем.
Ясно, что то, как формируются ожидания людей, является важ-
ным эмпирическим фактором. В случае инженеров, юристов и дан-
тистов были обнаружены периодические колебания предложения, со-
гласующиеся с паутинообразной моделью12. Соответствуют ли или не
соответствуют такие колебания наивным ожиданиям, - урок, преподан-
ный нам паутинообразными моделями, должен учитываться политика-
ми в правительстве. Если правительство намерено играть активную
роль при решении проблем избытка или недостатка труда, оно должно
осознавать, что, поскольку приспособление предложения на высокотех-
нологических рынках труда является медленным, заработная плата на
этих рынках обнаруживает тенденцию к сверхприспособлению. Другими
словами, прогнозы правительства и его вмешательство в ситуацию на
рынке должны основываться на рациональных ожиданиях, насколько
это возможно. Например, на начальных этапах дефицита предложения,
когда заработная плата поднимается до Wj (в нашем примере), прави-
тельство должно обратить внимание на то, что Wj, вероятно, превышает
зарплату, соответствующую равновесию в долгосрочном периоде. Если
вместо этого правительство попытается на текущий дефицит предложе-
ния ответить субсидированием обучения по этим специальностям, то оно
12 См.: Richard В. Freeman, ”А Cobweb Model of the Supply and Starting Salary of New
Engineers”, Industrial and Labor Relations Review 29 (January 1976): 236-246, and Morris M.
Kleiner, Robert T. Kudrle, “Do Tougher Licensing Provisions Limit Occupational Entry? The
Case of Dentistry”, Working Paper No. 3984, National Bureau of Economic Research,
February 1992. Gary Zarkin, “Occupational Choice: An Application to the Market for Public
School Teachers”, Quarterly Journal of Economics 100 (May 1985): 409-446; and Orazem and
Mattita, ’’Human Capital, Uncertain Wage Distributions, and Occupational and Educational
Choices”, которые используют модели рациональных ожиданий при профессиональном
выборе.
12*
334 Глава 9. Инвестиции в человеческий капитал:..
тем самым будет способствовать возникновению даже еще большего из-
бытка предложения в будущем. Мораль вышесказанного состоит в том,
что перед принятием соответствующих правительственных решений не-
обходимо всесторонне исследовать, как рынок реагирует на изменения
в спросе и предложении.
ЗАВИСИМОСТЬ МЕЖДУ ОБРАЗОВАНИЕМ
И ЗАРАБОТКАМИ
В предыдущих разделах теория человеческого капитала исполь-
зовалась для анализа спроса на образование, в частности на образова-
ние в объеме колледжа. Теперь мы приступим к более подробному
исследованию связи между уровнем образования и заработками, ис-
пользуя для объяснения важных эмпирических закономерностей эле-
менты теории человеческого капитала.
На рис. 9.6 и 9.7 в виде графиков приводятся заработки 1990 го-
да мужчин и женщин различного возраста с различными уровнями об-
разования. При анализе графиков обнаруживаются четыре заметные за-
кономерности.
1.	Средние заработки работающих в режиме полного рабочего
времени растут с ростом уровня образования.
2.	Наиболее быстрый рост заработков происходит в начале тру-
довой деятельности, так что графики “возраст-заработки” как для муж-
чин, так и для женщин являются выпуклыми.
3.	Графики “возраст-заработки” имеют тенденцию к “разраста-
нию”, т.е. различия в заработках, связанные с образованием, возрастают
с трудовым стажем.
4.	Графики “возраст-заработки” для мужчин оказываются более
выпуклыми и более “разрастающимися”, чем соответствующие графики
для женщин.
В последующих разделах мы воспользуемся теорией человече-
ского капитала для объяснения приведенных выше эмпирических за-
кономерностей.
Средние заработки и уровень образования
Вывод нашей модели вложений капитала в образование состоит
в том, что заработки растут с повышением образовательного уровня; ес-
ли бы это было не так, у студентов пропал бы стимул к дальнейшим
вложениям капитала в образование. Поэтому рис. 9.6 и 9.7, показы-
вающие, что средние заработки более образованных работников всегда
выше средних заработков менее образованных работников, не являются
большим сюрпризом.
Зависимость между образованием и заработками 335
РИСУНОК 9.6. Денежные заработки (средние) работников-мужчин,
работающих, в течение всего года в режиме полного
рабочего времени, 1990 г.
Заработки за
год, тыс. дол.
64
62
60
58
56
54
52
50
48
46
44
42
40
38
36
34
32
30
28
26
24
22
20
18
16
14
12
10
J_____I____I_____I_____I_____I____I____I_____L
21	27	32	37	42	47	52	57	62
Возраст
Источник: U.S. Bureau of the Census, Money Income of Households, Families, and Persons
in the United States, 1990, Current Population Reports, Series P-60, no. 174 (August 1991),
Table 30.
Однако, стоит напомнить, что на заработки влияют как ставка
заработной платы, так и количество рабочих часов. Возможно, данные
по ставкам заработной платы являются наиболее важными при иссле-
довании отдачи от инвестиций в образование, поскольку они являются
оплатой труда в единицу времени. Однако, данные по заработной плате
менее известны, чем данные по заработкам. Грубым, но легко доступ-
ным способом контролирования рабочих часов при использовании дан-
ных по заработкам является анализ соответствующих данных по работ-
никам, в течение всего года в режиме полного рабочего времени, что
мы и сделали (см. рис. 9.6 и 9-7)- Однако, и более полные статистиче-
ские исследования, учитывающие количество рабочих часов и другие
336 Глава 9. Инвестиции в человеческий капитал:
РИСУНОК 9.7. Денежные заработки (средние) работников-женщин,
занятых в течение всего года в режиме полного рабо-
чего времени, 1990 г.
Заработки за
год, тыс. дол.
40
38
36
34
32
30
28
26
24
22
20
18
16
14
12
10
42
Возраст
Аспирантура
Колледж
Незаконченное
—* высшее
образование
Средняя
школа
Неполная
средняя
школа
62
факторы помимо образования, которые могли бы увеличить ставки за-
работной платы, приводят к результату, согласующемуся с рис. 9.6 и
9.7, а именно: более высокий уровень образования обеспечивает более
высокую оплату13.
Обучение на рабочем месте и выпуклость графиков
“возраст-заработки”
Графики “возраст-заработки” рис. 9.6 и 9.7 обычно сначала кру-
то поднимаются вверх, затем становятся более пологими и наконец
спадают. Действительно, начальный рост заработков по сравнению с
последующим ростом заработков является крутым, и это подтверждает-
ся последними исследованиями ставок заработной платы мужчин, со-
гласно которым 2/3 роста их заработной платы приходятся на первые
десять лет их трудовой деятельности14. Хотя в двух последующих главах
мы обсудим другие возможные объяснения именно такого роста зара-
13 Экономическая отдача от вложений капитала в образование обсуждается более под-
робно в настоящей главе далее.
14 Kevin М. Murphy, Finis Welch, “Empirical Age - Earnings Profiles”, Journal of Labor
Economics 8 (April 1990): 202-229.
Зависимость между образованием и заработками 337
ботков с возрастом, теория человеческого капитала объясняет выпук-
лость этих графиков обучением на рабочем месте15.
Некоторое обучение на рабочем месте является по сути обучени-
ем в процессе работы (если кто-то месяц за месяцем забивает молотком
гвозди, естественно, его мастерство в этом деле повышается), но в
большинстве случаев это обучение происходит либо по формальным
программам профессиональной подготовки, организуемым работодате-
лями, либо неформально, когда обучаемый работает под непосред-
ственным контролем более опытного работника. Все виды обучения
требуют затрат в том смысле, что производительность труда учеников
оказывается низкой, но работодатели идут на это сознательно, согла-
шаясь с более низкой производительностью труда в данное время в об-
мен на ее повышение в будущем. Как формальное, так и неформальное
обучение также включают затраты времени учителями и наставника-
ми16.
Кто несет издержки по обучению на рабочем месте? Следует на-
помнить (см. гл. 5), что издержки на специальную профессиональную
подготовку, т.е. профессиональную подготовку, необходимую только
данному работодателю, оплачиваются работником и фирмой. Во время
профессиональной подготовки работник мог бы получать заработную
плату больше предельного продукта (МР), однако после профессио-
нальной подготовки его заработная плата оказывается ниже МР (но
выше заработной платы, которую работник мог бы получить в другом
месте). В случае общей профессиональной подготовки, в процессе которой
работники овладевают навыками, применимыми и в других местах, из-
держки на профессиональную подготовку несут они одни.
Как работники оплачивают расходы на общую профессиональ-
ную подготовку, предоставляемую работодателем? Они работают за за-
работную плату, меньше той, которую они могли бы получать, не про-
ходя профессиональную подготовку. Их заработная плата равна их МР,
который, конечно, уменьшается в процессе профессиональной подго-
товки, что связано с необходимостью строгого контроля за обу-
чающимися или же с затратами рабочего времени на занятия в классах.
Почему же работники соглашаются с такой более низкой заработной
платой? Они смиряются с ней по той же причине, по которой некото-
рые решают пройти курс обучения в учебном заведении с надеждой
увеличения текущей стоимости их заработков в течение трудовой жиз-
ни. Иными словами, работники берут на себя текущие инвестиционные
15 Недавнее обсуждение относительной важности объяснения “разрастающегося” гра-
фика “возраст-заработки” с точки зрения человеческого капитала см.: Ann Р. Bartel,
“Training, Wage Growth and Job Performance: Evidence from a Company Database”, Working
Paper no. 4027, National Bureau of Economic Research (March 1992), and Charles Brown,
“Empirical Evidence on Private Training”, in Research in Labor Economics, vol. 11, ed. Lauri J.
Bassi, David L. Crawford, (Greenwich, Conn.: JAI Press, 1990), 97-114.
16 Было оценено, что работодатели ежегодно тратят на формальные программы профес-
сиональной подготовки 16-39 млн. дол. (в ценах 1991 г.). Сумма, расходуемая на нефор-
мальную профессиональную подготовку, неизвестна. См.: Stephen С. Mangum, “Evidence
on Private Sector Training,” in Investing in People, Background Papers, vol. 1, Commission on
Workplace Quality and Labor Market Efficiency, U.S. Department of Labor (September 1989):
332-385.
338 Глава 9. Инвестиции в человеческий капитал:...
издержки (более низкие заработные платы) с тем, чтобы увеличить свои
будущие заработки.
Ранее было установлено, что вложения в самих себя осу-
ществляются людьми в основном в более молодом возрасте. В этом слу-
чае период времени, в течение которого происходит отдача от вложе-
ний, удлиняется, при этом упущенные за время профессиональной
подготовки заработки оказываются более низкими для более молодых
людей. Таким образом, при прочих равных условиях вложения капита-
ла, сделанные в более молодом возрасте, характеризуются более высо-
кой нормой отдачи.
Тогда неудивительно, что за обучением в учебном заведении, на
которое тратится почти все время, следует обучение на рабочем месте,
обычно занимающее часть времени. Кроме того, мы также установили,
что интерес к профессиональной подготовке снижается с возрастом и
его пик приходится на первые годы работы, когда альтернативные из-
держки оказываются более низкими. Однако, при профессиональной
подготовке в случае, когда стипендии и ссуды отсутствуют и когда про-
фессиональная подготовка занимает лишь часть времени, инвестиции
будут осуществляться постепенно. От слишком большого объема теку-
щего потребления должен был бы отказаться обычный работник, если
бы его профессиональная подготовка, получаемая в течение всей его
жизни, происходила лишь в первые два года его карьеры. Поэтому ра-
ботники предпочитают растягивать свою профессиональную подготовку
на несколько лет, причем со временем такая подготовка постепенно
уменьшается.
Вышеописанная теория инвестиций в образование после окон-
чания учебных заведений помогает объяснить выпуклость кривых на
графиках “возраст-заработки”: сначала кривые быстро устремляются
вверх, затем выходят на почти плоское плато и наконец спадают. Зара-
ботки, являющиеся сначала низкими из-за вложений в профессиональ-
ную подготовку, быстро растут с приобретением новых навыков. Одна-
ко, по мере того как работники стареют, темп инвестиций в профес-
сиональную подготовку замедляется, как и темп роста производитель-
ности. В конце трудовой деятельности квалификация может умень-
шиться из-за отсутствия непрерывных инвестиций и старения работни-
ков до такой степени, что многие вынуждены выйти на пенсию, рабо-
тать в режиме неполного рабочего дня или сменить работу. Такая поте-
ря квалификации снижает средние заработки в предпенсионном воз-
расте.
“Разрастание” графиков “возраст-заработки”
Различия в заработках среди работников с различными уровня-
ми образования имеют тенденцию увеличиваться с возрастом. Такое яв-
ление согласуется с предсказаниями теории человеческого капитала.
Вложения в человеческий капитал производятся с большей ве-
роятностью, если ожидаемые различия в заработках выше, если началь-
ные инвестиционные издержки ниже и если для инвестора период вре-
мени отдачи длиннее или ставка дисконтирования ниже. Ранее было
Зависимость между образованием и заработками 339
установлено, что более молодые люди, а также люди, больше других
желающие отложить текущее потребление ради будущего, с большей
вероятностью вкладывают в человеческий капитал. Также должно быть
очевидным, что то же самое можно сказать и о людях, обладающих
способностями к быстрому обучению. Благодаря таким способностям
период профессиональной подготовки сокращается, при этом, по-
видимому, также уменьшаются и моральные издержки (более низкий
процент разочарований).
Следовательно, люди, обладающие способностями к быстрому
обучению, с наибольшей вероятностью будут искать возможности про-
фессиональной подготовки и получат их от работодателей17. Кто же эти
люди? Наиболее вероятно в их число входят те, кто благодаря своим
способностям мог наилучшим образом воспользоваться выгодами, пре-
доставляемыми обучением в учебных заведениях. Таким образом, тео-
рия человеческого капитала предсказывает, что работники, вклады-
вавшие больше в обучение в учебных заведениях, также будут осущест-
влять вложения капитала в профессиональную подготовку после окон-
чания учебных заведений.
Тенденция, согласно которой более образованные работники
больше инвестируют в профессиональную подготовку, объясняет, поче-
му их графики, “возраст-заработки” начинаются с низкого уровня, за-
тем быстро устремляются вверх и продолжают повышаться, в то время
как соответствующие графики для менее образованных работников на-
чинают снижаться. Заработки первых растут более быстро благодаря
большим инвестициям в профессиональную подготовку, и по этой же
причине такой рост продолжается более длительное время. Другими
словами, люди со способностями к быстрому обучению выбирают наи-
более высокооплачиваемую работу, требующую значительного обуче-
ния, и, следовательно, их способности раскрываются наилучшим обра-
зом.
Женщины и инвестиции в человеческий капитал
Сравнение рис. 9.6 и 9.7 сразу же показывает, что заработки
женщин, работающих в течение всего года в режиме полного рабочего
времени, ниже заработков мужчин такого же возраста и образования, а
также, что заработки женщин в каждой образовательной группе растут
медленнее с возрастом. Целью данного раздела является исследование
этих различий в рамках теории человеческого капитала (более полный
анализ различий в заработной плате по полу представлен в гл. 12).
Как мы видели, данная теория начинается с исследования сти-
мулов к инвестированию в образование и профессиональную подготов-
ку; и ожидаемые денежные доходы от этих вложений являются опреде-
ляющими при принятии таких решений. Предполагается, что любой
фактор, уменьшающий эти ожидаемые доходы, также снижает интерес
17 Последнее исследование, показывающее, что обучение на рабочем месте положи-
тельно связано как с уровнем образования, так и со способностями, см.: Joseph G.
Altonji, James R. Spletzer, “Worker Characteristics, Job Characteristics, and the Receipt of On-
the-Job Training”, Industrial and Labor Relations Review 45 (October 1991): 58-79.
340 Глава 9. Инвестиции в человеческий капитал:...
работников (или их работодателей) к вложениям в человеческий капи-
тал.
Главное различие в стимулах мужчин и женщин в отношении
вложений в человеческий капитал исторически было связано с продол-
жительностью трудовой деятельности, в течение которой затраты на
инвестиции в человеческий капитал могли бы полностью окупиться. В
гл. 6 и 7 ясно показано, как быстро возросло в течение последних деся-
тилетий число работающих за плату женщин, и это обстоятельство,
очевидно, должно сделать вложения в человеческий капитал более вы-
годными для женщин. Тем не менее данные табл. 9.2 показывают, что в
среднем ожидаемый трудовой стаж женщин все еще меньше, чем муж-
чин. Кроме того, данные табл. 9.2 показывают, что по приведенным в
таблице профессиональным группам, каждая из которых требует при-
обретения определенных навыков, женщины в среднем работают на
несколько часов в неделю меньше, чем мужчины.
То, что ожидаемая продолжительность трудовой жизни женщин
короче, чем у мужчин, в основном объясняется ролью женщин в воспи-
тании детей и ведении домашнего хозяйства, которая сложилась исто-
рически. Эта традиционная обязанность женщин, хотя и претерпе-
вающая существенные изменения, заставляет многих из них покидать
рынок труда при рождении детей. Таким образом, у работающих жен-
щин в отличие от их коллег-мужчин трудовой стаж часто прерывается.
ТАБЛИЦА 9.2. Средние продолжительность трудовой жизни и ко-
личество часов работы для мужчин и женщин
Предполагаемое оставшееся время оплачиваемой р кботы (в годах) для 25-ти-летних*:	Мужчины	Женщины
Средняя школа	34,1 (лет)	25,4 (лет)
Неоконченное высшее образование	35,4	27,8
Бысшее образование (колледж)	37,2	30,3
Среднее количество часов оплачиваемой работы в неделю для работающих в режи- ме полного рабочего времени в 1991 г:		
Управленческий персонал	47,5 (часов)	43,3 (часов)
Работники основного производства	46,1	41,9
Техники и работники вспомогательного	43,4	41,0
производства Торговые работники	47,7	42,3
Работники ремонтного производства, служб контроля и занятые физическим	43,5	41,5
трудом		
Данные не включают инвалидов (1988J
Источники: Anthony М. Gamboa, “The New Worklife Expectancy Tables for Disabled and
Nondisabled Persons by Sex and Level of Educational Attainment”, Vocational Econometrics,
Louisville, Kentucky (1991); U.S. Bureau of Labor Statistics, Employment and Earnings 39
(January 1992): Table 34
Зависимость между образованием и заработками 341
Если с учетом исторического опыта более молодые женщины, прини-
мающие важные решения о вложениях в человеческий капитал, спро-
гнозируют перерыв в своем участии в рабочей силе, они осознанно не
станут стремиться к приобретению специальностей, навыки по которым
могли бы быть утеряны за время их отсутствия на рынке труда18. Кроме
того, исторический опыт заставляет работодателей не приглашать жен-
щин на работу, требующую большого обучения на рабочем месте, что
само по себе оказывает влияние на предполагаемую отдачу от вложений
в человеческий капитал для женщин. Однако, теория инвестиций в че-
ловеческий капитал также предсказывает, что наблюдаемые изменения
в участии женщин в рабочей силе, особенно замужних женщин дето-
родного возраста, приводят к сильным изменениям в приобретении
ими образования и профессиональной подготовки. Мы рассмотрим по-
следние изменения в этих двух сферах.
ЖЕНЩИНЫ И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА. Существу-
ет некоторое сомнение по поводу того, что женщины участвуют в обу-
чении на рабочем месте в меньшей степени, чем мужчины. Исследова-
ния 1986 г. по группе работающих в возрасте сразу после тридцати лет,
показали, что женщины были намерены участвовать в некоторых видах
обучения на рабочем месте не менее, чем мужчины, но число таких ви-
дов профессиональной подготовки, проходимой женщинами, было
меньше19. В той же степени, в какой наличие и характер обучения на
рабочем месте вызывают выпуклость графиков зависимости заработков
от возраста, объяснение более плоских графиков такой зависимости для
женщин может заключаться в их более низких уровнях обучения на ра-
бочем месте. Такое объяснение с точки зрения человеческого капитала
более плоских графиков “возраст-заработки” для женщин не затраги-
вает прямо того, исходит ли более низкий уровень профессиональной
подготовки от работодателя или это идет со стороны работников, но
теоретически возможны оба варианта. Если работодатель ожидает, что
стаж работающих женщин будет короче, он менее склонен обеспечи-
вать им профессиональную подготовку. В то же время, если сами жен-
щины рассчитывают работать недолго, они будут менее склонны искать
виды работ, требующие для достижения полной отдачи высокого уров-
ня профессиональной подготовки. Наконец, если женщины предпола-
гают, что работодатель будет препятствовать занятию ими мест по про-
фессиям, требующим существенной профессиональной подготовки или
18 Jacob Mincer, Haim Ofek, “Interrupted Work Careers: Depreciation and Restoration of
Human Capital”, Journal of Human Resources 17 (Winter 1982): 3-24; данные о потерях
женщин в заработках, вызванных временным уходом из рабочей силы. Это исследование
показало, что женщины получают более низкую реальную заработную плату, когда они
возвращаются после ухода. Хотя после возвращения заработная плата растет относитель-
но быстро, заработки женщин, которые уходят из рабочей силы, полностью никогда не
восстанавливаются. Аналогичные потери понесли мужчины, которые были вынуждены
прервать свои карьеры и пойти воевать во Вьетнам см.: Joshua D. Angrist, “Lifetime
Earnings and the Vietnam Era Draft Lottery: Evdence from Social Security Administrative
Records”, American Economic Review 80 (June 1990): 313-336.
19 Altonji and Spletzer, “Worker Characteristics, Job Character.st'cs, and the Receipt of On-
the-Job Training”.
342 Глава 9. Инвестиции в человеческий капитал:
опыта, ожидаемая ими отдача от инвестиций в эти профессии будет
уменьшаться, что в результате снизит их стимулы к таким вложениям20.
Хотя теория человеческого капитала предсказывает, что тради-
ционная роль женщины в воспитании детей будет приводить к сниже-
нию стимулов инвестирования в профессиональную подготовку жен-
щинами, она также вполне уверенно полагает, что если эта роль ме-
няется, то будут меняться и стимулы участия женщин в профессио-
нальной подготовке. Вследствие этого мы должны ожидать увели-
чения выпуклости графиков “возраст-заработки” для женщин за по-
следние десятилетия, и рис. 9.8 показывает, что это ожидание в основ-
ном подтверждается.
Более темные линии на рис. 9.8 соответствуют данным за 1990 г.
для выпускниц колледжей и средних школ, которые были приведены
на рис. 9.7. Более бледные линии даются для сравнения и соответству-
ют данным за 1977 г. (в ценах 1990 г.). Визуальное сравнение показы-
вает, что графики “возраст-заработки” для женщин стали более круты-
ми в начале карьеры, а это означает, что женщины теперь имеют более
быстрый рост заработков в начале карьеры, чем они имели около деся-
РИСУНОК 9.8. Увеличение выпуклости графиков зависимости зара-
ботков от возраста для женщин
Источник: U.S. Bureau of the Census, Money Income of Households, Families, and Persons in
the United States, Current Population Reports, Series P-60, no. 118 (March 1974), Table 48;
no. 174 (August 1991), Table 30. Данные для 1977 г. выражены в ценах 1990 г.
20 Francine D. Blau, Marianne A. Ferber, ’’Career Plans and Expectations of Young Women
and Men”, Journal of Human Resources 26 (Fall 1991): 581-607, пришли к выводу, что вы-
пускницы колледжа , ожидающие начальную заработную плату на том же уровне, что и
ожидаемая мужчинами, позднее в своей карьере ожидали заработную плату намного ни-
же.
Зависимость между образованием и заработками 343
тилетия назад. Например, в 1977 г. заработки 37-летней выпускницы
колледжа были на 37% выше, чем у 21-летней, в то время как в 1990 г.
они были выше уже на 50%. Среди выпускниц средней школы 37-
летние зарабатывали в 1977 г. на 27% больше, чем 21-летние, а в 1990 г.
они зарабатывали на 37% больше. Более быстрый рост заработков у бо-
лее молодых женщин в 1990 г. по сравнению с 1977 г. предполагает, что
их участие вобучении на рабочем месте увеличилось, по мере того как
ожидаемое время их работы удлинилось.
Интересно заметить, что согласно исследованиям вступивших в
рабочую силу между 1979 и 1983 гг., за первые четыре года работы
женщины имели более низкий средний рост заработной платы, чем их
коллеги-мужчины (22,5% роста за четыре года у женщин и 27,6% - у
мужчин). Однако, различные темпы роста заработной платы были за-
фиксированы только у тех, кто менял работодателей, а мужчины и
женщины, которые оставались у одного работодателя, имели, по су-
ществу, одинаковый темп роста заработной платы21. В то время как в
некоторых случаях относительно низкий рост заработной платы у жен-
щин, которые меняли место работы, объяснялся их большим желанием
найти работу с неполным рабочим днем, в большинстве случаев причи-
ны различий в темпах роста остаются невыясненными. Однако, ин-
тересной возможностью, выявившейся в процессе данного исследова-
ния, является то, что недавно принятые на работу женщины, которые
остаются у своих работодателей, могут теперь проходить обучение на
рабочем месте на том же уровне, что и их коллеги-мужчины.
ЖЕНЩИНЫ И ОБРАЗОВАНИЕ. Как следует из табл. 9.1, за по-
следние годы произошли впечатляющие изменения в уровне образова-
ния. получаемого женщинами. Также заметно изменились и сферы их
образования. Эти изменения, несомненно, отражают увеличивающуюся
отдачу от инвестиций в человеческий капитал, что является результатом
увеличения участия женщин в рабочей силе и большего ожидаемого
стажа работы. В табл. 9.3 приводятся некоторые величины этих измене-
ний.
Женщины, которые традиционно были менее склонны, чем
мужчины, заканчивать колледж, теперь составляют более половины вы-
пускников со степенями как бакалавров, так и магистров. Рост особен-
но велик на уровне магистров, показывая, что теперь для многих жен-
щин ожидаемое вовлечение в рабочую силу так значительно, что они
рассматривают вложения в обучение в аспирантуре как стоящее дело22.
Однако наиболее ошеломляющие изменения - в направлениях образо-
21 Pamela J. Loprest, “Gender Differences in Wage Growth and Job Mobility”, American
Economic Review 82 (May 1992): 526-532.
22 Более образованные женщины, скорее всего, останутся в рабочей силе дольше, чем
менее образованные. См.: Jacob Mincer, “Education and Unemployment of Women”, in
Studies in Labor Supply, ed. Jacob Mincer (Brookfield, Vt. Elgar Publishing, 1993). Интерес-
ный исторический обзор решений женщин о поступлении в колледж см.: Claudia Goldin,
“The Meaning of College in the Lives of American Women: The Past One Hundred Years”,
National Bureau of Economic Research Working Paper No. 4099 (June 1992).
344 Глава 9. Инвестиции в человеческий капитал:...
ТАБЛИЦА 9.3. Процент женщин среди выпускников колледжей и
университетов по ученым степеням и направлениям
образования
Процент женщин среди:	Степень бакалавра		Степень магистра	
	1971г.	1987г.	1971г.	1987г.
Общее число	43,4	51,5	40,1	51,1
Бизнес	9,1	46,5	3,9	33,0
Компьютерные технологии	13,6	34,6	10,3	29,4
Образование	74,5	76,2	56,2	74,0
Инженерные специальности	0,8	13,7	1,1	12,6
Английский язык	66,7	66,8	61,0	64,3
Здравоохранение	77,1	85,5	55,9	78,9
Первая профессиональная			6,3	35,0
степень*				
Источник: U.S. National Center for Education Statistics, Digest of Education Statistics 1989
(1989), Tables 204, 220, 223, 225-227, 229, 232.
* Данную категорию составляют, в основном, стоматологи, имеющие степень доктора в
области права, медицины и стоматологии.
вания. Например, выпускники-бакалавры в области бизнеса сейчас
почти наполовину состоят из женщин, а в 1971 г. женщины составляли
лишь 9% от их общего числа. Аналогичный пятикратный прирост мож-
но видеть и для получивших степени доктора медицины и права, а на
уровне магистра по специальностям в сфере бизнеса и инженерным
был зафиксирован даже больший процентный рост, чем у мужчин.
(Традиционно “женские” области образования, такие как английский
язык и здравоохранение, стали лишь слегка более “женскими” в основ-
ном потому, что сами эти колледжи преимущественно женские).
Хотя данные табл. 9.3 показывают очень быстрое изменение ре-
шений женщин по вложению в человеческий капитал, на самом деле
женщины все еще “недопредставлены” в определенных областях: ин-
женерные специальности, компьютерные технологии, бизнес на уровне
степени магистра, а также в областях права и медицины. Хотя интере-
сы, возникающие в процессе социализации, могут в некоторых случаях
объяснить эту “недопредставленность”, ожидания женщинами переры-
ва в их деятельности на рынке труда также могут быть частью объясне-
ния. Области, в которых женщины все еще недопредставлены, сводят-
ся, в основном, к высокотехничным областям, подверженным обесце-
ниванию человеческого капитала в течение любого ожидаемого периода
нахождения вне рабочей силы, которое может уменьшить стимулы для
серьезных вложений женщин в эти области.
ЯВЛЯЕТСЯ ЛИ ОБРАЗОВАНИЕ ХОРОШИМ
ОБЪЕКТОМ ДЛЯ ИНВЕСТИЦИЙ?
Точно установлено, что работники, получившие большее обра-
зование, как правило, получают более высокую заработную плату. Од-
нако, человек, решающий, поступать ли ему в колледж, естественно,
Является ли образование хорошим объектом...
345
может сказать: “Повысится ли мой денежный и моральный доход на-
столько, чтобы можно было окупить расходы на учебу в колледже?”
Кроме того, политики из правительства, пытающиеся решить, улучшать
ли образовательные программы или увеличивать субсидии на обучение,
должны сказать: “Превзойдут ли выгоды от повышения производитель-
ности издержки?”
Напомним, что, как ранее обсуждалось в данной главе, су-
ществуют два метода оценки отдачи от инвестиций. Метод приведения
к текущей стоимости включает в себя выбор ставки дисконтирования, а
затем суммирование текущей стоимости ожидаемых в будущем выгод,
так что общую отдачу можно сравнить с инвестиционными издержка-
ми. Если текущая стоимость выгод перекрывает такие издержки, вло-
жение капитала может считаться выгодным. В примере 9.1 представлена
ситуация, в которой необходим подсчет текущей стоимости будущих
доходов от вложений.
В методе внутренней нормы отдачи вычисляется ставка дискон-
тирования, которая уравнивает текущую стоимость выгод с инвестици-
онными издержками. Если будущая отдача от конкретного решения о
вложениях столь велика, что ставка дисконтирования, требующаяся для
уравнивания выгод и издержек, превышает норму отдачи от альтерна-
тивных вложений, то такое решение может считаться выгодным. В двух
последующих подразделах рассматриваются соответственно индивиду-
альные и социальные доходы от вложений в образование с использовани-
ем метода нормы отдачи.
Является ли образование хорошим объектом
для инвестиций частного лица?
Человек, собирающийся сделать вложение в образование в объ-
еме колледжа, обычно должен взять на себя издержки в размере не ме-
нее 16000 дол. за год. Есть ли основание считать, что для типичного
студента это вложение окупится? В ряде исследований были сделаны
попытки ответить на этот вопрос с помощью вычисления внутренних
норм отдачи от вложений в образование. Хотя используемые методы и
данные различны, эти исследования обычно оценивают выгоды с по-
мощью вычисления разницы в заработках для каждого возраста из гра-
фиков зависимости заработков от возраста, таких, как приведенные на
рис. 9.6 и 9.7. (Заработки обычно используются для измерения выгод,
поскольку, как более высокая заработная плата, так и более стабильное
место работы окупают получение большего образования). Следует под-
черкнуть, что во всех этих исследованиях анализировались лишь де-
нежные (без учета моральных) издержки на вложения в образование и
отдача от этих вложений.
Типичные оценки нормы отдачи, полученные для США, обычно
лежат в пределах от 5 до 15% (после поправки на инфляцию)23. Эти
23 Обзор оценок норм отдачи см.: George Psacharopoulos, “Returns to Education: A
Further International Update and Implications”, Journal of Human Resources 20, no. 4 (Fall
1985) 583-604.
346 Глава 9. Инвестиции в человеческий капитал:
ПРИМЕР 9.1
Оценка человеческого имущества: случай
с разведенным доктором
Законы штатов о разводе, как
правило, обеспечивают справедли-
вый раздел имущества, нажитого за
годы совместной жизни. Такие зако-
ны штата Нью-Йорк признают среди
имущества, подлежащего разделу,
имущественную ценность инвести-
ций в человеческий капитал, сделан-
ных одним из супругов за период со-
вместной жизни. Как оценивается
эта стоимость приобретенного чело-
веческого капитала, может быть про-
иллюстрировано на следующем при-
мере.
Доктор Доу женился сразу после
того, как получил лицензию на част-
ную медицинскую практику в ка-
честве врача общей практики. Одна-
ко, вместо того чтобы заняться об-
щей (семейной) практикой, доктор
Доу решил пройти специальную
профессиональную подготовку, что-
бы стать хирургом. За период обуче-
ния доходы доктора Доу и его жены
были намного ниже, чем в случае,
если бы он занимался общей прак-
тикой (таким образом, оба супруга
сделали инвестиции, хотя и в разной
степени, в человеческий капитал
доктора Доу). Вскоре после того, как
обучение закончилось и он получил
официальное свидетельство как хи-
рург общей практики, доктор Доу и
его жена решили развестись. Она
предъявила ему иск на раздел иму-
щественной стоимости его свиде-
тельства хирурга общей практики.
Как может быть оценена эта имуще-
ственная стоимость?
Имущественная стоимость свиде-
тельства доктора Доу как хирурга
общей практики является текущей
стоимостью оцененного увеличения
его заработков в течение его жизни,
ставшего возможным за счет вложе-
ний, сделанных за время совместной
жизни. С учетом отсутствия у него
стажа работы в качестве хирурга
наиболее разумную оценку увеличе-
ния его годовых заработков можно
сделать, вычитая из типичного зара-
ботка хирурга общей практики за год
среднюю величину годового заработ-
ка врача общей практики (т. е. то,
что доктор Доу мог бы заработать за
год, не проходя обучения по специ-
альности хирурга). В 1988 г. средний
заработок хирурга общей практики
за год составлял 135000 дол., в то
время как средний заработок врача
общей практики был равен 79000
дол., что давало разницу в заработках
за год в 56000 дол.* Оценивая
оставшееся время его работы в 25
лет, а реальную процентную ставку
(которая учитывает инфляцию, дей-
ствующую на разность доходов) в
2%, можно получить текущую стои-
мость имущества доктора Доу,
“приобретенного” в результате его
обучения по специальности хирурга,
которая доходит до 1092560 дол.. Эта
цифра рассматривалась потом в суде
при попытке справедливого разделе-
ния этого имущества между двумя
разводящимися супругами.
Данные по заработкам основывались
на национальных средних для докторов с
практикой в 1988 г. Они были взяты с
разрешения журнала из статьи: Arthur
Owens, “Earnings: Are You One of Those
Losing Ground?”, Medical Economics
(September 4, 1989): 130. Формула, ис-
пользованная для расчета текущей стои-
мости, дается в сноске 4 этой главы, где
X = 56000 дол., г = 0,02 и л = 25.
данные представляют интерес, поскольку большая часть других вложе-
ний дает доходы, лежащие в тех же пределах. Таким образом, оказы-
вается, что вложения в образование, по крайней мере в первом при-
ближении, так же выгодны, как и вложения в акции, облигации или
Является ли образование хорошим объектом...
347
недвижимость. Однако, такое заключение должно делаться с осознани-
ем того, что при оценке норм отдачи от образования возникают систе-
матические погрешности. Эти погрешности, значения которых неиз-
вестны, действуют в противоположных направлениях.
ПОГРЕШНОСТЬ ЗАВЫШЕНИЯ. Типичные оценки нормы отда-
чи от дальнейшего образования могут завышать выигрыш, который от-
дельный студент может получить в результате инвестиций в образова-
ние, поскольку в них не разделяется вклад, который вносят в повыше-
ние заработков способности человека, и вклад от образования^. Пробле-
ма состоит в том, что (а) люди, которые сообразительнее, трудолюбивее
и динамичнее других, наиболее подходят для получения образования и
что (б) такие люди могут дать бо'лыпую производительность и, следова-
тельно, получать заработную плату выше средней, даже если они не
проучились больше лет, чем другие. Если способности не рассматри-
ваются или не учитываются, то все различия в заработке приписывают-
ся одному колледжу, а не способностям, хотя некоторые из повышен-
ных заработков, которые обычно имеют выпускники колледжей, могут
получать также столь же способные выпускники средних школ, не
учившиеся в колледже.
В последних исследованиях, в которых делается попытка кон-
тролировать роль способностей в оценке нормы отдачи от обучения,
используются различные стратегии. В некоторых отдельно оценивалось
влияние на заработки образования и результатов теста на способности.
В других оценивалось, в какой степени менялись заработки людей, если
на уровень их образования воздействует случайный фактор, а не спо-
собности24 25. Однако, были и исследования, в которых анализировались
различия в заработках у близнецов, которые имели различные уровни
образования, но абсолютно одинаковые наследственные характеристики
24 С.М.Lindsay, “Measuring Human Capital Returns”, Journal of Political Economy 79 (No-
vember/December 1971): 1195-1215. В этой работе дан другой источник погрешности за-
вышения: если инвестиции в человеческий капитал приносят нормальную норму отдачи,
то они не изменяют богатство тех, кто инвестирует; пост-инвестиционные отдачи, дру-
гими словами, просто покрывают издержки от инвестирования. Однако инвестиции в
человеческий капитал действительно повышают заработную плату и тем самым цену до-
суга. Согласно принципам предложения труда, изложенным в гл. 6 и 7, рост заработной
платы при неизменном богатстве приводит к сокращению времени досуга. Таким обра-
зом, инвестиции в человеческий капитал приводят к увеличению цены и сокращению
потребления важного потребительского блага, которое мы называем “досуг”. Некоторые
из наблюдаемых различий в заработках между теми, кто обладает большим человеческим
капиталом, и теми, у кого его меньше, компенсируются полезностью, теряемой первой
группой, когда досуг сокращается. Расчет обшей разницы в заработках как отдачи от ин-
вестиций без учета потерь досуга ведет к переоценке действительного выигрыша (т. е.
выигрыша, выраженного на языке полезности) от инвестиций в человеческий капитал.
25 McKinley С. Blackbum and David Neumark, ’’Omitted-Ability Bias and the Increase in the
Return to Schooling”, National Bureau of Economic Research Working Paper No 3693 (May
1991); Joshua Angrist, Alan Krueger, “Does Compulsory School Attendance Affect Schooling
and Earnings?” The Quarterly Journal of Economics 106 (November 1991): 979-1014; Joshua
Angrist, Alan Krueger, “Estimating the Payoff to Schooling Using the Vietnam-Era Draft
Lottery”, Princeton University Industrial Relations Section Working Paper No. 290 (August
1991)
348 Глава 9. Инвестиции в человеческий капитал:..
и семейную среду26. В этих исследованиях, как правило, делается за-
ключение, что влияние погрешности за счет способностей в традици-
онных методах оценки нормы отдачи незначительно.
ПОГРЕШНОСТЬ ЗАНИЖЕНИЯ. Фокусируя внимание только на
различиях в заработках, связанных с вложениями в образование, иссле-
дования отдачи от инвестиций в образование игнорируют другие аспек-
ты отдачи от обучения.
Во-первых, некоторые выгоды от обучения в колледжах вовсе не
обязательно выражаются в более высокой производительности, но от-
части в повышении способности понять и оценить поведенческие, ис-
торические и философские основы человеческого существования. Хотя
такие выгоды трудно оценивать, они существуют27.
Во-вторых, большая часть исследований нормы отдачи не учи-
тывает пособий и льгот работнику; в них измеряются лишь денежные
заработки, а не общее вознаграждение. Поскольку пособия работнику
как процент от общего вознаграждения растут по мере роста денежных
заработков, их игнорирование может приводить к погрешности зани-
жения в оценках нормы отдачи от образования. В настоящее время ве-
личина этой погрешности в значительной степени неизвестна.
В-третьих, некоторые связанные с работой плюсы от окончания
колледжа существуют в виде неденежных, или моральных, выгод. Дея-
тельность на административных или профессиональных должностях,
вероятно, более интересна и приятна, чем рутинная работа, которой
обычно занимаются люди менее образованные. Хотя административные
и профессиональные виды деятельности оплачиваются выше, чем дру-
гие, общие выгоды от этих рабочих мест, по-видимому, занижаются,
если рассматриваются лишь различия в заработках.
ПОГРЕШНОСТЬ ВЫБОРА. Третий источник погрешности в
стандартных оценках нормы отдачи от образования возникает из того,
что в последние годы стало известно как проблема выбора. Короче го-
воря, тот, кто решает поступить в колледж и стать менеджером вместо
того, чтобы после окончания средней школы стать механиком, может
поступать так отчасти потому, что он или она имеет очень мало спо-
собностей для работы механиком; в результате работа механика могла
бы дать этому человеку меньший доход, чем имели бы другие, кто вы-
брал профессию механика вместо того, чтобы поступать в колледж. Да-
лее, тот, кто поступает в колледж, возможно, обладает способностями,
которые создадут ему больший доход на должностях менеджера, чем
могли бы иметь на этих должностях другие выпускники средних школ,
если бы они получили в колледже образование, необходимое для заня-
26 Orley Ashenfelter, Alan Krueger, “Estimates of the Economic Returns to Schooling from a
New Sample of Twins”, Princeton University Industrial Relations Section Working Paper No.
304 (June 24, 1992).
27 Существуют также другие нерыночные выгоды. Например, исследования в наименее
развитых странах ясно свидетельствуют, что дети более образованных матерей здоровее,
даже с учетом влияния дохода семьи. См.: Т. Paul Schultz, “Returns to Women’s Educa-
tion”, Yale University Economic Growth Center Discussion Paper No. 603 (June 1990).
Является ли образование хорошим объектом...
349
тия должности менеджера. Значение феномена выбора, описанного
выше, состоит в том, что в традиционно вычисляемых нормах отдачи
может недооцениваться отдача от образования, полученного в колледже,
для тех, кто решает посещать колледж, и переоцениваться отдача, от ко-
торой отказались те, кто решил не учиться в колледже.
Чтобы осознать потенциальную погрешность, связанную с вы-
бором, которая вносится в отдачу от обучения в колледже, вычис-
ляемую традиционными методами, следует иметь в виду, что эта отдача
обычно базируется на различии в реальных заработках выпускников
колледжей и средних школ. Для людей, окончивших колледж, вычис-
ления нормы отдачи, проводимые таким образом, предполагают, что
без обучения в колледже их заработки были бы равны средним заработ-
кам выпускников средних школ. Если вместо этого их заработки оказа-
лись бы ниже, чем у окончивших среднюю школу, то в проводимом
обычным методом расчете их выигрыш от вложений в обучение в кол-
ледже был бы занижен. Аналогично, обычно вычисляемая норма отдачи
от обучения в колледже может завышать доходы, которые могли бы по-
лучить те, кто решил не проходить обучение в колледже, поскольку они
могут, получив образование в колледже, оказаться не в состоянии зара-
батывать столько же, сколько те, кто обучался в колледже.
К счастью, погрешность, связанная с избирательностью, в про-
водимых расчетах норм отдачи от образования, оказывается, мала28.
Тем не менее, появление проблемы выбора служит нам напоминанием
о том, что принцип сравнительного преимущества потенциально важен
при выборе образования и профессии.
Является ли образование хорошим объектом
для общественных инвестиций?
США затрачивают примерно 7% своего валового национального
продукта на образование (начальное, среднее и высшее). Если добавить
сюда заработки, от которых отказались учащиеся средней школы и кол-
леджей, то эта цифра возрастает до 10%29. Отчасти эти издержки объ-
ясняются нашей потребностью в образованных гражданах, говорящих
на общем языке и разделяющих общественные ценности. Однако, час-
тично образование, особенно получаемое на уровне средних школ и
колледжей, оправдывается тем, что повышает производительность ра-
ботников. Последнее время многие утверждают, что качество образова-
ния в США следует поднять на более высокий уровень, так, чтобы по-
высилась производительность труда американских работников, а следо-
вательно, и их конкурентоспособность на мировом рынке.
28 Обсуждение в этом подразделе основано на статье, см.. Robert J. Willis, Sherwin
Rosen, “Education and Self-Selection”, Journal of Political Economy 87 (October 1979): S7-
S36. Также см. работу Kevin Hollenbeck, “Postsecondary Education as Triage: Returns to
Academic and Technical Programs”, W. E. Upjohn Institute for Employment Research Staff
Working Paper No. 92-10 (June 1992).
29 Недополученные заработки учащихся средней и высшей школы были оценены как
60% от прямых издержек на этих уровнях образования. См.: Theodore Schultz, The
Economic Value of Education (New York: Columbia University Press, 1963).
350 Глава 9. Инвестиции в человеческий капитал:
Точка зрения, что повышенные инвестиции в образование уве-
личивают производительность, является естественным результатом на-
блюдения, что такие инвестиции повышают заработки тех, кто их дела-
ет. Однако такая точка зрения, что вложения - это то, что приводит к
повышению производительности, не является единственно возможным
объяснением положительной корреляции обучения и заработков. Дру-
гим объяснением является то, что институт образования обеспечивает
общество механизмом отбора, который сортирует людей по способно-
стям. В своей крайней форме этот альтернативный подход представляет
процесс образования как выяснение (сигнал), кто является производи-
тельным работником, без повышения производительности труда работ-
ников (см. приложение 9А для теоретического рассмотрения образова-
ния как сигнала).
Подход к образованию как к механизму отбора начинается с
признания того, что работодатели, как отмечается в гл. 5, встречаются с
проблемой выяснения качества претендентов на рабочие места. Если
работодатели берут людей на испытательный срок, чтобы посмотреть,
как те могут работать, то они могут столкнуться с издержками по отбо-
ру плохих работников и восполнению потерь, связанных с их ошибка-
ми. Альтернативной процедурой является отбор претендентов через со-
беседования, оценки предыдущих работодателей или тесты. Конечно,
сами эти процедуры требуют затрат. Они отнимают время и деньги и к
тому же могут дать неточные данные о качествах претендентов.
Работодатели могут также воспользоваться как средством отбора
данными об образовании претендентов. Чтобы хорошо учиться, требу-
ются как способность к обучению, так и готовность к работе. Интел-
лектуальные способности, требующиеся для успехов в учебе, более тес-
но связаны с условиями успеха в одних видах деятельности, чем в дру-
гих; однако, работники, которые более способны к обучению в учебных
заведениях, будут, по-видимому, легче других проходить профессио-
нальную подготовку и будут более гибкими на своем месте работы.
Дисциплина, требующаяся в учебном заведении, т.е. исполнительность,
готовность следовать указаниям, строгое соблюдение сроков, - все это
очень близко к качествам, требующимся для успешного выполнения
большей части работ. Обучение в учебном заведении является в прямом
смысле “работой” в юности и может служить хорошей проверкой на
способность добиться успеха в более позднее время.
Является ли учеба чисто сортировочным механизмом или повы-
шает производительность, не имеет слишком большого значения для
отдельного человека. Какую бы роль не играло учебное заведение, до-
полнительное обучение увеличивает доходы человека в течение жизни.
Где важен вопрос отбора, так это на общественном уровне. Если един-
ственной целью обучения в учебных заведениях является отбор, зачем
поощрять вложения в расширение или качественное улучшение образо-
вания? Если 40 лет назад звание выпускника средней школы означало
интеллект и дисциплинированность выше среднего, то зачем испыты-
вать огромные издержки на посещение колледжа только для того, что-
бы узнать, что теперь обладание степенью бакалавра говорит о наличии
этих качеств? Этот вопрос даже более важен для менее развитых стран,
Является ли образование хорошим объектом...
351
для которых ошибки в размещении чрезвычайно ограниченных ресур-
сов капитала могут оказаться губительными (см. пример 9.2).
ОТБОР ИЛИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ? Почти невозможно
получение прямых свидетельств той роли, которую играет для общества
обучение. Например, защитники точки зрения отбора утверждают,
что факт получения выпускником колледжа нормы отдачи большей, чем
у покинувших колледж, является доказательством того, что обучение вы-
полняет функцию механизма отбора.30 Они говорят, что объем знаний,
полученных в учебном заведении, пропорционален проведенному там
времени и что добавочный дивиденд (норма отдачи) за диплом как раз
служит доказательством гипотезы отбора. Защитники точки зрения,
что обучение в учебном заведении увеличивает человеческий капитал,
отвечают, что тот, кто закончил образование через четыре года, воз-
можно, узнал более чем в четыре раза больше, чем тот, кто бросил уче-
бу через год после поступления. Они доказывают, что бросившие учебу
наиболее вероятно являются более бедными студентами, т.е. теми, кто
переоценил свою отдачу от обучения и прекратил учебу, когда обнару-
жил свою ошибку. Таким образом, их относительно низкая норма отда-
чи связана не с фактом прекращения ими образования, а с причинами
этого прекращения.
Приводя другой пример, сторонники точки зрения на образова-
ние как на человеческий капитал утверждают, что продолжающийся
рост разницы в заработках выпускников колледжей и средних школ
подтверждает их точку зрения. Если бы образование было только меха-
низмом отбора, работодатели полагались бы на него сначала, но по ме-
ре накопления данных из опыта общения со своими работниками обра-
зование стало бы играть для них меньшую роль в определении заработ-
ков. Сторонники отбора возражают, что продолжающийся рост разни-
цы в заработках и продолжающаяся связь образования и заработков
только иллюстрируют то, что получение образования является успешным
механизмом сортировки.
В качестве последнего примера сторонники точки зрения на об-
разование как на отбор указывают на широко распространенное явле-
ние направления работников на виды работ, для которых они “слиш-
ком образованы”. Короче говоря, если образование служит чисто сор-
тировочным механизмом и если уровень образования постоянно повы-
шается, то со временем работодатели будут вынуждены нанимать ра-
ботников, образовательный уровень которых превосходит реальные тре-
бования для тех видов работ, на которые их берут. Однако, как показа-
ли последние исследования, работники, образование которых превос-
30 Покинувшие колледж обычно имеют более низкие доходы, чем его выпускники, но,
поскольку они также инвестируют меньше, неясно, будут ли ниже их нормы отдачи. См.:
Andrew Weiss, “High School Graduation, Performance, and Wages”, Journal of Political
Economy 96 (August 1988): 785-820; исследование Thomas J. Kane, Cecilia Elena Rouse,
“Labor Market Returns to Two- and Four-Year College: Is a Credit a Credit and Do Degrees
Matter?” Working Paper No. 311, Industrial Relations Section, Princeton University, January
1993 обращается к вопросу выгод от окончания, независимо от количества взятых креди-
тов.
352 Глава 9. Инвестиции в человеческий капитал:
ПРИМЕР 9.2
Оптимальный для общества уровень вложений
в образование
Помимо вопроса, является ли об-
учение хорошим общественным вло-
жением средств, мы можем также
спросить, какой уровень образования
будет для общества оптимальным?
Общий принцип, служащий основа-
нием для нашего ответа на этот во-
прос, состоит в том, что общество
должно увеличивать или уменьшать
свои инвестиции в образование до
тех пор, пока предельная норма от-
дачи (для общества) не будет равна
предельной норме отдачи от других
видов вложений капитала (например,
вложений в материальный капитал).
Логическое обоснование указан-
ного выше принципа состоит в том,
что если общество имеет какие-то
денежные средства, которые оно хо-
чет вложить, то оно будет вкладывать
их в проекты, дающие наиболее вы-
сокую норму отдачи. Если вложение
в материальный капитал дает норму
отдачи 20% и те же средства, вло-
женные в обучение, дают (при учете
всех аспектов) норму отдачи только
10%, общество, конечно, предпочтет
делать вложения в материальный ка-
питал. Пока эти две нормы отдачи
различаются, для общества было бы
лучше снизить свои инвестиции в
низкодоходные проекты и увеличить
их в проекты с более высокой нор-
мой отдачи.
Этот пример затрагивает многие
трудности и погрешности, присущие
оценкам норм отдачи от образова-
ния. Однако все же полезнс рас-
смотреть общий принцип выравни-
вания норм общественной отдачи от
всех видов инвестиций. Он, напри-
мер, предполагает, что бедные капи-
талом страны должны делать вложе-
ния в дополнительное образование
только в том случае, если доходы от
этого очень высоки - по всей веро-
ятности, выше, чем нормы отдачи,
требующиеся для оптимального со-
отношения в более богатых странах.
Действительно, нормы отдачи как от
среднего, так и от высшего образо-
вания оказываются, как правило,
выше в менее развитых странах. В
одном из обзоров приводится оцен-
ка, по которой норма отдачи от ин-
вестиций в среднее образование со-
ставляет в развитых странах в сред-
нем 11%, тогда как для менее разви-
тых стран она лежит в пределах от
15 до 18%. Сравнительные данные
по нормам отдачи от инвестиций в
высшее образование составляют 9%
и от 13 до 16%, соответственно.
Источник: George Psacharopoulos,
"Returns to Education: A Further
International Update and Implications",
Journal of Human Resources 20, no 4 (Fall
1985): 583-604.
ходит требуемое для их работы, оказываются менее опытными и обла-
дают меньшими, чем другие, профессиональными навыками. В резуль-
тате их избыточный человеческий капитал от образования компенсиро-
вался недостатком других видов человеческого капитала31. По имею-
щимся данным здесь опять трудно разграничить точки зрения на обра-
зование как на “человеческий капитал” и как на механизм отбора.
31 Nachum Sicherman, “‘Overeducation’ in the Labor Market”, Journal of Labor Economics 9
(1991): 101-122.
Является ли образование хорошим объектом...
353
КАЧЕСТВО ОБУЧЕНИЯ. Учитывая трудность предсказания собы-
тий на рынке труда, которые могут непосредственно отделить гипотезу
человеческого капитала от гипотезы отбора, кто-то может поинтересо-
ваться, а есть ли другие пути разрешения спора. Из проблем, связанных
с качеством обучения, возникает стратегия исследования, имеющая не-
которые варианты.
В последние годы вызывает беспокойство познавательная спо-
собность американских студентов, у которых результаты стандартных
тестов на способности ухудшились, и были более низкими по сравне-
нию с другими странами32. Если обучение, помогая раскрывать позна-
вательные способности людей, прежде всего выполняет функцию отбо-
ра, то не следует указывать на систему образования как на средство ре-
шения проблемы падения способностей. Однако, если обучение сможет
улучшить те навыки, которые окупаются на рынке труда, то повышение
вложений в качество национального образования может быть оправда-
но.
Нет сомнений по поводу того, что работники с большой позна-
вательной способностью имеют более высокие заработки даже по срав-
нению с теми, кто имеет такой же уровень образования33. Сторонники
точек зрения на образование как на человеческий капитал и механизм
отбора могут согласиться между собой, что люди с более высокими спо-
собностями наверняка будут более производительными; но они не будут
единодушны в вопросе, могут ли лучшие учебные заведения повысить
производительность работника, развивая его познавательные способ-
ности. Защитники точки зрения отбора цитируют солидные источники,
утверждающие, что почти нет видимой связи между затратами на об-
учение и выполнением тестов на познавательную способность студента-
ми34. Защитники точки зрения человеческого капитала ищут, однако,
поддержку в последних исследованиях, показывающих, что при прочих
равных условиях студенты штатов, в которых отношение числа препо-
давателей к числу студентов выше и работа преподавателей оплачивает-
ся лучше, имеют впоследствии более высокие заработки35.
Ясно, что оценки общественной отдачи от образования, которые
исследуют роль качества обучения, дали пока больше вопросов, чем от-
ветов. Оказывается, что лучшие учебные заведения повышают заработ-
ки на рынке труда, но не за счет развития познавательных способно-
стей. Предполагает ли характер этих данных, что лучшие учебные заве-
32 John Bishop, "Is the Test Score Decline Responsible for the Productivity Growth Decline?"
American Economic Review 79 (March 1989): 178-197.
33 M.Bossiere, J. Knight, R. Sabot, "Earnings, Schooling, Ability, and Cognitive Skills", Ame-
rican Economic Review 75 (December 1985): 1016-1031; Ethel B. Jones, John D. Jackson,
"College Grades and Labor Market Rewards", Journal of Human Resources 25 (Spring 1990):
253-266.
34 Cm.: Eric A. Hanushek, "The Economics of Schooling: Production and Efficiency in Public
Schools", Journal of Economic Literature 24 (September 1986): 1141-1177; и более недавняя
работа Eric A. Hanushek, "When School Finance ‘Reform’ May Not Be Good Policy",
Harvard Journal on Legislation 28 (Summer 1991): 423-456
35 David Card, Alan B. Krueger, "Does School Quality Matter? Returns to Education and the
Characteristics of Public Schools in the United States”, Journal of Political Economy 100
(February 1992): 1-40, David Card, Alan B. Krueger, "School Quality and Black-White Relative
Earnings: A Direct Assessment", Quarterly Journal of Economics 107 (February 1992): 151-200.
354 Глава 9. Инвестиции в человеческий капитал:
дения дают студентам лучшую информацию об их собственных способ-
ностях, в результате помогая им сделать более успешный выбор? Или
лучшие учебные заведения повышают производительность, обучая по-
лезному умению принятия решений или рабочим навыкам, что не мо-
жет быть выявлено стандартными тестами на познавательные способ-
ности? Мы еще не знаем этого.
ИМЕЕТ ЛИ ЗНАЧЕНИЕ ДАННАЯ ДИСКУССИЯ? Дискуссия меж-
ду защитниками точек зрения на образование как на механизм отбора и
как на человеческий капитал в конечном итоге, по-видимому, не имеет
громадного значения. Фактом является то, что инвестиции в обучение
предлагают индивидам денежную норму отдачи, которая сравнима с
нормами отдачи, получаемой от других видов инвестиций. Чтобы инди-
виды возместили свои издержки на вложения в человеческий капитал,
от работодателей требуется готовность платить более высокую заработ-
ную плату людям с большим образованием, а чтобы работодатели были
готовы делать это, учебные заведения должны предоставлять услугу, ко-
торую работодатели не могли бы произвести сами с меньшими издерж-
ками.
Например, ранее мы утверждали, что для получения отдачи от
инвестиций в обучение в колледже в размере 100000 дол. выпускники
колледжей должны зарабатывать за год как минимум на 3652 дол.
больше, чем они зарабатывали бы без диплома колледжа. Это, есте-
ственно, требует от них найти такого работодателя, который согласился
бы платить им ежегодно более высокую заработную плату. Если кол-
ледж прямо или косвенно увеличивает производительность на рынке
труда, то вполне понятно, почему работодатели склонны выплачивать
эту надбавку и как выигрывает общество от вложений в человеческий
капитал. Но что, если колледж просто помогает проявить себя тем, кто
имеет бо'льшую производительность?
Если бы работодатели полагали, что они могут создать тесты
или другие механизмы, которые определяли бы производственные ха-
рактеристики при затратах менее, чем 3652 дол. за год на одного работ-
ника, они получили бы большой стимул для внедрения этих альтерна-
тивных способов отбора. Тот факт, что работодатели продолжают при-
давать особое значение (и платить за него) образованию при установле-
нии норм приема на работу, означает одно из двух. Либо большее обра-
зование действительно повышает производительность работника, либо
оно является инструментом отбора менее дорогостоящим, чем любой
другой, которым фирмы могли бы воспользоваться. В любом случае,
факт, что работодатели склонны платить высокую цену за образован-
ную рабочую силу, по-видимому, дает основание полагать, что образо-
вание создает для общества выгоды.36
36 Kevin Lang, "Does the Human Capital/Educational Sorting Debate Matter for Deve-
lopment Policy?" National Bureau of Economic Research Working Paper No. 4052 (April
1992), приходит к такому же выводу с помощью более формальных аргументов.
Вопросы
355
ВОПРОСЫ
1.	Женщины в среднем получают
меньшую заработную плату, чем
мужчины того же возраста. Ка-
кие аспекты теории человече-
ского капитала помогают объ-
яснить это явление? Объясните.
Почему с возрастом растет раз-
рыв в заработках мужчин и
женщин?
2.	Предположим, что материальная
поддержка студентов колледжей
осуществляется за счет подо-
ходного налога со всего населе-
ния, и президент значительно
сокращает эту помощь (соот-
ветственно сократив налоги).
Проанализировав возможные
влияния этих сокращений на
рынок труда, укажите различ-
ные группы, которые в течение
жизни будут выигрывать и те-
рять от этих сокращений. При-
ведите ваши обоснования по
очереди для каждой из групп, а
затем проанализируйте возмож-
ные воздействия на возраст вы-
хода на пенсию для этих групп.
3.	Многие преступления против
собственности (например, кра-
жи со взломом) могут пони-
маться как действия, дающие
немедленный доход, но влеку-
щие за собой потери в долго-
срочном периоде (рано или
поздно преступник может быть
пойман и заключен в тюрьму).
Будучи заключенным, преступ-
ник теряет доход как от пре-
ступной, так и от законной дея-
тельности. Проанализируйте с
точки зрения выбора профессии
в долгосрочном периоде, какие
группы людей наиболее подхо-
дят для преступной деятель-
ности. Как может общество по-
низить уровень преступности?
4.	В настоящее время Соединен-
ные Штаты столкнулись с кри-
зисом образования в средних
школах, из которых выходят
люди с недостаточными зна-
ниями по математике и сред-
ствам связи, что затрудняет для
них выполнение задач, требую-
щееся сейчас на рабочих местах.
Одним из предлагаемых реше-
ний является повышение уров-
ня компетентности, требую-
щегося для окончания средней
школы. Другое предложение
возникло из наблюдений, что
наличие у претендента на рабо-
чее место диплома об окончании
средней школы волнует работо-
дателей гораздо больше, чем
уровень школы, в которой он
учился. Это предложение за-
ключается в том, что работода-
телям целесообразно привязы-
вать предлагаемую при поступ-
лении заработную плату к уров-
ню средней школы, которую
окончил претендент (более вы-
сокий ранг школы означает бо-
лее высокую заработную плату).
Сравните влияние двух этих
стратегий на рынок труда с точ-
ки зрения повышения уровня
компетенции среди выпускни-
ков средних школ.
5.	Почему те, кто утверждает, что
большее образование “сигна-
лизирует” о больших способно-
стях, уверены в том, что более
способные люди будут получать
большее образование?
6.	В настоящее время всякий мо-
жет объявить себя автомехани-
ком. Некоторые из тех, кто
предлагает свои услуги в ка-
честве механика, являются вы-
356 Глава 9. Инвестиции в человеческий капитал:
сококомпетентными специалис-
тами, а другие обучены не так
хорошо. Предположим, что пра-
вительство с целью повышения
квалификации механиков вы-
пускает закон, согласно кото-
рому новые механики должны
пройти после средней школы
трехлетний курс профессио-
нальной подготовки, а затем
пройти тест на компетентность.
Те, кто в настоящее время уже
являются механиками, не под-
падают под действие этого за-
кона. Каковы наиболее вероят-
ные последствия этого закона
для рынка труда? Какие группы
работников и потребителей
могут от этого выиграть, а ка-
кие проиграть?
7.	Во многих странах высшее обра-
зование крупно субсидируется
правительством (это заключает-
ся в том, что студенты универ-
ситетов полностью не оплачи-
вают свое обучение в коллед-
жах). Хотя имеются достаточно
веские причины для крупных
субсидий в университетское об-
разование, в этом имеются и
некоторые опасные моменты.
Используя теорию человеческо-
го капитала, поясните, о каких
опасностях идет речь.
8.	’’Жесткое проведение обществом
налоговой политики, которая
выравнивала бы заработную
плату по квалификационным
уровням, могут свести на нет
задачу оптимального размеще-
ния ресурсов”. Прокомменти-
руйте.
ЛИТЕРАТУРА
Becker, Gary. Human Capital. New
York: National Bureau of
Economic Research, 1975.
Boijas, George J. “Earnings Deter-
mination: A Survey of the
Neoclassical Approach”. In
Three Worlds of Labor
Economics, ed. Garth Mangum
and Peter Philips. Armonk,
N.Y.: M. E. Sharpe, 1988.
Clotfelter, Charles T., Ehrenberg,
Ronald G., Getz, Malcolm,
and Siegfried, John. Economic
Challenges in Higher Education.
Chicago: University of Chicago
Press, 1991.
Freeman, Richard B. The
Overeducated American. New
York: Academic Press, 1976.
Mincer, Jacob. Schooling, Expe-
rience and Earnings. New York:
National Bureau of Economic
Research, 1974.
Schultz, Theodore. The Economic
Value of Education. New York:
Columbia University Press,
1963.
Spence, Michael. “Job Market
Signaling”. Quarterly Journal of
Economics 87 (August 1973):
355-374.
ПРИЛОЖЕНИЕ 9А
Сигналы на рынке труда
В гл. 9 обсуждался вопрос как о частных, так и о социальных
выгодах от образования и подчеркивалось, что частные лица будут осу-
ществлять вложения в образование, если их выигрыш в долгосрочном
периоде от этого будет превосходить денежные и моральные издержки.
Решения общества о вложениях в образование также должны прини-
маться только в том случае, если выигрыш общества превзойдет обще-
ственные потери; однако, в гл. 9 отмечалось, что ведутся довольно
оживленные дискуссии о природе и степени общественных выгод от
образования. Некоторые считают, что образование повышает произво-
дительность работников, в то время как другие полагают, что образова-
ние в лучшем случае просто выявляет присущую работнику производи-
тельность (т. е. “сигнализирует” о ней).
В данном приложении будет более глубоко рассмотрен аспект
сигналов от образования1. Здесь на примере, в котором предполагается,
что образование не повышает производительность, будут анализиро-
ваться выгоды и издержки для работников и фирм от образовательных
сигналов. Однако, сначала важно понять, что же собой представляет та-
кая подача сигналов и почему она существует.
Работодатель, пытающийся нанимать работников, никогда пол-
ностью не уверен в реальной производительности любого из претенден-
тов, и во многих случаях он может оставаться в неуверенности относи-
тельно принятого работника долгое время после его найма. То, чем мо-
жет располагать работодатель, это точные показатели, которые, как вы-
яснила (или верит) фирма, связаны с производительностью: возраст,
раса, пол, стаж, образование и другие персональные характеристики.
Некоторые из этих показателей, такие, как раса и пол, неизменны.
Другие, например образование, могут приобретаться работниками. По-
казатели, которые могут приобретаться, могут быть определены как сиг-
налы, и в нашем анализе внимание будет направлено на подачу сигна-
лов образованием.
ПОТРЕБНОСТЬ ФИРМЫ В СИГНАЛАХ
Предположим, что фирмы, пытающиеся на определенном рынке
труда нанять для себя новых работников, знают, что там примерно в
равном соотношении имеются две группы претендентов на рабочие
места. Люди одной группы имеют производительность, скажем, 2, а
другой группы - 1. В отсутствии отбора или сигналов о претендентах
1 Michael Spence, “Job Market Signaling”, Quarterly Journal of Economics 87 (August 1973):
355 -374, на чем основано это приложение.
358 ПРИЛОЖЕНИЕ 9 А
фирмы будут вынуждены предположить, что работники данного рынка
труда все имеют среднюю производительность 1,5, и будут предлагать
заработную плату 1,5.
Хотя в данном простом примере все работники получают сред-
нюю заработную плату, любая из фирм могла бы увеличить свои прибы-
ли, если было бы возможно (без издержек) отличить одну группу пре-
тендентов от другой. Когда заработная плата равна 1,5, работники с
производительностью, равной 1, получают больше, чем они заслужи-
вают. Если бы эти претенденты могли быть выделены, фирма могла бы
увеличить прибыли, отказавшись от их услуг и приняв на работу только
тех, чья производительность равна 2. Этот выигрыш был бы кратковре-
менным, если бы другие фирмы могли сделать то же самое и подняли
бы заработную плату более производительным работникам до значе-
ния 2. Однако отдельные фирмы на конкурентном рынке не могут кон-
тролировать действия конкурентов или влиять на них, и отбор может
иметь место, когда каждый стремится к получению максимальной при-
были2.
ПРЕДЛОЖЕНИЕ РАБОТНИКАМИ СИГНАЛОВ
Продолжая рассмотрение нашего примера, предположим, что
фирмы верят, будто претендент, который в течение е или более лет по-
лучал образование, имеет производительность 2. Претендент, имеющий
менее е лет образования, по предположениям фирм, имеет производи-
тельность 1. Допустим также, что образование не повышает производи-
тельности. В каких ситуациях, если они возникнут, такое использова-
ние образования как признака для отбора может быть продуктивным?
Ответ заключается в том, что образовательный сигнал может быть поле-
зен, только если издержки на приобретение работником сигнала обрат-
но пропорциональны его производительности.
Если фирма использует значение е как стандарт при найме, то,
если заработные платы всех работников равны, предпочтение будет от-
даваться тем претендентам, кто имеет образование, полученное в тече-
ние е или более лет. Их заработная плата будет со временем поднята до
2, в то время как имеющие образование, полученное за менее чем е
лет, будут получать заработную плату 1 (см. рис. 9А.1). Если бы все
претенденты могли без издержек приобрести е , они бы, наверняка,
прошли обучение, и этот механизм отбора пришел бы в негодность:
работники обоих уровней производительности имели бы не менее е* лет
обучения. Однако как мы говорили в гл. 9, образование требует затрат.
Более того, мы говорили также, что моральные издержки на образова-
ние, вероятно, обратно пропорциональны способностям учащегося: те,
кто легко проходят курс обучения, могут приобрести образователь-
2 Ситуация, описанная здесь, очень похожа на выход фирм на рынок со сверхприбы-
лью. Сверхдоходы кратковременны, так как выход других фирм будет снижать прибыль
до обычного уровня. Однако, отдельные фирмы реагируют на существование сверхпри-
былей, ожидая получения “куска пирога” и надеясь, что никто не окажется столь
быстрым, как они.
Сигналы на рынке труда
359
РИСУНОК 9A.I. Выгоды работников от образовательных сигналов
Заработная
плата
Заработная
плата
J.__________________
е
Число лет обучения
ный сигнал (в данном случае е* ) легче, чем другие. Если, - и это будет
решающим моментом, - те, кто несет меньшие затраты на получение об-
разования, являются также более производительными работниками, то
наличие образовательных сигналов может быть полезным.
Для понимания роли издержек на приобретение сигналов обра-
тимся к рис. 9.А2, на котором воспроизведена структура вознагражде-
ния, данная на рис. 9.А1. Если предположить, что затраты на каждый
год обучения для работников с меньшей производительностью равны С,
а дтя работников с большей производительностью - С/2, то легко про-
следить основные факторы, влияющие на выбор работника, связанный
с получением образования. Работники захотят выбрать тот уровень об
разования, при котором разность между выгодами (заработная плата)
РИСУНОК 9А.2. Выгоды и издержки работников от образовательных
сигналов
360 ПРИЛОЖЕНИЕ 9А
и издержками на образование максимальна. Для работников с предель-
ными издержками на образование С разность между заработной платой
и издержками будет при количестве лет обучения, равном нулю (рас-
стояние АО), большей, чем при обучении в течение е* лет (расстояние
BD). Для тех, чьи предельные издержки на образование составляют С/2,
эта разность будет максимальной при е* (где она равна расстоянию BF,
которое больше расстояния АО). Таким образом, только те, чьи из-
держки составляют С/2, - работники с производительностью 2, - будут
обучаться в учебных заведениях в течение е лет.
ПРИГОДНОСТЬ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ СИГНАЛОВ
Для нашего приведенного выше простого примера следует ука-
зать на несколько моментов.
Во-первых, сами работники могут не думать о приобретении
сигналов, когда они посещают учебные заведения, хотя в нашем при-
мере они делают это. Все, что большинство работников будет знать, -
это то, что, получив большее образование, они смогут увеличить свою
заработную плату, и их решение о том, сколько следует учиться, зави-
сит от их издержек и выгод.
Во-вторых, наш пример продемонстрировал, как образование
может иметь значение в качестве сигнала, даже если оно прямо не по-
вышает производительность работника. Хотя необходимо подчеркнуть,
что для того, чтобы в этом случае образование имело значение как сиг-
нал, производительность на рабочем месте и издержки на образование
должны быть в обратной зависимости. Однако, такая отрицательная за-
висимость не является повсеместно принятой, и есть даже люди, счи-
тающие, что более образованные работники на самом деле менее произ-
водительны3 Однако, если образование не является хорошим сигналом
производительности, фирмы должны со временем выяснить это и пре-
кратить использование образования в качестве механизма отбора!
(Аргумент, что образование будет действовать как сигнал о производи-
тельности, только если оно является точным показателем, конечно, не
предполагает, что фирмы будут немедленно узнавать об ошибках таких
сигналов).
В третьих, если сигнал, необходимый для фирмы, снизится с е*
до ё (см. рис. 9А.З), ценность образования как сигнала будет падать.
Работники обоих уровней производительности будут считать выгодным
получение сигнала ё, поскольку расстояние GH превосходит расстоя-
ние АО для работников с меньшей производительностью, а для работ-
ников с большей производительностью GK больше АО. В этом случае
образование перестает служить для работодателей в качестве хорошего
механизма отбора. Признак ё не может долгое время служить равно-
весным сигналом, поскольку со временем работодатели узнают, что не
все работники с ё годами обучения имеют производительность 2. Они
либо откажутся от отбора работников и будут платить всем 1,5, либо
3 Ivar Berg, Education and Jobs: The Great Training Robbery (New York: Praeger Publishers,
1970), 85-104, где рассматривается социальная значимость инвестиций в образование.
Сигналы на рынке труда
361
РИСУНОК 9А.З. Пример несрабатывания сигналов
Заработная
плата
повысят стандарты при найме.
В четвертых, повышение образовательных сигналов за е* в на-
шем примере не продуктивно. Рис. 9А.2 показывает, что индивидуаль-
ные работники с ежегодными издержками на образование в размере
С/2 не имеют стимулов к приобретению образования больше, чем е*,
потому, что такое обучение обходится дорого, но не дает новых пред-
ложений по заработной плате. Более того, если фирмы повысили свой
минимальный стандарт при найме с е до е" (см. рис. 9А.З), сигналь-
ное значение образования будет опять потеряно. Даже более произво-
дительные работники не будут иметь стимулов к получению образова-
ния, так как АО превосходит расстояние LM, и фирмы не смогут сделать
различие между двумя типами работников.
Наконец, для нашего примера существует оптимальный образо-
вательный сигнал - минимальный уровень образования, позволяющий
успешно различать работников двух типов. Оптимальное значение ле-
жит только справа от е** (см. рис. 9А.4). Требуемый сигнал, лежащий
за е**, соответствует длительности обучения работников с производи-
тельностью 2, но не работников с производительностью 1. Если требуе-
мый сигнал будет меньше е**, тогда оба типа работников будут приобре
тать его и ценность сигнала будет потеряна. Если требуемый сигнал
будет превышать значение е** и будет составлять е*, например, он бу-
дет все еще действовать правильно, но издержки на его приобретение
будут больше необходимых. Другими словами, если при поступлении
требуется е*, более производительные работники могут приобрести этот
сигнал, а менее производительные - нет. Однако, дополнительные годы
обучения е* - е** вызовут дополнительные общественные издержки, ко-
торые не будут приносить выгод, поскольку сигнал е** разделяет работ-
ников на два типа так же, как и е. Критики точки зрения на образова-
ние как на человеческий капитал утверждают, что расширение образо-
вательных стандартов имеет место для тех видов работ, требования к
которым существенно не меняются. Этих критиков можно понять так,
362 ПРИЛОЖЕНИЕ 9А
что фирмы требуют е, тогда как е* будет разделять работников на два
типа так же хорошо и будет обходиться с намного меньшими затрата-
ми4.
Существуют ли рыночные силы, подталкивающие требуемый
сигнал к е**? Мы утверждали, что требуемый сигнал меньше е* не мо-
жет делать различия между претендентами и со временем будет отбро-
шен работодателями. Однако, если бы начальным сигналом было е ,
появились бы также силы, возвращающие его к е”, хотя эти воздей-
ствия выводят нас за пределы нашей простой модели с фиксированной
заработной платой. Работники, которые потратили на образование е*
лет, обойдутся при найме дороже, чем работники, затратившие на обра-
зование е** лет, поскольку они захотят окупить свои издержки на обра-
зование. Обратив внимание на их повышенные запросы в смысле зара-
ботной платы, отдельные фирмы могут в порядке эксперимента прини-
мать на работу претендентов только с е** годами обучения. Если эти по-
следние работники окажутся столь же производительными, как и те,
кто имел е* лет обучения, фирмы, рискнувшие на эксперимент, будут
вознаграждены сверхприбылью. Со временем другие фирмы последуют
за ними, и значение е** станет равновесным стандартом при найме на
работу.
4
См : Berg, Education and Jobs, 38-60.

ГЛАВА 10
Трудовая мобильность: текучесть,
миграция и иммиграция
Характерной чертой экономики США является высокий уровень
мобильности работников. Уровень добровольных увольнений в обраба-
тывающих отраслях промышленности составляет 1-3% в месяц, а это
означает, что текучесть рабочей силы в год равна 12-36%. Как отмеча-
лось в гл. 8, типичный работник в течение своей жизни меняет более
десятка работодателей. Кроме того, во многих случаях изменение места
работы сопровождается территориальными перемещениями. Например,
за один год (1989 - 1990) число переехавших в другой штат составило
3,5% от числа занятых; для лиц в возрасте 20-30 лет этот показатель
превысил 6%к Наконец, ежегодная легальная иммиграция в США пре-
вышает 600 тыс. человек. Помимо этого, в США каждый год нелегаль-
но приезжают еще сотни тысяч человек. По данным американского
Бюро переписи населения число нелегальных иммигрантов, поселив-
шихся в США, составляло по состоянию на 1985 г. 3-5 млн. человек1 2.
Такая мобильность связана с определенными затратами. Иногда
временная потеря дохода происходит в период между уходом с одной
работы и получением новой работы, возможно, в другом месте. Во вре-
мя миграции имеют место прямые издержки, связанные с переездом, а
также моральные издержки, связанные с уходом со знакомой работы
или отъездом из знакомого места и с необходимостью осваивать новую
обстановку. Несомненно поэтому, что большое число людей, желающих
1 U.S. Bureau of the Census, Geographical Mobility: March 1987 to March 1990, Current
Population Reports, Series P-20, no. 456 (December 1991), Table F.
2 U.S. President, Economic Report of the President, 1986 (Washington, D.C.: U.S. Government
Printing Office, 1986), 219.
13 341
364 Глава 10. Трудовая мобильность: текучесть,..
улучшить свою жизнь, ежегодно несут огромные денежные и мораль-
ные издержки. В этом смысле смена места работы представляет собой
значительное инвестирование в человеческий капитал. Издержки имеют
краткосрочный характер в расчете на получение выгод в долгосрочном
периоде. В настоящей главе модель мобильности, построенная на осно-
ве концепции человеческого капитала, дает представление о том, кто
осуществляет капиталовложения в мобильность и куда они направлены.
Базовая модель мобильности, основанная на теории человече-
ского капитала, является моделью добровольной мобильности, осу-
ществляемой работниками, по их мнению, в их собственных интересах.
Факторы, влияющие на инициируемую работодателями мобильность,
например, вынужденные увольнения, совершенно отличны, что обсуж-
далось в гл. 53. В данной главе сначала рассматриваются факторы доб-
ровольной мобильности, а затем анализируются следствия теории чело-
веческого капитала как для поведения работника при миграции, так и
при увольнении, и завершается экономическим анализом иммиграции
и ее последствий для национальной политики.
ФАКТОРЫ ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ
Представленная в гл. 9 модель человеческого капитала может
быть использована для понимания и прогнозирования мобильности,
инициируемой работником. Эта модель рассматривает добровольную
мобильность как инвестиции, при которых издержки несут на некото-
ром раннем этапе, чтобы получить отдачу в течение более длительного
периода времени. Если текущая стоимость выгод, связанных с мобиль-
ностью, превышает денежные и моральные издержки, то мы предпола-
гаем, что люди примут решение сменить работу, переехать или же сде-
лать то и другое. Если дисконтированный поток выгод не компенсирует
издержки, то люди примут решение не делать таких изменений.
То, что определяет текущую стоимость чистых выгод от мобиль-
ности, т.е. выгоды минус издержки, определяет и решение о перемеще-
нии. Эти факторы можно лучше выявить с помощью формулы, если
необходимо точно подсчитать эти чистые выгоды:
y-i В jt - В си
текущая стоимость чистых выгод = / , ~	77 Е ,	(10.1)
t=l (1 + r)
где Bjt = полезность, полученная от новой работы (/) в год t;
Во, = полезность, полученная от старой работы (о) в год г,
3 Разница между мобильностью, "инициированной работником" и мобильностью,
"инициированной работодателем", является в большей степени видимой, чем реальной,
как будет показано ниже в настоящей главе. Подробное обсуждение этого аспекта см.:
Kenneth J. McLaughlin, “A Theory of Quits and Layoffs with Efficient Turnover,” Journal of
Political Economy 99 (February 1991): 1-29.
Территориальная мобильность
365
Т = время (в годах), в течение которого предлагается нахождение
на работе j;
г = ставка дисконтирования;
С = полезность, потерянная при самим перемещении (прямые и
моральные издержки);
Z = суммирование ( в данном случае суммирование ежегодных
чистых дисконтированных выгод за период с 1 по Г год).
Несомненно, текущая стоимость чистых выгод от мобильности
будет тем больше, чем больше будет полезность от новой работы, чем
менее счастлив индивид на старой работе, чем меньше прямые издерж-
ки, связанные с ее сменой, и чем больше времени он предполагает про-
вести на новой работе или прожить на новом месте (иными словами,
чем больше 7). На основании этих наблюдений можно четко прогнози-
ровать, какие из социальных групп будут наиболее склонными к мо-
бильности, а также предполагаемые варианты перемещения. Такое про-
гнозирование анализируется в следующих разделах, посвященных во-
просу поведения, связанного с миграцией и увольнениями.
ТЕРРИТОРИАЛЬНАЯ МОБИЛЬНОСТЬ
Когда у людей спрашивают о причине переезда, 70 - 85% из них
называют причины экономического характера. Оценки показывают, что
около одной трети людей, при переезде на новое место жительства,
остаются у прежнего работодателя, а две трети покидают его. Е^ли
учесть число тех людей, которые мотивировали свой переезд факторами
экономического характера и которые при этом сменили свою работу,
становится очевидным, что приблизительно половина всех переездов
вызвана решением сменить работу4. Акцент на смене работы предпола-
гает, чтс следствия теории человеческого капитала для миграции могут
быть проверены на рынке труда.
Сравнение заработной платы и возможностей
трудоустройства
Если смена работы является главным фактором, стимулирую-
щим мобильность, то мы должны наблюдать миграцию населения из
мест, где возможности трудоустройства и заработная плата относитель-
но невелики, в места, где они относительно хороши. За последние де-
сятилетия в США наблюдаются три взаимосвязанные модели внутрен-
ней миграции: из сельской местности в город, движение чернокожего
населения, а также межрегиональные потоки населения.
4 Ann Р. Bartel, “The Migration Decision: What Role Does Job-Mobility Play?” American
Economic Review 69 (December 1979): 775-786. См. также Larry Schroeder, “Interrelatedness
of Occupational and Geographical Labor Mobility,” Industrial and Labor Relations Review 29
(April 1976): 405-411.
13*
366 Глава 10. Трудовая мобильность: текучесть,..
ДВИЖЕНИЕ ИЗ СЕЛЬСКОЙ МЕСТНОСТИ В ГОРОД. В текущем
столетии наблюдалось значительное движение населения из сельской
местности в города по мере сокращения числа рабочих мест в фермер-
ском хозяйстве. В 1910 г. 54% населения США проживало в сельских
районах, т. е. в населенных пунктах с числом жителей не более 2500. К
1980 г. это число стабилизировалось на уровне 26%. Только в 60-х гг.
занятость в фермерских хозяйствах сократилась на 40%, а численность
населения в сельских районах Калифорнии, Дакоты, Небраски и Кан-
заса сократилась на 10 - 16 %. Небезынтересно отметить, что общая
численность сельского населения в 60-х гг. сократилась лишь на 0,9%, в
то время как в 70-х гг. она возросла на 11%, как и численность город-
ского населения. Эти последние изменения в значительной степени
свидетельствуют о наступлении городских окраин на соседние сельские
территории и, следовательно, не противоречат нашему высказыванию о
том, что люди перемещаются туда, где имеется работа.
МИГРАЦИЯ ЧЕРНОКОЖЕГО НАСЕЛЕНИЯ. Существенной осо-
бенностью миграции из сельской местности в города в текущем столе-
тии является массовое движение чернокожего населения сельского Юга в
городские районы не южных штатов. Это движение началось во время
Первой мировой войны, когда военное производство создало рабочие
места в урбанизированных промышленных штатах Севера. В 20-х гг. эта
миграция продолжалась: 800 тыс. человек чернокожего населения остави-
ли Юг и направились главным образом в крупные города Севера. В 30-х г.
этот поток сократился наполовину, когда возможности трудоустройства
в промышленном секторе уменьшились в связи с Великой депрессией,
однако вновь увеличился до 1,6 млн. человек в 40-е военные годы. В те-
чение 50-х - 60-х гг. - десятилетий значительного процветания эконо-
мики, из южных штатов уехало еще 2,9 млн. чернокожего населения.
Несомненно, миграция чернокожего населения частично объяс-
няется уменьшением занятости в фермерских хозяйствах. Во многих юж-
ных штатах наблюдался также отток белого населения. В течение 50-х -
60-х гг. эмиграция белого населения из штатов Алабама, Кентукки,
Оклахома и Западная Виргиния превышала его приток в эти штаты. В
50-х гг. в штатах Арканзас, Северная и Южная Каролина, Джорджия,
Миссиссипи и Теннесси наблюдалась эмиграция белого населения, од-
нако в 60-х гг. наблюдалась его чистая иммиграция.
Тот факт, что миграция чернокожего населения из южных шта-
тов не была полностью следствием уменьшения числа рабочих мест в
сельском хозяйстве, четко доказан тем, что, в то время как в 60-х гг.
чернокожее население эмигрировало из южных штатов, белое населе-
ние, в противовес, иммигрировало в эти штаты по мере увеличения в
них числа рабочих мест. Поскольку до середины 60-х гг. не были при-
няты основные федеральные законы о гражданских правах в отноше-
нии сегрегации и голосования и поскольку до конца 60-х гг. не осу-
ществлялись программы, направленные на ликвидацию дискриминации
в области труда, то было бы небезосновательно утверждать, что большая
часть эмиграции чернокожего населения из южных штатов мотивирова-
лась соображениями получения большей свободы и возможностей в
Территориальная мобильность
367
других штатах. Однако по мере уменьшения дискриминации в 70-х гг.
чернокожее население начало принимать более деятельное участие в
экономической жизни на Юге, что вызвало его обратное перемещение
в южные штаты. В период с 70-х - 80-е гг. чистый приток чернокожего
населения в южные штаты составил 209 тыс. человек. Такое явление
впервые наблюдалось в XX в. Движение чернокожего населения в юж-
ные штаты продолжалось и в 80-е гг., причем чистый приток в 1989 -
1990 гг. составил 20 тыс. человек. Интересно отметить, что в настоящее
время иммиграция чернокожего населения на юг значительно выше его
иммиграции в любой другой район5.
РЕГИОНАЛЬНАЯ МИГРАЦИЯ. Дополнительное свидетельство в
пользу точки зрения о том, что население перемещается из районов с
плохими возможностями в районы с лучшими возможностями, можно
получить при рассмотрении вопроса о региональной миграции. В таких
старых, медленно развивающихся промышленных штатах, как Нью-
Йорк, Пенсильвания, Огайо, Иллинойс и Мичиган, наблюдается эми-
грация, в то время как в быстрорастущих южных и западных штатах на-
блюдается приток мигрантов. В 1989-1990 гг., например, в северо-
восточных регионах и регионах среднего запада Соединенных Штатов
Америки чистая эмиграция составляла 413 тыс. человек, в то время как
в регионах южных и западных штатов чистая иммиграция составила со-
ответственно 230 тыс. и 183 тыс. человек. Чистая иммиграция в южные
штаты резко меняется, начиная с 50-х гг., когда они были, в основном,
сельским регионом и располагали относительно небольшими возмож-
ностями трудоустройства. По мере их индустриализации стала повы-
шаться реальная зарплата, а к концу 70-х гг. реальная заработная плата
городских работников в южных штатах превышала зарплату, обычно
получаемую городскими работниками той же квалификации в каждом
из других регионов6. Поэтому неудивительно, что южные штаты пре-
вратились в регион с самым высоким показателем чистой иммиграции.
Теория человеческого капитала предсказывает, что люди будут
перемещаться из регионов с относительно небольшими возможностями
заработков в регионы с более высокими возможностями. Хотя общие
региональные движения населения и подтверждают этот прогноз, тем
не менее его также можно проверить, рассмотрев особенности конкрет-
ных регионов, из которых и в которые происходит перемещение насе-
ления. В целом результаты таких исследований говорят о том, что
"притягательность" хороших возможностей в регионах назначения пере-
вешивает эффект "выталкивания" в районах происхождения с "плохими
5 U.S. Bureau of the Census, Statistical Abstract of the United States: 1982-83 (December
1982), Table 13. Другие данные в этом разделе были взяты из Manpower Report of the
President, 1974, 90-97; U.S. Bureau of the Census, Statistical Abstract of the U.S., 99th ed.
(Washington, D.C.: U.S. Government Printing Office, 1978), Table 26; and U.S. Bureau of the
Census, Geographical Mobility: March 1987 to March 1990, Current Population Reports, Series
P-20, no. 456 (December 1991), Table 19.
6 Leonard G. Sahling and Sharon P. Smith, “Regional Wage Differentials: Has the South
Risen Again?” Review of Economics and Statistics 65, no. 1 (February 1983): 131-135.
368 Глава 10. Трудовая мобильность: текучесть,..
возможностями". Иными словами, в тех случаях, когда людей больше
привлекают места с более высоким ожидаемым заработком, то необяза-
тельно, что они приезжают сюда из мест с самыми низкими возможно-
стями заработка.
Наиболее последовательным выводом в результате этих подроб-
ных исследований является то, что людей привлекают те районы, в ко-
торых реальные заработки при полной занятости являются самыми вы-
сокими. Можно также полагать, что возможности получения работы в
новом районе также скажутся на привлекательности этого района .
Один из способов определения наличия работы в том или ином районе
- это использование показателя уровня безработицы, однако исследова-
ния показывают, что не существует четкой связи между безработицей и
иммиграцией, видимо, потому, что численность переезжающего насе-
ления, уже получившего работу, в три раза превышает численность на-
селения, переез кающего в поисках работы.7 Если работа уже получена
в какой либо отдельной сфере, то уровень безработицы для данной тер-
ритории не имеет значения.
Многие исследования показывают, что, вопреки ожиданию,
особенности территориального происхождения населения, по-види-
мому, не оказывают непосредственного значительного влияния на миг-
рацию. Одна из причин такого вывода заключается в том, что, в то
время как население беднейших районов, имеет больше всего мотива-
ций к переезду, в этих же районах наблюдается тенденция к прожива-
нию людей с более низким уровнем благосостояния, образования и
профессиональной подготовки. Это именно та категория населения, ко-
торая, по-видимому, меньше всего желает (или способна) переехать.
Для понимания этого явления нам придется перенести внимание с об-
суждения вопроса о том, куда переезжает население, на вопрос, кто ве-
роятнее всего переезжает.
Индивидуальные характеристики мигрантов
Миграция - это в высшей степени селективное явление в том
смысле, что она не является тем видом деятельности, в котором в оди-
наковой степени участвуют все люди. Если говорить конкретнее, то мо-
бильность, согласно теории человеческого капитала, более высока сре-
ди молодежи, а также - среди более образованных людей.
ВОЗРАСТ. Возраст - важнейший фактор при определении миг-
рантов. Пиковый возраст участников миграции - это возраст от 20 до
24 лет. 13 % этой возрастной группы ежегодно мигрируют между окру-
гами или штатами. Для людей в возрасте до 35 лет уровень миграции
составляет половину уровня для 20-24-летней возрастной группы, в то
7 Число новых лиц, нанятых на работу в том или ином регионе, видимо, лучше объяс-
няет миграционные потоки, чем уровень безработицы; См.: Gary Fields, “Place to Place
Migration: Some New Evidence,’ Review of Economics and Statistics 61, no. 1 (February 1979):
21-32. Robert H. Topel, “Local Labor Markets,” Journal of Political Economy 94, no. 3, pt.2
(June 1986): S111-S143, содержит анализ того, как постоянные и временные сдвиги в
спросе в данном регионе влияют на миграцию и заработную плату.
Территориальная мобильность
369
время как уровень миграции для людей в возрасте до 45 лет составляет
только одну треть от уровня возрастной группы 20-24 лет.
Существуют два объяснения того, что миграция - это процесс, в
котором участвуют, главным образом, молодые люди.
Во-первых, чем моложе человек, тем выше потенциальная отда-
ча от любой инвестиции в человеческий капитал. Как уже отмечалось
раньше, чем больше период времени, в течение которого могут быть
получены выгоды от инвестиций, тем больше текущая стоимость этих
выгод.
Во-вторых, большая часть издержек, связанных с миграцией, яв-
ляются моральными. Эти издержки связаны с расставанием с друзьями,
утерей связей со своим кругом и потерей выгод от ориентации в окру-
жающей обстановке. Для молодого человека, если он начинает участво-
вать в этом процессе миграции, такие издержки являются сравнительно
незначительными, поскольку он еще недостаточно хорошо обосновался
в мире взрослых. Однако, по мере того как молодой человек взрослеет,
его связи в окружающем мире становятся крепче, и потери, связанные
с миграцией, представляются более значительными, сдерживая, таким
образом, его мобильность. Подобная аргументация подтверждается тем,
что в возрастных группах, вероятнее всего, больше мигрируют между
штатами неженатые люди, чем женатые, а женатые и бездетные мигри-
руют чаще, чем женатые, но имеющие детей8.
ОБРАЗОВАНИЕ. В то время как возраст, возможно, является
лучшим предсказателем того, кто будет перемещаться, образование яв-
ляется лучшим индикатором того, кто будет мигрировать в рамках
той или иной возрастной группы. Как видно из табл. 10.1, в которой
показан уровень миграции для людей в возрасте 30 - 34 лет, более вы-
сокий уровень образования, скорее всего, стимулирует миграцию лю-
дей. Однако, данное утверждение верно, в основном, для миграции
между штатами, несомненно, благодаря тому, что рынки труда для
окончивших колледж, вероятнее всего, носят региональный или нацио-
нальный характер в большей степени, чем рынки труда для лиц с более
низким образованием.
Миграция требует издержек. В частности, необходимы затраты,
чтобы выявить районы с лучшими возможностями и определить, на-
сколько хороши эти возможности. Например, если профессия индивиду-
ума имеет национальный рынок труда, то относительно легко узнать о
возможностях и условиях трудоустройства даже в отдаленных местах:
объявления о наличии рабочих мест помещаются в национальных газе-
тах; агенты по найму со всей страны разъезжают по колледжам; бюро
по трудоустройству занимаются поиском по всей стране. В подобных
случаях люди обычно перемещаются, уже имея работу.
Но если соответствующий рынок труда является местным, то
определить, какая из предоставляемых возможностей лучше, непро-
сто. Для дворника в Техасе выяснить возможность трудоустройства в
каком-нибудь северном или центральном штате равносильно поиску
8 См.: Jacob Mincer, “Family Migration Decisions,” Journal of Political Economy 86, no. 5
(October 1978): 749-773.
370 Глава 10. Трудовая мобильность: текучесть,..
ТАБЛИЦА 10.1. Миграция людей в возрасте 30-34 лет по уровню
образования, 1989 - 1990 гг. (%)
Уровень образования (в годах)	Движение между округами внутри штатов	Движение между штатами
9 - 11	4,3	3,4
12	3,5	3,6
13 - 15	5,0	4,7
16	5,1	5,6
17 и более	4,7	8,7
Источник: U.S. Bureau of the Census, Geographical Mobility: March 1987 to March
1990, Current Population Reports, Series P-20, no. 456, Table 4.
иголки в стогу сена. То, что такого рода миграция вообще существует,
служит подтверждением того, что, несмотря на препятствия, люди все-
таки получают информацию.
Роль расстояния
Теория человеческого капитала ясно предсказывает, что по мере
возрастания миграционных издержек уменьшается поток мигрантов.
Миграционные издержки возрастают с расстоянием по следующим
двум причинам. Во-первых, как отмечалось выше, для людей, занятых
на местных рынках труда, получение информации о возможностях в
других местах может быть очень сложным (дорогим). Несомненно, го-
раздо легче выяснить перспективы занятости ближе к дому, чем в отда-
ленных местах; легче приобрести газеты, дешевле телефонные звонки,
друзья и родственники более полезны для контактов, а информация о
работодателях - шире. Во-вторых, денежные затраты на переезд в связи
с миграцией, а также расходы на поездки обратно для встречи с
друзьями и родственниками и, следовательно, связанные с этим мораль-
ные издержки, несомненно, возрастают с увеличением расстояния. Та-
ким образом, вероятнее всего следует ожидать, что люди больше пере-
мещаются на короткие, чем на длинные расстояния.
В общем, люди действительно больше мигрируют на короткие, а
не на большие расстояния. Из 41,8 млн. американцев, сменивших место
жительства в период с марта 1989 г. по март 1990 г., 61,5% переехали из
одного дома в другой в том же самом округе, 19,4% переехали в другой
округ в пределах того же самого штата, 10,0% сменили штат в том же
самом регионе и только 9,1% выехали в штат другого региона9. Несом-
ненно, стремление к миграции в отдаленные места меньше, чем стре-
мление остаться ближе к дому.
Стремление людей мигрировать в районы, в которые до этого
мигрировали их друзья и родственники, связано с желанием сократить
моральные и информационные издержки. Такая цепная миграция осо-
9 U.S. Bureau of the Census, Geographical Mobility: March 1987 - March 1990, Current
Population Reports, Series P-20, no. 456, Table A.
Территориальная мобильность
371
бенно хорошо просматривается на примере миграционного потока из
Пуэрто-Рико в США. Большинство пуэрториканцев едут в Чикаго, а
также в штаты Нью-Йорк, Нью-Джерси и Коннектикут.
Интересно отметить, что при миграции на большие расстояния
отсутствие образования, по-видимому, является более существенным
сдерживающим фактором (другие факторы, оказывающие влияние,
остаются постоянными), чем возраст. Этот факт может прояснить то,
какие издержки являются главным сдерживающим фактором: инфор-
мационные или моральные. Согласно предположению на основе аргу-
ментации, изложенной в предыдущем подразделе, возраст как сдержи-
вающий фактор, непосредственно связан с моральными издержками, в
то время как уровень образования - с информационными. Уровень об-
разования, являющийся более значительным сдерживающим фактором,
предполагает, что информационные издержки оказывают большее вли-
яние на взаимосвязь между миграцией и ее расстоянием10.
Квалификация, распределение заработков и
международная миграция
Приводившиеся нами до сих пор примеры факторов, влияющих
на территориальную мобильность, относились к внутренней миграции,
т.е. к перемещению в пределах США. Влияние таких факторов как воз-
раст, доступ к информации, потенциальное увеличение заработка и
расстояние, относятся также и к международной миграции, хотя на-
блюдаемая в настоящее время международная миграция часто настоль-
ко строго регулируется, что не все люди, желающие сменить страну
своего местожительства, могут это сделать. Одним из аспектов потенци-
альных выгод от миграции, который приобретает особо важное значе-
ние при анализе международных потоков рабочей силы, является рас-
пределение заработков в стране происхождения по сравнению с прини-
мающей страной. Картина относительного распределения заработков
может помочь нам предсказать, группы какой профессиональной ква-
лификации вероятнее всего будут эмигрировать.
В некоторых странах существует более компактная (равно-
мерная) структура распределения заработков, чем в США. В этих стра-
нах разница между средним заработком квалифицированных и неква-
лифицированных работников невелика. Это означает, что отдача от ин-
вестиций в человеческий капитал там ниже, чем в США. Квалифици-
рованные работники из этих стран (особенно примечательными в этой
связи являются страны Северной Европы) больше всех выгадывают от
эмиграции в США. Неквалифицированные работники этих стран, поль-
зующиеся большим равенством в заработках, оплачиваются хорошо по
сравнению с неквалифицированными работниками в США, и, следова-
тельно, у них меньше побудительных мотивов к перемещению. Это
способствует позитивному отбору направляющихся в США из этих
стран людей по признаку их квалификации (в результате эмигрируют
10 Aba Schwartz, “Iterpreting the Effect of Distance on Migration,” Journal of Political
Economy 81 (September/Octobcr 1973): 1153-1167.
372 Глава 10. Трудовая мобильность: текучесть,..
те, кто обладает более высокой квалификацией, чем средний работник,
остающийся в стране происхождения).
В странах с менее равномерной структурой распределения зара-
ботков, чем в США, квалифицированные работники живут относи-
тельно хорошо, однако, эмиграция неквалифицированных работников в
США приносит большие потенциальные выгоды. Эти неквалифициро-
ванные работники могут быть отстранены в своих странах от инвести-
рования в человеческий капитал (и, следовательно, от получения боль-
шей отдачи от таких инвестиций, являющейся результатом большей
разницы в заработках). Вместо этого их инвестиции в человеческий ка-
питал могут обрести форму эмиграции в Америку и поиска работы в
этой стране. В наименее развитых странах наблюдается тенденция от-
носительно неравномерного распределения заработков, поэтому следует
ожидать, что иммигранты из этих стран (и особенно из Мексики, самой
близкой страны) будут подвергаться негативному отбору по отношению
к их квалификации. Иными словами, иммигранты в США из стран с
менее равномерным распределением заработков будут непропорцио-
нально неквалифицированными11.
Отдача от международной и внутренней миграции
для индивида
В предыдущих разделах уже обсуждалось, что наиболее склонны
к миграции те люди, которые более всех выигрывают и. менее всех те-
ряют от переезда, и что они отправляются в те места, где их чистый
выигрыш, вероятно, будет максимальным. Чтобы проверить, насколько
верно понятие миграции, основанное на концепции человеческого ка-
питала, необходимо рассмотреть, возрастут ли благодаря ей заработки
отдельных иммигрантов в случае их переезда. Одним из способов опре-
деления отдачи от миграции является подсчет разницы между заработ-
ками мигрантов и заработками работников такого же возраста и уровня
образования в тех местах, откуда прибывает данный мигрант. Обычно
такие подсчеты для международных мигрантов делать сложно из-за от-
сутствия данных11 12, и поэтому исследования, в основном, сконцентри-
ровались на сравнениях заработков иммигрантов и коренных жителей
страны. Принимая во внимание невысокий жизненный уровень в стра-
нах, откуда обычно прибывают наименее квалифицированные иммиг-
ранты, можно сделать вывод о том, что если иммигранты работают так
же хорошо, как и коренные жители страны, обладающие теми же ха-
рактеристиками, то отдача будет положительной.
11 Более тщательное обсуждение этого вопроса см.: George J. Borjas, Friends or Strangers
(New York: Basic Books, 1990), особенно гл. 1 и 7.
12 Barry R. Chiswick, Illegal Aliens: Their Employment and Employers (Kalamazoo, Mich.: W.E.
Upjohn Institute for Employment Research, 1988), упоминают две работы, сравнивающие
заработки или уровень жизни иммигрантов из Мексики с условиями, в которых они жи-
ли до отъезда. В одной работе говорится, что уровень жизни, учитывая возможность
пользоваться проточной водой и электричеством, значительно возрос. Другая работа го-
ворит о том, что заработки мексиканцев, собирающих яблоки в Орегоне, даже после вы-
чета из них издержек, связанных с миграцией, в три раза выше, чем они были бы в
Мексике.
Территориальная мобильность
373
В последнее время экономисты интересовались заработками ра-
ботников иностранного происхождения после иммиграции. Накоплен
интересный материал, в интерпретации которого, однако, возникают
трудности. Как правило, сначала заработная плата иммигрантов отно-
сительно ниже заработной платы коренных американцев того же воз-
раста и уровня образования. В 1981 г., например, недавние иммигранты
из Азии и Европы зарабатывали примерно на 25% меньше, чем их кол-
леги американского происхождения, а выходцы из Латинской Америки
зарабатывали даже на 35% меньше. Однако, иммигранты со всех этих
трех континентов, которые прибыли в США в начале 60-х гг. и пробы-
ли там около 20 лет, в 1980 г. зарабатывали на 8-10% больше, чем ко-
ренные американцы с теми же характеристиками13. Все эти данные, по-
хоже, говорят о том, что заработки иммигрантов могут расти быстрее,
чем заработки американских по происхождению работников с анало-
гичным уровнем образования и опыта работы.
Необходимо сделать два замечания относительно приведенных
выше заработков.
Во-первых, относительно низкие начальные заработки, выпла-
чиваемые новым иммигрантам, возможно, объясняются тем, что рабо-
тодатели считают рискованным их прием на работу. Оценить прошлые
заслуги выходца из другой страны трудно, а незнание языка и культуры
страны могут отрицательно сказаться на производительности труда.
Вновь прибывшие иммигранты должны инвестировать в самих себя пу-
тем приобретения знаний английского языка и изучения американской
культуры, и благодаря этим инвестициям они могут надеяться на более
высокую заработную плату. В одном исследовании, например, было
установлено, что иммигрант, плохо говорящий по-английски, должен
потратить порядка 2 тыс. дол. в течение года, чтобы приобрести хоро-
шие знания английского языка. Спустя 27 лет работы эти инвестиции
могут принести ему прибыль, - текущая стоимость которой составляет
36 тыс дол.14.
Во-вторых, есть сомнения относительно того, насколько назван-
ные выше заработки мужчин различных возрастных групп для какого-
либо определенного момента времени представляют пример заработков,
на которые может рассчитывать в течение жизни отдельно взятый им-
мигрант. Здесь все упирается в ответ на вопрос: "Представляют ли те-
кущие относительные заработки иммигрантов, которые провели здесь,
скажем, двадцать лет, тот уровень, на который могут рассчитывать но-
вые иммигранты с подобным уровнем образования, пробыв в стране
столько же времени?15”
В качестве более наглядного примера рассмотрим иммигрантов,
имеющих 12-летнее образование. Если каждое следующее поколение
13 George J. Borjas, International Differences in Labor Market Peffomance of Immigrants (Ka-
lamazoo, Mich.: W. E. Upjiohn Institute for Employment Research, 1988), 51.
14 Walter McManus, “Labor Market Costs of Language Disparity: An Interpretation of
Hispanic Earnings Differences,” American Economic Review 75, no. 4 (September 1985): 818-
827.
15 Мы не обсуждаем здесь инфляцию, поскольку нас интересуют заработки иммигран-
тов относительно тех, кто остался на прежнем месте. Общая инфляция заработной платы
приведет к росту номинальных заработков обеих групп.
374 Глава 10. Трудовая мобильность: текучесть,..
новых иммигрантов обладает подобной квалификацией, опытом работы
и способностью к обучению, то заработки ранее прибывших иммигран-
тов позволяют представить, какими будут заработки вновь прибывших.
Однако, если качественные характеристики каждой новой группы им-
мигрантов с 12-летним образованием меняются, то заработки различ-
ных категорий иммигрантов в данный момент времени могут не соот-
ветствовать тому, на что надеются вновь прибывшие группы16.
Если данные одномоментного анализа относительных заработ-
ков могут быть использованы для определения уровня заработков по-
следующих поколений иммигрантов, то наблюдаемые выше заработки
дают основание предполагать, что типичный иммигрант обладает более
ярко выраженной мотивацией работать больше или повышать свое
профессиональное мастерство, чем его коллеги местного происхожде-
ния. Принимая во внимание трудности, с которыми приходится стал-
киваться иммигрантам, не удивительно, если мы придем к выводу, что
их качества как работников превосходят средний уровень, особенно
принимая во внимание их мощные побудительные мотивы добиваться
успеха, невзирая на моральные и денежные издержки17.
Возможно, однако, что приведенные выше относительные зара-
ботки иммигрантов объясняются падением качественных характеристик
иммигрантов с течением времени. Возможно, что 20 лет назад иммиг-
ранты обладали относительно более высокими характеристиками, чем
сегодняшние, и в силу этого ранее прибывшие иммигранты имеют за-
работки выше среднего, а позднее прибывшие - ниже.
На самом ли деле ухудшились качества иммигрантов? С одной
стороны, исследования показывают, что образовательный уровень им-
мигрантов оставался относительно стабильным весь послевоенный пе-
риод18. С другой стороны, однако, некоторые авторы указывают на то,
что характеристики иммигрантов, прибывших в Соединенные Штаты в
конце 70-х - начале 80-х гг. (независимо от того, откуда они прибыли),
уступали характеристикам поколения 60-х гг.19. Если это так, то мало-
вероятно, что прибывшие в 80-х гг. иммигранты могут рассчитывать
получить через 20 лет такой же уровень заработков, как и получаемый
сегодня поколением 60-х гг.
16 Более подробно эта возможность рассмотрена в: Barry Chiswick, “The Effect of
Americanization on the Earnings of Foreign-Bom Men,” Journal of Political Economy 86
(October 1978): 897-921.
17 Эта точка зрения подтверждается тем, что дети иммигрантов - т.е. люди, воспитан-
ные в семьях с сильной мотивацией к труду , получают на 5 % больше, чем их сверстни-
ки коренного происхождения. См.: Barry Chiswick, “Immigrants and Immigration Policy,”
in Contemporary Economic Problems, ed. William Fellner (Washington, D.C.: American
Enterprise Institute, 1978), and Geoffrey Carliner, “Wages, Earnings and Hours of First,
Second, and Third Generation American Males,” Economic Inquiry 18 (January 1980). 87-102.
18 Barry Chiswick, “Is the New Immigration Less Skilled Than the Old?” Journal of Economic
Literature 4 (April 1986): 168-192.
19 Boijas, Friends or StKangers, 108, называет уменьшение производительности труда им-
мигрантов в 60-е - 80-е гг. “единственной и самой важной чертой послевоенной иммиг-
рации в США”. Однако, последняя работа Edward Funkhouser and Stephen J. Trejo, “The
Decline in Immigrant Labor Market Skills: Did It Continue?” (mimeo, University of California,
Santa Barbara, 1992), говорит о том, что иммигранты, прибывшие в США в конце 80-х гг.,
были более квалифицированными, чем те, кто приехал в начале этого десятилетия.
Территориальная мобильность
375
Тем не менее представляется бесспорным, что с течением вре-
мени заработки иммигрантов растут быстрее, чем заработки работников
коренной национальности20. При этом не следует забывать, однако, что
начальные заработки иммигрантов настолько низки, что даже их более
быстрый рост не может обеспечить иммигрантам текущую стоимость
заработков, получаемых за всю их жизнь, сравнимую с текущей стои-
мостью заработков коренного населения. До 1975 г. европейские им-
мигранты могли сравняться по заработкам, получаемым в течение всей
жизни, с работниками американского происхождения или даже полу-
чать больше, а иммигранты из Латинской Америки ожидали общие за-
работки на 12% ниже. Сейчас иммигранты из Латинской Америки мо-
гут рассчитывать не более чем на 73% совокупных заработков работни-
ков коренной национальности21.
Вернемся, однако, к вопросу, поднятому в начале настоящего
раздела. Речь идет о целесообразности миграции как выгодной инве-
стиции, что зависит от заработков, которые иммигрант может получить
в другой стране по сравнению с его родиной. Сегодняшний мексикан-
ский иммигрант может рассчитывать на совокупные заработки в разме-
ре только 73% заработков коренного американца. В то же самое время,
однако, средний житель Мексики может обеспечить себе уровень по-
требления, составляющий лишь 25% уровня потребления среднего аме-
риканца. Таким образом, можно утверждать, что инвестиции в мигра-
цию приносят значительные денежные выгоды.
Верны ли подобные выводы для мигрантов в самих Соединен-
ных Штатах? Исследованиями установлено, что, как правило, мигранты
зарабатывают больше на новом месте по сравнению с тем, что они мог-
ли бы заработать на старом. Переезд на новое место не сопровождается
немедленным ростом доходов для мигрантов внутри США, однако, они
могут значительно возрасти лет через пять, что более или менее совпа-
дает с результатами исследований среди мигрантов иностранного про-
исхождения. Так, исследования индивидуальной отдачи от миграции под-
тверждают результаты исследования о взаимосвязи между побудитель-
ными мотивами смены местожительства и общими потоками мигрантов.
Еще одним результатом обследования индивидуальной отдачи от
миграции явились данные о заработках жен мигрантов. Обычно они
выигрывают значительно меньше, чем их мужья. Например, одно ис-
следование семей, переехавших в другой штат, в 1971-1972 гг. установи-
ло, что их переезд дал мужьям дополнительно 4254 дол. в течение 4 лет
к текущей стоимости их заработков, но уменьшил текущую стоимость
заработков жен за этот период на 1716 дол. (Для тех, кто остался на
прежних местах, за это же время текущая стоимость заработков возрос-
ла на 1648 дол. для мужчин и на 168 дол. для их жен)22. Подобная раз-
20 Robert J. LaLonde and Robert H. Topel, “The Assimilation of Immigrants in the U.S.
Labor Market,” in Immigration and the Work. Force, ed. George J. Borjas and Richard B.
Freeman (Chicago: University of Chicago Press, 1992).
21 Borjas, International Differences in the Labor Market Performance of Immigrants, 62, 67.
22 Solomon W. Polachek and Francis W. Horvath, “A Life-Cycle Approach to Migration:
Analysis of the Perspicacious Peregrinator,” in Research in Labor Economics, vol. 1, ed. Ronald
Ehrenberg (Greenwich, Conn.: JAI Press, 1977), 128 - 129. Работа с такими же выводами,
376 Глава 10. Трудовая мобильность: текучесть,..
ница объясняется причинами, по которым обычно принимается реше-
ние о переезде на новое место. По-видимому, преобладающим мотивом
для переезда является уровень заработков мужа. Мужья выбирали, когда
и куда ехать в поисках более высоких заработков, и лишь по стечению
обстоятельств на более высокие заработки могли рассчитывать также их
жены. Таким образом, хотя в результате миграции доходы семьи возрас-
тали, это происходило прежде всего за счет возросших доходов мужа, в
то время как заработки жены в результате миграции обычно имели тен-
денцию к снижению* 23.
Обратная миграция
Миграция, будь то внутренняя или международная, часто сопро-
вождается возвращением мигрантов на родину24. 20% всех передвиже-
ний в рамках миграции представляет собою возвращение человека на
родину, а из этого числа около половины возвращаются в то место, где
они родились. Таким образом, обратная миграция, т.е. возвращение об-
ратно в то место, откуда мигрант выехал или на место своего рождения,
является важной составляющей территориальной мобильности.
Обратная миграция вызывается двумя основными причинами.
Во-первых, значительное количество мигрантов, выезжающих за
границу, составляют люди, намеревающиеся остаться в чужой стране
только на ограниченный период времени. Эти люди живут экономно,
посылая домой значительную часть своих заработков. Добившись своих
целей, они возвращаются на родину. (Иногда их называют “целевые
работники”, поскольку они часто преследуют определенную финансо-
вую цель и намерены вернуться на родину, когда эта цель будет достиг-
нута). Некоторые из них остаются в чужой стране навсегда - порой да-
же неожиданно для самих себя.
Во-вторых, обратная миграция может быть реакцией тех людей,
которые увидели, что возможности трудоустройства отличаются от ожи-
даемых ими или, что моральные издержки жизни без социальной или
экономической поддержки семьи и друзей выше предполагаемых. И ес-
ли миграция является выгодной инвестицией для мигрантов как катего-
рии в целом, то это не значит, что она является таковой для каждого из
них в отдельности. Ясно, что в любой данный год большинство людей
все-таки остаются на своих местах, по-видимому, из-за того, что не
ждут преимуществ от переезда в другое место. Ясно также, однако, что
некоторые мигранты осознают, что совершили ошибку. То, что они
рассматривали как хорошую инвестицию, таковым не оказалось. В этих
случаях люди решают уехать из того места, где они находятся, в любое
см.: Steven Sandell, “Women and Economics of Family Migration,” Review of Economics and
Statistics 59 (November 1977): 406 - 414.
23 Следует подчеркнуть, что, поскольку больше женщин теперь постоянно находятся
на рынке труда и их зарплата сближается с мужской (см. гл. 12), сегодняшняя ситуация
может отличаться от обрисованной.
24 Материалы этого раздела основаны на работах John Vanderkamp, “Migration Flows,
Their Determinants and the Effects of Return Migration,” Journal of Political Economy 79
(September /October 1971): 1012-1031, and Ramos, “Outmigration and Return Migration of
Puerto Ricans,” in Immigration and the Work Force, ed. Borjas and Freeman.
Добровольная текучесть
377
другое, и понятно, что они стараются минимизировать издержки, воз-
вращаясь в известный им район.
ДОБРОВОЛЬНАЯ ТЕКУЧЕСТЬ
В то время как большинство работников, участвующих в мигра-
ционных процессах, меняют также и работу (хотя, возможно, не рабо-
тодателя), они одновременно являются частью более широкой группы
работников, которые меняют место работы каждый год независимо от
того, остаются ли они на прежнем месте жительства или нет. До 1982 г.
Американское Министерство труда собирало и публиковало данные о
количестве работников, ежегодно покидающих своего работодателя.
Например, в период с 1976 по 1981 г. каждый год 14% американских
работников-мужчин уходили от своего работодателя25. Некоторые из
них уволились добровольно, т.е. по инициативе работника, другие были
уволены работодателем, т.е. вынуждено. Вынужденные увольнения мо-
гут носить временный характер и вызываться экономическими причи-
нами либо быть постоянными и вызываться экономическими или ины-
ми причинами. Как мы увидим далее, различия между этими двумя
формами увольнения - либо по инициативе самого работника, либо по
инициативе работодателя - могут быть не столь ярко выраженными, как
это может показаться.
Построенная на концепции человеческого капитала модель,
представленная в настоящей главе, рассматривает прежде всего мо-
бильность работников по их собственной инициативе. Она рассматривает
все те же виды следствий для категории добровольной трудовой мо-
бильности, как это было в случае территориальной мобильности. Рав-
ным образом в этом разделе мы рассматриваем добровольную текучесть,
т.е. то, как работник решает, уходить ли ему с работы (некоторые во-
просы увольнения по инициативе работодателя были рассмотрены в
гл. 5). Как долго уволившийся намерен искать себе новую работу, если
он ушел со старой, мы выясним ниже, в гл. 16.
ВЛИЯНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. Как предсказывает теория че-
ловеческого капитала, при прочих равных условиях существует больше
шансов, что работник покинет низкооплачиваемую работу. Иными сло-
вами, если работник может получить больше в другом месте, он более
склонен уволиться. И действительно, почти все исследования модели
поведения работника при увольнении показывают, что, при одинако-
вых характеристиках работников, чаще увольняются занятые в отраслях
с низкой зарплатой26. Взаимозависимость между размером зарплаты и
25 Jacob Mincer and Yoshio Higuchi, “Wage Structures and Labor Turnover in the U.S. and
Japan,” Journal of the Japanese and International Economies 2 (1988): 97-133.
26 Donald O. Parsons, “Models of Labor Market Turnover: A Theoretical and Empirical
Survey,” in Research in Labor Economics, vol. 1 ed. Ronald Ehrenberg (Greenwich, Conn.: JAI
Press, 1977), 185-223. George Borjas and Sherwin Rosen, “Income Prospects and Job Mobility
of Younger Men,” also in Research in Labor Economics (1980), vol. 3, ed. Ronald Ehrenberg,
378 Глава 10. Трудовая мобильность: текучесть,..
числом добровольных увольнений так сильна, что, как мы отмечали во
гл. 2 и еще обсудим в гл. 14, необычно низкое число добровольных
увольнений часто означает, что уровень заработной платы выше точки
рыночного равновесия.
При исследовании взаимосвязи между числом добровольных
увольнений и размером заработной платы необходимо иметь в виду об-
стоятельства, постоянно присутствующие в данной книге: свойственные
рынку характеристики являются результатом поведения как работника,
так и работодателя. В то время как работники могут принять решение
уволиться, если их заработная плата становится ниже того, что они
могли бы иметь в любом другом месте, работодатели часто добиваются
снижения числа добровольных увольнений, увеличивая заработную
плату. Мы можем говорить о том, что увольнение произошло по ини-
циативе работника, но сам факт, что работодатель не предпринял ника-
ких мер, чтобы удержать работника от увольнения, предполагает, что
он считает издержки на предотвращение этого увольнения чрезмерны-
ми. Японские фирмы, например, дают возможность своим работникам
получать более обстоятельную специальную профессиональную подго-
товку в рамках данной фирмы, чем в Соединенных Штатах, и предла-
гаемая ими заработная плата намного возрастает в зависимости от ста-
жа. В результате среднее число добровольных увольнений в Японии со-
ставляет примерно четверть того, что наблюдается в Соединенных Шта-
тах27. Таким образом, очевидно, что различия между увольнением по
инициативе работника или работодателя очень нечеткие28. Нам хоте-
лось бы более подробно осветить этот вопрос, и мы проанализируем
взаимосвязь инвестиций в специфический человеческий капитал и доб-
ровольных увольнений, рассмотрев, как влияет размер фирмы, а также и
то, идет ли речь о мужчинах или женщинах.
Из табл. 10.2 видно, что уровень добровольных увольнений имеет
тенденцию к уменьшению по мере увеличения размера фирмы. Это может
быть объяснено, в частности, тем, что в больших фирмах больше воз-
можностей продвинуться по службе. Согласно другой точке зрения, в
больших фирмах зарплата обычно всегда выше, чем в малых29. Это объ-
ясняется тем, что в больших фирмах используются технологические
процессы с высоким уровнем механизации, и производительность од-
159-181, пришли к выводу, что выигрыш тех, кто меняет работу, больше, чем выигрыш,
который был бы получен теми, кто не поменял работу, если бы они решили уволиться и
поступить на новое место. Этот вывод схож с выводом, сделанным в гл. 9 по поводу
“погрешности, связанной с избирательностью,” при оценке отдачи от образования
Смотрите данные одномоментного анализа поведения при увольнении и заработной пла-
ты у Christopher J. Flinn, “Wages and Job Mobility of Young Workers,” Journal of Political
Economy 94, no. 3, pt. 2 (June 1986): S88-S110.
27 Mincer and Higuchi, “Wage Structures and Labor Turnover in the U.S. and Japan.”
28 McLaughlin K.J., “A Theory of Quits and Layoffs with Efficient Turnover,” представляет
модель нахождения соответствия, которая показывает, что возникает ли добровольное
или вынужденное увольнение, скорее является вопросом об экономическом окружении,
чем о том, инициировано ли изменение работником или работодателем. В этой модели
эффективными признаны оба типа текучести, поскольку они облегчают нахождение ра-
ботниками и фирмами друг друга.
29 Walter Oi, “The Fixed Employment Costs of Specialized Labor,” in The Measurement of
Labor Cost, ed. Jack E. Triplett (Chicago: University of Chicago Press, 1983).
Добровольная текучесть
379
ТАБЛИЦА. 10.2. Уровень добровольных увольнений в месяц (на 100
работников) в зависимости от размера фирмы в
отдельных отраслях промышленности, средние
данные за 1977-1981 гг.
Отрасль	< 250 занятых	Число 250-499	занятых	
			500-999	1000 и больше
Вся промышленность	3,28	3,12	2,40	1,50
Пищевая промышленность	3,46	4,11	3,95	2,28
Металлургическая промыш- ленность	3,33	2,64	2,12	1,20
Электротехническая про- мышленность	3,81	3,12	2,47	1,60
Производство средств тран- спорта	3,90	2,78	2.21	1,41
Источники: Walter Oi, “The Durability of Worker-Firm Attachments,” Report to the U.S.
Department of Labor, Office of the Assistant Secretary for Policy, Evaluation, and Research,
March 25, 1983, Table 1.
ной группы работников сильно зависит от нормального функциониро-
вания любого другого звена производственной цепи. Также распростра-
нено мнение, что в крупных фирмах, где производство представляет со-
бою единую технологическую цепь, острее необходимость набирать на-
дежных и постоянных работников, потому что в таких фирмах работни-
ки, плохо справляющиеся со своими обязанностями, могут причинить
значительный ущерб общему процессу производства. По этой причине
крупные фирмы, как указывалось в гл. 5, организуют у себя нечто вроде
внутренних рынков труда. Они тщательно подходят к отбору рабочей
силы, внимательно присматриваются к новичкам, выясняя, насколько
те квалифицированы и надежны. Вложив значительные средства в под-
бор наилучших работников, большая фирма будет заинтересована в их
сохранении, поскольку их увольнение увеличит ее издержки. Чтобы
удержать их от перехода на новое место, крупные фирмы платят им
больше, так как они сделали значительные инвестиции в специфиче-
ский человеческий капитал своих работников30.
Широко отмечается, что уровень добровольных увольнений сре-
ди женщин гораздо выше, чем среди мужчин и, соответственно, срок
работы на одном месте у женщин также меньше. По-видимому, более
частые добровольные увольнения среди женщин отражают, в частности,
и то обстоятельство, что фирмы не тратят много средств на инвестиро-
вание в их специфический человеческий капитал. Как было показано в
гл. 9, прерванная профессиональная карьера женщины делает менее
выгодными усилия фирмы произвести инвестиции в человеческий ка-
питал, чем они были бы, если бы карьера женщин не прерывалась.
30 Это доказательство более подробно дано в работе Walter Oi, “Low Wages and Small
Firms,” in Research in Labor Economics, vol. 12, ed. Ronald Ehrenberg (Greenwich, Conn.: JAI
Press, 1991).
380 Глава 10. Трудовая мобильность: текучесть,..
Меньшие же издержки предприятия на специальную профессиональ-
ную подготовку приводят к более низкой заработной плате, к более ко-
роткому стажу работы на этом предприятии и к большему числу добро-
вольных увольнений31. В тех же случаях, когда женщины получают не
меньше, чем мужчины, и срок их службы в фирме увеличивается, то
склонность среди женщин и мужчин уволиться со своего рабочего мес-
та становится примерно равной32. В одной фирме было проведено ис-
следование, и в результате было установлено, что женщины, рабо-
тающие на равных с мужчинами должностях за равную заработную пла-
ту, были менее склонны покинуть место своей работы, чем эти мужчи-
ны33.
ВЛИЯНИЕ ЦИКЛА. Согласно теории, работники будут чаще
увольняться, если им легко найти работу получше. Когда рынок труда
напряжен (т.е., число рабочих мест превосходит число ищущих работу),
можно ожидать, что число добровольных увольнений будет выше, чем
на ненапряженном рынке труда (где есть немного рабочих мест, а уволе-
ны многие работники по инициативе администрации). Такое предпо-
ложение подтверждается исследованиями временных радов34. Число
добровольных увольнений имеет тенденцию повышаться при напря-
женности рынка труда. Одним из критериев напряженности является
уровень безработицы. На рис. 10.1 четко видно, что существует обрат-
ное соотношение между уровнем добровольных увольнений и уровнем
безработицы. Весьма характерным для рынка труда является уровень
вынужденных увольнений, который растет в период спада и снижается,
когда фирма расширяет производство. Этот показатель также имеет об-
ратную зависимость от уровня добровольных увольнений, как видно на
рис. 10.1.
НЕОЖИДАННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ. Согласно теории человеческого
капитала, работники, при равенстве других условий, покидают низко-
оплачиваемую работу и нанимаются на более высоко оплачиваемую.
Это не означает, однако, что они никогда не делают ошибок. Как и в
любом другом виде инвестиций, инвестирование в человеческий капи-
тал также сопряжено с определенной долей риска. Человек может по-
кинуть свое место работы в надежде найти лучшее, но вскоре может
оказаться, что он был неверно информирован. Риск такой потери рабо-
31 Jacob Mincer and Boyan Jovanovic, “Labor Mobility and Wages,” in Studies in Labor
Markets, ed. Sherwin Rosen (Chicago: University of Chicago Press, 1981).
32 Francine Blau and Lawrence Kahn, “Race and Sex Differences in Quits by Younger
Workers,” Industrial and Labor Relations Review 34 (July 1981): 563-577, and Audrey Light and
Manuelita Ureta, “Panel Estimates of Male and Female Job Turnover Behavior: Can Female
Nonquitters Be Identified?” Journal of Labor Economics 10 (April 1992): 156-181.
33 Andrew Weiss, “Determinants of Quit Behavior," Journal of Labor Economics 2 (July 1984)-
371-387 Автор доказывает, что в той степени, в какой (а) к мужчинам и женщинам на
фирме относятся одинаково и (б) мужчины имеют лучшие альтернативы работы вне
фирмы, чем женщины, (в) от мужчин такой фирмы следует ожидать более высокого
уровня добровольных увольнений, чем от женщин этой фирмы, обладающих теми же,
что и мужчины, характеристиками.
34 Parsons D.O., “Models of Labor Market Turnover,” 185 - 223.
Добровольная текучесть
381
РИСУНОК 10.1. Уровень увольнений и напряженность рынка
труда
Отношение уровня
добровольных уволь-
нений к уровню
вынужденных
(в месяц )
Уровень
безработицы
3,00 ”
2,75 “
2,50 '
2,25
2,00 -
1,75 -
1,50 -
1,25 -
1,00 -
0,75 -
0,50 - Уровень
0,25 - безработицы
0 I—___I—J___i__L_
Уровень
добровольных увольнений
Уровень вынужденных
увольнений
8,5
8,0
7,5
7,0
6,5
6,0
5,5
5,0
4,5
4,0
3,5
3,0
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81
Год
Источник: U.S. President, Employment and Training Report of the President (1982),
Tables A-28, C-13.
ты может быть уменьшен, если работник найдет для себя новое место
еще до увольнения. Исследование причин добровольных увольнений,
проведенное в 1966-1967 гг., установило, что работники, уволившиеся с
одного места, но предварительно нашедшие себе другое место работы, а
число таковых составляло 50-60% от всех уволившихся, смогли увели-
чить свою заработную плату в среднем на 10,7%35. Это исследование
также показало, что в тех случаях, когда работники увольнялись, пред-
варительно не найдя себе другого места, то они тратили немало време-
ни на поиски новой работы, а новая зарплата практически не отлича-
лась от старой. Хотя полезность, получаемая последней группой, могло
возрасти под влиянием факторов, не связанных с заработной платой, по
крайней мере часть этой группы получала отдачу меньше той, на кото-
рую они рассчитывали.
ВОЗРАСТ И СТАЖ РАБОТЫ НА ОДНОМ МЕСТЕ. Ранее в этой
главе отмечалось, что люди более склонны инвестировать в человече-
ский капитал в начальный период профессиональной карьеры. Во
многих случаях у более молодых людей более низкие альтернативные
35 J. Peter Mattila, “Job Quitting and Frictional Unemployment”, American Economic Review
64 (March 1974): 235-239.
382 Глава 10. Трудовая мобильность: текучесть,..
издержки, и они располагают большим временем, в течение которого
эти издержки будут окупаться. Данные по всем формам трудовой мо-
бильности ясно указывают на то, что текучесть уменьшается с возрас-
том, но верно ли это для добровольной мобильности? Похоже, что ответ
на этот вопрос положительный. Исследования о различиях в уровнях
добровольных увольнений среди отдельно взятых работников показы-
вают, что при прочих равных(например, зарплата) условиях, число доб-
ровольных увольнений возрастает в более молодой возрастной катего-
рии36.
Взаимосвязь между возрастом и мобильностью работников также
прослеживается из данных о длительности пребывания работника на
одном месте у одного работодателя. Как видно из данных в табл. 10.3,
доля работников-мужчин, которые проработали на своем предприятии
менее года, с возрастом падает. Одновременно с возрастом увеличивает-
ся среднее число лет, проведенное работником в компании, где он ра-
ботает в настоящий момент. Около двух третей работников-мужчин
предпенсионного возраста проработали на своем предприятии не ме-
нее 10 лет. Данные по работникам-женщинам показывают гораздо мень-
ший стаж работы на одном месте, но и в этом случае прослеживается
подобная взаимосвязь между мобильностью и возрастом.
Похоже, все указывает на то, что максимальная мобильность на-
блюдается среди молодых работников, которые пытаются найти такие
условия взаимоотношений с фирмой, которые бы удовлетворяли и их и
работодателя. Мобильность резко падает после нахождения подобных
условий. Было установлено, например, что большинство работников в
течение своей трудовой жизни успевает поработать более чем в 10 фир-
мах, причем в 8 из них до достижении 40 лет37. Другие исследования,
ТАБЛИЦА 10.3. Стаж работы на одном месте в зависимости от
возраста и пола, 1983 г.
Возраст	Доля работников co стажем работы менее 1 года у одного работода- теля		Доля работников со ста- жем работы более 10 лет у одного работодателя		Средний стаж работы у одного работодателя (годы)	
			Мужчи- ны	Женщины		
	Мужчи- ны	Женщины			Мужчи- ны	Женщины
16-24	56,1	56 7	—	—	1,5	1,5
25-34	27,6	33,1	11,5	8,3	3,8	3,2
35-44	16,8	24,3	42,3	22,5	7,7	4,6
45-54	П,1	15,5	60,6	38,2	13,2	6,9
55-64	8,9	10,8	68,2	52,1	16,9	10,3
Источник: Ellen Sehgal, “Occupational Mobility and Job Tenure in 1983”, Monthly Labor
Review 107, no. 10 (October 1984): 18-23.
36 Light and Ureta, “Panel Estimates of Male and Female Job Turnover Behavior”, and Mark E.
Meitzen, ’’Differences in Male and Female Job-Quitting Behavior”, Journal of Labor Economics
4 (April 1986): 151-168.
37 Robert Hall, “The Importance of Lifetime Jobs in the U.S. Economy”, American Economic
Review 72 (September 1982): 716-724.
Добровольная текучесть
383
использующие данные об отдельных работниках, показывают, что веро-
ятность их добровольного увольнения уменьшается по мере увеличения
стажа работы в фирме38.
По-видимому, сокращение добровольных увольнений с ростом
стажа на одном месте отражает процесс поиска наиболее подходящей
работы, в котором работники не всегда обладают полной информацией
обо всех характеристиках предлагаемых им рабочих мест. Лишь прора-
ботав какое-то время на новом месте, работник получает о нем полное
представление, и если оказывается, что новая работа не соответствует
возлагавшимся на нее надеждам, работник может ее покинуть. Работ-
ники с длительным стажем на одном месте - это прежде всего те, кто
полагают, что сделали правильный выбор и, следовательно, не соби-
раются увольняться. Отсюда и уменьшение числа добровольных уволь-
нений по мере роста стажа на одном месте как результат процесса по-
иска наиболее подходящей работы39.
ИЗДЕРЖКИ, СВЯЗАННЫЕ С ДОБРОВОЛЬНЫМ УВОЛЬНЕНИЕМ.
Согласно теории человеческого капитала, число уволившихся возраста-
ет с уменьшением связанных с этим увольнением издержек. Например,
работники из сельской местности, решившие поменять место работы,
часто вынуждены бывают сменить и место жительства, особенно если
они хотят найти работу в той же самой отрасли или по той же самой
специальности. Решившие сменить работу городские жители распола-
гают для этого гораздо более широким выбором рабочих мест по своей
специальности, и смена места работы для них обычно не связана с не-
обходимостью менять место жительства. В силу того, что перемена мес-
та работы у городских жителей вызывает меньшие издержки, чем у
сельских, то и текучесть в городах выше. Это подтверждается и резуль-
татами исследований: отрасли, предприятия которых сосредоточены, в
основном, в крупных городах, имеют более высокие уровни доброволь-
ных увольнений, при прочих равных условиях (например, заработной
плате и возрасте работников)40.
38 Jacob Mincer and Boyan Jovanovic, “Labor Mobility and Wages”, in Studies in Labor Mar-
kets, ed. Sherwin Rosen (Chicago: University of Chicago Press, 1981), and Robert Topel and
Michael Ward, “Job Mobility and the Careers of Young Men”, Quarterly Journal of Economics
107 (May 1992): 439-480. Meitzen, ’’Differences in Male and Female Job - Quitting Behavior”,
делает вывод, что в качестве образца для молодежи на ранних этапах ее карьеры этот ре-
зультат подходит только для мужчин, но не для женщин. Он предполагает, что послед-
нее возникает из-за того, что женщинам требуется время, чтобы выяснить, будут ли они
снова подвергаться дискриминации.
39 Формальная модель текучести и процесса поиска работы представлена в км : Boyan
Jovanovic, “Job Matching and the Theory of Turnover”, Journal of Political Economy 87
(October 1979): 972-990. Jacob Mincer, “Job Training, Wage Growth, and Labor Turnover”,
Working Paper No. 2690, National Bureau of Economic Research, August 1988, доказывает,
что уменьшение уровня добровольных увольнений с увеличением стажа на одном месте
отражает, главным образом, накопление специальной профессиональной подготовки.
40 Parsons, “Models of Labor Market Turnover”, and Farrell E. Bloch, “Labor Turnover in
U.S. Manufacturing Industries”, Journal of Human Resources 14 (Spring 1979): 236-246.
384 Глава 10, Трудовая мобильность: текучесть,..
ПРИКЛАДНЫЕ АСПЕКТЫ ТЕОРИИ:
ОГРАНИЧЕНИЕ ИММИГРАЦИИ
Пожалуй, нигде больше экономический анализ не играет такой
значительной роли, как в определении иммиграционной политики.
Ведь решения в этой области касаются жизни миллионов людей. В
этом разделе будет кратко рассмотрена история американской иммиг-
рационной политики, затем будут детально рассмотрены последствия
нелегальной иммиграции - проблема, которая сейчас привлекает все-
общее внимание.
История иммиграции в США
Соединенные Штаты - богатая страна. Именно богатство и вы-
сокий уровень жизни делают эту страну привлекательной для иммиг-
рантов почти со всего света. В течение первых 140 лет существования в
качестве независимого государства США в основном проводили поли-
тику практически неограниченной иммиграции (единственным боль-
шим исключением из этого были ограничения на въезд из стран Азии и
на въезд преступников). Поток иммигрантов стал особенно большим с
1840 г., когда индустриализация в США, экономические и политиче-
ские потрясения в Европе сделали иммиграцию привлекательной инве-
стицией для млн людей. Как видно из табл. 10.4, иммиграция согласно
официальным данным достигла пика в первом десятилетии XX в., когда
ее ежегодный уровень превосходил 1 % населения страны.
В 1921 г., однако, Конгрессом был принят Закон о квотах, уста-
новивший ежегодные квоты иммиграции по национальному признаку.
В результате их введения иммиграция из Восточной и Южной Европы
снизилась. Вслед за этим были приняты другие законы - в 1924-1929 гг.,
- которые еще более ограничили иммиграцию из Юго-Восточной Евро-
пы. Такой пересмотр иммиграционной политики частично был вызван
тем, что иммиграция, как считалось, отрицательно сказывается на
уровне занятости населения страны, наводняя ее неквалифицирован-
ными пришельцами из Восточной и Южной Европы.
В 1965 г. был принят Закон об иммиграции и национальности,
ликвидировавший систему квот по национальному признаку.
Новый закон благоприятствовал прежде всего выходцам из Се-
верной и Западной Европы. Он отменял ограничения на въезд бли-
жайших родственников (супругов, детей или родителей) взрослых граж-
дан. Помимо этого, ограниченное число иммигрантов получало право
поселиться в Соединенных Штатах по другим причинам, прежде всего с
целью воссоединения семей (около 80% всех подобных случаев), а во
всех остальных случаях иммиграция разрешалась для ликвидации не-
хватки рабочей силы41. Иммигранты последней категории после тща-
41 U.S. President, Economic Report of the President, 1986 (F ebruary 1986), 217-219. По зако-
ну о беженцах 1980 г. президент, по согласованию с Конгрессом, ежегодно определяет
численность и территориальное распределение беженцев (категория иммигрантов).
Прикладные аспекты теории:ограничение иммиграции
385
ТАБЛИЦА	10.4. i	Официальные '990 г.	данные	об иммиграции с 1820	
		Годовой уро-			Годовой уровень
		вень в расчете			в расчете на 1
		на 1 тыс.			тыс. на-
Период,	Число	населения	Год	Число	селения СШ\
ГГ.	(тыс.)	США		(тыс.)	
1820-1830	152	1,2	1981	597	2,6
1831-1840	599	3,9	1982	594	2,6
1841-1850	1 713	8,4	1983	560	2,4
1851-1860	2 598	9,3	1984	544	2,3
1861-1870	2 315	6,4	1985	570	2,4
1871-1880	2 812	6,2	1986	602	2,5
1881-1890	5 427	9,2	1987	602	2,5
1891-1900	3 688	5,3	1988	643	2,6
1901-1910	8 795	10,4	1989	1 091	4,4
1911-1920	5 736	5,7	1990	1 536	6,1
1921-1930	4 107	3,5			
1931-1940	528	0,4			
1941-1950	1 035	0,7			
1951-1960	2 515	1,5			
1961-1970	3 322	1,7			
1971-1980	4 389	2,0			
1981-1990	7 338	3,1			
Источник: U.S. Immigration and Naturalization Service, Annual Report; U.S. Bureau of
the Census, 1992 Statistical Abstract of the United States, Table 5; and John W. Wright, ed.,
The Universal Almanac 1990 (New York: Andrews and McMeel), 247.
тельной проверки должны получить свидетельство в Министерстве тру-
да США, подтверждающее, что они обладают всеми необходимыми ка-
чествами для получения работы, а также, что в данном секторе су-
ществует нехватка работников и что условия найма в нем не хуже
средних.
Закон 1965 г., изменив правила иммиграции, достиг своей цели
- правила иммиграции стали менее дискриминационными. Однако все
еще существует ограничение на количество иммигрантов: это число на-
много ниже числа желающих приехать. Иммиграция в США до сих пор
рассматривается как выгодные инвестиции для очень многих людей,
что способствует продолжению нелегальной иммиграции.
Нелегальные иммигранты могут быть поделены на две категории
примерно равного размера: иммигранты, которые въезжают в страну
легально, но остаются в ней сверх положенного времени или в наруше-
ние условий, на которых они получили визы, и те, кто нелегально
въезжает в страну. Ежегодно в США приезжает около 9 млн. человек,
многие из них как студенты или туристы, не имеющие иммиграцион-
ной визы42. Оказавшись в США, студенты или туристы могут искать
42
U.S. President, Economic Report of the President, 1986 (February 1986), 217-219.
386 Глава 10. Трудовая мобильность: текучесть,..
себе работу, хотя по закону не имеют на это права. Если “студент” или
“турист” находит работу, он может обратиться к властям с просьбой
изменить его статус и стать постоянным жителем страны (при предъяв-
лении трудового свидетельства). Иммигранты из Восточного полушария
получают разрешение оставаться в США на период, пока рассматри-
ваются их заявления об изменении статуса.
Иммигранты из Западного полушария должны вернуться на ро-
дину на время рассмотрения своего заявления об изменении статуса.
Число людей, желающих остаться в США, в последнее время настоль-
ко велико, что на рассмотрение их заявлений требуется обычно боль-
ше времени, чем в состоянии ждать потенциальные работодатели. Та-
ким образом, иммигранты предпочитают оставаться в стране и работать
нелегально, пока продолжается процесс рассмотрения их заявлений.
Кроме того, существуют другие способы нелегально въехать в
США. Иммигранты из Карибского бассейна часто прибывают через
Пуэрто-Рико, жители которого считаются американскими гражданами
и поэтому могут свободно ездить в США. Некоторые иммигранты пере-
ходят границу между США и Мексикой. Другие пытаются попасть в
США, минуя пограничный контроль или используя фальшивые доку-
менты. По ряду очевидных причин трудно установить точное число не-
легальных иммигрантов, прибывающих в США, однако, как указано в
отчете отборочной Комиссии по отбору иммигрантов и беженцев, сде-
ланном в 1981 г., число незаконно проживающих США иммигрантов
оценивается эт 3,5 до 6 млн., что примерно совпадает с данными Бюро
переписи населения43.
Несмотря на отсутствие точных сведений о размерах нелегаль-
ной иммиграции, в 80-е гг. она представляла собой острую полити-
ческую проблему. По оценкам Министра труда, относящимся к концу
1979 г., если бы только половина всех рабочих мест, занимаемых в стра-
не незаконными иммигрантами, перешла к американским гражданам,
то уровень безработицы сократился бы с 6 до 3,7%. Такая ситуация по-
будила Конгресс принять в 1986 и 1990 гг. новые законы, в значитель-
ной степени реформирующие иммиграционную политику.
Закон 1986 г. о реформе и контроле над иммиграцией пред-
усматривал наказание работодателей, которые принимают на работу за-
ведомо нелегальных иммигрантов. До принятия этого закона наказанию
за нелегальное поступление на работу подвергался лишь иммигрант (его
высылали из страны). Вновь введенные санкции предусматривали
штрафы в размере от 250 до 10000 дол., которые работодатель должен
был платить за каждого незаконно принятого иммигранта, причем раз-
меры штрафов возрастали при повторных нарушениях. Злостные нару-
шители нового закона могли быть даже подвергнуты тюремному заклю-
чению. Закон о реформе также объявлял амнистию всем незаконным
иммигрантам, прибывшим в США до конца 1981 г., и предоставлял им
статус законных иммигрантов, а иностранцы, приехавшие в США после
1981 г. без визы, но проработавшие не менее 90 дней в году на амери-
43 Select Commission on Immigration and Refugee Policy, U.S. Immigration Policy and the
National Interest (Washington, D.C.: U.S. Government Printing Office, 1981), 36.
Прикладные аспекты теории:ограничение иммиграции
387
канских сельскохозяйственных предприятиях, получили право подать
заявление о получении статуса легального иммигранта. Таким образом,
под действие этого закона попало 2,7 млн. иностранцев.
Второй закон - Закон об иммиграции, принятый в 1990 г., - су-
щественно увеличил число легальных иммигрантов, которым разрешено
въезжать в США каждый год. Помимо этого, возросло с 54 до 140 тыс.
в год число иностранцев, въезд которых разрешался по профессиональ-
ным соображениям. В то время как подавляющее большинство новых
иммигрантов является родственниками людей, уже проживающих здесь,
профессиональные качества новых иммигрантов начинают играть все
более важную роль.
Люди выступают за такую иммиграционную политику, которая
диктуется их представлениями о последствиях иммиграции для работо-
дателей, потребителей, налогоплательщиков и работников различных
специальностей и национальностей. Почти каждый, у кого есть мнение
по этому вопросу, явно или неявно строит для себя экономическую мо-
дель, в которой увязаны различные последствия иммиграции, и далее в
этой главе мы рассмотрим подобные экономические модели.
Упрощенный взгляд на иммиграцию
Существуют два противоположных взгляда на нелегальную им-
миграцию, и оба из них могут считаться упрощенными. Согласно одной
точке зрения, которая широко распространена в правительстве, каждый
нелегальный иммигрант лишает работы гражданина страны или легаль-
но въехавшего иностранца. Подобные заявления, в частности, сделал
представитель Министерства труда в Комиссии по изучению иммигра-
ции: “Я думаю, что логичным было бы сделать следующий вывод: если
они действительно имеют работу, то они отняли ее у одного из граждан
США”44 Согласно этой точке зрения, если X нелегальных иммигрантов
будет депортировано без права на возвращение, то на это же самое чис-
ло X сократится количество безработных американцев.
На другом краю американского политического спектра мы мо-
жем встретить другой, также упрощенный взгляд на проблему неле-
гальной иммиграции, согласно которому нелегалы выполняют в Амери-
ке такую работу, которой избегают сами американцы:
“Вы не смогли бы развернуть в Нью-Йорке гостиничный бизнес
или содержать ресторан, если бы не смогли никого нанять на
черную работу. Представьте на минуту, что у нас больше нет
чернорабочих - кто ж тогда будет выполнять грязную работу?”45.
Оба этих подхода излишне упрощают проблему, поскольку иг-
норируют наклон кривых спроса и предложения. Рассмотрим, к приме-
ру, рынок труда тех, кто согласен выполнять черную работу, которую
большинство американцев не любит. Если бы не существовала неле-
гальная иммиграция, то из-за ограниченного предложения американ-
44 Elliott Abrams and Franklin S. Abrams, “Immigration Policy - Who Gets In and Why?”
Public Interest 38 (Winter 1975): 25.
45 Elliott Abrams and Franklin S. Abrams, “Immigration Policy - Who Gets In and Why?”
Public Interest 38 (Winter 1975): 26.
388 Глава 10. Трудовая мобильность: текучесть,..
ских работников на этом рынке там установилась бы относительно вы-
сокая заработная плата (Й/ на рис. 10.2). Тогда на этой работе было бы
занято число граждан США, равное Np Если на этом рынке появятся
нелегальные иммигранты, то кривая предложения сдвинется вправо и,
по-видимому, станет более пологой, отражая большую склонность им-
мигрантов принимать такую работу при повышении заработной платы,
чем у коренных граждан. Приток нелегальных иммигрантов снизит зар-
плату до уровня W2, однако занятость возрастет до уровня
Действительно ли американцы не хотят выполнять черную рабо-
ту? При уровне зарплаты, равной W2, на рынке труда гораздо больше
иностранцев согласятся выполнять такую работу, чем граждан США.
При такой зарплате лишь число граждан США, равное Nj, согласится
принять эту работу, в то время как все остальное предложение (N2 - NJ)
состоит целиком из иностранцев. Но при отсутствии иммигрантов, тем
не менее, N] американцев согласились бы выполнять эту черную работу
при уровне зарплаты Wj. Зарплата бы возросла, а вместе с ней и цена
на товары или услуги, производимые их трудом, но работа была бы вы-
полнена. Нехватка американских работников возникает только лишь
при уровне зарплаты в то время как при уровне W} такой нехватки
нет (этот вопрос более подробно обсуждается в гл. 2).
Действительно ли депортация всех нелегальных иммигрантов
привела бы к освобождению равного им числа рабочих мест для амери-
РИСУНОК 10.2. Спрос и предложение на рынке чернорабочих
Число работников
Прикладные аспекты теории:ограничение иммиграции 389
канских граждан? Очевидно, что нет. Если бы из страны было выслано
(Лг - N3) иностранцев, выполняющих черные работы, и с рынка труда
были бы устранены все другие иностранные рабочие, незаконно
въехавшие в страну, число занятых на этих работах американцев воз-
росло бы с Nj до N], а их заработная плата возросла бы с уровня W2 до
уровня W) (рис. 10.2). Однако в результате повышения заработной пла-
ты американских работников после депортации нелегальных иммигран-
тов число рабочих мест сократилось бы на величину (N2 - Ni). Таким
образом, в то время как депортация иностранных работников увеличила
бы занятость и уровень зарплаты американцев на рынке труда, возрос-
шее число рабочих мест для американцев, однако, было бы значительно
меньше по сравнению с числом депортированных иностранцев.
Тем не менее могут сложиться такие обстоятельства, когда де-
портация действительно может способствовать созданию рабочих мест
для американских граждан, равных по числу количеству депортирован-
ных иностранцев. Это может произойти, когда федеральный закон о
введении минимальной заработной платы создает излишек труда.
Предположим, например, что предложение американских работников
изображено на рис. 10.3 как ABSj, а общее предложение представлено
как ACS2- Благодаря тому, что искусственно высокая заработная плата
привела к излишку, оказывается, что лишь N работников из числа N'
работников, желающих работать при установленной минимальной зар-
плате, на деле могут найти себе место. И если некоторые из них явля-
РИСУНОК 10.3. Спрос и предложение на рынке чернорабочих при
установленном минимуме зарплаты
390 Глава 10. Трудовая мобильность: текучесть,..
ются нелегальными иммигрантами, то депортировав их из страны и за-
крыв доступ на рынок труда другим незаконным иммигрантам, мы
сможем создать рабочие места для примерно равного числа американ-
цев. Тем не менее, кривая спроса пересечется с кривой предложения
национальной рабочей силы (ABSf) в точке В или левее от нее, что сде-
лает невозможным рост заработной платы (и тем самым одновременно
сокращение рабочих мест) после депортации. Помимо этого, все работ-
ники должны были бы получать установленную законом минимальную
зарплату, что, однако, маловероятно, поскольку не все работодатели со-
блюдают этот федеральный закон, как об этом говорилось в гл. 3.
В приведенном выше анализе не рассматривается то, что при
невозможности использования низкооплачиваемого труда иностранцев
работодатели могут принять решение о переводе рабочих мест в страны
с избыточным предложением дешевого труда Если это действительно
случится, то все равно будет продолжаться тенденция к снижению за-
работной платы неквалифицированных работников в Америке и к со-
кращению числа рабочих мест даже при полном прекращении неле-
гальной иммиграции. Вполне возможна такая ситуация, что американ-
ские неквалифицированные работники вынуждены будут конкуриро-
вать с иностранными неквалифицированными работниками независимо
от того, работают ли последние в самих США или в других странах.
Однако не все рабочие места неквалифицированной рабочей силы мо-
гут быть передвинуты за границу, так как не вся продукция может быть
импортирована (например, многие услуги, не требующие квалифициро-
ванной рабочей силы, могут оказываться только на месте их потребле-
ния). Принимая это во внимание, наш дальнейший анализ скон-
центрируется на таком положении, когда “экспорт” рабочих мест, не
требующих квалификации, не осуществим или очень дорог.
Анализ выгод и потерь
Раздаются утверждения, что, даже если широкомасштабная им-
миграция и не приводит к потере рабочих мест для американцев в про-
порции 1:1, она все равно вредна для американских работников. По-
видимому, эта точка зрения служит основанием для ограничений въезда
в страну иностранцев и пресечения незаконной иммиграции.
Такая позиция основывается прежде всего на анализе обособ-
ленного рынка, такого как показан на рис. 10.2, где разбирается исклю-
чительно лишь влияние иммиграции на рынок неквалифицированного
труда. Действительно, для такого рынка подобный анализ верен. Когда
благодаря иммиграции возрастает предложение чернорабочих, как зара-
ботная плата, так и уровень занятости американских граждан-черно-
рабочих сокращается. Общая зарплата, выплачиваемая американским
чернорабочим, падает с уровня WjONj В на рис. 10.2 до уровня W20N3D.
Из-за снижения заработной платы некоторые американские работники
покидают рынок труда, а оставшиеся там зарабатывают меньше. Если
правительственные меры по уменьшению бедности предназначаются
для американских чернорабочих, то они не принесут успеха в случае
Прикладные аспекты теории:ограничение иммиграции
391
увеличения притока иммигрантов, вызывающего снижение уровня за-
работной платы, занятости или часов работы.
Но даже если иммиграция неквалифицированного труда дей-
ствительно негативным образом влияет на американских работников,
было бы ошибкой, однако, делать вывод, что она приносит вред амери-
канцам в целом.
Во-первых, приток “дешевого труда” несет выгоды для потре-
бителей продуктов, производимых этим трудом. По мере снижения за-
работной платы и роста занятости количество товаров и услуг, произво-
димых этим трудом возрастает, а их стоимость падает.
Во-вторых, работодатели, использующие неквалифицированный
труд, также получают определенную выгоду, во всяком случае в кратко-
срочном периоде. Как показано на рис. 10.2, прибыли возрастают от
уровня W/AB до И^ЛС. Рост прибыльности имеет два важных послед-
ствия. Увеличивая отдачу от капитала, он стимулирует инвесторов уве-
личивать капиталовложения в предприятия или оборудование, причем
капитал может быть как национальным, так и зарубежным. Растущие
прибыли будут также способствовать увеличению числа работодателей.
Рост капиталовложений и увеличение числа работодателей в конечном
счете приведут к уменьшению прибылей до их нормального уровня,
однако, запас капитала в стране в целом возрастет, и будут созданы
условия для того, чтобы некоторые из работников сами стали владель-
цами.
В-третьих, наш анализ рынка чернорабочих подразумевал, что
приток иммигрантов не возымел никакого действия на кривую спроса,
которая на рис. 10.2 оставалась неизменной. Такое допущение, по-
видимому, не мешает анализу отдельно взятого рынка, потому что та
доля заработков, которую чернорабочие-иммигранты расходуют на то-
вары и услуги, произведенные неквалифицированным трудом, может
быть невелика. Тем не менее, иммигранты тратят свои деньги в США, а
этот дополнительный спрос способствует созданию рабочих мест для
других (см. рис. 10.4). Таким образом, работники, труд которых не яв-
тяется полным заменителем по отношению к неквалифицированному
труду иностранных рабочих, могут ощутить благоприятный результат от
иммиграции благодаря росту спроса со стороны потребителей, сопут-
ствующему приросту рабочего населения.
(Замечание. В гл. 3 указывалось, что, если спрос на квалифици-
рованных работников увеличивается с падением зарплаты неквалифи-
цированных работников, эти две категории труда могут считаться со-
вершенными дополнителями. Если мы принимаем, что квалифицирован-
ный и неквалифицированный труд являются заменителями в процессе
производства, то они могут быть совершенными дополнителями только
тогда, когда эффект масштаба от снижения заработной платы неквали-
фицированных работников проявляется сильнее, чем эффект замеще-
ния. Можно предположить, что эффект масштаба от иммиграции про-
является в значительной степени, потому что по мере роста рабочего
населения совокупный спрос увеличивается. Несмотря на то, что теоре-
тический анализ не может доказать, что спрос на квалифицированных
работников увеличивается с иммиграцией неквалифицированного тру-
392 Глава 10. Трудовая мобильность: текучесть,..
Число работников
да, в случае, если эти два вида труда являются заменителями в процессе
производства, этот анализ может, по крайней мере, подтвердить приво-
димое выше замечание, что рост спроса на квалифицированных работ-
ников остается вполне вероятным. Конечно, для любого вида труда, ко-
торый дополняет неквалифицированный труд в процессе производства,
например, средний руководящий персонал, иммиграция представляется
исключительно благоприятным фактором)46.
Согласно некоторым оценкам, в период с 1975 по 1985 гг. благо-
даря иммиграции предложение работников с образованием менее 12 лет
возросло на 17% для мужчин и на 21% для женщин, но в группах с
другим уровнем образования подобного роста не наблюдалось47. Такой
большой общий рост предложения неквалифицированного труда на-
блюдался, в основном, лишь в некоторых городах и районах, что дает
возможность оценить его воздействие на уровень заработной платы и
занятости граждан США в этих городах и районах по сравнению с
другими, где подобного роста числа иммигрантов не наблюдалось. В
46 Интересное эмпирическое исследование заменяемости между трудом иммигрантов и
неиммигрантов см.: Jean В. Grossman, “The Substitutability of Natives and Immigrants in
Production”, Review of Economics and Statistics 64 (November 1982): 596-603. Детальный
анализ экономических последствий иммиграции см.: Economic Report of the President, 1986,
Chapter 7
47 Lawrence F. Katz, George J. Borjas, and Richard B. Freeman, “On the Labor Market Ef-
fects of Immigration and Trade”, in Immigration and the Work Force, ed. George J. Borjas and
Richard B. Freeman (Chicago: University of Chicago Press, 1992).
Прикладные аспекты теории:ограничение иммиграции
393
районах наибольшей концентрации иммигрантов исследования выяви-
ли лишь небольшое воздействие притока иностранной рабочей силы на
уровень зарплаты, выплачиваемой американским работникам, даже в
группах с преобладанием неквалифицированных работников. Наиболь-
шее влияние иммиграции на уровень зарплаты здесь наблюдалось в
группе других иммигрантов: увеличение вдвое числа иммигрантов при-
водило к уменьшению их заработной платы примерно на 20%48.
Исследования не показали сколь-нибудь значительного влияния
увеличения притока иностранной рабочей силы на уровень занятости и
безработицы среди граждан США в тех городах и районах, где происхо-
дит наибольшее сосредоточение иммигрантов. Это не исключает, одна-
ко, что воздействие на заработную плату и занятость могло иметь место
в других местах. Вполне вероятно, что коренные жители могут покидать
район постоянного проживания, если там наблюдается приток иммиг-
рантов, а мигранты из других районов страны будут избегать приезда в
этот район49. Если это так, то это означает - распространение воздей-
ствия иммиграции на уровень занятости и зарплаты коренных амери-
канцев за пределы районов повышенной концентрации иммигрантов. И
действительно, в одном случае исследователи пришли к выводу, что
важной причиной относительного уменьшения заработной платы не-
квалифицированных работников по сравнению с квалифицированными
в США в период с 1975 по 1985 гг. был рост национального предложе-
ния труда неквалифицированных работников вследствие иммиграции50.
Превышают ли общие выгоды от иммиграции
потери от нее?
Теоретически иммиграция может привести к уменьшению зара-
ботков той части коренного населения, которую она полностью заме-
щает на рынке труда, но одновременно реальные доходы других групп
коренного населения могут возрасти. Можно ли определить, перевеши-
вают ли выгоды одной части коренного населения те потери, которые
наблюдаются у другой его части? Или, другими словами, может ли эко-
номическая теория определить влияние иммиграции на совокупный до-
ход коренных жителей страны?
Если иммигранты получают зарплату, равную стоимости их пре-
дельного продукта (МР) и если они не получают субсидий за счет нало-
48 См.: Joseph Altonji and David Card, “The Effects of Immigration on the Labor Market
Outcomes of Less Skilled Natives”, in Immigration, Trade and the Labor Market, ed. John M.
Abowd and Richard B. Freeman (Chicago: University of Chicago Press, 1991); Kristin F.
Butcher and David Card, “Immigration and Wages: Evidence From the 1980s”, American Eco-
nomic Review 81 (May 1991): 292-296; Robert J. LaLonde and Robert H. Topel, “Labor Mar-
ket Adjustments to Increased Immigration”, in Abowd and Freeman, Immigration, Trade and the
Labor Market, обзор предшествующих исследований у George Borjas, Friends or Strangers,
Chapter 5.
49 Randall K. Filer, “The Impact of Immigrant Arrivals on Migratory Patterns of Native
Workers”, in Borjas and Freeman, Immigration and the Work Force.
50 Katz, Borjas, and Freeman, “On the Labor Market Effects of Immigration”, in Borjas and
Freeman, Immigration and the Work Force. Мы анализируем изменение отдачи от квалифи-
кации в США в гл. 14.
394 Глава 10. Трудовая мобильность: текучесть,..
гов с коренного населения, то тогда в результате иммиграции совокуп-
ный доход населения США возрастает. Вспомним, что совокупный
продукт (на графике это - зона снизу от кривой предельного продукта)
превосходит зарплату. Лишь в случае последней принятой на работу
единицы труда, когда МР равняется заработной плате, не появляется
излишка или прибыли. Таким образом, пока иммигранты получают за-
работную плату, равную только лишь своему предельному продукту
(МР), совокупный доход американских граждан не уменьшается.
Коренное американское население в целом может потерпеть
ущерб от иммиграции лишь в том случае, если иммигранты станут по-
лучать от правительства социальные услуги или денежные выплаты
сверх тех налогов, которые они платят. Поскольку многие правитель-
ственные программы ставят своей целью оказывать помощь бедным -
здесь можно назвать государственное здравоохранение, социальное
обеспечение и страхование по безработице, - то возникает значительная
вероятность того, что иммигранты, особенно их неквалифицированная
часть и те, кто наименее конкурентоспособен на рынке труда, будут по-
лучать такие субсидии. Тем не менее, сам факт присутствия незаконных
иммигрантов среди неквалифицированной рабочей силы иностранного
происхождения, очевидно, служит препятствием для осуществления го-
сударственных программ, так как нелегалы не имеют права на многие
государственные программы социальной помощи. К тому же иммигран-
ты платят налоги, а это, прямо или косвенно, также помогает снизить
такие подушные расходы для американских граждан, какими являются,
к примеру, ассигнования на оборону или на строительство дорог, кото-
рые не увеличиваются из-за существования иммигрантов.
Сколько налогов платят иммигранты по сравнению с тем, что
они получают по социальным программам? Данные на этот счет раз-
розненны, но они позволяют предположить, что в общем и целом, им-
мигранты "платят за себя", когда речь заходит о налогах и расходах51.
Таким образом, отсутствие чистого субсидирования означает, что им-
миграция на деле приводит к повышению совокупного дохода коренно-
го населения, но будет ли так всегда - это вопрос. Как уже отмечалось,
в последние годы иммигранты были менее образованы и добивались
меньших успехов на рынке труда по сравнению с коренными амери-
канцами, и поэтому не удивительно, что новое поколение иммигрантов
пользуется социальными программами более активно, чем их предше-
ственники. Согласно некоторым данным, многие иммигранты, устро-
ившись в США и узнав американские законы, начинают более активно
51 Borjas, Friends or Grangers, Chapter 9. Изучение Техаса приводит к выводу, что
нелегальные иммигранты очень мало пользуются соцальными льготами и пособиями,
исключая услуги в сфере здравоохранения; однако, за последние они платят (см.: Eco-
nomic Report of the President, 1986, 232). См.: Kevin F. McCarthy and R. Burciaga Valdez,
Current and Future Effects of Mexican Immigration in California (Santa Monica, Calif.: Rand
Corporation, 1986).
Прикладные аспекты теории:ограничение иммиграции 395
пользоваться социальными программами для бедных52. Как мы видим,
нет гарантии того, что иммиграция будет продолжать приносить выгоды
для всего американского населения в целом.
Как мы установили, иммиграция ведет к росту совокупного до-
хода коренного населения. Это означает, что одни выигрывают от нее
больше, чем другие теряют. Как отмечалось в гл. 1, когда выигрыш
превосходит потери, возможно обоюдовыгодное решение вопроса. По-
пав в США, иммигранты выигрывают, но и коренное население тоже
выигрывает. Выигрыш этот достаточно велик, чтобы компенсировать
потери тех, кто в результате иммиграции потерпел ущерб.
Нужно или нет вводить ограничения на иммиграцию, по-
видимому, зависит от трех следующих факторов:
1)	возможность получения компенсации теми, кто в результате
иммиграции понес потери;
2)	вероятность того, что иммигранты не будут получать субси-
дии;
3)	желательность принятия мер по сокращению или полному
прекращению выплаты субсидий иммигрантам.
Поскольку многие социальные программы избирательно ориен-
тированы на бедные слои населения, то потери неквалифицированных
работников в результате притока иностранной неквалифицированной
рабочей силы могут быть скомпенсированы автоматически в довольно
простой форме. Такие компенсации могут иметь вид пособий по безра-
ботице, бесплатного жилья, талонов на питание, профессиональной пе-
реподготовки и различного рода социальных выплат. Процедура ком-
пенсации для квалифицированных работников, - в том случае, если
иммигранты будут, преимущественно, квалифицированными, - пред-
ставляется несколько более сложной и может быть осуществлена в виде
специальной программы53.
Многочисленные возражения против снятия ограничений на
иммиграцию, в основном, концентрируются на пунктах 2 и 3, особен-
но, когда речь идет о иммигрантах, которые могут иметь право на по-
лучение государственных субсидий. Но нелегальные иммигранты не
имеют права на субсидии, - хотя бы в силу того, что у них нет докумен-
тов, дающих им право на легальное пребывание в стране, - а поэтому
их иногда рассматривают как некий “подкласс”, не имеющий права го-
лоса и многих из тех прав, что есть у американских граждан. Исполь-
зуемый в Европе вариант программы “гостевых работников” также ли-
шает иммигрантов возможности постоянно проживать в стране и полу-
52 George J. Borjas and Stephen J. Trejo, “Immigrant Participation in the Welfare System”,
Industrial and Labor Relations Review 44 (January 1991): 195-211.
53 Уже была принята подобная программа для оказания помощи тем, кто потерпел
ущерб от импорта. В ее рамках оказывается содействие в получении новой профессии, в
переезде на новое место, выплачиваются специальные пособия по безработице. Хотя ее
часто критикуют за неэффективность, она может служить примером компенсации тем,
кто потерпел ущерб в результате претворения в жизнь того или иного политического
решения.
14 341
396 Глава 10. Трудовая мобильность: текучесть,..
чить права гражданина, а правительство страны, в которой они нахо-
дятся, может в любой момент принять решение об их высылке. Таким
образом, лишение бедных и неквалифицированных иммигрантов права
на субсидии будет означать лишение их всех прав гражданина и легаль-
ного иммигранта. И хотя изначально иммигранты согласны заплатить
такую цену за право на въезд, они или их дети, рожденные в чужой
стране, могут не захотеть платить эту цену и дальше.
Последствия эмиграции
Из некоторых стран значительная часть населения эмигрирует в
поисках работы, но одновременно некоторые из них сами вынуждены
принимать потоки иммигрантов. В общем и целом можно сказать, что
последствия эмиграции обычно обратно противоположны последствиям
иммиграции. Страна теряет производственные ресурсы и лишается того
продукта (совокупный продукт минус заработная плата), который мог
бы быть произведен эмигрантами. Та часть населения, которая на рын-
ке труда конкурировала с эмигрантами, выиграет от их отъезда, но со-
вокупный доход оставшихся сократится. Из-за эмиграции может
уменьшиться также объем капитала в стране, особенно в результате
убыли человеческого капитала. Широко распространилась “утечка
мозгов” из менее развитых стран, откуда уезжают медики, ученые, ху-
дожники и так далее. Такие страны не только теряют своих талантли-
вых представителей, но и вынуждены расходовать дополнительные ре-
сурсы на профессиональную подготовку и обучение их замены54.
Но эмиграция не всегда приносит таким странам ущерб. В двух
случаях это им даже выгодно. Во-первых, когда эмигранты являются
владельцами капитала и, покидая страну, вынуждены, благодаря прави-
тельственным мерам, оставлять в ней свою собственность, оставшееся
население страны может продолжать пользоваться ею (подобным же
образом выжившие во время эпидемии чумы выиграли от смерти дру-
гих, как это указывалось в гл. 2). Правительства некоторых стран,
прежде всего Кубы, разрешили отъезд работников из среднего класса на
этих условиях.
Второе исключение касается тех стран, где есть постоянный из-
быток труда. Многие полагают, что в очень бедных странах предложе-
ние труда так велико по сравнению со спросом на него, что равновес-
ная заработная плата является слишком низкой, чтобы быть обще-
ственно признанным минимумом, а возможно, она даже меньше уровня
выживания. Если должен выплачиваться такой минимум, то создается
избыток (см. рис. 10.5). Если избыточные работники покидают страну,
то она, очевидно, остается в выигрыше. Эти работники ничего не про-
54 Всесторонний анализ “утечки мозгов” см.: Herbert G. Grubel and Anthony Scott, The
Brain Drain (Waterloo, Ont.: Wilfrid Laurier University Press, 1977), and J. N. Bhagwati and
M. Partington, eds., Taxing the Brain Drain (Amsterdam: North-Holland, 1976).
Прикладные аспекты теории:ограничение иммиграции
397
РИСУНОК 10.5. Рынок с избытком труда
Число работников
изводили, но их необходимо было содержать, забирая средства у других,
и в этом случае эмиграция является прямым способом помощи тем, кто
остается.
В менее развитых странах излишки труда могут также образо-
ваться из-за высокой заработной платы в городском промышленном
секторе. Чтобы привлечь труд необходимой квалификации из-за рубе-
жа, заработная плата в этом секторе устанавливается на достаточно вы-
соком уровне, а по закону она должна выплачиваться и местным ра-
ботникам. В надежде получить такую работу в города стекаются миг-
ранты, и таким образом в них образуются значительные излишки ра-
ботников. Если страна не желает снизить заработную плату в промыш-
ленности для коренного населения до уровня, обеспечивающего ры-
ночное равновесие, единственным решением проблемы для избыточно-
го труда является эмиграция.
14*
398 Глава 10. Трудовая мобильность: текучесть,..
ВОПРОСЫ
1.	8 декабря 1979 г. агентство
Assciated Press опубликовало
следующее сообщение:
Министр финансов США
Дж. Вильям Миллер заявил, что
закон о помощи компании
“Крайслер”, подготавливаемый
Комитетом Сената по банков-
ским делам, “недееспособен” -
частично потому, что эта ком-
пания по производству автомо-
билей потеряет многих своих
лучших работников.
Миллер заявил, что наи-
большее возражение вызывает
то положение разрабатываемого
закона, согласно которому в
обмен на федеральные гарантии
займов в размере 1,25 млрд, дол.,
работники компании Крайслер
должны будут принять замора-
живание заработной платы сро-
ком на 3 года.
“При таких условиях, - за-
явил Миллер, - любые попытки
оказать компании “Крайслер”
помощь не принесут успеха, по-
тому что эти условия просто не
могут быть выполнены”. Он до-
бавил также, что заморажива-
ние заработной платы возложит
“непосильное финансовое бре-
мя на работников этой компа-
нии”.
“Условия, предоставления
помощи, вызовут уход наиболее
способных и квалифицирован-
ных работников. Это нанесет
непоправимый ущерб мораль-
ному состоянию персонала ком-
пании и ее производительности
и подорвет основу ее будущего
процветания”, - сказал Миллер.
Представьте себе, что вы ра-
ботаете в офисе у одного из се-
наторов, пытаясь оценить дан-
ное заявление Министра о том,
что замораживание заработной
платы будет способствовать ухо-
ду из компании ее лучших ра-
ботников. Сделайте письмен-
ный анализ сообщения Милле-
ра. Начните ваш анализ теоре-
тическими выкладками, а затем
установите, при каких условиях
он окажется прав.
2.	Как известно, в США работают
тысячи нелегальных иммигран-
тов. Представьте, что прави-
тельство вводит более тяжелое
наказание за нелегальную им-
миграцию, включая длительные
сроки тюремного заключения
для нелегальных работников.
Проанализируйте, каким обра-
зом ужесточение наказания ска-
жется на зарплате и уровне за-
нятости всех затронутых групп
работников.
3.	Приходится слышать следую-
щее высказывание: “Тот факт,
что число добровольных уволь-
нений в Японии меньше, чем в
США, предполагает большую
лояльность японских работни-
ков своему работодателю, чем
американских”. Приняв, что
число добровольных увольне-
Вопросы
399
ний в Японии действительно
меньше, чем в США, дайте
свою собственную оценку ут-
верждения о том, что японские
работники более лояльно отно-
сятся к своим патронам, чем
американские.
4.	Для стимулирования экономи-
ческого роста правительство
оказывает экономическую по-
мощь работникам при их пере-
езде из районов, которые испы-
тывают экономические труд-
ности, в другие, где существует
нехватка рабочей силы. Каким
образом подобная политика
скажется на положении на
рынке труда?
5.	При прочих равных условиях
фирмы предпочитают умень-
шать текучесть кадров. Тем не
менее, с точки зрения своих со-
циальных последствий число
добровольных увольнений мо-
жет стать чрезмерно малым.
Почему бизнесмены стараются
сократить текучесть, и каковы
отрицательные последствия для
общества чрезмерно низкого
числа добровольных увольне-
ний?
6.	Уже более ста лет на угольные
шахты в Южной Африке вер-
буются работники из соседних
африканских стран для работы
по контракту в течение опреде-
ленного срока, например, 3 лет.
Иностранные шахтеры приез-
жают в Южную Африку без се-
мей и живут в мужских обще-
житиях. В последние годы, од-
нако, мигранты и их профсо-
юзы противятся подобной по-
литике южно-африканских вла-
стей, запрещающих им жить
вместе с семьями. В некоторых
случаях работники, даже невзи-
рая на запреты, стали привозить
в свои общежития жен и детей.
Если работники-мигранты смо-
гут добиться отмены запретов
на проживание в ЮАР вместе
со своими семьями, каким об-
разом это может сказаться на
рынке труда?
7.	“Различия в зарплате по штатам
на общенациональном рынке
труда меньше, чем различия в
зарплате по штатам на рынках
труда местного значения”.
Прокомментируйте это вы-
сказывание.
ЛИТЕРАТУРА
Abowd, John М., and Richard В.
Freeman, eds. Immigration, Trade,
and the Labor Market. Chicago:
University of Chicago Press, 1991.
Borjas, George Friends or Strangers.
New York: Basic Books, 1990.
_________ International Differences in
the Labor Market Performance of
Вопросы
400
Immigrants. Kalamazoo, Mich.:
W. E. Upjohn Institute for Em-
ployment Research, 1988.
Boqas, George J., and Richard B.
Freeman, eds. Immigrants and the
Work Force. Chicago: University
of Chicago Press, 1992.
Chiswick, Barry. Illegal Aliens: Their
Employment and Employers. Ka-
lamazoo, Mich.: W. E. Upjohn
Institute for Employment Re-
search, 1988.
----------- . “Illegal Immigration
and Immigration Control”. Jo-
urnal of Economic Perspectives 2,
no. 3 (Summer 1988): 101-115.
Greenwood, Michael J., and
McDowell, John M. “The
Factor Market Consequences
of U.S. Immigration”. Journal
of Economic Literature 24, no.
4 (December 1986): 1738-
1772.
Parsons, Donald O. “Models of
Labor Market Turnover: A
Theoretical and Empirical
Survey”. In Research in Labor
Economics, vol. 1, ed. Ronald
Ehrenberg. Greenwich,
Conn.: JAI Press, 1977. Pp.
185-223.
МкВНктавНМНИЯбнКвНМКий

ГЛ АВ All
Оплата и производительность
В простейшей модели спроса на труд (см. гл. 3 и 4) работодате-
лям отводится весьма узкая область принятия управленческих решений:
они просто находят схемы предельной производительности и рыноч-
ную заработную плату различных видов труда. Затем работодатели на-
нимают работников в необходимом составе и в количестве, обеспечи-
вающем максимизацию прибылей. В данной модели перед работодате-
лями не стоит задача выработки определенной политики в области
вознаграждения.
В то же время есть все основания полагать, что большинство ра-
ботодателей склонны уделять достаточно серьезное внимание политике
вознаграждения, и многие причины, по которым они поступают подоб-
ным образом, уже хорошо исследованы и изучены. Например, работо-
датели, предлагающие специальную профессиональную подготовку (см.
гл. 5), располагают той “зоной”, в которой заработная плата, вероятно,
может упасть. Это означает, что перед ними встает проблема компенси-
рования издержек, связанных с повышением заработной платы, полу-
чаемой специально обученными работниками, экономией в результате
более высокой вероятности сохранения этих работников. Далее, если
пакет вознаграждений расширяется за счет включения, например, раз-
личных льгот работникам и гарантий их занятости (см. гл. 8), работо-
датели сталкиваются с необходимостью выбора соотношения между за-
работной платой и другими стоимостными показателями, включенными
в пакет вознаграждений.
В настоящей главе подробно исследуется сложная зависимость
между вознаграждением работников и их производительностью. Короче
говоря, в данном случае перед работодателями возникает масса управ-
402
Глава 11. Оплата и производительность
ленческих решений. Эта проблема уходит корнями в следующие реаль-
но существующие факторы:
1)	работники отличаются друг от друга различными трудовыми на-
выками, что оказывает самое серьезное воздействие на произво-
дительность. Зачастую эти различия сложно (и дорого) обнару-
жить до приема на работу того или иного работника, а иногда и
после подписания трудового контракта;
2)	производительность конкретного работника, обладающего опре-
деленным уровнем человеческого капитала, значительно изме-
няется с течением времени, с изменением окружающей обста-
новки и зависит от уровня его мотивации (см. пример 11.1);
3)	производительность работника в данный период времени яв-
ляется функцией его природных способностей, прикладываемых
усилий и окружения (погода, общие условия производства, дей-
ствия других работников);
4)	обычно высокая производительность работника не является
следствием исключительно рабского следования распоряжениям
и приказам. Высокие показатели присущи тем работникам, ко-
торые берут на себя инициативу помочь достижению целей,
стоящих перед работодателем1.
Таким образом, для того чтобы правильно подобрать работников (т. е.
работников, максимизирующих прибыли) и обеспечить их заинтересо-
ванность в работе, работодатели должны определить свои управленче-
ские стратегии и политику вознаграждения. При этом им следует соот-
носить издержки, связанные с проведением той или иной политики, с
получаемыми выгодами. Центральное место в этой главе занимает рас-
смотрение роли той или иной политики вознаграждения в оптимизации
производительности труда работников. В силу того, что политика воз-
награждения включает ряд определенных обещаний, данных руковод-
ством фирмы своим работникам, в условиях существования более ши-
роких отношений между этими двумя группами, мы начинаем наш ана-
лиз с некоторых вопросов, имеющих отношение к форме и содержанию
трудовых контрактов.
ТРУДОВОЙ КОНТРАКТ
Трудовые взаимоотношения могут быть представлены в виде
контракта между руководителем (работодателем) и исполнителем
(работником). Работников нанимают для достижения целей, поставлен-
ных работодателем, в обмен на выплату заработной платы и других по-
собий и льгот. Более того, на практике обычно предполагается, что в
1 Статья, на которой основано последующее обсуждение,- это Herbert A Simon,
“Organizations and Markets,” Journal of Economic Perspectives 5 (Spring 1991): 24-44.
Трудовой контракт
403
случае достижения высоких показателей в работе, отличившиеся работ-
ники будут продвигаться на более высокооплачиваемую работу.
Соглашение работника выполнять возложенные на него работо-
дателем задачи в обмен на текущие и будущие выплаты представляет
собою контракт. Формальный контракт, такой, как контракт, подписан-
ный банком и домовладельцем о возврате предоставленной ссуды, четко
обозначает обязанности сторон и ответственность за их несоблюдение.
Будучи подписанным, формальный контракт не может быть безнака-
занно аннулирован ни одной из сторон. Конфликты, возникающие по
исполнению подписанного контракта, разрешаются официальным или
третейским судом.
В отличие от формальных контрактов, большинство трудовых
контрактов являются неполными и неявными. Их неполнота состоит в
том, что, как правило, в них заранее не оговариваются все конкретные
обязанности, выполнения которых могут потребовать от работника. В
противном случае сужается маневренность работодателя в реагировании
на изменяющиеся условия. Более того, любая новая ситуация будет вы-
П РИМ ЕР 11.1
Широкий разброс возможной производительности:
история фабрики, которая не смогла
сократить объем производства
В 1987 г. руководители пред-
приятия, выпускающего пневмати-
ческие ружья (штат Нью-Йорк),
обнаружили, что объем реализации
продукции сильно отставал от объ-
ема ее выпуска. Желая сократить
производство примерно на 20 %,
не прибегая при этом к серьезным
увольнениям, управляющие реши-
ли временно перевести фабрику на
четырехдневную рабочую неделю
вместо пятидневной. К их удивле-
нию, двадцатипроцентное сокра-
щение рабочего времени не приве-
ло к сокращению уровня произ-
водства - работая четыре дня в не-
делю, работники изготавливали
столько же ружей, сколько и за пя-
тидневную рабочую неделю!
Проблема заключалась в том,
что руководители компании, по-
ставив перед собой цель снизить
объем выпускаемой продукции,
продолжали платить работникам,
исходя из количества произведен-
ных изделий. Последние, обеспо-
коенные возможным временным
снижением своих заработков, со-
кратили затраты времени на “пе-
рекуры” и ускорили темп работы с
тем, чтобы сохранить свой выпуск
(и заработки) на прежнем уровне.
Компании пришлось прибегнуть к
введению искусственных ограни-
чений на производительность ра-
ботников. Иными словами, работ-
никам не разрешалось изготавли-
вать продукции более установлен-
ного уровня.
Тот факт, что сокращение рабо-
чего времени совсем не обязатель-
но ведет к снижению объема про-
изводства, свидетельствует о широ-
ком диапазоне возможной произ-
водительности работников на опре-
деленных операциях. Отсюда мож-
но сделать вывод о том, что вни-
мание, уделяемое управленческим
персоналом мотивации и мораль-
ному состоянию работников, мо-
жет иметь важные последствия как
в личном, так и в общественном
планах!
404
Глава 11. Оплата и производительность
зывать необходимость пересмотра контракта, что налагает издержки как
на работодателя, так и на работника.
Трудовые контракты часто также неявны в том смысле, что
обычно они представляют собой набор неформальных договоренностей,
которые из-за своей расплывчатости и неопределенности не имеют
юридической силы. Например, что стоит за обещанием работника
“упорно трудиться” и как можно доказать, что он не сдержал своего
обещания? Что конкретно имеют в виду руководители фирмы, когда
обещают “продвигать заслуживающих того работников по мере возник-
новения возможностей”? Далее, работники практически всегда могут
уволиться по собственному желанию, а работодатели, в свою очередь,
обладают широкими возможностями для увольнения работников. От-
сюда следует, что трудовой контракт обычно может быть аннулирован
любой из сторон без наступления юридической ответственности2.
В виду того, что неявные контракты почти не имеют юриди-
ческой силы, им следует придавать самообеспечивающийся характер. Да-
вайте теперь проанализируем те трудности, которые приходится пре-
одолевать, чтобы сделать трудовые контракты самообеспечивающимися.
Преодоление информационной асимметрии
Для того чтобы успешно заключать взаимовыгодные сделки, и
покупатели, и продавцы должны иметь доступ к надежной и точной
информации, касающейся качества и цены предлагаемых товаров или
услуг. Далее, если сделка связана с заключением контракта, то он дол-
жен иметь юридическую силу. Это необходимо потому, что в погоне за
собственной выгодой одна или обе стороны могут прибегнуть к тому
или иному нарушению своих обещаний.
Возможности для нечестного поведения значительно расширя-
ются, если информация “асимметрична”, т.е. когда одна из сторон зна-
ет больше, чем другая, о намерениях и возможностях, связанных с кон-
трактом. Например, желающие поступить на работу знают несравнимо
больше о своем отношении к труду, чем работодатели, проводящие с
2 Доктрина добровольной занятости, в соответствии с которой работодатели (и работ-
ники) имеют право прервать трудовые отношения в любое время, исторически преобла-
дает в США. В США этой практикой не охвачены работники - члены профсоюзов, кон-
тракты которых включают правила вынужденных увольнений, преподаватели, входящие
в штат, и работники некоторых общественных служб.
Однако недавно ряд судов штатов исключил общественную политику и/или неявные
контракты из доктрины. Первое не допускает, чтобы работник был уволен за те дей-
ствия, которые соответствуют общественной политике (например, сообщение о наруше-
нии законодательно установленных нормативов по охране труда), а последнее не допус-
кает “беспричинных” вынужденных увольнений, если действия работодателя (например,
устные заявления, прошлая практика или личные наставления) неявно обещают защиту
от таких увольнений. Исключение судами неявных контрактов из доктрины доброволь-
ной занятости, скорее всего, уменьшит вероятность того, что работодатели будут одно-
сторонне разрывать соглашения. Однако, поскольку это исключение увеличивает из-
держки работодателей на вынужденные увольнения работников, оно, очевидно, различ-
ными путями изменит поведение работодателей (например, стандарты найма, уровни за-
нятости). Полностью данная проблема рассмотрена в работе Ronald Ehrenberg, “Workers’
Rights: Rethinking Protective Labor Legislation,” in Rethinking Employment Policy, ed. Lee
Bawden and Felicity Skidmore (Washington, D.C.: Urban Institute Press, 1989).
Трудовой контракт
405
ними беседу, а работодатели, в свою очередь, знают намного больше о
фактических обязанностях, которые необходимо выполнять на предла-
гаемых рабочих местах. У кандидатов, таким образом, появляется сти-
мул завышать свою готовность трудиться упорно и эффективно, в то
время как работодатели не избегут соблазна представить предлагаемые
рабочие места в более привлекательном виде, чем они есть на самом
деле.
В качестве другого примера представим себе, что страховая ком-
пания обещает вновь принятому на работу страховому агенту большое
повышение через четыре года при условии “хорошего выполнения им
своих функций”. Через определенное время она может отказать этому
работнику в заслуженном повышении на том основании, что его работа
была якобы недостаточно качественной. В свою очередь, этот агент, ко-
торый занят практически все свое рабочее время вне конторы и таким
образом находится вне поля зрения руководства, может счесть возмож-
ным “не напрягаться” и проводить поверхностные или слишком щед-
рые оценки убытков клиентов. Каким образом можно избежать подоб-
ного обмана?
Безусловно, существует целый ряд формальных санкций, при-
меняемых против обмана и включаемых в контракты между оаботодате-
лями и работниками. Фирмы, имеющие возможность заключать кон-
тракты с федеральным правительством, дают обещания прилагать осо-
бые усилия по найму и продвижению женщин и национальных мень-
шинств; они могут потерять празо на правительственные заказы, если
нарушат это обещание, данное правительству, желающим поступить на
работу и своим работникам. Работники, сказавшие неправду о своей
квалификации при приеме на работу, могут быть уволены. Работодате-
ли, не выполняющие условий соглашений, достигнутых с профсоюза-
ми, могут быть привлечены к ответу перед судом или испытать послед-
ствия санкционированных забастовок протеста. Во всех этих примерах,
однако, предполагается, что факт обмана может быть доказан. Наличие
формальных санкций помогает предотвратить обман, если существуют
хотя бы минимальные шансы его разоблачения. В то же время, даже от-
сутствие угрозы формального наказания часто не исключает возмож-
ности минимизации риска быть обманутым.
Чтобы не стать жертвой обмана, рекомендуется иметь дело с
“подходящими людьми”, для чего следует находить пути стимулирова-
ния противоположной стороны на раскрытие (“сигнализирование”)
правды об ее действительных характеристиках или намерениях. Пред-
положим, например, что работодатель хочет нанять работников, гото-
вых поступиться текущими интересами ради долгосрочных выгод
(иными словами, предприятие намерено использовать труд таких ра-
ботников, которые оценивают будущее по невысокой ставке дисконти-
рования). Прямые вопросы относительно того, готовы ли кандидаты
отложить получение выгод, вряд ли приведут к честным ответам. Одна-
ко существуют два способа, при помощи которых можно вызвать у кан-
дидатов косвенный сигнал о своих предпочтениях.
Как указывается в гл. 8, работодатель может предложить же-
лающим относительно низкую текущую заработную плату, но высокие
406
Глава 11. Оплата и производительность
пенсионные выплаты при выходе потенциальных работников на пен-
сию. Кандидаты с относительно высокими ставками дисконтирования
найдут подобное предложение менее привлекательным, чем те, у кого
ставки дисконтирования ниже. Первая группа, таким образом, откажет-
ся от дальнейших попыток устроиться на работу на данном предприя-
тии или от уже поступившего предложения о работе.
В качестве другого способа, помогающего кандидатам “выдать”
свою настоящую ставку дисконтирования, может служить такое условие
найма, как окончание колледжа или какая-либо другая инвестиция в
профессиональную подготовку. Как нам известно из гл. 9, люди с вы-
сокими ставками дисконтирования менее склонны идти на любые ин-
вестиции, и поэтому этот метод рекомендуется использовать тем ком-
паниям, которые не хотят видеть в своих рядах работников с высокими
ставками дисконтирования.
Смысл сигнализирования поэтому заключается в добровольном
раскрытии правды о себе через собственное поведение, а не через заяв-
ления. Многие виды политики вознаграждения, обсуждаемые далее в
этой главе, по крайней мере частично нацелены на получение от же-
лающих поступить на работу и работодателей правдивых сигналов3.
Следует помнить, что даже так называемые “подходящие люди”
очень часто имеют свои мотивы недовыполнять данные ими обещания.
Экономисты называют подобный тип обмана оппортунистическим пове-
дением, которое имеет место не потому, что эти люди намеренно реши-
ли быть нечестными, а потому, что они обычно пытаются ускорить до-
стижение своих целей, приспосабливая свое поведение под откры-
вающиеся возможности. Таким образом, встает задача использования
той политики вознаграждения, которая более или менее автоматически
вынуждает обе стороны придерживаться своих обещаний4.
Самообеспечивающийся контракт базируется на понесении об-
манщиком убытков без предоставления доказательств третьей стороне о
нарушении контрактных обязательств. На рынке труда самым распро-
страненным “наказанием” за обман является прекращение трудовых
отношений жертвой обмана. Следовательно, самообеспечиваемость
подразумевает, что как работодатель, так и работник получают больше
выгод от честного продолжения существующих трудовых отношений, чем
от расторжения таковых. В том случае, если работники получают или
предполагают получать больше выгод от существующих отношений,
чем от тех, которые могут возникнуть в другом месте, они автоматиче-
ски проигрывают в результате уклонения от своих обязанностей, что
ведет к потере работы. Если работодателям более выгодно использовать
труд уже нанятых работников, чем нанимать новых, они явно потеряют
от того, что не выполнят обещаний по продвижению отличившихся ра-
3 Существует формальная модель, в которой используются достижения в образовании
как сигнал о природных способностях (непосредственно трудноразличимых для работо-
дателя), она дана в приложении 9А.
4 Более полное обсуждение важности самообеспечиваемости неявных контрактов см.:
Н. Lome Carmichael, “Self-Enforcing Contracts, Shirking, and Life Cycle Incentives”, Journal
of Economics Perspectives 3(Fall 1989): 65-84.
Трудовой контракт
407
ботников, у которых тем самым появляется стимул уйти с данных рабо-
чих мест.
Для работников, получающих на данном предприятии более вы-
сокую заработную плату, чем они могли бы получать где-то в другом
месте, и в то же время приносящих этому предприятию большую при-
быль, чем их возможная замена, должен существовать “избыток”, соз-
даваемый в результате существующих трудовых взаимоотношений.
Пример такого избытка был показан в гл. 5, где указывалось, что спе-
циальная профессиональная подготовка работников повышает их пре-
дельную производительность в денежной форме, но только в рамках
данного предприятия. Для того чтобы воспрепятствовать уходу специ-
ально подготовленных работников с данного предприятия (уничтожая
тем самым инвестиции в человеческий капитал, сделанные этим пред-
приятием), появляется необходимость выплачивать этим работникам
более высокую заработную плату, чем ту, которую они могут получить
на всех других предприятиях. Для оправдания своих инвестиционных
решений предприятие должно предполагать возврат своих инвестици-
онных издержек, т.е. заработная плата, выплачиваемая работникам, по-
лучившим специальную профессиональную подготовку, должна быть
меньше, чем предельный денежный продукт.
Разрыв между предельным денежным продуктом, создаваемым
работниками на данном предприятии, и заработной платой, которую
они могут получить где-то в другом месте, представляет из себя избы-
ток, который определенным образом делится между работодателями и
работниками. Подобное деление необходимо для самообеспечиваемости
неявного контракта. Действительно, если одна из сторон получает весь
избыток целиком, то другая сторона ничего не проиграет от разрыва
существующих трудовых отношений. Например, если работодатель пы-
тается присвоить весь избыток, созданный с помощью специальной
профессиональной подготовки, выплачивая своим работникам такую же
заработную плату, которую они могут получать в другом месте, то по-
следние ничего не потеряют в результате ухода с данного предприятия
(“уничтожая”, таким образом, инвестиции работодателя, вложенные в
их профессиональную подготовку). Графическое толкование разделения
избытка дано на рис. 11.1, который наглядно показывает, что попытки
одной из сторон увеличить свою долю в избытке снижают потери дру-
гой стороны от прекращения трудовых отношений.
Избытки обычно создаются ранее сделанными инвестициями,
но инвестиции не замыкаются на специальной профессиональной
подготовке работников. Если, например, предприятие идет на крупные
капиталовложения в набор новых работников, оно будет заинтересова-
но в разрыве между предельным денежным продуктом и заработной
платой с тем, чтобы возместить издержки, связанные с привлечением
новых работников. При этом ему придется, однако, устанавливать за-
работную плату на уровне, превышающем альтернативные предложе-
ния, чтобы удержать своих работников от ухода.
Предприятия могут создавать также избыток путем вложений в
собственную репутацию. Например, предприятие, известное тем, что
выполняет свои обещания относительно продвижений по службе и по-
408
Глава 11. Оплата и производительность
РИСУНОК 11.1.
Два альтернативных решения относительно разде-
ления избытка
(а)	Более низкая
(б)	Более высокая
заработная плата
заработная плата
Выплачиваемая
заработная
плата
Предельный денежны
продукт, настоящий
работодатель
Заработная плата.
Потеря работодателя
в результате
прекращения
трудовых отношений
Потеря работника
в результате
прекращения
адовых отношений
предлагаемая другими
работодателями
Выплачиваемая
заработная
плата
вышений заработной платы, имеет возможность нанимать более высо-
копроизводительных работников с меньшими издержками, чем пред-
приятия, имеющие неблагоприятную репутацию5. Поскольку добрая
репутация способствует повышению производительности в сравнении с
выплачиваемой заработной платой, создаваемый избыток может быть
поделен между предприятием и его работниками. Если же предприятие
благодаря своей нечестной политике теряет хорошую репутацию, ему
придется либо идти на повышение оплаты работников того же качества,
либо выплачивать текущую заработную плату работникам с более низ-
кой производительностью. В любом случае обман приведет к потере
предприятием своей доли избытка.
Мотивирование работников
До сих пор наш разговор касался прежде всего формы трудового
контракта: такие контракты являются неявными и поэтому они должны
составляться таким образом, чтобы участвующие стороны сигнализиро-
вали о своих истинных намерениях и чтобы контракт между ними был
самообеспечивающимся. Давайте теперь обратим наше внимание на со-
5 Предприятия, известные тем, что не сдерживают свои обещания, вынуждены приме-
нять компенсационные различия в заработной плате для того, чтобы переманить работ-
ников нужного качества у предприятий, пользующихся хорошей репутацией.
Трудовой контракт
409
держание контрактов, на проблемы соответствия целей руководителя и
исполнителя. Иначе говоря, нам предстоит исследовать некоторые ха-
рактерные вопросы, связанные с мотивированием работников на воз-
можно более полное приложение своих сил.
Как нам уже известно, работников можно рассматривать как
максимизирующих полезность. В основном, ими движут личные инте-
ресы, и они ценят как свое свободное время, так и покупаемые за
деньги товары и услуги. Они стараются также избежать неприятной или
несущей какие-то другие издержки деятельности. “Полное приложение
сил” может быть сопряжено с работой в то время, когда желание тру-
диться отсутствует, или с выполнением тех обязанностей, которых, при
прочих равных условиях, хотелось бы избежать. Какой же политики
должны придерживаться работодатели, чтобы побудить своих работни-
ков к высокой трудовой активности?
КОНТРОЛЬ. Одним из путей мотивации работников к высокой
производительности является непосредственное наблюдение за ними. В
то время как практически все работники работают в условиях той или
иной формы контроля, непосредственное и пристальное наблюдение за
работой требует значительных издержек. В любом производственном
процессе задания распределяются таким образом, чтобы создавать эко-
номию, предоставляемую специализацией. Во всех операциях, за ис-
ключением чисто ручных и повторяющихся, работник должен прини-
мать решения и вносить коррективы в работу в соответствии с изме-
няющимися условиями. Излишне детальное наблюдение за действиями
работника предполагает, что наблюдатель должен иметь всю информа-
цию одновременно с исполнителем: только в этом случае наблюдатель
тоже может стать ответственным за принятие решений.
Короче говоря, детальный контроль в одних случаях устраняет
преимущества специализации, а в других - просто практически неосу-
ществим; наблюдатели не могут быть одновременно во всех местах и
при этом иметь всю необходимую информацию. К тому же, наблюдате-
ли сами обычно являются работниками (исполнителями), что, в свою
очередь, вызывает необходимость их собственной мотивации. В случае
отсутствия такой мотивации они могут попытаться облегчить свою
жизнь, объединившись со своими подконтрольными в ущерб интересам
работодателя.
СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА. Если наблюдение не может быть достаточ-
но эффективным для того, чтобы обеспечить баланс интересов испол-
нителя и руководителя, то в качестве стимула начинает применяться
оплата. Привязка оплаты к производительности в принципе представ-
ляет из себя сильный стимул к упорной работе, но в процессе приме-
нения этого метода приходится решать две основные проблемы6.
6 Этот подраздел основан большей частью на статьях David Е. Sappington, ’’Incentives
in Principal-Agent Relationships”, Journal of Economic Perspectives 5 (Spring 1991): 45-66;
George P. Baker, “Incentive Contracts and Performance Measurement”, Journal of Political
Economy 100 (June 1992): 598-614.
410
Глава 11. Оплата и производительность
Первая проблема возникает из необходимости, заложенной в
любой системе вознаграждения, удовлетворить желания как работодате-
ля, так и работника. Если оплата работника базируется на его текущей
производительности, появляется риск того, что его заработки будут ме-
няться со временем. Существует ряд факторов, влияющих на выпуск,
которые неподконтрольны даже самым трудолюбивым работникам: бо-
лезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением материалами и
т.п. Если величина заработка работников зависит исключительно от их
текущей производительности, то они принимают на себя весь риск ко-
лебаний в производительности, даже если они вызваны неподконтроль-
ными им событиями. В результате работники могут отказаться работать
без дополнительной оплаты по этой схеме, предполагающей неустойчи-
вый доход.
(Если работодатели стремятся удовлетворить желание работни-
ков иметь стабильные заработки посредством выплаты заработной пла-
ты, в основном или полностью не зависящей от производительности,
они могут столкнуться с проблемой морального риска. Моральный риск
связан с проблемой страхования: страхование людей от потерь, над ко-
торыми они имеют определенный контроль, побуждает их снизить свои
трудовые усилия по предотвращению этих потерь. Например, домовла-
дельцы, застрахованные от жалоб со стороны людей, поскользнувшихся
и упавших на их территориях, менее заинтересованы в их расчистке
после снегопада, а водители, застрахованные от угона автомобилей, ме-
нее заинтересованы закрывать свои машины. Подобно этому, в случае
отсутствия долгосрочных стимулов работники, застрахованные от низ-
кой текущей производительности, вряд ли будут полностью выклады-
ваться на работе).
Следующая проблема возникает из необходимости основывать
сдельную оплату на критериях, отражающих как усилия работника, так
и цели работодателя. Иными словами, сдельная оплата должна базиро-
ваться на критериях, отвечающих двум требованиям. В силу того что
работодатель старается извлечь усилия из своих работников, первое тре-
бование состоит в том, чтобы критерии, лежащие в основе оплаты, бы-
ли чувствительны к усилиям работников. Чем большее влияние на
оплату труда работника оказывают факторы, лежащие вне его индиви-
дуального контроля, тем меньше у него стимулов к труду. Иначе гово-
ря, в той степени, в которой оплата не связана с индивидуальным тру-
довым вкладом, проблема морального риска, описанная выше, ведет к
снижению уровня трудового усердия среди работников.
Соответствие конечным целям работодателя или, по крайней
мере, тесная корреляция с ними являются другим требованием к эф-
фективным критериям сдельной оплаты. Проблема здесь состоит в том,
что некоторые качественные аспекты трудовой деятельности не подда-
ются наблюдению или измерению. Как измерить ценность, приноси-
мую магазину одежды кассиром дружелюбным, быстро работающим и
почти не делающим ошибок? Как измерить “производительность” учи-
теля, который в случае необходимости посещает своих учеников на до-
му, когда они заболели? Очевидно, что эти работники демонстрируют
такие качества, как преданность или компетентность, имеющие боль-
Трудовой контракт
411
цую ценность для работодателя, на которого они работают. Однако,
очевидно еще и то, что эту ценность почти невозможно измерить. Не-
совершенство критериев оценки работы может привести к тому, что ра-
ботники будут стараться делать упор на той части их деятельности, ко-
'орая поддается измерению (чаще всего это касается “количественных
показателей”) и игнорировать другие аспекты.
Мотивация отдельных личностей в группе
Простейшая модель поведения работника, изложенная в гл. 6-9,
предполагает, что полезность для каждого работника является функци-
ей его собственного потребления товаров, услуг, свободного времени, а
также характеристик рабочего места. Если работники стремятся макси-
мизировать полезность путем повышения своего собственного п вы-
полняет свои обещания относительно продвижений по службе и повы-
шений заработной платы, имеет возможность нанимать более высоко-
производительных работников с меньшими издержками, чем отребле-
ния оцениваемых благ, тогда для выработки политики предприятия бу-
дет достаточно сконцентрировать внимание на связи между оплатой от-
дельного работника и его трудовым вкладом. Вместе с тем, как кратко
указывалось в гл. 8 (пример 8.1), полезность для работника часто зави-
сит от значения, придаваемого позиции, занимаемой этим работником
в группе сотрудников. Значение, придаваемое собственному положению
относительно коллег, может означать, что простейшая модель поведе-
ния работника потеряет свою актуальность как ориентир для выработки
политики вознаграждения, способствующей эффективной мотивации
работников. Значение группы в мотивации ее отдельных членов одновре-
менно представляет из себя проблему и благоприятную возможность
для работодателя.
ВОПРОСЫ СПРАВЕДЛИВОСТИ. Большое значение, которое
придают работники отношению к себе по сравнению с окружающими,
наводит на мысль, что проблема справедливости занимает важное место
в отношениях между работодателем и работником. Работники жаждут
иметь “справедливую” заработную плату и гарантии “справедливости”
при продвижениях, увольнениях или разрешении конфликтов. Работо-
датели же стремятся получить со своих работников “честную” работу.
Кроме того, они хотят иметь свободу получать “справедливую отдачу”
от вложенного ими капитала. Понятия “справедливого”, “честного”,
конечно, разнятся, но, вместе с тем, они обычно основываются на том,
как относятся к другим членам группы.
Проблема справедливости, несмотря на всю ее расплывчатость,
возможно, имеет особое звучание на рынке труда. Как указывается в
гл. 1, предмет, предлагаемый на рынке труда (чьи-то трудовые услуги),
не может быть отчужден от его владельца (работника). Таким образом,
условия работы, процесс подписания трудового контракта и сравни-
тельные заработки приобретают серьезное значение.
Работник, добившийся 7-процентного повышения своей зара-
ботной платы в течение года, во время которого цены и заработная
412
Глава 11. Оплата и производительность
плата выросли в среднем на 4%, может быть вполне доволен своей
судьбой, пока не обнаружит, что его коллега на этом же предприятии и
за аналогичную работу получил прибавку в 10%! Аналогично, работник,
который подвергся дисциплинарному взысканию после официального
слушания дела третейском суде, может счесть, что к нему отнеслись
более справедливо, чем в том случае, когда он получил бы то же самое
наказание от своей администрации без проведения официального слу-
шания.
Работодатели, разрабатывающие политику вознаграждения в
увязке с производительностью работника, не должны пренебрегать вос-
приятиями справедливости, характерными для работников. Работники,
которые считают, что к ним относятся несправедливо, могут уволиться,
снизить свою трудовую активность, украсть что-либо у работодателя
или даже прибегнуть к саботажу, чтобы “свести счеты”. К сожалению
работодателей, справедливость одинаковых решений может восприни-
маться по-разному в зависимости от их контекста или представления.
Оформление, или представление, решений часто влияют на вос-
приятие их справедливости. Например, во время одного обследования,
проведенного тремя экономистами, перед испытуемыми была поставле-
на задача рассмотреть ситуацию, в которой два малых предприятия, не
достигших запланированных темпов роста, по-разному выплачивают
годовое вознаграждение своим работникам - X долларов. Первая ком-
пания производит выплату в виде оклада, а вторая выплачивает оклад в
размере 0,9JT долларов плюс 10-процентный “бонус”. В результате об-
следования было обнаружено, что 61% респондентов ответили, что со-
чли бы несправедливым, если бы первая компания снизила бы оклад
своим работникам на 10%, значительно меньшее количество отве-
чающих (20%) посчитали бы несправедливым, если бы вторая компания
прекратила бы выплачивать бонусы7. Получается, что выплаты, пред-
ставленные в виде “оклада”, представляются для работника предпочти-
тельнее, чем выплаты в виде “бонуса”.
На восприятие справедливости также оказывает влияние точка
отсчета, с которой выносится суждение о решении в области возна-
граждения. Упомянутое обследование показало, что 83% опрошенных
сочли бы несправедливым, если бы прибыльная фирма, занимающаяся
окраской зданий, начала бы выплачивать своим работникам не 9 дол. в
час, а 7 дол., исходя из конъюнктурных изменений. Только 37% опро-
шенных сочли бы несправедливым, если бы эта же фирма сократила
заработную плату вследствие ее ухода из малярного бизнеса в благо-
устройство территорий, т.е. отрасль, где заработная плата несколько
ниже. Далее, в то время как подавляющее большинство респондентов
сочло бы несправедливым, если бы прибыльное предприятие стало
снижать заработную плату, многие респонденты сочли бы такой шаг
оправданным в отношении предприятия, не получающего прибыли.
7 Daniel Kahneman, Jack L. Knetsch, and Richard Thaler, “Fairness as a Constraint on
Profit-Seeking: Entitlements in the Market”, American Economic Review 76 (September 1986):
728-741.
Трудовой контракт
413
Ясно, что здесь играют роль условия, при которых данное решение бы-
ло принято.
В приведенных выше примерах группа представляет из себя ли-
бо непосредственный рабочий коллектив, либо группу в более широком
плане, объединяющую индивидов в одной отрасли, одной профессии
или с одинаковым статусом на рынке труда (работник или работода-
тель). В любом случае, однако, критическим элементом в восприятии
справедливости является отношение к другим членам данной группы и
собственное относительное положение, которое может поддерживаться
на прежнем уровне или ухудшаться.
ЛОЯЛЬНОСТЬ К ГРУППЕ. В проблеме мотивации работника
следует учитывать такие важные моменты, как преданность интересам
группы и гордость принадлежностью к организации. Ранее мы говори-
ли о том, что людям свойственно оценивать себя и свое благосостоя-
ние, сравнивая себя с группой, к которой они, как они думают, при-
надлежат. Кроме заботы о своем собственном уровне потребления и
своем относительном положении внутри группы, людей обычно инте-
ресует статус и благосостояние группы в целом. Многим людям свой-
ственно, например, жертвовать хотя бы хакой-то частью своих личных
интересов в пользу своей команды, школы, предприятия, общины или
страны.
Жертвы, на которые готов идти отдельно взятый работник,
ограничиваются проблемой “безбилетника”. Если, например, работник
А прикладывает все свои усилия для достижения целей, поставленных
организацией, к которой также принадлежат работники от Б до Я, то
остальные могут воспользоваться активностью работника А, т. е. допол-
нительными выгодами организации, созданными без их дополнитель-
ных усилий. Хотя эта проблема ограничивает жертвы, на которые захо-
чет пойти каждый индивид, многие работники тем не менее готовы са-
мым тесным образом отождествлять себя с той организацией, в которой
они работают.
В силу того, что “добросовестно относиться к работе” по су-
ществу означает стремиться, пусть небольшими и не всегда заметными
усилиями, к достижению целей данной организации, компании, ис-
пользующие труд высокопроизводительных работников, практически
неизменно придают большое значение развитию у них чувства лояль-
ности к своей компании. Таким образом, широко распространенное у
людей чувство отождествления с группой может служить мощным мо-
тиватором высокой производительности8. Политика, направленная на
балансирование интересов работников и работодателей, может не при-
вести к желаемому результату, если проводится в условиях игнорирова-
ния проблем лояльности к группе. В то время как многие методы вос-
питания верности интересам организации, используемые той или иной
компанией, находятся вне компетенпии собственно экономической
науки, мы попытаемся проанализировать далее системы вознагражде-
8
Simon Н.А., “Organizations and Markets”, 34-38.
414
Глава 11. Оплата и производительность
ния, в которых заработок отдельного работника зависит от результатов
работы группы в целом.
Системы вознаграждения: обзор и введение в
следующие разделы главы
Как говорилось выше, система вознаграждения, применяемая
тем или иным предприятием, является важной составной частью трудо-
вого контракта. Фактически, она является значительной частью того,
что работодатель обещает своим работникам в обмен на их усилия. На-
ряду с политикой найма и контроля за исполнением работ, применяе-
мой работодателем, а также его общей управленческой стратегией,
большое значение в стимулировании работников имеет структура воз-
награждения. Детальный анализ множества возможных управленческих
стратегий выходит за рамки данной работы, но исследование стимулов,
создаваемых системой вознаграждения, является непосредственной за-
дачей современной экономики труда. Именно поэтому в оставшихся
разделах нами будут использованы экономические концепции для ана-
лиза основных характеристик систем вознаграждения.
Существуют три элемента, широко характеризующих систему
вознаграждения: основа для расчета оплаты, уровень оплаты (относи-
тельно оплаты, предлагаемой в аналогичных случаях в других местах) и
последовательность оплаты работников в течение их карьеры (для рабо-
тодателей, на предприятиях которых есть внутренние рынки труда).
Рассмотрению этих элементов будет посвящена оставшаяся часть дан-
ной главы. Особенно важным представляется изучение взаимосвязи
всех этих элементов с общими проблемами, возникающими в сфере
трудовых контрактов и мотивации работников. В заключительном раз-
деле главы обсуждается ряд концепций, более полно объясняющих две
“загадки,” связанные с вознаграждением работников.
ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ И ОСНОВА
ГОДОВОЙ ОПЛАТЫ
В общем, работники могут получать оплату за проработанное
время, за свою производительность, а также за определенное сочетание
этих двух показателей. При повременной оплате мотивация работников,
в основном, должна основываться на предоставлении им определенных
гарантий на будущее, пристальном наблюдении за их работой и чувстве
принадлежности к организации. Альтернативная система, т. е. сдельная
оплата, во многом снимает мотивационные проблемы посредством увя-
зывания интересов работника и работодателя при отсутствии необходи-
мости детального контроля или управления. Учитывая тот факт, что
около 86% работников в США оплачиваются повременно, а не сдельно,
будет уместным спросить, почему сдельная система оплаты не получила
широкого распространения. Поскольку система вознаграждения должна
Производительность и основа годовой оплаты
415
удовлетворять как работодателя, так и работника, мы рассмотрим обе
стороны, задействованные на рынке труда.
Предпочтения работника
Поштучная оплата труда, при котсрсй работники получают
определенную сумму денег за каждое произведенное изделие, является
наиболее распространенной формой индивидуального денежного сти-
мулирования производственных работников9. Другой системой оплаты,
связывающей заработки с индивидуальной производительностью, яв-
ляется выплата комиссионных, при которой работники (в основном,
продавцы) получают долю от стоимости реализованной ими продукции.
Система участия в выигрыше, которая в последнее время приобретает
все большую популярность в США, представляет из себя систему груп-
пового стимулирс вания. Она, по крайней мере частично, увязывает за-
работки с ростом коллективной производительности, снижением затрат,
повышением качества продукции и другими критериями общего успеха.
Далее идут системы участия в прибылях и выплата! бонуса, при которых
делается попытка поставить оплату работников в-зависимость от при-
быльности их предприятия или подразделения. При этой форме оплаты
упор также делается на вознаграждение групп, а не отдельных работни-
ков. При всех этих системах работникам платят, по крайней мере час-
тично, пропорционально их производительности или уровню благосо-
стояния их работодателей.
Если бы работникам сказали, что их среднегодовые заработки
при повременной системе оплаты будут равняться их заработкам при
сдельной системе оплаты, они бы, вероятно, предпочли работать на по-
временной основе. Почему? Заработки, получаемые при сдельной системе
оплаты, могут варьироваться в зависимости от того, какой критерий
производительности взят за основу оплаты. Как указывалось выше,
многое из того, что оказывает влияние на индивидуальную или коллек-
тивную производительность, зависит от внешнего окружения, а не
только от уровня прикладываемых отдельным работником усилий. Так,
при поштучной оплате количество изделий, изготавливаемых одним ра-
ботником в течение конкретного дня, зависит от возраста и состояния
оборудования, снабжения материалами (которое может прерываться из-
за забастовок или снегопадов), а также от состояния здоровья собствен-
но работника. Далее, комиссионные, получаемые продавцами, зависят
от общего спроса на предлагаемую продукцию, который может коле-
баться по ряду причин, которые данный индивид контролировать не в
состоянии. Заработки, зависящие в определенной мере от производи-
тельности группы, являются функцией уровня усилий, затрачиваемых
остальными членами группы, а также уже упомянутых факторов внеш-
него окружения.
9 Разновидностью поштучной оплаты может быть установление нормы времени на вы-
полнение определенного задания. Работник, который справляется со своим заданием
быстрее отведенного ему времени, оплачивается за все время по норме независимо от
фактически затраченного времени. Если же он не укладывается в норму, ему начинают
платить почасовую зарплату.
416
Глава 11. Оплата и производительность
Колебания заработках, внутренне присущие системе сдельной
оплаты, по мнению многих экономистов, представляются малопривле-
кательными для работников в силу их предполагаемой нерасположен-
ности к риску (иными словами, они предпочитают определенность за-
работков их возможной величине). Большинство работников имеют
ежемесячные финансовые обязательства: плата за квартиру, страховые
взносы, оплата коммунальных услуг, покупка продуктов питания и т. д.
В случае, если несколько периодов получения низких доходов пройдут
один за другим, у работников могут возникнуть трудности в выполне-
нии этих обязательств, даже если затем последуют несколько периодов
получения более высоких доходов. Более того, отдельные работники
могут счесть несправедливым тот факт, что их заработки подвержены
колебаниям в зависимости от работы других.
Поскольку работники могут быть обеспокоены возможностью
наступления периодов более низкой (чем обычно) оплаты, они могут
отдать предпочтение определенности повременной оплаты, а не неоп-
ределенности сдельной. При этом, однако, предполагается, что все
прочие условия равны (например, средний уровень заработков). Для
того, чтобы побудить работников, не желающих рисковать, перейти на
сдельную оплату, работодателям придется пойти на выплату более вы-
сокой средней (по времени) заработной платы. Иными словами, им
придется создать некое компенсационное различие для того, чтобы
компенсировать беспокойство работников по поводу возможных коле-
баний в их заработках. В то же время, чтобы заручиться большей опре-
деленностью в своем потоке доходов, работники, возможно, решат со-
гласиться на несколько более низкую среднюю заработную плату.
Отбросив в сторону нежелание работников идти на риск, будет
любопытно рассмотреть, какие работники могут предпочесть поштуч-
ную или комиссионную системы оплаты. Наш анализ выявил ситуа-
цию, когда может быть использован метод получения сигналов: работ-
ники положительно воспринимают индивидуальную сдельную систему
оплаты в том случае, если она дает им возможность зарабатывать боль-
ше, чем при повременной системе. Так как при повременной системе
производится равная оплата (по крайней мере, в краткосрочном плане)
высокопроизводительных и низкопроизводительных работников, по-
штучная или комиссионная системы наиболее выгодны для тех, чей
уровень мотивации или способностей превышает средний. Таким обра-
зом, работники, которые предпочитают работать в условиях вознаграж-
дения, основанного на индивидуальной производительности, сигнали-
зируют (дают понять посредством своего поведения), что они считают
свою производительность выше среднего уровня.
Как неприятие работником риска, так и сигнализирующие ас-
пекты, заложенные в индивидуальной сдельной системе оплаты, подра-
зумевают, что работники, чья производительность стимулируется опла-
той, зарабатывают больше, чем работники сравнимого уровня, но опла-
чиваемые за проработанное время. Несмотря на то, что этот вопрос из-
учался лишь в очень немногих исследованиях, можно с определенной
долей точности утверждать, что сдельщики зарабатывают больше. Ис-
следование, проведенное в 60-е гг. среди операторов дыропробивных
Производительность и основа годовой оплаты
417
прессов в Чикаго, показало, что сдельщики зарабатывали в час пример-
но на 9% больше, чем почасовики. Исследование, проведенное сотруд-
никами Бюро Статистики по труду, обнаружило, что рабочие-авто-
ремонтники, работавшие сдельно, в час зарабатывали на 20-50% боль-
ше, чем их коллеги-почасовики. Наконец, еще одна группа исследова-
телей рассчитала, что сдельщики на обувных фабриках, а также фабри-
ках по пошиву костюмов и пальто для мужчин и мальчиков зарабаты-
вали на 14-16% больше, чем аналогичные работники, оплачиваемые за
отработанное время. Всего лишь очень небольшую часть этих различий
можно отнести на счет компенсационных различий в заработной плате;
в большинстве же случаев более высокие заработки были напрямую
связаны с более высокой производительностью10.
Соображения работодателя
Готовность работодателей выплачивать премиальные надбавки с
тем, чтобы побудить работников согласиться на сдельную оплату, зави-
сит от издержек и выгод работодателя, связанных с использованием
сдельной оплаты. Если работники оплачиваются в соответствии с про-
изведенными изделиями или получают комиссионные, они испытывают
на себе последствия своей низкой производительности. Как отмечалось
выше, это позволяет работодателям затрачивать меньше времени на
контроль и проверки хода работ (см. пример 11.2). Если же работники
оплачиваются повременно, то работодатели принимают на себя риск ко-
лебаний в их производительности. Если работники высокопроизводи-
тельны, то прибыль увеличивается; если они малопроизводительны, то
прибыль снижается. В то же время, работодатели могут быть менее
обеспокоены этими колебаниями, чем работники. Активы работодателей
обычно выше, что позволяет им переживать трудные полосы с мень-
шими трудностями, чем большинству работников. У работодателей
также обычно имеется несколько работников, и маловероятно, что они
вдруг сразу все снизят свою производительность (за исключением слу-
чаев ухудшения общего морального состояния на предприятии). Из
этого следует, что работодатели могут оценивать определенность дохо-
дов менее высоко, чем их работники.
Стимулирование труда работников представляет из себя еще од-
ну область размышлений работодателей при принятии решения по
поводу установления системы оплаты. Ниже рассматриваются три
основных вида применяемых систем стимулирования.
СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА: ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ. С точки
зрения работодателя, большим преимуществом индивидуальной сдель-
ной оплаты является то, что она позволяет стимулировать работников
10 John Pencavel, “Work Effort, On-the-Job Screening, and Alternative Methods of Remu-
neration”, in Research in Labor Economics, vol. I, ed. Ronald Ehrenberg (Greenwich, Conn.:
JAI Press, 1977), 225-258; Sandra King, “Incentive and Time Pay in Auto Dealer Repair
Shops”, Monthly Labor Review 98 (September 1975): 45-48; Eric Seiler, “Piece Rate vs. Time
Rate: The Effect of Incentives on Earnings”, Review of Economics and Statistics 66 (August
1984): 363-376.
418
Глава 11. Оплата и производительность
ПРИМ
Нормы выработки и
сельскохозяйственные
Иногда получается так, что
I фирмы, придерживающиеся чисто
Ц поштучной оплаты, нанимают pa-
ll Ботников, чьи способности и тру-
I долюбие выражаются в такой низ-
Нкой или переменчивой производи-
тельности, что при обычных об-
стоятельствах у них не было бы
[шансов быть нанятыми фирмой,
Я производящей повременную опла-
ту. Для примера давайте рассмот-
рим стандартные требования при
й найме сдельщиков во время сбора
' урожая в Калифорнии примерно в
'.950 *'
J Работодатели решили не прида-
 вать большого значения квалифи-
Л кационным, возрастным и поло-
Нвым различиям работников, счи-
“Ч? .---ъ,-----Г-
ЕР 11.2
отбор кандидатов на
работы в Калифорнии
тая, что их умения отличать спелые
плоды от неспелых будет вполне
достаточно. Таким образом, сель-
ское хозяйство Калифорнии сочло
возможным предоставить произво-
дительные рабочие места мужчи-
нам, женщинам и детям, людям
опытным и неопытным, алкоголи-
кам, готовым выполнять случай-
ную работу, а также знающим толк
в сельском хозяйстве филиппин-
цам, при относительно постоянных
издержках на труд в пересчете на
единицу продукции.
Источник: Lloyd Н. Fisher, The
Harvest Labor Market in California
(Cambridge, Mass.: Harvard Univer-
sity Press, 1953), 8-11.
ориентироваться на цели, совпадающие с его собственными. Работни-
ки, оплачиваемые поштучно, мотивированы трудиться быстро, в то
время как те, кто получает комиссионные, мотивированы на проведе-
ние тщательной оценки потребностей покупателей товаров или услуг
фирмы. Более того, подобные стимулы позволяют экономить средства и
время на осуществление пристального контроля за ходом работ. Эта си-
стема оплаты, однако, не свободна от некоторых недостатков. В основ-
ном это - проблемы, связанные с поддержанием необходимого качества
и чувства принадлежности к коллективу. Сюда же относятся проблемы
правильного использования оборудования, разработки норм выработки
и измерения объемов выпуска.
Работники, оплачиваемые строго поштучно, мотивированы на
быструю работу, но они также мотивированы не уделять особого вни-
мания качеству, а также результатам работы своих коллег и эффектив-
ности функционирования своего предприятия в целом. У работников,
получающих комиссионные, тоже появляется соблазн поставить свои
собственные интересы в своей коммерческой деятельности выше инте-
ресов потребителей, что в долгосрочном плане может сработать против
интересов работодателя. Иными словами, эти два вида оплаты могут
подорвать лояльность в группе, которая зачастую весьма необходима
для достижения целей работодателя. Эти же виды оплаты создают необ-
ходимость внимательного наблюдения за качеством выполняемой рабо-
Производительность и основа годовой оплаты
419
ты, что во многих случаях может свести на нет экономию от отсутствия
других форм контроля, которое возможно при сдельной оплате1 11.
С проблемой качества работы связана проблема излишней на-
грузки оборудования. Сдельщики, озабоченные количеством произво-
димой продукции, работают часто в темпе и режиме, наносящих вред
инструментам или машинам. Наблюдатели утверждают, что сдельщики,
например, прибегают к отключению предохранительных устройств с
целью выжать из машины как можно больше оборотов ради максими-
зации выпуска. Вместе с тем, эта проблема сглаживается в той степени,
в которой простои, связанные с ремонтом сломанного оборудования,
ведут к потерям в заработках работников. Во многих случаях фирмы,
производящие сдельную оплату, требуют от работников применения
своих собственных инструментов или машин.
Третьей проблемой, возможно, более тесно связанной со сдель-
ной оплатой труда, чем с выплатой комиссионных, выступает устано-
вление норм выработки. Например, в авторемонтной индустрии обычно
пользуются методикой, согласно которой допускается, что наладка
двигателя требует двухчасовой работы, а затем эта норма времени пере-
водится в норму выработки. Предположим, однако, что на предприятии
внедрили более совершенное оборудование, позволяющее сократить
время на наладку двигателя. В этой связи будет необходимо установить
новую норму выработки, но каким образом владелец ремонтного пред-
приятия сможет вывести новую норму времени? Можно, конечно, при-
бегнуть к наблюдению за механиками, использующими новое оборудо-
вание, но если они узнают, что за ними наблюдают с целью установле-
ния новой нормы, они, возможно, начнут сознательно работать мед-
леннее, чтобы искусственно завысить время на операцию. Эта проблема
усложняется для отраслей, где происходит частая смена продукции или
технологии.
В качестве четвертой проблемы, стоящей на пути более широко-
го внедрения индивидуальной сдельной системы оплаты, следует на-
звать проблему, связанную с измерением индивидуального выпуска. Уже
упоминавшаяся проблема нерационального стимулирования сдельщи-
ков гнаться за количеством в ущерб качеству на самом деле не присуща
методу увязывания оплаты с индивидуальным объемом выпуска, а ско-
рее результат более общей проблемы измерения этого объема. Труд ма-
шинистки, например, может оплачиваться по числу страниц, отпеча-
танных без ошибок. Однако, в большинстве работ, при которых можно,
по меньшей мере, измерить какой-то главный параметр выпуска, коли-
чество поддается более объективному измерению, чем качество. Поэто-
му оценка труда работников в русле справедливой методики - индивиду-
альной сдельной системы оплаты - вызывает необходимость использо-
вания таких критериев измерения, которые свободны от субъективных
оценок.
1 Мотивация при поштучной оплате, подчиняющая качество количеству, идет вразрез
с принципами “революции качества”, связанной с именем В. И. Диминга и с недавнего
времени привлекшей к себе повышенное внимание. Обзор управленческой философии,
делающей упор на качество, включая использование техники статистического контроля
за процессами, см.: Alan Hodgson, “Deming’s Never-Ending Road to Quality”, Personnel
Management (July 1987): 40-44.
420
Глава 11. Оплата и производительность
Система, при которой на первое место выдвигается количество
продукции, а не ее качество, дает нам один из примеров искажения,
п оявляюще! ося в условиях применения индивидуальной сдельной
оплаты при отсутствии возможности измерить все характеристики вы-
пуска. (Другие случаи см. в примере 11.3). Более характерный пример
возникает в том случае, если работник должен выполнить несколько
функций, среди которых только отдельные поддаются объективному
измерению. Базирование оплаты на измеряемых компонентах работы
может побудить работников игнорировать неизмеряемые обязанности.
Например, оплата преподавателя только на основе результатов общена-
циональных тестов, полученных его учениками, может побудить его
заниматься “подгонкой под тесты” в ущерб занятиям, развивающим
творческое мышление или умение письменно излагать свои мысли12.
Однако при некоторых операциях бывает трудно дать объективную ко-
личественную оценку даже объему выпуска. Выпуск товаров или услуг
автомеханика, продавца или работника пошивочной фабрики относи-
тельно легко измерить количественно. Но как измерить работу дело-
производителя или оператора конвейера? У делопроизводителя есть це-
лый ряд обязанностей, и он вынужден сталкиваться со множеством
проблем, сведение которых в единый объем выпуска представляется за-
дачей практически невозможной. Выпуск сборщиков на конвейере лег-
ко подсчитать, но только в общем объеме. Б обоих случаях индивиду-
альная сдельная оплата будет либо произвольна, либо бессмысленна.
Иными словами, здесь будет более уместны групповые стимулы.
СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА: ГРУППОВЫЕ СТИМУЛЫ. В тех случаях,
когда трудно отследить индивидуальный выпуск, когда методы индиви-
дуального стимулирования способствуют снижению качества продукции
или когда продукция производится “командами” взаимозависимых ра-
ботников, фирмы прибегают к методам групповой сдельной оплаты, что
способствует более тесной увязке интересов работодателя и работника.
В этом случае появляется возможность поставить хотя бы часть оплаты
в зависимость от какой-либо компоненты получаемой компанией при-
были (групповая производительность, качество продукции, снижение
издержек). Оплата может быть также прямо увязана с общим уровнем
прибыли. Далее, бывают случаи, когда работники являются владельцами
компании и сами делят прибыли между собой13.
Один из недостатков группового стимулирования состоит в том,
что группы состоят из индивидов, а именно на индивидуальном уровне
в конечном итоге принимается решение об уклонении от работы. Мо-
жет получиться так, что работник, который своим усердным трудом по-
12 Bengt Holmstrom and Paul Mrlgrom, “Multitask Principal-Agent Analyses: Incentive Con-
tracts, Asset Ownership, Job Design”, Journal of Law, Economics, and Organization 1 (Special
Issue, 1991): 24-52.
13 Более детальный анализ предприятия, принадлежащего работникам, дан в работах
Jaroslav Vanek, The Genera Theory of Labor-Managed Market Economies (Ithaca, N.Y.. Cornell
University Press, 1970); Michael A. Conte and Jan Svejnar, “The Performance Effects of Em-
ployee Ownership Plans”, in Paying for Productivity, ed. Alan S. Blinder (Washington, D.C.:
Brookings Institution, 1990), 142-181.
Производительность и основа годовой оплаты
421
ПРИМЕР 11.3
Индивидуальная сдельная оплата и выпуск,
или “Вы имеете то, за что вы платите”
Эффективность сдельной си-
стемы оплаты зависит от того
“выпуска”, за который платят зара-
ботную плату. Например, вместо
того чтобы платить зубным врачам
взысканных за причиненный
ущерб. Если речь шла о сравнитель-
но скромных гонорарах (10 тыс. дол.
или менее), юристы-почасовики
были склонны затрачивать больше
за количество часов, которое они
провели с пациентами, Британская
национальная медицинская служба
решила (временно) производить
оплату по количеству запломбиро-
ванных зубов. В результате количе-
ство больных зубов (по данным
врачей) резко возросло, а время,
уделяемое на лечение одного зуба,
сократилось с 18 до 6 минут. Со-
вершенно очевидно, что это нов-
шество было весьма сомнительно с
точки зрения выгод пациентов.
Следующий пример взят из об-
следования затрат времени юристов
на ведение гражданских дел в зави-
симости от методов расчета их го-
нораров. Было проведено сравне-
ние поведения юристов, берущих
почасовую оплату, и юристов, ра-
ботающих на пр
оценте от сумм
подготовительного времени, чем
юристы-процентщики; если гоно-
рары были более высокие, то на-
блюдалась обратная картина. Такая
ситуация вполне объяснима: поча-
совая оплата не зависит от конеч-
ного результата, тогда как про-
центная оплата стимулирует ис-
полнителя вкладывать как можно
больше усилий по мере роста полу-
чаемой им доли.
Источники:	John Pencavel,
“Piecework and On-the-Job Screen-
ing” (Department of Economics,
Stanford University, June 1975),4;
Herbert M. Kritzer, William L. F.
Felstiner, Austin Sarat, and David M.
Trubek, “The Impact of Fee Ar-
rangement on Lawyer Effort”, The
Law and Society Review 19, no. 2
<1985): 251-278.
вышает общегрупповую выработку или прибыль своего предприятия,
будет вынужден делить плоды своего труда со всеми остальными, не
вложившими никаких дополнительных усилий. Таким образом, вполне
реальны случаи, когда применяемые групповые стимулы не оправды-
вают своего предназначения. Многие работники вполне готовы вос-
пользоваться наградой за чужой упорный труд, не стремясь при этом
повысить свой собственный вклад. В то же время, они могут сознавать,
что результатами их эффективного труда могут воспользоваться другие.
Совершенно очевидно, что эти проблемы “безбилетника” провоцируют
работников на обман своих коллег путем увиливания от работы14.
В небольших группах такой обман заметить легче. С целью ис-
коренения этого нежелательного явления применяются такие эффек-
тивные методы группового порицания, как остракизм. В этих случаях
групповая сдельная система оплаты достигает своей цели. Если коллек-
14 Более глубокий анализ этой проблемы см.: Haig R. Nalbantian, ’’Incentive Contracts in
Perspective”, in Incentives, Cooperation, and Risk Sharing, ed. Haig R. Nalbantian, (Totowa,
N.J.: Rowman & Littlefield, 1987).
422
Глава 11. Оплата и производительность
тив работников, получающих групповую сдельную оплату, достаточно
велик, то руководству предприятий приходится вкладывать значитель-
ные ресурсы, чтобы создать атмосферу общей причастности к органи-
зации и таким образом снизить вероятность нарушения групповой эти-
ки. Любопытно, что сравнительный обзор исследований участия в при-
былях указал на существование позитивной корреляции между разделе-
нием прибыли и выпуском организации15.
Характерным примером стимулирующей оплаты, основанной на
групповых результатах, служит широкое использование надбавок
(бонусов) за полученную прибыль в отношении управляющих высшего
звена. Однако здесь возникает уже знакомая нам проблема - проблема
измерения: за какой период времени, например, следует исчислять
прибыль? Рассмотрим предприятие, желающее максимизировать свою
прибыль в долгосрочном периоде и пытающееся найти способ вознаграж-
дения управленческого персонала таким образом, чтобы достичь этой
долгосрочной цели. Если оно будет использовать метод участия в еже-
годных прибылях, при котором каждый управляющий получает долю от
прибылей на конец года, у управляющих появится стимул использовать
политику максимизации прибыли в текущем периоде. Подобная крат-
косрочная стратегия может несоответствовать долгосрочной максими-
зации прибыли, но у управляющих появляется шанс использовать свои
краткосрочные достижения для получения должностей в других фир-
мах, прежде чем полностью проявятся долгосрочные последствия их
политики.
Возможно, в силу этих причин, большинство корпораций в
США увязывает по крайней мере какую-то долю вознаграждения сво-
им управляющим старшего звена с результатами работы предприятия за
ряд лет. В большинстве случаев система оплаты в соответствии с долго-
срочными достижениями предусматривает вознаграждение работников
в определенной зависимости от результатов деятельности предприятия
за период от трех до пяти лет. При этом предполагается, что период
времени менее трех лет слишком короток для измерения долгосрочных
достижений, а период более пяти лет повлечет за собой слишком дол-
гую отсрочку в получении вознаграждения и, следовательно, снижение
мотивационного эффекта.
Наиболее надежным способом сбалансирования интересов
управляющих и акционеров компании (ее владельцев) может быть увяз-
ка оплаты первых со стоимостью акций компании. Очевидно, что ак-
ционеры заинтересованы в максимизации отдачи от их инвестиций, а
действия, предпринимаемые управляющими по повышению долгосроч-
ной прибыльности предприятия, будут отражаться в курсе акций. Та-
ким образом, привязка вознаграждения управляющих к стоимости ак-
ций корпорации происходит как косвенно - через бонусы, зависящие
от общих достижений предприятия, о чем говорилось выше, так и пу-
15 Данные о влиянии производительности на разделение прибылей представлены в ст
Martin Weitzman and Douglas Kruse, “Profit Sharing and Productivity”, in Paying for Produc-
tivity, ed. Alan S. Blinder (Washington, D.C.: Brookings Institution, 1990).
Производительность и основа годовой оплаты
423
тем прямого владения акциями корпорации (или правами на их приоб-
ретение).
На практике оплата управляющего в США прямо зависит от из-
менений в благосостоянии акционеров, но, возможно в меньшей степе-
ни, чем можно было бы ожидать. Результаты одного исследования, ох-
ватившего более 1000 корпораций, показали, что, прямо или косвенно,
годовая оплата их высших управляющих поднималась всего на 2 цента
на каждую тысячу долларов прироста в общем капитале акционеров;
однако, поскольку типичный высший управляющий лично владел ак-
циями в среднем на 3,5 млн. дол., его собственный капитал увеличи-
вался на 2,50 дол. на каждую тысячу прироста в общем капитале ак-
ционеров (каждый руководитель владел примерно 0,25% акций своей
компании)16.
Интересно, что личное владение акциями компании служит
сильнейшим денежным стимулом для руководителей действовать во
имя интересов всех акционеров. Примечательно, однако, еще и то, что
их годовой заработок не подвержен сильному влиянию изменений в
общем капитале акционеров. Одной из причин этого может быть неже-
лание идти на риск, отмеченное ранее у других работников. На курсы
акций воздействуют иные силы, чем текущая или будущая прибыль-
ность компании; такие факторы, как “психология инвестора”, инфля-
ция, привлекательность альтернативных инвестиций (например, нако-
пительные счета или облигации) и изменения в государственной нало-
говой политике могут влиять на курсы акций вне зависимости от до-
стижений компании. Кроме того, курсы акций подвержены значитель-
ным колебаниям во времени; эти колебания (особенно те, которые не-
подконтрольны руководителю) могут отрицательно влиять на стабиль-
ность оплаты по результатам деятельности, что может оттолкнуть кан-
дидатов на высшие руководящие посты17.
Исследования, посвященные эффективности стимулирующей
оплаты управляющих высшего звена, показали, что предприятия, на ко-
торых вознаграждение руководителей было хоть как-то увязано с долго-
срочными результатами деятельности этих предприятий, добились бо-
лее высоких достижений, чем другие18. Другие исследования показы-
вают, что принятие системы оплаты руководителей по результатам дея-
тельности ведет к улучшению краткосрочного положения этих компа-
ний на фондовом рынке. Очевидно, на фондовом рынке существует
16 Michael С. Jensen and Kevin J. Murphy, “Performance Pay and Top-Management Incen-
tives”, Journal of Political Economy 98 (April 1990): 225-264.
17 Некоторыми исследователями было обнаружено, что колебания в оплате руководи-
телей, вызванные изменениями в капитале акционеров, снижаются во времени так же,
как и доля акций компании, приходящаяся на ее руководителей. Причины этого не бы-
ли исследованы, но тем не менее можно говорить о росте нежелания рисковать среди
современных руководителей. См.. Jensen М.С. and Murphy K.J., “Performance Pay and
Top-Management Incentives”.
18 Jonathan S. Leonard, “Executive Pay and Firm Performance”, Industrial and Labor Rela-
tions Review 43 (February 1990): 13S-29S; John M. Abowd, “Does Performance-Based Mana-
gerial Compensation Affect Corporate Performance?” Industrial and Labor Relations Review 43
(February 1990): 52S-73S.
424
Глава 11. Оплата и производительность
твердое убеждение в том, что система оплаты по результатам деятель-
ности увеличивает прибыли19.
ПОВРЕМЕННАЯ ОПЛАТА С ПРЕМИЕЙ ЗА ЗАСЛУГИ. Зная о
трудностях, связанных с нежеланием риска и измерениями при сдель-
ной оплате большинство работодателей предпочитают использовать не-
кую форму повременной оплаты. В то время, как повременная оплата
удовлетворяет стремление работников иметь стабильную оплату, она же
создает проблему морального риска. Из-за того что в этом случае опла-
та работников не связана с их производительностью, снижается стимул
к эффективной работе. Что следует предпринять, чтобы преодолеть эту
проблему?
Система повременной оплаты вызывает необходимость контроля
за процессом работы, но, как уже указывалось, детальное наблюдение
не всегда практически осуществимо. Именно поэтому при стимулиро-
вании своих работников многие работодатели, практикующие повре-
менную систему, используют премии, предоставляя более весомую еже-
годную прибавку к оплате отличившимся работникам. Оценка результа-
тов производится контролерами, в задачу которых входит представление
ежегодных отчетов по результатам работы подконтрольных им работни-
ков.
Эта система оплаты труда, известная, как оплата по заслугам,
имеет целый ряд своих слабых мест, связанных прежде всего с измере-
нием личных достижений. Даже когда могут быть применены критерии,
основанные на результатах, они не учитывают факторов внешней об-
становки, влияющих на индивидуальную производительность. Из-за
того, что критерии, основанные на результатах, могут иметь слабую
связь с усилиями, вкладываемыми отдельными работниками, и их опла-
той, стимулирование этих усилий осложняется внешними воздействия-
ми на результаты деятельности. Кроме этого, работники могут расце-
нить оплату труда по заслугам, использующую критерии, основанные
на результатах, непривлекательной или несправедливой из-за того, что
колебания в их заработках в этом случае зависят от неподконтрольных
им факторов.
Одним из способов нейтрализации воздействия внешних факто-
ров при этой системе оплаты может быть ранжирование работников
относительно их коллег. Так как работники тех же профессий и рабо-
тающие в схожих условиях сталкиваются с аналогичными внешними
силами, система относительного ранжирования является одним из пу-
тей укрепления связи между индивидуальными усилиями и оплатой. В
принципе, работники, более активные, чем их коллеги, получат высшее
19 Альтернативным объяснением этих данных является то, что управляющие могут со-
гласиться на принятие такой системы оплаты только в тех случаях, если они считают,
что результаты работы компании будут достаточно высокими. Если это так, то принятие
такой системы сигнализирует фондовому рынку, что дела компании могут пойти вверх.
Последующее замеченное укрепление положения на фондовом рынке будет отражать
только этот сигнал, а не ожидаемый эффект стимулирования. См., например, J. Brickley,
S. Bhagat, R. Lease, “The Impact of Long-Run Managerial Compensation Plans on Share-
holder Wealth”, Journal of Accounting and Economics 7 (April 1985): 115-129.
Производительность и уровень оплаты
425
место в табели о рангах и наибольшее повышение в оплате, независимо
от влияния на производительность внешних событий.
Проблема, характерная для относительного ранжирования с
целью оплаты по заслугам заключается в том, что “усилия”, стимули-
руемые среди работников, могут не совпадать с интересами работодате-
ля. Например, можно повысить собственный относительный статус, са-
ботируя работу других. В университетах и колледжах нередки случаи
обнаружения страниц, вырванных из библиотечных учебников незадол-
го до важных экзаменов, поскольку там личный рейтинг часто зависит
от относительных результатов; подобные действия, предпринимаемые с
целью “подсечь” конкурента, не являются исключением и на рабочем
месте.
В силу того, что рейтинг по относительным достижениям обыч-
но включает субъективную компоненту, может иметь место другой вид
антипродуктивных действий: политиканство. Работники могут затрачи-
вать ценное рабочее время на “маркетинг” своих услуг или какие-либо
цругие ухищрения с целью расположить к себе контролеров. В этих
случаях усилия отвлекаются от непосредственно производительности и
направляются в лучшем случае на создание видимости производитель-
ности20. Далее, в силу своей субъективности, рейтинги работников, со-
ставляемые контролерами, часто воспринимаются теми, кого оцени-
вают, как произвольные и поэтому несправедливые. Эти особенности
лежат в основе двух главных причин неудачного применения системы
оплаты по заслугам: несогласованность рейтингов разных руководите-
лей и сосредоточение оценок в средних категориях21. Работники, не
относящиеся к управленческому персоналу, с особым недоверием отно-
сятся к системе оплаты по заслугам22.
ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ И УРОВЕНЬ ОПЛАТЫ
Учитывая сложности, возникающие как для работодателей, так и
для работников при применении системы оплаты по достижениям,
включая оплату по заслугам, работодатели часто вынуждены заниматься
поиском иных денежных стимулов для своих работников. В этом разде-
ле мы займемся обсуждением вопросов мотивации, связанных с уровнем
оплаты.
Мы начали эту главу с подчеркивания того факта, что для мно-
гих работодателей выработка политики вознаграждения состоит не
только в “определении” рыночной заработной платы для данного рабо-
чего места. Многие работодатели и работники обмениваются набором
20 Paul Milgrom, “Employment Contracts, Influence Activities, and Efficient Organization
Design”, Journal of Political Economy 96 (February 1988): 42-60.
21 Charles Peck, Pay and Performance: The Interaction of Compensation and Performance Ap-
praisal, Conference Board Research Bulletin 155 (New York: Conference Board, 1984), 13.
22 Fred Foulkes, Personnel Policies in Large Nonunion Companies (Englewood Cliffs, N.J.:
Prentice-Hall, 1980), Chapter 9.
426
Глава 11. Оплата и производительность
неформальных обещаний относительно своего настоящего и будущего
поведения. Для того чтобы придать своим устным контрактам само-
обеспечиваемость, работодатель и работник должны поделить избыток.
Если работнику платят больше, чем он может получить где-то еще, и в
то же время он приносит своей компании больше прибыли, чем его
возможная замена, тогда обе стороны проиграют от бесчестного анну-
лирования трудового контракта. Избыток можно поделить самыми раз-
ными путями, одни из которых будут более выгодны работодателю,
другие - работнику. Таким образом, работодатель должен решить, какой
из многочисленных уровней вознаграждения предложить нанимаю-
щимся и уже нанятым работникам для того, чтобы приобрести произ-
водительную и прибыльную рабочую силу
Усложняющим фактором при принятии работодателями реше-
ний по политике вознаграждения является та возможность, что размер
избытка, подлежащего делению, сам является функцией уровня возна-
граждения. Стоит помнить о широко распространенном мнении, что
усилия работников растут вместе с уровнем их оплаты. Так как верхний
предел возможной оплаты работников является функцией их предель-
ного денежного продукта (MRP) и этот предельный денежный продукт
может расти с уровнем оплаты, выбор работодателем определенного
уровня оплаты может повлиять и на размер избытка, и на его деление.
Имеется несколько причин того, почему более высокая заработ-
ная плата принимается за фактор повышения производительности ра-
ботников. Одна из причин касается типа работника, которого может
привлечь данная фирма, в то время как остальные относятся к произ-
водительности, которой можно добиться от данных работников. Счита-
ется, что высокая заработная плата привлекает лучших работников, по-
тому что она расширяет выбор кандидатов, давая возможность работо-
дателю тщательнее подбирать необходимых работников. Более высокая
заработная плата позволяет работодателю выбирать более опытных, на-
дежных и высоко мотивированных работников, как бы “снимая слив-
ки” с имеющегося состава кандидатов.
Все соображения, по которым считается, что более высокая за-
работная плата способствует повышению производительности данных
работников, связаны с их обязательствами перед предприятием, на ко-
тором они работают. Чем выше заработная плата относительно той, ко-
торая может быть получена в другом месте, тем меньше вероятность
добровольного увольнения работников. Осознавая это, работодатели
становятся более склонными предоставлять своим работникам профес-
сиональную подготовку. В то же самое время появляется большая веро-
ятность того, что они будут проявлять больше требований по повыше-
нию экстенсивности и интенсивности труда своих работников. Работ-
ники, в свою очередь, начинают понимать, что, даже без тщательного
наблюдения за добросовестностью их работы при обнаружении нару-
шения ими своих обещаний усердно трудиться и последующем в ре-
зультате этого увольнении, потеря рабочего места, на котором они по-
лучали заработную плату выше рыночного уровня, налагает на них из-
держки как в настоящем, так и в течение оставшейся трудовой жизни.
Производительность и уровень оплаты
427
Следующим основанием для утверждения, что повышение про-
изводительности данных работников достигается повышением заработ-
ной платы, может служить забота работников о справедливом отноше-
нии к себе. Те работники, которые считают, что к ним относятся спра-
ведливо, скорее всего, будут трудиться более сознательно и добросо-
вестно, а те, кому кажется, что их чем-то ущемляют, склонны не при-
кладывать больших усилий в работе, противятся изменениям или же
срывают выполнение намеченных заданий с целью “расквитаться”23.
Работники, заключившие неявные трудовые контракты, по всей веро-
ятности, хорошо сознают, что у их работодателей имеется какой-то на-
бор соображений по поводу уровня оплаты. В целом замечено, что, чем
выше выбранный уровень, тем более вероятно, что работники сочтут
отношение к ним со стороны работодателей справедливым.
То, что рассматривается работниками, как справедливая зара-
ботная плата, в своей основе зависит от трех сопоставлений. Первое -
это их собственное мнение относительно величины прибылей, прино-
симых работодателю их услугами. Часто считается несправедливым,
когда высокоприбыльная компания недостаточно щедра в “дележе”
своих больших доходов со своими работниками, даже если их заработ-
ная плата уже относительно высока. Точно также, работники, которых
просят пожертвовать своим отдыхом и приложить несколько больше
усилий на работе, вполне могут ожидать от фирмы взамен дополни-
тельных финансовых затрат (т.е. предложения о высокой оплате).
Во-вторых, работники зачастую сравнивают свою оплату с опла-
той каких-то других работников в этой же фирме, а работодатели так
же часто затрачивают значительные ресурсы на то, чтобы разница в
оплате по рабочим местам в их организации воспринималась, как ре-
зультат объективного и непредвзятого анализа. Почти все крупные и
средние компании при определении внутренних различий в оплате
своих работников пользуются методом оценки рабочих мест. При этом
рабочие места оцениваются по таким факторам, как требуемая подго-
товка, ответственность, напряженность и условия труда. Затем состав-
ляется таблица различий оценок всех имеющихся рабочих мест, по ко-
торой определяются внутренние различия в оплате24. Далее, для уста-
новления уровней заработной платы для рабочих мест, на которые на-
нимают работников извне, пользуются анализом заработной платы на
рынке труда. Установленная таким образом заработная плата служит в
дальнейшем точкой отсчета для оценки других рабочих мест данной
компании. Хотя очки, начисляемые за задания при каждом виде работ,
сами по себе носят субъективный характер, процесс определения опла-
ты и используемые при этом нормативы служат цели смягчить беспо-
23 Это утверждение основано на явлении, которое психологи называют теорией спра-
ведливости. Новые разработки экономистов, использующих эту теорию, изложены в ра-
ботах George A. Akerlof and Janet Yellen, “The Fair Wage-Effort Hypothesis and Unemploy-
ment”, Quarterly Journal of Economics 105 (May 1990): 255-283; Robert M. Solow, The Labor
Market as a Social Institution (Cambridge, Mass.: Basil Blackwell, 1990).
24 Robert Flanagan, Lawrence Kahn, Robert Smith, and Ronald Ehrenberg, Economics of the
Employment Relationship (Glenview, 111.: Scott, Foresman, 1989), 44.
15 341
428
Глава 11. Оплата и производительность
койство работников по поводу предвзятого или несправедливого отно-
шения к себе.
В третьих, работники судят о справедливости их оплаты путем
сравнения ее с той, которую они могли бы получить в другом месте (в
силу объективности измерения этот метод представляет наибольший
интерес для экономистов). Повышение вознаграждения выше того
уровня, который работники могут получить в другом месте, несет в себе
и выгоды, и издержки для работодателя. Действительно, на начальном
этапе повышение оплаты вполне может вести к повышению производи-
тельности и, следовательно, к увеличению прибылей предприятия, но
после определенного момента издержки работодателя, связанные с
дальнейшим повышением оплаты, будут превышать получаемую выго-
ду. Уровень оплаты, превышающий рыночный, при котором предель-
ные доходы работодателя от дальнейшего повышения оплаты равняют-
ся предельным издержкам, является тем самым уровнем, который мак-
симизирует прибыль. Его называют эффективная заработная плата (см.
пример 11.4)25.
Теория эффективной заработной платы имеет много приложе-
ний, привлекающих в последнее время пристальное внимание эконо-
мистов. Например, устойчивая безработица некоторыми расценивается,
как результат широкого применения заработной платы, превышающей
рыночную (см. гл. 16)26. Далее, устойчивое различие ставок заработной
платы, выплачиваемой работникам, одинаковым с качественной точки
зрения, в разных отраслях, предполагается результатом использования
эффективной заработной платы27.
Для нашего анализа, однако, наиболее важным последствием
применения эффективной заработной платы является ее влияние на
производительность. В этой связи представляют интерес два недавно
проведенных исследования. В первом исследовании было найдено до-
казательство того, что эффективная заработная плата чаще всего ис-
пользуется в тех случаях, когда недостаточно действенна сдельная си-
стема оплаты и имеются сложности с проведением контроля за работой.
Во время этого исследования было обнаружено, что кафе быстрого об-
служивания, являющиеся собственностью федеральной корпорации,
выплачивали своим продавцам и руководителям смен на 9% больше,
25 Должно быть ясно, что эффективная заработная плата имеет отношение ко всем
формам вознаграждения, а не только к заработной плате в виде наличных. Детальный
анализ теорий эффективной заработной платы дан в работах Lawrence Katz, “Efficiency
Wage Theories: A Partial Evaluation”, in NBER Macroeconomics Annual, 1986, ed. Stanley
Fischer (Cambridge, Mass.: MIT Press, 1986); Joseph E. Stiglitz, “The Causes and Conse-
quences of the Dependence of Quality on Price”, Journal of Economic Literature 25, no. 1
(March 1987): 1-48; Kevin M. Murphy and Robert H Topel, “Efficiency Wages Reconsidered:
Theory and Evidence”, in Advances in Theory and Measurement of Unemployment, ed. Yoram
Weiss and Gideon Fishelson (London: Macmillan, 1990).
26 Janet Yellen, “Efficiency Wage Models of Unemployment”, American Economic Review 74
(May 1984): 200-208; Andrew Weiss, Efficiency Wages: Models of Unemployment, Layoffs, and
Wage Dispersion (Princeton: Princeton University Press, 1990).
27 Richard Thaler, ’’Anomalies: Interindustry Wage Differentials”, Journal of Economic Per-
spectives 3 (Spring 1989): 181-193.
Производительность и уровень оплаты
429
ПРИМЕР 11.4
Платил ли Генри Форд эффективную заработную плату?
Период 1908-1914 гг. ознамено-
вался внедрением “научной органи-
зации труда” и конвейерного про-
изводства в автомобильной компа-
нии “Форд Мотор Кампани”. Из-
менение производственных методов
вело к изменениям в профессио-
нальном составе рабочей силы ком-
пании. К 1914 г. ее работники бы-
ли, в основном, сравнительно не-
квалифицированными рабочими
иностранного происхождения. Хотя
эти изменения принесли высокую
прибыль, они вызвали глубокое не-
удовлетворение со стороны работ-
ников. В 1913 г. уровень текучести
достиг 370 % в (каждый год прини-
малось по 370 рабочих для заполне-
ния 100 вакансий), что было слиш-
ком высоко даже по меркам авто-
мобильной промышленности Дет-
ройта того времени. Количество
прогулов составляло в среднем 10 %
в день. Однако, хотя Генри Форд
испытывал очевидные затруднения
в сохранении работников и
“извлечении” из них наибольших
усилий, у него практически не было
проблем в найме новых работников:
каждый день у ворот заводов можно
было видеть целые толпы же-
лающих получить работу безработ-
ных. Примечательно, что дневная
заработная плата на заводах Форда в
1913 г. была около 2,5 дол., т.е. на
вполне конкурентоспособном уров-
не.
В январе 1914 г. Форд повысил
дневную заработную плату до 5
дол., но только для тех работников,
которые проработали у него не
меньше шести месяцев. Практиче-
ски одновременно время прожива-
ния в Детройте в течение 6 месяцев
и дольше стало одним из условий
найма новых кандидатов. Поскольку
компания Форда ограничивала по-
ток потенциальных кандидатов и,
по-видимому, не стала практиковать
более тщательный их отбор и про-
верку после повышения заработной
платы, могло показаться, что она не
имела целью повысить качество но-
вых работников.
Ясно, однако, что повышение дей-
ствительно повлияло на поведение
уже нанятых работников. За период
между мартом 1913 г. и мартом 1914
г. уровень добровольных увольнений
в компании снизился на 87%, а
число всех увольнений на 90%. С
октября 1913 г. по октябрь 1914 г.
уровень невыходов на работу без
уважительной причины уменьшил-
ся на 75%. Моральное стояние ра-
ботников улучшилось, а их произ-
водительность возросла. Компания
продолжала оставаться прибыльной.
Однако, по некоторым свиде-
тельствам, по крайней мере, перво?
время прирост производительности
компании отставал от роста зара-
ботной платы. Историки указывают
на неэкономические факторы, по-
влиявшие на решение Форда, вклю-
чая его отеческое стремление при-
вить своим работникам привычки к
хорошей жизни. (Контролеры в
компании следили, чтобы работни-
ки, которые чрезмерно увлекались
алкоголем или азартными играми,
не получали прибавки). В то время
как данное увеличение заработной
платы, возможно, не вело к такому
ее уровню, который бы способство-
вал максимизации прибылей ком-
пании (вероятно, более скромное
повышение могло бы выполнить эту
задачу), эта политика все же оказала
значительное положительное влия-
ние на текучесть работников, их
добросовестность, моральное со-
стояние и производительность.
Источник: Daniel Raff and Lawrence
Summers, “Did Henry Ford Pay Effi-
ciency Wages?” Journal of Labor Eco-
nomics 5 (October 1987): S57-S86.
. --Hie
15*
430
Глава 11. Оплата и производительность
чем магазины, находящиеся в местном подчинении (в данном случае
владельцы-управляющие тщательно следили за ежедневными опера-
циями)28. Во время другого исследования было обнаружено, что более
высокая заработная плата, выплачиваемая данным работникам, была
связана с более низким уровнем увольнений за нарушения дисциплины
(в полном соответствии с теорией, согласно которой чем больше работ-
ники теряют от недобросовестной работы, тем меньше нарушений с их
стороны)29.
Примечательно, что выплата заработной платы, превышающей
ту, которую работники могли бы получить в другом месте, имеет смысл
только в том случае, если работники намерены установить долгосроч-
ные трудовые отношения с работодателями. Если работники периоди-
чески меняют места работы, то выплата им заработной платы выше ры-
ночного уровня не будет их стимулировать к более добросовестной ра-
боте, так как для тех, кто в любом случае собирается уйти по собствен-
ному желанию, увольнение не является достаточно эффективным нака-
занием. В результате, предприятия лишаются стимула применять поли-
тику эффективной заработной платы. Из этого следует, что эффек-
тивная заработная плата, вероятно, возникнет только в условиях суще-
ствования структурированных внутренних рынков труда. В то же время,
существование этих рынков порождает иные возможности использова-
ния оплаты для мотивации работников, и наш следующий раздел по-
священ анализу именно этих возможностей.
ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ и
ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ОПЛАТЫ
При наличии внутренних рынков труда у работодателей появ-
ляется выбор методов мотивации работников, в основе которого лежат
надежды работников на карьеру в данной организации. Желающие по-
ступить на работу на предприятия, имеющие внутренний рынок труда,
и уже работающие в них придают большое значение текущей стоимости
вознаграждения за всю свою карьеру. Эта перспектива всей жизни рас-
ширяет возможности работодателей в выработке политики вознаграж-
дения, так как и уровни оплаты на каждом этапе карьеры работника, и
скорость продвижения на новую ступень могут варьироваться данным
предприятием, хотя оно все же ограничено необходимостью предлагать
28 Alan В. Krueger, “Ownership, Agency and Wages: An Examination of Franchising in the
Fast Food Industry”, Quarterly Journal of Economics 106 (February 1991): 75-101. Аналогич-
ное исследование с менее очевидными результатами см.: Erica L. Groshen and Alan В.
Krueger, “The Structure of Supervision and Pay in Hospitals”, Industrial and Labor Relations
Review 43 (February 1990): 134S-146S.
29 Peter Cappelli and Keith Chauvin, “An Interplant Test of the Efficiency Wage Hypothe-
sis” Quarterly Journal of Economics 106 (August 1991): 769-787.
Производительность и последовательность оплаты
431
привлекательную текущую стоимость вознаграждения за всю карьеру. В
этом разделе мы будем анализировать несколько вариантов последова-
тельности оплаты работников по ступеням их карьеры, стимулирую-
щих, как полагают, повышение производительности.
Недоплата, за которой следует переплата
Как для работодателей, так и для работников может оказаться
выгодной внедрение такой системы, при которой на начальном этапе
своей карьеры работникам “недоплачивают”, но зато на более поздних
этапах “переплачивают”30. Можно сказать, что подобная последова-
тельность оплаты повышает производительность работников и позволя-
ет предприятиям выплачивать более высокую текущую стоимость возна-
граждения, чем при других вариантах. Это объясняется двумя причина-
ми. Для того, чтобы как следует разобраться в них, давайте вернемся к
проблеме составления самообеспечивающихся контрактов в условиях
асимметричной информации.
Во-первых, трудовые контракты, по которым работникам недо-
плачивают в первые годы их производственной карьеры и переплачи-
вают на более поздних этапах, наиболее привлекательны прежде всего
для тех работников, кто намеревается установить долгосрочные отно-
шения со своими работодателями и работать достаточно прилежно для
того, чтобы не быть уволенным до получения своего отложенного воз-
награждения. Таким образом, при отсутствии у работодателей полной
информации о прилежности и вероятности добровольных увольнений у
тех или иных нанимающихся к ним работников, система оплаты, осно-
ванная на отложенном вознаграждении, может служить сигналом, вы-
нуждающим работников предоставить своим работодателям те сведения
о себе, которые работодатели не смогут добыть никаким другим обра-
зом.
Во-вторых, предприятие, которое поначалу платит недостаточно
своим работникам, а потом начинает платить им вполне высокую зара-
ботную плату, в большей степени стимулирует их на прилежную и це-
леустремленную работу. Поступив на данное рабочее место, работник
становится заинтересованным в своем добросовестном труде с тем, что-
бы обеспечить себе хорошую прибавку в будущем. В отличие от других,
в этом случае работодателю не приходится тратить так много ресурсов
на постоянный контроль за работой потому, что в течение нескольких
лет ему не составит труда выявить тех, кто относится к своей работе не-
добросовестно, и вычеркнуть их из списка кандидатов на получение
повышенного вознаграждения. В свою очередь, работники получают
стимул не увиливать от своих обязанностей, так как нерадивых работ-
ников ожидает увольнение и, как следствие, потеря крупного возна-
граждения в будущем. Работая при такой системе оплаты, все работни-
ки прилагают больше усилий в работе, и, следовательно, их общее воз-
30 Здесь наше обсуждение основано на работе Edward Lazcar, “Why Is There Mandatory
Retirement?” Journal of Political Economy 87, no. 6 (December 1979): 1261-1284. Обзор во-
просов, поднимаемых в этом и последующих разделах, дан в работе Н. Lome Carmichael,
“Self-Enforcing Contracts, Shirking, and Life Cycle Incentives”.
432 Глава 11. Оплата и производительность
награждение имеет тенденцию превышать общее вознаграждение при
других системах.
Разновидностью этой системы может быть выплата работникам
меньше их предельного продукта в начале их карьеры и больше их пре-
дельного продукта позднее. Этот метод, однако, должен удовлетворять
двум условиям. Во-первых, текущая стоимость потока заработков, пред-
лагаемых работникам, должна по меньшей мере равняться альтерна-
тивным потокам, предлагаемым работникам на рынке труда; в про-
тивном случае предприятие не сможет привлечь необходимых ему ра-
ботников. Поскольку отложенная на будущее оплата дисконтируется,
она должна быть тем выше, чем выше ставка дисконтирования работ-
ников, т. е. чем сильнее их ориентация на сегодняшний день (см. гл. 9).
Во-вторых, эта система оплаты должна также удовлетворять условиям
равновесия: предприятия максимизируют прибыли, но не получают
сверхприбылей. Если прибыли не максимизируются, то положение
предприятия становится шатким; если же предприятия получают сверх-
прибыли, то тем самым провоцируется стремление новых предприятий
стать участниками данного рынка. Иными словами, ни в одном из этих
случаев равновесия не существует.
Эти два условия выполняются, когда найм продолжается до тех
пор, пока текущая стоимость предельного продукта работника на про-
тяжении всей его карьеры не сравняется с текущей стоимостью потока
заработков работника в течение всей его карьеры. (Это условие, сфор-
мулированное по отношению ко всей карьере, представляет из себя
многолетний аналог условий годовой прибыли, обсуждаемых в гл. 3, и
критериев двухлетней максимизации прибыли, изложенных в гл. 5). Та-
ким образом, для того чтобы предприятия, производящие выплаты сво-
им работникам по системе вознаграждения “недоплата сейчас, перепла-
та после”, были конкурентоспособными как на рынке труда, так и на
рынке товаров, необходимо, чтобы текущая стоимость ежегодных вели-
чин, на которые предельный денежный продукт (MRP) превышает на-
чальное вознаграждение, равнялась текущей стоимости последующих
величин, на которые MRP отстает от оплаты.
Эта система вознаграждения представлена в виде диаграммы на
рис. 11.2. Допустим, что MRP по мере увеличения стажа постепенно
растет, но в первые t* лет работы вознаграждение остается ниже MRP.
В какой-то определенный момент работы на данном предприятии (год
t* на нашей диаграмме) вознаграждение начинает превышать MRP. На-
чинающийся с этого момента /* период, который заканчивается годом
ухода на пенсию (г), является тем периодом, когда добросовестные ра-
ботники награждаются выплатой вознаграждения, которое превышает
любое возможное на других предприятиях (иными словами, их MRP).
Для того чтобы данное предприятие было конкурентоспособно как на
рынке труда, так и на рынке товаров, текущая стоимость участка А на
диаграмме должна быть равной текущей стоимости участка В. (На на-
шем рисунке участок В больше участка А потому, что суммы, полу-
чаемые в более отдаленном будущем, подвергаются большему дискон-
тированию при подсчете текущей стоимости).
Производительность и последовательность оплаты 433
РИСУНОК 11.2. Усиление мотивации работников путем внедрения
системы последовательного вознаграждения
Стаж работы на предприятии (годы)
На самом деле наличие риска не исключено для обеих сторон
при заключении соглашений подобного вида. С одной стороны, работ-
ники, согласившиеся получать вознаграждение по такой системе, могут
быть беспричинно уволены. Кроме того, их предприятие может обан-
кротиться до того, как они смогут получить свое вознаграждение в го-
ды, последующие за t*. Совершенно очевидно, что у работодателей по-
является определенный соблазн не выполнять свои обязательства, так
как работники старшего возраста получают заработную плату, превы-
шающую их непосредственную ценность (предельную) для данного
предприятия. С другой стороны, работодатели, которые не имеют на-
мерения увольнять своих людей, могут столкнуться с тем, что “пере-
плачиваемые” ветераны останутся на своих местах дольше того време-
ни, которое необходимо для получения ими своего вознаграждения,
т.е. они могут оставаться дольше времени г, см. рис. 11.2. Зная, что
их текущая заработная плата превышает ту, которую они могли бы по-
лучать где-либо еще (поскольку она представляет из себя оплату не
только за текущий выпуск), у работников со стажем появляется соблазн
задержаться на своих местах дольше, чем это выгодно для их предприя-
тия.
При использовании этого вида последовательности оплаты не-
которые защитные меры в отношении работников могут быть пред-
усмотрены непосредственно в трудовых контрактах. В целях зашиты
старших работников от необоснованных увольнений в контрактах могут
быть четко обозначены причины, по которым они могут быть уволены,
434
Глава 11. Оплата и производительность
а также дополнительные права ветеранов за выслугу лет. Согласно этим
дополнительным правам, при сокращении рабочей силы первоочеред-
ному увольнению, как правило, подлежат работники с наименьшим
стажем работы на данном предприятии. Без таких прав предприятия
могут пойти на увольнения работников старших возрастов, чья заработ-
ная плата превышает MRP, и при этом сохранить более молодых, кото-
рым можно платить ниже MRP в данный период их карьеры.
Работники могут также защищаться от “обмана” со стороны
своего работодателя на более поздних этапах своей карьеры путем по-
лучения части своей “переплаты” в форме законодательно установлен-
ного права на получение пенсии. Будучи однажды обеспеченными этим
правом (получаемым, согласно федеральному законодательству, по ис-
течении пяти лет работы на предприятии), работники, охваченные пен-
сионной системой, имеют право на пособие после ухода на пенсию,
даже если они прекратили свои трудовые отношения с данным работо-
дателем до наступления пенсионного возраста (см. гл. 8).
В конечном итоге, однако, потребность работодателя в найме
других работников может служить лучшей защитой ветеранов от его
возможного произвола. Если у какого-то работодателя появляется дур-
ная репутация, связанная с непредусмотренным в неявном контракте
увольнением работников-ветеранов, у него могут возникнуть трудности
в найме новых работников. В то же время, если предприятие находится
в положении устойчивого спада, если оно испытывает большие слож-
ности на рынке или если информация о его политике в области трудо-
вых отношений недоступна, у его руководителей появляется больше со-
блазнов не придерживаться своих обещаний.
Сравнительно недавно в трудовом законодательстве США про-
изошли изменения, которые затруднили для работодателей решение
проблемы работников старших возрастов, которые предпочли остаться
на своих рабочих местах дольше г (см. рис. 11.2) - момента, в который
они получили свое вознаграждение. До 1978 г. многие работодатели
могли воспользоваться положением, предписывающим обязательный
выход на пенсию по достижении определенного возраста, так что они
могли заставить своих работников уйти на пенсию, например, в момент
г. Однако поправки к закону о дискриминации по возрасту в сфере за-
нятости от 1978 г. и от 1986 г. отменили обязательный выход на пенсию
для большинства работников. Более того, согласно закону о дискрими-
нации по возрасту, работодателям весьма трудно снижать заработную
плату работникам, которые перешли точку г. Следовательно, лучшим из
того, что может сделать работодатель в такой ситуации, - это прибег-
нуть к более значимому стимулированию работников к уходу на пен-
сию в определенном возрасте. Например, исследование пенсионных
программ, проведенное в 190 крупнейших американских компаниях,
где занято около четверти всех работников, показало, что по мере от-
кладывания выхода на пенсию текущая стоимость пенсионных выплат,
суммируемых за ожидаемую продолжительность жизни пенсионеров,
склонна уменьшаться. Исследование также обнаружило, что для работ-
ников с типичными заработками и типичным стажем текущая стои-
мость пенсионных выплат оказывалась на 25% выше, если выход на
Производительность и последовательность оплаты 435
пенсию происходил не по достижении соответствующего пенсионного
возраста, а пятью годами раньше31.
Положительной чертой системы вознаграждения типа “недо-
плата сейчас, переплата после” является то, что она более всего приме-
нима на тех работах, где непосредственный контроль за работниками
практически невозможен. Так, исследование, отделившее те рабочие
места, на которых непосредственный контроль был возможен, от тех
рабочих мест, на которых такой возможности не было, пришло к выво-
ду, что рабочие места, относящиеся к последней категории, характери-
зовались относительно высокой заработной платой для работников
старших возрастов, пенсиями и (по крайней мере, в прошлом) прави-
лами обязательного выхода на пенсию32.
Турниры продвижения
Другой формой мотивации работников в условиях внутренних
рынков труда являются так называемые турниры продвижения. Предпо-
ложим, что компания наняла группу стажеров-менеджеров, среди кото-
рых должен отыскаться один, чьи способности позволят ему занять вы-
сокий управленческий пост и получать ежегодно чрезвычайно крупные
суммы денег. Работники, которые не смогут пробиться на самый верх,
получат гарантированное место в компании, но не такие высокие зара-
ботки.
Теперь, если бы каждый знал заранее, кто будет продвинут на
самый верх, то эта система не была бы турниром и не имела бы стиму-
лирующего характера. Однако, если бы никто не знал заранее, кто
“выиграет”, и всем бы говорили, что выигрыш высшей позиции зави-
сит от упорного труда, все были бы привлечены возможностью полу-
чать высокие заработки (или престижем) и не жалели бы усилий для
достижения этого. Здесь, как и в предыдущих системах, перспектива
получения крупных сумм ближе к концу карьеры служит стимулом доб-
росовестной работы на ранних этапах деятельности.
При рассматриваемой системе, однако, не. все прилежные ра-
ботники получают выигрышный приз при завершении их трудовой дея-
тельности - приз достается победителю. Далее, как только победитель
(как и проигравшие) становится известен, проигравшие теряют значи-
тельную долю стимулов прикладывать максимум усилий. Более того,
работодатель, зная о том, что мотивация проигравших снижена, вполне
может захотеть избавиться от них. Возможность получить в будущем
высокооплачиваемую должность служит стимулом для всех, даже для
потенциально проигравших, работать упорно и добросовестно; как
только приз находит своего владельца, ценность проигравших для дан-
ной компании значительно снижается.
31 Edward Lazear, “Pensions as Severance Pay”, in Financial Aspects of the United States
Pension System, ed. Zvi Bodie and John Shoven (Chicago: University of Chicago Press, 1983).
Поскольку пенсии имеют номинальное выражение, Лейзер использует ставку дисконти-
рования (10%).
32 Robert Hutchens, “A Test of Lazear’s Theory of Delayed Payment Contracts”, Journal of
Labor Economics 5 (October 1987): S153-S170.
436
Глава 11. Оплата и производительность
Проблема для работодателя состоит в том, что работники могут
не проявить заинтересованности в таком турнире, если проигравшим не
будет гарантировано относительно хорошее отношение. Компания,
“прославившаяся” увольнением старших по возрасту управляющих
среднего уровня, может не суметь привлечь достаточно большую группу
молодых менеджеров-стажеров, из которых в будущем выделится один
талантливый руководитель корпорации. По этой причине компания
может пойти на то, чтобы гарантировать проигравшим подходящее для
них место в своей организации.
Так как работники, чья заработная плата меньше или равна их
предельному денежному продукту, не нуждаются ни в каких гарантиях
занятости, вполне вероятно, что проигравшие в турнирах продвижения
имеют заработную плату, превышающую предельный продукт. В этом
случае работодатель вполне может захотеть предложить ощутимые сти-
мулы этим работникам с тем, чтобы они вышли на пенсию в опреде-
ленный момент. Итак, снова условие обязательного выхода на пенсию
или стимулирование добровольного ухода на пенсию могут быть суще-
ственной составляющей при проведении турниров продвижения.
Гипотетическая вероятность существования турниров продвиже-
ния помогает объяснить три явления, широко наблюдаемых на рынке
труда. Во-первых, она объясняет, почему после тщательного просмотра
кандидатов на высокий управленческий пост выбирается один и ему
платят раза в три больше, чем остальным. Происходит ли это потому,
что он или она в три раза производительнее других? Если так, то
остальные не могли бы быть серьезными претендентами на этот пост.
Очевидно, большая разница в оплате служит стимулом для более моло-
дых работников работать более усердно, чтобы выиграть в следующем
турнире33. Во-вторых, существование турниров помогает объяснить, по-
чему в отдельных случаях компании терпят непригодных работников
старшего возраста, которым не светит продвижение и которые, очевид-
но, не настолько производительны, как раньше. Такой персонал - это
те издержки, которые приходится нести компаниям при проведении
успешных турниров. В-третьих, необходимость замены непригодных
работников дает толчок к использованию в отношении их тех стимулов,
которые способствуют их добровольному уходу на пенсию ранее того
момента, который они бы выбрали при отсутствии таких стимулов.
Турниры продвижения представляют из себя ситуации, где воз-
награждение отдельного работника зависит только от его производи-
тельности относительно других участников соревнования. Недостатки
этой системы, следовательно, сродни тем, о которых говорилось при
обсуждении системы оплаты по заслугам. При системе турниров, одна-
ко, возникают некоторые дополнительные проблемы, когда работники
начинают считать возможным развитие своей карьеры вне данной орга-
низации и могут посылать, по меньшей мере, некоторые сигналы, ха-
33 Этот аргумент был развит в ст.: Edward Lazear and Sherwin Rosen, “Rank-Order Tour-
naments as Optimum Labor Contracts”, Journal of Political Economy 89 (October 1981): 841-
864; Sherwin Rosen, “Prizes and Incentives in Elimination Tournaments”, American Economic
Review 76 (September 1986): 701-715.
Производительность и последовательность оплаты 437
растеризующие их производительность, другим потенциальным работо-
дателям. Давайте рассмотрим ситуацию, при которой забота о карьере
может привести работников к смене места работы.
Забота о карьере и производительность
Работникам более свойственно видеть себя представителями
определенной профессии или сферы деятельности, нежели членами
определенной организации. Именно поэтому у них часто есть стимул
произвести благоприятное впечатление не только на настоящих, но и
на других работодателей (в надежде получить предложения в будущем).
Каковы же последствия заботы о карьере?
СМЕЩЕНИЕ УСИЛИЙ. Другие работодатели могут с большей
легкостью судить об объективных критериях деятельности, чем о субъ-
ективных критериях (например, “качестве”) или об уровне усилий. В
результате, у работников, движимых соображениями карьеры, появ-
ляется стимул концентрировать свои усилия на измеряемых участках
деятельности в ущерб участкам, находящимся вне наблюдения других
работодателей. Как уже говорилось в разделе о сдельной оплате, у ра-
ботников управления, подыскивающих себе новое место работы, появ-
ляется стимул придерживаться политики, приносящей прибыли в крат-
косрочном периоде (что резко бросается в глаза) даже в ущерб долго-
срочным интересам предприятия, на котором они работают в настоя-
щее время.
СДЕЛЬНЫЕ РАСЦЕНКИ И УСИЛИЯ. В то время как перспекти-
ва работы на другого работодателя может вызывать смещение в направ-
лении усилий работника, она также может способствовать решению од-
ной ранее упомянутой проблемы с поштучной оплатой. В условиях по-
стоянной смены продукции и технологий, сдельные расценки должны
также постоянно пересматриваться. Определяя сдельную расценку, ра-
ботодателю приходится, в основном, догадываться о времени, необхо-
димом для выполнения данного задания. Он как бы выверяет эту рас-
ценку с тем, чтобы средний почасовой заработок его работников был
бы достаточно привлекательным для привлечения и сохранения рабо-
чей силы.
На практике, однако, ни один управляющий не может с точ-
ностью предсказать, сколько времени потребуется на выполнение того
или иного задания при достаточно высоком уровне усилий производ-
ственных работников. Контролеры редко обладают большим опытом
производственной работы, да и сами производственные работники ста-
новятся более производительными по мере обучения и практики. Более
того, как отмечалось ранее, работники имеют определенный стимул ра-
ботать не в полную силу во время испытаний, чтобы нормировщики
переоценили время, необходимое для выполнения определенного зада-
ния, и установили относительно высокие сдельные расценки.
Если расчетное время на выполнение задания достаточно вели-
ко, а сдельные расценки, следовательно, высоки, у работников может
438
Глава 11. Оплата и производительность
появиться стимул сдерживать свои усилия и работать в замедленном
темпе из-за опасения, что фирма может урезать сдельные расценки, ес-
ли выяснит правду. Однако если работники обладают межфирменной
мобильностью, их меньше заботят будущие действия настоящего рабо-
тодателя. Они, скорее, будут работать на предельных скоростях с тем,
чтобы произвести хорошее впечатление на других работодателей и по-
лучить от них предложение в будущем. Там, где оплата работников, по
крайней мере частично, основывается на сдельной расценке, именно
забота о карьере может способствовать извлечению максимальных уси-
лий из работников.
ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ УСИЛИЙ. В отношении работников,
заботящихся о будущих продвижениях (на данном предприятии или
где-либо еще), имеется два основных стимула для высокой производи-
тельности: текущая оплата и возможности будущего продвижения. Ког-
да желание продвинуться (т. е. забота о карьере) достаточно сильно, у
работодателей появляется возможность не делать упор на стимулах,
основанных на текущей сдельной оплате. Если же это желание слабо,
то это может вызвать необходимость использования текущих стимулов в
большей степени, чтобы поддерживать усилия работников34.
В относительно молодом возрасте работники в большей степени
мотивируются перспективами карьеры, чем текущими стимулами про-
изводительности. Когда работники неопытны, как работодателям, так и
им самим весьма трудно выявить их реальную способность к выполне-
нию работы. Успешность выполнения работы является функцией спо-
собностей, усилий и удачи. С течением времени случайные факторы
нейтрализуются и выявляется все более четкая зависимость между уси-
лиями и результатами, что дает возможность как настоящим работода-
телям, так и самим работникам получить представление о способностях
последних. Если способности работников полностью или в основном
неизвестны даже им самим, увязка оплаты с деятельностью, вероятно,
не будет вести к значительному повышению усилий из-за неясной свя-
зи между усилиями и выпуском. Текущие стимулы сдельной оплаты бо-
лее эффективны тогда, когда способности работника становятся более
ясными и работники распределяются на наиболее подходящие им рабо-
чие места.
Относительно низкая ориентация молодых работников на си-
стему текущей сдельной оплаты не должна снижать их относительную
производительность в силу их необычно сильных стимулов работать с
максимальной отдачей. В начале карьеры работников весьма сложно
оценить как их способности, так и добросовестность. С течением вре-
мени работодатели узнают больше о своих работниках и постоянно об-
новляют свои первоначальные впечатления. Именно поэтому для воз-
можностей будущего продвижения работника так важен эффект хоро-
шего первого впечатления: именно первое впечатление является от-
правной величиной для будут их оценок. Следовательно, от неопытных
34 Robert Gibbons and Kevin Murphy, “Optimal Incentive Contracts in the Presence of Ca-
reer Concerns: Theory and Evidence”, Journal of Political Economy 100 (June 1992): 468-505.
Приложение теории: объяснение двух загадок
439
работников, заботящихся о карьере, можно ожидать сверхнапряженных
усилий.
Более того, неспособность работодателей (особенно работодате-
лей со стороны) тщательно отслеживать прикладываемые работниками
усилия при наличии заботы о карьере может спровоцировать работни-
ков на еще большие усилия. Действительно, они сознают, что их буду-
щие продвижения в значительной степени зависят от мнения работода-
телей об их способностях Из-за того что какие-то их усилия могут быть
незаметны, особенно сторонними работодателями, у неопытных работ-
ников появляется стимул приложить дополнительные, тайные усилия в
попытке ввести в заблуждение работодателей относительно своих спо-
собностей. Например, работник, который, как полагают, работает 50
часов в неделю, может использовать дополнительные 20 часов дома,
чтобы увеличить выпуск, пытаясь таким образом улучшить мнение ра-
ботодателя о его способностях.
С увеличением стажа, однако, способности проявляются с
большей определенностью, а стимулы к сверхусилиям, продиктованные
заботой о карьере, снижаются. К счастью, как было сказано выше, уси-
ливается ориентация на текущие выплаты по сдельной системе оплаты.
Действительно, в результате одного исследования было обнаружено, что
старшие по возрасту руководители высшего звена получали большую
оплату за текущую деятельность, чем их более молодые коллеги35.
(Пример 11.5 предлагает исторический случай, иллюстрирующий, как
ожидаемая продолжительность трудовой деятельности влияет на си-
стемы оплаты).
ПРИЛОЖЕНИЕ ТЕОРИИ: ОБЪЯСНЕНИЕ
ДВУХ ЗАГАДОК
Концептуальные вопросы, излагаемые в настоящей главе, помо-
гают пролить свет на две загадки рынка труда: почему оплата увеличи-
вается с возрастом и почему чем крупнее предприятие, тем выше зара-
ботная плата. При рассмотрении этих эмпирических закономерностей
можно прибегнуть к целому множеству теоретических объяснений,
частично представленных в настоящей главе и частично - ранее. В те-
кущем разделе суммируются эти объяснения и там, где это необходимо,
приводится обзор результатов аналитических исследований по выявле-
нию наиболее пригодных из них. Как мы увидим далее, чтобы дать
окончательные ответы, необходима дальнейшая работа.
Почему заработки увеличиваются с опытом?
Несколько объяснений тенденции роста заработков работников
по мере увеличения их стажа работы в данной фирме приводятся в этой
главе и гл. 5. Во-первых, возросшие заработки являются своего рода
35 Gibbons R. and Murphy К., “Optimal Incentive Contracts in the Presence of Career Con-
cerns”.
440
Глава 11. Оплата и производительность
ПРИМЕР 11.5
Различия в методах вознаграждения мужчин и женщин в 1890-х гг.
Работодатели должны обеспечи-
вать своих работников соответ-
ствующими побудительными моти-
вами для роста производительности
через некоторую комбинацию кон-
троля и вознаграждения. В этой
главе дан обзор результатов исполь-
зования стимулов, применяемых
несколькими системами возна-
граждения, и мы увидели, что, ког-
да работники привязаны к фирме
или карьере в долгосрочном перио-
де, число возможных способов для
их стимулирования, из которых ра-
ботодатели могут выбирать, значи-
тельно расширяется. В действи-
тельности, при длительной привя-
занности все способы, такие как
эффективная заработная плата, от-
ложенное вознаграждение, продви-
жение по службе и планирование
карьеры работников, становятся
возможными.
Однако, когда привязанность
рабочей силы или работодателя
очень недолговременна, работода-
тели должны опираться на сдель-
ные системы заработной платы, ко-
торые прямо ориентированы на
индивидуальную производитель-
ность в краткосрочном периоде. На
рубеже веков, например, типичная
женщина, входившая в состав ра-
бочей силы, имела очень короткий
предполагаемый срок пребывания
на рабочем месте и участия в рабо-
чей силе. Женщины стремились
вступить в рабочую силу, если во-
обще стремились, до замужества и
после этого навсегда покинуть ее.
Такой недолгий ожидаемый срок
пребывания на рабочем месте пре-
пятствовал использованию систем
заработной платы, основанных на
длительной привязанности, а также
делал невыгодным найм женщин
на те рабочие места, где требова-
лись инвестиции в отбор претен-
дентов.
Принимая во внимание такую
непродолжительную привязан-
ность, неудивительно, что женщи-
ны на рубеже веков были заняты в
непропорционально больших мас-
штабах на таких работах, где мог
быть измерен индивидуальный вы-
пуск и, следовательно, было воз-
можно применение поштучной
оплаты труда. Действительно, в
1890 г, труд примерно 47% женщин
и 13% мужчин, занятых в промыш-
ленности, оплачивался по сдельной
(штучной или иной) системе.
Источник: Claudia Goldin, “Moni-
toring Costs and Occupational Segre-
gation by Sex: A Historical Analysis”,
Journal of Labor Economics 4 (January
1986): 1-27.
вознаграждением за инвестиции работников в их явную и неявную
профессиональную подготовку в первые годы их карьеры. Во-вторых,
увеличение заработков с опытом служит целям мотивации работников и
повышения их добросовестности. В-третьих, работники с большим ста-
жем чаще всего являются наиболее подходящими к данным видам работ
и поэтому в среднем более производительными, чем другие работники с
теми же характеристиками, но с менее внушительным стажем36. Имеет-
ся ли возможность выяснить, какое из этих трех объяснений верно?
В действительности, целый ряд эконометрических исследований
подтверждает верность всех трех объяснений. Согласно одному из них,
36 Boyan Jovanovic, “Job Matching and the Theory of Turnover”, Journal of Political Econ-
omy 87 (October 1979): 972-990.
Приложение теории: объяснение двух загадок
441
заработки увеличиваются со стажем наиболее быстро на тех этапах ка-
рьеры работников, во время которых они проходят формальную или
неформальную профессиональную подготовку37. Авторы двух других
исследований утверждают, что значительная доля наблюдаемой отдачи
от опыта связана с лучшим совпадением более опытных работников с
видом их работы, хотя четвертое исследование оспаривает это утверж-
дение38. Последнее, пятое исследование подчеркивает важность стиму-
лирования с помощью вознаграждения39.
В целом, результаты этих исследований показали, что различ-
ные точки зрения на зависимость между заработками и опытом не яв-
ляются взаимоисключающими. Сказать, что одно объяснение находит
подтверждение, - не значит, что другие объяснения можно отбросить.
Каждая теория вносит свою долю объяснения роста заработков со
стажем40.
Почему крупные предприятия платят больше41?
Приблизительно 25% всех американских работников занято на
предприятиях с численностью работающих, не превышающей 25 чело-
век, и примерно 30% работников заняты на предприятиях с числен-
ностью работающих более 1000 человек. Характерно, что работники
второй группы оплачиваются намного лучше. Было подсчитано, что
они зарабатывают на 12% больше, чем те, кто работает на малых пред-
приятиях, с одними и теми же измеримыми характеристиками челове-
ческого капитала. Более того, на крупных предприятиях заработная
плата быстрее растет с ростом опыта.
Это может быть объяснено тем фактом, что крупные предприя-
тия обладают более широкими потребностями в специальной профес-
сиональной подготовке, чем малые. Крупные предприятия поэтому бо-
лее заинтересованы в профессиональной подготовке своих работников
и развитии в них долгосрочной привязанности к данному месту работы.
Быстро растущая заработная плата отражает профессиональную подго-
товку на рабочем месте, которая шире практикуется в течение всей ка-
рьеры работников на крупных предприятиях больше, чем на малых
предприятиях, а высокая заработная плата является препятствием для
37 James N. Brown, “Why Do Wages Increase with Tenure? " American Economic Review 79,
no. 5 (December 1989): 971-991.
38 Joseph Altonji and Robert Shakotko, “Do Wages Rise with Job Seniority? " Review of Eco-
nomic Studies 54 (November 1987): 437-459; Katharine Abraham and Henry Farber, “Job Du-
ration, Seniority and Earnings”, American Economic Review 77 (June 1987): 278-297; Robert
Topel, “Specific Capital, Mobility and Wages: Wages Rise with Job Seniority”, Journal of Politi-
cal Economy 99 (February 1991): 145-176.
39 Robert Hutchens, “A Test of Lazear’s Theory of Delayed Payment Contracts”, Journal of
Labor Economics 5 (October 1987, pt. 2): S153-S170.
40 Robert Hutchens, “Seniority, Wages, and Productivity: A Turbulent Decade”, Journal of
Economic Perspectives 3, no. 4 (Fall 1989): 49-64.
41 Две работы, обобщающие литературу по этой теме, - это Walter Y. Oi, “Employment
Relations in Dual Labor Markets (‘It’s Nice Work If You Can Get It’)”, Journal of Labor Eco-
nomics 8 (January 1990): S124-S149; James E. Pearce, “Tenure, Unions, and the Relationship
Between Employer Size and Wages”, Journal of Labor Economics 8 (April 1990): 251-269.
442
Глава 11. Оплата и производительность
добровольных увольнений. (Соответствующую теорию смотрите в гл. 5
и 9).
Второе, на крупных предприятиях производственные процессы
чаще находятся в тесной взаимозависимости, что повышает требования
к надежности и дисциплинированности работников (недобросовест-
ность одного может снизить выпуск всей бригады). В условиях сильно
взаимозависимых производственных процессов работники должны
больше подчиняться режиму, а границы их независимых действий су-
жены. Их повышенную заработную плату можно рассматривать как
компенсационное различие в заработной плате за непривлекательность
работы, требующей жесткой дисциплины. (Основу этого объяснения
смотрите в гл. 8).
Третье объяснение состоит в том, что возможности продвижения
по “служебной лестнице” более реальны на крупных предприятиях, где
эта лестница имеет много ступеней, отсюда более высокая заинтересо-
ванность работников в долгосрочной занятости на таких предприятиях.
В этой главе уже отмечалось, что у работодателей, чьи работники
склонны к долгосрочным трудовым отношениям, появляются более
широкие возможности использовать оплату, как стимул производитель-
ности. Эффективная заработная плата является более эффективным
стимулом при ожидаемых долгосрочных отношениях, так как потери
работников от прекращения отношений увеличиваются с уровнем зара-
ботной платы и продолжительностью ожидаемого или будущего стажа
работы на данном предприятии. Система отложенного вознаграждения
и турниры продвижения, очевидно, применимы лишь при условии дли-
тельных трудовых отношений. Таким образом, у крупных предприятий
больше, чем у малых, возможности применять политику эффективной
заработной платы, увеличивающую уровень оплаты. Это же справедливо
и в отношении турниров продвижения и системы отложенного возна-
граждения: их применение более вероятно на крупных предприятиях,
причем оно ведет к более быстрому росту оплаты вместе со стажем.
Альтернативный вариант последней гипотезы также основан на
взглядах, приведенных в данной главе. Крупные предприятия могут
нести более высокие издержки, связанные с контролем усилий работ-
ника, и именно поэтому системы эффективной заработной платы и от-
ложенного вознаграждения используются как заменители определенно-
го объема контроля с целью побуждения работников на более произво-
дительный труд.
ВОПРОСЫ
1.	“Контроль над работниками пу-
тем недоплаты”. Прокомменти-
руйте.
2.	При выполнении одинаковых
заданий заработки сдельщиков
обычно превышают заработки
почасовиков. Существуют три
теоретических объяснения этого
явления. Можете ли вы их пере-
числить?
Вопросы
443
3.	Предположим, что происходит
перелив занятости из обрабаты-
вающих отраслей в сферу услуг
и это ведет к росту доли занятых
на малых предприятиях. Какое
влияние окажет этот рост заня-
тости на малых предприятиях на
виды систем вознаграждения для
стимулирования производитель-
ности?
4.	Предположим, что два пред-
приятия, производящие розлив
безалкогольных напитков, ис-
пользуют водителей, в чьи обя-
занности входит доставка ящи-
ков с напитками в магазины, ре-
стораны, школы и т.п. Одна
компания выплачивает своим
водителям повременную зара-
ботную плату, а другая произво-
дит оплату по числу доставлен-
ных за день ящиков с напитка-
ми (что зависит от усилий води-
телей, направленных на посе-
щение новых потребителей и
продажу им продукции). В ка-
кой компании выше число до-
рожных происшествий и травм
спины (от перетаскивания тяже-
лых ящиков)? Почему?
5.	Большинство агентов по прода-
же недвижимости получают всю
оплату комиссионными. Комис-
сионные обычно выплачиваются
теми, кто продал свое имуще-
ство, и рассчитываются в виде
процента от его продажной це-
ны. Примерно половину комис-
сионных получает сам агент,
остальное достается брокеру, на
которого он работает. Какова
вероятная связь между этой си-
стемой вознаграждения и тем
фактом, что брокеры никогда не
увольняют своих агентов?
6.	Некоторые брокеры, рабо-
тающие с недвижимостью, делят
полученные от каждой продажи
комиссионные с ответственным
агентом так, как это представле-
но в предыдущем вопросе.
Другие же требуют от своих
агентов определенной предопла-
ты брокерам, а затем разрешают
им оставлять у себя все комис
сионные, полученные в резуль-
тате сделки. У каких агентов, по
вашему мнению, объем продаж
будет больше, у тех, кто делит
все комиссионные со своим ра-
ботодателем, или у тех, кто вы-
плачивает аванс своему работо-
дателю, а затем оставляет у себя
все комиссионные? Обоснуйте
свое мнение.
7.	Предположим, что правила,
предписывающие обязательный
уход на пенсию в определенном
возрасте, отменены и руководи-
тели предприятия предприни-
мают всевозможные шаги, чтобы
склонить ветеранов к доброволь-
ному выходу на пенсию в воз-
расте 65 лет. Некоторые воз-
можные методы изложены ниже.
Очевидно, что целью компании
является усиление побудитель-
ных стимулов к выходу на пен-
сию при достижении 65 лет, но
усиление таким образом, чтобы
наиболее действенные стимулы
применялись в отношении наи-
менее производительных ветера-
нов. (В нашем примере наиме-
нее производительными будут
считаться те работники, которых
не возьмет ни одна другая ком-
пания с выплатой им заработной
платы, хотя бы отдаленно при-
ближающейся к той, которую
они имеют в настоящее время.
И, наоборот, производительны-
ми работниками, пусть даже
старших возрастов, будут счи-
таться те, кто способен получать
на другом месте заработную пла-
ту, близкую к настоящей.) Оце-
ните каждое из нижеуказанных
444
Глава 11. Оплата и производительность
направлений и решите, насколь-
ко они будут эффективны в ре-
шении поставленных перед
фирмой задач.
А. Срезать заработную плату
всем работникам, достигшим
возраста 65 лет.
Б. Выдавать крупное единовре-
менное пособие всем работ-
никам, добровольно поки-
дающим данную компанию по
достижении 65 лет.
В.	Увеличить ежемесячное пен-
сионное пособие для всех, кто
выходит на пенсию в возрасте
65 лет (и не работает в другом
месте).
ЛИТЕРАТУРА
Akerlof, George A., and Yellen, Janet
L., eds. Efficiency Wage Models of
the Labor Market. New York:
Cambridge University Press, 1986.
Carmichael, H. Lome. “Self-
Enforcing Contracts, Shirking, and
Life Cycle Incentives”. Journal of
Economic Perspectives 3 (Fall
1989): 65-84.
Lazear, Edward P. “Compensati-
on, Productivity, and the New
Economics of Personnel”. In Re-
search Frontiers in Industrial Rela-
tions, ed. David Lewin, Olivia S.
Mitchell, and Peter D. Sherer.
Madison, Wis.: Industrial Relations
Research Association, 1992.
Sappington, David E. “Incentives in
Principal-Agent Relationships”.
Journal of Economic Perspectives 5
(Spring 1991): 45-66.
Simon, Herbert A. “Organizations
and Markets”. Journal of Economic
Perspectives 5 (Spring 1991): 24-44.
ГЛАВА 12
Пол, раса и национальность как факторы
на рынке труда
В структуре рабочей силы США за прошедшие три десятилетия
произошли значительные демографические изменения. Некоторые си-
лы, ставшие причиной изменений, коренятся в различных ожиданиях
женщин, рассматривающих баланс между домашним хозяйством и ра-
ботой на рынке. Другие силы, являющиеся причиной изменений, воз-
никли в результате иммиграции, как легальной, так и нелегальной, и
различных показателей рождаемости у разных расовых/этнических
групп. В результате имеет место значител! ный и продолжающийся
сдвиг в структуре рабочей силы.
Табл. 12.1 содержит как изменения, возникшие с 1976 по 1988 г.,
так и прогнозы, говорящие, что эти изменения продолжатся до 2000 г.
Белые мужчины, составлявшие в 1976 г. 53% от гражданской рабочей
силы, к 1988 г. составляли менее половины (48%); предполагается, что
их доля упадет к 2000 г. до 45%. Все другие основные демографические
группы испытывали - и будут продолжать испытывать - относительный
рост. По оценкам, к концу века женщины будут составлять 47% рабо-
чей силы, а темпы роста среди азиатов и латиноамериканцев так высо-
ки, что их доля по крайней мере удвоится с 1976 по 2000 г.
За исключением азиатов, группы в рабочей силе, которые растут
наиболее быстро, - это те, члены которых зарабатывают в среднем су-
щественно меньше, чем белые мужчины, занятые полный рабочий
день. На рис. 12.1 показано, что в 1990 г. ни одна из неазиатских групп
с быстрыми темпами роста не получала более 70% заработков белых
мужчин, занятых полный рабочий день; заработки негритянок и лати-
ноамериканок, занятых полный рабочий день, составл или менее 60% от
446 Глава 12. Пол, раса и национальность...
ТАБЛИЦА 12.1. Доли в гражданской рабочей силе основных демо-
графических групп: 1976, 1988, 2000 гг. (%)
	Год		
	1976	1988	2000 (прогноз)
Белые мужчины Женщины	53	48	45
(все расы) Чернокожие	41	45	47
(оба пола) Азиаты и коренное население СШАа	10	И	12
(оба пола) Латиноамериканцы	2	3	4
(все расы, оба пола)	4	7	10
а Включая коренное население Аляски и островов Тихого океана
Источник: Howard N Fullerton, Jr., "New Labor Force Projections, Spanning 1988
to 2000", Monthly Labor Review 112 (November 1989): 3-12.
РИСУНОК 12.1.
Заработки различных демографических групп,
старше 15 лет, занятых полное рабочее время,
1990 г.
Латиноамериканские женщины
Латиноамериканские мужчины
Чернокожие женщины
Чернокожие мужчины
Белые женщины
Белые мужчины
Источник: U.S. Bureau of the Census, Money Income of Households, Families, and Persons in
the United States, 1990, Series P-60, no. (74 (Washington, D C.: U.S. Government Printing Of-
fice, 1991), Table 31.
заработков белых мужчин. (Поскольку азиаты составляют относительно
небольшую часть населения, опубликованные данные об их заработках
не сопоставимы в годовом исчислении. В 1979 г., однако, японцы и ки-
тайцы зарабатывали в среднем на 13 и 15%, соответственно, больше,
чем средний работник-мужчина)1.
1 Reynolds Farley, "Blacks, Hispanics, and White Ethnic Groups: Are Blacks Uniquely Disad-
vantaged?" American Economic Review Papers and Proceedings 80 (May 1990): 237-241.
Измеряемые и неизмеряемые источники различий ...	447
Растущая численность демографических групп, члены которых
оплачиваются относительно низко, увеличила интерес к пониманию
источников различий в заработках между группами. Целью этой главы
является анализ таких различий, причем особое внимание будет уделе-
но теме дискриминации. В следующем разделе мы более тщательно
проанализируем различия в заработках по полу, расе и национальности,
подробно остановившись на определении и проблеме измерения дис-
криминации на рынке труда. Далее мы предлагаем раздел, представ-
ляющий различные теории дискриминации, заканчивается глава разде-
лом, в котором описываются и оцениваются различные программы
борьбы с дискриминацией на рынке труда.
ИЗМЕРЯЕМЫЕ И НЕИЗМЕРЯЕМЫЕ ИСТОЧНИКИ
РАЗЛИЧИЙ В ЗАРАБОТКАХ
Этот раздел объясняет различия в заработках для трех крупней-
ших (и частично совпадающих) групп, члены которых были объектами
правительственной политики как потенциальные жертвы дискримина-
ции в сфере занятости: женщины, чернокожие и латиноамериканцы.
Внимание сосредоточено на этих трех группах, поскольку данные и ис-
следования по ним более пригодны к использованию, чем для групп,
выделяемых по таким характеристикам, как физические недостатки или
сексуальная ориентация. Мы анализируем заработки, а не общее возна-
граждение (рассматривать которое было бы предпочтительнее), по той
причине, что на практике данные о величине льгот и пособий работни-
кам не всегда можно найти применительно к различным демографиче-
ским группам.
Различия в заработках по признаку пола
Из рис. 12.1 мы видим, что в среднем женщины зарабатывают
существенно меньше, чем мужчины. Для всех рас женщины в возрасте
старше 25 лет, занятые полный рабочий день, в 1990 г. зарабатывали в
среднем только 65% от того, что зарабатывали мужчины. В то время
как этот процент вырос по сравнению с соответствующими показате-
лями 1970 г. (57%) и 1980 г. (59%), он все еще свидетельствует об ог-
ромной разнице в средней оплате. Понимание источников этой разни-
цы необходимо для того, чтобы определить, какая политика требуется,
если требуется вообще, для сокращения этого разрыва в оплате.
Первая ступень в анализе различий в заработках должна заклю-
чаться в нахождении потенциальных источников различий, многие из
которых могут быть измерены. Из гл. 9 мы знаем, что два важных из-
меряемых фактора, которые влияют на заработки, - это образование и
возраст. Хотя большинство женщин, принадлежащих к более молодым
поколениям, имеют уровни образования по крайней мере равные муж-
ским, то же самое не может быть сказано о женщинах более старших
возрастов. Более того, мы также знаем, что соотношение “возраст/за-
448 Глава 12. Пол, раса и национальность...
работки” для женщин более пологое, чем для мужчин. Следовательно,
можно ожидать, что принятие во внимание возраста и образования
объяснит по крайней мере некоторые из различий в заработках мужчин
и женщин.
Данные табл. 12.2, где мужчины и женщины подразделяются по
возрасту и образованию, показывают, что, как и предполагалось, разрыв
в заработках женщин и мужчин с возрастом увеличивается. Однако, да-
же для самых молодых женщин в таблице это соотношение так низко
(от 0,71 до 0,82), что мы должны поискать другие объяснения различий
в заработках мужчин и женщин.
Измеряемый фактор, который мог бы помочь объяснить соот-
ношение заработков мужчин и женщин, - это профессия. Как видно из
табл. 12.3, слишком много женщин работают по низкооплачиваемым
профессиям и слишком мало - по высокооплачиваемым; таким обра-
зом, различие в средней оплате мужчин и женщин, по крайней мере
частично, есть результат различия в распределении по профессиям. Од-
нако, табл. 12.3 также говорит о том, что, даже работая по одной и той
же профессии, женщины зарабатывают существенно меньше, чем муж-
чины. Поскольку высокооплачиваемые профессии, включенные в
табл. 12.3, обычно требуют специализированного образования в рамках
колледжа или аспирантуры, есть все основания предположить, что
женщины и мужчины, работающие по этим профессиям, одинаковым
образом ориентированы на карьеру; но даже и для этих профессий со-
отношение заработков женщин и мужчин (за исключением дипломи-
рованных медицинских сестер) лежало в границах от 0,68 до 0,83.
Внутри профессий, конечно, на заработки влияют время работы
и опыт индивида. Из гл. 9 мы знаем, что женщины работают “на рын-
ке” в среднем меньше часов в неделю, чем мужчины, работающие по
той же профессии. Оставив в стороне влияние частичной занятости и
сосредоточившись на тех, кто занят полный рабочий день, табл. 9.2 по-
казывает, что женщины в данной профессии работают в среднем на 5-
10% меньше часов в неделю, чем мужчины. Поскольку работники,
ТАБЛИЦА 12.2. Заработки женщин, занятых полное рабочее время,
как процент от заработков мужчин, по возрасту и
образованию, 1990 г.
Возраст	Выпускники средней школы, %	Выпускники коллед- жей, %	Окончившие аспиран- туру, %
25-34	71	77	82
35-44	69	67	64
45-54	61	58	61
55-64	63	50	54
Источник: U.S. Bureau of the Census, Money Income of Households, Families, and
Persons in the United States, 1990, Series P-60, no. 174 (Washington, D.C.: U.S. Govern-
ment Printing Office, 1991), Table 29.
Измеряемые и неизмеряемые источники различий ... 44 9
ТАБЛИЦА 12.3. Соотношение заработков женщин и мужчин и про-
цент занятых женщин по некоторым высоко- и
низкооплачиваемым профессиям, 1990 г.
	Процент женщин в профессии, %	Соотношение заработков женщин и мужчин
Все профессии	42	0,72
Высокооплачиваемые а Преподаватели	коллед- жей/университетов	30	0,77
Программисты - аналитики	35	0,83
Юристы	27	0,74
Управляющие по маркетин- гу/общественным отноше- ниям	31	0,68
Управляющие	персона- лом/трудовыми отноше- ниями	56	0,69
Врачи	26	0,82
Дипломированные меди- цинские сестры	93	0,99
Низкооплачиваемые а Продавцы	52	0,82
Операторы упаковочных и расфасовочных машин	60	0,84
Упаковщики вручную	60	0,97
Кассиры	79	0,87
Повара в буфете	42	0,83
Операторы швейных ма- шин, работающие с тканью	88	0,83
Официанты	75	0,73
а К высокооплачиваемым профессиям относят те, в которых в 1990 г. женщины зараба-
тывали более 600 дол в неделю; к низкооплачиваемым - те, где мужчины зарабатывали
менее 300 дол. в неделю. Профессии, в которых преобладали представители одного пола,
так что данные по заработной плате не публиковались, в этот список не включены.
Источник: U.S. Bureau of Labor Statistics, Employment and Earnings 38 (January 1991), Ta-
ble 56.
вероятно, имеют компенсационное различие в заработной плате, свя-
занное с более продолжительными часами работы, некоторая часть раз-
личий в заработках в табл. 12.3 может быть вызвана тем, что время ра-
боты у женщин короче.
Более того, если женщины относительно недавно начали рабо-
тать по профессиям, перечисленным в табл. 12.3, их средние заработки
для каждой из профессий будут относительно ниже. Итак, принятие в
расчет опыта также может помочь объяснить по крайней мере некото-
рые из различий в заработках в рамках одной и той же профессии. Так,
в одном исследовании 1981 г. сделан вывод, что в начале работы женщи-
ны-юристы получали немного больше, чем мужчины, но на более вы-
450 Глава 12. Пол, раса и национальность...
соких должностях их заработки составляли 94% заработков мужчин2.
Другие исследования выдвигают доводы в пользу того, что женщины
получают равную оплату на узко определенных работах, но вероятность
того, что они продвинутся на более высокие уровни ответственности и
оплаты, намного ниже3.
Ясно, что учет роли профессии, опыта и часов работы, возмож-
но, объясняет многие из различий в заработках по полу, а другие изме-
ряемые переменные, добавленные в этот список, могли бы объяснить
остальные. Однако, возможно, что некоторые из различий останутся
“необъяснимыми”, даже если в наш анализ будут включены все изме-
ряемые факторы. В последнем случае существует два возможных объ-
яснения. Одно состоит в том, что эти остающиеся различия являются
результатом таких влияющих на производительность характеристик, ко-
торые различаются у мужчин и женщин, но которые не могут быть не-
посредственно увидены или измерены исследователем (например, если
приходится выбирать, то мужчины обычно предпочитают рыночную
деятельность, а женщины - работу в домашнем хозяйстве). Напротив,
необъяснимые различия могут быть объяснены, как следствие дискри-
минирующего поведения работодателей, которые могут платить женщи-
нам меньше, чем мужчинам, обладающим теми же характеристиками с
точки зрения производительности.
Поскольку мы затронули вопрос дискриминации, то необходимо
дать ее определение и исследовать те методы, с помощью которых
можно выяснить, имеет ли дискриминация место. Следующие два под-
раздела и посвящены этим вопросам.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ДИСКРИМИНАЦИИ. О том, что в настоящий
момент существует дискриминация на рынке труда , говорят, когда к от-
дельным работникам, обладающим одинаковыми характеристиками по
признаку производительности, относятся по-разному из-за того, что
они принадлежат к определенным демографическим группам. Су-
ществуют две основные формы, которые может принимать дискрими-
нация по признаку пола. Во-первых, работодатели иногда платят жен-
щинам меньше, чем мужчинам, занятым той же работой при тех же
условиях и обладающим таким же опытом; это так называемая дискри-
минация по заработной плате. Во-вторых, работодатели стараются брать
женщин на низкооплачиваемые профессии или на должности с незна-
чительной ответственностью, резервируя более высокооплачиваемую
работу для мужчин, прошедших такую же профессиональную подготов-
ку и обладающих таким же потенциалом производительности, как и
женщины. Эта последняя форма дискриминации получила название
профессиональной сегрегации.
2 Mark Sieling, "Staffing Patterns Prominent in Female-Male Earnings Gap", Monthly Labor
Review 107 (June 1984): 29-33.
3 Edward P. Lazear and Sherwin Rosen, "Male-Female Wage Differentials in Job Ladders",
Journal of Labor Economics 8 (January 1990 supplement):S106-S123; Erica L. Groshen, "The
Structure of the Female/Male Wage Differential: Is It Who You Are, What You Do, or Where
You Work?" Journal of Human Resources 26 (Summer 1991): 457-472.
Измеряемые и неизмеряемые источники различий ...	451
Приведенное выше определение текущей дискриминации на
рынке труда основано на теории, говорящей о том, что заработная пла-
та индивида есть функция от его характеристик с точки зрения произ-
водительности и “цены”, которую каждая из этих характеристик полу-
чает на рынке труда. Таким образом, заработная плата женщин и муж-
чин может различаться из-за различий в средних уровнях их характери-
стик по признаку производительности, таких, как область их специали-
зации или та сфера, в которой они имеют опыт; либо различия в зара-
ботной плате могут возникать, поскольку каждая из этих характеристик
по-разному вознаграждается на рынке. Текущая дискриминация на
рынке труда по заработкам, получаемым людьми с одинаковыми воз-
можностями с точки зрения производительности, связана с последним
источником различий.
Если сейчас на рынке труда существует дискриминация, то она
будет непосредственно влиять на выбор профессии и образования, от
которого будут зависеть характеристики производительности. Как отме-
чалось в гл. 9, на этот выбор воздействует отдача от инвестиций, кото-
рые работник может захотеть осуществить, и если из-за дискриминации
уменьшается заработная плата или ухудшаются возможности, то такие
инвестиции сокращаются. Дискриминация на рынке труда, которая
имела место ранее, также может влиять на поведение в настоящем, если
женщин не допускали, например, в некоторые профессии. Таким обра-
зом, определяющие производительность характеристики, которые ра-
ботники выбирают, и цена, которую каждая из этих характеристик по-
лучает на рынке труда, тесно взаимосвязаны.
Однако не все различия между мужчинами и женщинами в вы-
боре профессии или образования можно объяснить дискриминацией на
рынке труда. Родители, учителя, традиции могут сильно влиять на на-
выки и интересы, которые в дальнейшем воздействуют на решения по
поводу человеческого капитала. Таким образом, эти силы вместе с раз-
личными стимулами, создаваемыми рынком труда, приводят к возник-
новению различий в профессиональной подготовке и надеждах на бу-
дущую карьеру, с которыми мужчины и женщины вступают на рынок
труда. Различия в этих характеристиках производительности часто на-
зывают дорыночными различиями, поскольку они отражают, в основном,
характеристики, приобретенные до вступления на рынок труда.
ИЗМЕРЕНИЕ ДИСКРИМИНАЦИИ НА РЫНКЕ ТРУДА. В этом
подразделе мы увидим, что легче определить дискриминацию на рынке
труда, чем ее измерить. Сначала мы рассмотрим вопрос о профессио-
нальной сегрегации, а затем перейдем к дискриминации по заработной
плате. В обоих случаях можно разработать показатели различий, но ни
в одном из них нельзя четко определить различия, вызванные только
текущей дискриминацией на рынке труда.
Как видно из табл. 12.3, женщины и мужчины в различных
профессиях представлены не равным образом. Хотя с 70-х гг. начались
значительные изменения, женщин все еще слишком мало на высоко-
оплачиваемой работе и слишком много на низкооплачиваемой. Выра-
зить неравенство участия в различных ка~егориях профессий по полу
452 Глава 12. Пол, раса и национальность...
можно с помощью индекса диссимиляции. Этот индекс показывает, ка-
кой процент работников одного пола должен был бы изменить свои
профессии, при условии, что работники другого пола остаются на своих
работах, чтобы имело место равное распределение по профессиям муж-
чин и женщин. Если все профессии были бы подвержены совершенной
сегрегации, индекс равнялся бы 100, а если бы мужчины и женщины
были бы равным образом распределены по профессиям, он был бы ра-
вен нулю. Последнее исследование узко определенных профессий (та-
ких, как те, которые даны в табл. 12.3) показало, что индекс профес-
сиональной диссимиляции по признаку пола упал до 57% в 1988 г. по
сравнению с 66% в 1970 г.4.
Однако, как отмечалось выше, не всякая сегрегация по признаку
пола есть результат дискриминации на рынке труда; она может быть
вызвана, по крайней мере частично, либо предпочтениями, формируе-
мыми до вступления на рынок труда, либо выбором, сделанным позд-
нее под влиянием (например) принятия решения в семье. Критерии,
измеряющие ту долю профессиональной сегрегации, которая может
вести к неравному отношению работодателей к работникам, до сих пор
не разработаны.
Невозможность измерить степень, в которой поведение дискри-
минирующего работодателя влияет на распределение женщин по про-
фессиям, не означает, что такая дискриминация отсутствует или что ее
существование нельзя доказать. Эта невозможность свидетельствует
лишь о том, что следует обращаться к другим видам информации,
обычно относящимся к особым случаям. Например, одно исследование
показало, что процент женщин - ?тоаховых агентов более чем удвоился
с 1970 по 1989 г., однако эти женщины были заняты, в основном, как
“внутренние” агенты, а мужчины работали, как “внешние” (которые
обладают болсшими полномочиями, лучше оплачиваются и чья работа
более престижна)5. Является ли этот способ принятия на работу теку-
щей дискриминацией, зависит от факторов, характеризующих сферу
страхования, - особенно от того, нужен ли внешним агентам больший
опыт и обладают ли женщины - страховые агенты меньшим опытом по
сравнению с мужчинами.
Измерение дискриминации по заработной плате сталкивается с
аналогичным п проблемами. В идеале мы измеряли бы дискриминацию
по заработной плате в четыре этапа. Во-первых, мы измерили бы все
характеристики, которые теоретически относятся к определению зара-
ботков. Основываясь на предыдущих главах, можем назвать такие ха-
рактеристики, как образование и профессиональная подготовка, опыт,
время работы, размер фирмы, район, профессия и отрасль. Во-вторых,
мы (статистически) оценили бы, каково влияние каждой из этих харак-
4 Mary С. King, "Occupational Segregation by Race and Sex, 1940-88”, Monthly Labor Review
115 (April 1992): 30-37. Индекс (S) определяется следующим образом:
S = 1/2 XifMi-Fi),
где М, - процент всех работников-мужчин в профессии i; F,- процент всех работников-
женщин, занятых в профессии 1, a Z - сумма.
5 См.: Francine D. Blau and Marianne A Ferber, The Economics of Women, Men, and Work,
2g ed. (Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1992), 129
Измеряемые и неизмеряемые источники различий ...	453
теристик на заработки женщин; это покажет “вознаграждение” жен-
щин, связанное с каждой из этих характеристик. В-третьих, мы ис-
пользовали бы вознаграждения, оцененные на втором этапе, для расче-
та того, сколько женщины зарабатывали бы, если бы их характеристики
производительности были бы совершенно такими же, как характери-
стики мужчин. Наконец, мы сравнили бы гипотетический уровень зара-
ботков, рассчитанный для женщин на третьем этапе, и действительные
средние заработки мужчин. Это последнее сравнение дало бы нам
оценку дискриминации по заработной плате, поскольку при отсутствии
дискриминации женщины и мужчины с одинаковыми характеристика-
ми производительности должны были бы получать одинаковые заработ-
ки6. Эта процедура согласуется со сделанным выше высказыванием:
средние заработки мужчин и женщин могут различаться либо из-за раз-
ичий в средних уровнях их характеристик производительности, либо
из-за различий в вознаграждении каждой из характеристик по признаку
пола. Последний источник различий мы и определяем, как дискрими-
нацию по заработной плате.
“Идеальное” измерение дискриминации по заработной плате
сталкивается с дгумя проблемами: не о всех потенциально измеряемых
характеристиках производительности имеются данные, а некоторые ха-
рактеристики по своей внутренней природе не могут быть измерены.
Такие характеристики, как прирожденные способности или эмоцио-
нальная неустойчивость, распределены среди населения случайным об-
разам, так что можно ожидать, что их воздействие на средние заработки
женщин будет примерно таким же, как и на средние заработки мужчин.
Другие невидимые характеристики могут быть по-разному распределе-
ны между мужчинами и женщинами. Например, из-за больших домаш-
них обязанностей женщины с большей вероятностью могут искать ра-
боту ближе к дому, могут в меньшей степени подходить для работы во
внеурочное время и могут чаще быть теми из родителей, которым зво-
нят в том случае, если их ребенок заболел в школе. Эти факторы со-
кращают заработки женщин, но, поскольку их нельзя измерить, они
имеют тенденцию проявляться статистически, как сокращенное возна-
граждение рассмотренных характеристик.
Таким образом, не все из различий в заработной плате, которые
остались бы, если бы рассмотренные характеристики производитель-
ности сравнялись бы у мужчин и женщин, могут быть прямо определе-
ны как результат дискриминирующего поведения работодателей. Как и
в случае с индексом профессиональной сегрегации, некоторые из раз-
личий могут отражать выбор на стороне предложения рынка - выбор,
который работодатель видит, а исследователь - нет.
Несмотря на эти проблемы измеоения, интересно пройти по че-
тырем этапам процедуры, описанной выше, и увидеть, каксв был бы
разрыв в заработках мужчин и женщин, если бы рассмотренные харак-
теристики производительности были бы одинаковыми. Используя дан-
6 Более подробное описание этой процедуры содержится в статье Ronald Oaxaca,
"Male-Female Wage Differentials in Urban Labor Markets", International Economic Review 14
(October 1973): 693-709.
454 Глава 12. Пол, раса и национальность..
ные середины 80-х гг., которые включали подробности об опыте рабо-
ты, профессиональной подготовке и размере фирмы, одно из исследо-
ваний показало, что заработки женщин за час работы составляли бы в
среднем 88-90% от заработков мужчин, если бы их характеристики про-
изводительности были равны7. Это исследование затрагивает три важ-
ных вопроса.
Во-первых, рассмотренные характеристики производительности,
которые, главным образом, и приводят к разрыву в заработках женщин
и мужчин, - это различия в стаже и профессиях. Если взять их вместе,
то различия в этих двух факторах сократили заработную плату женщин
на 11-16% по сравнению с заработной платой мужчин, тогда как про-
фессиональная сегрегация сама по себе уменьшила заработную плату
женщин на 5-9%8. (Как показано в примере 12.1, эти сокращения в
США могут быть выше, чем в других странах, где различия в заработ-
ной плате по профессиям и группам человеческого капитала - даже
среди мужчин - меньше.)
Во-вторых, хотя текущая дискриминация по заработной плате
может быть причиной сокращения заработков женщин на 10-12%9,
возможное существование неизмеряемых различий, влияющих на про-
изводительность, говорит о том, что эта оценка влияния дискримина-
ции может рассматриваться, как завышенная. Как и в случае с профес-
сиональной сегрегацией, усилия по четкому определению дискрими-
нации по заработной плате со стороны работодателей должны быть
основаны на других видах (особых для каждого данного случая) инфор-
мации.
В-третьих, вывод о том, что текущая дискриминация на рынке
труда (дискриминация по заработной плате плюс профессиональная
сегрегация) может вызвать уменьшение заработной платы женщин на
15-21%, наводит на размышления, но не является точным показателем
масштабов данной проблемы. С одной стороны, дискриминация такого
размера на рынке труда могла значительно изменить мотивацию в сфе-
ре принятия решений, относящихся к человеческому капиталу, и таким
образом существенно повлиять на факторы, охарактеризованные в на-
шем анализе, как “нерыночные”. С другой стороны, пока еще не най-
дено способа разделить влияние дискриминирующего поведения рабо-
тодателей и влияние поведения, вызванного невидимыми решениями,
принимаемыми на стороне предложения.
7 Blau and Ferber, The Economics of Women, Men, and Work, 191-193.
8 Elaine Sorenson, "The Crowding Hypothesis and Comparable Worth", Journal of Human
Resources 25 (Winter 1990): 55-99, представляет аналогичные результаты исследования
профессиональной сегрегации. О несколько большем эффекте сегрегации говорится в
работе Erica L. Groshen, "The Structure of the Female/Male Wage Differential".
9 Последнее исследование, в котором говорится о немного большем влиянии рассмат-
риваемых различий и, следовательно, о чуть менее высокой границе эффекта дискрими-
нации по заработной плате, - Solomon W. Polachek and Charng Kao, "Lifetime Work Expec-
tations and Estimates of Gender Discrimination", in Hew Approaches to Economic and Social
Analyses of Discrimination, ed. Richard R. Cornwall and Phanindra V. Wunnava (New York:
Praeger, 1991), 199-238.
Измеряемые и неизмеряемые источники различий . . .	4 55
ПРИМЕР 12.1
Разрыв в заработках по признаку пола в различных странах
Сравним различия в заработной
I плате по признаку пола в США с
I другими развитыми странами. Дан-
! ные по восьми странам об относи-
I тельных заработках женщин и
I мужчин, работающих 40 часов в
I неделю, говорят о том, что положе-
I ние женщин в США относительно
! хуже. Соотношение заработков
I женщин и мужчин в серед. 1не
I 80-х г., в порядке убывания, было
I следующим:
Швеция	0,77
Австралия	0,75
Норвегия	0,73
I Австрия 0,73
Германия	0,69
США	0,68
Великобритания 0,63
Швейцария	0,62
Ирония относительно низкого
соотношения заработков в США
заключается в том, что характери-
стики женщин по признаку произ-
водительности в США ближе к ха-
| рактеристикам мужчин, чем в лю-
бой другой из рассматриваемых
стран, а законодательство США о
равных возможностях в сфере заня-
тости возникло раньше, чем подоб-
ные законы в остальных странах.
Кажется, что причиной такого от-
носительно большого разрыва меж-
ду полами являются большие раз-
личия в оплате между высоко- и
низкооплачиваемыми работниками
в США. Одним словом, различия в
заработной плате между профес-
сиями и в рамках одной профессии
в США больше, чем в других стра-
нах, так что все группы работников
с меньшим опытом или менее
оплачиваемых профессий здесь на-
ходятся в относительно худшем по-
ложении, чем в других странах.
Источник: Francine D. Blau and Law-
rence M. Kahn. “The Gender Earnings
Gap: Learning from International Com-
parisons”, American Economic Review Pa-
pers and Proceedings 82 (May 1992) 533-
538.
Г'"<"	..y
Различия в заработках чернокожих и белых американцев
Мы уже видели на рис. 12.1, что чернокожие мужчины, рабо-
тавшие полное рабочее время в 1990 г., зарабатывали лишь 70% от за-
работка белых мужчин; чернокожие женщины еще меньше - лишь 58%
Разрыв между заработками белых и чернокожих сократился с 1970 г.,
но, как представлено в табл. 12.4, величина и характер этого сокраще-
ния различны для женщин и мужчин. Для мужчин сокращение имело
место только лишь до 1975 г., после 1975 г. соотношение совокупных
заработков оставалось в сущности неизменным. Сокращение разрыва в
заработках чернокожих женщин происходило постоянно весь период с
1970 по 1990 г., хотя приблизительно постоянное соотношение между
заработками чернокожих и белых женщин с 1975 г. наводит на мысль,
что сокращение разницы скорее связано с полом, чем с расой.
Заработки работников, занятых полное рабочее время, однако,
не могут дать полной картины экономического неравенства между чер-
нокожими и белыми американцами. Нет существенной разницы в доле
между двумя группами работников мужского пола, работающих непол-
456 Глава 12. Пол, раса и национальность...
	ТАБЛИЦА 12.4.	Соотношения заработков работников, занятых полное рабочее время в течение всего года по полу и расе, 1970-1990 гг.	
		Соотношения заработков	
Годы	Чернокожие мужчины/ Чернокожие женщины/ белые мужчины	белые мужчины		Чернокожие женщины/ белые женщины
1970	65	47	84
1975	69	51	92
1980	70	53	92
1985	71	55	90
1990	70	58	90
Источники: U.S.Bureau of the Census, Money Income of Households, Families and Persons,
Series P-60, no. 80 (1971), Table 52; no. 105 (1977), Table 48; no.132 (1982), Table 58; no.
156 (1987), Table 40; no. 174 (1991), Table 31.
ное рабочее время, хотя меныиий процент чернокожих женщин (20%),
чем белых женщин (27%), имеют возможность работать неполное рабо-
чее время. Значительным является неравенство соотношений занятости
и численности населения (отношение работающих взрослых людей ко
всему взрослому населению для отдельной демографической группы).
Как мы можем видеть в первых двух колонках табл. 12.5, по сравнению
с белым населением, намного меньшая часть чернокожего населения
имеет работу. Разница особенно внушительна у мужчин. Мы начинаем
наш анализ диспропорций, прежде всего принимая во внимание эту
разницу в уровнях занятости.
РАЗЛИЧИЯ В СООТНОШЕНИЯХ ЗАНЯТОСТИ. Соотношение за-
нятости для данной демографической группы полностью определяется
процентом группы ищущих работу (уровнем участия в рабочей силе) и
процентом тех из них, кто нашел работу. Группу нашедших работу
можно представить, как 100% минус уровень безработицы для данной
группы. Тогда соотношение занятости может быть выражено, как
функция двух широко публикуемых уровней: уровня участия в рабочей
силе для данной группы и уровня безработицы для данной группы.
Табл. 12.5 содержит данные об уровнях участия в рабочей силе и
уровнях безработицы по полу и расе. Начнем изучение с участия в ра-
бочей силе. Мы видим, что уровни участия в рабочей силе чернокожих
женщин были больше, но их рост шел медленнее, чем у белых женщин
в период с 1970 по 1990 г. У мужчин картина совершенно иная. Черно-
кожие мужчины постоянно имели более низкие уровни участия, чем
белые мужчины. В обеих группах мужчин уровни участия в рабочей си-
ле сокращались с 1970 по 1990 г., но более значительное сокращение
происходило у чернокожих мужчин.
Снижение уровней участия в рабочей силе мужчин является не
только результатом более раннего ухода на пенсию пожилых мужчин
или более продолжительного обучения молодежи после окончания
Измеряемые и неизмеряемые источники различий . . .
457
ТАБЛИЦА 12.5. Соотношения занятости, уровни участия в рабо-
чей силе и уровни безработицы по полу и расе0
Годы	Соотношение заня- тости, %		Уровень участия в рабочей силе, %		Уровень безработицы, %	
	Чернокожие	Белые	Чернокожие Белые		Чернокожие	Белые
Мужчины						
1970	71,9	77,8	77,6	81,0	7,3	4,0
1975	62,7	73,6	72,7	79,3	13,7	7,2
1980	62,5	74,0	72,1	78,8	13,3	6,1
1985	60,0	72,3	70,8	77,0	15,3	6,1
1990	61,8	73,2	70,1	76,9	11,8	4,8
Женщины						
1970	44,9	40,3	49,5	42,6	9,3	5,4
1975	42,4	42,0	49,3	46,0	14,0	8,6
1980	46,6	48,1	53,6	51,4	13,1	6,5
1985	48,1	50,7	56,5	54,1	14,9	6,4
1990	51,5	54,8	57,8	57,5	10,8	4,6
а Для 1970,1975 и 1980 гг. данные по чернокожим включают другие расовые мень-
шинства. Данные по всем годам представлены для лиц 16 лет и старше.
Источники: U.S. Bureau of Labor Statistics, Employment and Earnings 17 (January 1971),
Table A-l; 22 (January 1976), Table 1, 28 (January 1981), Table 3; 33 (January 1986), Table 3;
38 (January 1991), Table 3.
средней школы (хотя мы уже видели в гл. 6, что оба феномена чграют
определенную роль). Уровни участия сократились даже для мужчин в
возрасте от 35 до 44 лет как у чернокожих, так и у белых мужчин, и эти
сокращения в большей или меньшей степени касались лиц без высшего
образования. Как мы видели в гл. 9 и как еще будем изучать в гл. 15,
заработная плата мало образованных работников, особенно мужчин,
резко снизилась в последнее время, и многие из них, очевидно, стали
’’отчаявшимися” и вышли из рабочей силы. Кажется, что по крайней
мере частично большее снижение у чернокожих мужчин их участйя в
рабочей силе является следствием их более низкого среднего уровня
образования10.
10 Finis Welch, “The Employment of Black Men,” Journal of Labor Economics 8 (January
1990 supplement): S26-S74; еще одну статью, связанную с данной темой, можно посмот-
реть в этом же номере журнала - Glen С. Cain and Ross Е. Finnie, “The Black-White
Difference in Youth Employment: Evidence for Demand-Side Factors,” S364-S395. Chinhui
Juhn, “Decline of Male Labor Force Participation: The Role of Declining Market
Opportunities,” Quarterly Journal of Economics 107 (February 1992): 79-121, находит, что все
снижение у белых мужчин в уровнях участия в рабочей силе и только половина снижения
участия чернокожих мужчин связаны с понижением заработной платы. В этой статье де-
лается вывод, что предпочтения среди наименее образованных чернокожих мужчин не-
рыночной деятельности должны были возрасти с 70-ых гг. John Bound and Richard В.
Freeman, “What Went Wrong? The Erosion of Relative Earnings and Employment of Young
Black Men in the 19880s, “ Quarterly Journal of Economics 107 (February 1992): 202-232, гово-
рят о том, что в 80-е гг. имел место значительный рост урсзчя заключений в тюрьму мо-
458 Глава 12. Пол, раса и национальность...
В табл. 12.5 также показано, что более высокие уровни безрабо-
тицы у чернокожих коррелируют с их более низкой долей в составе за-
нятого населения. До 1980 г. уровни безработицы чернокожих мужчин
и женщин составляли 1,6 и 1,9 уровней безработицы белых мужчин и
женщин соответственно. С 1980 г. уровни безработицы среди черноко-
жих стали более чем вдвое выше, чем среди белых. Это нельзя объяснить
только разницей в образовании, возрасте, опыте работы, месте житель-
ства; уровень безработицы у чернокожих почти в два раза выше, чем у
белых, в обеих группах (как у мужчин, так и у женщин)11.
Относительно постоянное соотношение уровней безработицы
чернокожих и белых наводит на мысль, что это соотношение почти не
зависит от бизнес-цикла. И в годы депрессий, и в годы подъема уро-
вень безработицы чернокожих превышал в два раза уровень безработи-
цы белых. Однако, было бы ошибкой считать, что депрессии оказывают
одинаковый эффект и на занятость чернокожих, и на занятость белых.
Фактически, постоянное соотношение говорит о том, что чернокожие
работники страдают в годы депрессий неизмеримо больше.
Предположим, например, что уровень безработицы среди белых
5%, а среди чернокожих - 10%; это означает .естественно, что 95% бе-
лой рабочей силы и 90% черной рабочей силы имеют рабочее место.
Теперь предположим, что в период депрессии уровни безработицы сре-
ди белых и чернокожих выросли до 8% и 16%, соответственно. Среди
белых уровень занятости сократился с 95 до 92%, что означает, что 3%
белых потеряли работу ( 92/95 = 0,97). Среди чернокожих, однако, уро-
вень занятости сократился с 90 до 84%, что указывает на то, что работу
потеряли почти 7% чернокожих работников, занятых ранее (84/90 =
0,93).
Более высокая восприимчивость занятости чернокожих к общей
экономической активности приводит многих наблюдателей к выводу,
что чернокожих последними принимают на работу и первыми увольня-
ют. Учитывая, что измеряемые производственные характеристики не-
значительно влияют на различия в уровнях безработицы по расам, ка-
жется, что эти различия порождены или дискриминацией, или неизме-
ряемыми производственными характеристиками (такими, как качество
образования, например). Как уже известно, трудно отличить влияние
неизмеряемых различий от влияния дискриминации, хотя последние
исследования дискриминации по заработной плате уже вплотную по-
дошли к измерению полного набора производственных характеристик.
Эти проблемы будут рассмотрены в следующем подразделе.
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ СЕГРЕГАЦИЯ И ДИСКРИМИНАЦИЯ ПО
ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ. Среди чернокожих работников, имеющих рабо-
чее место, может быть проведен анализ, аналогичный тому, который * 1
лодых чернокожих, исключенных из средней школы. Трудно сказать, однако, увеличи-
лась ли отдача от криминальной деятельности или сокращение рабочих мест на рынке
привело к уходу молодежи в криминальные структуры.
1: Steven Shulman, “Why Is the Black Unemployment Rate Always Twice As High As the
White Unemployment Rate?” in New Approaches to Economic and Social Analyses of
Discrimination, 5-38.
Измеряемые и неизмеряемые источники различий . . .
459
был проведен среди женщин, для того чтобы измерить степень профес-
сиональной сегрегации и степень, в которой измеряемые дорыночные
факторы объясняют расхождение в заработках чернокожих и белых.
Профессиональная сегрегация, вероятно, в меньшей степени имеет
место по признаку расы, чем пола. В результате последних исследова-
ний были получены индексы профессиональной диссимиляции по полу
и расе. Получилось, «то индексы распределений по профессиям белых
и чернокожих приблизительно наполовину меньше, чем индексы рас-
пределений по профессиям мужчин и женщин. Далее, кажется, что ра-
совые профессиональные расхождения с течением времени сокращают-
ся быстрее по сравнению с профессиональными различиями по приз-
наку пола12.
На рис. 12.1 было представлено, что расхождение в заработках
между чернокожими и белыми мужчинами почти такое же, как и между
женщинами и мужчинами. Это расовое расхождение в заработках по-
требовало глубокого анализа, проводились научные исследования с
целью узнать, какие факторы, включая дискриминацию по заработной
плате, наиболее значимы.
Последний набор оценок, использующий комплексные данные
об образовании, возрасте, времени работы, регионе, профессии и от-
расли, говорит, что эти измеряемые Факторы ответственны за большую
часть, но не за все наблюдаемое расхождение заработков между черно-
кожими и белыми мужчинами. Это исследование показало, что если бы
чернокожие мужчины имели те же самые условно измеряемые произ-
водственные характеристики, что и белые мужчины, они все-таки полу-
чали бы заработки в размере лишь 89% от заработков белых13. Как и в
случае с дискриминацией в заработках по признаку пола, остается не-
освещенным вопрос: приходятся ли оставшиеся 11% на неизмеряемые
факторы, или эта разница - лишь результат текущей дискриминации по
заработной плате.
Другое исследование показало, что наличие существенной теку-
щей расовой дискриминации по заработной плате спорно. Это исследо-
вание имело доступ к двум группам данных, обычно не имеющимся в
распоряжении ученых: индивидуальным результатам квалификационно-
го теста в вооруженных силах, измеряющего познавательные способ-
ности людей, и их реальным историям трудовой жизни. К сожале-
нию, возможно использовать эти данные только для молодых людей
(22 - 29 лет)14. Несмотря на это, проведенное исследование заслуживает
внимания. Например, если только все условные оценки производствен-
ных характеристик были бы равны, кроме расы, то чернокожие мужчи-
12 James S. Cunningham and Nadja Zalokar, “The Economic Progress of Black Women, 1940-
1980: Occupational Distribution and Relative Wages,” Industrial and Labor Relations Review 45
(April 1992): 540-555, and Mary C. King, “Occupational Segregation by Race and Sex.”
13 Francine D. Blau and Lawrence M. Kahn, “Race and Gender Pay Differentials,” in
Research Frontiers in Industrial Relations and Human Resources, ed. David Lewin, Olivia S.
Mitchell, and Peter D. Sherer (Madison, Wis.: Industrial Relations Research Association, 1992),
381-416.
14 June O’Neill, “The Role of Human Capital in Earnings Differences Between Black and
White Men,” Journal of Economic Perspectives 4 (Fall 1990): 25-46.
16 341
460 Глава 12. Пол, раса и национальность...
ны зарабатывали бы 88% от заработков белых мужчин. Если квалифи-
кационный тест и реальный опыт на рынке труда также были бы урав-
новешены, то оцененные заработки чернокожих выросли бы до 97% от
заработков белых мужчин. Для выпускников колледжей уравнивание
всех характеристик (включая результаты квалификационного теста и
реальный опыт работы) привело бы к тому, что молодые чернокожие
мужчины могли бы получать почти на 8% больше, чем их белые коллеги.
Факт, что проектируемые заработки чернокожих мужчин вы-
растают, когда их производственные характеристики предполагаются
равными соответствующим характеристикам белых, подразумевает, что
в среднем разница в дорыночных характеристиках не в пользу черно-
кожих. Проведенное исследование показало, что наибольшее расхожде-
ние наблюдается в уровне образования, результатах квалификационного
теста в вооруженных силах и (в меньшей степени) в опыте работы. Рас-
хождения в объеме и качестве образования (например, затраты на одно-
го ученика) значительно уменьшились в последние десятилетия, хотя
многие из этих достижений незаметны из-за роста относительных зара-
ботков работников, получивших максимальное (с точки зрения коли-
чества) образование15. Тем не менее, разница в результатах квалифика-
ционного теста остается достатачно большой, и точно неизвестная спо-
собность дополнительных возможностей образования влияет на позна-
вательные способности (см. гл. 9), поднимая вопрос о том, как обще-
ственная политика может сегодня помочь выравнить познавательные
способности. Кроме того, до тех пор, пока уровни безработицы черно-
кожих в два раза выше, чем у белых, чернокожие будут в среднем усту-
пать белым в опыте работы.
Различия в заработках по признаку национальности
Растущая иммиграция возобновила интерес к относительным за-
работкам различных национальных групп в США, особенно потому,
что эти различия в заработках так резко выражены. Табл. 12.6 содержит
данные о заработках мужчин в возрасте от 25 до 54 лет Переписи населе-
ния 1980 г. (данные переписи 1990 г. еще не доступны). Первая колонка
отражает заработки родившихся в США американцев, работающих пол-
ное рабочее время, для отдельных национальных групп по отношению
к средним для США. Можно заметить, что относительно высоки зара-
ботки представителей таких национальностей, как русские, австрийцы,
венгры, китайцы и японцы. Напротив, коренные американцы, мекси-
канцы и пуэрториканцы получают самые низкие заработки.
Основываясь на приведенном выше обсуждении различий в за-
15 O’Neill, “The Role of Human Capital in Earnings Differences Between Black and White
Men,” 29-32; James P. Smith and Finis Welch, “Black Economic Progress After Myrdal,”
Journal of Economic Literature 27 (June 1989): 519-564; David Card and Alan Krueger, “School
Quality and Black-White Relative Earnings: A Direct Assessment,” Quarterly Journal of
Economics 107 (February 1992): 151-200; and Francine D. Blau and Andrea H. Beller, “Black-
White Earnings Over the 1970s and 1980s: Gender Differences in Trends,” Review of Economics
and Statistics 74 (May 1992): 276-286.
Измеряемые и неизмеряемые источники различий . . .
461
ТАБЛИЦА 12.6.	Разница в заработках у национальных групп муж-	
	чин, рожденных в США, в возрасте 25-54 года,	
	1979 г.	
		Оценка заработков в процентах
		от средней по США величины,
	Заработок в про-	если производственные харак-
	центах от средней	теристики в группах были бы
Национальные группы	по США величины	равными
Все население США	100	100
Мексиканцы	83	94
Пуэрториканцы	84	97
Другие латиноамериканцы		
(включая кубинцев)	91	93
Китайцы	115	87
Японцы	113	94
Коренные американцы	82	88
Австрийцы	126	106
Канадцы	101	100
Англичане	103	101
Немцы	104	101
Венгры	119	108
Ирландцы	105	103
Итальянцы	109	106
Русские	139	108
Источник: Reynolds Farley, “Blacks, Hispanics and White Ethnic Groups: Are Blacks
Uniquely Disadvantaged?” American Economic Review Papers and Proceedings 80 (May 1990):
239 (Table 2).
работках по признаку пола и расы, следует сппосить, в какой степени
эти различия являются результатом разных уровней характеристик
производительности. Например, уровень образования сильно различа-
ется по этническим группам. Средняя продолжительность обучения в
колледже австрийцев, китайцев и русских в 1980 г. в два раза превыша-
ла средний по стране уровень, равный 1,7 года, тогда как средняя про-
должительность обучения в колледже пуэрториканцев и мексиканцев
составляла менее половины от среднего по стране уровня16. Вторая ко-
лонка табл. 12.6 представляет оценки того, каковы были бы заработки
каждой группы, если бы измеряемые характеристики производитель-
ности, включая образование, были бы одинаковыми для всех групп. Ре-
зультат говорит, что если бы измеряемые характеристики производи-
тельности были бы равны, то венгры и русские получали бы на 8% вы-
ше среднего, а коренные американцы и китайцы - примерно на 12%
ниже.
Поскольку общество озабочено существованием дискриминации
на рынке труда, то естественным является особое внимание к тем груп-
пам, заработки которых низки, с учетом их характеристик производи-
тельности. В последние годы, однако, интерес также проявлялся к раз-
16 Farley R. "Blacks, Hispanics, and White Ethnic Groups", 238.
16’
462 Глава 12. Пол, раса и национальность...
личию заработков среди белых этнических групп, которые дискрими-
нация затрагивает в наименьшей степени. Особо интересным является
вопрос о том, существуют ли между этническими группами неизмеряе-
мые качественные различия в образовании или национальном характе-
ре. В самом деле, два последние исследования обнаружили доказатель-
ство того, что между поколениями имеют место важные перемещения
"национального человеческого капитала", часть которого является при-
чиной различных уровней отдачи от образования17.
Интерес исследователей к национальным группам, которые по
их мнению являются жертвами дискриминации на рынке труда, сосре-
доточен на латиноамериканцах, которые включают представителей та-
ких разных национальных характеров, как мексиканцы, пуэрторикан-
цы, кубинцы и выходцы из Центральной и Южной Америки. Хотя все
эти группы говорят на одном языке, из табл. 12.6 можно увидеть, что
уровни их заработков и человеческого капитала различаются, даже для
рожденных в Америке. Объединение этих групп в одну пригодно для
целей исследования, так как оно допускает выборки ежегодных данных,
достаточно большие для проведения исследования, но оставляет в сто-
роне некоторые культурные различия, выступающие на первый план,
как только мы выходим за рамки дискуссии о заработках представите-
лей разных национальностей.
Приток испаноязычных иммигрантов в США в последние два
десятилетия привел к росту группы работников, характеризующейся
своей молодостью, низким уровнем образования, отсутствием опыта на
американском рынке труда и относительно низким уровнем знания
английского языка. Частично стимулированное дискриминацией, по-
следнее исследование различий в заработках латиноамериканцев и
остальных белых сосредоточено на влиянии знания английского языка
на заработки. Знание языка не оценивается в наборах данных, обычно
применяемых для анализа заработков, хотя это знание прямо влияет на
производительность почти на каждом рабочем месте; следовательно, ес-
ли оценка этого знания исключена из анализа, нельзя прийти ни к ка-
кому выводу относительно наличия или отсутствия дискриминации
против групп иммигрантов.
В небольшом количестве исследований, которые имели доступ к
данным о знании языка, делается вывод, что выравнивание всех харак-
теристик производительности, включая знание языка, подняло бы зара-
ботки латиноамериканцев над заработками остальных белых на 3-6%18.
17 George J. Borjas, "Ethnic Capital and Intergenerational Mobility", Quarterly Journal of
Economics 107 (February 1992): 123-150; Barry R. Chiswick, "Differences in Education and
Earnings Across Racial and Ethnic Groups: Tastes, Discrimination, and Investments in Child
Quality", Quarterly Journal of Economics 103 (August 1988): 571-597. Чисвик приходит к вы-
воду, что норма отдачи от образования среди еврейских работников особенно высока,
что помогает объяснить "премии" в заработках, получаемые русскими и венграми.
18 David Е. Bloom and Gilles Grenier, "The Earnings of Linguistic Minorities: French in
Canada and Spanish in the United States", Quarterly Journal of Economics 106 (May 1991):
557-586; Francisco L. Rivera-Batiz, "English Language Proficiency and the Economic Progress
of Immigrants", Economic Letters 34 (1990): 295-300; Barry R. Chiswick, "Speaking, Reading,
and Earnings Among Low-Skilled Immigrants", Journal of Labor Economics 9 (April 1991): 149-
170 Walter McManus, "Labor Market Costs of Language Disparity: An Interpretation of His-
Теории рыночной дискриминации
463
Умение читать - более важный фактор, определяющий заработки, чем
умение говорить.
Взятые вместе, последние исследования заработков латиноаме-
риканцев говорят о скромном, но достойном внимания влиянии на за-
работки либо неизмеряемых различий, либо дискриминации на рынке
труда, если принимать в расчет знание английского языка. 3-6 про-
центных пунктов в отмеченных выше различиях приблизительно соот-
ветствуют 3-7% разницы в заработках (табл. 12.6) латиноамериканцев,
рожденных в Америке, которые, как предполагается, знают английский
язык. Таким образом, потери в заработках латиноамериканцев, которые
не могут быть объяснены измеряемыми характеристиками и которые,
следовательно, могут быть результатом дискриминации, примерно
сравнимы с потерями в заработках чернокожих.
ТЕОРИИ РЫНОЧНОЙ ДИСКРИМИНАЦИИ
В предыдущем разделе было доказано, что нельзя исключить на-
личие существенной дискриминации против женщин и меньшинств на
рынке труда. Перед тем как разработать политику против дискримина-
ции, следует понять причины и механизмы, ее вызывающие. Цель данно-
го раздела состоит в систематизации и оценке различных теорий дис-
криминации, предлагаемых экономистами.
Теории выдвигают три основных источника дискриминации на
рынке труда, каждый из которых связан с определенной моделью, по-
казывающей, как осуществляется дискриминация и каковы ее послед-
ствия. Первый источник дискриминации - это личное предубеждение ра-
ботодателей, коллег или потребителей, которым не нравится взаимо-
действовать с работниками определенной расы или пола19 . Вторым ос-
новным источником дискриминации является статистическое пред-
убеждение, когда работодатели переносят на отдельных индивидов опре-
деленные осознаваемые ими характеристики группы. Наконец, есть мо-
дели, в соответствии с которыми стремление к обладанию и использо-
ванию монопольной силы представляет собой причину дискриминации.
Хотя все эти модели полезны, наводят на размышления и способствуют
пониманию предмета, ни одна из них не может быть с должным на то
основанием признана лучшей.
panic Earnings Differences", American Economic Review 75 (September 1985): 818-827, оцени-
вает текущую стоимость выигрыша в заработках от знания английского языка. Недавно
был сделан вывод о том, что при наличии больших национальных анклавов отдача от
изучения английского языка падает. См Walter McManus, "Labor Market Effects of Lan-
guage Enclaves", Journal of Human Resources 25 (Spring 1990): 228-252.
19 Модели личного предубеждения основаны на труде Gary S. Becker, The Economics of
Discrimination, 2d ed. (Chicago: University of Chicago Press, 1971).
464 Глава 12. Пол, раса и национальность...
Личное предубеждение
ДИСКРИМИНАЦИЯ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ. Предполо-
жим, что работодатели - белые мужчины имеют предубеждение против
женщин и меньшинств, но что (ради упрощения) потребители и колле-
ги не имеют предубеждений. Это предубеждение может принимать
форму нежелания взаимодействия с женщинами и меньшинствами, оно
может проявляться как желание помочь сотруднику - белому мужчине
всегда, когда это возможно, или оно может мотивироваться отношени-
ем к статусу и принимать форму профессиональной сегрегации. Пред-
положим, что независимо от формы, это предубеждение ведет к дис-
криминационному поведению по отношению к женщинам и мень-
шинствам. Далее, для рассмотрения данной модели предположим так-
же, что анализируемые женщины и меньшинства обладают такими же
характеристиками с точки зрения производительности, как и белые
мужчины. (Это предположение позволяет сосредоточить наше внима-
ние на рыночной дискриминации, оставив в стороне дорыночные фак-
торы.)
Если работодатели имеют несомненное предпочтение к найму
белых мужчин на высокооплачиваемые работы, несмотря на то, что в
их распоряжении имеются женщины и меньшинства с теми же характе-
ристиками, эти работодатели будут действовать так же, как в том слу-
чае, когда женщины и меньшинства менее производительны, чем белые
мужчины. В силу нашего предположения, что женщины и меньшинства
во всех отношениях обладают равной производительностью, недооцен-
ка работодателями их производительности исключительно субъективна
и выражает личное предубеждение. Чем более предубежден работода-
тель, тем больше будет недооцениваться действительная производи-
тельность.
Предположим, что MRP - это действительная предельная произ-
водительность всех работников в денежной форме на рынке труда, a d
представляет собой степень, в которой эта производительность субъек-
тивно недооценивается по отношению к женщинам и меньшинствам. В
этом случае рыночное равновесие для белых мужчин будет достигнуто,
когда их заработная плата (И^) будет равна MRP.
MRP=WM .	(12.1)
Для женщин и меньшинств, однако, равновесие достигается,
только когда их заработная плата (ВТ) равняется их субъективной цен-
ности для фирм:
MRP - d=WF, или	(12.2)
MRP = WF + d .	(12.2а)
Поскольку действительные предельные производительности в денежной
форме по предположению равны, равенства (12.1) и (12.2а) равны друг
ДРУГУ, и легко можно увидеть, что WF должно быть меньше, чем WM:
WM = WF + d, или
(12.3)
Теории рыночной дискриминации
465
WF=WM-d .	(12.3а)
То, что здесь показано алгебраически, имеет очень простое экономиче-
ское объяснение: если действительная производительность женщин и
меньшинств работодателями недооценивается, работники из этих групп
должны предлагать свои услуги за более низкую заработную плату, чем
белые мужчины, чтобы быть конкурентоспособными при поиске рабо-
ты.
Эта модель дискриминации со стороны работодателя имеет два
важных последствия, показанных на рис. 12.2, который является графи-
ческим изображением равенства (12.2а). Рис. 12.2 показывает, что дис-
криминирующий работодатель, при уровне заработной платы женщин и
меньшинств WF , наймет Л^, поскольку в этой точке MRP = WF + d.
Однако, работодатели, максимизирующие прибыли, наймут Nf, таким обра-
зом, они будут продолжать найм до тех пор, пока не получат MRP = И/-.
Влияние на прибыли без труда можно увидеть из рис. 12.2, если вспом-
нить, что площадь под кривой MRP представляет собой совокупные до-
ходы фирмы, при неизменном капитале. Вычитая площадь, представ-
ляющую всю заработную плату, выплачиваемую дискриминирующим
работодателем (OEFNq), мы получаем прибыли этих работодателей, рав-
ные площади фигуры AEFB. Однако прибыли недискриминирующего
работодателя будут равны площади треугольника AEG. Недискримини-
рующие работодатели нанимают женщин и меньшинства до того мо-
мента, когда их предельный продукт равняется заработной плате по-
следних, тогда как дискриминирующие работодатели закончат найм
раньше этого момента. Таким образом, можно сделать вывод, что дис-
криминирующие работодатели жертвуют своими прибылями ради своих
предубеждений.
466 Глава 12. Пол, раса и национальность...
РИСУНОК 12.3. Рыночный спрос на женщин или меньшинства как
функция относительной заработной платы
Второй вывод из нашей модели дискриминации со стороны ра-
ботодателя касается величины разрыва между WM и WF . Определяю-
щие этого разрыва могут быть лучше поняты, если мы перейдем от ана-
лиза фирмы к анализу кривой рыночного спроса на труд женщин или
меньшинств. На рис. 12.3 рыночный спрос на труд женщин или мень-
шинств выражен в виде ставки их заработной платы относительно зара-
ботной платы белых мужчин. Рисунок предполагает, что существует ряд
недискриминирующих работодателей, которые будут нанимать женщин
или меньшинства до числа Na за относительную заработную плату,
равную единице (то есть WF = В7^). Для работодателей, предпочи-
тающих дискриминацию, WF должно быть ниже WM, чтобы у них были
стимулы нанимать женщин или меньшинства. Эти работодатели, веро-
ятно, различаются в своих предпочтениях: некоторые из них хотят на-
нять женщин или меньшинства при незначительных различиях в зара-
ботной плате, а другие - при больших. Итак, кривая относительного
рыночного спроса, скорее всего, имеет изгиб в точке А, отражая тот
факт, что для того, чтобы нанять больше женщин или меньшинств, не-
обходимо, чтобы WF сократилось относительно
Если предложение труда женщин или меньшинств относительно
мало (кривая предложения S/ на рис. 12.3), то все такие работники бу-
дут наняты недискриминируюшими работодателями и разницы в зара-
ботной плате не будет. Если численность женщин или меньшинств,
ищущих работу, относительно высока (кривая предложения $2), то не-
которые дискриминирующие работодатели вынуждены будут нанять
женщин или меньшинства, устанавливая WF ниже, чем . На рис.
12.3 пересечение кривой предложения S2 и кривой спроса понижает от-
носительную заработную плату до 0,75.
Кроме изменений в кривых предложения труда женщин или
Теории рыночной дискриминации
461
РИСУНОК 12.4. Влияние увеличения числа недискриминирующих ра-
ботодателей на относительную заработную плату
меньшинств существуют еще два фактора, которые могут вызывать из-
менения в "рыночной" разнице между WF и . Во-первых, при не-
изменной кривой предложения, если число недискриминирующих ра-
ботодателей увеличивается, то, как показано на рис. 12.4, различие в
заработной плате сокращается. Рост числа недискриминирующих рабо-
тодателей графически представлен на рисунке, как удлинение горизон-
тального отрезка кривой предложения до А', при этом относительная
заработная плата увеличивается (на рисунке до 0,85) Увеличившееся
число недискриминирующих работодателей теперь принимает на себя
больше предложения, чем раньше; работников, которые должны нани-
маться к дискриминирующим работодателям, остается меньше. Кроме
того, те немногие, которые все еще вынуждены работать у дискрими-
нирующих работодателей, имеют возможность менять наиболее дис-
криминирующих работодателей на тех, которые предпочитают дискри-
минацию в меньшей степени.
Во-вторых, такой же рост WF относительно Wm может возник-
нуть, если численность работодателей с предубеждениями остается не-
изменной, но их предпочтения дискриминации уменьшаются. Такое
уменьшение графически отображается, как выравнивание спускаю-
щейся вниз части кривой относительного рыночного спроса, изображе-
нное на рис. 12.5. Изменения, которые теоретически представлены на
данном рисунке, ведут к росту WF относительно поскольку стиму-
лы, побуждающие каждого из дискриминирующих работодателей нани-
мать женщин или меньшинства, теперь меньше.
Наиболее спорным заключением, вытекающим из модели дис-
криминации со стороны работодателя, является то, что дискримини-
рующие работодатели, вероятно, максимизируют полезность (действуя в
соответствии со своими предубеждениями), а не прибыли. Здесь сразу
468 Глава 12. Пол, раса и национальность...
РИСУНОК 12.5.
Влияние сокращения предпочтений дискриминации
работодателей на относительную заработную
встает вопрос о том, как они не разоряются. Фирмы на конкурентных
рынках товаров должны максимизировать прибыли, чтобы иметь нор-
мальную норму отдачи на вложенный капитал. Те, кто такой отдачи не
получает, поймут, что они могут получать большую отдачу, инвестируя
во что-либо другое, - возможно, не связанное с наймом работников.
Напротив, поскольку максимизирующие прибыль (недискримини-
рующие) фирмы должны обычно получать больше денег от данного на-
бора активов, чем дискриминирующие, мы должны были бы наблюдать,
что недискриминирующие фирмы будут выкупать остальные и посте-
пенно захватят рынок. Короче говоря, если на рынке товаров действуют
конкурентные силы, дискриминирующие фирмы будут нести потери и
дискриминация не сможет продолжаться, пока владельцы этих фирм не
согласятся на нормы отдачи ниже рыночных.
Поскольку издержки дискриминирующей фирмы выше издер-
жек недискриминирующей, вероятность существования дискриминации
со стороны работодателя, следовательно, будет наиболее высока, когда
собственники или управляющие имеют возможность и стимулы доби-
ваться иной цели, чем максимизация прибылей. В гл. 3 мы доказали,
что фирмы, цены или прибыли которых регулируются государством,
могут найти для себя привлекательным скрывать от общественности
излишние прибыли, увеличивая издержки, что увеличивает пользу их
собственников или управляющих. Дополнительные издержки по мак-
симизации полезности (в противоположность максимизации прибылей)
скрыты от регулирования и могут быть возложены на потребителей, ес-
ли рынок товаров в достаточной степени монополизирован; там, где от
такой практики отказываются , прибыли увеличиваются и государство
может потребовать сокращения цены товаров. Возможно, не случайно,
Теории рыночной дискриминации
469
что в наиболее бесспорном исследовании взаимосвязи между конкурсн-
ой на рынках товаров и дискриминацией проанализирована регули-
руемая отрасль - банковское дело и сделан вывод, что чем меньше чис-
ло банков, конкурирующих на данной географической территории, тем
ниже доля женщин среди занятых20 .
ДИСКРИМИНАЦИЯ СО СТОРОНЫ ПОТРЕБИТЕЛЯ. Вторая мо-
дель дискриминации, основанной на личном предубеждении, подчер-
кивает предубеждение потребителя как причину дискриминации. В од-
них случаях потребители могут предпочитать обслуживание белыми
мужчинами, а в других - меньшинствами или женщинами. Если их
редпочтения по отношению к белым мужчинам касаются работ, тре-
бующих значительной ответственности, таких, как работа врача или
пилота самолета, и их предпочтения по отношению к женщинам и
меньшинствам ограничиваются менее ответственными работами, на-
пример работой секретаря или стюардессы, то возникает профессио-
нальная сегрегация, ставящая женщин и меньшинства в невыгодное
положение. Далее, если женщины или меньшинства вынуждены искать
работу, при выполнении которой потребители предпочитают белых
мужчин, они должны соглашаться на более низкую заработную плату
либо быть более квалифицированными, чем средний белый мужчина.
Причина этого заключается в том, что их ценность для фирмы ниже,
чем ценность белых мужчин той же квалификации, поскольку потреби-
тели предпочитают белых мужчин.
Одним из последствий дискриминации со стороны потребителя
является сегрегация рабочих мест, по крайней мере в тех профессиях,
где контакт с потребителем высок. Фирмы, старающиеся угодить дис-
криминирующим потребителям, будут нанимать "предпочитаемую"
группу работников, платить более высокую заработную плату и устана-
вливать более высокие цены, чем фирмы, которые нанимают работни-
ков из неблагоприятных групп и обслуживают недискриминирующих
покупателей. Хотя можно предположить, что более высокие цены за-
ставят дискриминирующих потребителей изменить свое поведение, то-
вары или услуги, связанные с предпочтениями дискриминации, могут
составлять небольшую часть от их совокупных затрат на потребление.
Следовательно, изменение своего поведения для них может не быть до-
статочно выгодным, и дискриминация со стороны потребителя может
продолжаться, несмотря на издержки, которые несут как те, кто осу-
ществляет дискриминацию, так и их жертвы.
Ясно, что со стороны потребителя дискриминация по-разному
сокращает заработки неблагоприятных групп в разных профессиях, что
зависит от предубеждений потребителей для каждой из этих профессий.
Самой наглядной для анализа является группа самозанятых, доходы
членов которой одновременно прямо зависят от поведения потребите-
лей и в то же время не подвержены влиянию предубеждений работода-
20 Orley Ashenfelter and Timothy Hannan, "Sex Discrimination and Product Market Com-
petition: The Case of the Banking Industry”, Quarterly Journal of Economics 101 (February
1986): 149-173.
470 Глава 12. Пол, раса и национальность...
телей. Тщательный анализ данных переписи 1980 г. показал, что само-
занятые чернокожие мужчины, которые имели те же самые характери-
стики, что и самозанятые белые мужчины, в 1980 г. зарабатывали на
19% меньше21. Дискриминацию со стороны потребителя нельзя игно-
рировать. Более того, примечательно, что эти 19% "остаточного" разры-
ва между самозанятыми больше, чем 11 % разрыва, вычисленного в том
же исследовании для таких же сопоставимых чернокожих и белых ра-
ботников, работающих по найму!
ДИСКРИМИНАЦИЯ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКА. Третий источ-
ник дискриминации, основанной на личном предубеждении, может
быть найден на рынке на стороне предложения, когда работники - бе-
лые мужчины могут избегать взаимодействия с меньшинствами или
женщинами таким образом, который они считают неприемлемым. На-
пример, они могут отказаться подчиняться женщине, разделять ответ-
ственность с представителем меньшинства или работать там, где жен-
щины или меньшинства заняты не только на непрестижных работах.
Так, если работники - белые мужчины предпочитают дискрими-
нацию, они будут склонны уйти от тех работодателей (или не поступать
к ним на работу), которые нанимают работников и продвигают их по
службе без дискриминации. Работодатели, которые хотят нанимать ра-
ботников без дискриминации, следовательно, вынуждены будут платить
белым мужчинам премию, чтобы удержать их у себя.
Но если работодатели являются недискриминирующими, то по-
чему они должны платить премию для удержания белых мужчин, когда
они могут нанять менее дорогих женщин или меньшинства равного ка-
чества9 Иначе говоря, почему существует дискриминация со стороны
работника, если фирмы выступают, как организации, максимизирую-
щие прибыли? Один из ответов состоит в том, что белые мужчины со-
ставляют большую долю рабочей силы, так что трудно вообразить себе
производство без них. Кроме того, относительно недавно женщины и
меньшинства начали добиваться получения работы вне определенных
"традиционных" профессий, так что белые мужчины, которым при най-
ме давали некоторые неявные обещания по поводу возможностей их
будущего продвижения по службе, теперь должны приспосабливаться к
новым конкурентам в борьбе за положение в фирме. Фирмы ясно осоз-
нают, что изменение их поведения означает отказ от их прошлых обе-
щаний, а ухудшение морального климата среди работников, занятых
длительное время, может привести к значительным издержкам, если
производительность или преданность фирме уменьшается. Таким обра-
21 George Borjas and Stephen G. Bronars, "Consumer Discrimination and Self-Employment",
Journal of Political Economy 97 (June 1989): 581-605. В предыдущей работе Бориас пришел
к выводу, что федеральные агентства, обслуживающие преимущественно меньшинства,
нанимают больший процент меньшинств, чем агентства, ориентированные в основном
на белых: среди занятых в Министерстве жилищного и городского хозяйства 27% пред-
ставителей меньшинств, тогда как в Министерстве сельского хозяйства их только 10%.
См.: George J. Borjas, "The Politics of Racial Discrimination in the Federal Government",
Journal of Law and Economics 25 (October 1982): 271-299. Мы выражаем нашу признатель-
ность Профессору Питеру Орэзему за многочисленные полезные указания, относящиеся
к нашей трактовке дискриминации со стороны потребителя.
Теории рыночной дискриминации
471
зом, фирмы могут стремиться приспособиться к предпочтениям дис-
криминации своих работников22 23. Иначе говоря, дискриминация со сто-
роны работника может налагать издержки на работодателей, но только
таким образом они могут от нее избавиться.
Один из способов приспособления к дискриминации со стороны
работника заключается в найме на основе сегрегации, когда работни-
ки - представители различных демографических групп не соприкасают-
ся друг с другом. Хотя обычно с экономической точки зрения на пред-
приятии невозможна полная сегрегация, существует возможность сег-
регации работников одного уровня. Таким образом, и модель дискри-
минации со стороны работника, и модель дискриминации со стороны
потребителя помогают объяснить открытие, сделанное в ходе последне-
го исследования: на данную должность работодатели нанимают обычно
только женщин или только мужчин, даже если другие работодатели на-
нимают на такую же должность представителей противоположного по-
ла22 .
Статистическая дискриминация
Другой причиной дискриминации могут быть вид и качество
информации, используемой при принятии решений о найме24. Работо-
датели должны попытаться угадать потенциальную производительность
кандидатов на работу, и очень редко они знают, какова же будет их
действительная производительность. Единственная доступная им во
время найма информация - это информация, которая, как они полага-
ют, связана с производительностью: образование, опыт, возраст, резуль-
таты тестов и т.д. Эти показатели, однако, являются несовершенными
предсказателями действительной производительности, и работодатели
это осознают. Следовательно, принимая решения о найме, они допол-
няют информацию о вышеуказанных показателях некоторым субъек-
тивным элементом, и этот субъективный элемент может выглядеть, как
дискриминация, даже если он не основан на личном предубеждении.
Статистическая дискриминация может рассматриваться, как
часть проблемы отбора, которая возникает, когда характеристики чело-
века, которые мы непосредственно наблюдаем и которые связаны с
производительностью, не являются совершенными предсказателями.
Предположим, например, что есть две группы работников, желающих
22 Более полно о данном источнике дискриминации говорится в работе Steven Schul-
man, "Why Is the Black Unemployment Rate Always Twice As High As the White Unemploy-
ment Rate?"
23 Erica Groshen, "The Structure of the Male/Female Wage Differential".
24 Данный раздел основан на статье Dennis J. Aigner and Glen G. Cain, "Statistical Theo-
ries of Discrimination in Labor Markets", Industrial and Labor Relations Review 30, no.2
(January 1977): 175-187, где дано наиболее полное и формальное изложение теорий ста-
тистической дискриминации. Более простым языком эти теории представлены в работе
М. A. Spence, "Job Market Signaling", Quarterly Journal of Economics 87, no.3 (August 1973)
355-374. Shelly J. Lundberg and Richard Startz, "Private Discrimination and Social Interven-
tion in Competitive Labor Markets”, American Economic Review 73, no.3 (June 1983): 340-347,
где рассматриваются общественные цели, которые теоретически достижимы с помощью
регулирования рынка труда, на котором имеет место статистическая дискриминация.
472 Глава 12. Пол, раса и национальность...
получить работу секретаря: те, кто печатает 70 слов в минуту в течение
длительного периода времени, и те, кто печатает 40 слов в минуту. Од-
нако эта действительная производительность неизвестна работодателю.
Все, что работодатель видит, - это результаты пятиминутного теста по
печатанию, который прошли все претенденты на данную работу. Како-
вы проблемы, возникающие в связи с использованием данного теста
как механизма отбора?
Проблемы имеют отношение к тому факту, что некоторым ра-
ботникам, которые на деле могут печатать только 40 слов в минуту во
время работы, может повезти, и во время теста они напечатают больше,
чем 40. Другим же, которые в действительности могут печатать на сво-
ем рабочем месте 70 слов в минуту, не посчастливится, и во время теста
они напечатают менее 70. Несовершенство теста как предсказателя
приводит к ошибкам двух видов при принятии решений о найме: неко-
торые "хорошие" кандидаты будут отвергнуты, а некоторые "плохие” ра-
ботники будут наняты.
Рис. 12.6 показывает распределение обеих групп работников по
результатам теста. Те, кто на деле может печатать 70 слов в минуту, в
среднем напечатали 70, но половина напечатала меньше. Аналогично,
половина членов другой группы напечатала во время теста больше 40.
Если претендент напечатал, скажем, 55, то работодатель не знает, хо-
роший этот претендент (70 слов в минуту) или плохой (40 слов в мину-
ту). Если те, кто напечатал 55, автоматически отвергаются, фирма от-
толкнет некоторых хороших работников, а если она крайне нуждается в
работниках, такая политика повлечет за собой издержки. Аналогично,
если фирма принимает тех, кто напечатал 55, будут наняты некоторые
плохие работники.
Пытаясь избежать вышеописанной дилеммы, предположим, что
работодатель проводит некоторое исследование и обнаруживает, что
кандидатов - выпускников определенной школы бизнеса специально
готовят к выполнению пятиминутного теста по печатанию с хорошими
результатами. Таким образом, кандидаты, которые в действительности
РИСУНОК 12.6. Проблема отбора
Число людей,
достигших
каждого
уровня
Количество напечатанных слов в минуту
Теории рыночной дискриминации
473
могут печатать X слов в минуту в течение обычного дня, напечатают бо-
лее X слов в минуту в течение пятиминутного теста, поскольку они спе-
циально к нему готовились (то есть они будут казаться лучше, чем они
есть на самом деле). Узнав, что студенты данной школы будут иметь
средние результаты теста выше их производительности в долгосрочном
периоде времени, фирма может принять решение отвергать всех кан-
дидатов из этой школы, напечатавших 55 или менее (на том основании,
что для большинства результаты теста переоценивают их способности),
даже несмотря на то, что некоторые из напечатавших менее 55 в дей-
ствительности могут печатать лучше.
Вывод, который мы можем сделать по рассмотрении этого при-
мера, состоит в том, что при принятии решений о найме фирмы фак-
тически применяют как индивидуальные данные (результаты тестов, зна-
ния, полученные в процессе обучения, опыт), так и групповые данные,
когда первые не являются совершенными предсказателями производи-
тельности. Применение групповых данных, однако, может способство-
вать возникновению на рынке дискриминации, поскольку к людям с
одинаковыми измеряемыми характеристиками с точки зрения производи-
тельности (результаты тестов, образование и т.д.) постоянно будут от-
носиться по-разному в зависимости от их принадлежности к группе.
Отношение вышеприведенного анализа к проблеме дискрими-
нации против женщин и меньшинств состоит в том, что раса и пол
могут быть групповой информацией, используемой в качестве дополне-
ния к индивидуальным данным при принятии решений о найме. Если
групповые данные не связаны с действительной производительностью
или если известно, что применяемые способы отбора хуже предсказы-
вают для одних групп, чем для других, тогда мы имеем случай дискри-
минации, основанной на личном предубеждении или на монопольной
силе. Мы показали, однако, что использование групповых данных для
того, чтобы дополнить индивидуальную информацию, может быть не-
умышленным. Может ли это неумышленное использование быть за-
конным с точки зрения работодателя для меньшинств и женщин?
Предположим, что в среднем меньшинства со средним образова-
нием оказываются менее производительными, чем белые мужчины со
средним образованием, из-за различий в качестве образования. Или
предположим, что из-за менее продолжительной трудовой жизни жен-
щины с данным уровнем образования в среднем менее ценны для фирм,
чем мужчины с таким же образованием (вспомните наш анализ профес-
сиональной подготовки на рабочем месте для женщин, представленный
в гл. 5). Работодатели могут использовать эту групповую информацию
для дополнения индивидуальных данных при принятии решений о
найме, как они это делали в нашем гипотетическом примере о школе
бизнеса, приведенном выше. В результате белым мужчинам с данными
измеряемыми характеристиками постоянно будут отдавать предпочте-
ние при найме по сравнению с женщинами или меньшинствами с та-
кими же характеристиками, и это положение практически определяет-
ся, как дискриминация на рынке труда.
Один неблагоприятный побочный эффект использования груп-
повых данных для дополнения индивидуальных состоит в том, что хотя
474 Глава 12. Пол, раса и национальность...
это использование в среднем может вести работодателей к правильным
решениям о найме, оно приписывает групповые характеристики людям,
которые могут не быть типичными представителями своей группы. Есть
женщины, трудовая жизнь которых длинная и непрерывная, точно так
же, несомненно, должны быть выпускники упомянутой выше школы
бизнеса, показывающие слабые результаты при тестировании и, таким
образом, работающие хуже во время прохождения теста, чем они могли
бы работать на своем рабочем месте. Также будут существовать выпуск-
ники средней школы - представители меньшинств с высокими способ-
ностями, которые окончили бы колледж, если бы не бедность их семей.
Эти нетипичные члены группы заклеймены в результате использования
групповых данных. В действительности их производительность может
равняться производительности тех, кто получил работу, но их не най-
мут из-за их принадлежности к группе25 .
Итак, статистическая дискриминация может привести к посто-
янному предпочтению белых мужчин остальным, обладающим такими
же измеряемыми характеристиками, а также может создавать такое по-
ложение, при котором меньшинства или женщины, равные мужчинам
по своей действительной производительности, получают меньшую плату
из-за вышеупомянутого группового клейма. Обе проблемы вызываются
применением групповых данных при принятии решений о найме, но
это применение стимулируется не предубеждением. Результаты, однако,
проявляются так же и имеют такие же последствия, как и наличие
предубеждения.
Важным заключением модели статистической дискриминации
является то, что использование групповых данных становится все более
дорогостоящим механизмом отбора по мере того, как члены каждой
группы все более диссимилируются. Например, по мере того, как
большая доля женщин желает работать полное время в течение всего
года и не собирается покидать состав рабочей силы для воспитания де-
тей, работодатели, использующие пол как удобный показатель посто-
янства пребывания в рабочей силе, будут обнаруживать, что они совер-
шают дорогостоящие ошибки. Они будут отвергать многих женщин -
кандидатов, которые постоянно находятся в рабочей силе (инвестиции
в специальную профессиональную подготовку которых были бы очень
выгодными), и могут принять менее производительных кандидатов -
мужчин. В любом случае фирмы, применяющие неверные механизмы
отбора, будут получать меньшие прибыли, чем те, схемы отбора кото-
рых являются пригодными. Таким образом, по мере того, как неизме-
ряемые различия в рамках рассматриваемых демографических групп
увеличиваются, использование расовых или половых групповых данных
уменьшается и статистическая дискриминация постепенно исчезает.
25 Это рассуждение имеет отношение к проблеме "сигнализирования", рассматри-
ваемой в гл. 9. Меньшинства, например, во многих случаях могут быть слишком бедны
для того, чтобы приобрести необходимый "сигнал" , тогда как их способности позволяют
им сделать это. См.: Edward Р. Lazear and Sherwin Rosen, "Male-Female Wage Differentials
in Job Ladders", где модель статистической дискриминации применяется при анализе
продвижения женщин по службе (но не при анализе найма)
Теории рыночной дискриминации
^15
Модели монопольной силы
Постоянство существования значительных различий в заработ-
ках по признакам расы и пола заставило некоторых экономистов заду-
маться о том, соответствуют ли реальности вышеописанные модели.
Эти экономисты не согласны с ортодоксальным взглядом на рынок
труда как на по большей части конкурентный; вместо этого они разра-
батывают теории дискриминации, основанной на монопольной силе. Все
эти более радикальные взгляды на рынок труда характеризуются
утверждением о том, что дискриминация существует и сохраняется, по-
тому что она приносит тем, кто ее осуществляет, прибыли.
Хотя теории дискриминации, основанной на монопольной силе,
отличаются друг от друга своими акцентами, все они разделяют то мне-
ние, что раса или пол сообща используются для разделения рабочей
силы на группы, не конкурирующие между собой, для создания или со-
хранения своего рода системы каст для работников Эти теории прямо
говорят о том, что конкурентные силы терпят неудачу на рынке труда26.
Три варианта этих моделей представлены ниже.
ПЕРЕПОЛНЕНИЕ. Наличие и степень профессиональной сегре-
гации, особенно по признаку пола, заставляют некоторых говорить, что
она является результатом специальной политики переполнения, приме-
няемой для сокращения заработной платы в определенных профессиях.
Графически "теория переполнения" очень проста и легко может быть
рассмотрена (рис. 12.7). График (а) изображает рынок, на котором
предложение относительно невелико по сравнению со спросом и зара-
ботная плата (И'#), таким образом, относительно высока. График (б)
показывает рынок, на котором переполнение приводит к тому, что
предложение превышает спрос и в результате заработная плата (И/)
сравнительно низка.
В то время как эффект переполнения легко увидеть, феномен
переполнения сам по себе не так просто объяснить. Если на данной ра-
боте или ряде работ мужчины и женщины обладают равной производи-
тельностью, то можно было бы предположить, что более низкая зара-
ботная плата женщин, вызванная искусственным переполнением жен-
щинами определенных работ, должна сделать женщин привлекатель-
ными для фирм, на которых сейчас на других работах заняты мужчины,
и эти фирмы станут заменять мужчин менее дорогими работниками -
женщинами; подобное поведение, максимизирующее прибыль, должно
было бы быстро устранить любые различия в заработной плате. То, что
переполнение, или профессиональная сегрегация, не исчезает, говорит
о наличии групп, не конкурирующих между собой, как было отмечено
выше, но мы все еще пытаемся объяснить, почему такие группы су-
ществуют. В течение последних 70 лет выдвигались различные объясне-
ния: отношение в обществе к некоторым работам как к "мужским", а
к некоторым - как к "женским" как социальная традиция, различия во
26 Эти взгляды кратко изложены в статье Glen G. Cain, "The Challenge of Segmented La-
bor Market Theories to Orthodox Theory: A Survey", Journal of Economic Literature 14
(December 1976): 1215-1257.
Глава 12. Пол, раса и национальность...
РИСУНОК 12.7.	“Переполнение”рынка труда
врожденных или приобретенных способностях и разные кривые пред-
ложения мужчин и женщин для неконкурирующих работодателей (мо-
нопсонистов)27. Ни одно из этих объяснений не является совершенным
в смысле нахождения первичного источника дискриминации, но не-
сомненно , что чем больше женщин занято в данной профессии, тем
ниже заработная плата представителей данной профессии, даже с уче-
том человеческого капитала, которым обладают ее работники28 .
ДВОЙСТВЕННЫЙ РЫНОК ТРУДА. Одним из последних вариан-
тов гипотезы переполнения является поддерживаемый некоторыми
экономистами взгляд, заключающийся в том, что существует двойствен-
ный рынок труда. Сторонники данной теории рассматривают совокуп-
ный рынок труда как разделенный на два неконкурирующих сектора:
первичный и вторичный 29. Работа в первичном секторе связана с предо-
ставлением относительно высокой заработной платы, стабильной заня-
тости, хороших условий труда и возможностей продвижения по службе.
Работа во вторичном секторе, напротив, дает низкую заработную плату,
нестабильна, бесперспективна, с плохими условиями труда; отдача от
образования и опыта в этом секторе, вероятно, близка к нулю. Главным
в теории двойственности является то, что подвижность между сектора-
ми, как полагают, ограничена. К работникам, принадлежащим к вто-
ричному сектору, относятся как к непостоянным, нежелательным ра-
ботникам и полагают, что у них мало надежды на получение работы в
первичном секторе.
27 Очень хорошо история теорий переполнения изложена в книге Janice F. Madden,
The Economics of Sex Discrimination (Lexington, Mass.: Lexington Books, 1973), 30-36. Теория
переполнения также хорошо изложена в работе Barbara Bergmann, "The Effect on White
Incomes of Discrimination in Employment", Journal of Political Economy 79 (March-April
1971): 294-313.
28 Cm.: Elaine Sorenson, "The Crowding Hypothesis and Comparable Worth".
29 Michael J. Piore, "Jobs and Training: Manpower Policy", in The State and the Poor, ed. S.
Beer and R. Barringer (Cambridge, Mass.: Winthrop Press, 1970).
Теории рыночной дискриминации
477
Исторически, продолжают сторонники теории двойственности,
значительная доля меньшинств и женщин была занята во вторичном
секторе, что привело к увековечиванию дискриминации по отношению
к ним. Меньшинства и женщины, как доказано, подвергаются дискри-
минации, поскольку они (как группа) исторически были нестабильны-
ми работниками, но этот факт сам по себе есть результат невозмож-
ности вступить на первичный рынок труда.
Описание дискриминации в соответствии с теорией двойствен-
ного рынка труда в действительности не объясняет, что первоначально
заставило женщин и меньшинства ограничиться вторичными работами.
Некоторые экономисты марксистского толка рассматривают существо-
вание неконкурирующих секторов как, по меньшей мере частично, вы-
званное попытками капиталистов разделить труд и таким образом по-
мешать организованной оппозиции капиталистической системе30; эта
теория дискриминации обсуждается ниже в разделе о действиях по тай-
ным соглашениям. Некоторые экономисты - представители неокласси-
ческих взглядов видят причину существования двух секторов и отнесе-
ния работников к этим двум секторам в различиях в издержках кон-
троля за разными категориями работников31. Как говорится в гл. 11,
фирмы могут применять "эффективную заработную плату" или заработ-
ки, резко увеличивающиеся с возрастом, (характеристики первичного
сектора) в качестве вознаграждения для стимулирования работников и
предотвращения отлынивания. Такая политика вознаграждения наме-
ренно поощряет долгосрочные взаимоотношения между работниками и
фирмой и основана на них. Для работников с относительно недолгим
предполагаемым стажем работы у одного работодателя необходим пря-
мой контроль за работой; у фирм нет стимулов применять высокую за-
работную плату или отложенное вознаграждение.
Та степень, в которой женщины исторически часто вступали в
рабочую силу и покидали ее (из-за замужества и/или рождения детей),
и дает очевидное объяснение того, почему они первоначально были от-
несены к вторичному сектору32. Почему к вторичному сектору были
первоначально отнесены меньшинства, с неоклассической точки зрения
не столь очевидно. Однако, последние эмпирические данные действи-
тельно свидетельствуют, что на рынке труда существуют два непохожих
сектора: в одном из них образование и опыт связаны с более высокой
заработной платой, а в другом - нет; и что небелые с большей вероят-
ностью находятся во втором секторе33.
30 См., например, David Gordon, Richard Edwards, and Michael Reich, Segmented Work,
Divided Workers (Cambridge, Eng.: Cambridge University Press, 1982), в которой говорится:
"Разделение труда является материальной основой разобщенности американских рабо-
чих, что препятствует росту движения объединенного рабочего класса" (р.З).
31 См., например, Jeremy Bulow and Lawrence Summers, "A Theory of Dual Labor Markets
with Application to Industrial Policy, Discrimination and Keynesian Unemployment", Journal of
Labor Economics 4 (July 1986): 376-414.
32 Cm. Claudia Goldin, "Monitoring Costs and Occupational Segregation by Sex. A Historical
Analysis", Journal of Labor Economics 4 (January 1986): 1-27.
33 William Dickens and Kevin Lang, "A Test of Dual Labor Market Theory", American Eco-
nomic Review 75 (September 1985): 792-805.
478 Глава 12. Пол, раса и национальность...
Такие данные в пользу гипотезы двойственного рынка труда
объясняют, почему дискриминация сохраняется. Они ставят под вопрос
существующие уровни конкуренции и мобильности и говорят, что ис-
ходное существование неконкурирующих групп по признаку расы/пола
будет самосохраняться34. Короче говоря, гипотеза двойственного рынка
труда согласуется с любой из моделей дискриминации, рассмотренных
выше; что она действительно говорит, так это то, что если какая-либо
из этих теорий является верной, мы не можем рассчитывать на то, что
естественные рыночные силы устранят дискриминацию.
ДЕЙСТВИЯ ПО ТАЙНЫМ СОГЛАШЕНИЯМ. Другие неортодок-
сальные теории утверждают, что белые работодатели тайно договари-
ваются и становятся монопсонистами по отношению к нанимаемому
ими труду меньшинств. Меньшинства вынуждены принимать контро-
лируемую белыми монопсонистами заработную плату как данную35.
Одна из наиболее убедительных и совершенных теорий дискримина-
ции, основанной на монопольной силе, доказывает, что предубеждение
и конфликты, которые она создает, внутренне присущи капиталисти-
ческому обществу, поскольку они служат интересам собственников36.
Даже если владельцы капитала не действуют сообща по созданию пред-
убеждения, они тем не менее обнаруживают, что, если оно продолжает
существовать, их прибыли увеличиваются. Работников, разделенных по
признаку расы или пола, труднее организовать, а если они являются
членами профсоюза, они менее сплочены в своих требованиях. Далее,
антагонизм между работниками отвлекает внимание от недовольства
условиями труда. Следовательно, доказано, что владельцы капитала
выигрывают , тогда как все работники - но особенно меньшинства и
женщины - теряют от дискриминации.
Как и ортодоксальные теории дискриминации, теории моно-
польной силы сталкиваются с проблемами логичности или завершен-
ности. Если дискриминация создается или по крайней мере поддержи-
вается капиталистами, как можно объяснить ее существование в дока-
питалистическом или социалистическом обществах? Действительно,
возможно, что, если все белые работодатели тайно договорятся держать
женщин и меньшинства на непрестижных работах с низкой заработной
платой, они все смогут получить монопольные прибыли. Однако, если
работодатели от Л до Y будут твердо придерживаться данного соглаше-
ния, у работодателя Z всегда будут стимулы это соглашение нарушить'.
34 Постоянной темой экономического анализа является уничтожение конкурентными
силами, хотя бы постепенное, несправедливых различий в заработной плате. Однако, со-
хранение таких различий между отраслями, даже при учете всех измеряемых факторов,
влияющих на заработную плату, наводит некоторых экономистов на мысль, что эконо-
мическая теория не может объяснить того, что происходит на рынке труда. См. сн. 27 к
гл. 11 и работу William Т. Dickens and Kevin Lang, "The Reemergence of Segmented Labor
Market Theory", Papers and Proceedings of the American Economic Association 78 (May 1988):
129-134.
35 Lester Thnrow, The Economics of Poverty and Discrimination (Washington, D C.: Brookings
Institution, 1969).
36 Michael Reich, "The Economics of Racism", in Problems in Political Economy: An Urban
Perspective, ed. David M Gordon (Lexington, Mass.: D.C. Heath, 1971), 107-113.
Федеральные программы по борьбе с дискриминацией 479
Z может нанять женщин или меньшинства дешевле, поскольку среди
других работодателей действует договор не нанимать их, и Z может уве-
личить свои прибыли, нанимая этих работников, обладающих равной
производительностью, для заполнения тех рабочих мест, на которых у
работодателей от А до Y заняты белые мужчины, труд которых имеет
более высокую цену. Как только все остальные работодатели получат те
же стимулы, что и Z, тайное соглашение будет нарушено, если только
обманщики не могут быть наказаны некоторым образом. Теории двой-
ственного рынка труда и силы не говорят нам о том, как поддерживает-
ся тайное соглашение между миллионами американских работодателей.
Таким образом, эти теории, как и ортодоксальные, не являются совер-
шенными.
Оценка теорий дискриминации
Наш анализ различных теорий дискриминации говорит, что те-
кущая дискриминация на рынке труда является результатом действия
сил, препятствующих конкуренции или приспособлению рынка труда к
конкурентным силам. Некоторые теории - модели "силы" - сразу гово-
рят о существовании неконкурентных или монопольных элементов.
"Ортодоксальные" теории не делают этого, но они не могут объяснить,
почему текущая дискриминация продолжает существовать на рынке
труда. Например, рынок должен наказывать тех работодателей, кото-
рые осуществляют дискриминацию, или тех, которые не меняют ме-
тоды отбора по мере изменения средних характеристик меньшинств
или женщин. Однако, анализируя сохранение деятельности, принося-
щей издержки, следует помнить, что также существуют издержки
устранения такой деятельности; как отмечалось ранее, фирмы, нани-
мающие только белых или только мужчин, давая им при этом некото-
рые неявные обешания о возможностях продвижения по службе, могут
обнаружить, что отмена этих обещаний через изменение их практики
найма связана с издержками.
Таким образом, может показаться, что все модели дискримина-
ции сходятся в одном: всякое сохранение дискриминации на рынке
труда есть результат сил или стимулов, которые либо являются некон-
курентными, либо очень медленно приспособляются к конкурентным
силам. В то время как ни одна из моделей не может быть признана
лучшей в объяснении фактов, различные теории и факты, которые они
стремятся объяснить, говорят о том, что государственное вмешательство
могло бы быть полезным в устранении неконкурентного (или замед-
ленного) вл ияния.
ФЕДЕРАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ ПО БОРЬБЕ
С ДИСКРИМИНАЦИЕЙ
Пытаясь уничтожить рыночную дискриминацию, федеральное
правительство приняло два вида правил. Один из них - это запрет дис-
криминации почти для всех работодателей. Другой - это требование от
480 Глава 12. Пол, раса и национальность...
тех, кто заключает контракты с федеральным правительством, участво-
вать в позитивных действиях, то есть активно искать меньшинства и
женщин для заполнения имеющихся у них вакансий.
Закон о равной оплате 1963 года
До 60-х гг. дискриминация по признаку пола была официально
разрешена так называемыми законами, защищающими труд, которые
ограничивали общее количество часов работы женщин и запрещали им
работать ночью, переносить тяжести и работать во время беременности.
Не все штаты подобным образом ограничивали женщин, но влияние
этих законов должно было ограничить доступ женщин ко многим рабо-
там. Эти законы были отменены Законом о равной оплате 1963 г., ко-
торый также поставил вне закона различные шкалы оплаты для мужчин
и женщин, применяющих одинаковые навыки и работающих в одина-
ковых условиях.
Однако этот закон имел серьезные недостатки как средство про-
тив дискриминации, поскольку в нем ничего не было сказано о равных
возможностях при найме и продвижении по службе. Это слабое место
легко можно понять с помощью быстрого обзора наших теорий дис-
криминации. Если существует предубеждение против женщин, незави-
симо от его причины, работодатели будут относиться к работникам-
женщинам , как в том случае, если бы они были менее производитель-
ными или их найм требовал бы больших издержек, чем найм мужчин
равной производительности. В ответ рыночная заработная плата жен-
щин снижается по сравнению с заработной платой мужчин, поскольку
в противном случае женщины не могли бы рассчитывать на успешную
конкуренцию с мужчинами при получении работы. Закон о равной
оплате предпринял шаг к устранению различий в заработной плате, но,
делая это, он подавил рыночный механизм, облегчающий женщинам
доступ к работе37. К сожалению, этот закон не учел того, что, если дис-
криминация на рынке труда должна быть ограничена, законодательство
должно потребовать одновременно и равной оплаты, и равных возможно-
стей при найме и продвижении по службе для людей с одинаковой
производительностью.
Статья 7 Закона о гражданских правах
Некоторые недостатки Закона о равной оплате 1963 г. были ис-
правлены в следующем году. Ст. 7 Закона о гражданских правах 1964 г.
сделала незаконным отказ всякого работодателя "нанимать или уволь-
нять любого индивида или каким-то иным способом осуществлять дис-
криминацию против любого индивида, используя при этом его возна-
граждение, условия, положение или привилегии занятости, по приз-
наку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхожде-
37 Некоторые критики Закона о равной оплате 1963 года полагают, что он помогал
мужчинам конкурировать с низкооплачиваемыми женщинами. См.: Nancy Barrett,
"Women in the Job Market: Occupations, Earnings, and Career Opportunities", in The Subtle
Revolution, ed. Ralph E. Smith (Washington, D.C.: Urban Institute, 1979), 55.
Федеральные программы по борьбе с дискриминацией 481
ния". Новое законодательство также касалось и деятельности профсою-
зов. Исторически расовым меньшинствам было очень трудно получить
доступ в некоторые цеховые профессиональные союзы, представляю-
щие работников квалифицированных профессий, и это исключение
препятствовало доступу меньшинств как к профессиональной подго-
товке, получаемой через профсоюзные программы ученичества, так и к
возможностям занятости, предоставляемым специальными организа-
циями в рамках профсоюзов. Профсоюзы, представляющие работников
крупных отраслей, обычно были более сплоченными, хотя в некоторых
профсоюзах качество представительности на коллективных переговорах
и при составлении трудовых соглашений различалось в зависимости от
расы. Ст. 7 поставила вне закона действия любой трудовой организации
по недопущению индивидов к членству в ней, по отказу от предостав-
ления возможностей занятости или по дискриминации при предостав-
лении возможности участвовать в программах ученичества по признаку
расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения.
Однако эта широкая формулировка национальной политики в
пользу недискриминационной занятости в некоторых отношениях была
ограничена. Во-первых, ст. 7 не имела обратной силы; она была напи-
сана, чтобы применяться к случаям дискриминации, имевшим место
после даты ее вступления в силу 2 июля 1965 г. Во-вторых, закон до-
пускает исключения из общего запрета дискриминации, "когда религия,
пол или национальное происхождение являются настоящей профессио-
нальной квалификацией, действительно необходимой для нормального
функционирования бизнеса". На практике это применимо к ограничен-
ному числу ситуаций (например, некоторые рабочие места в религиоз-
ных организациях, больницах, в которых находятся пациенты преиму-
щественно одного пола, и т.д.). В-третьих, ст. 7 позволяет работодателю
платить различную заработную плату и устанавливать разные условия
занятости "в соответствии с действительно необходимой системой ста-
жа, обеспечивающей, чтобы такие различия не были результатом пред-
намеренной дискриминации". Наконец, ни от одной из сторон, о кото-
рых идет речь в данном законе, не требуется оказывать предпочтение
какой-либо группе вследствие существующего дисбаланса в рабочей си-
ле. Как будет показано ниже, два последних недостатка существенно
осложнили проведение данного закона в жизнь.
Ст. 7 относится ко всем работодателям, участвующим в торговле
между штатами и имеющим не менее 15 работников, а ее соблюдение
обеспечивается Комиссией по возможностям равной занятости, которая
имеет право выступать посредником при разборе жалоб, передавать де-
ла в суд, поддерживая одну из сторон или Генерального прокурора
США, или (с 1972 г.) самостоятельно предъявлять иски работодателям,
нарушившим закон. Чтобы усилить влияние закона, суды разрешили
отдельным истцам превращать свои иски в "классовые", когда судами
оценивается потенциальное влияние дискриминации в области су-
ществующей в организации практики занятости на целую группу ра-
ботников.
Со временем федеральные суды разработали два критерия дис-
криминации, которые могут применяться, когда речь идет о дискпими-
482 Глава 12. Пол, раса и национальность...
нации в сфере занятости, - неодинаковое обращение и неодинаковое влия-
ние. Неодинаковое обращение возникает, по ст. 7, если к индивидам
относятся по-разному (например, платят различную заработную плату
или другие выплаты) из-за их расы, пола, цвета кожи, религии или на-
ционального происхождения, и если это будет доказано, то мы имеем
дело с преднамеренной дискриминацией. Хотя это, возможно, наиболее
очевидный способ определения дискриминации, данное определение не
является самым употребимым в судах. Трудность, связанная с данным
критерием, заключается в том, что политика в сфере управления персо-
налом, которая, как кажется, нейтральна в том смысле, что она не об-
ращает внимания на расу, пол и т.д., тем не менее может нести в себе
влияние прошлой дискриминации. Например, устная беседа при найме
(которая кажется мероприятием нейтральной политики) на предприя-
тии, где занята преимущественно белая рабочая сила, в соответствии со
ст. 7 окажется под подозрением, даже если отбор новых работников из
кандидатов осуществлялся без дискриминации, поскольку на расовый
состав кандидатов, вероятно, будет влиять метод найма.
Вопрос о настоящем влиянии прошлой дискриминации привел
к критерию неодинакового влияния. Согласно данному подходу, важен
результат, а не мотивация. Политика управления персоналом, которая
кажется нейтральной, но ведет к различному влиянию по признаку ра-
сы, пола и т.д., запрещена ст. 7, если такое различное влияние не мо-
жет быть отнесено к выполнению работы38. Например, работодатели
могут применять тесты и образовательные характеристики для отбора
кандидатов, но эти тесты должны быть обоснованными с точки зрения
выполняемой работы. Говоря словами Верховного суда, "тесты должны
оценивать личность с точки зрения работы; а не личность как таковую".
Анкеты при приеме на работу могут содержать вопросы о судимостях,
но не о задержаниях (показатели задержаний для меньшинств выше, но
суды обосновывают свою позицию тем, что для работодателя важна
именно судимость). Семейное положение не может быть использовано,
как основа отбора, если этот критерий не относится одинаково к обоим
полам и если не ясно, что этого требует работа. Толкуя ст. 7, федераль-
ные суды обычно занимали позицию, что нейтральная (например, не
обращающая внимания на цвет кожи или пол) политика в сфере управ-
ления персоналом, несущая влияние прошлой дискриминации, приво-
дит к дискриминации в настоящем. В результате истцов, работодателей
и суды начинает интересовать, насколько расовый или половой состав
группы, отобранной для найма, продвижения по службе, профессио-
нальной подготовки или увольнения соответствует расовому или поло-
вому составу всех работников, из которых производился отбор.
Применение судами в качестве критерия дискриминации неоди-
накового влияния поставило вопрос о методах отбора, используемых
работодателями. Как отмечалось в гл. 5, когда выяснение квалифика-
ции отдельных индивидов требует огромных издержек, у работодателей
38 Griggs v. Duke Power Company 401 U.S. 424 (1971). Акт о гражданских правах 1991 г.
требует от работодателей, демонстрирующих неодинаковое влияние, доказательств того,
что политика, ведущая к такому влиянию, связана с работой и служит интересам дела.
Федеральные программы по борьбе с дискриминацией 48 3
появляется стимул полагаться на методы отбора, которые сортируют
кандидатов на работу скорее на основе "средних" групповых характери-
стик, чем на основе личных качеств В то время как применение по-
добных методов отбора часто сокращает издержки по управлению пер-
соналом, оно также ведет к увеличению статистической дискримина-
ции, рассмотренной ранее в этой главе. Принимая ту точку зрения, что
работники должны оцениваться преимущественно на основе их личных
способностей, а не на основе средних групповых характеристик, суды
зыступают резко против механизмов статистической дискриминации,
одним из последствий чего являются более высокие частные издержки
управления человеческими ресурсами3?.
В ряде случаев применение критерия неодинакового влияния и
другие усилия по устранению дискриминации на рынке труда были
ограничены некоторыми из специальных оговорок, содержащихся в
ст. 7. В последние годы при применении данного закона возникли две
особенно трудные задачи: отношение к вопросам стажа, сохраняющим
влияние прошлой дискриминации, и принятие критерия "сравни-
тельной ценности", по которому можно судить о равенстве оплаты, ког-
да профессии подвержены сегрегации.
СТАЖ. Большинство фирм, чьи работники являются членами
профсоюзов, а также многие из тех, чьи работники не охвачены проф-
союзами, при распределении возможностей продвижения по службе
принимают во внимание стаж Более того, в периоды спадов работни-
ков часто увольняют, начиная с тех, стаж которых минимален. Вероят-
но, частично в качестве признания исторически сложившейся важности
роли стажа в американской системе управления персоналом Конгресс
исключил системы стажа из подчинения ст. 7. Таким образом, системы
стажа все еще сильно способствуют поддержанию влияния прошлой
дискриминации. Мы видели, как профессиональная сегрегация - стре-
мление сдерживать женщин или меньшинства на относительно низко-
оплачиваемых рабочих местах, несмотря на имеющиеся у них способ-
ности к лучшим работам, - была и остается одним из исторических ме-
ханизмов дискриминации на рынке труда.
Во многих случаях, особенно на Юге, профессиональной сегре-
гации сопутствовали отраслевые системы стажа. Это значит, что стаж
рассматривался, как время, отработанное в данной отрасли, а не время,
отработанное на данном предприятии или в данной компании. Когда
компании пытались разрушить исторически сформировавшуюся про-
фессиональную сегрегацию, чтобы действовать согласно ст. 7, возникло
два вида приспособлений: женщин и меньшинства переводили внутри *
39 Следует очень внимательно подходить к вопросу разницы между издержками рабо-
тодателей (частике издержки) и издержками общества (общественные издержки). Хотя
благодаря статистической дискриминации частные издержки работодателей на управле-
ние человеческими ресурсами могут быть низкими, издержки общества могут быть вы-
сокими, если квалифицированным кандидатам отказывают в приеме на работу только на
том основании, что они принадлежат к некоторой группе. Хотя запрет статистической
дискриминации может увеличить частные издержкг на управление человеческими ре-
сурсами общественные издержки он может сократить.
484 Глава 12. Пол, раса и национальность...
одной компании с низкооплачиваемой работы на более высокооплачи-
ваемое рабочее место в другой отрасли, и женщин и меньшинства ком-
пании впервые нанимали на некоторые рабочие места. Согласно обоим
механизмам, при отраслевых системах стажа женщины и меньшинства
имели относительно низкий стаж.
Многие из этих приспособлений возникли в конце 60-х гг., ког-
да совокупный спрос на труд был высок. Однако, в менее благоприят-
ных экономических условиях 70-х гг. фирмы начали увольнять работ-
ников, а в соответствии с отраслевыми системами стажа непропорцио-
нально большое число уволенных составили меньшинства и женщины.
Во многих из этих случаев индивиды с очень коротким отраслевым
стажем имели больший внутрифирменный стаж, чем работники, которые
оставались на своих рабочих местах в отраслях с высокой заработной
платой, и они могли бы сохранить за собой свои рабочие места, если
бы у них был такой стаж, как в том случае, если бы они оставались в
своей первой отрасли. Отраслевые системы стажа вели к неодинаковому
влиянию на женщин и меньшинства и к сохранению влияния прошлой
дискриминации. Судебный процесс, вытекающий из ст. 7, поставил
суды в затруднительное положение. По критерию неодинакового влия-
ния, системы стажа являлись дискриминационными, но ст. 7 в качестве
исключения разрешала применение "действительно необходимых си-
стем стажа". Низшие суды стремились разрешить данное затруднение,
утверждая, что система стажа не является действительно необходимой,
если она дискриминационна, и что в соответствии с общепризнанным
определением дискриминации только внутрифирменные системы стажа
действительно необходимы. Однако, когда вопрос рассмотрел Верхов-
ный суд, он аннулировал решение нижестоящих судов и вынес решение
о том, что ст. 7 допускает даже применение отраслевых систем стажа,
которые способствуют сохранению влияния дискриминации40 .
Меньшинства и женщины, которые после принятия ст. 7 были
наняты впервые, были подвержены увольнениям и при внутрифирмен-
ных, и при отраслевых системах стажа. Некоторые из них были жерт-
вами дискриминации при найме, существовавшей до принятия рас-
сматриваемого закона, или не искали работу ранее, поскольку компа-
ния имела репутацию дискриминирующей. Во время судебных процес-
сов, связанных с этими случаями, истцы часто говорили, что подходя-
щим средством был бы стаж, отсчитываемый с той даты, когда индивид
был бы нанят, если бы компания не осуществляла дискриминации.
(Иногда такой стаж называют "воображаемым стажем".) По этому во-
просу Верховный суд вынес решение о том, что воображаемый стаж -
это подходящее средство для тех, кто может доказать, что он был жер-
твой незаконной дискриминации. Однако, Верховный суд постановил,
что увольнение настоящих работников не подходит как часть меро-
приятий по устранению прошлой дискриминации41. Суд также поста-
новил, что увольнение белых работников с большим стажем вместо
40 International Brotherhood of Teamsters v. United States 431 U.S. 324, 14 FEP 1514 (1977).
41 Franks v. Bowman Transportation 424 U.S. 747, 12 FEP Cases 549 (1976), and Fire Fighters
Local 1784 v. Stotts, U.S. S. Ct, no. 82-206, June 12, 1984.
Федеральные программы по борьбе с дискриминацией 485
представителей меньшинств, нанятых позднее, ради сохранения расово-
го равновесия противоречит конституции42.
СРАВНИТЕЛЬНАЯ ЦЕННОСТЬ. Ранее в этой главе было отмече-
но, что на тех работах и в тех профессиях, где заработная плата относи-
тельно низка, женщины заняты в непропорциональных количествах.
Некоторые полагают, что заработная плата на этих рабочих местах низ-
кая потому, что они по большей части заполнены женщинами - жерт-
вами рыночной дискриминации. Далее говорится, что в той степени, в
которой рынок труда настроен против женщин, дискриминация сохра-
няется в результате использования рынка в качестве основы меньшей
оплаты, скажем, канцелярских работников (работа, на которой истори-
чески были заняты в основном женщины), чем, скажем, ремонтных ра-
ботников (работа, на которой исторически были заняты преимуще-
ственно мужчины). Предлагаемая мера - платить женщинам или мень-
шинствам их "сравнительную ценность”, то есть подлинную ценность
их работы. Однако, подлинная ценность работы может быть установле-
на скорее с помощью сравнения ее важности с какой-либо другой
(вероятно, более высокооплачиваемой) работой, по большей части вы-
полняемой мужчинами, чем с помощью обращения к рыночной зара-
ботной плате.
Какая часть различий в заработной плате для двух работ может
быть отнесена к тому факту, что на одной работе занято больше жен-
щин, а на другой - мужчин? Данные, рассмотренные ранее в этой главе,
свидетельствуют, что значительная доля различий в заработной плате
мужчин и женщин отражает различия в инвестициях в человеческий
капитал и других характеристиках. Величина различия, которая может
быть отнесена на счет дискриминации, вероятно, различается для раз-
ных сравнений различных работ. Другое важное воздействие на разли-
чия в заработной плате на разных рабочих местах обсуждалось в гл. 8 -
неденежные условия работы. Поскольку условия работы существенно
отличаются для разных работ, выполняемых в основном мужчинами, и
работ, выполняемых преимущественно женщинами, следует ожидать,
что в такой же степени будет различаться и заработная плата. Все эти
факторы должны быть приняты во внимание при оценке того, насколь-
ко различие в заработной плате между "мужскими" и "женскими" рабо-
тами является результатом рыночной дискриминации. Дальнейшие
трудности при попытке применения предлагаемого средства - сравни-
тельной ценности - на практике связаны с оценкой подлинной цен-
ности различных требований к работе или ее характеристик. Сущес-
твующие способы оценки работ могут быть не свободны от предубеж-
дения при определении того, какую роль они придают этим характери-
стикам43 .
42 Wygant v. Jackson Board of Education, U.S. S. Ct, no. 84-1340, May 19, 1986.
43 Cm.: Donald J. Treiman and Heidi L. Hartmann, eds., Women, Work and Wages. Equal
Pay for Jobs of Equal Value (Washington, D.C.: National Academy Press, 1981). Более полное
обсуждение сравнительной ценности, охватывающее многие дисциплины и учиты-
вающее мнения как сторонников, так и противников, см.: М. Anne Hill and Mark R.
Killingsworth, eds., Comparable Worth: Analyses and Evidence (Ithaca, N.Y.: ILR Press, 1989);
486 Глава 12. Пол, раса и национальность...
В США основную поддержку сравнительная ценность получила
в государственном секторе на уровне штатов и на местном уровне. Не-
которые правительства штатов и местные власти провели формальную
оценку работ, чтобы увидеть, “недооплачиваются" ли "женские" профес-
сии. На основе этих оценок многие работодатели из государственного
сектора начали применять сравнительную ценность для регулирования
заработков в ходе коллективных переговоров или через законодатель-
ные процедуры.
До настоящего момента первоначальный эффект от применения
сравнительной ценности не был ни настолько положительным, как на-
деялись получить его сторонники, ни настолько отрицательным, как
предсказывали его критики. Сторонники надеялись на большой рост
заработной платы женщин, но в то время как в рамках коллективных
переговоров или через законодательные процедуры были предприняты
меры по регулированию сравнительной ценности, или обеспечению ра-
венства в оплате, их учитываемое влияние на различия в заработной
плате мужчин и женщин было незначительным44 .
Критики доказывали, что регулирование заработной платы с
точки зрения сравнительной ценности через увеличение заработной
платы для профессий, в которых преобладают женщины, должно при-
вести к сокращению работодателями занятости в этих профессиях и,
следовательно, к сокращению женской занятости. (Тщательная разра-
ботка этого аргумента вне контекста пола представлена в примере 12.2.)
Однако, эмпирические исследования ряда штатов и районов, в которых
применялось регулирование с точки зрения сравнительной ценности,
говорят о том, что если это регулирование действительно имело отри-
цательное влияние на женскую занятость, то это влияние было очень
мало, а некоторые исследования не находят подтверждения отрица-
тельного влияния45.
Другие критики выражали свою обеспокоенность тем, что рост
заработной платы для традиционно женских профессий уменьшит сти-
мулы женщин к продвижению в другие профессии и тем самым оставит
неизменной профессиональную сегрегацию. Но снова проведенный
ограниченный анализ свидетельствует, что регулирование заработной
платы с точки зрения сравнительной ценности не уменьшило притока
Robert Т. Michael, Heidi L. Hartmann, and Brigid O'Farrell, eds., Pay Equity: Empirical Inquir-
ies (Washington, D C.: National Academy Press, 1989); Mark R. Killingsworth, The Economics
of Comparable Worth (Kalamazoo, Mich.: W.E. Upjohn Institute for Employment Research,
1990); Paula England, Comparable Worth: Theories and Evidence (New York: Aldine DeGruyter,
1993).
44 См., например, Peter E. Orazem, J. Peter Mattila, and Sherry K. Welkum, "Comparable
Worth and Factor Point Pay Analysis in Stale Government'', Industrial Relations 31 (Winter
1992): 195-215; Mark Killingsworth, The Economics of Comparable Worth.
45 См., например, Mark Killingsworth, The Economics of Comparable Worth; Shulamit Kahn,
"Economic Implications of Public Sector Comparable Worth: The Case of San Jose, California",
Industrial Relations 31 (Spring 1992); 270-291. Более раннее исследование, основанное на
оценках спроса на труд в государственном секторе на уровне штатов и на местном уров-
не, выводы которого были аналогичными, представлено в работе Ronald G. Ehrenberg
and Robert S. Smith, "Comparable Worth Wage Adjustments and Female Employment in the
State and Local Sector", Journal of Labor Economics 5 (January 1987): 43-62.
Федеральные программы по борьбе с дискриминацией 48 7
женщин в традиционно мужские профессии в госудгрс^венном секторе
на уровне штатов и на местном уровне46 .
Программа согласования федеральных контрактов
В 1965 г. для контроля за наймом и продвижением по службе,
осуществляемыми фирмами, заключившими федеральные контракты
(то есть фирмами, предлагающими товары или услуги федеральному
правительству), был создан Департамент программ согласования феде-
ральных контрактов (ДПСФК). ДПСФК требует от фирм, превы-
шающих определенный размер, анализировать степень, в которой они
недоиспользуют женщин и меньшинства, и разрабатывать план для
устранения всякого подобного недоиспользования. Такой план назы-
вается планом позитивных действий. С теми фирмами, которые предла-
гают неприемлемые планы или не могут достичь своих целей, контракт
может быть расторгнут; их также могут не допустить к участию в кон-
курсе на заключение будущих контрактов. Однако такие радикальные
меры на практике применяются редко.
Планирование позитивных действий предназначено для того,
чтобы возложить на фирмы мероприятия по как можно более скорому
греодолению неравных возможностей в карьере женщин и меньшинств
Такое планирование влияет как на найм, так и на продвижение по служ-
бе, но оно также поднимает многочисленные философские и практиче-
ские вопросы, которые делают процесс планирования очень противоре-
чивым.
Предположим, что страховая компания пытается разработать
план позитивных действий по отношению к секретарям. Ее первым
шагом при установлении целей при найме будет решение о том, какое
число представителей меньшинств "подходящее" и какую часть от всех
работников, которых фирма может нанять, они должны составлять.
Если чернокожие, например, составляют 9% от предложения труда,
подходящего для данной фирмы, то кажется, что поставить цель про-
сто: нанять 9%. Однако планирующий должен разрешить несколько се-
рьезных вопросов.
С одной стороны, следует ли оценивать чернокожих секретарей
на основе имеющихся у фирмы действительных кандидат, юв? Ответ,
возможно, будет отрицательным, так как любая прошлая дискримина-
ция будет сдерживать поиск работы чернокожими кандидатами в на-
стоящем. Далее, планирование позитивных действий направлено на то,
чтобы заставить компании изменить свою политику найма. С другой
стороны, то, что фирма находится в крупном городе, может при-
влечь больше или меньше чернокожих кандидатов в зависимости от
того, насколько далеко от фирмы они живут и каков уровень предла-
гаемого вознаграждения. Более того, как мы видели в гл. 8, состав
льгот и пособий, предоставляемых работникам в рамках совокупного
46
Shulamit Kahn, "Economic Implications of Public Sector Comparable Worth".
488 Глава 12. Пол, раса и национальность...
ПРИМЕР 12.2
Сравнительная ценность и университет
Некоторые из трудностей, свя-
занных с концепцией сравнитель-
ной ценности, могут быть проиллю-
стрированы на примере, в котором
вовсе нет речи о поле. Рассмотрим
рынок труда для профессоров уни-
верситета, преподающих програм-
мирование и английский язык, и
предположим, что сначала кривые
спроса и предложения для обеих
групп - это Doc и Soc , и D0£ и Soe ,
соответственно. Как показано на
рисунке, при данных условиях на
обоих рынках заработная плата бу-
дет одинаковой (Ид) и будет наня-
то Noc преподавателей программи-
рования и Noe - английского язы-
ка. Предположим также, что в не-
котором смысле объективно каче-
ство этих двух групп профессоров
одинаково.
Рынок для профессоров программирования и английского языка
(а)
Заработная
Заработная
М)с Л^с Nic
Число профессоров
Л^Е Me Me Me Me
Число профессоров
английского языка
программирования
Вероятно, что защитники срав-
нительной ценности одобрили бы
такую ситуацию. Представители
обеих групп профессоров нуждают-
ся в одинаковом количестве про-
фессионального обучения, имеют
ученую степень и участвуют в оди-
наковых видах деятельности - обу-
чении и исследованиях. Если мы
не считаем, что обучение и иссле-
дования в различных областях нау-
ки имеют различную ценность, мы
неизбежно приходим к выводу, что
работы являются действительно со-
поставимыми. Следовательно, если
две эти группы равны по качеству,
то в соответствии с концепцией
сравнительной ценности есть все
основания для равной заработной
платы.
Предположим теперь, однако,
что спрос на преподавателей про-
граммирования увеличился до DIC в
результате роста числа студентов,
желающих посещать курс програм-
мирования. В то же время предпо-
ложим, что спрос на профессоров
английского языка упал до DIE, по-
скольку меньше студентов теперь
выбирают в качестве факульта-
тивного курс английского языка.
Теперь при старом равновесном
уровне заработной платы существу-
ет избыточный спрос на профессо-
ров программирования, равный NIC
- Noc, и избыточное предложение
Федеральные программы по борьбе с дискриминацией 489
профессоров английского языка
Noe - N1E.
Что могут сделать университе-
ты? Одна из возможностей - предо-
ставить работать рынку; заработная
плата преподавателей программи-
рования возрастет до WIC, а про-
фессоров английского языка - упа-
дет до W]E. Занятость первых уве-
личится до N2c, тогда как занятость
последних станет N2E..
Другая возможность - поддер-
жание заработной платы обеих
групп профессоров, равной старому
уровню заработной платы Wq. Уни-
верситеты могли бы снизить крите-
рии найма для преподавателей
программирования и повысить
критерии найма для профессоров
английского языка в ответ на избы-
ток спроса на первых и избыток
предложения вторых. Поскольку
среднее качество профессоров ан-
глийского языка, следовательно,
превышало бы среднее качество
преподавателей программирования,
заработная плата, выплачиваемая за
"единицу качества”, теперь была бы
выше для преподавателей програм-
мирования. Итак, действительная
сравнительная ценность - равная
оплата за работников равного ка-
чества, выполняющих сравнимую
работу, - не достигается. Более то-
го, занятость и предложение купсов
ы в данной ситуации не изменятся в
В ответ на изменение спроса со сто-
J роны студентов.
Некоторые сторонники сравни-
Я тельной ценности могут также го-
Q ворить, что университеты должны
Ч увеличить до W1C заработную пла-
J ту всех профессоров. В то время
J как это устранило бы нехватку
I преподавателей программирования,
□ избыточное предложение профес-
Д соров английского языка увеличи-
м лось бы до N4E - N3E. Университеты
j ответили бы значительным сокра-
 щением занятости профессоров
I английского языка даже ниже, чем
 N3E (и сокращением предложения
1 курсов). Более того, избыточное
 предложение и здесь позволило бы
——
университетам повысить критерии
найма для преподавателей англий-
ского языка, так что и в этом слу-
чае среднее качество увеличилось
бы. В результате снова заработная
плата за единицу качества профес-
соров английского языка будет ни-
же, чем преподавателей програм-
мирования, и действительная срав-
нительная ценность не будет до-
стигнута.
Вывод, который может быть
сделан из этого примера, состоит в
том, что трудно "обмануть рынок".
Столкнувшись с изменяющимися
условиями относительного спроса,
следует позволить возникнуть либо
различиям в заработной плате двух
групп профессоров, либо разли-
чиям в качестве. Ни в одном слу-
чае, однако, не может быть достиг-
нута сравнительная ценность. Ина-
че говоря, ценность работы не мо-
жет быть определена независимо от
рыночных условий.
Как в действительности универ-
ситеты отвечали на изменение
условий относительного спроса
факультетов в областях знаний,
описанных в данном примере? Не-
которые сведения могут быть полу-
чены с помощью данных о зара-
ботках на факультетах по областям
научной специализации из ежегод-
но публикуемых Университетом
штата Оклахома обзоров государ-
ственных университетов и коллед-
жей. В 1976-77 учебном году рес-
понденты сообщали, что средние
заработки новых ассистентов пре-
подавателей программирования со-
ставляли 15 526 дол., а английского
языка и литературы - 13 321 дол. К
1991-92 году средние заработки
первых увеличились на 201% до 46
777 дол., в то время как средние
заработки последних возросли
только на 137% до 31 567 дол. В ре-
зультате в то время как в 1976-77
году типичный ассистент профес-
сора английского языка и литера-
туры зарабатывал 85,8% от того, что
зарабатывал средний новый асси-
стент преподавателя программиро-
490 Глава 12. Пол, раса и национальность...
вания, он зарабатывал только 67,5%
в 1991-92 году. Относительные за-
работки ассистентов профессоров
действительно существенно изме-
нились в отв< т на изменяющиеся
условия относительного спроса.
Источник W. Lee Hansen, "Changinf
Faculty Salaries", in American Professors
ed. H. Bowen and J. Schuster (New York
Oxford University Press, 1986), Tablt
6.10; Daniel Hamermesh, "Diversity
Within Adversity", Academe 78 (March-
April 1992), Table III.
вознаграждения, может изменить привлекательность работодателя для
женщин, молодежи и бедняков47. Таким образом, в некоторой степени
правильным было бы рассмотрение потенциального состава заинтересо-
ванных кандидатов.
Следует ли оценивать этот потенциальный состав с точки зре-
ния доли всех чернокожих профессионально подготовленных секретарей в
данной местности? Если мы заинтересованы в искоренении рыночной
дискриминации, эта мера может быть логичной, поскольку она вынудит
фирмы нанимать чернокожих секретарей в такой же пропорции, какова
она на рынке труда. Однако, годы дискриминации могли увеличить
уклонение чернокожих от профессиональной подготовки к данной
профессии, в результате чего они могут быть существенно недопред-
ставлены на рынке труда секретарей.
Итак, следует ли фирмам нанимать такой же процент черноко-
жих секретарей, какой чернокожие занимают вэ всем взрослом населе-
нии города? Такая цель косвенно стремится уничтожить всякую дис-
криминацию, как ту, которая имеет место на рынке труда, так и ту, ко-
торая существует вне его, но если в данной профессии чернокожие не-
допредставлены, то достижение такой цели в краткосрочном периоде
времени невозможно. Фирмы, стремящиеся нанять больше чернокожих
секретарей, чем их предложение, должны выбрать из двух альтернатив.
Они могли бы нанять чернокожих выпускников средней школы и осу-
ществить их профессиональную подготовку для работы секретарями.
Однако следует помнить, что такая профессиональная подготовка по
своей природе является общей, так что фирмы не предлагали бы эту
подготовку, пока получающие ее работники не заплатили бы за нее не-
которым образом. Без профессиональной подготовки фирмы могут про-
сто попытаться предложить более высокую по сравнению с другими
оплату услуг имеющихся чернокожих секретарей, что привело бы к ро-
сту их заработной платы. Более высокие уровни заработной платы уве-
личили бы число чернокожих, стремящихся пройти профессиональную
подготовку, чтобы стать секретарем, и их недопредставленность в дан-
ной профессии исчезла бы в долгосрочном периоде.
47 Обзор экономических факторов, влияющих на "пригодность" дан в ст.: Ronald
Ehrenberg and Robert Smith, "Economic and Statistical Analysis of Discrimination in Hiring",
Proceedings of the Thirty-Sixth Annual Meeting of the Industrial Relations Research Association
(Madison, Wis.: Industrial Relations Research Association, 1984).
Федеральные программы по борьбе с дискриминацией 4 91
Хотя кажется, что взятие населения за основу при постановке
целей ведет к уничтожению всех видов дискриминации, в действитель-
ности оно может не побороть ни одного. Это объясняется тем, что если
цели при найме определяются таким образом, что фирмы не могут их
достичь, каждая фирма в отдельности потерпит неудачу. Сможет ли
правительство соответствующим образом наказать фирмы за их неудач-
ную попытку нанять работников больше числа, которое имеется в их
распоряжении в настоящий момент? Если нет, то невозможность до-
стичь поставленных целей не будет вести к наказанию, которое, веро-
ятно, стимулирует фирмы предпринимать энергичные шаги по осу-
ществлению интеграции их рабочей силы.
Последний вопрос, связанный с наймом, заключается в том, что
следует делать для достижения целей. Если чернокожие секретари, про-
должая наш пример, составляют 9% имеющихся в наличии кандидатов,
означает ли это, что 9% всех вновь нанятых секретарей должны быть
чернокожими? Эта цель с точки зрения фирмы может показаться спра-
ведливой, но если текучесть оабочей силы низкая, то потребуется очень
много времени, чтобы 9% вновь нанятых привети к тому, что черноко-
жие составляли бы 9% от совокупной рабочей силы фирмы, представ-
яющей секретарей. Пока Закон о гражданских правах 1964 г. запре-
щает увольнять работников одной расы, чтобы освободить место для
работников другой, избавление от несбалансированной занятости может
идти только путем нового найма Однако, влияние прошлой дискрими-
нации будет устранено быстро только в том случае, когда группы, под-
верженные дискриминации, будут предпочитать при найме.
Предпочтение при найме не только поднимает вопрос о проти-
воположной дискриминации, при которой белые или мужчины могут за-
являть, что они подвергаются дискриминации по признаку расы или
пола, но также поднимает вопрос о том, как все фирмы вместе могут
нанять процент женщин или чернокожих больший, чем имеющийся в
наличии в настоящее время. Суды все еще вынуждены разрешать зна-
чительное противоречие между критерием отсутствия дискриминации,
данным в ст. 7, защищающей от неодинакового обращения все группы,
и критерием позитивных действий ДПСФК.
О трудности этих вопросов планирования позитивных действий
свидетельствует тот факт, что требования правительства рассчитывать
"доступность" выражены довольно нечетко. ДПСФК требует, чтобы те,
кто заключает федеральные контракты, рассматривали при расчете
имеющихся в наличии женщин и меньшинств в процессе планирования
положительной деятельности восемь факторов.
1.	Население, представляющее меньшинства, на "территории
доступного труда" (географической территории, с которой работники
ежедневно могут ездить на работу и обратно).
2.	Имеющиеся в наличии женщины, ищущие работу на терри-
тории доступного труда или на территории, с которой фирма может их
привлечь (которая может включать район или страну для некоторых
профессий).
3.	Число безработных представителей меньшинств или женщин
в рабочей силе на территории доступного труда.
17 341
492 Глава 12. Пол, раса и национальность...
4.	Процент меньшинств и женщин в рабочей силе на террито-
рии доступного труда.
5.	Имеющиеся в наличии меньшинства или женщины, обла-
дающие требуемыми навыками, на территории доступного труда или на
территории, с которой фирма может привлечь работников.
6.	Имеющиеся в фирме меньшинства и женщины, которых
можно продвинуть по службе.
7.	Существование институтов профессиональной подготовки,
где можно обучать требуемым навыкам индивидов с территории.
8.	Степень профессиональной подготовки, которую фирма
имеет возможность предоставить48.
В то время как ДПСФК требует, чтобы те, кто заключают феде-
ральные контракты, демонстрировали, что они учли все вышеперечис-
ленные факторы, использоваться должны только те из них, которые
имеют отношение к оцениваемой работе.
Краткий анализ вышеперечисленных требований поднимает ряд
вопросов. Во-первых, те факторы, которые придают особое значение
"территории доступного труда", вероятно, предполагают, что все работ-
ники на данной территории в равной степени заинтересованы в работе
на данном предприятии, независимо от расстояния, которое они долж-
ны преодолевать во время ежедневных поездок на работу. Исходя из
того, что такие поездки связаны с издержками, с точки зрения как на-
личных денег, так и времени, не должны ли люди, живущие ближе к
предприятию, рассматриваться как более "подходящие", чем те, которые
живут дальше?
Во-вторых, факторы 1 и 2 отличаются от фактора 5 в отношении
существующих навыков, поднимая обсуждаемый выше вопрос о целях
программы. Является ли целью этой программы устранение только те-
кущей рыночной дискриминации против тех, кто уже находится в дан-
ной квалификационной группе, или эта программа должна обращаться
непосредственно к вопросу о дорыночных различиях в навыках различ-
ных расовых или половых групп?
В-третьих, фактор 5 применим по отношению к фирмам, нани-
мающим работников тех профессий, для которых существуют регио-
нальные или национальные рынки труда. Но если от фирм, заклю-
чающих контракты с федеральным правительством, требуют использо-
вания нетрадиционной практики найма, при которой вероятность
найма женщин или меньшинств увеличивается, то нет оснований ожи-
дать, что они будут нанимать на региональном или даже национальном
уровне тех работников, которых они обычно нанимают на уровне
местном.
В-четвертых, некоторые вопросы возникают по поводу факторов
6 и 8. Если некоторые представители меньшинств или женщины нахо-
дятся в организации на должностях управляющих, обязана ли фирма
предлагать им специальные курсы профессиональной подготовки для
управляющих? Должна ли такая профессиональная подготовка предо-
ставляться на равных основаниях заинтересованным белым мужчинам?
48 Bureau of National Affairs, Affirmative Action Compliance Manual for Federal Contractors,
Binder 1, Chapter 2 (Washington, D.C.: Bureau of National Affairs, February 1989).
Федеральные программы по борьбе с дискриминацией 4 93
Что делать, если интерес к должностям управляющих различается по
признаку пола или расы? Можно ли считать, что компании продвигают
своих работников по службе без дискриминации, если в результате
дисбаланс в работах высших уровней сохраняется в течение долгих пе-
риодов времени? Или, напротив, должны ли работодатели быстрее
обычного продвигать по службе женщин и чернокожих, так чтобы вы-
шеуказанный дисбаланс исчез быстрее? Это некоторые вопросы, кото-
рые связаны с правительственной программой согласования контрактов.
Эффективность федеральных
антидискриминационных программ
Несомненно, интересным является вопрос: насколько эффек-
тивны две федеральные антидискриминационные программы с точки
зрения увеличения относительных заработков меньшинств и женщин?
Но на этот вопрос нелегко ответить, поскольку нам следует сделать
несколько предположений о том, каковы были бы заработки в отсут-
ствие этих программ.
Как мы уже видели, соотношение доходов чернокожих и белых
возросло с 1960 г. (см. табл. 12.4), особенно в 70-е гг. Явился ли этот
рост результатом усилий правительства, или были другие силы, способ-
ствующие достижению такого результата? Обычно выделяют три другие
силы. Во-первых, повышение образовательного уровня, получаемого чер-
нокожими, по сравнению с белыми работниками, в тот период време-
ни, вероятно, должно играть важную роль в увеличении соотношения
заработков чернокожих и белых; в действительности, одно исследова-
ние оценивает, что повышение образовательного уровня привело к ро-
сту соотношения заработков после 60-х гг. на 20-25%49. Во-вторых, есть
данные о том, что качество обучения чернокожих улучшилось с 60-х гг.
в большей степени, чем белых. В одной работе говорится, что 15-20%
прироста соотношения заработков вызвано улучшением качества обра-
зования50. Наконец, было доказано, что поскольку относительно боль-
шое сокращение уровней участия в рабочей силе среди чернокожих
шло преимущественно в группах наименее образованных работников,
то средние заработки тех, кто оставался занятыми, повышались, созда-
вая видимость общего улучшения. Примерно 10-20% роста соотноше-
ния заработков вызвано действием последнего фактора51.
Принимая во внимание вышеприведенные оценки трех источ-
ников увеличения заработков, можно сказать, что по крайней мере
треть роста соотношения заработков чернокожих и белых мужчин еще
требует объяснения. Возможно, за эту треть и ответственны федераль-
ные программы по сокращению дискриминации на рынке труда? В од-
ном всестороннем обзоре литературы и данных по этому вопросу де-
49 Smith and Welch, "Black Economic Progress After Myrdal".
50 Card and Krueger, "School Quality and Black-White Relative Earnings".
51 John J. Donohue III and James Heckman, "Continuous Versus Episodic Change: The Im-
pact of Civil Rights Policy on the Economic Status of Blacks", Journal of Economic Literature 29
(December 1991): 1603-1643.
17*
494 Глава 12. Пол, раса и национальность...
лается вывод, что федеральные программы способствовали увеличению
уровней заработков чернокожих52.
Один важный факт об экономическом прогрессе чернокожих со-
стоит в том, что в 1960-1975 гг. имел место прыжок в соотношении за-
работков чернокожих и белых. Это единовременное улучшение совпало
с началом проведения федеральных антидискриминационных программ
и не может быть объяснено довольно продолжительным ростом таких
других факторов, как качество образования или его уровень. Второй
важный факт заключается в том, что максимальный рост соотношения
заработков чернокожих и белых в 1960-1975 гг. имел место на юге, где
сегрегация была наибольшей и где федеральные антидискриминацион-
ные программы применялись наиболее активно.
Вывод о том, что федеральные антидискриминационные про-
граммы хотя бы частично ответственны за рост относительных заработ-
ков чернокожих, может удивлять, так как многие исследования отдель-
ных программ (таких, как программа согласования федеральных кон-
трактов) говорят, что их результаты достаточно слабы. Противоречи-
вость общего улучшения, являющегося результатом федеральных про-
грамм, которые по отдельности кажутся слабыми, может быть разреше-
на только замечанием, что каждая программа является частью полного
набора программ, в основном нацеленных на юг, по устранению всех
форм расовой сегрегации, внесению чернокожих в списки избирателей
и обеспечению жертв дискриминации правом на судебную защиту. Го-
воря словами одного аналитика, "есть данные о том, что южные рабо-
тодатели стремились нанимать чернокожих, если у них было подходя-
щее оправдание. Это приводило к эффекту рычага по отношению к но-
вым законам... Вызов был брошен всякому исключению на расовой
основе. Это помогает объяснить, как то, что кажется пустяком
(Комиссия по возможностям равной занятости и Департамент программ
согласования федеральных контрактов), смогли подорвать основы дис-
криминации в сфере занятости на юге. Они были только верхушкой
федерального айсберга, спущенного на воду против юга"53 .
В то время как оптимизм по отношению к последствиям феде-
ральных антидискриминационных программ в 60-70-е гг. оправдан, не-
ясно, были ли эти программы успешными в 80-е гг., когда рынок для
наименее образованных работников сократился. Можно предположить,
что заработки чернокожих в 80-е гг. могли были быть даже ниже, но не
были, и не вследствие действий федеральных властей, потому что как
только самые вопиющие формы дискриминации были атакованы, воз-
действие федеральных программ ослабло54. Более того, есть только не-
значительные свидетельства того, что федеральные антидискриминаци-
онные программы прямо помогали женщинам; данные о положитель-
ных последствиях специальных программ говорят только о том, что они
были меньше, чем последствия для чернокожих55. Вопрос о том, играла
52 Donohue and Heckman, "Continuous Versus Episodic Change". См. также: James Heck-
man, "Accounting for the Economic Progress of Black Americans", in New Approaches to Eco-
nomic and Social Analyses of Discrimination, ed Cornwall and Wunnava, 331-337.
53 Heckman, "Accounting for the Economic Progress of Black Americans", 336.
54 Donohue and Heckman, "Continuous Versus Episodic Change", 1640.
55 Cm.: Jonathan S. Leonard, "Women and Affirmative Action", Journal of Economic Perspectives
3 (Winter 1989): 61-75; Blau and Ferber, The Economics of Women, Men, and Work, 224-225.
Вопросы
495
ли совокупность федеральных законов и программ какую-либо роль в
сокращении дискриминации по признаку пола в последние два десяти-
летия, не изучался. Рассмотрения требует также влияние федеральных
антидискриминационных программ на другие группы меньшинств.
ВОПРОСЫ
1.	В среднем женщины живут
дольше, чем мужчины. Пред-
положим, что работодатель на-
нимает мужчин и женщин,
платит им одинаковую зара-
ботную плату за одинаковую
работу и вкладывает одно и то
же количество денег на чело-
века для выплаты пенсии в бу-
дущем. Однако, обещанная
ежемесячная пенсия женщин
после выхода на пенсию будет
ниже, чем мужчин, поскольку
их пенсионный фонд должен
быть растянут на более долгий
срок. В соответствии с реше-
нием Верховного суда по делу
Мэнхарта вышеупомянутый
работодатель будет признан
виновным в дискриминации,
так как ежемесячные выплаты
после выхода на пенсию будут
неодинаковыми.
А. Прокомментируйте неявное
определение дискримина-
ции, данное судом. Соответ-
ствует ли оно определению,
обычно применяемому эко-
номистами? Почему?
Б. Проанализируйте экономи-
ческие последствия такого
решения для мужчин и
женщин.
2.	Предположим, что население
того городского района, где со-
средоточены образовательные
учреждения, составляют пре-
имущественно чернокожие
студенты. В окружающих этот
город пригородах преобладают
белые районы с образователь-
ными учреждениями. Вместе
городской и пригородные рай-
оны с образовательными уч-
реждениями могут быть рас-
смотрены, как местный рынок
труда для преподавателей. При
прочих равных условиях, чер-
нокожие преподаватели на
этом рынке труда одинаково
относятся к работе в городских
и в пригородных образователь-
ных учреждениях, но белые
преподаватели предпочитают
пригородные образовательные
учреждения и не соглашаются
работать в городе. Чернокожих
преподавателей слишком мало
для того, чтобы полностью за-
полнить все имеющиеся в го-
роде вакансии, поэтому у них
обычно есть возможность вы-
бора среди имеющихся рабо-
чих мест.
Если федеральный закон
требует равной оплаты для
преподавателей всех рас в рам-
ках данного района, но позво-
ляет заработкам различаться по
районам, будут ли чернокожие
преподаватели зарабатывать
больше, меньше или столько
же, как и в том случае, если бы
белые преподаватели не были
предубеждены против черно-
кожих студентов? (Замечание:
496 Глава 12. Пол, раса и национальность...
Предубеждение белых препо-
давателей распространяется
только на студентов, но не на
чернокожих преподавателей
как коллег. Отметим также:
Причинная связь, о которой
следует говорить в данном от-
вете, должна быть однознач-
ной.)
3.	Предположим, что правитель-
ственные антидискриминаци-
онные законы требуют, чтобы
при отборе и найме работни-
ков работодатели не прини-
мали во внимание их семейное
положение и пол.
А. На кого из работодателей
(кроме тех, кто осуществляет
дискриминацию) эти законы
повлияют в наибольшей сте-
пени?
Б. Как могут эти работодатели
разрешить проблемы, возни-
кающие в результате дей-
ствия этих законов?
В. Каковы возможные послед-
ствия каждого из имею-
щихся вариантов разреше-
ния возникающих проблем
для уровней занятости и ста-
бильности рабочих мест у
этих работодателей?
4.	Предположим, что у правитель-
ства есть два способа заключе-
ния контрактов с фирмами.
Первый - конкурентный, когда
контракт заключается с тем,
кто предлагает наименьшую
цену (следовательно, фирма, с
которой заключен контракт, не
может установить цену выше
заявленной). Второй - некон-
курентный, когда контракт за-
ключается заранее отобранной
фирмой, которая возмещает
свои действительно понесен-
ные издержки плюс опреде-
ленный процент прибыли.
Предположим также, что фир-
мы, заключившие контракты с
правительством, должны на-
нять определенную долю пред-
ставителей меньшинств, мно-
гим из которых необходима
общая профессиональная под-
готовка для того, чтобы их
производительность была мак-
симальной. Также предполо-
жим, что федеральное законо-
дательство не допускает, чтобы
работодатель перекладывал за-
траты на эту общую профес-
сиональную подготовку на
работников - представителей
меньшинств. Какой контракт
должен предпочесть уже име-
ющий профессиональную под-
готовку работник - представи-
тель меньшинств? Почему?
5.	Министерство обороны увели-
чивает свои закупки оборудо-
вания у фирм частного секто-
ра, и фирмы, с которыми оно
заключает контракты, конечно,
должны проводить программы
позитивных действий (найм
меньшинств и женщин в
растущих пропорциях на луч-
шие рабочие места и равная
оплата за равную работу). Ны-
нешняя администрация убеж-
дена, что меньшинства и жен-
щины в фирмах, с которыми
Министерство обороны (МО)
заключило контракты, подвер-
гаются дискриминации, но она
не уверена, кто является ис-
точником дискриминации: ра-
ботники-коллеги или потреби-
тели. Интересно рассмотреть,
как введение программ пози-
тивных действий повлияет на
Вопросы
497
единичные трудовые издержки
(трудовые издержки на едини-
цу выпуска) фирм, для кото-
рых участие в этих программах
обязательно. Станет ли источ-
ник дискриминации причиной
различия оценок администра-
цией издержек?
(Отвечайте на этот вопрос,
исходя из того, что единствен-
ные возможные источники
дискриминации - это работни-
ки или потребители. Также
предположите, что белые муж-
чины зарабатывают больше,
чем остальные работники тако-
го же качества, что дискрими-
нация может иметь место в
форме ограничения женщин и
меньшинств рабочими местами
с низкой заработной платой и
что первые усилия по устране-
нию дискриминации в отрас-
лях, с которыми имеет дело
МО, в целом не были успеш-
ными. Наконец, предположи-
те, что МО станет единствен-
ным потребителем товаров тех
фирм, с которыми у него за-
ключены контракты. Проана-
лизируйте влияние и послед-
ствия двух видов дискримина-
ции, а также то, что происхо-
дит с единичными трудовыми
издержками, когда на сцену
выходит МО.)
6.	Вы участвуете в обследовании
крупного университета в ма-
леньком городке и приходите к
выводу, что в нем имеет место
дискриминация против работ-
ников-женщин: заработки про-
фессоров Школы социальных
наук, где работают преимуще-
ственно женщины, в среднем
на 20% ниже средних заработ-
ков, выплачиваемых в других
отделах университета работни-
кам такого же класса. Можно
ли говорить в данном случае о
дискриминации со стороны ра-
ботодателя?
7.	Предположим, что город вы-
плачивает своим строительным
инспекторам 12 дол. в час, а
медицинским сестрам, рабо-
тающим в общественных уч-
реждениях, - 8 дол. в час.
Пусть все строительные ин-
спектора - мужчины, все мед-
сестры - женщины, а заработ-
ная плата, выплачиваемая в
каждой профессии, отражает
соотношение спроса и предло-
жения (которые в общем-то
сами могут отражать дискри-
минацию на рынке труда).
Предположим, что городской
совет принимает закон о срав-
нительной ценности, который
требует, чтобы заработная пла-
та медицинских сестер факти-
чески равнялась заработной
плате строительных инспекто-
ров. Оцените утверждение, что
такая политика сравнительной
ценности ставит в лучшее по-
ложение прежде всего медсес-
тер высокого качества и строи-
тельных инспекторов низкого
качества.
8.	В 20-е гг. В Южной Африке
были приняты законы, кото-
рые не допускали чернокожих
африканцев к работам, тре-
бующим высокой квалифика-
ции; рабочие места, требующие
высокой квалификации, резер-
вировались для белых. Про-
анализируйте последствия
принятия этих законов для
чернокожих и белых работни-
ков Южной Африки.
498 Глава 12. Пол, раса и национальность...
9.	Предположим, что Соединен-
ные Штаты должны ввести на
постоянной основе субсидиро-
вание заработной платы для
работодателей, нанимающих
чернокожих работников, нахо-
дящихся в неблагоприятном
положении, (тех, чье образова-
ние относительно низко и на-
выки, требуемые на рынке, ма-
лы). Проанализируйте потен-
циальную эффективность тако-
го субсидирования с точки
зрения преодоления (а) теку-
щей дискриминации на рынке
труда против чернокожих и (б)
нерыночных различий между
белыми и чернокожими в
долгосрочном периоде време-
ни.
ЛИТЕРАТУРА
Aigner, Dennis J., and Cain, Glen G.
“Statistical Theories of Discri-
mination in Labor Markets.”
Industrial and Labor Relations
Review 30 (Januaiy 1977): 175-
187.
Becker, Gary. The Economics of
Discrimination. 2d ed. Chicago:
University of Chicago Press, 1971.
Blau, Francine D., and Ferber,
Marianne A. The Economics of
Women, Men, and Work. 2d ed.
Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-
Hall, 1992.
Boijas, George, and Tienda, Mary,
eds. Hispanics in the U.S. Econo-
my. New York: Academic Press,
1985.
Cain, Glen G. “The Challenge of
Segmented Labor Market Theo-
ries to Orthodox Theory: A Sur-
vey.” Journal of Economic Lite-
rature 14 (December 1976): 1215-
1257.
Cornwall, Richard R., and Wunnava,
Phanindra V., eds. New
Approaches to Economic and Social
Analyses of Discrimination. New
York: Praeger, 1991.
Donohue, John H.	Ill, and
Heckman, James. “Continuous
Versus Episodic Change: The
Impact of Civil Rights Policy on
the Economic Status of Blacks.”
Journal of Economic Literature 24
(December 1991): 1603-1643.
Ehrenberg, Ronald, and Smith,
Robert. “Economic and Statistical
Analysis of Discrimination in
Hiring.” Proceedings of the Thirty-
Sixth Annual Meeting of the
Industrial Relations Research Asso-
ciation. Madison, Wis.: Industrial
Relations Research Association,
1984.
Fuchs, Victor R. “Women’s Quest for
Economic Equality.” Journal of
Economic Perspectives 3 (Winter
1989): 25-41.
Hill, M. Anne, and Killingsworth,
Mark R., eds. Comparable Worth:
Analyses and Evidence. Ithaca,
N.Y.: ILR Press, 1989.
Killingsworth, Mark R. The Econo-
mics of Comparable Worth. Kala-
mazoo, Mich.: W.E. Upjohn
Institute for Employment Rese-
arch, 1990.
Smith, James P., and Welch, Finis R.
“Black Economic Progress After
Myrdal.” Journal of Economic
Literature 27 (June 1989): 519-
564.
ГЛАВА 13
Профсоюзы и коллективные переговоры
в частном секторе
Наш анализ функционирования рынка труда большей частью не
касался роли профсоюзов и коллективных переговоров. Мнения о роли
профсоюзов в нашем обществе сильно расходятся, и часто трудно оста-
ваться объективным в таких дискуссиях. Среди прочих есть и такая
точка зрения, что профсоюзы - это форма монополии, которая хоть и
приносит выгоду своим членам, но при этом налагает значительные из-
держки на других членов общества. Противоположная точка зрения со-
стоит в том, что профессиональные союзы являются главным инстру-
ментом, благодаря которому работники улучшили свое экономическое
положение и добились принятия законов о социальной защите трудя-
щихся.
Последние годы членами профсоюзов в США состояли менее
15% всей рабочей силы и 20% всех занятых в неаграрном секторе. Эти
цифры значительно меньше тех, которые можно найти в большинстве
других западных стран. Помимо этого, США - одна из немногих запад-
ных стран, в которых профсоюзы не связаны тесно и постоянно с од-
ной из политических партий (так, в Англии члены профсоюзов зани-
мают доминирующее положение в Лейбористской партии). Хотя проф-
союзы и играют важную роль в нашем обществе, их влияние, по-види-
мому, не является столь большим, как об этом заявляют, с одной сто-
роны, их сторонники, а с другой - их противники.
В настоящей главе сначала рассматривается сущность профес-
сиональных союзов и процесс коллективных переговоров, а также тру-
довое законодательство, на основе которого в частном секторе в США
заключаются коллективные договоры. (Рынок труда и процесс коллек-
тивных переговоров в государственном секторе будут рассмотрены в
500 Глава 13. Профсоюзы и коллективные переговоры
гл. 14). Далее здесь представлена простая теоретическая модель тех сил,
от которых зависит уровень участия работников в профессиональных
союзах, и объясняется, каким образом можно использовать эту модель
для объяснения участия в профсоюзах на протяжении всей истории
США.
В главе раскрываются методы, используемые профсоюзами для
достижения своих целей. Будут рассмотрены выведенные в гл. 4 законы
Хикса-Маршалла о производном спросе, чтобы проанализировать фак-
торы, ограничивающие возможность профсоюзов улучшать благосо-
стояние своих членов, не обрекая существенную их часть на безработи-
цу. Будет показано также, к каким результатам, с учетом этих ограни-
чений, на деле приводит осуществление поставленных профсоюзами
целей.
В этой главе также анализируется, каким образом деятельность
профсоюзов влияет на заработную плату, а также другие последствия их
деятельности. Экономисты, стоящие на неоклассических позициях, тра-
диционно сосредоточивают свое внимание на том, на сколько увеличи-
лась зарплата членов профсоюзов по сравнению с такими же работника-
ми - не членами профсоюзов, указывая при этом, что подобное разли-
чие в заработной плате приводит к снижению эффективности и имеет
негативные последствия для всего общества. В последнее время, одна-
ко, экономисты, занятые изучением экономики труда, стали также об-
ращать внимание и на многие другие аспекты деятельности профсою-
зов и пришли к выводу, что профсоюзы могут играть позитивную роль
в обществе, в целом улучшая его положение1. В настоящей главе пред-
ставлены данные, подтверждающие и ту, и другую позицию.
ПРОФСОЮЗЫ И КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ
Профессиональный союз - это организация, одной из главных це-
лей которой является улучшение денежных и неденежных условий за-
нятости своих членов. Профсоюзы бывают двух типов: отраслевые, ко-
торые объединяют большую часть или всех работников в отрасли или
фирме независимо от рода их занятий, и цеховые, объединяющие ра-
ботников исключительно одной и той же профессии. Примерами от-
раслевых профсоюзов являются профсоюзы, представляющие работни-
ков автомобильной, каменноугольной, сталелитейной промышлен-
ности, а цеховые профсоюзы - это такие, например, которые объеди-
няют строителей, печатников, докеров.
Хотя большинство профсоюзов входят в АФТ-КПП - Американ-
скую федерацию труда и Конгресс производственных профсоюзов
(AEL-CIO), сама эта федерация не является участником процесса кол-
лективных переговоров. В некоторых отраслях промышленности, на-
1 Этот “новый" взгляд на профсоюзы был взят из книги Richard В. Freeman and
James L. Medoff, What Do Unions Do? (New York: Basic Books, 1984).
Профсоюзы и коллективные переговоры 501
пример автомобильной и сталелитейной, подобные переговоры ведутся
прежде всего на общенациональном уровне. В других профсоюзах, таких,
как строительные, переговоры ведутся на местном уровне. В обоих слу-
чаях в переговорах с профсоюзами могут участвовать одновременно
несколько работодателей, и тогда соглашение достигается одновременно
со всеми, но соглашение может заключаться и индивидуально с каждым
из них. Структура коллективных переговоров прямо сказывается на
способности профсоюзов добиваться своих целей и на инфляционном
процессе в стране, как это рассматривается в гл. 17.
Коллективные переговоры обычно затрагивают гораздо более
широкий спектр вопросов, чем только вопрос о заработной плате. Пе-
реговоры затрагивают и другие денежные условия занятости (такие, как
оплата отпуска, медицинское страхование, пенсии и т.д.), а также неде-
нежные условия занятости, включающие гарантии занятости (такие, как
порядок определения трудового стажа или критерии вынужденных уво-
льнений) и условия труда (безопасность рабочего места, право отказать-
ся от сверхурочных, методы производства). После заключения коллек-
тивных договоров профсоюзы помогают работодателям в выполнении
условий этих договоров, и в то же время через них работодатели могут
узнать о заботах своих работников. Существует тенденция сводить дея-
тельность профсоюзов лишь к денежным вопросам в рамках коллек-
тивных договоров и игнорировать другие стороны их деятельности, ког-
да договор уже вступил в силу, но подобный подход не позволяет про-
вести полное исследование влияния профессиональных союзов.
Современное трудовое законодательство
в Соединенных Штатах
Как общественное мнение, так и федеральное законодательство
не всегда благоприятно относились к профессиональным союзам и к
заключению коллективных договоров. Например, в начале XX в. рабо-
тодатели часто утверждали, что профсоюзы ведут себя как монополисты
на рынке труда, в силу чего они подпадают под действие антитрестов-
ского законодательства. На этом основании некоторые работодатели
часто добивались постановления суда о запрещении деятельности проф-
союзов на своих предприятиях. Кроме того, при найме новых работни-
ков работодатели часто имели возможность заставить их подписать обя-
зательство не вступать в профсоюз, выступавшее условием найма. Не-
удивительно поэтому, что в 1930 г. уровень членства в профессиональ-
ных союзах составлял менее 7% от рабочей силы.
С тех пор в сфере трудового законодательства было принято че-
тыре важных федеральных закона, которые оказали сильное влияние на
процесс заключения коллективных договоров в частном секторе. Эти
законы способствовали повышению числа членов профсоюзов и по-
влияли на методы их работы.
Два таких закона были вызваны Депрессией. В 1932 г. был при-
нят закон Нориса-Лагардия, который лишил работодателей возмож-
ности вести антипрофсоюзную деятельность. Принятый в 1935 г. На-
502 Глава 13. Профсоюзы и коллективные переговоры
циональный закон о трудовых отношениях (NI.RA), известный также
под названием закона Вагнера, пошел значительно дальше предыду-
щего, требуя от работодателей заключения коллективных договоров с
профсоюзом, представляющим большинство работников, и провозгла-
сив незаконность действий работодателей по ограничению права ра-
ботников на объединение. По этому закону утверждалось Националь-
ное управление трудовых отношений (NLRB), которое имело право
проводить голосование среди работников, чтобы выявить, какому из
профсоюзов они отдавали предпочтение, а также расследовать жалобы
на работодателей о нарушении порядка выборов или об отказе вести
переговоры с профсоюзом, за который отдали свои голоса работники2.
В случае обнаружения нарушений Управление имело право применять
к нарушителям санкции, которые после постановления судебных орга-
нов становились обязательными.
После Второй мировой войны маятник вновь качнулся в сторо-
ну антипрофсоюзных настроений. Закон Тафта-Хартли от 1947 г. огра-
ничил некоторые стороны деятельности профсоюзов. По-видимому,
самой известной стала в этом законе ст. 14 “б”, которая разрешила от-
дельным штатам принимать собственные законы, запрещающие требо-
вать от работников становиться членами профсоюзов в качестве усло-
вия найма. К 1982 г. такие законы уже были приняты в 19 штатах, рас-
положенных, в основном, в южной, юго-западной и центральной час-
тях страны.
И, наконец, в 1959 г. Конгресс принял закон Ландрума-Гриф-
фина, который защищал права рядовых членов профсоюзов по отноше-
нию к их руководителям и обязывал профсоюзы соблюдать демократи-
ческие процедуры Как указывается ниже, эти положения закона, впол-
не возможно, привели к увеличению забастовочной деятельности в
стране.
Модель уровня участия работников в профсоюзах
В табл. 13.1 представлены данные о численности профсоюзов
с 1930 по 1992 г. Начиная с 1970 г., в таблицу также включены данные
о членстве в ассоциациях работников, таких, к примеру, как Нацио-
нальная ассоциация работников образования (NEA). Заключение кол-
лективных договоров исторически не являлось главной целью создания
подобных ассоциаций работников. Так, Национальная Ассоциация ра-
ботников образования (NEA) провозгласила своей целью повышение
профессионального уровня своих членов, а также качества образования,
которое получают студенты и школьники. Тем не менее, такие ассо-
циации все больше вовлекаются в переговорный процесс
Общеизвестно, что данные о численности профсоюзов очень
2 В действительности Национальный Закон о трудовых отношениях (NLRA) был гораз-
до менее пропрофсоюзным, чем представляется из излагаемого материала. Именно ис-
ходя из его положений Национальное управление трудовых отношений (NDLR) полу-
чило полномочия принимать жалобы работодателей на нарушения этого закона со сто-
роны своих работников или их профсоюзов.
Профсоюзы и коллективные переговоры
503
ТАБЛИЦА 13.1. Членство в американских профсоюзах и ассоциациях
работников с 1930 по 1992 гг.
Год	Членство только в профсоюзах			Членство в профсоюзах и ассоциациях работников		
	Всего (тыс.)	Процент от рабочей силы	Процент от за- нятых в несель- скохо- зяйственном секторе	Всего (тыс.)	Процент от Процент от заня- рабочей тых в несельско- силы	хозяйственном секторе	
1930	3 401	6,8	11,6			
1934	3 088	5,9	11,9			
1938	8 034	14,6	27,5			
1942	10 380	17,2	25,9			
1946	14 395	23,6	34,5			
1950	14 300	22,3	31,5			
1954	17 022	25,4	33,7			
1958	17 029	24,2	33,2			
1962	16 586	22,6	29,9			
1965	17 940	22,7	28,1			
1970	19 318	22,6	27,3	21 248	24,7	30,0
1974	20 119	21,7	25,8	22 809	24,5	29,1
1978	20 246	19,7	24,0	22 880	22,3	27,1
1980				22 366	20,9	24,7
1982				19 763	17,9	22,1
1984				17 340	15,3	18,8
1986				16 975	14,4	17,5
1988				17 002	14,0	16,8
1992				16 353	12,9	16,0
Источник: U.S. Bureau of labor Statistics, Directory of National Unions and Employee
Assotiations, 1979, Bulletin 2079 (Washington, D.C,: U.S. Government Printing Office, 1980);
U.S. Bureau of Census, Historical Statistics of the United States: Colonial Times to 1970
(Washington, D.C.. U.S. Government Printing Office, 1975); Bureau of National Affairs,
Directory of U.S. Labor Organizations, 1984-85 ed. (Washington, D.C.: BNA Books, 1984); U.S.
Department of Labor, Employment and Earnings (January 1985, 1987, 1989, 1993).
бедны, но тем не менее в табл. 13.1 прослеживаются некоторые законо-
мерности. Во-первых, членство в профсоюзах как в абсолютных циф-
рах, так и как процент от рабочей силы (и от несельскохозяйственной
занятости) существенно выросло в течение 30-х гг. и в период Второй
мировой войны. Первый период может вызвать удивление у некоторых
исследователей, поскольку до 30-х гг. высокий уровень безработицы
обычно связывался с тем, что профсоюзы постепенно теряют свои по-
зиции. Сразу после Второй мировой войны численность профессио-
нальных союзов трудящихся несколько снизилась, но затем к середине
50-х гг. их численность достигла своего пика, составив 25% всей рабо-
чей силы. С тех пор, однако, доля членов профсоюзов как в несельско-
504 Глава 13. Профсоюзы и коллективные переговоры
хозяйственном секторе, так и в целом в рабочей силе, постоянно сни-
жалась. К 1978 г. в профсоюзах состояло около 20% всей рабочей силы,
что представляло собой наиболее низкий уровень за 35 лет. После воз-
никновения ассоциаций работников, начиная с 1978 г., наблюдается
некоторый рост численности профессиональных организаций, однако,
это не меняет общей тенденции, наметившейся ранее. Так, в 1992 г. в
профессиональных организациях (профсоюзах и ассоциациях работни-
ков) состояло менее 13% всей рабочей силы.
Существование такой тенденции подтверждается данными На-
ционального управления трудовых отношений о проводимых с 1971 по
1990 г. голосованиях на различных предприятиях о том, кто должен
был представлять интересы работников перед работодателями (см. табл.
13.2). По данным Национального управления, число подобных голосо-
ваний, в которых профсоюзы стремились получить право представлять
интересы неорганизованных работников, в 70-е гг. колебалось от 8 до
9,5 тыс. в год, но уменьшилось в 80-е гг. В начале указанного периода
более чем в половине случаев на данных голосованиях побеждали
профсоюзы, но к концу периода профсоюзы смогли одержать верх ме-
нее чем в половине случаев. Более того, при голосованиях в подтвержде-
ние права профсоюзов представлять интересы работников перед работо-
дателями профессиональные союзы сумели победить примерно лишь в
четверти всех случаев проведенных голосований. (Тем не менее, в пе-
риод с 1987 по 1990 г. профсоюзам удалось добиться больших успехов
при проведении подобных голосований, но пока еще рано говорить о
том, что наблюдавшаяся тенденция сменилась на противоположную).
таблица 13.2. Результаты голосований о праве профсоюзов пред-
ставлять работников, проведенных под контролем
Национального управления трудовых отношений
Финансо- вый Год	Голосования о представлении профсоюзу права на представи- тельство	Голосования в пользу профсою- зов (%)	Голосования в подтверждение права профсоюза на представи- тельство	Поражения профсоюзов (%)
1971	8 362	53,2	401	69,6
1973	9 369	51,1	453	69,5
1975	8 577	48,2	516	73,4
1977	9 484	46,0	849	76,0
1979	8 043	45,0	777	75,0
1981	7 512	43,1	856	74,9
1983	4 405	43,0	922	74,8
1985	4 614	42,4	865	75,6
1987	4 069	43,9	755	76,2
1990	4 413	46,7	587	71,0
Источник: Annual Report of National Labor Relations Board, Appendix Table 13 (various
years).
Профсоюзы и коллективные переговоры
505
Для объяснения факторов, определяющих влияние профсоюзов,
можно использовать просплю модель спроса и предложения профсоюз-
ной деятельности3. Что касается спроса, тс спрос работников на член-
ство в профсоюзах будет являться функцией "цены" членства в профсо-
юзах. Эта цена включает вступительный взнос, ежемесячные взносы,
ценность времени, которое необходимо для профсоюзной работы, и так
далее. При прочих равных условиях, при повышении этой цены сни-
жается доля работников, желающих быть членами профсоюзов, что от-
ражает кривая спроса Dq на рис. 13.1.
Представление интересов работников на коллективных перего-
ворах, а также контроль за выполнением администрацией коллективно-
го договора требуют издержек. Профсоюзам необходимы также средства
для организации различного рода кампаний, и по мере того как проф-
союзной работой охватываются уже не только те слои работников, ко-
торые наиболее благоприятно относятся к идее профессионального
объединения, но и те, кто относится к профсоюзам наименее благопри-
ятно, убедить работников проголосовать за то, чтобы именно профсо-
юзы представляли их интересы, становится все более дорогостоящим
делом. Следовательно, рассматривая деятельность профсоюзов со сто-
роны предложения, логично будет заключить, что, при прочих равных
условиях, желание профессиональных союзов охватить своими услугами
все большее число работников, является возрастающей функцией цены
членства в профсоюзах, что отражает кривая предложения So на
рис. 13.1. Пересечение этих кривых спроса и предложения дает нам
равновесный процент охваченных профсоюзами работников (Uo) и
РИСУНОК 13.1. Членство в профсоюзах: спрос и предложение
Доля членов профсоюзов от
общей численности рабочей силы
3 Эта модель основана на работах Orley Ashenfelter and John Pencavel, ‘American Trade
Union Growth, 1900-1960,” Quarterly Journal of Economics 83 (August 1969): 434 - 448; John
Pencavel, “The Demand for Union Services: An Exercise,” Industrial and Labor Relations
Rewiew 24 (January 1971): 180 - 191.
506 Глава 13. Профсоюзы и коллективные переговоры
равновесную цену услуг профсоюзов (Рд).
Какие силы определяют расположение кривых спроса и предло-
жения? Любые факторы, под воздействием которых кривая спроса или
кривая предложения могут передвигаться вправо, будут увеличивать
уровень участия работников в профсоюзах, при прочих равных услови-
ях. И, наоборот, если, при неизменности других условий, любая из этих
кривых сдвигается влево, то этот уровень будет падать. Определив эти
факторы, мы можем объяснить изменение уровня участия работников в
профсоюзах с течением времени.
Со стороны спроса, мы можем сделать вывод, что спрос отдель-
ных людей на участие в профсоюзах положительно зависит от их на-
дежд на чистые выгоды, которые они получат от членства в профсоюзах.
Например, чем больше будет выигрыш в заработной плате, который
они надеются получить с помощью профсоюза, тем больше вправо
сдвинется кривая спроса и тем выше будет уровень членства в профсо-
юзах Другим фактором могут быть личные предпочтения, и если эти
предпочтения склоняются в пользу профсоюзов, - что может объяс-
няться изменением общественного мнения или принятием законов,
защищающих право работников вступать в профсоюзы, - кривая спроса
также сдвинется вправо.
Рассматривая вопрос со стороны предложения, можно устано-
вить, что кривая предложения меняется в зависимости от любых факто-
ров, способствующих изменению издержек от участия в профсоюзах.
Принятие новых законов, которые облегчают или же усложняют борьбу
профсоюзов за право представлять интересы работников, приведет к
перемещению кривой предложения соответственно вправо или влево.
Любые изменения в отраслевой структуре, которые затрудняют органи-
зацию рабочей силы, также приведут к перемещению кривой влево и
падению уровня участия работников в профсоюзах.
Быстрый рост членства в профсоюзах, отмечавшийся в 30-х гг.,
был результатом как изменившегося законодательства (законы Норри-
са-Лагардия и Вагнера), так и изменений в общественном мнении в
пользу профсоюзов, произошедших в годы Великой депрессии. Эти из-
менения привели к тому, что кривые как спроса, так и предложения
сместились вправо4. Профсоюзы продолжали расти в течение Второй
мировой войны, поскольку благодаря низкому уровню безработицы ра-
ботники меньше опасались потерять свое место из-за вступления в
профсоюз (в результате чего кривая спроса сместилась вправо). По
окончании Второй мировой войны безработица начала возрастать, и это
привело к смещению кривой спроса обратно влево. Принятие закона
Тафта-Хартли, усложнившего рост профсоюзов, привело к смещению
4 Воздействие законов как таковых с трудом поддается оценке, так как они сами были
результатом настроений, существовавших в обществе. Однако, как отмечалось выше и
как будет сказано ниже, до и после Депрессии периоды высокой безработицы были свя-
заны с сокращением членства в профсоюзах, откуда мы можем сделать вывод о том, что
изменение законодательства, вызванное Депрессией, которое уменьшило боязнь работ-
ников быть уволенными из-за членства в профсоюзах, действительно в значительной
степени способствовало росту профсоюзов в 30-е гг.
Профсоюзы и коллективные переговоры 507
кривой предложения еще далее влево. Это смещение кривой вызвало
падение доли работников - членов профсоюзов.
Причины сокращения численности профсоюзов
Падение уровня участия в профессиональных союзах, наблю-
давшееся в США со второй половины 50-х гг. и ускорившееся в на-
стоящее время, может быть объяснено, хотя бы частично, пятью раз-
личными факторами, имеющими отношение к спросу и предложению
услуг профсоюзов: демографические изменения в рабочей силе, сдвиги
в отраслевой структуре, значительные изменения в структуре занятости
в штатах, где существует неблагоприятная атмосфера для деятельности
профессиональных союзов, растущее конкурентное давление и воз-
растающее противодействие работодателей профсоюзной работе на их
предприятиях5.
ДЕМОГРАФИЧЕСКИЕ ПЕРЕМЕНЫ. Первый фактор - в составе
рабочей силы наблюдалось значительное увеличение доли женщин (см.
гл. 6), а женщины всегда отличались нежеланием вступать в профсо-
юзы. Выгоды от членства в профсоюзах являются функцией от ожи-
даемого срока работы человека в той или иной фирме. Выплаты за вы-
слугу лет, гарантии от увольнений, пенсии мало значат для людей, ко-
торые не собираются долго работать в одной компании. В прошлом
женщины характеризовались меньшей ожидаемой продолжительностью
работы на одном месте, чем мужчины, а в их рабочем стаже наблюда-
лись длительные перерывы. В силу этих обстоятельств ожидаемые вы-
годы женщин от вступления в профсоюзы оказывались ниже. Таким
образом, повышение их доли в рабочей силе приводит к смещению со-
вокупной кривой спроса на членство в профсоюзах влево6.
ИЗМЕНЕНИЯ В ОТРАСЛЕВОЙ СТРУКТУРЕ. Второй фактор, объ-
ясняющий падение членства в профсоюзах, - это изменения в отрас-
левой структуре занятости. Эта тема обсуждалась в гл. 2. Со второй по-
ловины 50-х гг. наблюдается значительное падение доли работников,
занятых в обрабатывающей промышленности, в добывающих отраслях,
в строительстве, на транспорте и в коммунальных службах, сопровож-
дающееся существенным ростом доли работников, занятых в торговле,
5 Недавнюю дискуссию о факторах, определяющих рост и падение уровня участия в
профсоюзах в США, см.: Edward Р. Lazear, Richard В. Freeman, and Melvin W. Reder in
The Journal of Economic Perspectives 2, no. 2 (Spring 1988): 59-110. Количественные оценки
степени, в которой факторы, обсуждаемые в данном разделе, ответственны за сокраще-
ние участия в профсоюзах, смотрите у Henry Farber, “The Recent Decline of Unionization
in the United States,” Science 238 (November 1987): 915-920; Henry Farber and Alan Krueger,
“Union Membership in the United States: The Decline Continues,” Working Paper No. 306,
Industrial Relations Section, Princeton University, August 1992.
6 Здесь мы акцентируем, что это было в прошлом. Меняющаяся структура рабочей си-
лы, в которой растет доля женщин, сейчас являющихся постоянными участниками рабо-
чей силы, вероятно, должна увеличивать их стремление к вступлению в профсоюз. В по-
следнее время, однако, выдвигаются аргументы, что демографические изменения прак-
тически не сыграли никакой роли в сокращении. См.: Farber and Krueger, “Union
Membership in the United States: The Decline Continues.”
508 Глава 13. Профсоюзы и коллективные переговоры
финансах, страховом деле, торговле недвижимостью и в сфере услуг.
Доля первой категории работников сократилась с 56% в частном не-
сельскохозяйственном секторе в 1955 г. до 36% в 1992 г. Как видно из
табл. 13.3, именно в отраслях первой группы наиболее сильна роль
профсоюзов, в то время как во второй группе отраслей роль профсою-
зов наименьшая. Таким образом, изменения в отраслевой структуре за-
нятости, наблюдаемые в частном секторе, привели к возрастанию
удельного веса тех отраслей, где присутствие профсоюзов гораздо менее
выражено7.
Почему в последних отраслях роль профсоюзов невелика? Эти
отрасли характеризуются высокой степенью конкурентной борьбы и
значительной ценовой эластичностью спроса на продукт. Как отмеча-
лось в гл. 3, при прочих равных условиях, отрасли, в которых наблю-
дается высокая ценовая эластичность спроса, также обладают и высо-
кой эластичностью спроса на труд по заработной плате. Высокая элас-
тичность по заработной плате ограничивает возможности профсоюзов
увеличивать зарплату своим членам, не снижая при этом уровня заня-
тости. Поэтому в этих отраслях чистые выгоды от членства в профсою-
зах для отдельных людей могут быть меньше, а рост их удельного веса
в экономике приводит к смещению спроса на членство в профсоюзах
влево (см. рис. 13.1), вызывая уменьшение доли рабочей силы, охва-
ченной профсоюзным движением8.
РЕГИОНАЛЬНЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ В ЗАНЯТОСТИ. Третьим факто-
ром, способствовавшим снижению роли профсоюзов, явилась миграция
населения и рабочей силы, наблюдавшаяся начиная со второй полови-
ны 50-х гг., с промышленного северо-востока и среднего запада, т.е. из
северных штатов, в южные штаты. Как уже отмечалось, закон Тафта-
Хартли разрешает штатам принимать свои законы, регулирующие при-
ем на работу. Такие законы увеличивают издержки роста профсоюзов,
поскольку согласно этим законам вступление в профсоюз не может
быть условием приема на работу. Как видно на рис. 13.1, эти законы
приводят к смещению кривой предложения членства в профсоюзах вле-
во, снижая таким образом уровень членства в профессиональных сою-
зах. В настоящее время подобные законы о правилах приема на работу
действуют в большинстве южных штатов.
7 Как видно из табл. 13.3, наибольшим влиянием профсоюзы располагают сейчас в гос-
секторе, а доля этого сектора в занятости существенно возросла в рассматриваемый пе-
риод. Этот сектор рассматривается в гл. 14.
8 В этих отраслях также растет число мелких предприятий. Спрос на объединение в
профсоюзы, вероятно, менее выражен на небольших предприятиях, где работники
чувствуют себя менее отчужденными от руководства. К тому же гораздо большие из-
держки требуются, чтобы организовать в профсоюз 1000 работников на 100 предприяти-
ях, чем на одном предприятии, что дает основания полагать, что с ростом доли мелких
предприятий предложение профсоюзных услуг будет сдвигаться вниз. Оба этих фактора
(см. рис. 13.1) указывают на тенденцию к уменьшению доли организованного труда по
мере роста доли занятых на небольших предприятиях. Таким образом, мы нашли еще
одну причину, объясняющую, почему изменения в отраслевой структуре занятости
влияют на уровень охвата профсоюзами.
Профсоюзы и коллективные переговоры 509
таблица 13.3. Членство в профсоюзах и асссоциациях работников
по отраслям в 1992 г.
Отрасль	Число чле- нов проф- союзов (тыс.)	Число занятых (тыс.)	Доля членов профсоюзов от числа занятых (%)
Сельское хозяйство	37	1 505	2,4
Добывающая промышленность	94	620	15,1
Строительство	906	4 530	20,0
Обрабатывающая промышлен-	3 706	19 076	19,7
носгь Транспорт и коммунальные услуги	1 922	6 233	30,8
Оптовая и розничная торговля	1 402	21 347	6,6
Финансы, страховое дело, торгов- ля недвижимостью	144	6 658	2,2
Услуги	1 487	25 575	5,8
Государственное управление	6 650	18 144	36,7
Источник: U.S. Bureau of Labor Statistics, Employment and Earnings (January 1993),
Table 58.
В табл. 13.4 представлены данные об уровне участия в профсо-
юзах с 1982 по 1989 г. в штатах, где были приняты такие законы, и в
остальных штатах. Эти цифры совершенно четко показывают, что чис-
ленность профсоюзов в штатах, где законы были приняты, наиболее
низкая. В одиннадцати из девятнадцати таких штатов доля членов
профсоюзов в 1982 г. была менее 15% от всей рабочей силы (без сель-
скохозяйственного сектора). В противоположность этому, в 26 из
остающегося 31 штата доля членов профсоюзов превосходила 15% чис-
ленности общей рабочей силы в том же году (колонка А). Данные за
1989 г. касаются работников обрабатывающей промышленности, но
общая картина примерно та же. В 17 из 19 штатов, принявших свои за-
коны, число членов профсоюзов среди работников в обрабатывающей
промышленности в 1989 г. было менее 15%, в то время как в 24 из
оставшегося 31 штата доля членов профсоюзов превышала 15% (ко-
лонка Б).
Хотя законы о праве на труд были приняты не только в южных
штатах, совпадение здесь значительное. В общем, с 1955 по 1991 г. доля
работников, занятых в штатах, где действуют такие законы, возросла с
24,1 до 31,4%. Такое изменение в географическом распределении рабо-
чей силы наряду с существованием упомянутых законов, наверняка ска-
залось на снижении членства в профсоюзах.
Тем не менее вовсе не очевидно, что упадок профсоюзов, на-
блюдавшийся вслед за перемещением рабочей силы на юг, может быть
объяснен только действием законов о праве на труд. Численность
профсоюзов в этих штатах была невысокой и до того, как там были
приняты подобные законы. Законы эти сами по себе, возможно, только
отражают отношение к профсоюзам, уже существующее среди населе-
510 Глава 13. Профсоюзы и коллективные переговоры
					
ТАБЛИЦА 13.4.		Процент членов профсоюзов от общего			числа за-
		нятых			
Штаты, в кото-	(А)	(Б)		(А)	(Б)
рых действуют	Все сектора	Обрабаты-		Все сектора	Обрабаты -
законы, соответ-	кроме сель-	вающая	Другие	кроме сель-	вающая
ствующие закону	скохозяйст-	промыш-	штаты	скохозяйст-	промыш-
Тафта-Хартли	венного,	ленность,		венного,	ленность,
	1982 г.	1989 г.		1982 г.	1989 г.
Алабама	18,2	14,5	Аляска	30,4	24,7
Аризона	12,8	3,7	Калифорния	25,4	22,4
Арканзас	13,2	Н,2	Колорадо	18,0	9,6
Флорида	9,6	9,0	Коннектикут	18,9	15,4
Джорджия	12,7	11,8	Делавар	20,3	19,3
Айова	20,4	18,6	Гавайи	31,4	41,4
Луизиана	13,8	19,5	Айдахо	16,1	7,4
Миссисипи	19,3	7,8	Иллинойс	27,5	29,8
Небраска	16,3	8,7	Индиана	25,1	37,0
Невада	22,1	5,4	Канзас	12,0	11,0
Сев. Каролина	8,9	4,5	Кентукки	20,4	21,5
Сев. Дакота	14,2	9,7	Мэн	18,5	18,3
Юж. Каролина	5,8	3,0	Мэриленд	18,6	29,3
Юж. Дакота	10,3	2,3	Массачусетс	19,7	19,7
Теннесси	17,3	12,9	Мичиган	33,7	51,7
Техас	12,5	13,9	Миннесота	24,5	16,7
Юта	16,8	4,5	Миссури	26,6	29,8
Вирджиния	10,9	И,9	Монтана	21,7	22,8
Вайоминг	15,9	13,8	Нью-Гемпшир	12,3	6,7
			Нью-Джерси	19,9	24,4
			Нью-Мексико	12,8	9,4
			Нью-Йорк	35,8	47,2
			Огайо	27,4	39,8
			Оклахома	12,9	16,0
			Орегон	27,5	20,4
			Пенсильвания	27,0	39,3
			Род Айленд	19,4	П,1
			Вермонт	Н,9	8,0
			Вашингтон	32,9	25,4
			Зап. Виржиния	28,9	28,4
			Висконсин	24,5	23,1
Источник: (A) Union Sourcebook: Membership, Structure, Finance, Direc-tory, First Edition
1985 by Leo Troy and Neil Sheflin. Copyright © 1985 by Leo Troy and Neil Sheflin. Reprinted
by permission. (Б) Grant Thornton Manufacturing Climates Study: August 1990 (from tabulations
prepared by Leo Troy). Reprinted by permission.
Профсоюзы и коллективные переговоры
511
ния этих штатов9. Возрастающий приток рабочей силы из северных
штатов в южные может в конце концов привести к изменению отноше-
ния населения к профсоюзам и к отмене некоторых из этих законов.
КОНКУРЕНТНАЯ БОРЬБА. Четвертый фактор - это возрастающая
конкуренция со стороны зарубежных фирм в обрабатывающей про-
мышленности и дерегулирование в воздушном и автомобильном тран-
спорте и в телефонных компаниях. В этих отраслях, в которых всегда
была заметна роль профсоюзов, возросшая конкуренция на товарных
рынках привела к увеличению эластичности спроса на продукт по цене,
а отсюда и к более высокой эластичности спроса на труд по зарплате.
Поскольку значительного падения заработной платы членов профсоюза
не произошло, - то в связи с растущей конкуренцией на товарных рын-
ках предполагалось, что в этих отраслях произойдет сокращение доли
работников - членов профсоюзов. Действительно, доля работников -
членов профсоюзов в этих, ранее сильно охваченных профсоюзами от-
раслях, существенно упала в последнее десятилетие в результате расту-
щей конкуренции как со стороны иностранных фирм, так и со стороны
новых, не охваченных профсоюзами, фирм в дерегулированных отрас-
лях10.
Придавая больше эластичности кривым спроса на труд, возрос-
шая конкурентная борьба приводит к уменьшению выгод работников от
коллективных действий, в результате чего кривая спроса на членство в
профсоюзах смещается влево. Кроме того, возрастающая конкуренция
на товарных рынках может заставить работодателя принять меры, про-
тиводействующие спросу работников на членство в профсоюзах. На-
пример, если компания установит, что возросла конкуренция с ино-
странными фирмами, то она может переместиться в такие области, где
влияние профсоюзов минимально. Подобным образом, такие компании
могут предпочитать набирать работников в демографических группах,
где спрос на членство в профсоюзах минимален. И те, и другие дей-
ствия работодателя могут, хотя бы частично, объяснить приведенные
выше факты. Более того, возрастающая конкуренция может вынудить
работодателя более активно противодействовать деятельности профсою-
9 Многочисленные эконометрические исследования пытались оценить влияние этих за-
конов на силу профсоюзов, заработную плату и промышленные конфликты. Хороший
обзор этих исследований дан у William Moore and Robert Newman, “The Effect of Right-
to-Work Laws: A Review of the Literature,” Industrial and Labor Relations Review 38 (July
1985): 571-586. Хотя большинство ученых приходят к выводу, что эти законы имеют не-
значительный эффект или не имеют его вовсе, некоторые, такие, как David Eliwood and
Glenn Fine, in “The Impact of Right-to-Work Laws on Union Organizing,” Journal of Political
Economy 95 (April 1987): 250-273, говорят о существенных последствиях этих законов.
Farber and Krueger, “Union Membership in the United States,” находят данные, свидетель-
ствующие о всеобщем уменьшении желания работников быть членами профсоюзов в пе-
риод с 1971 по 1991 г.
10 Например, десять лет назад 40 % рабочей силы в обрабатывающей промышленности
было организовано в профсоюзы, тогда как сейчас (1992 г.) их доля упала до 19,7%.
Данные о том, что влияние иностранной конкуренции ощущается прежде всего на уров-
не членства в профсоюзах, а не на заработной плате, представлены в работе John Abowd
and Thomas Lemieux, “The Effects of International Trade on Union Wages and Employment:
Evidence From the U.S. and Canada,” in Immigration, Trade, and the Labor Market, ed John
Abowd and Richard Freeman (Chicago: University of Chicago Press, 1991).
512 Глава 13. Профсоюзы и коллективные переговоры
зов, и такое противодействие может значительно увеличить издержки
деятельности профсоюзов, в результате чего кривая предложения услуг
профсоюзов сместится влево.
ПРОТИВОДЕЙСТВИЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ. Работодатели часто
принимают активные меры по противодействию профсоюзам, исполь-
зуя для этого как законные, так и незаконные способы. Например, со-
гласно Национальному Закону о трудовых отношениях, работодатели
имеют права склонять работников к тому, чтобы они голосовали про-
тив профсоюзов, а также имеют право нанимать специальных консуль-
тантов, которые разрабатывали бы для них стратегию борьбы против
профсоюзов при подготовке к голосованию. Работодатель, однако, не
может угрожать отменой запланированного повышения заработной
платы в случае, если в таком голосовании верх возьмет профсоюз. Ра-
ботодатель также не имеет права применять санкции против работни-
ков - профсоюзных организаторов. Если, по мнению профсоюза, рабо-
тодатель занимается незаконной деятельностью, профсоюз может по-
дать на него жалобу в Национальное управление трудовых отношений,
и если она будет признана обоснованной, то управление может приме-
нить санкции в отношении работодателя. Хотя точные данные на этот
счет отсутствуют, похоже, что как законная, так и незаконная деятель-
ность работодателей против профсоюзов уменьшает способность проф-
союзов вовлекать в свои ряды новых членов.
Начиная с 70-х гг., противодействие работодателей деятельности
профсоюзов возросло. Как видно из табл. 13.2, доля выборов, на кото-
рых верх одержали профсоюзы, уменьшилась. Помимо этого, значи-
тельно увеличилось число жалоб, подаваемых профсоюзами в Нацио-
нальное управление трудовых отношений. Некоторые склонны пола-
гать, что работодатели становятся более нетерпимыми по отношению к
профсоюзам и, исходя из идеологических соображений, не намерены
допускать профсоюзы на свои предприятия.
Согласно другой точке зрения, изменения в поведении работо-
дателей объясняются не идеологическими, а экономическими сообра-
жениями, ростом ожидаемых издержек в том случае, если на выборах
победят профсоюзы. В течение 70-х и начале 80-х гг. зарплата членов
профсоюзов возрастала быстрее, чем заработная плата работников, не
являющихся членами профсоюзов, причем это происходило на фоне
возрастающей конкурентной борьбы с иностранными производителями.
Таким образом, осознание работодателями экономических выгод от не-
допущения профсоюзов на свои предприятия возросло. Этот фактор,
как полагают, заставил их все больше применять энергичные меры про-
тив профсоюзов во время предвыборных компаний, используя для
этого как законные, так и незаконные средства (тем более, что "нака-
зания" за нарушения трудового законодательства практически не при-
меняются в отношении тех, кто совершил нарушения впервые)11.
11 William Т. Dickens, “The Effect of Company Campaigns on Certification Elections: Law
and Reality Once Again,” Industrial and Labor Relations Review 36 (July 1983): 560-575, Robert
Flanagan, Labor Relations and the Litigation Explosion (Washington, D.C.: Brookings
Institution, 1987); Henry Farber, “The Decline in Unionization in the United States: What Can
Be Learned from Recent Experience,” Journal of Labor Economics 8, no. 1, pt. 2 (January
1990): S75- S105.
Как профсоюзы добиваются своих целей
513
КАК ПРОФСОЮЗЫ ДОБИВАЮТСЯ СВОИХ ЦЕЛЕЙ
Политика профсоюзов по смягчению рыночных ограничений
Некоторые исследователи пытаются показать, что профсоюзы -
это организации, которые стремятся максимизировать определенную
целевую функцию12. В ряде исследований предпринимались попытки
оценить с позиции эконометрии параметры такой целевой функции13.
Как отмечалось выше, профсоюзы играют важную роль не только в
том, что касается ведения переговоров о ставках заработной платы,
выгодных для их членов, но и во многом другом. Неудивительно по-
этому, что мнения о том, что именно является целевой функцией
профсоюзов, широко расходятся. Несмотря на это, распространена точ-
ка зрения, что в большинстве случаев профсоюзы борются не только за
повышение зарплаты, льгот и пособий работникам и за улучшение
условий их труда, но и за увеличение уровня занятости для своих чле-
нов. В результате этого основными рыночными ограничениями, которые
препятствуют профсоюзам в достижении ими своих целей, являются
положение и эластичность по заработной плате кривой спроса на труд.
Чтобы пояснить это, оставим в стороне льготы и пособия работ-
никам, условия труда и рассмотрим рис. 13.2, на котором изображены
две кривых спроса и 1%, пересекающиеся при первоначальной зар-
плате Wo и уровне занятости Eq . Предположим, что профсоюз пытает-
ся поднять уровень заработной платы для своих членов до W], Для
этого необходимо, чтобы занятость упала до уровня Ef, если профсоюз
сталкивается с относительно эластичной кривой спроса Д° или до Ef ,
если ему приходится иметь дело с относительно неэластичной кривой
спроса Д°. При прочих равных условиях, чем более эластичной являет-
ся кривая спроса на труд, тем больше будет сокращение занятости,
связанное с любым повышением заработной платы.
Предположим теперь, что кривая спроса сместилась до Д7, в
то время как идут переговоры, что, возможно, явилось отражением
растущего спроса на конечный продукт. Если профсоюз добивается
того, что зарплата его членам поднимается до W], то в данном случае
число занятых не сократится. Следствием данного повышения зарплаты
явится только замедление темпов роста до уровня Ef вместо Ef. Другими
12 Широкое обсуждение различных теорий см. в книге Wallace Atherton, Theory of Union
Bargaining Goals (Princeton, N.J.: Princeton University Press, 1973). Между John Dunlop,
Wage Determination Under Trade Unions (New York: Macmillian, 1944) и Arthur Ross, Trade
Union Wage Policy (Berkeley: University of California Press, 1948) имела место классическая
дискуссия о том, имеет ли смысл анализировать профсоюзы с точки зрения того, как
они максимизируют определенные целевые функции. Данлоп выступает за анализ, а
Росс против, выдвигая альтернативную политическую модель поведения профсоюзов,
здесь мы следуем за рассуждениями Данлопа, хотя ниже вернемся к точке зрения Росса.
13 Обзор этой литературы смотрите у Henry Farber, “The Analysis of Union Behavior,” in
Handbook of Labor Economics, vol. 2, ed. Orley Ashenfelter and Richard Layard (New York:
North-Holland, 1986); John Pencavel, Labor Markets Under Trade Unionism (Cambridge, Mass.:
Basil Blackwell, 1991)
514 Глава 13. Профсоюзы и коллективные переговоры
РИСУНОК 13.2. Влияние роста спроса и эластичности спроса по зар-
плате на рыночные ограничения, с которыми стал-
киваются профсоюзы
словами, при прочих равных условиях, чем быстрее кривая спроса на
труд перемещается во внешнюю сторону графика (или во внутреннюю),
тем меньше (больше) будет сокращение занятости или сокращение
темпов роста занятости вследствие любого данного повышения зар-
платы. Таким образом, способность профсоюза обеспечивать своим
членам более высокую заработную плату будет наиболее высокой в бы-
стро развивающихся отраслях с неэластичными кривыми спроса на
труд. И, наоборот, профсоюзы окажутся наиболее слабыми в тех секто-
рах, где эластичность спроса по заработной плате очень высока и где
кривая спроса на труд передвигается внутрь графика.
Многие действия профсоюзов являются прямыми попытками
преодолеть мешающие им рыночные ограничения: либо увеличить
спрос на труд членов профсоюзов, либо уменьшить эластичность спро-
са по заработной плате на их услуги. Согласно законам производного
спроса, обсуждавшимся в гл. 4, эластичность спроса по заработной пла-
те определяется тремя наиболее важными характеристиками: эластич-
ность спроса по цене на конечный продукт, степень заменяемости чле-
нов профсоюзов другими производственными ресурсами, и степень, в
которой предложение других ресурсов зависит от их цены. При прочих
равных условиях если эластичность спроса по цене на конечный про-
дукт низкая, если трудно заменить труд членов профсоюзов другими
ресурсами и если предложение других ресурсов относительно слабо
реагирует на их цены, то результатом будет менее эластичный спрос на
труд членов профсоюзов.
Как профсоюзы добиваются своих целей
515
Как отмечалось в гл. 4, эластичность спроса на труд по заработ-
ной плате в долгосрочном периоде возрастает. В краткосрочном перио-
де на товарном рынке может существовать только ограниченная конку-
ренция со стороны иностранных фирм. В долгосрочном периоде, как
американские производители автомобилей выяснили в конце 70-х и в
80-х гг., иностранная конкуренция может возрасти, а с ней возрастает
ценовая эластичность спроса на выпускаемую продукцию. В кратко-
срочном периоде можно оставить технологию неизменной, но в долго-
срочном периоде можно ввести новые технологии, при которых ис-
пользуется меньше труда. И, наконец, в краткосрочном периоде пред-
ложение альтернативных ресурсов может быть фиксированным, в то
время как в долгосрочном периоде они будут больше реагировать на
изменение цен из-за иммиграции, благодаря обучению работников, не
объединенных в профсоюзы, или благодаря применению нового обору-
дования. В результате этого рыночные ограничения, с которыми стал-
киваются профсоюзы, будут более ощутимыми в долгосрочном периоде,
чем в краткосрочном. Значительное повышение заработной платы, ко-
торого профсоюзы добиваются сегодня, ведет к значительным потерям
в занятости в будущем. Такие ограничения являются главной причиной
того, то экономический выигрыш, который профсоюзы обеспечивают
своим членам, на самом деле является достаточно скромным. (Мы ис-
ходим из того, что как работодатели, так и профсоюзы согласятся на
такое сочетание зарплаты и занятости, которое находится на кривой
спроса на труд.)
Изменение спроса на труд членов профсоюзов
Профсоюзы предпринимали самые различные попытки смес-
тить кривую спроса на труд членов профсоюзов вправо и уменьшить
эластичность спроса по заработной плате. Многие из этих попыток
имели место независимо от коллективных переговоров. В своих усили-
ях добиться этого профсоюзы поддерживали законодательство, которое,
хотя бы косвенно, содействовало их устремлениям, а также разворачи-
вали общественные кампании с целью расширения спроса на произво-
димую членами профсоюзов продукцию.
Сначала обратившись к политике повышения спроса на конеч-
ный продукт, профсоюзы выступали за введение квот или тарифов на
импортируемые товары, что вело бы к уменьшению их продаж в Сое-
диненных Штатах. К подобным мерам защиты прибегали, в частности,
профсоюзы металлургов и работников автомобильной промышленности
в конце 70-х и в 80-е гг. Профсоюзы работников автомобильной про-
мышленности также выступали за принятие законов, по которым им-
портируемые в США автомобили должны состоять из определенного
минимума деталей, произведенных в США. Другие профсоюзы делали
прямые попытки повлиять на вкусы американских потребителей. Так, в
течение многих лет профсоюз швейников-производителей женской
одежды пытался убедить американцев покупать товары только амери-
канского производства, используя в некоторых телевизионных реклам-
ных роликах песню “Ищите надпись “сделано в США””.
516 Глава 13. Профсоюзы и коллективные переговоры
Профсоюзы также пытались использовать законодательство для
достижения такой своей стратегической цели, как увеличение издержек
на другие ресурсы, которые являются потенциальными заменителями
труда членов профсоюзов. Как отмечалось в гл. 3, профсоюзы одними
из первых поддержали борьбу за увеличение минимальной заработной
платы14. Хотя это могло быть объяснено их желанием повысить благо-
состояние низкооплачиваемых работников, такое повышение мини-
мальной заработной платы также должно было увеличить относитель-
ные издержки работодателей на наименее квалифицированных работ-
ников, не объединенных в профсоюзы, что привело бы как к увеличе-
нию издержек производства продукции, так и к меньшим стимулам
для работодателей заменять более квалифицированных работников,
объединенных в профсоюзы, на работников не объединенных в проф-
союзы.
Другой пример того, каким образом профсоюзы могут влиять на
спрос на труд - это их позиция в отношении иммиграции. Как на про-
тяжении многих лет, так и сейчас АФТ-КПП (AFL-CIO) совершенно
определенно заявляет о своей озабоченности в связи с тем, что приток
иммигрантов сбивает заработную плату американцам и составляет кон-
куренцию для объединенных в профсоюзы американских работников.
Касаясь проблем незаконной иммиграции в начале 1980-х гг., АФТ-
КПП (AFL-CIO) обвиняла работодателей “в эксплуатации нелегальных
иммигрантов, ведущей к ухудшению условий труда и снижению зара-
ботной платы. Иммиграционная политика Соединенных Штатов дол-
жна приветствовать воссоединение семей и предоставлять убежище для
политических беженцев, но одновременно необходимо учитывать воз-
можности трудоустройства и нужды американских работников”15. Такое
высказывание делает понятным тот факт, что профсоюзы всегда под-
держивали ограничения иммиграции, особенно в периоды экономиче-
ского спада16.
Усилия профсоюзов ограничить замещение труда членов проф-
союзов другими ресурсами обычно чаще всего проявляются в процессе
коллективных переговоров. Некоторые профсоюзы, особенно те, что
действуют в воздушном и железнодорожном транспорте и в полигра-
фии, добились гарантии минимального размера экипажа (например,
как минимум три пилота для полетов на некоторых типах реактивных
самолетов). Такие требования не дают работодателям возможности за-
14 Данные о том, что поддержка профсоюзами закона о минимальной заработной плате
часто трансформируется в голоса членов конгресса за минимальную заработную плату,
см.: James Сох and Ronald Oaxaca, “The Determinants of Minimum Wage Levels and
Coverage in State Minimum Wage Laws,” in The Economics of Legal Minimum Wages, ed.
Simon Rottenberg (Washington, D.C.: American Enterprise Institute for Public Policy
Research, 1981).
15 The AFL-CIO Platform Proposals: Presedent to the Democratic and Repubican National
Conventions 1980 (Washington, D.C.: AFL-CIO, 1980), 14.
16 F. Ray Marshall, Allan King, and Vernon Briggs, Labor Economics: Wages, Employment, and
Trade Unionism, 4th ed. (Homewood, Ill.: Richard D. Irwin, 1980) 196.
Как профсоюзы добиваются своих целей
517
менять труд на капитал17. Другие профсоюзы добились того, что рабо-
тодатели не могли использовать субподрядчиков для выполнения неко-
торых или всех работ, проводимых фирмой. Подобные соглашения
препятствуют замещению труда членов профсоюзов на труд неоргани-
зованных работников. Цеховые союзы, особенно те, что действуют в
строительстве и в полиграфии, часто отстаивают такие специфические
условия коллективного договора, согласно которым жестко оговари-
ваются производственные функции, выполняемые каждым отдельным
членом союза, затрудняя тем самым замещение одних категорий труда
членов профсоюзов другими. Или, наконец, цеховые профсоюзы также
препятствуют замещению квалифицированного труда членов профсою-
зов неквалифицированным трудом членов профсоюзов, устанавливая
предел набираемых на работу учеников - работников, которые обучают-
ся навыкам ремесла, относительно числа опытных работников.
Ограничение на число учеников препятствует росту числа ква-
лифицированных работников. Но это лишь один из способов не допус-
тить вступления в отрасль новых работников, другим способом является
установление контроля над открытием независимых центров, профес-
сиональной подготовки, примером чего может являться контроль, осу-
ществляемый Американской медицинской ассоциацией над деятель-
ностью медицинских училищ. Еще одним способом ограничить число
владеющих той или иной профессией является лоббирование органов
власти штатов с целью принятия законов о выдаче лицензий на опреде-
ленные виды деятельности18.
От рыночных ограничений к силе коллективных переговоров
Каким образом профсоозы вынуждают работодателей, согла-
шаться на такие изменения, которые ведут к уменьшению эластичности
спроса по заработной плате или сдвигают кривую спроса на труд чле-
нов профсоюзов вправо? Принимая во внимание эластичность и поло-
жение кривой спроса, как могут профсоюзы добиваться своей цели и
устанавливать своим членам более высокую реальную заработную пла-
ту, если в большинстве случаев это ведет к увеличению цены продук-
ции и к снижению прибылей фирм?
В некоторых случаях профсоюз и работодатель могут прийти к
такому соглашению, в котором реальная заработная плата возрастает в
обмен на согласие профсоюза вносить определенные изменения в про-
изводственный процесс, которые могут привести к увеличению произ-
водительности труда. Если такое соглашение открыто увязано с услови-
ями, увеличения производительности труда, то принято говорить, что
такие переговоры являются переговорами о производительности. Более
17 В тех случаях, когда эти требования включают занятость работников, чьи функции
стали излишними, например кочегаров тепловозов, то имеет место так называемое ис-
кусственное раздувание штатов. Экономический анализ этого феномена см.: George
Johnson, “Work Rules, Featherbedding and Pareto Optimal Union Management Bargaining,”
Journal of Labor Economics 8 (January 1990, pt.2): S237-S259.
18 См., например, Morris Kleiner, “Are There Economic Rents for More Restrictive Occupa-
tional Licensing Practices?” Proceedings of the 42nd Annual Meeting of the Industrial Relations
Research Association (Madison, Wis.: Industrial Relations Research Association, 1990): 170-185.
518 Глава 13. Профсоюзы и коллективные переговоры
типичными, однако, являются такие случаи, когда профсоюзы доби-
ваются уступок у руководства фирм, когда могут вынудить его принять
дополнительные издержки. Эти издержки обычно принимают форму
так называемой работы по правилам или же забастовки. Забастовка -
это попытка отказать фирме в труде всех членов профсоюзов. Цеховые
организации, кроме того, обладают еще одним инструментом воздей-
ствия на работодателей: контролем над кривой предложения труда, ко-
торый оказывается у них в руках, когда фирмы соглашаются на предла-
гаемые профсоюзом ограничения в приеме на работу или существуют
законодательные ограничения, описанные выше.
Сможет ли профсоюз добиться успехов, бастуя или угрожая за-
бастовкой, зависит от следующих факторов:
1)	прибыльность фирмы и ее возможность повысить цены, не
потеряв при этом свой рынок (очевидно, что профсоюзы в
тех отраслях, где производство сконцентрировано на немно-
гих предприятиях, будут находиться в более выгодном поло-
жении, чем профсоюзы, действующие на конкурентном рын-
ке);
2)	способность профсоюза причинить фирме убытки, что зависит
от того, сможет ли фирма получить доходы, накопив в ожи-
дании забастовки свою продукцию на складах, найти замену
бастующим работникам (см. пример 13.1) или обеспечить во
время забастовки функционирование своих мощностей при
помощи своих руководящих работников, не являющихся чле-
нами профсоюза;
3)	наличие у фирмы финансовых ресурсов, которые позволили
бы ей компенсировать потери, нанесенные во время забастов-
ки;
4)	наличие у профсоюза финансовых ресурсов для компенсации
потерь, понесенных из-за забастовки19.
Но если забастовки причиняют ущерб как членам профсоюзов, так и
работодателям, почему они вообще происходят? Ведь обе стороны пре-
красно понимают, что они понесут потери, и, казалось бы, они долж-
ны прийти к взаимоприемлемому варианту, чтобы их избежать. И дей-
ствительно, большинство моделей процесса коллективных переговоров
концентрируется на том, каким образом будут поделены трофеи (или,
как говорится в гл И, избыток) между руководством фирмы и ее ра-
ботниками, а причины забастовок остаются в стороне.
Первая и самая простая модель переговорного процесса была
разработана Джоном Хиксом20. Предположим, что руководство фирмы
19	В штатах Нью-Йорк и Род-Айленд все бастующие работники имеют право на полу-
чение пособий по безработице (после определенного периода ожидания), тогда как в
других штатах подобные выплаты могут производиться лишь при определенных услови-
ях. Данные о том, что права, дающие забастовщикам право на получение пособий по
безработице, влияют на уровень забастовок, см.: Robert Hutchens, David Lipsky, and
Robert Stem, “Unemployment Insurance and Strikes,” Journal of Labor Research 13 (Fall
1992). 337-354.
20	Jon R. Hicks, The Theroy of Wages, 2d ed. (New York: St. Martin’s Pess, 1966), 136-157.
Как профсоюзы добиваются своих целей
519
ПРИМЕР 13,1
Увольнение забастовщиков?
Законодательство о коллек-
тивных переговорах большинства
стран предоставляет фирмам право
временно нанимать работников
вместо своих постоянных рабочих,
объявивших забастовку, если это
необходимо для продолжения биз-
неса. США - одна из немногих
стран, где разрешается нанимать
такую замену на постоянной осно-
ве. Таким образом, бастующие аме-
риканские работники рискуют на-
всегда лишиться своей работы.
Хотя американские компании
получили это право еще в 1938 г.
благодаря решению Верховного су-
да, крупные фирмы не пользова-
лись им и не пытались это делать
до начала 80-х гг. В 1981 г. по ре-
шению администрации Рейгана ба-
стующие авиадиспетчеры были уво-
лены и вместо них были взяты на
работу другие. Подобные шаги в
дальнейшем были предприняты та-
кими крупными компаниями, как
“Фелпс Додж,” “Истерн Эрлайнс”
и “Грейхаунд Бас Лайнс.” В 1992 г.
невзирая на риск прослыть
штрейкбрехерами. Есть и такие,
кто объясняет это ростом междуна-
родной и внутренней конкуренции,
вынуждающим работодателей ис-
кать способы сокращения издержек
и уменьшающим их желание вы-
полнять требования профсоюзов.
Может ли право работодателя
набирать постоянную замену ба-
стующим работникам положить
конец влиянию профсоюзов в
США? По-видимому, нет. В 1992 г.
Конгресс рассмотрел закон о за-
прещении увольнения забастовщи-
ков, и, хотя закон не был принят,
попытки провести его будут повто-
рены. К тому же сами работодате-
ли, которым отчасти выгодно заме-
нить забастовщиков другими ра-
ботниками, могут быть вынуждены
идти в этой связи на дополнитель-
ные издержки, особенно там, где
требуется вкладывать большие
средства в специальную профес-
сиональную подготовку (см. гл. 5),
они должны снова нести издержки,
угроза коллективного увольнения
заставила прекратить забастовку 12
тысяч работников компании
“Катерпиллар Инк.”
Почему американские компа-
нии начали пользоваться предо-
ставленным им правом лишь спус-
тя несколько десятилетий после
принятия этого закона? Некоторые
приписывают это возросшим ан-
типрофсоюзным настроениям фе-
дерального правительства, что по-
сели наймут новых работников, и
терпеть убытки, вызываемые поте-
рей производительности, пока но-
вые работники полностью не будут
обучены. К тому же, если на ра-
боту будут приняты некоторые из
прежних работников, напряженные
отношения между ними и новыми
работниками могут пагубно отра-
жаться на производственном про-
цессе. И, наконец, если работники
знают, что фирма готова в любой
I казали действия администрации
Рейгана во время забастовки авиа-
I диспетчеров, другие - застою в ре-
i альной заработной плате, наблю-
I давшемуся для работников с обра-
ё зованием ниже колледжа с начала
Я 80-х гг. (см. гл. 15), что вместе с
| уменьшением высокооплачиваемых
£ рабочих мест д ля членов профсою-
Чзов, и относительно высоким уров-
1нем безработицы, заставляло мно-
1гих безработных, не являющихся
Я членами профсоюзов, искать себе
| места на бастующих предприятиях,
момент уволить их в случае заба-
стовки, это отрицательно сказы-
вается на их моральном состоянии,
а это, в свою очередь, на произво-
дительности их труда. Вместе все
эти издержки ограничивают воз-
можность работодателя воспользо-
ваться правом уволить забастовщи-
ков и набрать новых работников.
Источник: Louis Uchitelle, “Ousting
Strikers: A Costly Tactic,” New York
Times, April 12, 1992, D2.

i
520 Глава 13. Профсоюзы и коллективные переговоры
и ее работники обсуждают только один вопрос - размер предполагае-
мого увеличения заработной платы. Насколько будут отличаться запро-
шенный профсоюзом процент увеличения зарплаты и тот ее прирост,
на который согласен работодатель, в зависимости от предполагаемой
длительности забастовки, которую намеревается провести профсоюз? С
точки зрения работодателя, чем дольше длится забастовка, тем больше
издержек она приносит из-за потерь клиентов. Эти растущие издержки
предполагают, что по ходу забастовки работодатель обязательно согла-
сится увеличить предлагаемую заработную плату, и это его намерение
выражается в имеющей наклон вверх кривой уступки работодателя,
обозначаемой на рис. 13.3 буквами ЕС.
Что касается работников, то может произойти ужесточение по-
зиции членов профсоюза и в начальный период забастовки они могут
потребовать даже большего увеличения заработной платы. Тем не ме-
нее, по истечении некоторого времени потеря доходов в результате за-
бастовки начинает побуждать их смягчить свои требования, и забастов-
щики будут сокращать запрашиваемую ими заработную плату, что на-
ходит свое отражение на кривой сопротивления профсоюза обозначаемой
на рис. 13.3, буквами UR, которая в конце концов начинает идти вниз.
По мере того как забастовка продолжается, требования профсо-
юза смягчаются, а предложения по повышению зарплаты со стороны
работодателя увеличиваются, пока они не сравняются в точке длитель-
ности забастовки Sq. Именно в этой точке стороны согласятся на уве-
личение заработной платы до Ир, прийдут к соглашению и положат
конец забастовке. Конечно, если каждая из сторон знает расположение
и форму кривой требований противоположной стороны, каждый мог бы
знать заранее, до забастовки, к какому соглашению они прийдут. В
этом случае было бы логично согласиться на повышение зарплаты до
Wq еще до забастовки, так что обе стороны могли бы избежать издер-
жек, вызванных забастовкой.
Но если возможно заключение подобного соглашения и без за-
бастовки, почему же они все-таки происходят? Первая причина состоит
РИСУНОК 13.3. Модель переговорного процесса Хикса и ожидаемая
Ожидаемая продолжительность забастовки
Как профсоюзы добиваются своих целей
521
в том, что информация в действительности является несовершенной; в
ходе переговоров одна или обе стороны порой не могут информировать
друг друга о действительной форме и расположении своей кривой21.
Вторая причина объясняется желанием каждой стороны усилить свои
позиции на переговорах, профсоюзы, оказывающие давление угрозой
забастовки, могут периодически использовать это оружие, чтобы про-
демонстрировать его боеспособность. Забастовка при этом может пред-
назначаться для того, повлиять на будущие переговоры22. И, наконец,
забастовки могут оказаться полезным элементом в деле сплочения всех
членов профсоюза перед лицом общего противника - работодателя.
Всех этих объяснений, однако, недостаточно, чтобы предсказать
с полной уверенностью, действительно ли в том или ином конкретном
случае забастовка состоится, и, что более важно, эти объяснения дают
очень ограниченное толкование того, почему совокупный уровень заба-
стовочной деятельности меняется с течением времени. В табл. 13.5
представлены данные о забастовках, произошедших в США на протя-
жении 40 последних лет. Эти данные показывают, что забастовочная
деятельность, измеряемая как числом забастовок, так и долей оценен-
ных потерь рабочего времени, имеет циклический характер. Она воз-
растает при низком уровне безработицы и уменьшается, когда уровень
безработицы высокий. Для объяснения такого поведения необходима
модель забастовочной деятельности.
Политическая модель забастовочной деятельности
Хотя общелринятой модели забастовочной деятельности не су-
ществует, Орли Ашенфельтер и Джордж Джонсон, основываясь на ра-
ботах Артура Росса, разработали политическую модель забастовочной
деятельности23. Она показывает, как экономическая максимизационная
модель может быть обобщена и дополнена переменными неэкономиче-
ского характера, что позволяет нам проанализировать, как закон Лан-
друма-Гриффина влияет на уровень забастовочной деятельности.
Модель Ашенфельтера-Джонсона основывается на предположе-
нии, что процесс достижения соглашения между работодателем и проф-
союзом не может рассматриваться как процесс, в котором участвуют
только две эти силы. Вместо этою было обращено внимание на разли-
чие целей рядовых членов профсоюза и его руководителей. В то время
21 Авторы некоторых исследований указывают на то, что если переговоры проводятся
более опытными представителями с обеих сторон, которые могут точно представлять по-
зиции соответствующих сторон, то забастовка становится менее вероятной или менее
продолжительной. См.: Edward Montgomery and Mary Ellen Benedict, “The Impact of
Bargainer Experience on Teacher Strikes,” Industrial and Labor Relations Revuew 42, no.3 (April
1989): 380-3>2
22 Richard Walton and Robert McKersie, A Behavioral Theory of Labor Negotiations, 2d ed.
(Ithaca, N.Y.: ILR Press, 1991).
23 Arthur Ross, Trade Union Wage Policy (Berkeley: University of California Press, 1948); Orley
Ashenfelter and George Johnson, “Bargaining Theory, Trade Unions, and Industrial Strike
Activity,” American Economic Review 59 (March 1969): 35-49. Последнюю проверку модели
см. у Henry Farber, “Bargaining Theory, Wage Outcomes, and the Occurrence of Strikes,”
American Economic Review 68 (June 1978): 262-271.
522 Глава 13. Профсоюзы и коллективные переговоры
ТАБЛИЦА 13.5. Забастовки в США (1953 - 1991					гг.)
Уровень без- Год	работицы		Число	забастовок	Потери рабочего времени (оценка, %)	
		Всего	С участием бо- лее чем 1000 ра- ботников	Всего	Забастовки с учас- тием более чем 1000 работников
1953	2,9	5091		0,22	
1955	4,4	4320		0,22	
1957	4,3	3673		0,12	
1959	5,5	3708		0,50	
1961	6,7	3367		0,11	
1963	5,7	3362		0,11	
1965	4,5	3963		0,15	
1967	3,8	4595		0,25	
1969	3,5	5700		0,24	
1971	5,9	5138		0,26	
1973	4,9	5353		0,14	
1975	8,5	5031		0,16	
1977	7,0	5600		0,17	
1979	5,8	4800	235	0,15	0,09
1981	7,6		145		0,07
1983	9,6		81		0,08
1985	7,2		54		0,03
1987	6,2		46		0,02
1989	5,2		51		0,07
1991					40		0,02
Источник: U.S. Bureau of Labor Statistics, Handbook of Labor Statistics 1980, Bulletin 2070
(Washington, D.C.: U.S. Government Printing Office, 1980), Table 167, and Handbook of La-
bor Statistics 1985, Bulletin 2217 (Washington, D.C.: U.S. Government Printing Office, 1985),
Table 123; U.S. Bureau of Labor Statistics,Current Wage Developments (March 1992), Table DI.
как рядовые члены более всего озабочены размерами своей зарплаты и
неденежными условиями занятости, руководителей профсоюза заботит
также судьба их организации и ее рост, и их собственная политическая
карьера.
Профсоюзные лидеры, активно участвующие в переговорном
процессе, располагают гораздо большей информацией, чем рядовые
члены профсоюза, о действительном финансовом положении работода-
теля и о том, какого максимального повышения заработной платы
профсоюз в действительности может добиться. Если этот размер повы-
шения зарплаты не устраивает рядовых членов, то руководители проф-
союза могут предпринять один из следующих шагов.
С одной стороны, профсоюзные лидеры могут попытаться убе-
дить членов своего профсоюза в том, что финансовое положение рабо-
тодателя не позволяет ему принять требования профсоюза в полном
объеме, и порекомендовать им принять последнее предложение руко-
водства фирмы (которое, как известно профсоюзным лидерам, является
пределом его возможностей). В таком случае, однако, профсоюзные ли-
деры рискуют прослыть соглашателями, и их могут сместить с зани-
маемых постов и проголосовать против их рекомендации.
Как профсоюзы добиваются своих целей
523
С другой стороны, руководители профсоюза могут обратиться к
его членам с предложением объявить забастовку. Такая рекомендация
позволит им получить репутацию стойких бойцов, хотя они заранее
знают, что такая забастовка не приведет к увеличению повышения за-
работной платы. По истечении некоторого времени после объявления
забастовки (см. рис. 13.3) члены профсоюза смягчат свою позицию, в
результате чего может быть достигнуто соглашение о такой заработной
плате, на которую изначально рассчитывали лидеры профсоюза. По-
скольку именно последняя стратегия наилучшим образом поддержи-
вает мощь профсоюза и при этом профсоюзным лидерам не стоит опа-
саться за свою карьеру, то они могут предпочесть именно эту линию
поведения, даже несмотря на то, что она не является наилучшей с точ-
ки зрения защиты интересов членов данного профсоюза в краткосро-
РИСУНОК 13.4. Графическая интерпретация модели забастовочной
деятельности Ашенфелътера-Джонсона
Продолжительности забастовки
(б) Функция текущей стоимости
прибылей работодателя
Продолжительность забастовки
18-341
524 Глава 13. Профсоюзы и коллективные переговоры
чном периоде (забастовщикам придется нести издержки от проведения
забастовки).
Подобная модель позволяет проанализировать факторы, опреде-
ляющие частоту и продолжительность забастовок. На графике (а) на
рис. 13.4 кривая UR представляет минимальное приемлемое для проф-
союза процентное повышение заработной платы (И7) как функцию
продолжительности забастовки. Эта кривая представляет собою не что
иное, как кривую сопротивления профсоюза Хикса. Для простоты из-
ложения примем, что по мере прохождения забастовки кривая UR всег-
да имеет наклон вниз. На этом графике W, представляет изначально
требуемую профсоюзом заработную плату, на которую он согласен и
без забастовки, a Wm представляет собой минимальную заработную пла-
ту, которую он может принять лишь в худшем случае. В зависимости от
экономических условий и от степени враждебности членов профсоюза
к руководству компании Wm может быть положительной, нулевой или
даже отрицательной величиной; на последнюю члены профсоюза могут
согласиться лишь в целях сохранения рабочих мест.
График (б) на рис. 13.4 отображает текущую стоимость прибы-
лей работодателя (PVP) как функцию продолжительности забастовки.
Увеличение длительности забастовки влечет за собой два компенси-
рующих друг друга эффекта. Во время забастовки работодатель теряет
прибыли из-за сокращения продажи. В будущем, однако, прибыль
фирмы может возрасти, поскольку более длительная забастовка означа-
ет, что работники будут согласны принять меньшее увеличение зара-
ботной платы (см. график (а) на рис. 13.4). На графике (б) сначала пре-
обладает второе из двух последствий, но затем, в силу того что требова-
ния профсоюза об увеличении заработной платы уменьшаются медлен-
нее в абсолютных величинах, а сокращение продаж возрастает, то опре-
деляющим снова становится первый из двух факторов. Таким образом,
текущая стоимость прибылей работодателя вначале увеличивается, а за-
тем уменьшается по мере разворачивания забастовки.
Предположим, что целью работодателя является максимизация
текущей стоимости прибылей, и предположим также, что ему известны
расположение и форма кривых на рис. 13.4. Работодатель может
максимизировать текущую стоимость прибылей фирмы, предложив
профсоюзу увеличение зарплаты в размере W после забастовки про-
должительностью S*. В этой точке члены профсоюза примут его пред-
ложение и забастовка прекратится. Если кривая PVP на рис. 13.4 всегда
имеет отрицательный наклон, то работодатель предпочтет заключить
соглашение до забастовки или закрыть фирму, если выплата зарпла-
ты в размере Wt принесет ей убытки.
Изменение параметров модели влияет на вероятность забастовки
и на ее ожидаемую длительность. Например, при повышении первона-
чально требуемого профсоюзом увеличения зарплаты (IV,) и при неиз-
менных прочих условиях забастовка принесет работодателю большие
выгоды и ее ожидаемая продолжительность возрастет. Подобным же
образом, если темпы уменьшения уровня заработной платы требуемой
профсоюзами с течением времени увеличиваются, то при равенстве
Как профсоюзы добиваются своих целей
525
всех остальных условий работодатель лишь выиграет от продолжения
забастовки. В противоположность этим двум примерам, при увеличе-
нии минимальной приемлемой для профсоюза зарплаты Wm (эта точка
иногда называется точкой сопротивления профсоюза), уменьшается вы-
игрыш, который работодатель при равенстве всех других условий может
получить от забастовки, и вероятность начала такой забастовки.
Ашенфельтер и Джонсон эмпирически испытали свою модель,
предположив, что приведенные выше параметры подвержены влиянию
таких факторов, как уровень безработицы в экономике, прошлое изме-
нение уровней заработной платы и цен, и норма прибыли корпораций.
Они предложили объяснение того, почему рост уровня безработицы
способствует уменьшению забастовочной деятельности24. Согласно их
модели, рост безработицы приводит к уменьшению первоначально за-
прашиваемой профсоюзом заработной платы W}, потому что этот рост
снижает вероятность того, что работники могут найти временную рабо-
ту хотя бы даже на неполный рабочий день на период забастовки.
Ашенфельтер и Джонсон собрали статистический материал об
уровне безработицы, прибылей и прошлом изменении цен и заработной
платы и установили, что в период с 1952 по 1967 г. число забастовок в
год имело тенденцию к сокращению. Тенденция эта, однако, проявля-
лась своеобразно: при четко выраженном понижении с 1952 до 1959 г.
число забастовок подскочило в 1959 г. и после этого продолжало со-
кращаться и далее.
Экономисты относили общее сокращение забастовочной дея-
тельности в Соединенных Штатах за счет более зрелых трудовых отно-
шений; стороны теперь лучше понимают намерения своего партнера по
переговорам, а профсоюзы меньше используют забастовку как инстру-
мент давления на работодателей в случае проведения следующих пере-
говоров25. Скачок 1959 г. совпал с принятием закона Ландрума-Гриф-
фина. Этот закон, расширив внутрипрофсоюзную демократию, давал в
руки членов профсоюзов больше оснований переизбирать своих руко-
водителей, если они не удовлетворяли их ожиданиям. В рамках пред-
ставляемой здесь модели большая зависимость профсоюзных лидеров
от рядовых членов своих организаций смогла привести к увеличению
вероятности того, что профсоюзные руководители предпочтут призвать
свою организацию к забастовке, нежели чем пытаться уговорить ее чле-
нов согласиться на коллективный договор с неприемлемыми для них
условиями. Таким образом закон Ландрума-Гриффина мог совершенно
независимо от воли его авторов привести к повышению уровня забасто-
вочной деятельности в экономике.
24 Ashenfelter and Johnson, “Bargaining Theory,” 42-46. Последнее эмпирическое исследо-
вание забастовочной деятельности, использующее аналитическую модель, см.: Susan В.
Vroman, “A Longitudinal Analysis of Strike Activity in U.S. Manufacturing: 1957-1984,”
American Economic Review 79 (September 1989) 816-826.
25 По данным табл. 13.5 трудно проследить забастовочные тенденции в период между
1953 и 1991 г. Необходимо помнить также, что за это время изменились все другие пе-
ременные факторы, такие как уровень безработицы, зарплата, цены, прибыли. Ашен-
фельтер и Джонсон установили наличие определенных тенденций после статистической
обработки данных о других факторах.
18*
526 Глава 13. Профсоюзы и коллективные переговоры
Приводимая в этом разделе модель не претендует на универ-
сальность. Она рассматривает только те забастовки, которые являются
следствием различия позиций по экономическим вопросам и не при-
нимает во внимание такие, которые объявляются, чтобы добиться при-
знания профсоюза, рассмотрения жалобы, повышения безопасности
условий труда и так далее. К тому же эта модель принимает некоторые
допущения, которые не всегда верны. Например, эта модель исходит из
того, что руководители профсоюза и руководители фирмы могут прий-
ти к соглашению за спинами рядовых членов. Предполагается также,
что профсоюзные лидеры захотят настаивать на забастовке (которая
может привести к издержкам для членов их профсоюза из-за потерян-
ного дохода) даже в тех случаях, когда они знают, что руководители
фирмы не в состоянии предложить большую зарплату. При этом пред-
полагается, что работодателю полностью известны параметры кривой
сопротивления профсоюза. И, наконец, предполагается, что члены
профсоюза не обладают всей полнотой информации о коллективных
переговорах.
Альтернативные модели забастовочного движения
За последнее время было разработано несколько альтернативных
моделей, объясняющих забастовочную деятельность и, в частности, раз-
личия в конкретных формах забастовок в разных фирмах и отраслях
промышленности26. Эти модели абстрагируются от обычной дихотомии
типа "лидер - рядовой член профсоюза", являющейся основой рассмот-
ренной выше политической модели. Альтернативные модели отрицают,
также то предположение политической модели, что члены профсоюза
играют пассивную роль в принятии решения о забастовке, предполагая,
что профсоюз пытается максимизировать некоторые хорошо опреде-
ленные целевые функции.
Первая из таких моделей, называемая моделью асимметричной
информации, предполагает, что по меньшей мере одна из сторон в пере-
говорном процессе не обладает полнотой информации о форме и рас-
положении графика сопротивления профсоюза или уступок работодате-
ля (см. рис. 13.3)27. В таких ситуациях процесс коллективных перегово-
ров сам по себе может привести к более полной информированности
каждой из сторон о графике другой стороны и в конечном счете спо-
собствовать принятию решения. Однако, чем выше первоначальный
уровень неопределенности, тем дольше будет продолжаться процесс пе-
реговоров. Удлинение переговорного процесса увеличивает издержки
обеих сторон, в результате чего возрастает притягательность забастов-
26 См.: John Kennan, “Strikes and Bargaining,” in Handbook of Labor Economics, ed. Orley
Ashenfelter and Richard Layard (Amsterdam: North-Hol land, 1986); David Card, “Strikes and
Bargaining: A Survey of Recent Empirical Literature,” American Economic Association Papers
and Proceedings 80(May 1990): 410-415.
27 См., например, Beth Hayes, “Unions and Strikes With Asymmetric Information,” Journal
of Labor Economics 2(January 1984): 57-83. Модель Ашенфельтера-Джонсона, включающая
“неосведомленных” членов профсоюзов, представляет собой модель асимметричной ин-
формации.
Как профсоюзы добиваются своих целей
521
ки как способа скорейшего выяснения своего реального положения и
разрешения всех проблем.
Согласно этой модели, рост неопределенности в отношении на-
мерений работодателя и его способности увеличить заработную плату
не только повысит вероятность объявления забастовки, но и увеличит
ее длительность. При прочих равных условиях, чем больше колеблется
прибыльность фирмы с течением времени, тем в большей степени мо-
жно ожидать этой неопределенности и тем больше вероятность того,
что забастовка будет объявлена, и тем она дольше. Эмпирические дан-
ные подтверждают, что, действительно, в фирмах, прибыльность кото-
рых изменяется во времени, как вероятность, так и продолжительность
забастовок больше28.
Вторая модель ставит во главу угла совокупные издержки потен-
циальной забастовки для обеих сторон29. При прочих равных условиях,
чем больше издержек причиняет забастовка, тем меньше будет "пирог",
который останется для дележа между работодателем и профсоюзом в
результате достигнутого ими соглашения, независимо от его содержа-
ния. В тех ситуациях, когда издержки от забастовки велики, эта модель
предсказывает, что обе стороны попытаются разработать своеобразный
кодекс коллективных переговоров, который помог бы им предотвратить
забастовки в будущем30; т.е., они будут пытаться вести коллективные
переговоры таким образом, чтобы сократить возможность возникнове-
ния забастовок в будущем. Например, обе стороны могут согласиться
начать коллективные переговоры задолго до истечения срока коллек-
тивного договора, а также сократить число обсуждаемых пунктов или
представить наиболее спорные моменты на суд независимого арбитра-
жа, если они не сумеют достичь соглашения между собой.
Что определяет размер издержек от забастовок для обеих сто-
рон? Частично это зависит от того, возможно ли накопление продукта в
предзабастовочный период для замещения потерь выпуска во время за-
бастовки. С этой стороны забастовки приносят наибольший ущерб
производителям скоропортящейся продукции, которую невозможно за-
пасти впрок. Издержки также завися'" от позиции потребителей: со-
гласны ли они отложить свои закупки продукта, которые предполагали
сделать в фирме, где происходит забастовка. В таких случаях фирма по-
терпит наибольшие убытки, если на рынке существуют внутренние или
иностранные конкуренты, производящие аналогичную продукцию или
такую, которая может заменить продукцию данной компании, или если
потребители не могут отложить свои покупки данного продукта. Нако-
нец, частично издержки также зависят от того, может ли фирма или
профсоюз получить субсидию от какой-то третьей стороны во время за-
28 Joseph Tracy, “An Empirical Test of an Asymmetric Information Model of Strikes,” Journal
of Labor Economics 5 (April 1987): 149-173; “An Investigation into the Determinants of U.S.
Strike Activity,” American Economic Review 76 (June 1986): 423-436.
29 Cm. Kennan, “Strikes and Bargaining,”. Melvin Reder and George Neumann, “Conflict
and Contract The Case of Strikes,” Journal of Political Economy 88 (October 1980): 867-886.
30 Reder and Neumann, “Conflict and Contract.”
528 Глава 13. Профсоюзы и коллективные переговоры
бастовки: забастовки связаны с меньшими издержками, если такие суб-
сидии существуют31.
Эмпирические данные также подтверждают модель "совокуп-
ных издержек". Одно исследование показало, что в ситуациях, когда
фирма легко могла менять размеры запасов продукции с течением вре-
мени, забастовки случались чаще32. В еще одном исследовании изуча-
лись забастовки учителей в штате Пенсильвания. Согласно законам
этого штата, учителя теряют заработную плату за те дни, когда они ба-
стовали, если только органы, ведающие образованием, не принимают
решения о возмещении потерянных учебных дней; в последнем случае
издержки работников, участвующих в забастовке, минимальны. Не уди-
вительно поэтому, что, как показало данное исследование, чем более
склонны школьные власти принять подобное решение о продлении
учебного года, чтобы компенсировать потерянное в течение забастовки
время, тем больше было шансов, что забастовка действительно про-
изойдет33. И, наконец, есть данные, что вероятность забастовок была
выше в тех отраслях, которые выпускают предметы длительного поль-
зования, например автомобили, где отсрочка покупки потребителем то-
варов осуществляется легче, чем в других отраслях, например в пище-
вой промышленности, для товаров которой отложить покупку почти не
представляется возможным.
ПОСЛЕДСТВИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОФСОЮЗОВ
Профсоюзы и заработная плата: теоретический аспект
Предположим, что у нас есть данные об уровне заработной пла-
ты двух групп работников, идентичных по всем характеристикам, кроме
одной: работники в одной группе являются членами профсоюза, а в
другой - нет. Обозначим буквой Wu заработную плату, выплачиваемую
членам профсоюза, a Wn - заработную плату, которую получают работ-
ники, не являющиеся членами профсоюза. Если разница между двумя
группами может быть объяснена исключительно принадлежностью к
профсоюзу, тогда относительное преимущество в зарплате (R), которое
профсоюз предоставляет своим членам, может быть выражено в про-
центах следующем выражением:
31 Примером может служить Соглашение о взаимопомощи, существовавшее в граж-
данской авиации с 1958 по 1978 г., по которому авиакомпании обязывались оказывать
финансовую поддержку компании, понесшей убытки в результате забастовки. Поскольку
такие платежи позволяли авиакомпаниям сократить издержки, связанные с забастовка-
ми, то не удивительно, что данное соглашение способствовало росту числа и длитель-
ности забастовок в данной отрасли. Обсуждение этого Соглашения, включая причины
его провала, в работе S. Herbert Unterberger and Edward C. Koziara, “The Demise of Airline
Strike Insurance,” Industrial and Labor Relations Revuew 34 (October 1980) 82-89.
32 Reder and Neumann, “Conflict and Contract.”
33 Cm.: Craig Olson, “The Role of Rescheduled School Days in Teacher Strikes,” Industrial
and Labor Relations Review 37 (July 1984): 515-528. Мы обсудим решение конфликта в го-
сударственном секторе в гл. 14, ибо Пенсильвания - это исключение: в большинстве
штатов забастовки в государственном секторе запрещены.
Последствия деятельности профсоюзов
529
R = (Wu - Wn)/Wn .	(13.1)
В противоположность тому, что можно было бы ожидать, это
относительное преимущество не представляет собою абсолютного пре-
восходства в заработной плате, выраженного в процентах, которое смог
обеспечить своим членам профсоюз, потому что он также прямо и кос-
венно влияет на уровень заработной платы работников, не объединенных
в профсоюз. Более того, мы не можем утверждать, не собрав для этого
необходимых данных, будет ли R отражать в полной или неполной мере
то абсолютное влияние, которое профсоюз оказывает на уровень реаль-
ной заработной платы своих членов. (В этом разделе речь идет только о
влиянии профсоюзов на уровень заработной платы. В гл. 17 будет об-
суждаться влияние профсоюзов на темпы изменения заработной платы.)
На рис. 13.5 представлена простая двухсекторная модель рынка труда.
За исключением того факта, что кривые предложения труда имеют на-
клон вверх в обоих секторах, эта модель идентична той, что использо-
валась в гл. 3 для анализа результатов введения минимальной заработ-
ной платы на рынке с неполным охватом этим законом. В этом разделе
анализ будет вестись подобным же образом34.
На графике (а) изображен профсоюзный сектор, а на графике
(б) - непрофсоюзный. Вначале предположим, однако, что оба сектора
представляют работников, не являющихся членами профсоюза. Если
мобильность не требует особых издержек, то работники будут передви-
гаться между двумя секторами до тех пор, пока зарплата в них не вы-
ровняется. В соответствие с кривыми спроса Du и Dn работники будут
передвигаться между двумя секторами таким образом, что кривые пред-
ложения примут вид S° и Sn соответственно. Тогда общая равновесная
зарплата будет а число занятых в секторах будет равно Е„ и Е°со-
ответственно.
Теперь предположим, что профсоюз сумел вовлечь в свои ряды
работников в первом секторе и поднять их заработную плату до уров-
ня WJ. Повышенная заработная плата приведет к уменьшению заня-
тости до Е“ в секторе, охваченном профсоюзом, что приведет к появ-
лению числа безработных в этом секторе, равного £/ -EJ . У этих ра-
ботников есть несколько возможностей, и одна из них - попытаться
найти работу в секторе, не охваченном профсоюзным движением. Если
все безработные переместятся в сектор, где профсоюз не действует, то
34 Значительная часть материала, излагаемого в настоящем разделе, основана на пер-
вой опубликованной на данную тему работе Н. G. Lewis, Unionism and Relative Wages
in the United States (Chicago: University of Chicago Press, 1963). На рис. 13.5 и на после-
дующих в нашем анализе используется двухсекторная модель с кривыми предложения
труда в каждом из секторов. Следует помнить, что кривая предложения труда в одном
секторе проведена так, что отражает неизменную зарплату в других секторах ("альтер-
нативная зарплата"). Когда зарплата в одном секторе меняется, это может вызвать
смещение кривой предложения в другом секторе. Иногда мы опускаем эту сложную
взаимосвязь, чтобы упростить изложение материала и подчеркнуть многообразие
моделей поведения, которое может возникнуть в любом секторе в ответ на действие
профсоюза.
530 Глава 13. Профсоюзы и коллективные переговоры
РИСУНОК 13.5. Влияние профсоюза на зарплату и занятость
Занятость	Занятость
кривые предложения в обоих секторах сместятся до Sj и S„, соответ-
ственно. Безработица в профсоюзном секторе прекратится; однако, во
втором секторе появится избыточное предложение труда, которое будет
существовать при старой рыночной заработной плате, равной Wg. В ре-
зультате этого заработная плата в непрофсоюзном секторе будет подвер-
гаться давлению в сторону понижения до тех пор, пока рынок труда в
этом секторе не придет в равновесное состояние при более низкой зара-
ботной плате, равной W,], и при более высоком уровне занятости Е„ .
В рамках этой модели профсоюз сумел обеспечить повышение
заработной платы своим членам, сохранившим свои рабочие места.
Тем не менее это произошло благодаря тому, что некоторые из членов
профсоюза переместились на менее оплачиваемую работу в не охвачен-
ный профсоюзным движением сектор, а также благодаря тому, что из-
за такого перемещения произошло снижение заработной платы у ра-
нее занятых в секторе, не охваченном профсоюзом . В результате этого
относительное преимущество в заработной плате (Rj), подсчитанное
как:
Ri = (WJ- <)/ Wn' .
(13.2)
будет иметь тенденцию превосходить действительный абсолютный эф-
фект от влияния профсоюза на реальную заработную плату своих чле-
нов. Такой действительный абсолютный эффект (А), выраженный в
процентах, определяется как:
А = (Wj - Wo)/Wo .	(13.3)
Последствия деятельности профсоюзов
531
Относительный эффект не обязательно будет больше, чем абсо-
лютный, потому что как работники, так и работодатели могут вести се-
бя по-разному. Работодатели в неорганизованном секторе могут быть
озабочены тем, что профсоюз пытается вовлечь в свои ряды их работ-
ников. Они могут считать присутствие профсоюза нежелательным, по-
тому что это ведет к увеличению их издержек на заработную плату и
лишает их гибкости в управлении. Поэтому они попытаются "пере-
купить" своих работников, предложив им повышение заработной пла-
ты, чтобы таким образом уменьшить вероятность вступления работни-
ков в профсоюз35. Из-за издержек, вызываемых членством в профсою-
зе, о чем шла речь выше, некоторый размер заработной платы - меньше
Wj, но выше, чем Wq , - по-видимому, будет достаточным, чтобы
обеспечить неучастие большинства работников в профсоюзе (мы исхо-
дим из того, что работников устраивают неденежные условия заня-
тости).
Последствия угрозы того, что работники могут с^ать членами
профсоюза, - рост заработной платы работников, не являющихся чле-
нами профсоюза - отображены на рис. 13.6. Увеличение заработной
платы в профсоюзном секторе с соответствующим снижением там заня-
тости, как мы уже предположили, приводит к сдвигу предложения ра-
ботников в непрофсоюзном секторе до Sn{ Когда возникает угроза
вступления работников в профсоюз, работодатели, на предприятиях ко-
торых профсоюз ранее не существовал, могут увеличить заработную
плату своим работникам до , находящейся между Wq и Wj. Такое
повышение заработной платы приводит к уменьшению занятости до
Еп; при более высокой заработной плате работодателю в непрофсоюз-
ном секторе требуется меньше работников. Более того, поскольку зара-
РИСУНОК 13.6. Влияние угрозы вступления работников в профсоюз
на зарплату и занятость в непрофсоюзном секторе
35 Более формальную дискуссию о такой возможности см.: Sherwin Rosen, “Trade Union
Power, Threat Effects, and the Extent of Organization,” Review of Economic Studies 36 (April
1969): 185-196.
532 Глава 13. Профсоюзы и коллективные переговоры
ботная плата для нечленов профсоюза теперь не может быть свободно
уменьшена, то избыточное предложение труда, равное L„*~ Еп*, ведет к
безработице. И, наконец, поскольку заработная плата нечленов проф-
союза теперь выше, чем их первоначальная зарплата, то относительное
преимущество в заработной плате, которое имели члены профсоюза,
выраженное формулой:
К2 = (^ - Ю/	(13.4)
теперь меньше, чем абсолютный эффект от воздействия профсоюза на
реальную заработную плату своих членов.
Может возникнуть вопрос, действительно ли работники, поте-
рявшие свое место в профсоюзном секторе в результате полученного
под давлением профсоюза повышения заработной платы, будут искать
работу только в непрофсоюзном секторе. Но даже и при фиксирован-
ном уровне занятости в профсоюзном секторе там возникают вакансии
в результате ухода на пенсию, смерти или добровольных увольнений
(включая и увольнения для того, чтобы перейти на работу в этом же
самом секторе, из-за миграции и из-за временного ухода из состава ра-
бочей силы). Членам профсоюза может оказаться выгоднее оставаться
в профсоюзном секторе, даже будучи временно безработными, если
только они хотят в конце концов получить рабочее место именно в нем.
Более того, для некоторых занятых в непрофсоюзном секторе, возмож-
но, будет выгодным покинуть свои рабочие места и переместиться в
профсоюзный сектор, если они могут получить там в будущем относи-
тельно выше оплачиваемую работу. Такие решения ведут к особому ви-
ду безработицы, называемой безработицей ожидания', работники отказы-
ваются принимать низкооплачиваемую работу, предлагаемую нечленам
профсоюза, ожидая выше оплачиваемую работу, которую они надеются
получить, как члены профсоюза36.
Работники будут перемещаться из одного сектора в другой до
тех пор, пока ожидаемые заработки не будут равными для обоих секто-
ров. Здесь мы опускаем такие усложняющие факторы, как издержки
членства в профсоюзе, наличие пособий по безработице некоторым
безработным работникам, а также льготы и пособия работникам. Ожи-
даемые заработки в обоих секторах сравняются в тот момент, когда
ставки зарплаты в обоих секторах, умноженные на период времени (F),
в течение которого работник рассчитывает быть занятым в данном сек-
торе, будут равны:
WUFU = WnF„ .	(13.5)
Этот процесс проиллюстрирован на рис. 13.7. При отсутствии
эффекта угрозы результатом увеличения заработной платы членам
профсоюза до И^7 станет снижение занятости в профсоюзном секторе
36 См.: Jacob Mincer, “Unemployment Effects of Minimum Wages,” Journal of Political
Economy 84 (July/August 1976, pt.2): S87-S104. Хотя Минсер рассматривает влияние ми-
нимальной заработной платы, “минимальная заработная плата,” устанавливаемая под
давлением профсоюзов, может быть проанализирована аналогичным образом.
Последствия деятельности профсоюзов
533
РИСУНОК 13.7. Безработица ожидания (падение зарплаты у нечле-
нов профсоюза)
(а) Профсоюзный сектор	(б) Непрофсоюзный сектор
до Ej и смещение кривых предложения с SJ до 5/ В результате зара-
ботная плата для нечленов профсоюза снизится до W*, а занятость в
непрофсоюзном секторе возрастет до Поскольку в этой ситуации
безработицы нет, то Fu и Fn равны. Отсюда следует, что равновесие на
рынке труда, как показано в уравнении (13.5), потребует, чтобы зара-
ботные платы в обоих секторах были равны. В действительности, од-
нако, они не равны: И^7 больше, чем W„. Поэтому ожидаемые заработ-
ки работников выше в профсоюзном секторе.
Указанная выше разница в ожидаемых заработках побудит неко-
торых работников переместиться из непрофсоюзного сектора в проф-
союзный в ожидании получить место. Такое перемещение приводит к
увеличению ожидаемых заработков в непрофсоюзном секторе (посколь-
ку предложение в нем уменьшается, то зарплата увеличивается) и к
уменьшению ожидаемых заработков в профсоюзном секторе (по мере
увеличения в нем предложения вероятность получения работы в этом
секторе уменьшается). В конце концов ожидаемые заработки в обоих
секторах выравниваются.
Мы предположили, что выравнивание ожидаемых заработков, как
это показано на рис. 13.7, происходит, когда перемещение приводит к
смещению кривых предложения в обоих секторах до S2и S2. В резуль-
тате заработная плата в непрофсоюзном секторе становится равной W2,
а уровень занятости - Е2. В профсоюзном секторе теперь начинает су-
ществовать безработица ожидания, равная L2 - Еи]. И, наконец, хотя
W2 больше, чем W„, Поменьше, чем Wq. Поэтому, если относитель-
ное преимущество в зарплате у членов профсоюза измеряется как:
R3-(WJ- w2)/w2,	(13.6)
534 Глава 13. Профсоюзы и коллективные переговоры
то это преимущество все равно будет выше, чем общий абсолютный
эффект воздействия профсоюза на уровень реальной заработной платы
его членов.
Мы исходили из предположения, что ожидаемые заработки сра-
вняются, как это показано на рис. 13.7. При определенных условиях та-
кое выравнивание не произойдет до тех пор, пока предложение труда в
профсоюзном секторе не сместится вправо от своей первоначальной по-
зиции и пока предложение труда в непрофсоюзном секторе не перемес-
тится влево от своего первоначального положения. Такая ситуация наи-
более вероятна в том случае, если кривая спроса на труд в профсоюз-
ном секторе неэластична. Неэластичная кривая спроса ведет к повыше-
нию ожидаемых заработков (Wj Fu) в профсоюзном секторе сразу же
после увеличения заработной платы для членов профсоюза, поскольку
сокращения занятости почти не происходит. Такое мгновенное повы-
шение ожидаемых заработков побуждает работников перемещаться из
непрофсоюзного сектора в профсоюзный37. Как показано на рис. 13.8,
предложение в профсоюзном секторе смещается вправо до S3, а пред-
ложение в непрофсоюзном секторе смещается влево к S3. В такой си-
туации безработица ожидания возрастает до уровня Ьц - Ej, а заработ-
ная плата для нечленов профсоюза возрастает до величины , что
больше, чем Wq. В этом случае относительное преимущество в заработ-
ной плате у членов профсоюза
R4 = (Wul- W3)/W3 ,	(13.7)
РИСУНОК 13.8. Безработица ожидания (рост зарплаты в непроф-
союзном секторе)
37 Более полное обсуждение того, когда это, вероятно, может произойти, см.: Mincer,
“Unemployment Effects of Minimum Wages,” Edward Gramlich, “The Impact of Minimum
Wages on Other Wages, Employment, and Family Incomes,” Brookings Papers on Economic
Activity, 1976-2, 409-451.
Последствия деятельности профсоюзов
535
будет меньше, чем абсолютный эффект от воздействия профсоюза на
реальную заработную плату своих членов.
В завершение нашего анализа - еще одна ситуация. Предполо-
жим, что профсоюз добивается увеличения заработной платы своим
членам, вызвав рост спроса на труд членов профсоюзов, используя
некоторые из методов, которые обсуждались в предыдущем разделе.
Рис. 13.9 иллюстрирует увеличение спроса на труд в профсоюзном сек-
торе до Dj. Если этот рост происходит за счет спроса на труд в непроф-
союзном секторе, то последняя кривая упадет до, скажем, D,/. Вначале
результатом этого будет повышение как заработной платы (Wj), так и
занятости (Ej) в профсоюзном секторе и уменьшение заработной платы
(Wj) и занятости (Е,/) вне профсоюзного сектора. Тем не менее, окон-
чательные изменения в зарплате нечленов профсоюза будут зависеть от
степени, в которой будут играть свою роль эффект угрозы или безрабо-
тица ожидания. Здесь только оценки влияния профсоюзов на относи-
тельную зарплату немногое скажут об абсолютном эффекте воздействия
профсоюза на уровень реальной заработной платы своих членов.
Поскольку в экономике действительно присутствуют профсо-
юзы, то в любой момент времени можно видеть только уровни заработ-
ной платы работников-членов профсоюзов и неорганизованных работ-
ников (Wu и Wfd- Мы не можем видеть, каковой была бы заработная
плата при отсутствии профсоюзов (ИЭ- Таким образом, мы не можем
непосредственно оценить влияние профсоюзов на абсолютный уровень
реальной заработной платы (Л) своих членов - см. уравнение (13.3).
При этом необходимо проводить различие между влиянием профсою-
зов на относительную зарплату и на абсолютную38.
РИСУНОК 13.9. Профсоюз “перемещает ” кривую спроса
Занятость	Занятость
38 Подразумевается модель частичного равновесия. Если строится модель общего рав-
новесия с перемещением капитала между секторами, то может существовать еще больше
возможностей. По этому вопросу см.: Harry Johnson and Peter Mieszkowski, “The Effects of
Unionization on the Distribution of Income: A General Equilibrium Approach,” Quarterly
Journal of Economics 84 (November 1969): 539-561.
536 Глава 13. Профсоюзы и коллективные переговоры
Данные о влиянии профсоюзов на заработную плату
Экономисты потратили немало усилий, чтобы выяснить, в какой
степени профсоюзы в частном секторе сумели поднять зарплату своим
членам по сравнению с заработной платой работников, обладающих
теми же характеристиками, но не являющихся членами профсоюзов.
Эти исследования проводились на основе изучения самых разнообраз-
ных выборок работников и стремились отделить различия в заработной
плате, объясняющиеся членством в профсоюзах, от тех различий в зар-
плате, которые вызываются различными индивидуальными характери-
стиками и принадлежностью к различным отраслям и профессиям; ис-
следователи стремились определить, насколько работники-члены проф-
союзов получают больше нечленов, предварительно учтя все различия
между этими двумя группами по другим факторам, которые, как можно
ожидать, влияют на заработную плату.
Было проведено несколько таких исследований, основыва-
ющихся на различных базах данных, которые относятся к разным го-
дам, и в них часто используются различные статистические методоло-
гии39. В силу этого, полученные в них результаты, не смогли дать еди-
ный однозначный ответ о влиянии членства в профсоюзах на уровень
заработной платы в частном секторе. По-видимому, наиболее верными
являются оценки, свидетельствующие, что членство в профсоюзах обес-
печивает относительное преимущество в зарплате, в среднем, от 10 до
20%. Эти данные, однако, меняются со временем и для различных
групп40.
В гл. 17, например, будет показано, насколько меньше зарплата
объединенных в профсоюзы работников реагирует на изменение ры-
ночных условий, чем зарплата работников нечленов профсоюзов. В ре-
зультате относительное преимущество в зарплате от членства в проф-
союзах становится еще более ярко выраженным в период экономиче-
ского спада41. Красноречивым примером этого стала ситуация начала и
середины 80-х гг., когда значительно возросла безработица, особенно
среди организованных работников42. Может показаться, что согласие
администрации на увеличение заработной платы для членов профсою-
39 Обзор этих оценок см.: Richard Freeman and James Medoff, What Do Unions Do? (New
York: Basic Books, 1984); H. Gregg Lewis, Union Relative Wage Effects: A Survey (Chicago:
University of Chicago Press, 1986); Barry T. Hirsch and John T. Addison, The Economic
Analysis of Unions: New Approaches and Evidence (Boston: Allen and Unwin, 1986).
40 Lewis, Union Relative Wage Effects, Chapter 9.
41 Lewis, Unionism and Relative Wages дает доказательство того, что это соотношение со-
хранялось в 1930 - 1960 гг
42 См.: Peter Linneman and Michael Wachter, “Rising Union Premiums and Declining
Boundaries Among Noncompeting Groups,” American Economic Association Papers and
Proceedings 76 (May 1986): 103-108; William Moore and John Raisian, “Union - Nonunion
Wage Differentials in the Public Administration, Educational and Private Sectors,” Review of
Economics and Statistics 69 (November 1987): 608-615. В конце 80-х гг. профсоюзы охотнее
шли на уступки, касающиеся заработной платы, чем в начале 80-х. Например, с 1980 по
1984 г. 17% работников - членов профсоюзов, охваченных вновь заключенными коллек-
тивными договорами, согласились на сокращения номинальной заработной платы, тогда
как в 1985-1988 гг. их было уже 28%. См.: Linda A. Bell, “Union Concessions in the 1980s,”
Federal Reserve Bank of New York Quarterly Review (Summer 1989): 44-58.
Последствия деятельности профсоюзов
537
зов является признаком ее несостоятельности, но тем не менее значи-
тельное увеличение зарплаты членам профсоюзов в то время может
также и отражать, как это показано в примере 13.2, увеличение влияния
профсоюзов, особенно на ранней стадии экономического спада.
ПРИМЕР 13.2
Парадокс значительного роста зарплаты
в отраслях, переживающих трудности
В 70-х и начале 80-х гг. зарплата
11 членов профсоюзов стала расти
 быстрее, что казалось парадоксаль-
I ным на фоне уменьшения доли
членов профсоюзов и антипрофсо-
| юзных мер со стороны работодате-
Я лей. В 70 - 80 гг. наибольший рост
I зарплаты наблюдался в десяти от-
I раслях обрабатывающей промыш-
I ленности, где доля членов профсо-
□ юзов была наивысшей, а темп ро-
Ч ста производства - самым низким в
промышленности в целом. Больше
I всего оплата труда выросла в стале-
I литейной промышленности - и это
I в то самое время, . когда объем
J производства в ней упал на 16 %!
Что позволило профсоюзам обеспе-
J чить значительный рост зарплаты в
Д отраслях, производство в которых
уменьшается в относительных или
I даже абсолютных величинах?
Одно из возможных объяснений
j - это тот факт, что в капиталоемких
I отраслях, спрос на продукцию кото-
рых падает (или, по меньшей мере,
не растет), способность замещать
л труд капиталом в ответ на рост за-
работной платы уменьшается, по-
. скольку это легче всего сделать
только в растущих отраслях, когда
выпуск расширяется и приобретает-
ся новый капитал. Но коль скоро
новое оборудование установлено и
процесс производства начался, сме-
нить его уже непросто. Верно, что
даже при постоянном уровне произ-
водства замещение возможно, когда
капитал требует замены, но большая
часть капитала, применяемого в об-
рабатывающей промышленности,
используется на протяжении дли-
тельного времени и имеет узкую
специализацию (так что продать по-
держанные машины непросто). В
результате этого в переживающих
трудности отраслях спрос на труд
становится менее эластичным, чем в
растущих!
Быстро растущая зарплата еще
больше способствует сокращению
выпуска, а отсюда следует, что,
когда фирма не в силах компенси-
ровать свои переменные издержки,
закрытие предприятия становится
неизбежным. В этом случае (или
когда большинству членов профсо-
юза угрожает постоянное увольне-
ние), профсоюз применяет страте-
гию “последней игры” и соглашает-
ся на уступки в области зарплаты,
чтобы сохранить рабочие места.
Так, например, после побед в 70-е
гг. профсоюз сталелитейщиков с
1982 г. шел на уступки, чтобы обес-
печить сохранение рабочих мест.
Источник: Colin Lawrence and Robert
Z. Lawrence, “Manufacturing Wage
Dispersion: An End Game Interpretation,”
Brookings Papers on Economic Activity,
1985-1, 47-106.
Ж	-yr	..МЙ8Г»

538 Глава 13. Профсоюзы и коллективные переговоры
Исследования также показывают, что влияние профсоюзов на
относительную заработную плату может быть различно для различных
демографических групп43. Например, менее образованные работники
получают от своего членства наибольшее преимущество, а более обра-
зованные - наименьшее преимущество. Эти данные отражают хорошо
известную тенденцию профсоюзов способствовать уменьшению разни-
цы в оплате труда, вызываемой различиями в квалификации работни-
ков. Было выявлено также, что чернокожие работники-члены профсою-
зов имеют большее преимущество в зарплате перед неорганизованными
чернокожими работниками, чем это наблюдается среди белых работни-
ков - членов и нечленов профсоюза44. Это является результатом дея-
тельности профсоюзов по ликвидации дискриминационных различий в
заработной плате. Таким образом, поскольку процент чернокожих-
членов профсоюзов выше, чем белых, несмотря на известные конфлик-
ты между некоторыми профсоюзами и организациями, борющимися за
гражданские права, по поводу жестких правил, существующих в проф-
союзах, и квот на прием представителей различных рас, профсоюзы,
похоже, больше способствовали улучшению материального положения
чернокожих работников, нежели белых45.
Вышеперечисленные воздействия профсоюзов на заработную
плату являются относительным преимуществом в заработной плате (/?),
которое работники-члены профсоюзов имеют по сравнению с работни-
ками-нечленами. Эти оценки не отражают воздействия профсоюзов на
абсолютный уровень реальной заработной платы своих членов. Другими
словами, эти оценки не показывают, как профсоюзы влияют на зара-
ботную плату работников - нечленов профсоюзов. Неполные данные по
этому вопросу, хотя и поддаются различного рода трактовкам, предпо-
лагают, что деятельность профсоюзов тормозит рост зарплаты нечленов
профсоюзов. Похоже, что эффект перемещения, представленный на рис.
13.5, преобладает над эффектом угрозы и безработицей ожидания, пока-
занными на рис. 13.6 и 13.846. Так, при прочих равных условиях, зар-
плата работников нечленов профсоюзов ниже в тех городах, где высок
43 См.: Richard Freeman and James Medoff, What Do Unions Do?, Figure 3.1. Кроме откры-
тий, связанных с расой и образованием, рассматриваемых ниже, Фримен и Медофф
также анализируют различия в воздействии профсоюзов по возрасту, полу, стажу работы,
профессии и региону. Более подробный обзор различий в заработной плате по демогра-
фическим группам, вызванных деятельностью профсоюзов, смотрите в книге Н. Gregg
Lewis, Union Relative Wage Effects: A Survey (Chicago: University of Chicago Press, 1986).
44 Cm.: Richard Freeman and James Medoff, What Do Unions Do?; Orley Ashenfelter, “Union
Relative Wage Effects: New Evidence and A Survey of Their Implications for Wage Inflation,”
in Econometric Contributions to Public Policy, ed. Richard Stone and William Peterson (New
York: Macmillan, 1978).
45 В 1992 г. членами профсоюзов были (в % от общего числа занятых):
Белые мужчины	18,2	Белые женщины	11,7
Чернокожие мужчины	23,9	Чернокожие женщины	19,0
Мужчины-латиноамериканцы 16,8	Женщины-латиноамериканки 12,1
См.: U.S. Department of Labor, Employment and Earnings, January 1993, Table 57. Процент
чернокожих мужчин превышает процент белых мужчин на 5,7%.
46 Lawrence Kahn, “The Effect of Unions on the Earnings of Nonunion Workers,” Industrial
and Labor Relations Review 31 (January 1978): 205-216.
Последствия деятельности профсоюзов
539
уровень членства в профсоюзах. Таким образом, оценки влияния проф-
союзов на относительную заработную плату могут быть выше их влия-
ния на абсолютный уровень реальной заработной платы членов проф-
союзов.
Приведенные выше данные могут дать основание предположить,
что деятельность профсоюзов приводит к большему расхождению в
уровнях заработков, способствуя дальнейшему росту зарплаты высоко-
оплачиваемых членов профсоюзов и уменьшению зарплаты низкоопла-
чиваемых нечленов профсоюзов. Исследование данного вопроса в
нескольких странах, однако, показало, что деятельность профсоюзов в
действительности имеет прямо противоположный эффект, способствуя
уменьшению разброса в заработках47. Было установлено, в частности, что
норма отдачи от образования и профессиональной подготовки ниже в
профсоюзном секторе, чем в непрофсоюзном, что приводит в первом
секторе к большему выравниванию заработков работников с различны-
ми инвестициями в человеческий капитал, чем это произошло бы во
втором секторе48. В результате других исследований было установлено,
что политика профсоюзов в области заработной платы, направленная
на уменьшение разброса ставок заработной платы внутри предприятия
и по отрасли в целом, в действительности приводит к значительному
уменьшению такого разброса среди работников членов профсоюзов49 и
что профсоюзы также способствуют уменьшению относительного пре-
имущества в заработной плате “белых воротничков” по сравнению с
“синими воротничками”. И, наконец, еще одно исследование заставля-
ет предположить, что, при прочих равных условиях, различия в зара-
ботках в больших городах тем меньше, чем больше работников в них
является членами профсоюзов50.
Данные о влиянии профсоюзов на общее вознаграждение
Попытки оценить, насколько заработная плата членов профсою-
зов превосходит заработную плату работников в непрофсоюзном секто-
ре, имеющих те же характеристики, могут привести к неверным выво-
дам по двум следующим причинам. Во-первых, при таких оценках не
принимается во внимание тот факт, что зарплата является только час-
тью общего пакета вознаграждения. Часто утверждают, что такие льготы
для работников, как оплачиваемые праздники и отпуск, больничный
47 См., напр.: Richard Freeman and James Medoff, What Do Unions Do? Chapter 5; David
Card, “The Effect of Unions on the Distribution of Wages: Redistribution or Relabelling?”
Princeton University Industrial Relations Section, Working Paper No. 287, July 1991.
48 Greg M. Duncan and Duane E. Leigh, “Wage Determination in the Union and Nonunion
Sectors: A Sample Selectivity Approach,” Industrial and Labor Relations Review 34 (October
1980): 24-35. Тот взгляд, что выгоды от стажа ниже в секторе, охваченном профсоюзами,
подвергается сомнению Katharine Abraham and Henry Farber, “Returns to Seniority in
Union and Nonunion Jobs: A New Look at the Evidence,” Industrial and Labor Relations
Review 42 (October 1988): 3-19.
49 Richard Freeman, “Union Wage Practices and Wage Dispersion Within Establishments,”
Industrial and Labor Relations Review 36 (October 1982): 3-21.
50 Thomas Hyclak, “The Effects of Unions on Earnings Inequality in Local Labor Markets,”
Industrial and Labor Relations Review 33 (October 1979): 77-84.
540 Глава 13. Профсоюзы и коллективные переговоры
лист, пенсия и другие, выше в тех фирмах, где работники организова-
ны в профсоюз. Это утверждение основано на том факте, что подобные
выплаты и льготы зависят от индивидуальных предпочтений работни-
ков, а на фирмах, где нет профсоюза, эти индивидуальные предпочте-
ния труднее донести до работодателя, поэтому в них большую часть
общего вознаграждения работник получает в виде заработной платы в
денежной форме. Похоже, что последние эмпирические данные под-
держивают эту позицию. Различные льготы и пособия работникам и
доля вознаграждения в виде таких льгот и пособий оказываются выше в
профсоюзном секторе51 и поэтому, если мы не будем принимать эти
льготы и пособия во внимание, наш анализ различий в общем возна-
граждении членов и нечленов профсоюзов может оказаться не совсем
верным.
В противоположность этому игнорирование неденежных условий
занятости может привести к преувеличению воздействия профсоюзов
на общий уровень благосостояния их членов. Исследованиями устано-
влено, например, что в фирмах в профсоюзном секторе для “синих во-
ротничков” существует более жесткий рабочий график и менее гибкий
режим работы, в них выше интенсивность труда и работники больше
заняты на опасных работах и в меньшей степени допущены до контро-
ля над сверхурочными, чем работники в фирмах непрофсоюзного сек-
тора52. Такое положение может возникнуть, потому что сам характер
работы, обусловливающий большую взаимозависимость между работ-
никами в производственном процессе и требующий специфических
условий труда, может приводить и к возникновению условий для обра-
зования профсоюзов. Решение работников высказаться за профсоюз
может быть продиктовано именно этими неденежными условиями за-
нятости. Профсоюзы часто пытаются повлиять на такие условия рабо-
ты, но не всегда с успехом. В какой-то части оцененное различие в за-
работках членов и нечленов профсоюзов может являться премией, ком-
пенсирующей работников-членов профсоюзов за работу в неблагопри-
ятных условиях. В результате одного исследования было установлено,
что около 2/5 оцененных различий в заработках членов и нечленов
профсоюзов представляют собой именно такого рода компенсацию,
что приводит к выводу о преувеличении роли профсоюзов в повыше-
нии общего уровня благосостояния своих членов53.
Влияние профсоюзов на различие в общем вознаграждении
между профсоюзным и непрофсоюзным секторами также может пре-
увеличиваться, если сравниваются работники-члены и нечлены проф-
союзов только в некоторый определенный момент времени, но при этом
между двумя этими группами существуют постоянные различия в спо-
51 Richard Freeman, “The Effect of Trade Unions on Fringe Benefits,” Industrial and Labor
Relations Review 34 (July 1981): 489-509; William Alpert, “Unions and Private Wage Supple-
ments,” Journal of Labor Research 3 (Spring 1982): 179-190.
52 Greg Duncan and Frank Stafford, “Do Union Members Receive Compensating Wage Dif-
ferentials?” American Economic Review 70 (June 1980): 355-371; J. Paul Leigh, “Are Unionized
Blue-Collar Jobs More Hazardous Than Nonunionized Blue-Collar Jobs?” Journal of Labor
Research 3 (Summer 1982): 349-357.
53 Duncan and Stafford, “Do Union Members Receive Compensating Wage Differentials?”
Последствия деятельности профсоюзов
541
собностях, не отмеченные исследователем. Другими словами, если ра-
ботники-члены профсоюзов обладают большими способностями, но это
обстоятельство не может приниматься в расчет при статистическом
анализе, часть установленного различия в вознаграждении будет отра-
жать большие способности работников-членов профсоюзов, а не сте-
пень влияния их организаций. Предпринимались попытки решить эту
проблему, используя данные по отдельным работникам в течение неко-
торого времени и наблюдая, каким образом изменяется вознаграждение
в зависимости от членства в профсоюзах. Обычно такие исследования
находят меньшую, однако все еще положительную разницу в общем
вознаграждении членов и нечленов профсоюзов54.
Влияние профсоюзов на производительность и выпуск:
традиционная точка зрения
Согласно традиционному неоклассическому взгляду, хотя проф-
союзы и могут содействовать росту благосостояния своих членов, спо-
собствуя улучшению денежных и неденежных условий занятости, их
общее влияние на экономику з значительной степени негативное. В
защиту такой позиции приводятся три довода.
Во-первых, насколько велика разница в оплате труда, которой
добиваются профсоюзы для своих членов по сравнению с нечленами
профсоюзов, имеющими такие же характеристики, в такой же степени
падает объем производства. Вспомним в этой связи, как в гл. 3 было
показано, что кривая спроса на труд отражает предельный продукт тру-
да. Если модель перемещения, представленная на рис. 13.5, верна, то
зарплата Wj для работников-членов профсоюза превышает зарплату
для нечленов профсоюза, и предельный продукт труда будет выше в
профсоюзном секторе, чем в непрофсоюзном. Следовательно, произ-
водство могло бы быть увеличено, если бы труд мог перераспределить-
ся из непрофсоюзного сектора в профсоюзный, где предельный про-
дукт выше. Так же, как и в случае с минимальной зарплатой (см. гл. 3),
профсоюзы препятствуют оптимальному распределению работников:
слишком много работников занято в непрофсоюзном секторе и слиш-
ком мало - в профсоюзном. Конечно, если бы повышение зарплаты в
профсоюзном секторе приводило к некоторому уменьшению занятости
(см. рис. 13.6, 13.7, 13.8), то нужно было бы принять во внимание и по-
терю выпуска в результате недоиспользования ресурсов.
Во-вторых, соглашения, подписываемые профсоюзом с работо-
дателем, предусматривающие преимущественный прием на работу чле-
нов профсоюза и другие подобные ограничительные меры, сужают воз-
можности фирмы в использовании капитала и труда наиболее эффек-
тивным образом, что также приводит к потере выпуска. Примерами
этого являются: необходимость соблюдения определенного соглашени-
ем размера экипажа самолета, который не может быть меньше опреде-
ленного минимума; определение максимального числа учеников у од-
54 Richard Freeman, “Longitudinal Analyses of the Effects of Trade Unions,” Journal of Labor
Economics 2 (January 1984): 1-26; George Jakubson, “Estimation and Testing of the Union
Wage Effect Using Panel Date,” Review of Economic Studies 58 (October 1991): 971-991.
542 Глава 13. Профсоюзы и коллективные переговоры
ного мастера в строительстве; ограничение субподрядов или обязатель-
ное использование собственных работников на сверхурочных работах;
сохранение ставших ненужными работников (кочегары на тепловозах,
наборщики в типографии, где используется компьютерная технология).
Ограничивая возможности замещения или принуждая фирму использо-
вать излишние ресурсы, профсоюзы способствуют уменьшению ее ко-
нечного выпуска ниже максимального уровня.
В-третьих, еще одной стороной деятельности профсоюзов, ве-
дущей к уменьшению объема производства, являются забастовки, про-
водимые ими в момент коллективных переговоров (чтобы повлиять на
соглашение) или же в период действия коллективного договора (в знак
протеста против невыполнения его условий), что приводит к потере ра-
бочих дней. Согласно этой точке зрения, если бы удалось покончить с
забастовками, то производство бы выросло.
Прямых данных, подтверждающих эти обвинения, мало, и они
неоднозначны. В своем часто цитируемом исследовании Альберт Рис
утверждает, что общество потеряло не более чем 0,3% от валового на-
ционального продукта из-за более высокой заработной платы членов
профсоюзов по сравнению с нечленами профсоюзов с подобными ха-
рактеристиками55. Он также пришел к выводу, что потеря выпуска из-
за ограничительной практики при приеме на работу достигает пример-
но такого же размера. И, наконец, в табл. 13.5 показано, что общее ко-
личество рабочего времени, потерянного в результате забастовок за 27-
летний период с 1953 по 1979 г., равнялось примерно 0,2%. Суммируя
результаты по всем трем позициям, мы получаем менее 0,8% потерян-
ного выпуска. Конечно, будем ли мы считать эти издержки приемле-
мыми для общества или нет, зависит от того, насколько выгодной мы
будем считать для общества деятельность профсоюзов в целом.
Влияние профсоюзов на производительность и прибыли:
альтернативная точка зрения
Возможно также, что профсоюзы положительно влияют на
производительность56. Ричард Фримен и Джеймс Медофф провели ис-
следование, основанное на предположении, что профсоюзы действуют
как институты коллективного голоса на структурированных внутренних
55 Albert Rees, “The Effects of Unions on Resource Allocation,” Journal of Law and
Economics 6 (October 1963): 69-78. Последнее исследование потерь выпуска, вызванных
влиянием профсоюзов на заработную плату, привело к оценке, составляющей примерно
половину от оценки Риса. Смотрите Robert Н. DeFina, “Unions, Relative Wages, and
Economic Efficiency,” Journal of Labor Economics 1 (October 1983): 408-429.
56 Обсуждение данных, подтверждающих эту точку зрения, см. в книге Richard Freeman
and James Medoff, What Do Unions Do? (New York: Basic Books, 1984). Отметим, что в той
степени, в которой работодатели реагируют на увеличение заработной платы профсою-
зами, сокращая занятость и замещая труд капиталом, предельный продукт труда будет
расти (хотя общие издержки производства также возрастут). Ниже рассматривается, воз-
никнет ли дополнительное влияние профсоюзов, увеличивающее предельную произво-
дительность труда.
Последствия деятельности профсоюзов
543
рынках труда57. Иными словами, поскольку профсоюзы могут прямо
доносить до работодателей точку зрения работников по самым различ-
ным вопросам и могут способствовать разработке рабочего распорядка
на структурированных рынках труда, они также могут вносить свой
вклад в увеличение производительности труда различными способами.
Во-первых, дав работнику возможность прямо высказать свою
точку зрения руководству и гарантируя ему определенные льготы в свя-
зи со стажем работы, профсоюзы могут уменьшить недовольство этого
работника, сократив тем самым добровольную текучесть (уровень доб-
ровольных увольнений). Как было показано в гл. 5, уменьшение теку-
чести стимулирует работодателя уделять больше внимания специальной
профессиональной подготовке работников, а это ведет к увеличению про-
изводительности. Существуют многочисленные данные о том, что проф-
союзы действительно способствуют снижению уровня добровольных
увольнений58. Кроме того, привилегии по выслуге лет способствуют
уменьшению соперничества между неопытными новичками и работни-
ками со стажем, в результате чего последние более охотно участвуют в
неформальной профессиональной подготовке новичков на рабочем мес-
те59.
Во-вторых, увеличивая вознаграждение работнику за его работу
и давая ему возможность эффективнее решать свои проблемы на пред-
приятии, профсоюзы таким образом прямо содействуют росту произ-
водительности, поскольку улучшают моральное состояние работников,
усиливают их мотивацию и повышают усердие.
В-третьих, при помощи профсоюзов работники могут находить
способы улучшить трудовой распорядок или производственную техно-
логию, что благоприятным образом скажется как на самих работниках,
так и на руководстве фирмы.
В последние годы было предпринято немало исследований с
целью установить чистый эффект воздействия профсоюзов на произво-
дительность. Некоторые из этих исследований суммированы в табл. 13.6.
При подсчетах во всех пунктах, кроме (в), (ж) и (з) использовалась ме-
тодология, которая позволяет оценить степень, в которой стоимость
произведенного одним работником {добавленная стоимость) зависит от
уровня активности профсоюзов в отрасли или на предприятии в опре-
деленный момент времени, и также принимает во внимание другие
57 Albert Hirschman, Exit, Voice and Loyalty (Cambridge: Harvard University Press, 1973);
Richard Freeman, “Individual Mobility and Union Voice in the Labor Market,” American
Economic Review 66 (May 1976): 361-368, обсуждают роль профсоюзов как институтов,
выражающих коллективное мнение. Oliver Williamson, Michael Wachter, and Jeffrey Harris,
“Undestanding the Employment Relation: Analysis of Idiosyncratic Exchange,” Bell Journal of
Economics 6 (Spring 1975): 250-280, подчеркивают взаимосвязь профсоюзов и внутренних
рынков труда.
58 См.: Richard В. Freeman, “The Exit-Voice Trade-off in the Labor Market. Unionism, Job
Tenure, Quits, and Separations,” Quarterly Journal of Economics 94 (June 1980): 643-673;
James Medoff, “Layoffs and Alternatives Under Trade Unions in United States
Manufacturing,” American Economic Review 69 (June 1979): 380-395.
59 Cm.: Michael Wachter and Randall Wright, “The Economics of Internal Labor Markets,”
Industrial Relations 29 (Spring 1990): 240-261.
544 Глава 13. Профсоюзы и коллективные переговоры
ТАБЛИЦА 13.6. Некоторые оценки воздействия профсоюзов на произ-
водительность в отраслях экономики США
Отрасль/год	Оценка воздействия профсоюзов на про- изводительность тру- да, %
(а) Вся обрабатывающая промышленность США, 1972г.	20 - 25
(б) Производство деревянной мебели, 1972 г.	15
(в) Производство цемента, 1953-1976 гг.	6 - 8
(г) Добыча угля, 1965 г.	25 - 30
(д) Добыча угля, 1975 г.	-20 - -25
(е) Строительство, 1972 г.	17 - 22
(ж) Строительство административных зданий, 1973-74гг.	30
(з) Строительство и ремонт складских	
и торговых зданий, 1976-78 гг.	51
Источники оценок: (a) Charles Brown and James Medoff, “Trade Unions in the
Production Process,” Journal of Political Economy 86 (June 1978): 355-378 (6) John Frantz,
“The Impact of Trade Unions on Productivity in Wood Household Furniture Industry” (Honors
Thesis, Harvard University, 1976). (в) Kim Clark, “The Impact of Unionization on
Productivity: A Case Study,” Industrial and Labor Relations Review 33 (July 1980): 451-469.
(г)- (д) Richard Freeman. James Medoff, and Marie Connerton, “Industrial Relations and
Productivity: A Case Study of the U.S. Bituminous Coal Industry” (mimeographed, Harvard
University, 1979). (e) Steven Allen, “Unionized Construction Workers Are More Productive,”
Quarterly Journal of Economics 99 (May 1984): 251-274. (ж) Steven Allen, “Unionization and
Productivity in Office Building and School Construction,” Industrial and Labor Relations Review
39 (January 1986): 187-201. (з) Steven Allen, “Unions and Efficiency in Private Sector
Construction: Further Evidence,” Industrial Relations 27 (Spring 1988): 232-240.
факторы, влияющие, как полагают, на производительность60. (Работы
(в), (ж) и (з) используют данные о физическом объеме выпуска, а (в)
также обращает внимание на то, как меняется производительность,
когда на предприятии начинает действовать профсоюз.)
Эти исследования заставляют предположить, что в обрабаты-
вающей промышленности объединенные в профсоюзы работники тру-
дятся производительнее, чем нечлены профсоюзов. Разница в произво-
дительности труда перекрывает оцененную разницу в заработной плате
работников-членов профсоюзов и нечленов. Иными словами, издержки
на единицу труда организованных в профсоюзы работников обрабаты-
вающей промышленности не превосходят издержек на единицу труда
работников в непрофсоюзном секторе. Этот факт может также объяс-
нить, почему в условиях конкурентной борьбы в промышленности мо-
гут сосуществовать фирмы с высокооплачиваемыми работниками, объ-
60 Добавленная стоимость равна разнице (в денежном выражении) между продажной
ценой продукта и ценой компонентов, из которых он изготовлен.
Последствия деятельности профсоюзов
545
единенными в профсоюзы, и фирмы, где работники не объединены в
профсоюзы и получают меньше.
В угольной промышленности в 1965 г. существовало положи-
тельное различие в производительности для членов профсоюзов, но оно
стало отрицательным 10 лет спустя. Данные, относящиеся к 1975 г., по-
казывают, что в этой отрасли производительность работников-членов
профсоюзе, была на 20 - 25% меньше, чем нечленов профсоюзов. Такое
снижение относительной производительности объясняют хорошо из-
вестным расколом в Объединенном профсоюзе горняков (UMW), про-
изошедшим в конце 60-х - начале 70-х гг., в результате которого про-
изошло ухудшение отношений между работниками и работодателями,
включая и растущее проведение несанкционированных забастовок по
вопросам местногс значения. Эти данные показывают, что воздействие
профсоюзов на производительность не является постоянным и не всег-
да положительно, но оно может меняться в зависимости от отрасли
промышленности и от периода времени, когда происходят изменения
отношений между работниками и работодателями61.
Некоторыми исследователями (е, ж и з) было установлено не-
ожиданно большое различие в производительности между профсоюз-
ным и непрофсоюзным секторами в строительстве - неожиданное, по-
тому что профсоюзы строительных работников известны своим нега-
тивным воздействием на производительность из-за ограничивающих
трудовых правил (установление предела соотношения мастеров и уче-
ников, четкие обязанности для всех работников и так далее). Автор ис-
следования относит более высокую производительность труда за счет
лучшей профессиональной подготовки, осуществляемой под контролем
профсоюзов, за счет изменения профессиональной структуры, стимули-
руемой профсоюзами (например, меньше мастеров), за счет экономии
на издержках при поиске подрядчиков и за счет более широкого при-
менения современной технологии и материалов, экономящих использо-
вание труда.
В общем, эти исследования, результаты которых приведены в
табл. 13.6, предполагают, что деятельность профсоюзов привела к увели-
чению производительности в определенны*, отраслях, хотя это мнение
не единодушно62. Нет также общепринятого мнения о том, перекрывает
61 См.: Richard Freeman. James Medoff, and Marie Connerton, “industrial Relations and
Productivity: A Case Study of the U.S. Bituminous Coal Industry” (mimeograph, Harvard
University, 1979). William M. Boal, “Unionizm and Productivity in West Virginia Coal
Mining,” Industrial and Labor Relations Review 43 (April 1990): 390-405, изучал эту отрасль в
начале 20-х гг. и пришел к выводу, что в то время профсоюзы сокращали производи-
тельность на мелких, но не на крупных шахтах. Он объяснял это постоянными разли-
чиями в качестве управления и руководства профсоюзами на мелких и крупных шахтах.
62 Некоторые экономисты подвергают сомнению открытия, сделанные в результате этих
исследований. См.: Barry Т. Hirsch and John Т. Addison, The Economic Analysis of Unions,
192-208.
546 Глава 13. Профсоюзы и коллективные переговоры
ли данный рост производительности потери в валовом национальном
продукте, вызываемые влиянием профсоюзов на структуру заработной
платы и проведением забастовок. К тому же, если даже деятельность
профсоюзов и приводит к увеличению производительности в некото-
рый момент времени, она же может послужить и уменьшению темпов
ее роста, если профсоюзы не принимают новых производственных тех-
нологий и препятствуют инвестициям работодателей в исследования и
разработки нового оборудования. Есть эмпирические данные о том, что
деятельность профсоюзов связана с более медленным ростом произво-
дительности и меньшими инвестициями63.
Также интересно отметить, что в некоторых исследованиях уров-
ня производительности показано, что деятельность профсоюзов приво-
дит к большему увеличению производительности, нежели росту зарпла-
ты, что побуждает сделать вывод о большей прибыльности тех фирм,
где существуют профсоюзы. Такое обстоятельство совершенно не согла-
суется с усилиями большинства фирм не допустить у себя образования
профсоюзов, а также деятельности организаций, объединяющих рабо-
тодателей в попытках торпедировать принятие нового законодательства,
облегчающего образование профсоюзов. Если профсоюзы способствуют
увеличению конкурентоспособности фирмы, почему же тогда работода-
тели выступают против них?
Одно из объяснений состоит в том, что деятельность профсою-
зов существенно ограничивает привилегии работодателя и его возмож-
ности самостоятельных действий, в силу чего администрация выступает
против профсоюза даже в том случае, когда он может потенциально
способствовать повышению производительности труда, чтобы сохра-
нить свою силу и независимость Поскольку у акционеров не всегда есть
возможность контролировать действия руководства фирмы, возможно,
что оно в состоянии предпринимать такие меры, включая противодей-
ствие профсоюзам и даже их положительному влиянию, которые впол-
не устраивают руководство компании, но противоречат интересам ак-
ционеров. Может существовать и второе объяснение: деятельность проф-
союзов влечет за собой уменьшение прибыльности.
Можно определить, какая из позиций верна, рассмотрев данные
о том, какими в глазах акционеров могут быть результаты действий
профсоюза и какими они на самом деле являются с точки зрения при-
быльности. Что касается поведения держателей акций, то много данных
63 См.: Barry Hirsch, “Firm Investment Behavior and Collective Bargaining Strategy,”
Industrial Relations 31 (Winter 1992). 95-121; Hirsch, Labor Unions and The Economic
Performance of Firms (Kalamazoo, Mich.: W.E. Upjohn Institute for Employment Research,
1991); Steven Allen, “Productivity Levels and Productivity Change Under Unionizm,”
Industrial Relations 27 (Winter 1988): 94-113. Аллен приходит к выводу, что в 1972 -1983
гг. даже в строительстве участие в профсоюзах было отрицательно связано с ростом про-
изводительности .
Последствия деятельности профсоюзов
547
указывают на то, что доступность информации в отношении факторов,
влияющих на прибыльность корпорации, быстро отражается на уровне
цен на акции. Поэтому известие об организации профсоюза или о его
победе на выборах за право представлять работников предприятия
должно привести к повышению курса акций данной фирмы, если пред-
полагаемый эффект деятельности профсоюза положительный, или к
уменьшению цены этих акций, если ожидается негативный эффект.
Исследование результатов 253 выборов, проведенных на предприятиях
профсоюзами, защищающими право представлять работников этих
предприятий, в период между 1962 и 1980 гг., установило, что как сам
факт обращения в Национальное управление трудовых отношений с
просьбой о проведении таких выборов, так и сведения о победе проф-
союзов на них приводили к падению курса акций64. Подобным же об-
разом все сведения о повышении заработной платы работникам под
давлением профсоюзов вызывали негативную реакцию на бирже, и од-
но из последних исследований установило, что такое отрицательное со-
отношение действительно существует и фактически отражает картину
“доллар к доллару,” т.е. каждый доллар, прибавленный к зарплате,
уменьшает на столько же цену акции65. Что касается прибыльности
фирм в профсоюзном и непрофсоюзном секторах, то несколько недав-
них исследований показывают, что деятельность профсоюзов на самом
деле ведет к уменьшению прибылей (что соответствует ожиданиям ак-
ционеров, рассмотренным выше)66. Несмотря на то что некоторые дан-
ные по этому вопросу все еще носят предварительный характер, все
указывает на то, что общим результатом деятельности профсоюзов яв-
ляется уменьшение прибылей и что владельцы акций это знают.
64 Richard S. Ruback and Мапт В. Zimmerman, “Unionization and Profitability: Evidence
From the Capital Market,” Journal of Political Economy 92 (December 1984): 1134-1157.
65 John Abowd, “The Effect of Wage Bargains on the Stock Market Value of the Firm,”
American Economic Review 79 (September 1989): 774-800.
66 Barry T. Hirsch, “Union Coverage and Profitability Among U.S. Firms,” Review of Econo-
mics and Statistics 73 (February 1991): 69-77; Hirsch, Labor Unions and The Economic
Perfomance of Firms.
548 Глава 13. Профсоюзы и коллективные переговоры
ВОПРОСЫ
1.	Предположим, что обсуждается
вопрос о снижении налогов на
закупки оборудования. Предпо-
ложим также, что профсоюзные
лидеры должны высказаться о
том, каким образом это сниже-
ние скажется на благосостоянии
членов профсоюзов (как ра-
ботников, но не потребителей).
Согласятся ли они на предла-
гаемые меры? Объясните, поче-
му.
2.	Лидер большого национального
профсоюза пытается решить,
на чем он должен сосредото-
чить свои усилия по организа-
ции профсоюза. Перед ним три
варианта: фирмы А, В и С. Эти
три фирмы одинаковы во всем,
кроме следующих моментов:
А. Фирма А характеризуется аб-
солютно эластичной (гори-
зонтальной) кривой предло-
жения труда и довольно неэ-
ластичной кривой спроса на
свою продукцию;
Б. Фирма В является монопсо-
н истом (характеризуется иду-
щей вверх кривой предложе-
ния труда) и имеет абсолют-
но эластичную (горизонталь-
ную) кривую спроса на свою
продукцию;
В. Фирма С характеризуется аб-
солютно эластичной кривой
предложения труда и абсо-
лютно эластичной кривой
спроса на свою продукцию.
Лидер профсоюза хотел бы
знать, где наиболее выгодно об-
разование нового профсоюза с
точки зрения увеличения зар-
платы работников при мини-
мальном сокращении их числа.
Охарактеризуйте все три вари-
анта от лучшего к худшему и
объясните свою позицию.
3.	Верно или нет следующее
утверждение или оно неопреде-
ленно? "Анализ эмпирических
данных, показывающих что
профсоюзы добились увеличе-
ния заработной платы своим
членам от 10 до 20% по сравне-
нию с зарплатой таких же, но
не объединенных в профсоюзы
работников, приводит к выводу,
что деятельность профсоюзов
отрицательным образом влияет
на национальный продукт".
Объясните ваш ответ.
4.	Проанализируйте следующее
утверждение:
"Теория компенсационных раз-
личий - заработной плате ос-
новывается на предположении,
что работники могут получать
более высокую зарплату, делая
работу, сопряженную с более
высокой степенью риска. Я со-
гласен с тем, что это справедли-
во в отношении отраслей, охва-
ченных деятельностью профсо-
юзов, таких, как сталелитейная,
строительная или лесозаготов-
ки, но ситуация меняется на
противоположную там, где ра-
ботники не организованы в
профсоюзы. При отсутствии
профсоюзов в химической про-
мышленности, а так же на мы-
ловаренных и других предприя-
тиях я убеждался в том, что са-
мая опасная работа выпадает на
долю наиболее низкооплачи-
ваемых и малообразованных ра-
бочих, обычно относящихся к
меньшинствам. Я озабочен соз-
давшемся положением из-за по-
стоянного уменьшения доли ра-
Вопросы
549
бочих мест, охваченных проф-
союзами в этом штате в течение
последних 20 лет."
Ответьте на два следующих во-
проса о приведенном выше вы-
сказывании.
А. Каким образом деятельность
профсоюзов может помочь
создать компенсационные
различия в заработной плате
за риск?
Б. Если в непрофсоюзном сек-
торе наиболее опасную рабо-
ту выполняют наиболее низ-
кооплачиваемые и наименее
образованные работники,
значит ли это, что компенса-
ционных различий в зара-
ботной плате в непрофсоюз-
ном секторе не существует?
Почему?
5.	Предположим, что самолеты
коммерческих линий США все
чаще отправляются на техниче-
ское обслуживание в Сингапур,
где квалифицированных авиа-
механиков можно нанять за го-
раздо более низкую зарплату,
чем в США. Предположим так-
же, что профсоюз американских
авиамехаников смог добиться
принятия закона, запре-
щающего американским авиа-
линиям посылать самолеты на
техническое обслуживание в
другие страны. Каким образом
принятие этого закона скажется
на возможности профсоюза
авиамеханников добиться уве-
личения заработной платы для
своих нынешних членов?
6.	Иногда профсоюзы добиваются
включения в коллективные до-
говора особой статьи, препят-
ствующей тому, чтобы работо-
датели могли нанимать в ка-
честве субподрядчиков фирмы,
где заработная плата ниже той,
что определена в договоре. Та-
ким образом, работодателям за-
прещено передавать работу,
обычно выполняемую на дан-
ном предприятии, другим фир-
мам (субподрядчикам), если
субподрядчики платят ниже
установленной заработной пла-
ты.
А. Почему профсоюзы настаи-
вают на включении такой
статьи?
Б. При каких условиях вероят-
ность того, что профсоюз
станет настаивать на такой
статье, максимальна?
7.	В одном из недавних заявлений
АФТ-КПП (AFL-CIO) говори-
лось: "Все больше данных ука-
зывает на то, что производи-
тельность работников, объеди-
ненных в профсоюзы, выше,
чем не объединенных. Это
предполагает, что работодатели
и американское общество в це-
лом должны более положитель-
но относиться к профсоюзному
движению и заключению кол-
лективных договоров". Проком-
ментируйте это высказывание.
8.	В середине 80-х гг. профсоюз
учителей одного большого аме-
риканского города получил ин-
формацию о том, что из-за фи-
нансовых трудностей городские
власти собираются урезать зара-
ботную плату учителям на 10%.
Власти дали профсоюзу учите-
лей возможность следующего
выбора: профсоюз мог принять
10-процентное уменьшение зар-
платы и сохранить число работ-
ников мест или же сохранить
прежний уровень заработной
платы, но пожертвовать 10%
рабочих мест с соответствую-
щим увеличением размера учеб-
ного класса. Используя полити-
ческую модель забастовочной
деятельности, данную в гл. 13, в
550 Глава 13. Профсоюзы и коллективные переговоры
которой главными действую-
щими лицами являются работо-
датели, работники и профсоюз-
ные лидеры, избранные боль-
шинством членов профсоюза,
выполните следующие задания.
А. Предскажите и объясните
решение, которое может
принять профсоюз, исходя
из того, что коллективный
договор с городскими влас-
тями предполагает, что уво-
льнение начинается с недав-
но принятых на работу учи-
телей.
Б. Объясните, могло ли реше-
ние, принятое в пункте "а,"
измениться, если бы коллек-
тивным договором предус-
матривалось, что все уволь-
нения будут касаться какой-
либо определенной катего-
рии учителей, независимо от
стажа.
9.	В Германии во многих случаях
увольнение с уведомлением за
короткий срок является неза-
конным. Увольнение также не-
законно, если оно "социально
неоправданно", а оно считается
таковым, если работник может
быть трудоустроен в этой фирме
по другой специальности, даже
если необходима профессио-
нальная переподготовка. Неза-
конно уволенный работник мо-
жет подать в суд на своего рабо-
тодателя. Каковы могут быть
последствия этого закона для
возможности немецких проф-
союзов добиваться повышения
зарплаты?
ЛИТЕРАТУРА
Atherton, Wallace, Theory of Union
Bargaining Goals (Princeton, N.
J.: Princeton University Press,
1973).
Freeman ,Richard B., and Medoff,
James L., What Do Unions Do?
(New York: Basic Books, 1984).
Hirsch, Barry T., and Addison , John
T., The Economic Analysis of
Unions: New Approaches and
Evidence (Boston: Allen and
Unwin, 1986).
Lewis, H. G., Union Relative Wage
Effects: A Survey Chicago: Uni-
versity of Chicago Press, 1986.
Pencavel, John. Labor Markets Under
Trade Unionism (Cambridge,
Mass.: Basil Blackwell, 1991).
a

ГЛАВА 14
Рынки труда в государственном секторе
Почему исследование рынков труда в государственном секторе
заслуживает в этой книге отдельной главы? Одна из причин состоит в
том, что правительства федеральное и штатов, а также органы местной
администрации отличаются от большей части работодателей частного
сектора в том, что стремление к максимальной прибыли не является их
целью1. Таким образом, модели рынка труда, предусматривающие мак-
симальное извлечение прибыли, очевидно, не могут быть отнесены к
государственному сектору, и для него, следовательно, должны быть раз-
работаны альтернативные модели. В этой главе будет показано, что нет
необходимости принимать концепцию максимальной прибыли для то-
го, чтобы прийти к заключению, что спрос на наемных работников в
государственном секторе представляет собой убывающую функцию от
ставки их заработной платы.
Вторая причина состоит в том, что занятость росла более высо-
кими темпами в период между 1951 и 1992 гг. в государственном секто-
ре на уровне штатов и местной администрации в сравнении с любым
другим сектором экономики. В то время как гражданская занятость на
федеральном уровне (выраженная в процентах общая занятость без уче-
та сельского хозяйства) фактически немного снизилась за тот же пери-
од, занятость в государственном секторе на уровне штатов и местной
администрации выросла с 8,5% в 1951 г. до 15,5% в 1975 г. в целом
(без занятости в сельском хозяйстве), а затем слегка снизилась до 14,4%
1 С интересным анализом частного некоммерческого сектора можно ознакомиться в
работе Burton Weisbrod, The Nonprofit Economy (Cambridge, Mass.: Harvard University Press,
1988).
552 Глава 14. Рынки труда в государственном секторе
к 1992 г. (см.табл.14.1). Абсолютное число занятых в государственном
секторе на уровне штатов и местной администрации увеличилось поч-
ти в четыре раза за последние четыре десятилетия, поднявшись с 4,1 до
15,6 млн., в то время как общее число занятых (без сельского хозяйства)
увеличилось чуть более чем вдвое. Значимость этого сектора требует,
таким образом, чтобы на его анализ было обращено особое внимание.
Третья причина заключается в том, что деятельность профес-
сиональных союзов и законы, регулирующие коллективные договора,
разрешение конфликтов и определение ставок заработной платы имеют
отличия в государственном и частном секторах. В противоположность
сокращению в частном секторе доли трудящихся, являющихся членами
профсоюзов, о чем говорилось в гл. 13, в государственном секторе эта
доля стремительно росла в течение всей середины 70-х гг., а после не-
большого сокращения в конце десятилетия оставалась с того времени
практически стабильной. К примеру, между 1958 и 1976 гг. доля феде-
ральных служащих, принадлежащих к профсоюзам, возросла с 23,2 до
41,5%, потом снизилась до 36,8% в 1983 г.2. Аналогично, как можно
ТАБЛИЦА 14.1. Занятость в госсекторе США в 1951 - 1992 гг.					
Год	Всего за- нятых (без с/х), тыс.	Занятых на федеальном уровне, тыс.	Занятых на уровне штатов н местной ад- министрации, тыс.	Занятые на федеральном уровне,в % от занятых всего	Занятые на уровне штатов и местной администрации,в % от занятых всего
1951	47,819	2,302	4,087	4,8	8,5
1955	50,641	2,187	4,727	4,3	9,3
1959	53,268	2,233	5,850	4,2	11,0
1963	56,653	2,358	6,868	4,2	12,1
1967	65,803	2,719	8,672	4,1	13,2
1971	71,214	2,696	10,185	3,8	14,3
1975	76,945	2,748	11,937	3,6	15,5
1979	89,823	2,773	13,174	3,1	14,7
1983	90,200	2,774	13,096	3,1	14,5
1987	102,200	2,943	14,067	2,9	13,8
1991	108,310	2,966	15,414	2,7	14,2
1992	108,434	2,967	15,610	2,7	14,4
Источник: 1993 Economic Report of the President (Washington, D.C.: U.S. Government
Printing Office, 1993), Table B-41 .
2 John F. Burton, Jr., and Terry Thomason, “The Extent of Collective Bargaining in the
Public Sector,” in Public Sector Bargaining, 2d ed.,ed. Benjamin Aaron et al. (Washington,
D.C.: Bureau of National Affairs, 1988), Table 1. В связи с изменениями, имевшими место
в сборе данных после 1983 г., и невозможностью проводить сравнения с последующими
годами, после этого года мы не проводим сопоставлений.
Рынки труда в государственном секторе
553
увидеть в колонке (а) табл. 14.2, пропорция занятых в государственном
секторе на уровне штатов и местной администрации, которые принад-
лежат к профсоюзам и другим организациям, имеющим право вести пе-
реговоры по коллективным договорам (таким как Национальная ассо-
циация просвещения, которая уже длительное время все больше играет
роль профсоюза), поднялась с 25% в 1964 г. до 39,9% в 1983 г. Более
поздние данные из других источников, которые не могут быть сравни-
мы в полной мере (колонки (б) и (в) в табл. 14.2) показывают, что пос-
ле 1983 г. соотношение всех государственных служащих, принадлежа-
щих к организациям, имеющим право заключать коллективные догово-
ра, или работающих по контракту, оставалось практически неизмен-
ным.
Фактором, повлиявшим на рост принадлежности к профсоюзам
в государственном секторе, стало изменение в общественном мнении и
в законодательстве, регулирующем переговоры по коллективным дого-
ворам в госсекторе. В частном секторе права трудящихся на организа-
цию на профессиональной основе и на коллективные договора гаран-
тируются с момента принятия Закона о трудовых отношениях, в госу-
дарственном же секторе законы, касающиеся коллективных договоров,
появились относительно недавно. Распоряжение за № 10988, подписан-
ное президентом Джоном Ф. Кеннеди в 1962 г., впервые узаконило
коллективные договора в государственном секторе, предоставив феде-
ральным служащим права на объединение в профсоюзы и ведение пе-
реговоров об условиях труда, но не о заработной плате. Несмотря на то
что в это распоряжение несколько раз вносились изменения, уровень
заработной платы федеральных служащих до сих пор определяется не в
процессе переговоров по коллективным договорам,3 а по законода-
тельству, принятому впервые в 1962 г., которое увязывает заработки
большинства гражданских федеральных служащих с результатами пра-
вительственных обследований заработной платы "сопоставимых" слу-
жащих в частном секторе. Они могут быть изменены либо президентом,
либо Конгрессом. Общенациональные профсоюзы, таким образом, мо-
гут воздействовать на уровень заработной платы в основном через ока-
зание политического давления на Президента и Конгресс с целью
утверждения повышения заработной платы, подтвержденной результа-
тами обследований.
Принятие штатами законов, благоприятных для коллективных
договоров для служащих на уровне штатов и местной администрации,
началось в 1959 г. с одобрения соответствующего закона в штате Вис-
консин; до этой даты коллективные договора были строго запрещены
как на уровне штата, так и на местном уровне. В 1986 г. большинство
промышленных штатов приняли законодательные акты, позволившие
государственным служащим участвовать в определении их заработной
3 Наблюдаются довольно значительные исключения, а именно, почтовые служащие и
служащие учреждений федерального правительства, к примеру, таких как Управление
долины Теннесси. В данном случае цена на продукт или услуги (почтовые доставки,
энергия от гидроэлектростанций) может быть повышена, чтобы покрыть оплату по кон-
тракту. В других федеральных учреждениях заработная плата выплачивается из государ-
ственных доходов.
554 Глава 14. Рынки труда в государственном секторе
ТАБЛИЦА 14.2. Число государственных служащих, объединенных в
профсоюзные организации или на которых распро-
страняется действие коллективных контрак-
тов, %
Годы	Государственные служащие, объединенные в профсоюзные организации		Число государственных служа- щих, на которых распростра- няется действие коллективных контрактов (в)
	(уровень штатов и местной администрации ) (а)	(все государс- твенные служащие) (6)	
1964	25,0		
1968	24,9		
1972	33,7		
1976	39,9		
1980	34,1		
1983	32,5	36,7	45,5
1986		36,0	43,2
1990		36,5	43,3
1992		36,7	43,2
Источники: John F. Burton Jr., and Terry Thomason, “The Extent of Collective Bargaining
in the Public Sector,” in Public Sector Bargaining, 2d ed., ed. Benjamin Aaron et al.
(Washington, D.C.: Bureau of National Affairs, 1988), Table 2 (кол. a); U.S. Bureau of Labor
Statistics, Employment and Earnings, January, различные годы (кол. б и в). Процент в ко-
лонке (а) основан на данных об участии в профсоюзах, представленных организациями,
заключающими договор, а данные колонок б и в - на ответах респондентов на вопросы
Текущего Опроса Населения. Последние колонки включают также служащих федераль-
ного правительства.
платы и условий труда, хотя и не все служащие в каждом штате охваты-
вались этими законами4. В процессе принятия этих законоположений
при одновременном росте занятости и степени охвата трудящихся
профсоюзами в государственном секторе, зарплата этой части работни-
ков также начала расти относительно заработков в частном секторе (см.
табл. 14.3). С середины 50-х гг. до 1970 г. средние заработки государ-
ственных служащих на уровне штатов и местной администрации повы-
сились в сравнении с заработками в частном секторе на 16 - 20%. В 70-
е годы, однако, зарплата госслужащих имела тенденцию падать относи-
тельно заработка их коллег в частном секторе, но повышения, имевшие
место в 80-х гг., привели их относительную заработную плату в 1990 г.
на небывало высокий уровень5.
4 Для более полного ознакомления с эволюцией законодательства, относящегося к
коллективным договорам, см. Richard В. Freeman, “Unionism Comes to the Public Sector,”
Journal of Economic Literature 24 (March 1986): 41-86.
5 Приведенные в табл. 14.3. сравнения требуют разъяснений. Данные относятся только
к заработной плате, а пособия и льготы работникам и разница в условиях труда игнори-
руются. Кроме того, в них не проводятся различия между уровнем квалификации и
профессиональным составом работников в государственном и частном секторах. Если
сравнить средние заработки работников в обоих секторах, обнаруживается, что в 1990 г.
средний годовой заработок работника государственного сектора превышал соответ-
Рынки труда в государственном секторе
555
ТАБЛИЦА 14.3. Соотношение заработной платы работников в
государственном секторе на уровне штатов и
местной администрации и в частном секторе в
1958-1990 гг.
Год	Группы работников частного сектора, с которы- ми проводится сравнение	
	Несельскохозяйственные и неруководящие работники3	Работники, заня- тые в промышленном производстве6
	(1)	(2)
1958	1,12	1,04
1962	1,19	1,10
.966	1,21	1,14
1970	1,29	1,24
1974	1,27	1,21
1978	1,19	1,10
1982	1,24	1,12
1986	1,38	1,24
1990	1,41	1,33
а Средняя заработная плата работников в государственном секторе на уровне шта-
тов и местной администрации, деленная на среднюю заработную плату несельско-
хозяйственных и неруководящих работников в частном секторе.
6 Средняя ежегодная заработная плата работников в государственном секторе на
уровне штатов и местной администрации, деленная на среднюю ежегодную зара-
ботную плату работников, занятых в промышленности в частном секторе
Источники: Based on U S. Department of Labor, Employment and Earnings (различные
выпуски), and U.S. Bureau of Census, Public Employment in (Year) (за ряд лет). Сред-
ний ежегодный заработок работников частного сектора рассчитывается как две ты-
сячи средних почасовых заработков в течение года. Средний ежегодный заработок
работников в государственном секторе на уровне штатов и местной администра-
ции рассчитывается как 12 средних месячных заработков для занятых полное рабо-
чее время, взятое в октябре каждого года.
Относительный рост заработной платы работающих на уровне
штатов и местной администрации в период 60 х гг., совпавший с уси-
лением профессиональных союзов работников государственного секто-
ра, ростом числа членов в них и стремлением добиваться участия этих
работников в переговорах относительно вопросов заработной платы,
привел к опасению, что в секторе будет иметь место инфляционное
ствующие заработки работников, занятых в обрабатывающей поомышленности, на 33%
(колонка 2). Процентное соотношение ничего не говорит о том, как сравниваются зара-
ботки рабочего определенного уровня квалификации в обоих секторах. Средний зарабо-
ток в государственном секторе может превосходить такой же в частном секторе, если да-
же ставка заработной платы одиг акова в обоих секторах, просто потому, что в государ-
ственном секторе обычно заняты более высококвалифицированные трудящиеся. Точно
так же, если сравнивать коэффициенты в колонках 1 и 2, всегда необходимо иметь в ви-
ду, что в них могут отражаться относительные различия в профессиональном составе в
двух секторах, а также изменения в относительных уровнях вознаграждения.
19-341
556 Глава 14. Рынки труда в государственном секторе
регулирование уровня заработной платы и соответственно усиление
финансовых проблем у административных органов в штатах и на мес-
тах. Эти страхи недвусмысленно основывались на уверенности в том,
что существование некоторых общественных служб - безусловно необ-
ходимо, а это подразумевает, что эластичность спроса на служащих в
госсекторе по заработной плате очень мала. Для многих логичным
следствием этого стало то, что в отсутствие рыночных ограничений,
которые сдерживали бы требования по заработной плате работников
госсектора, должны быть установлены ограничения на их право заклю-
чения коллективных договоров6.
Хотя к 1981 г. в девяти штатах отдельным группам государствен-
ных служащих было предоставлено право проводить забастовки в той
или иной форме, в большинстве продолжали действовать уже историче-
ские запреты на забастовки. В штатах, где забастовки были запрещены,
тем не менее зачастую местным административным органам и профсо-
юзам оказывалось содействие в урегулировании трудовых конфликтов,
а в целом ряде штатов действовали те или иные формы обязательного
арбитража, как последняя и высшая инстанция для выхода из тупика7.
То, как действуют и влияют на результаты в экономике такие
альтернативные институциональные решения, заслуживает специально-
го обсуждения8.
И последняя причина, почему рынки труда государственного
сектора заслуживают отдельного рассмотрения, состоит в том, что они
представляют собой такую сферу, на которую направлена значительная
часть государственной политики. В качестве примера можно привести
следующее: в течение 70-х и в начале 80-х гг. были предприняты по-
пытки с целью сокращения безработицы путем введения программ об-
щественных работ. Начав с принятия Закона о чрезвычайной ситуации
в трудоустройстве в 1971 г. и позднее Закона о полной занятости и
профессиональном обучении, федеральное правительство предоставило
правительствам штатов и органам местной администрации средства для
повышения уровня занятости с надеждой, что наличие дополнительных
рабочих мест в государственном секторе создаст возможности для тру-
доустройства безработных. По имеющимся сведениям к 1978 г. на сред-
ства программ общественных работ получили работу 569 тыс. человек,
что составило примерно 3,3% всех государственных служащих. В связи
с тем, что эта программа была завершена в 1982 г., важно знать, какие
результаты она принесла.
Возьмем другой пример. Растущая озабоченность по поводу фи-
нансового положения правительств штатов и органов местной власти и
6 См. к примеру, Н. Wellington and R. Winter, “The Limits of Collective Bargaining in
Public Employment,” Yale Law Journal 69 (June 1969) 1107-1127.
7 Для более детального ознакомления с законами штатов, касающихся разрешения
конфликтов на уровне штатов и местной администрации, см: Richard Freeman,
“Unionism Comes to the Public Sector,” Tables 13 and 15.
8 Полезными могут оказаться дополнительные разъяснения. Под понятием "тупик"
следует понимать такую ситуацию, в которой стороны не могут найти согласия по усло-
виям коллективного трудового соглашения. Если возникает "тупик", тогда "обязательный
арбитраж" - это арбитр или группа арбитров, - принимает решение по условиям согла-
шения, обязательное для всех сторон.
Модель рынка труда в государственном секторе
557
увеличивающегося бремени налогов, лежащего на налогоплательщиках,
привела к принятию в ряде штатов с конца 70-х гг. законодательства,
направленного на сокращение расходов и снижение налогов. Возмож-
но, наиболее значимым из принятых законов стало Положение 13 в
Калифорнии, резко сократившее местные налоги на собственность и
ограничившее полномочия всех правительственных учреждений штата
на увеличение доходных статей. К 1987 г. уже в 26 штатах имелись те
или иные ограничения на уровень местных налоговых ставок и/или на
темпы роста налогов или расходов органов местной администрации9.
Насколько такие ограничения воздействуют на заработную плату и на
занятость в государственном секторе?
Цель настоящей главы - показать упрощенную структуру, кото-
рая может быть использована для анализа рынков труда в государствен-
ном секторе, а затем - для анализа вышеупомянутых вопросов полити-
ки. Начнем с простой модели рынка труда в государственном секторе, в
котором спрос на труд не зависит от предпосылки о максимизации
прибыли.
МОДЕЛЬ РЫНКА ТРУДА В ГОСУДАРСТВЕННОМ
СЕКТОРЕ
Какие силы воздействуют на уровень занятости и заработной
платы в том или ином государственном подразделении? Обращаясь
сначала к существующему на рынке спросу, мы уже говорили о том, что
стремление к максимальной прибыли не допускается при анализе госу-
дарственного сектора. Предположим, что существует кто-то один (или
группа), кто принимает решения относительно уровня и стоимости го-
сударственных услуг в соответствии с пожеланиями граждан, избравших
его (или группу) на соответствующий пост10. По-видимому, избиратели
озабочены как уровнем получаемых ими общественных услуг, так и
остающимися им средствами после оплаты этих услуг через налоги или
платы за пользование, которые могут быть направлены на потребление
частных товаров и услуг. Предположим, для упрощения, что уровень
9 Для знакомства с этими ограничениями см.: Anne Е. Preston and Casey Ichniowski,
“A National Perspective on the Nature and Effects of the Local Property Tax Revolt, 1976-
1986,” National Tax Journal 44 (June 1991): 123-147, Appendices A and B.
10 Имеется обширная литература по экономике, в которой рассказывается о принятии
решений в государственном секторе. При определенных условиях в открытой демокра-
тической политической системе предпочтения среднего избирателя по какому-то вопро-
су становятся предпочтениями тех, кто принимает решения. См.: Anthony Downs, An
Economic Theory of Democracy (New York: Harper & Row, 1957), and Gordon Tullock,
Towards a Mathematics of Politics (Ann Arbor: University of Michigan Press, 1967). Альтерна-
тивный подход, основывающийся на посылке, что принимающие решения стремятся к
повышению своего благосостояния, причем единственным сдерживающим их началом
является стремление быть переизбранными, рассматривается в работе Geoffrey Brennan
and James Buchanan, The Power to Tax: Analytical Foundations of a Fiscal Constitution
(Cambridge, Mass.: Cambridge University Press, 1980).
19*
558 Глава 14. Рынки труда в государственном секторе
общественных услуг пропорционален числу работающих по найму госу-
дарственных служащих11.
Решения, принимаемые политическими и общественными дея-
телями, направляемые на максимизацию функции полезности, образу-
ют основу для спроса на государственных служащих. Принимающий
решение взвешивает уровень предоставляемых услуг относительно бре-
мени финансирования этого уровня, возлагаемого на налогоплательщи-
ков, являющихся субъектами бюджетных ограничений. При этом учи-
тывается стоимость товаров и услуг, предоставляемых как частным, так
и государственным сектором, и общий объем ресурсов, предлагаемых
обществу. Даже не изучая деталей таких проблем, все равно ясно, что
рост стоимости государственных услуг ведет к сокращению спроса на
количество услуг (при прочих равных условиях) точно так же, как по-
вышение цены на какой-то товар заставляет потребителя меньше поку-
пать этот товар. Следовательно, увеличение заработной платы государ-
ственных служащих должно заставлять государственных работодателей
сокращать спрос на них, т. е., при прочих равных условиях, спрос на
государственных служащих - это убывающая функция ставки их зара-
ботной платы, несмотря на отсутствие допущения относительно извле-
чения максимальной прибыли.
На рис. 14.1 представлена кривая спроса на труд (Do) в государ-
ственном секторе. Эта кривая проведена в исчислении на человека
(число госслужащих в процентах к общему населению) в знак призна-
ния того факта, что поток общественных услуг, которые получает каж-
дый отдельный гражданин от определенного числа государственных
служащих, зависит от числа других индивидуальных лиц в определен-
ном сообществе, с которыми он вынужден "делить" эти общественные
услуги11 12. Положение кривой спроса зависит от целого ряда факторов.
Рост общих ресурсов, имеющихся в распоряжении общества и измеряе-
мых, например, в виде либо подушевого семейного дохода, либо
средств, поступающих с вышестоящего уровня государственного управ-
ления на каждую душу населения, сдвигает спрос на госслужащих
вправо. Аналогичным образом, увеличивающие потребность сообщества
в получении общественных услуг факторы, к примеру, рост числен-
ности населения школьного возраста - также сдвигают спрос вправо.
Обращаясь теперь к предложению труда, можно рассматривать
предложение отдельными лицами своего труда государственному секто-
ру в тех же рамках, которые рассматривались в гл. 2 и 8 для анализа
предложения труда в других областях занятости или в других отраслях.
При прочих равных условиях, чем выше заработная плата, выплачи-
ваемая государственным служащим, тем большая часть населения будет
желать получить работу у местной администрации. На это указывает
11 Такое допущение, игнорирующее возможность замещения труда капиталом в произ-
водстве общественных услуг, сделано только для облегчения разъяснений и не оказывает
воздействия на наше окончательное заключение.
12 Для некоторых представляемых государством товаров или услуг, однако, их потреб-
ление одним гражданином не сокращает объем, предоставляемый другим. Оборона стра-
ны, - пример такого чистого общественного блага (см. гл. 1, где определено понятие
"общественное благо").
Модель рынка труда в государственном секторе
559
наклоненная вверх кривая предложения труда (50) на рис. 14.1. Поло-
жение этой кривой определяется, по-видимому, стремлением индиви-
дуальных лиц к работе в госсекторе, зависящим от уровня заработной
платы и из-за других условий труда, не имеющих отношения к зарпла-
те, предлагаемых другими государственными и частными работодателя-
ми, а также из-за не имеющих отношения к зарплате условий заня-
тости, предлагаемых отдельными государственными учреждениями. Од-
ним из таких важных условий труда, к рассмотрению которого мы вер-
немся позднее, является сохранение рабочего места. Если, например,
растет вероятность увольнения в будущем, то следует ожидать, что по-
лучить работу у государственного работодателя будут стремиться мень-
ше людей, и в этом случае кривая предложения труда сдвинется влево.
При данной кривой спроса Do и кривой предложения So чис-
ленность занятых в госсекторе на душу населения составит Ео, а уро-
вень их заработной платы Wo. При любой зарплате ниже Wo спрос бу-
дет превышать предложение, государственные учреждения будут иметь
незанятые рабочие места (вакансии) и будет оказываться давление с
целью повышения заработной платы для привлечения рабочей силы.
При уровне зарплаты выше Wo будет иметь место превышение предло-
жения, и тогда проницательные государственные работодатели сообра-
зят, что они могут привлекать необходимую рабочую силу при более
низкой заработной плате. Таким образом, соотношение заработной
платы и занятости (Wo, Ео) будет находиться в равновесии13.
РИСУНОК 14.1. Рынок труда в государственном секторе экономи-
ки и рост общественной занятости
Госслужащие ( как часть от всего населения)
13 Как было отмечено в гл. 3, есть свидетельства, что вне крупных городских зон по
определенным профессиям в госсекторе может главенствовать монопсонистическая мо-
дель рынков труда. В зонах крупных городов, где целый ряд органов местной админи-
страции может нанимать служащих одного рода занятости (например, учителей), совер-
шенно очевидно, монопсонистическая модель существовать не может. Ниже в этой главе
мы рассмотрим вероятность, когда излишнее предложение не оказывает снижающего
воздействия на заработную плату в госсекторе.
560 Глава 14. Рынки труда в государственном секторе
Предположим теперь, что кривая спроса на госслужащих сдви-
нулась к Di на рис. 14.1. Как видно, и заработная плата служащих и их
подушевая занятость также возрастут. Так, в период между 1950 и 1970 гт.
средний семейный доход, оцененный в долларах 1989 г., в реальных
условиях вырос с 17 014 до 31 534 дол., также возросли и подушевые
федеральные субсидии штатам и органам местной администрации. Оба
эти фактора подняли спрос на государственных служащих. Одновре-
менно доля населения в возрасте учащихся (от начальной школы до
колледжа, т.е. от 5 до 24 лет), выросла с 30,9% до 37,7% за этот период,
что привело к росту спроса на служащих в сфере образования. Взятые
вместе эти три фактора без сомнения несут большую часть ответ-
ственности за рост занятости и относительный уровень заработной
платы государственных служащих, имевших место в указанный пери-
од (см. табл. 14.1 и 14.3).
В период между серединой 70-х и серединой 80-х гг. население в
возрасте учащихся, однако, снизилось в пропорции к общему населе-
нию, а реальный семейный доход оставался приблизительно на одном
уровне. Поэтому не вызывает удивления, что относительный уровень
занятости и зарплаты государственных служащих либо снизился, либо
сохранился приблизительно на одном уровне в указанный период. В
конце 80-х гг. средний семейный доход в реальном выражении начал
снова расти, поднявшись с 31 547 дол. в 1984 г. до 34 213 дол. в 1989 г.,
поднялся также и относительный уровень занятости и заработной пла-
ты государственных служащих.
РОСТ И ВЛИЯНИЕ ПРОФСОЮЗОВ в
ГОСУДАРСТВЕННОМ СЕКТОРЕ
Простая модель спроса-предложения на членство в профессио-
нальных союзах, представленная в гл. 13 (см. рис. 13.1), может быть
применена для понимания того, почему степень охвата профессиональ-
ными союзами государственного сектора так быстро выросла в период
между I960 г. и серединой 70-х гг. и почему - после небольшого сниже-
ния - она оставалась практически неизменной с того времени. В период
между 1960 г. и серединой 70-х гг. изменяющееся отношение обще-
ственности к вопросам коллективных договоров в государственном сек-
торе и развитие трудового законодательства на этот счет, о которых го-
ворилось ранее в этой главе, сократили издержки на профессиональную
организацию госслужащих (сдвинув кривую предложения услуг проф-
союза вправо) и, вероятно, повысили выгоды, которые госслужащие
получают от членства в профсоюзах (сдвигая спрос на членство в союзе
вправо). Оба эти фактора привели к росту силы и влияния профсоюзов.
И, аналогично, относительное снижение заработной плате работников
госсектора, имевшее место в середине 70-х гг., вместе с замедлением
Рост и влияние профсоюзов...
561
темпа роста занятости, могли усилить желание госслужащих обернуть-
ся лицом к профсоюзам в надежде вернуть себе относительное пре-
имущество в зарплате и добиться включения в трудовые договора по-
ложений, касающихся сохранения гарантий их рабочих мест. Поскольку
все эти факторы повысили чистые выгоды, получаемые госслужащими
от членства в союзах, наблюдалась тенденция смещения спроса на
членство в профсоюзах еще дальше вправо. И, наоборот, в середине
70-х гг. отмечалось очень мало изменений в законах штатов, каса-
ющихся вопросов коллективных договоров. Введение же в некоторых
штатах налоговых и расходных ограничений еще более вели к сниже-
нию у госслужащих привлекательности членства в профсоюзах (сдвигая
спрос на членство в союзах обратно влево)14.
Этот анализ, естественно, ведет к вопросу о том, какую роль
профсоюзы сыграли при принятии условий договоров как по заработ-
ной плате, так и по другим вопросам, в государственном секторе. Как и
в частном секторе, определяющим фактором способности профсоюзов в
госсекторе повысить заработную плату своих членов является эластич-
ность спроса на государственных служащих по заработной плате. Если
какой-то союз в госсекторе добился повышения заработной платы вы-
ше среднего рыночного уровня (Ид до Wu), как показано на рис. 14.2,
результатом этого станет сокращение рабочих мест Ео до Еи; а величина
РИСУНОК 14.2. Воздействие профсоюзов в государственном сек-
торе: заработная плата выше среднего рыночного
14 Для знакомства с исследованиями о росте профсоюзов в госсекторе см.: Ronald
Ehrenberg and Joshua Schwarz, “Public Sector Labor Markets”, in Handbook of Labor
Economics, ed. Orley Ashenfelter and Richard Layard (Amsterdam: North-Holland, 1986);
Freeman, “Unionism Comes to the Public Sector”; and Linda Edwards, “The Future of Public
Sector Unions. Stagnation or Growth?” American Economic Association Papers and
Proceedings'!9 (May 1989): 161-165.
562 Глава 14. Рынки труда в государственном секторе
такого сокращения зависит от эластичности спроса по заработной пла-
те. Чем больше такое сокращение, тем меньше вероятность, что эти
союзы, заботящиеся как о заработке, так и о занятости своих членов,
станут добиваться значительного повышения заработной платы. Конеч-
но, если спрос на труд испытывает сильные изменения в государствен-
ном секторе, как это происходило в середине 70-х гг., страх потерять
работу будет в меньшей степени сдерживать связанные с заработной
платой требования профсоюзов государственных служащих.
Эластичность спроса по заработной плате
Как отмечалось ранее, общепринятая точка зрения заключается
в том, что спрос на государственных служащих - из-за того, что многие
виды общественных услуг являются как жизненно важными, так и мо-
нополизированными - неэластичен по заработной плате. Такая пред-
полагаемая неэластичность спроса по заработной плате подразуме-
вает, что рыночные факторы не могут сдерживать требования по по-
вышению заработной платы государственных служащих. Однако можно
легко предположить замену труда капиталом в общественных услугах
(например, патрульными машинами в полиции можно заменить пешие
патрули, а снегоуборочными машинами - рабочих с лопатами). Кроме
того, частные фирмы могут предоставлять те же услуги, которые сейчас
оказываются госсектором (к примеру, сбор мусора может быть передан
подрядчикам из частного сектора, или частные фирмы могут привле-
каться к уборке помещений государственных учреждений). Более того,
принимая во внимание ограниченные возможности, которыми распола-
гают органы администрации в штатах и на местах, рост относительной
стоимости какой-то определенной службы или услуги могут заставить
эти органы заменить ее другой, относительно более дешевой (к приме-
ру, летние программы обучения в спорте и ремеслах могут быть заме-
нены требующими минимального контроля и управления программами
отдыха и развлечения). Другими словами, если органы местной адми-
нистрации не имеют возможности вывести свою деятельность за сферу
профсоюза, т.е. попросту скрыться от него, то они могут заменить труд
капиталом, изменить виды услуг или подрядить частные фирмы, если
они чувствуют, что рабочая сила становится слишком дорогой. Таким
образом, априори не является очевидным, что эластичность спроса по
заработной плате для всех категорий госслужащих на уровне штатов
и местной администрации - не эластична.
В табл. 14.4 суммированы данные шести исследований, показы-
вающих оценку эластичности спроса по заработной плате на 11 катего-
рий государственных служащих штатов и местных администраций. В
основном эти оценки показывают, что кривые спроса на труд в госу-
дарственном секторе - неэластичны. Однако оцениваемая эластичность
не оказывается значительно ниже в абсолютных цифрах в сравнении с
эластичностью спроса по заработной плате в частном секторе, сумми-
рованные данные о которой приведены в гл. 4. Не обращая внимания
на эти оценки, следует помнить, что государственные служащие одно-
временно являются избирателями, и политическими средствами стре-
Рост и влияние профсоюзов...
563
ТАБЛИЦА 14.4. Оценка эластичности спроса на труд по заработ-
ной плате в государственном секторе на уровне
штатов и местной администрации
Категория	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)
Образование	-1,06	-0,08 до-0,57	-0,57 до	-0,89		-0,53 до
			-0,82			-0,86
He относящаяся						
к образованию	-0,38					
Улицы и дороги	-0,09	-0,44 до-0.64				
Культура и быт	-0,32	-0,33 до-1,13				
Больницы	-0,30	-0,30 до-0,51				
Здравоохранение	-0,12	-0,26 до-0,32				
Полиция	-0,29	-0,01 до-0,35				
Пожарная служба	-0,53	-0,23 до-0,31				
Санитария и кана-						
лизация	-0,23	-0,40 до-0,56				
Природные ресурсы	-0,39	-0,39 до-0,60				
Общий контроль						
и управление	-0,28	-0,09 до-0,34				
Все категории					-0,53	
Источники: (1) Orley Ashenfelter and Ronald Ehrenberg, “The Demand for Labor in the
Public Sector”, in Labor in the Pubhc and Nonprofit Sectors, ed. Daniel Hamermesh (Princeton,
N.J, Princeton University Press, 1975), Table 6. (2) Ronald G. Ehrenberg, “The Demand For
State and Local Government Employees”, Ame-t.cam Economic Review 63 (June 1973): 366-
379. (3) Robert J. Thornton, “The Elasticity of Demand for Public School Teachers”, Industrial
Relations 18 (Winter 1979):86-91. (4) Hui S. Chang and Yu Hsing, “A Note on the Demand
For Faculty in Public Higher Education”, Industrial Relations 21 (Spring 1982): 256-260. (5)
Orley Ashenfelter,"Demand and Supply Functions for State and Local Government
Employment”, in Essays in Labor Market Analysis, ed. Orley Ashenfelter and Wallace Oates
(New York: Halstead Press, 1979). (6) Janet Currie, “Employment Determination in Unionized
Public-Sector Labor Market: The Case of Ontario’s School Teachers”, Journal of Labor
Economics 9 (January, 1991): 45-66.
мятся увеличить (сдвинуть) спрос на свои собственные услуги15. В той
мере, в какой их устремления успешны, потери в занятости, связанные
с любым ростом заработной платы, будут меньше, чем если бы кривая
спроса не сместилась вправо16.
15 По этому вопросу см.: Paul Courant, Edward Gramlich, and Daniel Rubinfeld, “Public
Employee Market Power and the Level of Government Spending,” American Economic Review
69 (December 1979): 806-817.
16 Cm.: Jeffrey Zax and Casey Ichniowski, “The Effect of Public Sector Unionism on Pay,
Emploment, Department Budgets and Municipal Expenditures,” in When Public Sector Workers
Unionize, ed. Richard Freeman and Casey Ichniowski (Chicago: University of Chicago Press,
1988).
564 Глава 14. Рынки труда в государственном секторе
Воздействие профсоюзов на заработную плазу
Неоднократно во многих работах предпринимались попытки
оценить воздействие профсоюзов, членами которых являются госслу-
жащие, которое они оказывают на уровень заработной платы своих
членов относительно заработной платы сопоставимых категорий гос-
служащих, не охваченных профсоюзами. В этих исследованиях получе-
ны результаты, по которым профсоюзы в государственном секторе, судя
по всему, имеют меньшее воздействие на заработную плату своих чле-
нов, чем профсоюзы в частном секторе17.
Одной из причин, почему воздействие профсоюзов на заработ-
ную плату своих членов, похоже, ниже в государственном секторе, чем
в частном, заключается в том, что право служащих на забастовки се-
рьезно ограничено. Как отмечалось выше, во многих штатах забастовки
просто запрещены для государственных служащих, вместо этого предо-
ставляются иные формы разрешения конфликтов, которыми пред-
усматривается обязательный арбитраж, как высшая инстанция при ре-
шении конфликтов для некоторых категорий госслужащих (особенно
это относится к полиции и службам противопожарной охраны)18. Как
показано в примере 14.1, сам арбитраж может принимать разные фор-
мы, а эти формы по-разному воздействуют на установление заработной
платы.
Вторая причина состоит в том, что заработная плата - это не
полное вознаграждение. В дополнение к рассмотренным в предыдущей
главе факторам, обусловливающим то, что результат деятельности
профсоюзов в частном секторе сказывается, как правило, не на зара-
ботной плате, а на других выплатах, существуют дополнительные фак-
торы, благодаря которым влияние профсоюзов в госсекторе на уровень
выплат, не включаемых в зарплату, может оказаться выше, чем их
влияние на сам уровень зарплаты.
Существуют дополнительные факторы, которые могут привести
к большому влиянию профсоюзов в госсекторе на не связанные с зар-
платой выгоды таким образом, что они превысят их воздействие на за-
работную плату. Заработная плата государственных служащих куда
лучше видна общественности, чем их выгоды. Общественность скорее
может узнать об увеличении на 500 дол. в год стартовой заработной
17 Для ознакомления с последними исследованиями см.: Ronald G. Ehrenberg and
Joshua L. Schwarz, “Public Sector Labor Markets,” и H.G. Lewis, “Union/Nonunion Wage
Gaps in the Public Sector,” in When Public Sector Workers Unionize.
18 Для знакомства с тем, насколько положения об арбитраже и запрещение забастовок
влияет на заработную плату государственных служащих, см.: Ronald Ehrenberg and Joshua
L. Schwarz, “Public Sector Labor Markets ". Важно подчеркнуть, что существование поло-
жения об арбитраже само по себе может изменить количество споров по заработной пла-
те даже в городах, где обе стороны не обращаются в арбитраж.
Рост и влияние профсоюзов...
565
платы, а не об увеличении стоимости страхования здоровья (из-за уве-
личения размера выплат или расширения числа охваченных страхова-
нием), которая также составит 500 дол. на каждого служащего. По этой
причине с политической точки зрения может оказаться легче для веду-
щего переговоры со стороны государства идти на уступки по вопросам
предоставления выгод, не связанным с заработной платой.
Кроме того, если издержки возросшей заработной платы необ-
ходимо возмещать немедленно, то издержки на повышенные пособия и
льготы служащим остаются зачастую неизвестными в момент урегули-
рования, а возмещаются в будущем. К примеру, реальная стоимость
согласия оплачивать 100% расходов на страхование здоровья служащих
зависит от будущего роста ставок страхования. Возьмем другой пример.
Если пенсионный план государственных служащих не финансируется
полностью, стоимость сегодняшнего согласия на более высокую пенсию
станет очевидной только в будущем, когда служащие начнут пользо-
ваться такими повышенными пенсиями19. Так как сроки пребывания в
должности государственных чиновников зачастую довольно коротки и
поскольку они обычно уже не находятся на службе, когда становятся
известны реальные выгоды служащих, в их краткосрочных политических
интересах - завоевать благорасположение союзов госслужащих, согла-
шаясь на предоставление повышенных пособий и льгот, так как в крат-
косрочном периоде издержки таких соглашений для налогоплательщи-
ков могут оказаться очень маленькими20.
По обеим этим причинам, в таком случае, можно ожидать, что
воздействие профсоюзов в государственном секторе на пособия и льго-
ты служащим будет большим, чем их воздействие на заработную плату.
Имеющийся опыт в этом вопросе подтверждает, что именно это и про-
исходит21. Таким образом, как невозможность для профсоюзов прово-
дить забастовки, так и их стремление обеспечить больше выгод для
служащих, ограничивают их влияние на ставки заработной платы своих
членов.
19 Национальная ассоциация администраторов пенсионной службы штатов провела
исследование Survey of Systems, 1989 (Salt Lake City, 1989), по которому активы пенсион-
ных фондов штатов и местных фондов составляли примерно 87% понесенных, но еще не
оплаченных расходов.
20 Мы говорим "краткосрочные", потому что факты проявляются в длительные сроки.
Лучшим примером этого может послужить случай, имевший место в Нью-Йорке, где
мэр Линдсей согласился предоставить пакеты щедрых пособий и льгот для служащих го-
рода Нью-Йорк в период конца 60-х и начала 70-х гг. Впоследствии многие обвиняли
его в том, что город испытывал финансовые затруднения в середине 70-х гг., а когда он
выставил свою кандидатуру на первичных выборах в Сенат, он остался далеко позади от
победителя.
21 См.: Ronald Ehrenberg and Joshua Schwarz, “Public Sector Labor Markets,” and Richard
Freeman, “Unionism Comes to the Public Sector.”
566 Глава 14. Рынки труда в государственном секторе
ПРИМЕР 14.1
Арбитраж “последнего предложения” и заработная
плата полиции в Нью-Джерси
Арбитраж в конфликтах по за-
I работной плате в государственном
ч секторе обычно принимает две
J формы. В некоторых штатах при-
»] меняется обычный арбитраж, в ко-
1 тором третейский судья (или суд)
может принять либо требование
союза по заработной плате, либо
предложение правительства, либо
компромисс между двумя. По-
скольку судья может стремиться к
компромиссу при урегулировании
шкалы заработной платы, разделив
пополам разницу, предполагается,
жения работодателя были избраны
третейским судьей только в одной
трети случаев; вместе с тем повы-
шение заработной платы по таким
предложениям было значительно
ниже, чем среднее повышение зар-
платы, полученное служащими по-
лиции в тех случаях, когда дело не
доходило до арбитража. Предложе-
ния союзов поддерживались судьей
в двух случаях из трех, когда арбит-
раж проводился "по последнему
предложению", но повышения зар-
платы в таких случаях были не вы-
что возможность направления спора
в третейский суд ведет обе стороны
ше, чем полученные одинаковыми
по положению служащими в других
к представлению слишком разли-
чающихся предложений. Чем даль-
|ше стоят друг от друга предложе-
ния, тем ниже шансы достижения
согласия до направления дела в ар-
битраж.
Чтобы сократить стремление
обеих сторон запрашивать невоз-
можное до рассмотрения вопроса
арбитражным судом, в некоторых
районах был установлен арбитраж
"по последнему предложению", ког-
I да третейский судья (или суд)
местах в штате. Профсоюзы в сред-
нем выиграли в большей части ар-
битражей, потому что делали более
консервативные "последние пред-
ложения", в то время как работода-
тели побеждали в меньшем числе
случаев, но выигрывали больше
тогда, когда их предложения одер-
живали верх. Если судить по этой
информации, союзы служащих по-
лиции в Нью-Джерси использовали
меньше шансов, чем работодатели в
госсекторе.
должны избрать одно из двух пред-
1 ложений: либо союза, либо прави-
тельства, а компромисс не допуска-
ется. Как замышлялось, это ведет
Ч обе стороны к тому, чтобы они
] умерили свои претензии и что тре-
I тейский судья изберет "наиболее
I разумное" предложение.
В Нью-Джерси обе стороны в
I конфликте при обсуждении коллек-
Источники: Orley Ashenfelter and
David Bloom, “Models of Arbitrator
Behavior: Theory and Evidence”,
American Economic Review 74 (March
1984): 111-124. Данные, представ-
ленные в работе см.: Orley Asen-
felter, “Arbitrator Behavior”, American
Economic Review Papers and
Proceedings 77 (May 1987): 342-346,
тивного договора могут выбрать ли-
I бо обычный арбитраж, либо "по по-
следнему предложению". Исследо-
вание результатов арбитража "по
последнему предложению" для слу-
жащих муниципальной полиции в
Нью-Джерси показало, что предло-
дают основание считать, что в дру-
гих штатах (напр., Айова) профсо-
юзы не всегда выигрывали более
половины судебных дел “по пос-
леднему предложению”.
Сравнение оплаты труда служащих...
561
Воздействие профсоюзов на производительность
Хотя зачастую нелегко изменить производительность в государ-
ственном секторе, в ряде исследований предпринята попытка оценить,
какое воздействие оказывает заключение коллективных договоров на
производительность труда. Одно исследование, проводившееся на базе
муниципальных публичных библиотек, показало, что по целому ряду
показателей нет никакой разницы в результатах работы служащих би-
блиотек, независимо от того, являются ли они членами профсоюза или
нет22. В другом исследовании пришли к заключению, что учителя, вхо-
дящие в профсоюз, судя по всему, более высоко оценивают тесты сред-
них учащихся, но дают более низкие оценки тем, кто находится ниже
или выше среднего уровня23. И, наконец, еще два исследования кос-
венным образом подошли к вопросу и ими было обнаружено, что невы-
ходы учителей на работу происходят чаще в тех школьных округах, где
контрактами предусматривается более благодушная политика в отноше-
нии отсутствия на работе по болезни24. Совершенно так же, как и в ис-
следованиях, касающихся частного сектора, рассмотренных в гл. 13, не
существует общего мнения относительно того, как профсоюзы в госсек-
торе влияют на производительность труда.
СРАВНЕНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА СЛУЖАЩИХ В
ГОСУД4РСТВЕННОМ И ЧАСТНОМ СЕКТОРАХ
Как отмечалось ранее в этой главе, заработная плата большей
части служащих ("белых воротничков”) федерального правительства
определяется в процессе сравнения, увязывающего их плату с результа-
тами обследований правительством заработной платы "сравнимых част-
ных служащих", причем она может быть подвергнута изменениям, вно-
симым Президентом или Конгрессом. В результате ттого процесса, по-
лучают ли одинаковые по квалификации служащие, которые выполня-
ют сравнимые работы в гссударственном и частном секторах, абсолют-
но равное вознаграждение? На этот вопрос дать ответ трудно, потому
что сравнительные обследования в основном концентрируют свое вни-
мание на заработной плате и обращают лишь ограниченное внимание
на пособия, не связанные с зарплатой, и на неденежные формы возна-
граждения. Кроме того, не всегда можно провести прямое сравнение
между работами, выполняемыми в государственном и частном секторах,
22 См.: Ronald G. Ehrenberg, Daniel R. Sherman, and Joshua L. Schwarz, “Unions and
Productivity in the Public Sector: A Study of Municipal Libraries,” Industrial and Labor
Relations Review 36 (January 1983): 199-213.
23 Rondall Eberts and Joe Stone, Unions and Public Schools: The Nonwage Effect of Collective
Bargaining, in American Education (Lexington, Mass.: D.C. Heath, 1984).
24 Donald Winkler, “The Effect of Sick Leave Policy on Teacher Absenteeism,” Industrial and
Labor Relations Review 33 (January 1980) 232-240, and Ronald G. Ehrenberg et al., “School
District Leave Policies, Teacher Absenteeism, and Student Achievement,” Journal of Human
Resources 26 (Winter, 1992): 72-105.
568 Глава 14. Рынки труда в государственном секторе
и субъективное мнение зачастую складывается на основании того, как
должна квалифицироваться работа.
Вместо того, чтобы сосредоточиваться на заработках работников
со сравнимыми характеристиками работ, что часто невозможно сделать
(как отмечено выше), можно остановиться на оплате работников, име-
ющих сравнимые измеримые персональные характеристики, такие как
образование и опыт, в государственном и частном секторах. В одном из
самых ранних и самых подробных эмпирических исследований по это-
му вопросу Шэрон Смит сравнивала заработки правительственных слу-
жащих с тем, что получали такие же служащие в частном секторе25.
Приводимые ею сравнения относятся к государственным служащим,
работающим на уровне штатов и местной администрации, а также к ра-
ботникам федеральных учреждений. Она обнаружила, что еще в 1975 г.
лица, работавшие на федеральное правительство, судя по всему, полу-
чали заработную плату на 13-20% больше, чем работники частного сек-
тора со сравнимыми характеристиками. Разница в оплате труда служа-
щих штатов и местной администрации со служащими частного сектора
оказалась куда более скромной, а если взять белых мужчин, то разница
оказалась вообще отрицательной, т.е., белые мужчины, работающие в
госсекторе на уровне штатов и местной администрации, судя по всему,
получают более низкую оплату труда, чем работники со сравнимым
“измеримыми персональными характеристиками” в частном секторе.
Исследования, в которых проводятся сравнения между заработ-
ной платой в государственном и частном секторах с использованием
данных конца 70-х и начала 80-х гг., дают примерно такие же результа-
ты, только величина разницы за это время уменьшилась. Хотя упор де-
лался на рассмотрении всех федеральных служащих и почтовых служа-
щих, в частности (см. пример 14.2), оказалось, что женщины в феде-
ральном секторе получали заработную плату, которая превышала при-
мерно на 20% заработки женщин со сравнимыми “измеримыми харак-
теристиками” в частном секторе, в то время как разница в аналогичной
заработной плате мужчин колебалась в пределах 0-12%26. Попытки
проконтролировать неизмеряемую разницу в производительности труда
между работниками в двух секторах неизменно приводили к сокраще-
нию разницы в оценках между государственным и частным сектора-
25 Sharon Р. Smith, Equal Pay in the Public Sector: Fact or Fantasy (Princeton, N.J.: Industrial
Relations Section, Princeton University,1977); Steven F. Venti, “Wages in the Federal and
Private Sectors”, in Public Sector Compensation, ed. David Wise (Chicago, University of
Chicago Press, 1987); Martin Asher and Joel Popkin, “The Effect of Gender and Race
Differentials on Public-Private Wage Comparisons: A Study of Postal Wokers”, Industrial and
Labor Relations Review 38 (October 1984): 16-25; Jeffrey Perloff and Michael Wachter, “Wage
Comparability in the U.S. Postal Service”, Industrial and Labor Relations Review 38 (October
1984) 26-35; Alan Krueger, “Are Public Sector Workers Paid More Than Their Alternative
Wage? Evidence from Longitudinal Data and Job Queries”, in When Public Sector Workers
Unionize; and Brent Moulon, “A Reexamination of the Federal-Private Wage Differential in the
United States”, Journal of Labor Economics 8 (April 1990): 270-293.
26 Steven Venti, “Wages in the Federal and Private Sectors”; Martin Asher and Joel Popkin,
“The Effect of Gender and Race Differentials”; Jeffrey Perloff and Michael Wachter, “Wage
Comparability in the U.S. Postal Service”.
Сравнение оплаты труда служащих...
569
ПРИМЕР 14.2
Переплачивают ли почтовым служащим?
Сравнительные исследования
заработной платы по тому типу, ко-
торый представлен в этом разделе,
проводились не как чисто академи-
ческий экзерзис, а для того чтобы
найти путь в переговорах по кол-
лективным договорам в государ-
ственном секторе. Во время обще-
национальных переговоров 1981 г.
между Почтовой службой США и
профсоюзами, представляющими ее
служащих, а также в последовавшем
позже арбитраже (стороны были
обязаны пойти на “обязательный
арбитраж”, если самостоятельно не
найдут решения), каждая стооона
представила свои анализ, каким об-
разом зарплата почтовых служащих
сравнивалась с “сопоставимыми ра-
ботниками” в частном секторе.
Принимая во внимание резкое и
обычное для таких разбирательств
противостояние совершенно не уди-
вительно, что два анализа пришли к
противоположным заключениям не-
смотря на то, что использовали од-
ни и те же исходные данные. При-
чина этого состояла в том, что они
по разному определили “сопоста-
вимых работников”.
Аналитики, работавшие по за-
казу профсоюзов, выдвинули аргу-
менты, что средняя заработная пла-
та в Почтовой службе выше, чем во
многих отраслях частного сектора,
потому что Почтовая служба выпла-
чивает небелым и женщинам зара-
ботную плату равную той, которую
она платит белым мужчинам, в то
время как в частном секторе имеет
место разница в плате таким кате-
гориям трудящихся (см. гл. 12, в ко-
торой обсуждался вопрос дискри-
минации по заработной плате) Они
также утверждали, что заработная
плата белым мужчинам на почте
примерно такая же, как и средняя
зарплата белым мужчинам, занятым
в частном секторе. Они выдвигали
аргумент, что последнее сравнение
подходит для использования в пе-
реговорах по заработной плате для
оценки “сравнимости” заработной
платы в любом государственном
учреждении, проводящем недис-
криминационную политику в зар-
плате, и в результате приходят к за-
ключению, что в момент начала пе-
реговоров заработная плата почто-
вых служащих была примерно такой
же, как у “сравнимых” работников
частного сектора.
И, наоборот, аналитики, наня-
тые Почтовой службой США, на-
стаивали на том, что Закон о реор-
ганизации почтовой службы тре-
бует, чтобы заработная плата почто-
вых служащих была бы сравнима с
соответствующей платой в частном
секторе и что ничто в законе не го-
ворит, что сравнения должны огра-
ничиваться лишь заработной платой
белых мужчин. Когда они включили
в свой анализ все группы по приз-
накам расы и пола и сопоставили
заработки почтовых служащих с за-
работками всех служащих в частном
секторе, то пришли к заключению,
что в среднем работники почтовой
службы получают заработную плату
приблизительно на 21% больше, чем
сравнимые работники частного сек-
тора.
Трудно судить, как повлияли
аргументы обеих сторон на перего-
воры и на последующий арбитраж и
его оешения. Но они очень хорошо
иллюстрируют некоторые из труд-
ностей, возникающие при проведе-
нии и оценке сравнений.
Источник: Martin Asher and Joel
Popkin, “The Effect of Gender and
Race Differentials on Public-Private
Wage Comparisons: A Study of Postal
570 Глава 14. Рынки труда в государственном секторе
Wokers”, Industrial and Labor
Relations Review 38 (October 1984):
16-25; Jeffrey Perloff and Michael
Wachter, “Wage Comparability in the
U.S. Postal Service”, Industrial and
Labor Relations Review 38 (October
1984): 26-35; J. Joseph Loewenberg,
“The 1984 Postal Arbitration: Issues
Surrounding the Award”, Monthly
Labor Review (June 1986): 31-32
ми27.
Сравнения заработков, вроде приведенного выше, не обязатель-
но точно отражают сравнение общего вознаграждения, потому что в
них игнорируются пособия служащим и другие неденежные условия за-
нятости. К примеру, они не принимают во внимание то, что у служа-
щих в государственном секторе работа может быть менее (или более)
тяжелой, лучшие (или худшие) пособия, более высокая (или более низ-
кая) надежность сохранения рабочего места, чем у их коллег в частном
секторе28. Более того, там не принимается во внимание вероятность,
что работодатели в государственном секторе могут умышленно прово-
дить политику высоких заработных плат, чтобы сократить текучесть
кадров и повысить производительность.
Тем не менее, интересно задать вопрос, почему премии к зара-
ботной плате, получаемые служащими в госсекторе, относительно зара-
ботной платы в частном секторе, оказываются выше у федеральных
служащих, чем у служащих на уровне штатов и местной администра-
ции. Одно из возможных объяснений состоит в том, что информацию о
воздействии налоговых ставок на повышение заработной платы для го-
сударственных служащих налогоплательщик может значительно легче
получить и понять на уровне штатов и местной администрации, чем на
федеральном. Также легче обязать местных политиков отчитываться по
принятым решениям в финансовой области, так как федеральный зако-
нодатель - один из многих сотен представителей, которые кроме зако-
нов о федеральных выплатах голосуют по множеству других вопросов.
Таким образом, давление с целью сдерживания роста заработной платы
госслужащих значительно сильнее на уровне штатов и местной админи-
страции, чем на федеральном.
Можно также задаться вопросом, является ли равная плата за
равный труд в государственном и частном секторах разумным критери-
ем, на котором основывается заработная плата федеральных служащих.
Если слово плата включает в себя нынешнюю и ожидаемую в будущем
27 Steven Venti, “Wages in the Federal and Private Sectors”, and Alan Krueger, “Are Public
Workers Paid More Than Their Alternative Wage?”
28 Имеющиеся ограниченные данные говорят, что при прочих равных условиях, как
пособия служащим, так и постоянство работы в государственном секторе выше, чем в
частном. См., напр., Smith, Equal Pay in the Public Sector; Farrell Bloch and Sharon Smith,
“Human Capital and Labor Market Employment”, Journal of Human Resources 12 (Fall 1977):
550-560; Joseph F. Quinn, “Pension Wealth of Government and Private Sector Workers”,
American Economic Review 72 (May 1982): 283-287; and Steven Allen, “Unions and Job
Security in the Public Sector”, in Шгеи Public Sector Workers Unionize. Таким образом,эти
сравнения могут преуменьшить вознаграждение в госсекторе относительно выплат в
частном секторе.
Сравнение оплаты труда служащих...
571
заработную плату, не относящиеся к зарплате пособия и условия заня-
тости то, вероятно, при свободном передвижении рабочей силы работ-
ники будут перемещаться из сектора в сектор, пока оплата не достигнет
равновесия. Однако, это совсем не означает, что текущие ставки зара-
ботной платы также должны быть приведены в равновесие. Тем не
менее, если федеральный служащий получает заработную плату равную
или более высокую, чем работник в частном секторе, и у него более
выгодные не относящиеся к зарплате выплаты и условия труда, тогда
следует ожидать образования длинных очередей желающих получить
работу у федеральных властей и очень низкого уровня добровольных
увольнений с нынешней работы федеральных служащих. Хотя иногда и
поступают сообщения об имеющихся вакансиях в федеральном секторе,
в основном все же сохраняется впечатление, что существуют длинные
списки ожидающих работы в федеральных учреждениях29. Более того,
есть данные, что в среднем уровень добровольных увольнений с работы
в федеральном секторе ниже, чем в частном секторе, даже после согла-
сования различий в характеристиках лиц, занятых в обоих секторах30.
Длинные очереди подавших заявления и очень низкий коэффициент
отказа от работы согласуются с мнением, что служащие федерального
правительства получают в среднем более высокую плату, чем сравни-
мые работники в частном секторе.
Сказать это, т.е. что в среднем федеральные работники получа-
ют больше работников частного сектора, еще не означает, что это спра-
ведливо в отношении работников всех уровней квалификации. Напри-
мер, в частном секторе вознаграждение высококвалифицированных ра-
ботников в течение 80-х гг. значительно поднялось относительно опла-
ты менее квалифицированных работников (см. гл. 9 и 15). В федераль-
ном же секторе разница в оплате высоко- и низкоквалифицированных
работников оставалась практически неизменной. В результате оплата
высококвалифицированных работников в федеральном секторе значи-
тельно упала в сравнении с оплатой квалифицированных работников в
частном секторе в этот период. И неудивительно поэтому, что к концу
80-х гг. очереди претендентов на высококвалифицированные “белово-
ротничковые” посты в федеральном секторе сократились. Федеральное
правительство испытало также больше трудностей в удержании высоко-
29 Напр., 24 марта 1981 г. газета Wall Street Journal сообщила, что почтмейстер города
Нью-Йорк получил 225 тыс. заявлений на имеющиеся 2500 вакансий. Алан Крюгер сви-
детельствует, что очередь на получение работы в федеральном секторе удлиняется по ме-
ре роста заработной платы относительно зарплаты в частном секторе. См.: Alan Krueger,
“The Determinants of Queues for Federal Jobs”, Industrial and Labor Relations Review 41 (July
1988): 567-581.
30 James E. Long, “Are Government Workers Overpaid? Alternative Evidence”, Journal of
Human Resources 17 (Winter 1982): 123-131. Для знакомства с противоположным мнением,
подчеркивающим разницу между государственным и частным секторами в выплате ком-
пенсаций в расчете по времени в течение рабочей жизни служащих, см.: Richard А.
Ippolito, “Why Federal Workers Don’t Quit”, Journal of Human Resources 22 (Spring 1987):
281-299.
572 Глава 14. Рынки труда в государственном секторе
квалифицированных служащих, потому что их опыт и знания начали
все более и более высоко оцениваться в частном секторе31 32.
ВОЗДЕЙСТВИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА, НАПРАВЛЕН-
НОГО НА СОКРАЩЕНИЕ РАСХОДОВ И НАЛОГОВ
В июне 1978 г. избиратели Калифорнии подавляющим числом
голосов одобрили Положение 13 - поправку к конституции штата, ко-
торой были снижены налоги и резко ограничены права всех админи-
стративных органов в штате повышать поступления от налогов в буду-
щем. Как отмечалось выше, попытки ограничить расходы органов влас-
ти штатов и на местах и сократить местные налоги распространялись
все шире и шире.
Простая модель спроса и предложения, рассматриваемая в этой
главе, поможет проиллюстрировать возможные результаты воздействия
такого законодательства на рынки труда в государственном секторе.
Предположим, что сначала спрос и предложение на труд работников
госсектора были соответственно Do и So- (см. рис. 14.3). В этом случае
- не обращая внимания какое-то время на воздействие полученного
профсоюзами повышения заработной платы (и на очереди за работой в
государственном секторе) - равновесие будет удерживаться в точке А
при сочетании уровня заработной платы и занятости (Wg, Ео).
Первоначальное воздействие законов, ограничивающих налоги и
расходы, не отличается от воздействия любого другого снижения воз-
можностей местной администрации (или ее желания) платить государ-
ственным служащим. Спрос на служащих сократится, скажем, до Д? и,
если больше ничего не случится, равновесие будет достигнуто в точке В
с более низкой заработной платой и занятостью (И^и Езр1.
Однако это - не конец истории. Ограничивающее расходы и на-
логи законодательство без сомнения снижает ожидания государствен-
ных служащих относительно своей будущей заработной платы и одно-
временно повышает вероятность, что в будущем они могут быть уволе-
ны по финансовым соображениям. Эти изменения снижают желание
стать служащим на уровне штатов и местной администрации. И в ре-
зультате кривая предложения сдвигается на S3, равновесие теперь удер-
живается в точке D, при сочетании W3 и Е3. Хотя уровень занятости
еще более упал, заработная плата работников поднялась выше
Установится ли окончательная заработная плата W3 выше или
ниже первоначальной Wg- это вопрос открытый и зависит от того, до-
минирует ли сдвиг предложения над сдвигом спроса. Если сдвиг пред-
31 См.: Lawrence F. Katz and Alan В. Krueger, “Changes in the Structure of Wages in the
Public and Private Sectors”, in Research in Labor Economics, vol. 12, ed. Ronald Ehrenberg
(Greenwich, Conn.: JAI Press, 1991).
32 Preston and Ichniowski, “A National Perspective on the Nature and Effects of the Local
Property Tax Revolt, 1976-86” сообщают, что эти ограничения сократили темп роста по-
ступлений от налогов органам местной власти.
Воздействие законодательства...
573
Воздействие законодательства, ограничивающего
РИСУНОК 14.3.
расходы и налоги, на занятость и заработную
Служащие в госсекторе (как часть от всего населения)
ложения сильнее, как указано на рис. 14.3, то заработная плата служа-
щих госсектора поднимется выше первоначальной зарплаты; уровень
же их занятости, наоборот, упадет на большую величину, чем сдвиг
кривой спроса (точка D легла слева от точки Q. Хотя законодательство
и может воздействовать на сокращение заработной платы госслужа-
щих, оно недвусмысленно сокращает уровень их занятости и поток об-
щественных услуг33.
На рис. 14.4 в анализ вводится воздействие профсоюзов госслу-
жащих. Предположим сначала, что профессиональный союз служащих
госсектора добился сохранения уровня заработной платы на Wu, кото-
рый находится выше точки равновесия. В этом случае занятость перво-
начально будет Ец . Снижение спроса до D2, вызванное законами, огра-
ничивающими расходы и налоги, вызовет сокращение занятости в гос-
секторе до El, и до тех пор, пока профсоюз не согласится на сокраще-
33 Это последнее утверждение игнорирует возможность, что производительность труда
госслужащего может возрасти в ответ на эти законы. См.: Ronald Ehrenberg, “The Effect
of Tax Limitation Legislation on Public Sector Labor Markets”, National Tax Journal 32 (June
1979): 261-266. В этой работе говорится, почему это может случиться. Joseph Gyourko and
Joseph Tracy, “Public Sector Bargaining and the Local Budgetary Process”, in Research in
Labor Economics, vol. 12, ed. Ronald Ehrenberg (Greenwich, Conn.: JAI Press, 1991) приво-
дят свидетельства, что законы по ограничению налогов привели к небольшому сниже-
нию зарплаты, но не оказали какого-либо воздействия на занятость. Это могло иметь
причиной воздействие производительности труда (Более высокая производительность
сдвинула кривую спроса).
574 Глава 14. Рынки труда в государственном секторе
РИСУНОК 14.4. Воздействие законодательства, ограничивающего
расходы и налоги, на занятость и заработную
плату в государственном секторе, с учетом в
Служащие в госсекторе (как часть от всего населения)
ние зарплаты, она будет оставаться на Wu. Как показывает рисунок, со-
кращение предложения труда до не будет иметь воздействия на зар-
плату или занятость. Оно приведет лишь к сокращению избыточного
предложения труда в госсекторе. Конечно, если сдвиг влево предложе-
ния будет слишком сильным, занятость упадет еще больше, а зарплата
поднимется выше уровня, которого добились профсоюзы.
В то время как профсоюзы госслужащих все еще могут доби-
ваться более высокой зарплаты за счет снижения уровня занятости, за-
конодательство, ограничивающее расходы и налоги, сокращает их воз-
можности использовать политический процесс для сдвига спроса на
госслужащих34. Можно тогда со всем основанием предположить, что
дополнительное воздействие такого законодательства может привести к
снижению размеров влияния профсоюзов на зарплату, как это было от-
мечено в секторе госслужащих на уровне штатов и местной админи-
страции.
ПРОГРАММЫ ЗАНЯТОСТИ В ГОСУДАРСТВЕННОМ
СЕКТОРЕ
Последний вопрос, на котором мы остановимся в этой главе,
это - воздействие государственных программ занятости на создание ра-
34 Не удивительно поэтому, что государственные служащие в подавляющем боль-
шинстве выступают против ограничивающих расходы и налоги законов. См.. Paul
Courant et. al., “Why Voters Support Tax Limitation Amendments: The Michigan Case”,
National Tax Journal 33 (March 1980): 1-20.
Программы занятости в государственном секторе
575
бочих мест, или до каких границ предоставляемое федеральным прави-
тельством штатам и местным администрациям финансирование, кото-
рое должно направляться на повышение уровня занятости, в действи-
тельности служит увеличению занятости. Как отмечалось ранее, такое
финансирование предоставлялось в течение всех 70-х гг., сначала в со-
ответствии с Законом о чрезвычайной ситуации в трудоустройстве 1971
г., а затем по Закону о полной занятости и профессиональном обуче-
нии.
Игнорируя на какое-то время рынки труда в частном секторе,
предположим, что все безработные в экономике предложили свои
услуги на рынке труда в государственном секторе и что в краткосрочном
периоде заработная плата на этом рынке будет снижаться На рис. 14.5
показано, что при превалирующей заработной плате государственных
служащих (Ид) предложение рабочей силы в этом секторе превышает
спрос, занятость составляет Ео, а разница Lq - Eq- это лица, желающие
получить работу, но не нашедшие ее. Если же (через программу обще-
ственного трудоустройства, вроде той, что предусматривается Законом о
полной занятости и профессиональном обучении) федеральное прави-
тельство предоставит штатам и местной администрации финансирова-
ние для расширения занятости, то спрос на рабочую силу сдвинется
РИСУНОК 14.5. Программа занятости в государственном секторе
на рынке труда, охваченном профсоюзами
Госслужащие (как часть от всего населения)
576 Глава 14. Рынки труда в государственном секторе
вправо (скажем, до D]). Занятость расширится до Е], а безработица со-
кратится35.
При оценке такой программы ключевым моментом является
предел, до которого на деле передвигается кривая спроса вправо в ответ
на эту программу. Если при данной превалирующей зарплате в госсек-
торе - Wq- выделяются средства для создания 100 новых мест, действи-
тельно ли кривая спроса передвинется вправо соответственно на 100
мест? Ответ на это обычно - нет. Поскольку лица, принимающие ре-
шения в штатах и местной администрации, имеют другие цели помимо
увеличения расходов на общественную занятость - к примеру увеличе-
ние других государственных расходов, сокращение местных налогов,
сокращение местной задолженности - логично предположить, что они
используют по крайней мере часть финансирования программы обще-
ственной занятости, чтобы нанять тех людей, которых они наняли бы
даже при отсутствии такой программы (таким образом, освободив свои
ресурсы для использования в упомянутых выше альтернативных целях).
Другими словами, финансирование программ общественной занятости
может по крайней мере частично заместить обычные расходы штатов и
местной администрации на госслужащих, таким образом сократив воз-
можности создания новых рабочих мест этой программы36.
Может возникнуть вопрос, каким образом этот эффект замеще-
ния (или налогового замещения) может произойти, если по закону фи-
нансирование программ общественной занятости может использоваться
только для повышения уровня занятости в штатах. Ответ на это таков:
поскольку чиновники штатов и местной администрации планируют
расширение занятости даже при отсутствии специальной программы,
постольку у руководителей этой программы нет прямого способа убе-
диться в том, что созданные по программе рабочие места могли бы
также появиться и при ее отсутствии. Так как ежегодный рост заня-
тости в госсекторе превосходил прирост по некоторым позициям про-
грамм общественной занятости в любом году, указанном в табл. 14.1, то
вполне возможно, что такое замещение или налоговое замещение
имели место.
Предпринималось немало попыток оценить воздействие заме-
щения на программы общественной занятости. В целом ряде исследо-
ваний использовались либо совокупные данные временного ряда, либо
данные моментного анализа по занятости на местном уровне с целью
оценки влияния различных факторов на спрос на служащих в штатах и
местной администрации, включая такие факторы, как ставки заработ-
35 Если кривая спроса передвинется горизонтально более, чем на Lg - Ео или началь-
ная зарплата была равновесной, должно быть ясно, что зарплата служащих также будет
расти.
36 Даже если это “замещение” оказалось полным, финансирование программы в лю-
бом случае окажет стимулирующее воздействие, если даже они израсходованы безогово-
рочно не на те цели, а для оплаты местной задолженности или сокращения местных на-
логов. Если у финансирования есть такое стимулирующее воздействие, тогда результаты
программы будут подобны тем, которые происходят при общем увеличении государ-
ственных расходов или от снижения налогов. Однако совсем не обязательно, что они
пойдут на пользу безработным, на которых, собственно, такие программы и направлены.
Программы занятости в государственном секторе
511
ной платы госслужащих, уровни доходов в регионе и число новообразо-
ванных рабочих мест. Хотя оценка результатов программ варьирует в
широких пределах в зависимости от моделей и данных, использованных
в исследованиях, имеется общее, причем довольно разумное мнение,
что по крайней мере 30-50% средств программы “заместили” фонды
местной администрации37, т.е. не более 50-70% этих средств на деле
пошли на повышение занятости в госсекторе на уровне штатов и мест-
ной администрации.
До сих пор, однако, наш анализ результатов повышения заня-
тости по программе общественной занятости не касался частного сек-
тора. После рассмотрения взаимосвязи между рынками труда в госу-
дарственном и частном секторах можно увидеть, что эффективность
создания рабочих мест может оказаться даже ниже 50-70%, упомянутых
выше. В результате анализа этого вопроса мы пришли к выводу о суще-
ствовании над-равновесия, резкого снижения зарплаты в госсекторе и
сопровождающей их “безработицы ожидания”.
На рис. 14.6 представлены упрощенные модели спроса и пред-
ложения на рынках труда в государственном и частном секторах. Пред-
положим, что в частном секторе имеются сначала кривые спроса и
_0	г- о
предложения, показанные соответственно как DpR и 5РД и что равнове-
сие имеет место при сочетании зарплаты и занятости (И^ и EpR). Пред-
положим также, что в государственном секторе кривые спроса и пред-
ложения указаны соответственно как Г°ъ и SP%. В госсекторе ставка
зарплаты в краткосрочном периоде установлена на фиксированном
уровне и/в. В результате занятость в государственном секторе вначале
Г-	т-0	т0
будет Ерв, а превышение предложения труда в госсекторе составляет LpB
- 1рв. Чтобы достичь равновесия - в том смысле, что безработные из го-
сударственного сектора не имели бы побудительных мотивов искать ра-
боту в частном секторе - ожидаемый уровень заработка (мы игнорируем
все формы вознаграждения, кроме заработной платы) должен быть
одинаковым в обоих секторах. Таким образом, заработная плата в обоих
сек торах, помноженная на время (/), в течение которого относящиеся
к каждому сектору лица надеются работать, должна быть одинаковой:
^bFpb=^rFp°r .	(14.1)
Так как имеется избыточное предложение труда в госсекторе, то
„О	,
FPB меньше 1, в то время как равновесная зарплата в частном секторе
гарантирует (в этой общей схеме), что FR°R равно 1. В результате, дей-
ствительно вначале в госсекторе зарплата превосходит плату в частном
секторе:
37 См., например, George Johnson and James Tomola, “The Fiscal Substitution Effects of
Alternative Approaches to Public Service Employment”, Journal of Human Resources 12 (Winter
1977): 3-26; Michael Borus and Daniel Hamermesh, “Estimating Fiscal Substitution by Public
Service Employment Programs”, Journal of Human Resources 13 (Fall 1978): 561-565; and
Charles Adams et al., “A Pooled Time-Series Analysis of the Job Creation Impact of Public
Service Employment Grants to Large Cities”, Journal of Human Resources 18 (Spring 1983):
283-294.
578 Глава 14. Рынки труда в государственном секторе
РИСУНОК 14.6. Анализ воздействия программы занятости в гос-
секторе: ответное предложение труда в частном
секторе
а) Государственный сектор	б) Частный сектор
Госслужащие	Служащие частного сектора
Мрв > Wf>R 
(14.2)
Предположим теперь, что федеральное правительство предоставляет
средства штатам и местной администрации для расширения занятости и
что в результате реализации такой программы общественной занятости
имеет место сдвиг кривой в госсекторе до DpB. Самый первый результат
программы - это повышение занятости в госсекторе до ЕрВ, устраняю-
щее избыточное предложение труда. Однако этот сдвиг ликвидирует
также равенство в уравнении (14.1). Поскольку ликвидация излишнего
предложения труда в госсекторе увеличивает отрезок времени, в тече-
ние которого работники сектора ожидают работать, теперь должно быть
справедливо:
WpB FpB> WpR FpR ,
(14-3)
Программы занятости в государственном секторе
579
где Ррв - отрезок времени, в течение которого служащие госсектора на-
деются теперь проработать. (В нашей упрощенной модели, где нет без-
работицы, когда спрос равен предложению, FBB будет равно 1).
Ситуация, представленная в уравнении (14.3), - это не равнове-
сие; ожидаемый уровень заработков теперь более высок в государствен-
ном секторе, чем в частном. В таком случае некоторые работники част-
ного сектора имеют побудительный мотив оставить свою работу ради
новой, относительно более привлекательной в государственном секторе.
Такое поведение, характеризующееся отказом от работы, отражается в
сдвиге влево кривой предложения труда в частном секторе и сдвиге
вправо кривой предложения в госсекторе. В результате, избыточный
спрос на труд в частном секторе лежит теперь на уровне И^, а работо-
датели вынуждены поднимать заработную плату и снижать уровень за-
нятости. Такой сдвиг кривой предложения труда в госсекторе вызывает
излишнее предложение там, что приводит к сокращению периода вре-
мени, в течение которого работники госсектора будут иметь работу. Эти
сдвиги происходят до тех пор, пока равновесие не восстановится, а
ожидаемые заработки в двух секторах вновь станут равными:
Урв Ррв ~ wprFpr 
(14.4)
Такое равновесие показано на рис. 14.6, как достигнутое, когда кривые
предложения в обоих секторах SpB и SBR (FBR = 1, FBB < 1, WBB > WBR).
Обратите внимание, что рост обшей занятости (вместе и в част-
ном, и в госсекторах) в результате этого меньше, чем рост занятости на
уровне штатов и местной администрации, потому что некоторые работ-
ники частного сектора оставили свою работу, чтобы получить (или
ждать) работу в госсекторе. Таким образом, чистая результативность за-
нятости программы преувеличена, если обращать внимание только на
то, что происходит с занятостью в госсекторе и не оглядываться на из-
менения в частном секторе, вызванные реализацией программы. Также
следует отметить, что реакция рынка на программу привела к повыше-
нию заработной платы в частном секторе. Может ли тогда вызывать
удивление, что деловые круги, особенно представляющие работодате-
лей, служащие которых считают программы общественной занятости
весьма желательными, открыто выступают против такого законодатель-
ства? Такие программы просто противоречат собственным интересам
этих работодателей.
580 Глава 14. Рынки труда в государственном секторе
ВОПРОСЫ
1.	Объясните, почему кривая
спроса на служащих в государ-
ственном секторе имеет наклон
вниз. Относятся ли ваши объ-
яснения как к долгосрочному,
так и к краткосрочному перио-
ду?
2.	Вас попросили проследить за
исследованием сравнимости
вознаграждения служащих фе-
дерального правительства и
частного сектора. Перечислите
и разъясните факторы, кото-
рые должны быть приняты во
внимание в исследовании.
3.	Говоря о четырех факторах,
влияющих на эластичность
спроса на труд, скажите, поче-
му кривая спроса в частном се-
кторе проявляет большую или
меньшую эластичность, чем
кривая спроса в частном сек-
торе?
4.	Член Конгресса г-жа X заяви-
ла: “Я поддерживаю выделение
федеральных субсидий нашим
городам с целью найма допол-
нительных городских служа-
щих. В прошлом году феде-
ральное правительство разре-
шило выплачивать содержание
200 новым служащим полиции
в городе У, причем общее их
число достигло 2200. Это мо-
жет означать единственное: в
городе У на 10% выросла сте-
пень защиты жителей города в
сравнении с тем, что у них бы-
ло раньше, и в городе имеют
работу на 200 человек больше,
чем это было ранее”. Проана-
лизируйте высказывание г-жи
X. по поводу результативности
федеральных субсидий.
5.	В течение многих лет действо-
вал закон, который ограничи-
вал высшую заработную плату
чиновников федерального пра-
вительства 80% оплаты, полу-
чаемой конгрессменами. Не-
смотря на рост заработной
платы на всех уровнях в част-
ном секторе, Конгресс в тече-
ние ряда лет не голосовал за
увеличение жалованья самому
себе, что таким образом стави-
ло предел высшей заработной
плате в государственном секто-
ре. Принимая существование
внутреннего рынка труда в фе-
деральных органах, где служа-
щие принимаются обычно на
работу по низшей ставке зар-
платы, от которой идет даль-
нейший расчет, ответьте на
следующие вопросы.
А. Каковы возможные резуль-
таты такого замораживания
высших заработных плат в
госсекторе при найме персо-
нала на всех уровнях в феде-
ральной иерархии?
Б. Каким образом федераль-
ное правительство решало
свои проблемы найма персо-
нала и почему оно до сих пор
Вопросы
581
соглашалось с этим преде-
лом на высшее жалованье,
которое оно имеет право
платить?
6.	Во многих муниципалитетах
США существует ценз посто-
янного проживания (законы,
требующие от служащих муни-
ципалитетов проживать посто-
янно в тех муниципальных
округах, которые их наняли на
работу). Цель такого законода-
тельства - обеспечить работой
постоянно проживающих жи-
телей и обеспечить готовность
муниципальных служащих ра-
ботать в чрезвычайных ситуа-
циях (например, иметь побли-
зости внештатных пожарных,
которые готовы всегда участво-
вать в тушении крупных пожа-
ров). Каково возможное воз-
действие такого законодатель-
ства на занятость в муници-
пальных органах и на уровень
заработной платы как при су-
ществовании, так и отсутствии
профсоюзов государственных
служащих?
7.	В середине 1984 г. Почтовая
служба США, являющаяся го-
сударственной корпорацией,
вела переговоры с профсоюза-
ми, представляющими 600 тыс.
ее служащих. Союзы требовали
увеличения вознаграждения на
55% в течение трехлетнего пе-
риода и выдвигали доводы, что
служащие имеют право на
часть от прибыли в 2 млрд,
дол., которую имела Почтовая
служба с 1982 г. В то время,
когда проводились переговоры,
несколько частных компаний
планировали предложить теле-
коммуникационные услуги,
благодаря которым можно пе-
редавать информацию по элек-
тронной связи. Таким образом
возникла реальная перспекти-
ва, что в ближайшие годы мно-
жество писем, счетов, платеж-
ных документов практически
мгновенно будут пересылаться
с использованием компьюте-
ров, электронной обработки
текстов, электронных печата-
ющих устройств.
Какое воздействие следовало
бы ожидать на результаты пе-
реговоров между Почтовой
службой и ее служащими от
появления новой телекомму-
никационной технологии?
8.	Часто утверждается, что госу-
дарственные чиновники долж-
ны высоко оплачиваться, что-
бы у них было меньше соблаз-
нов оказаться вовлеченным в
злоупотребления (взятки, на-
пример). Оцените этот аргу-
мент в свете концепций, изло-
женных в этом курсе.
582 Глава 14. Рынки труда в государственном секторе
ЛИТЕРАТУРА
Ehrenberg, Ronald G., and
Schwarz, Joshua L. “Public
Sector Labor Markets”. In
Handbook of Labor Econom-
ics, ed. Orley Ashenfelter and
Richard Layard. Amsterdam:
North-Holland, 1986.
Freeman, Richard B. “Unionism
Comes to the Public Sector”.
Journal of Economic Literature
24 (March 1986): 41-86.
Freeman, Richard B., and Ich-
niowski, Casey, eds. When
Public Sector Workers Union-
ize. Chicago: University of
Chicago Press, 1988.
Smith, Sharon. Equal Pay in the
Public Sector: Fact or Fantasy.
Princeton, N.J.: Industrial
Relations Section, Princeton
University, 1977.
Katz, Lawrence F. and Krueger,
Alan B. “Changes in the
Structure of Wages in the
Public and Private Sectors”.
In Research in Labor Econom-
ics, vol. 12, ed. Ronald Eh-
renberg (Greenwich, Conn.:
JAI Press, 1991).
Wise, David, ed. Public Sector
Payrolls. Chicago: University
of Chicago Press, 1987.
шшшшяшншшшшшшяяв
ГЛАВА 15
Неравенство в заработках
Рабочие как индивидуумы и общество в целом придают большое
значение уровню и распределению доходов в экономике. Уровень доходов
определяет объем потребляемых товаров и услуг, который может себе
позволить индивидуум, в то время как интерес, проявляемый к распре-
делению доходов, вызван главным образом значением, которое люди
придают своему положению в обществе (этот аспект рассматривался в
гл. 11). Одной из высших ценностей нашего общества является прин-
цип справедливости, особенно в плане возможностей повышения ква-
лификации, а причиной неравенства в доходах часто считается неспра-
ведливое отношение к индивидууму. Более того, индивидуальные выго-
ды от потребления или инвестиций в человеческий капитал зависят от
уровня расходов других членов общества. Например, получение диплома
о высшем образовании в условиях, когда это могут себе позволить не-
многие, совсем неравнозначно тому, когда такая возможность доступна
почти всем. Аналогичным образом люди определяют свою “ценность”
(или статус) в обществе в относительных величинах: совсем по-разному
себя чувствуют 22-летний выпускник колледжа, заработок которого
25 000 дол. в год и 50-летний работник с дипломом колледжа, полу-
чающий такой же заработок.
Для оценки уровня бедности и относительных возможностей по-
требления представляет интерес распределение семейного дохода. Изуче-
ние его включает в себя анализ незаработанного и заработанного дохо-
дов, размеров наследства, пособий по социальному обеспечению, поли-
тики в области налогообложения. Помимо этого необходимо опреде-
лить, что такое семья, как она формируется и распадается. Многие из
этих вопросов выходят за рамки предмета экономики труда.
584
Глава 15. Неравенство в заработках
В этой главе мы сосредоточим наше внимание на анализе рас-
пределения заработков, что вполне вписывается в наши исследования
рынка труда. Являясь, несомненно, только частью чьего-либо суммар-
ного дохода, заработок отражает одновременно предельную производи-
тельность (т.е. вклад отдельного работника в общий объем производ-
ства) и доступ индивидуума к возможностям, предоставляемым об-
ществом. Следовательно, распределение заработков имеет крайне важ-
ное значение при оценке многочисленных индивидуальных и обще-
ственных интересов, о которых говорилось выше. (В идеальном плане,
акцент следует делать на общем вознаграждении, с тем, чтобы в анализ
вошли различные дополнительные выплаты и льготы работникам. Од-
нако, на практике получить данные о размерах льгот в форме, позво-
ляющей проанализировать их распределение по времени или по отдель-
ным работникам, довольно сложно)1.
Настоящая глава начинается с обсуждения проблемы определе-
ния и измерения равенства и неравенства в заработках. Далее мы пе-
рейдем к анализу современного распределения заработков и недавних
тенденций к росту неравенства, вызвавших глубокую озабоченность
общества в последнее десятилетие. И, наконец, мы рассмотрим факто-
ры, упоминавшиеся в предыдущих главах, которые влияют на размеры
заработков, попытаемся проанализировать некоторые ключевые кон-
цепции и установить, какие из них имеют отношение к росту нера-
венства, наблюдаемого за последнее время.
ИЗМЕРЕНИЕ НЕРАВЕНСТВА
Для того чтобы понять некоторые основные концепции, имею-
щие отношение к распределению заработков, будет полезно предста-
вить материал в виде диаграмм. Давайте рассмотрим простую диаграм-
му, показывающую количество людей с различными уровнями заработ-
ков. Если бы они у всех были одинаковыми, скажем 20 000 дол. в год,
то никакого разброса не произошло бы и график имел бы следующий
вид (см. рис. 15.1).
Если бы существовало неравенство в заработках, то оно могло
бы быть и относительно велико, и относительно невелико: например,
при среднем уровне заработков в 20 000 дол. и при условии, что он
близок к этой цифре для всех работающих членов общества, разброс бу-
дет незначителен. Если же средний уровень 20 000 дол., но некоторые
получают гораздо больше, а некоторые гораздо меньше, то разброс в
заработках будет значительным. На рис. 15.2 представлены два гипоте-
тических распределения заработков. Хотя центр обоих распределений
1 Однако недавнее исследование проанализировало размер пенсий по полу, возрасту и
образованию и пришло к выводу, что он сократился в 80-е, особенно для молодых, ме-
нее образованных мужчин; см.: David Е. Bloom and Richard В Freeman, “The Fall in
Private Pension Coverage in the United States,” American Economic Review Papers and
Proceedings 82 (May 1992): 539-545.
Измерение неравенства
585
РИСУНОК 15.1.
Распределение заработков в условиях идеального
равенства
Количество
работников
для каждого
уровня
заработков
Распределение
заработков
О
10	20	30
Заработки, тыс. дол.
приходится на один и тот же средний уровень (20 000 дол.), распреде-
ление А имеет меньший разброс, чем распределение В. Больший раз-
брос в распределении В свидетельствует о большей степени неравенства2.
Диаграммы полезны при иллюстрации концепций разброса, но
это крайне неэффективный инструмент для измерения неравенства в за-
работках. Можно придумать различные количественные показатели не-
равенства в заработках, в той или иной степени удобные для понима-
ния и расчетов. Эти показатели отличаются друг от друга и по степени
точности отражения социально обусловленных размеров неравенства.
Наиболее очевидным показателем неравенства является диспер-
сия распределения. Эта дисперсия является наиболее распространенным
показателем разброса и определяется по следующей формуле:
Х(Е(-Ё)2
Дисперсия = _£__________ ,	(15.1)
п
2 Обзор различных критериев неравенства в рассмотрении последних тенденций в не-
равенстве заработков см. в работе: Frank Levy and Richard J. Murnane, “ U.S. Earnings
Levels and Earnings Inequality: A. Review of Recent Trends and Proposed Explanations, “
Journal of Economic Literature 30 (September 1991): 1333-1381. Хотя в большинстве случаев
степень разброса играет ключевую роль при определении неравенства в заработках, тем
не менее интересно установить, симметрично ли такое распределение. Если оно симмет-
рично, как на рисунке 15.2, тогда количество работников, получающих на X долларов
меньше, равно количеству работников, получающих на X долларов больше. Другими
словами, при симметричном распределении разброс в заработках для наименее обеспе-
ченной половины общества отражает разброс в заработках для другой, наиболее обеспе-
ченной половины. При несимметричном или, другими словами, смещенном распределе-
нии, одна его часть сжата, а другая относительно растянута Например, в развивающихся
странах отсутствует более или менее значительная прослойка среднего класса. В таких
странах мы наблюдаем огромный слой бедных семей и совершенно ничтожную по раз-
мерам прослойку очень богатых. Таким образом, распределение доходов в этих странах
(обычно рассматриваемое как несправедливое) растянуто вправо.
586 Глава 15. Неравенство в заработках
РИСУНОК 15.2.
Распределение заработков с различными степенями
разброса
Количество
работников
для каждого
уровня
заработков
где £/ - заработки I - того члена общества;
п_- количество населения;
Е - средний уровень заработков в обществе;
X - означает, что мы суммируем всех членов общества.
Однако проблема использования этой дисперсии заключается в
том, что она обнаруживает тенденцию к росту при увеличении размеров
заработков. Например, при повышении общего уровня заработков на-
селения вдвое и при постоянном отношении заработка каждого работ-
ника к средней величине (или заработкам кого-либо еще), дисперсия,
тем не менее, возрастает в четыре раза. Несомненно, дисперсия лучше
отражает абсолютный, чем относительный разброс в заработках.
Альтернативой дисперсии является коэффициент вариации, яв-
ляющийся квадратным корнем дисперсии (называемым “среднеквад-
ратическим отклонением1'), поделенным на среднюю величину. При
двойном увеличении заработков коэффициент вариации, в отличие от
самой дисперсии, остается неизменным. Таким образом, там, где это
возможно, для измерения разброса удобно пользоваться данным коэф-
фициентом; который, как вы увидите далее, использован в табл. 15.5.
Но, поскольку для определения коэффициента вариации необходимы
дополнительные сведения о заработках отдельного работника, пред-
ставляется непрактичным выводить его на основе публикуемых данных.
Если коэффициент вариации не является частью опубликованных дан-
ных, или в распоряжении исследователя нет полного объема данных,
необходимо найти более легко выводимые показатели.
Наиболее часто используемым приемом при определении нера-
венства в заработках является разбивка населения на группы по уров-
ням заработка с последующим их распределением по процентным точ-
кам. Например, в 1990 году мужчины в возрасте от 25 до 64 лет с годо-
Измерение неравенства
587
вым заработком в 26 040 дол. находились в медиане (50-процентная точ-
ка). Это означает, что половина мужчин получала меньше, а половина -
больше указанной цифры. Мужчины с годовым заработком в 7 636 дол.
находились в 10-й процентной точке (т.е. 10% зарабатывали меньше, а
90% больше), в то время как мужчины с годовым заработком в 55 851
дол. находились на 90-й процентной точке.
Определив уровни заработков для каждой процентной точки, мы
можем либо сравнить уровни заработков по каждой процентной точке,
либо сравнить долю доходов для каждой процентной точки в общей
сумме доходов. Для определения неравенства доходов в обществе наибо-
лее часто применяется сопоставление уровня доходов 1/5 доли семей,
находящихся на верхушке общества, и 1/5, находящихся в самом его
низу (так называемые “квинтили”). Используя этот показатель, мы уви-
дим, что в 1990 году 1/5 семей, находящихся вверху, получали 46,6%
всех доходов, тогда как на долю 1/5 семей с наиболее низкими дохода-
ми приходилось З,9%3.
К сожалению, информация о доле каждого сегмента распределе-
ния по индивидуальным заработкам менее доступна, чем информация
по семейным доходам Однако сопоставление уровней заработков по
процентным точкам не представляет особых трудностей. Наиболее час-
то используется показатель соотношения уровней заработков, скажем
по 90-й и 10-й процентным точкам. Такие соотношения показывают,
насколько далеко расположены крайние точки распределения заработ-
ков. Они легко доступны для понимания, а их определение не пред-
ставляет особых трудностей.
Насколько же полезна информация о том, что, например, в
1990г. мужчины 90-й процентной точки получали в 7,3 раза больше,
чем мужчины, относящиеся к 10-й процентной точке? Откровенно го-
воря, эта цифра мало о чем говорит, если ее не сопоставить с чем-
нибудь еще. Вполне естественным сопоставлением является сравнение
соотношений за предыдущие годы. Если динамика этих соотношений
обнаруживает рост по времени, то это означает, что распределение за-
работков “вытягивается”. Иными словами, расстояние между крайними
точками увеличивается и, таким образом, распределение заработков
становится более неравномерным.
Для грубой оценки увеличения разрыва между крайними точка-
ми распределения заработков соотношение между 90-й и 10-й процент-
ными точками вполне удовлетворительно. Однако такой упрощенный
критерий ни в коей мере не дает полного описания неравенства в зара-
ботках. Такие две произвольно выбранные точки не показывают, что
происходит по обе стороны от каждой из них. Например, если заработ-
ки в 5-й процентной точке падают, а в 10-й растут при неизменных за-
работках в других процентных точках, приведенное выше соотношение
будет уменьшаться, несмотря на то, что нижняя точка распределения
3 U.S. Bureau of the Census, Money Income of Households, Families, and Persons in the
United States'. 1990. Series P-60, no. 174 (August 1991), Table 29 and p. 6. Более полный
критерий должен учесть доли дохода, полученные каждым из пяти квинтилей, а путь
оценки отклонения от строгого равенства (когда доля дохода каждого квинтеля составля-
ет 20%) рассмотрен в приложении 15А.
20-341
588
Глава 15. Неравенство в заработках
понизилась. Аналогичным образом, если заработки в 10-й и 90-й про-
центных точках остаются неизменными, в то время как заработки в
промежутке выравниваются, то эту тенденцию к более справедливому
распределению заработков соотношение 90:10 отразить не в состоянии.
Несмотря на эти недостатки, в следующем разделе мы приводим
данные о динамике изменений неравенства в заработках, основанной
на сопоставлении уровней заработков для различных процентных точек
распределения. Хотя эти оценки приблизительны, они недвусмысленно
указывают на то, что в 80-е гг. продолжается неуклонный рост нера-
венства в заработках населения.
НЕРАВЕНСТВО В ЗАРАБОТКАХ В 80-Х ГОДАХ :
ОБЗОР ДАННЫХ
В табл. 15.1 отражены, для мужчин и женщин отдельно, послед-
ние тенденции для двух показателей неравенства в заработках: соотно-
шение 90-й и 10-й процентных точек соответствующих распределений
и 80-й и 20-й процентных точек. Для мужчин неравенство стабильно
возрастало с 1975 по 1990 г. Для соотношения 80:20 рост составил 27%,
а для 90:10 почти 50%. Примечательно, что этот рост происходил на
фоне всеобщего спада реальных заработков во всех точках распределе-
ния заработков мужчин. Очевидно, что заработки низкооплачиваемых
мужчин сократились в значительно большей степени, чем тех, что на-
ходятся в верхней части распределения.
У женщин картина совершенно иная. Реальные заработки жен-
щин во всех точках распределения неуклонно росли с 1975 по 1985 г. и
продолжали расти с 1985 по 1990 г. для тех, кто находился в верхней
части распределения. Неравенство в заработках, которое было высоким
в 1975 г., значительно сократилось к 1980 г., а затем начало неуклонно
повышаться и к 1990 г. незначительно превысило исходный уровень.
По сравнению с увеличением разброса в заработках мужчин у женщин
увеличение разброса было меньшим. (Читатель обратит внимание на
тот факт, что распределение заработков женщин было и остается значи-
тельно более “вытянутым”, чем для мужчин. Такая диспропорция объ-
ясняется тем, что среди женщин в значительно большей степени пре-
обладает занятость на неполное рабочее время.)
С математической точки зрения рост неравенства в заработках
может быть объяснен с двух позиций. Первая: рост неравенства мог
происходить за счет перемещения от первоначальной средней точки в
обе стороны распределения. Например, с исчезновением рабочих мест,
требующих средней квалификации и появлением технически высоко-
квалифицированных рабочих мест и тех, что не требуют квалификации
вообще, происходит смещение в крайние точки распределения, т. е. оно
приобретает вытянутую форму. Вторая: заработки высокооплачиваемых
работников могут расти быстрее (или снижаться медленнее ), чем зара-
ботки работников, исходно находившихся в нижней части распределе-
Неравенство в заработках в 80-х годах: обзор данных 589
ТАБЛИЦА 15.1. Разброс в заработках* мужчин и женщин в воз-
расте от 25 до 65 лет в период с 1975 по 1990 г.
(в дол. США 1990 г.)
Заработки_________________________Заработки_____________
	90-я процентная точка (а), дол.	10-я процентная точка (б), дол.	Соотноше ние (а)+(б) (в)	80-я процентная точка (г), дол.	20-я процентная точка (д), дол.	Соотношение (г)+(д) (е)
Мужчины 1975	58 852		11 878	4,95	46 015	17 809	2,58
1980	56 309	10 639	5,29	45 859	16 352	2,80
1985	59 735	8 896	6,71	46 007	14 300	3,22
1990	55 851	7 636	7,31	42 073	12 852	3,27
Женщины
1975	29 741	2 249	13,22	23 581	5 349	4,41
1980	30 164	2 766	10,91	23 949	5 898	4,06
1985	34 312	3 069	11,20	27 188	6 414	4,24
1990	34 711	2 500	13,88	27 322	5 945	4,59
* Заработки включают заработную плату, жалованье, доход от самозанятости.
Источники: U.S. Bureau of the Census, Money Incomes of Households, Families and Persons
in the United States, Series P-60: no. 105 (1975, Table 49); no. 132 (1980, Table 54); no. 156
(1985, Table 38); no. 174 (1990, Table 29).
ния. Такой рост в относительных заработках мог быть вызван либо по-
вышением относительной заработной платы, либо относительными из-
менениями в рабочих часах. Различные возможные амплитуды измене-
ний с 1975 по 1990 г. исследуются ниже.
Распределение заработной платы по ввдам деятельности
Одна из возможных причин роста неравенства в заработках - это
исчезновение рабочих мест со средней заработной платой и замещение
их высоко- и низкооплачиваемыми видами занятости. В табл. 15.2 при-
водятся для мужчин и женщин раздельно сведения о распределении за-
работков в зависимости от вида деятельности за 1983 и 1990 гг. (к сожа-
лению, в 1983 г. были внесены изменения в определение профессий,
поэтому более ранние данные не поддаются сопоставлению). Дополни-
тельно в табл. 15.2 содержатся сведения (в процентах) о количестве
лиц, занимающихся наиболее высоко- и низкооплачиваемыми видами
деятельности за указанные выше годы. Из таблицы можно заключить о
наличии тенденции к сокращению среднеоплачиваемых профессий,
главным образом за счет увеличения высокооплачиваемых в верхней
части распределения.
Среди мужчин рост доли видов занятости, связанных с руково-
дящей работой или профессией, требующей высокой квалификации,
20*
590
Глава 15. Неравенство в заработках
ТАБЛИЦА 15.2. Изменения в распределении заработной платы по
видам деятельности среди мужчин и женщин за
1983-1990 гг.
	Средний недельный заработок за 1983 г., дол.	Распределение рабочей силы по видам деятельности, в %	
		1983 г.	1990 г.
Мужчины			
Наиболее высокооплачиваемые виды деятельности		24,5	25,8
Руководящие, управленческие и адми- нистративные работники	530	12,8	13,8
Высококвалифицированные специа-	506	Н,7	12,0
листы Наиболее низкооплачиваемые виды деятельности		21,1	20,8
Станочники, сборщики, контролеры	319	7,9	7,5
Грузчики, уборщики, подсобные рабо-	251	6,1	6,2
чие			
Обслуживающий персонал, кроме до- машней прислуги, охраны	217	7,1	7,1
Другие виды деятельности		54,4	53,4
Итого:		100,0	100,0
Женщины			
Наиболее высокооплачиваемые виды деятельности		21,9	26,2
Руководящие, управленческие и адми- нистративные работники	339	7,9	Н,1
Высококвалифицированные специа-	367	14,0	15,1
ЛИСТЫ			
Наиболее низкооплачиваемые виды		36,5	34,9
деятельности Торговые работники	204	12,8	13,1
Станочники, сборщики, контролеры	202	7,4	6,0
Обслуживающий персонал, кроме до- машней прислуги, охраны	176	16,3	15,8
Другие виды деятельности		41,6	38,9
Итого:		100,0	100,0
Источники: U.S.Bureau of Labor Statistics, Employment and Earnings: 31 (January 1984),
Table 21; 38 (January 1991), Table 21. Earnings data from U.S. Bureau of the Census,
Statistical Abstract of the United States 1991 (Washington, D.C.: U.S. Government Printing
Office, 1991), Table 678.
был незначительным, от 24,5% в 1983 г. до 25,8% в 1990 г. Процент
низкооплачиваемых профессий тем не менее сократился (с 21,1 до
20,8%). Наблюдается также небольшое сокращение среднеоплачи-
Неравенство в заработках в 80-х годах: обзор данных 591
ваемых профессий за семилетний период с 54,4 до 53,4%. Такие незна-
чительные изменения могли способствовать росту неравенства в оплате
труда мужчин, но, безусловно, этот фактор не является основной при-
чиной.
У женщин, как и у мужчин, за указанный период также просле-
живается тенденция к сокращению рабочих мест со средним заработ-
ком с 41,6 до 38,9%. То же самое можно сказать и о низкооплачи-
ваемых должностях. И наоборот, доля женщин, занимающих высоко-
оплачиваемые должности, за 7 лет возросла более чем на 4 процентных
пункта, причем наибольший рост приходится на руководящие и управ-
ленческие должности. Как среди мужчин, так и среди женщин просле-
живается рост в верхней части распределения заработков, причем этот
рост происходил в большей мере за счет среднеоплачиваемых профес-
сий, чем низкооплачиваемых. Таким образом, наблюдаемые изменения
в распределении заработной платы по профессиональному признаку
способствовали, но, возможно, всего лишь в незначительной степени,
росту неравенства в оплате труда в 80-е гг.
Изменения в относительной заработной плате
Второй возможный показатель роста неравенства - это возрас-
тающая диспропорция в заработках между высоко- и низкооплачи-
ваемыми видами деятельности. Причиной такой диспропорции может
быть либо возросшая диспропорция в ставках зарплаты, либо возрос-
шая диспропорция в продолжительности рабочего воемени. Прежде
всего, давайте проанализируем изменения в заработках рабочих и слу-
жащих, занятых полный рабочий день и полный рабочий год. Исключив
занятых неполный рабочий день, мы сможем, хотя бы приближенно,
определить количество рабочих часов, что позволит перейти от анализа
заработков к анализу ставок заработной платы. Ниже мы рассмотрим
отдельно изменения в продолжительности рабочего времени работни-
ков, занятых полный и неполный рабочий день.
Из гл. 9 мы знаем, что выпускники колледжей, проучившиеся в
них четыре и более лет, в своей возрастной категории относятся к
группе наиболее высокооплачиваемых специалистов. Среди получив-
ших образование, более высокую зарплату получают лица более стар-
шего возраста. Таким образом, для характеристики роста неравенства
могут служить данные, связанные с получением образования или отно-
сящиеся к возрасту или опыту работника.
В табл. 15.3 обобщены некоторые аспекты изменений за период
с 1975 по 1990 г. в отдаче о'г полученного образования или приобретен-
ного опыта. В верхней части таблицы приведены заработки выпускни-
ков четырехлетних колледжей, находящихся в середине своей карьеры
(в возрасте 35-44 лет) и имеющих постоянную полную занятость. Из
приведенных данных ясно, как и из слегка отличных данных гл. 9, что
с 1980 г. заработная плата выпускников колледжей росла относительно
заработной платы выпускников средних школ. Для мужчин такой рост
связан с увеличением реальных заработков выпускников колледжей в
80-х гг. и стремительным падением реальных заработков выпускников
592
Глава 15. Неравенство в заработках
ТАБЛИЦА 15.3.
Оплата труда в зависимости от образования и
стажа работы выборочных возрастных групп,
занятых полный рабочий день и полный рабочий
год за период 1975 - 1990 гг. (в дол. США)
А. Оплата труда в зависимости от образования
	Средний заработок Мужчины (35-44 года), дол.			Средний заработок Женщины (35-44 года), дол.		
Год	Выпускники колледжей (а)	Выпуск- ники сред- них школ (б)	Соотно- шение (аНб) (в)	Выпускники колледжей (г)	Выпуск- ники сред- них школ (д)	Соотно- шение (а)4(б) (е)
1975	51 378	34 006	1,51	25 650	18 883	1,35
1980	45 793	32 497	1,41	25 378	18 628	1,36
1985	46 204	31 492	1,47	27 167	19 431	1,40
1990	47 401	28 927	1,64	31 631	19 886	1,59
Б. Оплата труда в зависимости от стажа работы
(Средний заработок, 45-54 года) -г- (Средний заработок, 25-34 года)
Мужчины			Женщины	
Год	Выпускники колледжей	Выпускники средних школ	Выпускники колледжей	Выпускники средних школ
1975	1,54	1,24	1,15	1,06
1980	1,59	1,22	1,10	1,03
1985	1,54	1,30	1,06	1,06
1990	1,43	1,28	1,07	1,17
Источники: U.S. Bureau of the Census, Money Income of Households, Families and Persons in
the United States, Series P-60: no. 105 (1975, Table 48); no. 132 (1980, Table 52); no. 156
(1985, Table 36); no. 174 (1990, Table 30).
средних школ. Для женщин, получивших четырехлетнее образование в
колледже и имеющих постоянную полную занятость, такой рост в
80-х гг. составил 25%, тогда как у выпускниц средних школ наблюдался
только незначительный рост заработков.
Хотя в табл. 15.3 приведены данные по выпускникам с четыре-
хлетним образованием в колледже, было бы интересно посмотреть, по-
высилась ли в 80-х гг. отдача для работников, продолживших свое обра-
зование после окончания колледжа. В 1990 г. женшины в возрасте 35-44
лет, имеющие постоянную полную занятость и проучившиеся в кол-
ледже 5 и более лет, получали на 19% больше, чем их коллеги, которые
провели в колледже 4 года; в 1980 г. эта цифра составляла 17%. Для
мужчин той же возрастной группы рост был еще больше. Так, мужчи-
ны, проучившиеся в колледже 5 и более лет в 1990 г. зарабатывали на
24% больше, чем их коллеги, за плечами которых было 4 года учебы в
колледже, в то время как 10 лет назад эта цифра составляла 14%. Таким
Неравенство в заработках в 80-х годах: обзор данных 593
образом, в целом в 80-х гг. наблюдался рост отдачи от обучения в кол-
ледже, который особенно заметен среди женщин, получивших степень
бакалавра.
В нижней части табл. 15.3 обобщены данные об изменениях за-
работной платы в зависимости от стажа работы для работников с пол-
ной занятостью. Здесь производится сравнение средних заработков двух
возрастных групп 45-54 и 25-34 лет. Среди выпускников колледжей
(мужчин и женщин) этот фактор заметно утратил свое значение, что
привело к уравниванию заработков. Среди выпускников средних школ,
однако, оплата труда в зависимости от стажа работы в целом возросла,
причем наиболее заметный рост в 1985-1990 гг. наблюдался среди жен-
щин. В 80-х гг. повышение в зависимости от стажа заработков женщин
в возрасте от 45 до 54 лет, со средним школьным образованием и заня-
тых полный рабочий день на 8,4% сопровождался падением реальных
заработков на 4,8% в возрастной группе 25-34 года. Среди мужчин по-
вышение оплаты труда в зависимости от стажа работы происходило
благодаря более или менее стабильным реальным заработкам старшей
возрастной группы и значительному снижению заработков на 14,5% в
возрастной группе 25-34 года (реальные заработки мужчин в возрасте
18-24 лет упали еще больше: на 20,3%!)
В целом, рост неравенства в заработках среди мужчин и женщин
в 80-е гг. объясняется главным образом отдачей от образования, нали-
чием диплома об окончании колледжа. Изменения в оплате труда в за-
висимости от стажа работы, по всей видимости, способствовали росту
диспропорции в заработках в 80-е гг., но только в рамках группы менее
образованных работников4.
I
Относительные изменения в продолжительности
рабочего времени
В какой степени данные об изменении относительных заработ-
ков, приведенные в табл. 15.3, действительно отражают изменения в
относительной заработной плате работников, занятых полное рабочее
время, и не свидетельствуют ли они об изменениях, произошедших в
продолжительности рабочего времени? В табл. 15.4 приведены данные
за период с 1983 по 1990 г. об изменениях в количестве рабочих часов в
группе высокооплачиваемых профессий, обычно требующих образова-
ния в колледже, и для наиболее низкооплачиваемых специальностей,
т.е. специальностей, не требующих высокой квалификации, в условиях
полной занятости. Продолжительность рабочей недели для всех ука-
занных профессий за этот период возросла, при этом не обнаружи-
вается ярко выраженной тенденции более стремительного роста
продолжительности рабочей недели в секторе высокооплачиваемых
4 Данные о неравенстве заработков в табл. 15.1 даны отдельно для мужчин и женщин.
Поскольку заработки женщин существенно ниже заработков мужчин, совокупное распре-
деление заработков более неравномерно, чем распределение заработков внутри каждого
пола. Но рост заработков женщин относительно заработков мужчин в 1980-е г. привел к
тому, что совокупное распределение заработков стало более равномерным.
594
Глава 15. Неравенство в заработках
ТАБЛИЦА 15.4.	Средняя продолжительность рабочей недели (в ча- сах) по различным видам деятельности, для заня- тых полную рабочую неделю и полный рабочий год, 1983-1990 гг.
	1983 г.	1985 г.	1990 г.
Мужчины			
Наиболее высокооплачиваемые виды деятельности			
Руководящие, управленческие и администра- тивные работники	46,4	47,1	47,5
Высококвалифицированные специалисты	45,2	45,6	46,2
Наиболее низкооплачиваемые виды деятельности			
Станочники, сборщики, контролеры	42,0	42,7	43,0
грузчики, уборщики, подсобные рабочие	41,1	41,5	41,9
Обслуживающий персонал, кроме домашней при- слуги, охраны	42,1	42,5	42,6
Женщины
Наиболее высокооплачиваемые виды деятельности Руководящие, управленческие и администра- тивные работники	42,4	43,0	43,2
Высококвалифицированные специалисты	41,3	41,6	41,8
Наиболее низкооплачиваемые виды деятельности Торговые работники	41,5	42,0	42,2
Станочники, сборщики, контролеры	40,0	40,3	40,7
Обслуживающий персонал, кроме домашней при- слуги, охраны	40,6	40,8	41,2
Источники: U.S. Bureau of Labor Statistics, Employment and Earnings, vol.31 (January 1984),
Table 34; vol. 33 (January 1986), Table 34; vol. 38 (January 1991),Table 34.
профессий. Таким образом, данные табл. 15.3 отражают относительные
изменения ставки заработной платы или жалованья, а не относитель-
ные изменения в количестве рабочих часов.
Основной причиной увеличения неравенства в оплате труда в
80-е гг. явился увеличившийся разрыв в оплате труда более образован-
ных и менее образованных рабочих, другой причиной может быть пере-
вод низкооплачиваемых рабочих на работу с полного на неполное рабо-
чее время, или подверженность их растущей безработице. Перефрази-
руя вышесказанное, можно утверждать, что возможной причиной более
“растянутого” распределения заработков явилось изменение статуса
низкооплачиваемых профессий, т.е. перевод их с работы полное рабо-
чее время в течении всего года на работу на неполное рабочее время и,
из-за роста безработицы, неполный год.
Вместе с тем, интересно отметить, что в течении 80-х гг. не на-
блюдалось массового перехода в низкооплачиваемом секторе с полной
Неравенство в заработках в 80-х годах: обзор данных 595
занятости на неполную или неполный рабочий год. С 1983 по 1990 гг.
неполная занятость в этом секторе снизилась еще больше5. Эти цифры
связаны с выходом из экономического спада 1982-1983 гг., и поэтому
ничего не говорят о длительных тенденциях как в области неполной
занятости, так и в области безработицы. Для нас важно то, что рост
разрыва в оплате труда в 80-е гг. не был вызван непропорциональным
сокращением количества рабочих часов в низкооплачиваемом секторе.
Изменения в относительной заработной плате высоко и низкооплачи-
ваемых работников остаются наиболее четко определяемым показателем
роста неравенства в 80-е гг.
Увеличение разброса в заработках по группам
с различным человеческим капиталом
Одним из факторов увеличения разброса в заработках является
увеличивающийся разрыв в оплате труда более образованных и менее
образованных работников. Другой возможной причиной может быть тот
факт, что в рамках более узких, определяемых уровнем человеческого
капитала, групп произошло увеличение разброса заработков. Если бы,
например, распределение заработков среди работников одного возраста
и с одинаковым уровнем образования стало более “растянутым”, то
произошло бы общее увеличение разброса в заработках. Например,
больший разброс в заработках выпускников колледжей, принадлежащих
к возрастной группе 45-54 лет, мог бы увеличить заработки в 80-й или
90-й процентных точках, в то время как больший разброс в заработках
среди работников с полным и неполным средним образованием мог бы
сократить заработки в 10-й или в 20-й процентных точках.
В табл. 15.5 приведены данные по коэффициентам вариации рас-
пределения заработков в некоторых возрастных группах, однородных по
уровню образования, полу и возрасту. В 13 из 16 представленных групп
в 1975-1990 гг. произошел рост коэффициента вариации, в то время как
такое изменение коэффициента в 12 группах произошло в 1980-1990 гг.
Наибольший рост разницы в оплате труда наблюдался в самой младшей
и самой старшей возрастных группах (соответственно специалисты с
дипломом об окончании колледжа 25-34 и 55-64 лет). Для мужчин рост
разницы в оплате труда групп с разным уровнем человеческого капита-
ла мог способствовать общему росту различий в заработках. Среди жен-
щин, у которых в 80-е гг. увеличение этсй разницы было медленнее,
увеличивавшийся разброс в оплате труда в различных возрастных груп-
пах был менее заметен. Главным образом эта тенденция прослеживает-
ся среди выпускниц средних школ6.
Обобщение показателей роста неравенства
Из анализа, представленного в данном разделе, видно, что
основной причиной роста неравенства в 80-х гг. явилось повышение
5 U.S. Bureau of Labor Statistics, Employment and Earnings, vol.31 (January 1984), Tables
10, 34; vol. 38 (January 1991), Tables 10, 34.
6 Обзор работ, пытающихся объяснить изменения в неравенстве внутри групп см.:
Levy and Murnane, “U.S. Earnings Levels and Earnings Inequality”.
596 Глава 15. Неравенство в заработках
ТАБЛИЦА 15.5. Коэффициенты вариации у мужчин и женщин по
возрасту и уровню образования за 1975-1990 гг.,
занятых полное рабочее время и полный год
	1975 г.	1980 г.	1985 г.	1990 г.
Мужчины - выпускники колледжей				
Возраст 25-34	0,015	0,015	0,015	0,022
35-44	0,022	0,021	0,021	0,021
45-54	0,023	0,025	0,029	0,028
55-64	0,039	0,031	0,042	0,048
Мужчины - выпускники средних школ				
Возраст 25-34	0,009	0,009	0,010	0,011
35-44	0,010	0,012	0,012	0,013
45-54	0,016	0,012	0,014	0,017
55-64	0,019	0,017	0,019	0,021
Женщины - выпускники колледжей				
Возраст 25-34	0,013	0,017	0,014	0,016
35-44	0,128	0,028	0,023	0,023
45-54	0,033	0,042	0,037	0,033
55-64	0,042	0,042	0,050	0,044
Женщины - выпускники средних школ				
Возраст 25-34	0,011	0,011	0,012	0,012
35-44	0,014	0,014	0,013	0,016
45-54	0,012	0,014	0,015	0,016
55-64	0,017	0,019	0,019	0,021
Источники: U.S. Bureau of the Census, Money Incomes of Households, Families and Persons
in the United States, Series P-60: no. 105 (1975, Table 48); no. 132 (1980, Table 52); no. 156
(1985, Table 36); no. 174 (1990, Table 29).
отдачи от образования в колледже. Это повышение наблюдалось как
среди мужчин, так и среди женщин, особенно значительным оно было
в период с 1985 по 1990 гг. Для мужчин среднего возраста такое повы-
шение оплаты труда произошло за счет резкого спада реальных зара-
ботков выпускников школ, при этом реальные заработки выпускников
колледжей оставались практически неизменными. Для женщин, наобо-
рот, отдача от образования в колледже повысилась благодаря резкому
повышению реальных заработков, в то время как реальные заработки
выпускниц средней школы росли довольно медленно.
Мы также установили три фактора, способствующие росту нера-
венства в оплате труда, но их количественное значение меньше. Первое
- диспропорция в заработках внутри довольно узких, определяемых
уровнем человеческого капитала групп повсеместно возросла в 80-е гг.,
особенно у мужчин. Второе - среди выпускников средних школ увели-
чилась зависимость оплаты труда от стажа работы, т.е. возросла разница
в заработках более опытных и менее опытных работников. И третий
фактор - это изменения, произошедшие в распределении профессий,
как в мужской, так и в женской группах. Имеется в виду рост доли вы-
Основополагающие причины роста неравенства
597
сокооплачиваемых должностей, который произошел за счет сокращения
количества среднеоплачиваемых должностей, а не низкооплачиваемых.
Мы также установили наличие тенденций, способствующих
уменьшению различий в заработках в 80-е гг.. Мьт увидели, что разница
в средних заработках молодых выпускников колледжей и их дипломи-
рованных коллег более старшего возраста в 80-е гг. сократилась. Про-
изошло также сокращение доли неполной занятости в секторе низко-
оплачиваемых должностей. Тем не менее, несмотря на наличие некото-
рых тенденций к выравниванию, наблюдалось дальнейшее увеличение
разброса в заработной плате, что свидетельствует о наличии довольно
сильных факторов, действовавших в этом направлении. Ниже мы по-
пытаемся проанализировать основополагающие экономические силы,
приводящие в действие эти факторы.
ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЕ ПРИЧИНЫ РОСТА
НЕРАВЕНСТВА
При определении факторов, вызвавших рост неравенства в опла-
те труда за последние годы, необходимо вернуться к нашей основной
экономической модели рынка труда. Рыночные показатели, такие как
уровень заработной платы и занятости формируются под влиянием
спроса и предложения. Таким образом, изменения в заработной плате,
определяемой рынком, или уровне занятости являются результатом сдвига
кривой спроса, кривой предложения либо сдвигов обеих. Безусловно,
уровень заработной платы и уровень занятости могут отличаться от
уровней, определяемых рынком, из-за действия таких институциональ-
ных факторов, как законы о размере минимальной заработной платы
или профсоюзы. Таким образом, уровни заработной платы и занятости
изменяются с изменением воздействия на рынок труда институцио-
нальных факторов.
Основной феномен, которому нужно дать объяснение - это уве-
личивающийся разрыв в заработной плате высоко- и менее образован-
ных работников. Наша базовая модель предполагает три причины. Пер-
вое - предложение менее образованных работников могло расти быстрее
предложения высокообразованных, снижая при этом относительную за-
работную плату менее квалифицированных работников. Второе - пере-
мены, произошедшие в институциональных факторах, такие как умень-
шение роли профсоюзного движения, могли привести к снижению за-
работной платы работников с низким уровнем образования, т.е. зара-
ботков рабочих, занятых на производстве, относительно заработков бо-
лее высокообразованных специалистов. Третье - спрос на специалистов
с высшим образованием мог возрасти относительно спроса на менее
квалифицированную рабочую силу. Эти варианты будут рассматривать-
ся ниже.
598
Глава 15. Неравенство в заработках
Изменения предложения
В действительности сдвиги кривых спроса и предложения и да-
же изменения влияния институциональных факторов носят одновре-
менный и непрерывный характер. Сложные статистические исследова-
ния могут выявить отдельные причины, оказывающие влияние на тот
или иной фактор и оценить степень воздействия каждой причины в от-
дельности. В наши намерения не входит подробное изложение этих ис-
следований, мы сосредоточимся на выявлении доминирующих сил,
стоящих за увеличением разрыва в оплате труда, произошедшим за по-
следние годы.
Для того чтобы сдвиг кривой предложения мог привести к сни-
жению ставки заработной платы, регулирующей рынок труда, необхо-
димо, чтобы этот сдвиг произошел вправо и, следовательно, сопро-
вождался ростом занятости (см. (а) рис. 15.3). И наоборот, если сдвиг
влево кривой предложения является доминирующим фактором роста
заработной платы, то этот рост будет сопровождаться снижением уров-
ня занятости (см.(б) рис. 15.3). При прочих равных условиях, чем
больше сдвиг, тем больше оказываемое воздействие на равновесную за-
работную плату.
Напомню, что мы пытаемся найти объяснение увеличению раз-
рыва в оплате труда высококвалифицированных и менее квалифициро-
ванных работников. Если причиной являются сдвиги кривой предложе-
ния, то занятость менее образованного сектора работников должна воз-
расти относительно занятости выпускников колледжей. Из табл. 15.6
видно, что сдвиги кривой предложения могли и не быть основной при-
чиной увеличения разницы в оплате труда. Как видно из сопоставления
строчек А и В соответственно со строчками Е и F занятость в группах с
более высоким ростом заработной платы росла быстрее за десятилетний
период! Доли совокупной занятости среди выпускников и выпускниц
колледжей также возросли, в то время как среди выпускников и вы-
пускниц средних школ эти доли упали. Таким образом, сдвиги в пред-
ложении не могут быть доминирующим фактором, объясняющим рост
отдачи от образования.
Утверждение, что колебания предложения не являются домини-
рующим фактором, влияющим на рост заработной платы высокообразо-
ванных специалистов, не означает, что они не оказывают никакого воз-
действия вообще. Например, приток работников с уровнем образования
средней школы и ниже за счет иммиграции, произошедшей в 80-е гг.,
частично компенсировал значительное сокращение “местной” рабочей
силы этих образовательных категорий. Благодаря эмиграции уменьше-
ние процента менее квалифицированных работников от их общего ко-
личества было не столь значительным, чем могло быть в противном
случае, поэтому, давление в сторону увеличения заработной платы ме-
нее квалифицированной рабочей силы, определяемое предложением,
было менее значительным7.
7 Эмпирические оценки см.: в работах George J Borjas, Richard В. Freeman, and Lawrence F.
Katz, “On the Labor Market Effects of Immigration and Trade,” in Immigration and Work Force, ed.
George J. Borjas and Richard B. Freeman (Chicago: University of Chicago Press, 1992),213-244
Основополагающие причины роста неравенства
599
Изменения предложения как доминирующая причи-
на изменений заработной платы
РИСУНОК 15.3.
Занятость
Занятость
Давайте посмотрим, не могли ли сдвиги предложения сыграть
решающую роль в оплате труда в зависимости от стажа работы в группе
со средним школьным образованием? Среди женщин, где повышение
оплаты труда в зависимости от стажа работы было наиболее значи-
тельным, сдвиги предложения не играли решающей роли: доля более
старшей возрастной группы этой категории в совокупной занятости не
600 Глава 15. Неравенство в заработках
ТАБЛИЦА 15.6. Доля в занятости групп работников, классифици-
рованных по относительным изменениям их зара-
ботков, 1980-1990 гг.
	Доля в совокупной занятости, (%)	
	1980 г.	1990 г.
Группы с возросшей относительной заработной платой А. Женщины с четырехлетним образованием в коллед-	10,2	13,9
же всех возрастов В. Мужчины с четырехлетним образованием в колледже	11,4	14,0
всех возрастов С. Выпускницы средних школ, 45-54 года	7,5	7,5
D. Выпускники средних школ, 45-54 года Группы, чья относительная заработная	5,6	5,7
плата уменьшилась Е. Выпускницы средних школ всех возрастов	46,4	42,1
F. Выпускники средних школ всех возрастов	38,2	38,1
G. Выпускницы средних школ, 25-34 года	12,3	11,1
Н. Выпускники средних школ, 25-34 года	10,7	П,9
Источники: U.S. Bureau of the Census, Money Incomes of Households, Families and
Individuals in the United States, Series P-60: no. 132 (1980, Table 52); no. 174 (1990,
Table 30).
изменилась, в то время как доля более молодой возрастной группы сни-
зилась (сравните строчки С и G табл. 15.6). Для мужчин, однако, заня-
тость среди более молодых выпускников средних школ по сравнению с
более старшей возрастной группой возросла (сравните строчки D и Н),
таким образом колебания предложения несомненно оказали влияние на
повышение оплаты труда в зависимости от возраста или стажа работы
для менее образованных мужчин8.
До сих пор наше внимание было сконцентрировано на количе-
ственных изменениях предложения труда. Вполне вероятно, что на уве-
личение разницы в оплате труда выпускников колледжей и средних
школ в 80-е гг. оказали влияние изменение качества предлагаемого
труда. В гл. 9 мы говорили о положительной взаимозависимости уровня
заработной платы и результатов тестов на интеллектуальное развитие.
Средства массовой информации широко освещали снижение уровня
интеллектуального развития американских учащихся, которое выявили
8 Незначительная роль сдвигов в предложении в создании неравенства текущей зара-
ботной платы анализируется в трудах: Lawrence F. Katz and Kevin M. Murphy, “Changes
in Relative Wages, 1963-1987: Supply and Demand Factors,” Quarterly Journal of Economics
107 (February 1992): 35-78; John Bound and George Johnson, “Changes in the Structure of
Wages in the 1980s: An Evaluation of Alternative Explanations,” American Economic Review 82
(June 1992): 371-392; and McKinley L. Blackbum, David E. Bloom, and Richard B. Freeman,
“The Declining Economic Position of Less Skilled American Men,” A Future of Lousy Jobs?
The Changing Structure of U.S. Wages, ed. Gary Burtless (Washington, D.C.: Brookings
Institution, 1990) 31-76.
Основополагающие причины роста неравенства
601
тесты. Возникает вопрос, а не играют ли результаты тестов на интел-
лектуальное развитие решающей роли в увеличении разброса в оплате
труда, произошедшего в 80-е гг.?
Для этого необходимо, чтобы результаты тестов на интеллекту-
альное развитие выпускников школ снизились по сравнению с результа-
тами тестов, проведенными среди выпускников колледжей в 80-е гг. В
действительности же, результаты тестов, проведенных среди выпускни-
ков средних школ в начале 80-х гг. повысились относительно результатов
тестов, проведенных среди выпускников колледжей. В дальнейшем эти
результаты не изменялись относительно друг друга9. Таким образом,
относительные изменения в качестве труда, в той степени, в какой они
поддаются измерению, не оказали никакого воздействия на увеличение
разброса в оплате труда, произошедшего в 80-е гг.10.
Изменения в институциональных факторах
Как показано в гл. 13, доля рабочей силы, объединенной в
профсоюзы, в 80-е гг. снизилась. Этот спад особенно сильно проявился
среди менее образованных работников частного сектора, т.е. в той са-
мой группе, которая имела наивысшие преимущества в заработной пла-
те от участия в профсоюзах. Таким образом, преимущества в заработ-
ной плате, правом на которые традиционно пользуются члены профсо-
юза, стало получать меньшее число менее образованных работников и,
соответственно, большее их число стало зарабатывать меньше. Кроме
того, падение влияния профсоюзов могло также привести к уменьше-
нию преимуществ в заработной плате среди тех работников, которые
остались членами профсоюза.
Можно утверждать, что снижение роли профсоюзов в уста-
новлении заработной платы усилило влияние рыночных факторов.
Раньше, когда профсоюзы решали вопрос установления заработной
платы “вне рынка” в большей степени, чем они делают теперь, отдача
от образования в секторе, охваченном профсоюзами, была относитель-
но низкой (напомним, что в гл. 13 говорилось о тенденции профсоюзов
сокращать различия в заработной плате для различных квалификаци-
онных групп работающих). В настоящее время, когда рыночные факто-
ры влияют на установление заработной платы в большей степени, есте-
ственно ожидать, что доходы от образования должны повыситься.
Имеются три соображения, заставляющие изначально усомнить-
ся в том, что снижение роли профсоюзов явилось важным причинным
фактором увеличения доходов от образования на протяжении 80-х гг.
Во-первых, как указывалось в гл. 13, уменьшение доли членов профсо-
юзов, как явление, началось в 50-е гг. и неуклонно продолжалось от де-
сятилетия к десятилетию - даже в 70-е гг., когда доходы от образования
падали (см. гл. 9). Во-вторых, женщины не в такой мере, как мужчины,
охвачены профсоюзами (см. сн. 45 гл. 13), однако увеличение отдачи от
9 John Bishop, “Is the Test Score Decline Responsible for the Productivity Growth
Decline?” American Economic Review 79 (March 1989): 190.
10 Этот вывод подтверждается анализом, представленным в работе Blackbum, Bloom,
and Freeman, “The Declining Economic Position of Less Skilled American Men ”
602
Глава 15. Неравенство в заработках
образования в 80-е гг. было для женщин таким же, как и для мужчин
(иногда выше). В-третьих, как отмечалось в гл. 13, надбавки к заработ-
ной плате, которые профсоюзы обеспечили членам своих организаций,
на самом деле возросли в начале и середине 80-х гг. Это позволяет
предположить, что по крайней мере внутри профсоюзного сектора сти-
мулы для большего разброса не могли вступить в действие много рань-
ше 1985 г.
В результате двух эмпирических исследований роста разброса
заработной платы мужчин в 80-е гг. было сделано заключение, что са-
мое большее одна десятая часть увеличения разрыва в заработках вы-
пускников колледжей и средних школ может быть отнесена за счет
снижения численности вступающих в профсоюзы11. В обоих исследова-
ниях делался вывод о том, что влияние этого снижения на относитель-
ную заработную плату работающих с незаконченным средним образо-
ванием было несколько выше, хотя в одном из исследований это влия-
ние количественно было малым. Единственные два исследования, про-
веденные с целью выяснения причин растущих доходов от образования
среди женщин, показали, что упадок профсоюзов вообще не играл тут
никакой роли* 12.
Другим институциональным фактором, рассматриваемым как
возможное объяснение растущих доходов от образования, является па-
дение реального уровня минимальной заработной платы на протяжении
80-ых гг. Как указывалось в гл. 3 (табл. 3.3), номинальная минимальная
ставка заработной платы держалась на постоянном уровне 3,35 дол. с
1981 г. по 1990 г., т.е. в период, в течение которого средняя номиналь-
ная заработная плата, например, на производстве возросла. Следова-
тельно, минимальная заработная плата упала от 44% средней почасовой
оплаты в промышленности в 1981 г. до 33% к 1991 г. Хотя это падение
могло снизить относительную заработную плату самых низкооплачи-
ваемых работников, оно не могло сыграть большую роль в увеличении
разрыва в заработках выпускников колледжей и средних школ, по-
скольку мало кто из них имел заработки, близкие к минимальным. В
действительности оказалось, что падение реальной минимальной зара-
ботной платы мало влияет даже на уменьшающийся относительный за-
работок взрослого работника с неполным средним образованием13.
(О последствиях намного более высокой минимальной заработ-
ной платы во Франции, см. пример 15.1.)
Bound and Johnson, “Changes in the Structure of Wages,” and Blackbum, Bloom, and
Freeman, “The Declining Economic Position of Less Skilled American Men.” Также см.
Richard В. Freeman, “How Much Has De-Unionization Contributed to the Rise in Male
Earnings Inequality?” in Uneven Tides: Rising Inequality in America, ed. Sheldon Danziger and
Peter Gottschalk (New York: Russe) Sage Foundation, 1993): 133-163, and David Card, “The
Effect of Unions on the Distribution of Wages: Redistribution or Relabelling?” NBER Working
Paper No. 4195 (Cambridge, Mass., October 1992).
12 Bound and Johnson, “Changes in the Structure of Wages,” and McKinley L. Blackburn,
David E. Bloom, Richard B. Freeman, “Changes in Earnings Differentials in the 1980s:
Concordance, Convergence, Causes and Consequences,” in Poverty and Prosperity in the U.S.A,
in the Late Twentieth Century, ed. Dimitri B.Papadimitriou and Edward N.Wolff (New York:
Macmillan, 1993).
13 Blackbum, Bloom, and Freeman, “The Declining Position of Less Skilled American Men.”
Основополагающие причины роста неравенства
603
ПРИМЕР 15.1
Различия в заработках и минимальная
заработная плата во Франции
Одной из примечательных
особенностей рынка труда во
Франции является относительно
высокий национальный минимум
заработной платы, обязательный
почти для всех работодателей. В то
время, как в США минимальная
заработная плата в 1980 г. состав-
ляла около 45% от средней почасо-
вой оплаты, получаемой промыш-
ленными рабочими, и к 1990 г.
упала до 37%, во Франции мини-
мальная заработная плата в тече-
ние этих десяти лет возросла от
76% от средней почасовой оплаты
в промышленности до 80%. Кроме
того, за период от 1979 по 1986 г.
число французских рабочих, полу-
чавших минимальную заработную
плату, выросло от 4 до 10% от чис-
ленности наемной рабочей силы.
В ситуации, когда мини-
мальная заработная плата подтал-
кивает вверх заработную плату
растущего числа неквалифициро-
ванных рабочих, неудивительно,
что в 80-е гг. во Франции различие
в заработках квалифицированных и
неквалифицированных рабочих ро-
сло медленнее для большинства
возрастных групп. Фактом является
то, что как уровень, так и продол-
жительность незанятости среди
менее квалифицированных рабочих
за десять лет заметно повысились.
Это свидетельствует о том, что рост
их относительной заработной пла-
ты находился в противоречии с
изменениями спроса на их услуги.
Источник: Lawrence Katz and Gary
Loveman, “An International Compa-
rison of Changes in the Structure of
Wages: France, the United Kingdom,
and the United States,” National
Bureau of Economic Research Wor-
king Paper No. 4297 (March 1993).
Изменение спроса
Поскольку в 80-е гг. изменения предложения труда и институ-
ционных факторов не играли решающей роли в растущем разбросе за-
работной платы, причиной увеличившегося неравенства в заработной
плате должны были стать изменения в спросе на труд. Возвращаясь к
нашему обсуждению вопроса о спросе на труд в гл. 3 и 4, напомним,
что спрос на труд является функцией как спроса на продукцию (который
влияет на масштаб производства), так и решений по формированию с
минимальными издержками сочетания капитала и различных видов тру-
да, используемых для организации производства с максимальным уров-
нем прибыли. Таким образом, выясняя возможные причины изменений
в спросе на труд, мы должны учитывать как изменение спроса на про-
дукцию, так и технологические нововведения, что лежит в основе из-
менений соотношения производственных факторов.
СПРОС НА ПРОДУКЦИЮ. Со временем спрос на продукцию,
производимую в США, претерпевает изменения. Это происходит, когда
меняются доходы или предпочтения и когда повышаются или снижа-
604 Глава 15. Неравенство в заработках
ются относительные цены на продукцию. Кроме того, развитие миро-
вой экономики, начиная со снижения торговых барьеров и кончая вы-
пуском той же продукции, также влияет на внутренний спрос. Если бы
повышенный спрос на работников, обучавшихся в колледжах (по срав-
нению со спросом на выпускников средних школ), объяснялся в основ-
ном изменением спроса на продукцию, мы ожидали бы увидеть боль-
шее увеличение занятости в отраслях экономики, жестко зависящих от
высокообразованной рабочей силы. Результатом этого было бы увели-
чение в общей занятости веса тех отраслей, в которых используется
наибольшее число высокообразованных работников.
Как показано в табл. 15.7 (часть А), в 80-е гг. существовали за-
метные сдвиги в распределении занятости по отраслям экономики.
Наибольший прирост дал частный сектор услуг, особенно в таких ви-
дах бизнеса как реклама, компьютерная обработка данных, бухгалтер-
ский учет, консультации по управлению и агентства по оказанию вре-
менной помощи. Наибольший относительный отток произошел в про-
мышленности, где в течение 80-х гг. возросший разрыв между импор-
том и экспортом был наиболее чувствительным. В оптовой и розничной
торговле был зафиксирован умеренный прирост, тогда как общая заня-
тость в отрасли управления слегка упала. Явились ли эти сдвиги ре-
шающим фактором в изменении относительного спроса на высокообра-
зованных работников?
Данные части Б табл. 15.7 показывают, что в самом отстающем
по занятости секторе, в промышленности, используется относительно
мало высокообразованных работников (администраторов и специалис-
тов) и относительно много работников, занятых на работе, требующей
меньшего образования. В отличие от этого в сфере обслуживания, где
прирост был наибольшим, используется больше высокообразованных
работников и меньше малообразованных. В таком случае можно прийти
к выводу, что изменение занятости от одной отрасли к другой сыграло
решающую роль в том, что в 80-е гг. разрыв в заработках образованных
и менее образованных работников возрос.
Ряд исследований говорит о том, что изменения в занятости при
переходе от одной отрасли к другой, включая изменения, вызванные
изменениями в международной торговле, играют относительно малую
роль в образовании еще большего разрыва в заработках в 80-е гг. В этих
исследованиях рост разрыва в заработках приписывается в основном
изменениям спроса на труд внутри отраслей, а не изменениям спроса
при переходе от одной отрасли к другой14. Такое заключение предпола-
гает, что изменения спроса на продукцию менее важны, чем факторы,
14 Bound and Johnson, “Changes in the Structure of Wages in the 1980s” ; Blackburn,
Bloom, and Freeman, “The Declining Economic Position of Less Skilled American Men”;Kats
and Murphy, “Changes in Relative Wages, 1963-1987”; Lynn A. Karoly, “Changes in the
Distribution of Individual Earnings in the United States: 1967-1986,” Review of Economics and
Statistics 74 (February 1992): 107-115; and Kevin M. Murphy and Finis Welch, “Industrial
Change and the Rising Importance to Skill,” in Uneven Tides, 101-132. Статья о том, как
международная торговля может влиять на спрос на квалифицированный или неквали-
фицированный труд в рамках отраслей, см. John A. Alic and Martha Caldwell Harris,
“Employment Lessons from the Electronics Industry,” Monthly Labor Review 109 (February
1986): 27-36.
Основополагающие причины роста неравенства
605
ТАБЛИЦА 15.7. Распределение занятости в отраслях экономики
(1980-1990 гг.)
А. Процентный состав работающих в основных отраслях экономики____________
	1980 г.	1983 г.	1990 г.
Промышленность	22,4	20,4	17,3
Торговля (оптовая и розничная)	22,4	23,1	23,7
Частный сектор услуг (бизнес, здравоох- ранение, организация отдыха, социальное	19,8	21,8	25,6
обслуживание) Государственное управление	18,0	17,6	16,6
Прочие отрасли	17,4	17,1	16,8
Б. Процентный состав занятости по отдельным видам деятельности (основные отрасли
экономики)
	Администраторы, специалисты		Операторы, неква- лифицированные рабочие, обслужи- вающий персонал	
	1983 г.	1990 г.	1983 г.	1990 г.
Промышленность Торговля Частый сектор услуг (исключая домашнее хозяйство) и управление	17,7 9,8 41,9	20,5 10,5 42,5	43,5 31,7 26,9	42,1 31,3 25,8
Источники: U.S. Bureau of Labor Statistics, Employment and Earnings: 38 (January 1991),
Tables B-l, 25; 31 (Januaiy 1984), Table 25.
связанные с оптимальным сочетанием капитала и различных видов тру-
да в производстве товаров и услуг.
ИЗМЕНЕНИЕ СОЧЕТАНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ФАКТОРОВ.
Изменение в сочетании производственных факторов за счет, например,
замены высокообразованной рабочей силы на менее образованную, бу-
дет прежде всего проявляться во внутриотраслевых изменениях в рас-
пределении занятости по видам деятельности. В табл. 15.7, часть Б, со-
держатся некоторые данные, относящиеся к таким внутриотраслевым
изменениям. Сравнение в пределах каждой отрасли распределения по
видам деятельности, требующим высокого и низкого уровней образова-
ния, за 1983 и 1990 гг. показывает, что внутри каждой приведенной от-
расли количество администраторов и специалистов выросло относи-
тельно их количества в видах деятельности, требующих меньшего обра-
зования. Хотя внутриотраслевые приращения в процентах по группе
администраторов и специалистов в табл. 15.7 (часть Б) могут показаться
незначительными по сравнению с процентными изменениями от отрас-
ли к отрасли (часть А), в абсолютном выражении сни образуют отно-
сительно большое общее изменение, так как соотносятся с общей заня-
тостью в отрасли. И наоборот, межотраслевые эффекты вычислялись
606 Глава 15. Неравенство в заработках
относительно изменения занятости в каждой отрасли экономики15.
Изменение технологий является наиболее правдоподобным с
точки зрения спроса объяснением увеличения в 80-е гг. отдачи от обра-
зования. Впечатляющее нарастание внедрения новых технологий в 80-е
гг. достаточно широко освещались. В это время фирмы стремились
стать более конкурентноспособными за счет взятия на вооружение усо-
вершенствованных компьютеров, роботов, более гибких производствен-
ных систем и новой офисной техники. Традиционные технологические
усовершенствования, такие как использование более крупных или бы-
стрых машин, проводились более медленными темпами, в результате
чего в промышленности, например, новый высокотехнологичный капи-
тал вырос с 9,5% от основного капитала в 1976 г. до 25,7% в 1986 г.16.
Если взять другой пример, то процентный состав всех работающих, ис-
пользующих в работе компьютеры, за период 1984-1989 гг. увеличился с
25 до 37%17.
Как отмечалось в гл. 4, технологические изменения эквивалент-
ны снижению цены капитала и воздействие их на спрос на труд будет
зависеть от относительной величины эффектов масштаба и замещения.
Если труд является в производстве дополнением капитала, цена которо-
го снизилась, или если труд является заменителем в производстве, но
при этом играет роль полного дополнителя, тогда технологические из-
менения будут приводить к увеличению спроса на труд. Однако, если
труд является полным заменителем капитала, тогда технологические
изменения будут снижать спрос на труд.
Имеется несколько причин предполагать, что распространение
высокотехнологичного капитала, особенно компьютеров, играло в 80-х гг.
ключевую роль в росте разницы в заработках более образованных и ме-
нее образованных работников.
Во-первых, можно допустить, что относительный спрос на вы-
сокообразованных работников вырос в период быстрого внедрения тех-
нологических новшеств, поскольку (как утверждалось в гл. 9) люди,
15 Для примера допустим, что С= занятость администраторов/ специалистов и нам тре-
буется объяснить изменение этой переменной с 1983 по 1990 г., т.е. мы хотим вычислить
С90 • С&? в определенной отрасли экономики. Если Е= общая занятость в отрасли и к=
доля администраторов и специалистов от общего числа (в процентах), тогда:
Cgo - Cgj = Ego (kvo ) - Egs (kg3 ).
Если Egg (kg3 ) вычесть из первого члена правой части и добавить ко второму, получим
равенство:
Cgo - Cg3 = Е90 (к9о - kgj) + kg3 (Е9о -Eg3 ).
Отметим, что в первом выражении в правой части равенства внутриотраслевые измене-
ния к относятся только к общей занятости. Изменения С, вызванные подъемом или спа-
дом в отрасли (второе выражение), базируются на изменениях занятости. Эти последние
изменения создают основу для межотраслевых воздействий.
16 Jerome Mark, “Technological Change and Employment: Some Results from BLS
Research,” Monthly Labor Review 110 (April 1987): 26-29, and Ernst R. Berndt, Catherine J.
Morrison, and Larry S. Rosenblum, “High-Tech Capital, Economic Performance and Labor
Composition in U.S. Manufacturing Industries: An Exploratory Analysis,” National Bureau of
Economic Research Working Paper No. 4010 (March 1992).
17 Alan B. Krueger, “How Computers Have Changed the Wage Structure: Evidence From
Microdata, 1984-89,” Quarterly Journal of Economics 108 (February 1993): 33-60.
Основополагающие причины роста неравенства
607
вложившие капитал в образование, как правило добиваются наивысших
относительных успехов в обучении. Быстрые перемены требуют бы-
строй адаптации и можно предполагать, что более образованные люди
оказываются более адаптирующимися.
Во-вторых, как известно из гл. 4, вообще говоря, капитал и ква-
лифицированный труд скорее всего являются полными дополнителями,
тогда как капитал и менее квалифицированный труд, по-видимому, яв-
ляются полными заменителями. Если эти общие соображения приме-
нить конкретно к высокотехнологичному капиталу, тогда снижение це-
ны такого капитала и его последующее распространение будут приво-
дить к сдвигу кривой спроса на квалифицированный труд вправо, и
кривой спроса на менее квалифицированный труд влево.
В-третьих, было установлено, что именно в отраслях производ-
ства с наибольшим увеличением высокотехнологичного капитала на-
блюдались наибольшие квалификационные сдвиги в том смысле, что
в них предпочтение отдавалось более квалифицированной рабочей
силе18. Действительно, в 1989 г. компьютеры в большей степени в своей
работе использовали выпускники колледжей (59%), тогда как выпуск-
ники средних школ, использовавшие компьютеры, составили только
29%, причем компьютерами пользовались 43 женщин и 32% мужчин19.
Поэтому, для групп работников с наибольшим относительным увеличе-
нием заработков характерно более регулярное применение компьютеров
в своей профессиональной деятельности.
Наконец, было установлено, что заработная плата работников,
использовавших в своей профессиональной деятельности компьютеры,
в 1989 г. была на 10-15% выше той, которую они получали бы не ис-
пользуя компьютеры, при этом различия в заработной плате оказались
больше, чем в 1989 г.20. Таким образом, по-видимому, широкое исполь-
зование высокотехнологичного капитала, особенно персональных ком-
пьютеров, привело к увеличению спроса на высокообразованную рабо-
чую силу по сравнению со спросом на менее образованных работников.
Хотя сдвиг кривой спроса на высокообразованных работников
вправо, связанный с технологическими новшествами, явился мощным
фактором, лежащим в основе роста неравенства, такой правосторонний
сдвиг мог бы повысить относительную заработную плату только в слу-
чае, если сдвиги в предложении не смогут за ним успеть. Как указыва-
лось в гл. 9, в течение 70-х гг., когда нормы отдачи от вложений в обра-
зование в колледжах были низкими, процент мужчин - выпускников
средних школ, поступивших в колледжи, уменьшился. Это привело в
1980-е гг. к замедлению роста числа выпускников колледжей среди ра-
бочей силы и даже, хотя впоследствии норма отдачи росла быстро, к
относительно сдержанной реакции предложения (процент мужчин, по-
ступивших в колледжи, в период с 1985 по 1990 г. фактически немного
снизился). Как показывает сравнение с Японией в примере 15 2, если
18 Berndt, Morrison, and Rosenblum, “High-Tech Capital,Economic Performance and Labor
Composition.”
19 Krueger, “How Computers Have Changed the Wage Structure.”
20 Там же.
608
Глава 15. Неравенство в заработках
бы реакция предложения на повышение спроса на высокообразованных
работников была больше в США, рост заработной платы здесь должен
был бы замедлиться.
ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ИЗМЕНЕНИЯ И ОТДАЧА ОТ СТАЖА. Вве-
дением технологических новшеств наряду с увеличением отдачи от об-
разования можно также попытаться объяснить рост неравенства. На-
пример, увеличение различий в заработках более старших и более мо-
лодых выпускников средних школ можно связать с введением техноло-
гических новшеств. Была высказана гипотеза, что, поскольку в отрас-
лях производства сокращается прием на работу менее образованных ра-
бочих, более старые рабочие, обычно защищенные правилами, учиты-
вающими трудовой стаж, скорее всего в отличие от более молодых ра-
бочих сохранят свои рабочие места. В условиях уменьшения спроса на
менее образованных рабочих, к которым обычно относятся более моло-
дые рабочие, их реальная зарплата уменьшилась в большей степени,
чем заработная плата более старых рабочих21. Некоторую поддержку
предположению о том, что уменьшенный спрос на менее образованных
рабочих, особенно относящихся к более молодым выпускникам средних
школ, можно получить из исследований увеличения отдачи от образо-
вания по регионам. В регионах, характеризуемых высокой безработицей
и общим сокращением рабочих мест, различие в заработках недавних
выпускников колледжей и средних школ возросло в наибольшей степе-
ни22.
ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ИЗМЕНЕНИЯ И ВНУТРИГРУППОВОЙ
РАЗБРОС В ДОХОДАХ. Возросшее неравенство внутри четко определен-
ных возрастных групп, по-видимому, можно также объяснить введени-
ем новых технологий. Например, можно предположить, что быстрые
технологические изменения наряду с изменениями спроса на продук-
цию в 80-х гг. привели, с одной стороны, к расширению возможностей
найти новое рабочее место, с другой - к потере рабочих мест. Те из
каждой группы человеческого капитала, кто оказался достаточно удач-
ливым и нашел работу в расширяющихся секторах экономики, стали
жить лучше, тогда как неудачники, потерявшие работу, стали беднее,
что явилось причиной того, что неравенство между “счастливчиками” и
“неудачниками” возросло.
Альтернативное объяснение, которое могло бы связать рост не-
равенства внутри групп с новыми технологиями, основывается на го-
товности рабочих приспособиться к изменениям. Можно утверждать,
что внутри групп человеческого капитала некоторые рабочие оказы-
ваются более приспосабливаемыми и готовыми к новшествам, чем дру-
гие. Более приспосабливаемые рабочие извлекают наибольшую выгоду
во время таких изменений, тогда как менее приспосабливаемые остают-
ся позади.
21 Bound and Johnson, “Change in the Structure of Wages,” and Katz and Murphy,
“Changes in Relative Wages, 1963-1987.”
22 Lawrence F. Katz and Ana L. Revenga, “Changes in the Structure of Wages: The United
States vs. Japan,” Journal of Japanese and International Economies 3 (Desember 1989): 522-553.
Основополагающие причины роста неравенства
609
ПРИМЕР 15.2
Недавние изменения в структуре заработной платы в Японии
Если изменение технологий в те-
Япония столкнулась с теми же тех-
чение последнего десятилетия яви-
лось основной причиной усиления
неравенства в заработках в США, то
разумно предположить, что такая же
ситуация имела место и в других
странах. Так ли это?
В Японии разница в средних за-
работках выпускников колледжей и
средних школ меньше и росла в 80-х
гг. гораздо медленнее, чем в США.
Например, в Японии в группе 25-ти
и 34-х летних мужчин заработки
выпускников колледжей оставались
до 1984 г. приблизительно на 10%
выше заработков выпускников сред-
них школ и эта разница выросла к
1987 г. лишь до величины порядка
13%. Из гл. 9 и данной главы мы
знаем, что в течение указанного пе-
риода времени в США разница в за-
работках выпускников колледжей и
средних школ выросла в гораздо
большей степени. Более того, если в
Соединенных Штатах заработки бо-
нологическими новшествами, что и
США, но широко распространено
мнение, что японские выпускники
средних школ получают более высо-
кий уровень квалификации, чем их
коллеги в США. Учитывая то, что
производственные рабочие ближе по
производительности к выпускникам
колледжей и лучше подготовлены к
переобучению, необходимому при
введении технологических нов-
шеств, невидимому, неудивительно,
что отдача от образования в коллед-
жах в Японии в 80-х гг. была срав-
нительно низкой и росла медленнее.
Наконец, существует несколько
других возможных причин более
медленного роста неравенства в
Японии. Во-первых, в Японии про-
мышленный сектор, в котором заня-
та относительно хорошо оплачи-
ваемая менее образованная рабочая
сила, расширялся (а не сокращался).
Во-вторых, поскольку производ-
лее опытных выпускников средних
школ выросли по отношению к за-
работкам менее опытных выпускни-
ков этих школ, то в Японии в 80-е
гг. они снизились'.
Одна группа причин различий в
росте доходов от образования и ста-
жа связана с различиями в предло-
жении. В Японии с 1979 по 1987 г.
занятость мужчин-выпускников кол-
леджей росла на 27% быстрее, чем
занятость в целом, тогда как в США
эта цифра составила только 20%.
Кроме того, в то время как в США
процентная доля мужчин - выпуск-
ников средних школ среди работа-
* ющих увеличилась (См. табл. 15.6),
I в Японии в 80-х гг. доля этих работ-
| ников существенно уменьшилась.
| Относительная производитель-
I ность (или качество) выпускников
средних школ в этих двух странах
также может играть важную роль
ственные и непроизводственные ра-
ботники объединены в Японии в
профсоюзы, наблюдаемый во всем
мире спад профсоюзного движения
оказал меньшее, чем в США, влия-
ние на различия в заработной плате
японских работников. В третьих,
общий уровень японского производ-
ства в течение 80-х гг. рос более ин-
тенсивно и поэтому более молодые
рабочие в Японии в меньшей степе-
ни сталкивались со снижением за-
работной платы и занятости по
сравнению со своими американски-
ми сверстниками из производствен-
ного сектора.
Источник: Lawrence F. Katz and Ana L.
Revenga, “Changes in the Structure of
Wages: The United States vs. Japan,”
Journal of Japanese and International
Economies 3 (December 1989): 522-553.
g для различий в росте неравенства.
610
Глава 15. Неравенство в заработках
Оба из приведенных выше объяснений большего неравенства
внутри групп предполагают, что для групп человеческого капитала,
сталкивающихся с наиболее болезненными изменениями, характерен
наибольший рост неравенства в заработках. Например, поскольку более
молодые рабочие в меньшей степени определены в отношении карьеры
и являются более мобильными в отношении своей профессии и место-
нахождения работы, изменения оказываются для них не такими тяжелы-
ми, как для старших коллег; поэтому скорее всего различия в готов-
ности к адаптации для молодых рабочих менее заметны (и менее важ-
ны). Из этих аргументов следует, что разброс в заработках внутри групп
должен был бы во время больших технологических нововведений расти
быстрее для более старых рабочих. Однако этот вывод не находит под-
тверждения в табл. 15.5. Среди мужчин старше 35 лет разброс в зара-
ботках внутри групп рос с возрастом; однако, увеличение этого разбро-
са оказалось большим для 25-34-летних мужчин, а не для других воз-
растных групп, исключая самых старых. Среди женщин, которые
столкнулись, по-видимому, с наибольшим расширением возможностей
поступления на работу, увеличение разброса в заработках внутри групп
было сравнительно небольшим для всех возрастных групп.
Факторы, которые в 80-х гг. скорее всего привели к увеличению
разброса в заработках внутри групп, однако, до сих пор полностью не
исследованы. Что касается разброса в заработках по профессиям, то его
рост оказался наиболее быстрым у мужчин и женщин, работающих в
сфере торговли. Вслед за ними наибольший разброс в заработках на-
блюдался у “администраторов и служащих, находящихся на окладах”, в
частном секторе промышленности: у управляющих финансами, управ-
ляющих человеческими ресурсами, руководителей рекламных отделов и
т.д. На самом деле в одном из исследований было установлено, что рост
разброса в заработках внутри групп для работников торговли и админи-
страторов/служащих в три раза превышал общие цифры по всем другим
профессиям23. Напомним, что в гл. 11 дается одно из возможных объ-
яснений этого факта.
Труд многих продавцов оплачивается на комиссионной основе,
а их администраторы часто получают премии, которые в качестве еже-
годных вознаграждений выплачиваются из прибылей их фирм. В усло-
виях, когда изменения в спросе на продукцию и в технологии приводят
к большому росту доходов некоторых фирм, наиболее быстрые измене-
ния в заработках должны происходить у работников, заработная плата
которых непосредственно связана с доходами их фирм. Таким образом,
можно предположить, что разброс в заработках продавцов и служащих
вырос в наибольшей степени в 80-е гг.; однако, поскольку многие ра-
ботники других профессий получают заработную плату, косвенно свя-
занную с финансовым успехом их работодателя, разброс в заработках
может также увеличиваться (хотя медленнее) и среди работников других
профессий.
23 Paul Ryscavage and Peter Henle, “Earnings Inequality in the 1980s” Monthly Labor Review
113 (December 1990): 3-16.
Вопросы
611
Существуют две возможные версии гипотезы о том, что эффек-
ты “случайности в оплате” играют большую роль в росте разброса в за-
работках внутри групп и обе эти версии нашли отражение в нашей дис-
куссии. Можно утверждать, что фактор случайности в оплате акценти-
рует внимание на различиях между счастливчиками и неудачниками, а
также можно предположить, что такая заработная плата подчеркивает
различия в приспосабливаемости, вознаграждая тех, у кого имеется
больше желания или способностей принять перемены. Хотя различия
этих двух версий скорее всего неуловимы, будущие исследования пока-
жут, действительно ли “случайности в оплате” играют важную роль в
росте разброса в заработках.
ВОПРОСЫ
1.	“Реакция предложения труда на
программы, разработанные с
целью выравнивания доходов,
может либо уменьшить, либо
увеличить разброс в заработ-
ках”. Прокомментируйте это
утверждение в контексте уве-
личения субсидий, выплачи-
ваемых по программе “отри-
цательного подоходного нало-
га” неработающим. Предполо-
жите, что данная программа
устанавливает эффективную за-
работную плату, больше нуля,
но меньше рыночной заработ-
ной платы. Также предположи-
те, что такая эффективная за-
работная плата остается неиз-
менной благодаря увеличению
субсидий неработающим. (Для
ознакомления с соответствую-
щими концепциями обратитесь
к гл. 6).
2.	Предположите, что меры против
дискриминации женщин в от-
ношении заработной платы,
основанные на сопоставимой
ценности, потребуют от госу-
дарства и владельцев больших
частных предприятий увеличе-
ния заработной платы женщин
в отраслях с преобладанием
женского труда. Эти меры не
касаются небольших фирм.
Используя полученную вами
информацию о заработной пла-
те за работы, выполняемые в
основном женщинами, в зави-
симости от величины фирмы,
проанализируйте влияние при-
менения концепций ценности
на разброс в заработках среди
женщин.(Для ознакомления с
сооответствующими концепци-
ями обратитесь к гл. 12).
3.	Проанализируйте, как увеличе-
ние налоговых льгот на инве-
стиции, предоставляемых фир-
мам, производящим затраты на
новый капитал, влияет на раз-
брос в заработках. (Для озна-
комления с соответствующими
концепциями обратитесь к гл. 4).
4.	В последние годы были сделаны
предложения по налогообло-
жению различных выплат ра-
ботникам, в том числе, на ме-
дицинское обслуживание, с ко-
торых в настоящее время не
берется подоходный налог.
Предполагая, что более высо-
кооплачиваемые рабочие обла-
дают большими льготами, про-
анализируйте влияние предло-
жений по налогам в случае их
принятия на разброс в заработ-
ках. (Для ознакомления с соот-
612 Глава 15. Неравенство в заработках
ветствующими концепциями
обратитесь к гл. 8).
5.	В 90-х гг. одной из основных
целей организованной рабочей 6.
силы является принятие зако-
на, запрещающего работодате-
лям увольнять бастующих ра-
бочих. Если такой закон будет
принят, то как это повлияет на
разброс заработков? (Для озна-
комления с соответствующими
концепциями обратитесь к
гл. 13).
Обсудите роль территориальной
мобильности в уменьшении
или увеличении разброса зара-
ботков (Для ознакомления с
соответствующими концепция-
ми обратитесь к гл. 10).
ЛИТЕРАТУРА
Bound, John, and Johnson, George.
“Changes in the Structure of
Wages in the 1980s: An Evalu-
ation of Alternative Explana-
tions.” American Economic Review
82 (June 1992): 371-392.
Burtless, Gary, ed. A. Future of Lousy
Jobs? The Changing Structure of
U.S. Wages. Washington, D.C.:
Brookings Institution, 1990.
Katz, Lawrence F., and Murphy,
Kevin M. “Changes in Relative
Wages, 1963-1987: Supply and
Demand Factors.” Quarterly
Journal of Economics 107 (Feb-
ruary 1992): 35-78.
Levy, Frank, and Mumane, Richard J.
“U.S. Earnings Levels and
Earnings Inequality: A Review of
Recent Trends and Proposed
Explanations.” Journal of Econo-
mic Literature 30 (September
1992): 1333-1381.
ПРИЛОЖЕНИЕ 15А
Кривая Лоренца и коэффициент Джини
Наиболее часто используемый метод измерения разницы в рас-
пределении заработной платы - это разбивка распределения на децили
или квинтили и сопоставление заработков (или доходов) по каждой
группе. Как указывалось в этой главе, можно сравнивать уровни зара-
ботков в верхних точках распределения (скажем в 80-й процентной
точке) с точками, находящимися в нижней части распределения (на-
пример, в 20-й процентной точке). Однако, более детальное описание
основывается на данных о доле доходов, полученных каждой группой от
совокупного заработка или дохода.
Предположим, что доходы всех семей одинаковы, в этом случае
мы имеем дело с идеальным равенством, т.е. каждая пятая часть насе-
ления получает пятую часть совокупных доходов. Такое равенство пред-
ставлено на рис. 15А.1 прямой линией АВ, где по вертикальной оси
расположены кумулятивные доли доходов, полученных в каждом квин-
тиле, а горизонтальная ось указывает доли семей. Таким образом, пер-
вый квинтиль (доля равна 0,2 или 20% всех семей) получит 0,2 (20%) от
совокупного дохода. Первый и второй квинтили (четыре десятых насе-
ления) получат четыре десятых совокупного дохода и т.д.
Если же распределение доходов не идеально,™ кривая кумуля-
тивных процентов доходов, полученных кумулятивными квинтилями
(кривая Лоренца) становится выпуклой и располагается ниже прямой
идеального равенства. Например, в 1989 г. 1/5 всех семей США, нахо-
дящихся в самом низу, получила 4,6% совокупного дохода, вторая 1/5
получила 10,6%, третья 1/5 получила 16,5%, следующая 1/5 получила
23,7% и наконец 1/5, расположенная в самом верху, получила 44,6%
суммарного дохода. Нанесение кумулятивных данных на рис. 15А.1 дает
кривую Лоренца ACDEFB. Кривая имеет выпуклую форму, что говорит
о неравенстве в распределении доходов семей США.
Сопоставление двух различных распределений доходов ведет к
однозначным выводам в том случае, если одна кривая Лоренца целиком
расположена внутри другой (т.е. ближе к линии идеального равенства).
При сопоставлении данных о распределении доходов в США в 1980 и
1989 гг., для 1980 г. мы получаем кривую Лоренца AcdefB (рис. 15А. 1),
которая во всех точках расположена ближе к линии идеального ра-
венства, чем кривая для 1989 г.
614
Приложение 15А
РИСУНОК 15А.1. Кривая Лоренца распределения доходов в США за
1980-1989 гг.
Пересечение двух кривых Лоренца не даст оснований для выво-
да о том, какая из кривых представляет более высокую степень ра-
венства. Если мы сравним, к примеру, кривые А и В на рис. 15А.2, то
увидим, что распределение по кривой А имеет более низкий процент
совокупного дохода в наиболее бедном квинтиле населения по сравне-
нию с распределением по кривой В. Однако кумулятивные доли дохо-
дов двух низших квинтилей (взятых вместе) кривых А и В равны, а ку-
мулятивные доли нижних трех и четырех квинтилей выше по кривой А.
Другим измерителем неравенства, который на первый взгляд ве-
дет к однозначным выводам при сопоставлении различных распределе-
ний, является коэффициент Джини', отношение площади, ограниченной
кривой Лоренца и линией идеального равенства (площадь Y на рис.
15А.1.), к общей площади, находящейся под прямой идеального ра-
венства. Естественно, что при идеальном равенстве коэффициент Джи-
ни равен 0.
Один из методов определения коэффициента Джини - это раз-
бивка площади, расположенной ниже кривой Лоренца, на треугольники
и прямоугольники, как показано на рис. 15А.З (которая повторяет кри-
вую Лоренца для 1989 г., представленную на рис. 15А.1). Основание
каждого треугольника равно 0,2, т.е. длине по горизонтали каждого из 5
квинтилей, а высота - процент от дохода, получаемый этим квинтилем
(т.е. кумулятивные проценты минус проценты квинтилей, располо-
женных ниже). Поскольку основания каждого треугольника равны, а
сумма высот составляет единицу, то сумма площадей всех треугольни-
ков всегда равна 0,5 х 0,2 х 1,0 = 0,1 (половина основания умноженная
на высоту).
Кривая Лоренца и коэффициент Джини
615
Одна сторона каждого из прямоугольников на рис.15А.З рав-
на 0,2, а другая кумулятивным процентам от совокупного дохода,
полученным предыдущими квинтилями. Например, прямоугольник
Q]CCjQ2 имеет площадь, равную 0,2 х 0,046 = 0,0092, в то время как
площадь прямоугольника Q2DDIQ3 равна 0,2 х 0,152 = 0,0304. Анало-
гичным образом площадь Q3EE1Q4 равна 0,0634, a	- 0,1108.
Общая площадь всех прямоугольников на рис. 15А.З составляет 0,2178.
Таким образом, площадь пространства, расположенного под
кривой Лоренца на рис. 15А.З равна 0,2178 + 0,1 = 0,3178. Поскольку
общая площадь пространства, расположенного под линией идеального
равенства, составляет 0,5 х 1 х 1 = 0,5, коэффициент Джини для 1989 г.
определяется следующим образом:
0,5 - 0,3178
коэффициент Джини (1989) = ------------ = 0,3644. (15А.1)
0,5
Коэффициент Джини для распределения доходов в 1980 г. равняется
0,3400. Поскольку он более близок к нулевому значению, чем коэффи-
циент Джини за 1989 г., можно сделать вывод о наличии большей сте-
пени равенства в оплате труда, существовавшей в 1980 г.
К сожалению, коэффициент Джини уменьшается, когда богатые
отдают часть своих доходов в пользу среднего класса или бедных. Та-
ким образом, коэффициент Джини может дать “положительный” ответ
на вопрос о сравнительнсм равенстве доходов, хотя для этого нет ника-
ких оснований. Как показал рис.15А.2, где кривые Лоренца пересека-
ются, относительное равенство двух распределений не всегда дает одно-
значный ответ.
616
Приложение 15А
РИСУНОК 15А.З. Расчет коэффициента Джини для распределения
доходов семей в 1989 г.
До сих пор в приложении мы анализировали кривую Лоренца и
коэффициент Джини в плане доходов семей. Это объясняется наличием
данных по этому вопросу, что позволяет сделать необходимые вычисле-
ния. Данные, на которых базируются доли индивидуальных заработков,
не публикуются, но с 1988 г. публикуются значения коэффициента
Джини, относящиеся к распределению заработков. В целях сопоставле-
ния интересно отметить, что значения коэффициента Джини для
взрослых работников, занятых полный рабочий день в течение года,
были 0,332 в 1988 г. и 0,335 в 1991 г.; коэффициенты Джини для жен-
щин этой же категории составили соответственно 0,293 и 0,297*. Оба
набора коэффициентов предполагают наличие растущего неравенства в
получаемом доходе за текущий период. Более того, в противополож-
ность общему распределению доходов для каждого пола, что включает в
себя работающих неполный рабочий день и сезонных рабочих (см. табл.
15.1), коэффициент Джини для занятых полный рабочий день предпо-
лагает большее равенство доходов между женщинами, чем между муж-
чинами.
1 U.S. Bureau of the Census, Money Income of Households, Families, and Persons in the
United States, Series P-60: No. 124, Table 29 (1988); No. 180, Table 29 (1991).
ГЛАВА 16
Безработица
Как отмечалось в гл. 2, население подразделяется на тех людей,
которые входят в состав рабочей силы (L), и тех, которые не входят (7V).
Рабочая сила состоит из тех людей, которые заняты (£), и тех, которые
не заняты, но хотели бы быть занятыми (U). Понятие безработицы в
некотором роде двусмысленно, поскольку теоретически каждый хотел
бы работать за достаточно щедрое вознаграждение. Экономисты стре-
мятся решить эту дилемму, определяя безработицу с точки зрения же-
лания личности получить работу за некую преобладающую на рынке
труда заработную плату. Правительственная статистика основана на бо-
лее прагматичном подходе, определяющем безработных как людей, на-
ходящихся во временном увольнении и ожидающих быть востребован-
ными своими предыдущими нанимателями, или как людей без работы,
которью активно занимались поисками работы в течение ппедыдущего
месяца (разумеется понятие “активно” требует более точного определе-
ния).
Исходя из этих определений уровень безработицы (и) представ-
ляет собой отношение численности безработных к численности рабочей
силы:
U
и = ----- .	(16.1)
L
Серьезное внимание уделяется тому, как уровень национальной
безработицы изменяется во времени, как уровни безработицы различа-
ются по территориям и возрастным, расовым, гендерным и этническим
группам.
618 Глава 16. Безработица
Однако важно понимать ограничения, связанные с данными об
уровне безработицы. Они действительно отражают долю тех лиц, кото-
рые в какой-то момент времени активно хотят работать, но являются
незанятыми. Однако по целому ряду причин такие данные вовсе не обя-
зательно дают точное представление об экономических трудностях, с
которыми сталкиваются члены этой группы. Во-первых, лица, не ищу-
щие активно работу, включая тех, которые потерпели неудачу и отказа-
лись от ее поиска, не относятся к безработным (см. гл. 7). Во-вторых,
статистика безработицы не сообщает нам ничего об уровнях доходов
работающих, в том числе о том, превышают ли они уровень бедности.
В-третьих, значительная доля безработных приходится на семьи, в ко-
торых имеются лица, получающие зарплату (например, многие безра-
ботные являются подростками), и безработные зачастую не являются
основным источником семейного дохода. В-четвертых, значительная
доля безработных получает определенную финансовую поддержку, бу-
дучи незанятыми, либо в форме правительственных компенсационных
выплат для безработных, либо в форме частных дополнительных посо-
бий по безработице.
И наконец, хотя данные об уровне безработицы дают нам пред-
ставление о доле неработающей рабочей силы, они почти ничего не со-
общают нам о доле занятого населения. В табл. 16.1 содержатся данные
о совокупном уровне безработицы, об уровне участия в рабочей силе и
об уровне занятости (последний показатель определяется путем деления
количества занятых на количество взрослых жителей) по некоторым го-
дам в период с 1948 по 1991 г. Например, с 1948 по 1958 г. уровень без-
работицы возрос с 3,8 до 6,6%, а уровень занятости упал с 56,6 до
55,4%. В противоположность этому с 1968 по 1991 г. уровень безрабо-
тицы возрос на ту же величину - с 3,6 до 6,7%, тогда как уровень заня-
тости значительно возрос! Причина противоположных корреляций меж-
ду уровнями безработицы и занятости в течение этих двух периодов за-
ключается в том, что в первом периоде участие в рабочей силе возрас-
тало лишь постепенно, тогда как во зтором - его рост стал весьма стре-
мительным.
ТАБЛИЦА 16.1. Уровень участия в гражданской рабочей силе, уровни
занятости и безработицы, %
Год	Уровень безработицы ( U/L)	Уровень участия в рабочей силе ( L/POP}	Уровень занятости ( Е/РОР)
1948	3,8	58,8	56,6
1958	6,6	59,5	55,4
1968	3,6	59,6	57,5
1991	6,7	66,0	61,6
U	-	количество	безработных;
L	-	количество	людей в рабочей	силе;
Е	-	количество	занятых;
POP -	Общее число жителей старше	16 лет.
Источник: U S. Department of Labor, Employment and Earnings, January 1992, 162.
Рынок труда: модель запасы - потоки 619
Тем не менее уровень безработицы остается полезным показате-
лем состояния рынка труда. В настоящей главе будут рассмотрены при-
чины безработицы, почему уровень безработицы меняется во времени,
по регионам или в зависимости от возрастных, расовых, гендерных, эт-
нических групп, и как различная политика, проводимая правитель-
ством, преднамеренно или непреднамеренно влияет на уровень безра-
ботицы.
Следующий раздел начинается с простой концептуальной моде-
ли рынка труда, которая подчеркивает важность рассмотрения потоков
рабочей силы на рынке труда (например переход людей из состояния
занятости в состояние безработицы), а также количества людей в опре-
деленном статусе на рынке труда (например количество безработных).
Знание факторов, определяющих эти потоки, имеет решающее значе-
ние для понимания причин безработицы.
РЫНОК ТРУДА: МОДЕЛЬ ЗАПАСЫ - ПОТОКИ
Данные о количестве людей, которые являются занятыми, без-
работными и не состоят в рабочей силе, получают ежемесячно на осно-
ве национального текущего обследования населения (CPS). Как пока-
зано на рис. 16.1, в 1988 г. (когда общий процент безработицы состав-
лял в среднем 5,5%), было 114,9 млн. занятых, 6,4 млн. безработных и
63,3 млн. взрослых в возрасте от 16 лет и старше, не состоящих в рабо-
чей силе, судя по одному типичному месяцу. У человека, прослежи-
вающего эти данные за короткие промежутки времени, складывается
впечатление относительной стабильности; например, для уровня безра-
ботицы крайне необычно меняться более, чем на несколько десятых
долей процента от одного месяца к другому.
Однако уделяя внимание только этим запасам на рынке труда и
их чистым изменениям от месяца к месяцу, мы игнорируем высокоди-
намичную природу рынков труда. Ежемесячно значительная доля без-
работных выходит из состояния безработицы, либо находя работу, либо
покидая ряды рабочей силы. Например, в 1988 г. каждый месяц при-
близительно 1,8 млн. безработных находили работу (перемещение, обо-
значенное буквами UE на рис. 16.1), а 1,4 млн. безработных покидали
ряды рабочей силы (перемещение, обозначенное буквами UN). Эти
числа образуют соотношения 0,287 (Рие) и 0,214 (Рип), соответственно,
для одного и другого запаса безработных; тем самым можно сделать вы-
вод, что приблизительно 50% людей, которые были безработными в
данном месяце 1988 г., вышли из этой категории к следующему месяцу.
Этих людей заменило в обшей совокупности безработных примерно
равнозначное число лиц, переместившихся в разряд безработных из
запасов занятых лиц (поток EU) и тех, которые не состоят в рабочей
21341
620 Глава 16. Безработица
РИСУНОК 16.1. Рынок труда: запасы и потоки (среднемесячные дан-
ные за 1988 г.)
силе (поток NU)1. Поток EU состоит из людей, которые добровольно
оставили или непреднамеренно потеряли свою последнюю работу, тог-
да как поток NUсостоит из людей, вступающих в рабочую силу.
Когда думаешь о безработных, часто приходит на ум образ чело-
века, уволенного со своего предыдущего места. Однако та точка зрения,
что такие люди представляют всех или хотя бы большинство безработ-
ных, неверна. В табл. 16.2 содержатся некоторые данные, относящиеся
к этой проблеме, за период с 1970 по 1990 г., в течение которых уро-
вень безработицы колебался между 4,9 и 9,7%. Только в годы относи-
тельно высокой безработицы, как например 1982 г., больше половины
безработных составляли люди, потерявшие работу. Ежегодно более чем
на одну треть армия безработных пополнялась за счет людей, не со-
стоящих в рабочей силе, т.е. это были люди, которые либо впервые
вступали в рабочую силу (вновь вступающие), либо люди, у которых уже
был ранее опыт занятости и которые повторно вступали в рабочую силу
после какого-то периода времени пребывания вне ее (повторно всту-
пающие). Тем не менее последние данные свидетельствуют о том, что
многие повторно вступающие фактически являются людьми, потеряв-
шими работу, которые вышли из рабочей силы на короткое время. И
1 По существу, в 1988 г. поток людей из состояния занятости в состояние безработицы
был менее многочисленным, чем поток из состояния безработицы в состояние заня-
тости. Таким образом, как можно было предполагать, уровень безработицы снижался
большую часть года
Следует иметь в виду, что, как считается, этим совокупным изменениям в численном
выражении присущи серьезные погрешности измерения, которые приводят к завышен-
ной оценке степени перемещения между состоянием безработицы и нахождением вне
рабочей силы. Обсуждение этих проблеу см.: Paul Flaim and Саппа Hogue, “Measuring
Labor Force Flows: A Special Conference Examines the Problems,” Monthly Labor Review (July
1985): 7-15. Хотя это никак не отражается на выводах настоящей главы, читателю следу-
ет об этом знать.
Рынок труда: модель запасы - потоки
621
ТАБЛИЦА 16.2. Источники безработицы
Годы	Уровень безрабо- тицы	Процент безработных, которые были:			
		Людьми, потерявшими работу	Людьми, ушедшими с работы	Повторно вступаю- щими	Вновь вступаю- щими
1970	4,9	44,3	13,4	30,0	12,3
1974	5,6	43,5	14,9	28,4	13,2
1978	6,1	41,6	14,1	30,0	14,3
1982	9,7	58,7	7,9	22,3	П.1
1986	6,9	48,9	12,3	26,2	12,5
1990	5,5	48,3	14 8	27,4	9,5
Источник: U.S. Department of Labor, 1982 Employment and Training Report of the President
(Washington, D.C.: U.S. Government Printing Office, 1982), Table A-36; U.S. Department of
Labor, Monthly Labor Review, различные выпуски.
наконец, хотя абсолютное большинство людей, которые оставляют ра-
боту, получают новые рабочие места еще до ухода и не попадают в раз-
ряд безработных, в течение большинства лет по крайней мере 10% без-
работных составляли люди, добровольно оставившие работу2.
Аналогичным образом, когда думаешь об уволенном человеке,
представляешь себе человека, который навсегда потерял свою прежнюю
работу и который находит работу у нового нанимателя только после уто-
мительного поиска работы и длительного периода безработицы. Однако,
как показывают полученные данные, значительная доля (приблизи-
тельно 70%) тех, кто потерял свою последнюю работу, находятся во
временном увольнении и в конечном итоге возвращается к своему преж-
нему работодателю, причем многие после относительно короткого пе-
риода незанятости3. Ниже будет рассмотрено, почему некоторые люди
“курсируют” между состоянием занятости и безработицы, сохраняя
привязанность к одному работодателю.
Хотя в конечном итоге общество уделяет главное внимание
уровню безработицы, для понимания факторов, определяющих этот
2 Данные о том, что большинство увольнений не ведут к безработице см.: J. Peter
Mattlla, “Job Quitting and Frictional Unemployment,” American Economic Review 64 (March
1974): 235-239. Данные о том, что многие вновь поступающие ранее потеряли работу,
см.: Kim Clark and Lawrence Summers, “Labor Market Dynamics and Unemployment A
Reconsideration,” Brookings Papers on Economic Activity, 1979-1, 13-60.
3 Данные о примерах временных увольнений см.: Martin Feldstein, “The Importance of
Temporary Layoffs; An Empirical Analysis,” Brookings Papers on Economic Activity, 1975-3, and
Robert Topel, “Inventories, Layoffs and the Short-Run Demand for Labor,” American Economic
Review 72 (September 1982): 769-788. Поскольку многих из временно уволенных довольно
быстро нанимают вновь, то в любой момент времени большинство безработных из числа
уволенных составляют, по-существу, люди, которые не будут востребованы. См.:
Lawrence Katz and Bruce Meyer, “Unemployment Insurance, Recall Expectations and
Unemployment Outcomes,” Quarterly Journal of Economics 105 (November 1990): 993-1002.
21
622 Глава 16. Безработица
уровень, необходимо проанализировать потоки людей между их раз-
личными состояниями на рынке труда. Процент безработицы в какой-
либо группе может быть высоким из-за того, что ее членам трудно най-
ти работу, оказавшись безработными; из-за того, что им трудно (вольно
или невольно) оставаться занятыми, найдя работу, или из-за того, что
они часто вступают и выходят из рабочей силы. Выработка соответ-
ствующей политики для сокращения уровня безработицы будет зависеть
от того, каким из этих потоков на рынке труда объясняется высокий
процент безработицы.
Следуя более формальному подходу, можно продемонстриро-
вать, что если рынки труда примерно сбалансированы, при равных по-
токах в состояние безработицы и обратно, уровень безработицы («) для
какой-либо группы населения зависит от различных потоков на рынке
труда следующим образом:
+ - + +
U=P{Pen, Рпе, Рип> Рпи> Реи> Рие) 	(16.2)
В данном уравнении:
F - означает “функция от”;
Ре„ - доля занятых, которые выходят из рабочей силы;
Рпе - доля тех, которые, не будучи в рабочей силе, вступают в нее и на-
ходят работу;
Рип ~ доля безработных, которые выходят из рабочей силы;
Рпи - доля тех, которые не будучи в рабочей силе, вступают в нее и ста-
новятся безработными;
Реи - доля занятых, которые становятся безработными;
Рие ~ доля безработных, которые становятся занятыми.
Таким образом, например, если в группе изначально было 100
занятых лиц и 15 из них стали безработными за какой-то период вре-
мени, Реи будет равно 0,15.
Знак плюс над переменной в уравнении (16.2) означает, что рост
этой переменной приведет к росту процента безработицы, тогда как
знак минус означает, что рост переменной приведет к сокращению
процента безработицы. Поэтому данное уравнение доказывает, что при
прочих равных условиях рост доли людей, которые вольно или неволь-
но оставляют работу и становятся безработными (Реи) или выходят из
рядов рабочей силы (Реп) приводит к росту уровня безработицы в груп-
пе, как и рост доли людей в группе, которые вступают в ряды рабочей
силы, предварительно не определившись с работой (Рпи ). Аналогичным
образом, чем больше доля людей, которые выходят из состояния безра-
ботицы, либо получая работу (Рие ), либо выходя из рабочей силы (Рип),
тем ниже уровень безработицы в данной группе. И наконец, чем боль-
ше доля лиц, которые вступают в рабочую силу и сразу же находят
Типы безработицы и их причины
623
работу (Рпе ), тем ниже уровень безработицы в данной группе4 5.
Из уравнения (16.2) и рис. 16.1 ясно, что общественный ин-
терес, проявляемый к уровню безработицы, должен предполагать
серьезное изучение как масштаба безработицы (процента людей в
группе, которые становятся безработными), так и продолжительности
периодов безработицы. Общество, по-видимому, бывает больше обес-
покоено в том случае, когда небольшие группы людей находятся без
работы в течение длительного времени, чем когда большое число людей
быстро проходит через состояние безработицы. До недавних пор было
распространено мнение, что в основном масштаб безработицы связан с
тем, что большое количество людей переживают короткие периоды
незанятости. Однако как показывают полученные данные, хотя многие
люди действительно быстро проходят через состояние незанятости, тех,
кто оказывается в запасе безработных в каждый данный момент, ха-
рактеризуют длительные периоды безработицы, охватывающие отно-
сительно малое число людей3.
Различные теории безработицы, рассматривемые в последующих
разделах, все в основном связаны с определением одного или нес-
кольких потоков, представленных в уравнении (16.2), т.е., они объяс-
няют, почему доли людей, которые перемещаются между различными
состояниями на рынке труда, меняются во времени, в зависимости от
географических районов или возрастных, расовых, гендерных, этни-
ческих групп.
ТИПЫ БЕЗРАБОТИЦЫ И ИХ ПРИЧИНЫ
Фрикционная безработица
Предположим, конкурентный рынок труда находится в состо-
янии равновесия, в том смысле, что, при преобладающей на рынке
4 Конкретной функциональной формой уравнения (16.2) будет следующая:
1
и =
1 +
(Рпе + Рщ, ) Р„е + (Р„е ) (Р,,п )
(Рпе + Рпп )	"* (Pnu ) (Реп )
Ее производная содержится в работе Stephen Т. Marston, “Employment Instability and High
Unemployment Rates,” Brookings Papers on Economic Activity 1976-1,169-203. Интуитивного
понимания того, почему каждый из результатов, обобщенных в уравнении (16.2), являет-
ся обоснованным, можно достичь из определения уровня безработицы в уравнении
(16.1). Переход из одного состояния рынка труда в другое может отразиться на числителе
или знаменателе, или в том и другом, и тем самым на уровне безработицы. Например,
рост Реп не влияет прямо на число безработных, но сокращает численность рабочей си-
лы. Согласно уравнению (16.1), такое сокращение приводит к росту уровня безработицы.
5 Kim В. Clark and Lawrence Н. Summers, “Labor-Market Dynamics and Unemployment: A
Reconsideration,” Brookings Papers on Economic Activity, 1979-1, 13-60.
624 Глава 16. Безработица
заработной плате, количество требуемого труда как раз равно коли-
честву предлагаемого труда. На рис. 16.2 показан такой рынок труда,
где Do - кривая спроса, Sq - кривая предложения, Eq - занятость, a Wq -
ставка заработной платы. До сих пор мы рассматривали такое состояние
равновесия, как состояние полной занятости и подразумевали, что оно
сопровождается полным отсутствием безработицы. Однако такое допу-
щение не совсем правильно. Даже в условиях рыночного равновесия
или полной занятости все же будет существовать некоторая фрикционная
безработица, поскольку некоторые люди находятся в состоянии смены
работы.
Фрикционная безработица возникает вследствие того, что: рын-
кам труда присуща динамичность; информационные потоки несовер-
шенны; безработные работники и работодатели, имеющие незанятые
рабочие места, не сразу находят друг друга. Даже если численность
рабочей силы остается постоянной, в любой период времени на рынке
труда будут появляться новые люди, занимающиеся поиском работы,
тогда как другие занятые или безработные люди будут выходить из ра-
бочей силы. Некоторые люди будут бросать свою работу в поисках дру-
гой (см. гл. 10). Кроме того, колебания случайного характера в спросе
фирм будут приводить к тому, что некоторые фирмы будут за-
крываться или увольнять рабочих, в то время как другие фирмы будут
открываться или увеличивать число рабочих мест. Поскольку инфор-
мацию о характерных особенностях тех, кто ищет работу, и о природе
возникающих рабочих мест невозможно моментально получить или
оценить, требуется время на то, чтобы “сосватать” безработных работ-
ников и потенциальных работодателей. Вследствие этого, даже если в
целом спрос на труд равен предложению, будет все же существовать
фрикционная безработица.
Уровень фрикционной безработицы в экономике определяется
потоками людей на рынок труда и из него и тем, насколько быстро без-
РИСУНОК 16.2. Рынок с изначальной полной занятостью
Занятость
Типы безработицы и их причины
625
работные находят работу. Эта скорость определяется существующими
экономическими институтами, а институциональные изменения могут
оказывать влияние на уровень фрикционной безработицы. Например,
как .будет показано ниже в настоящей главе, увеличение размера стра-
ховых пособий по безработице будет способствовать удлинению срока,
необходимого безработном для того, чтобы найти работу. Или, если
взять другой пример, создание компьютеризированной информацион-
ной системы по вопросам трудоустройства, при которой лица, же-
лающие найти работу, немедленно получают информацию через Служ-
бу занятости США о всех зарегистрированных рабочих местах, на кото-
рые они могут претендовать, может сократить время, требуемое на по-
иски работы. Такая система повысила бы вероятность получения рабо-
ты безработными в какой-либо период времени (рост Рие) и тем самым,
как показано в уравнении (16.2), сократила бы уровень безработицы.
Следует помнить и о том, что при сокращении времени, необходимого
безработным на трудоустройство, все больше занятых может начать по-
думывать об уходе с работы в поисках лучше оплачиваемого места; та-
кая реакция приведет к увеличению Реи и будет способствовать росту
уровня безработицы. (Этот последний пример должен вновь напомнить
нам о том, что благонамеренные социальные программы часто дают, не
желая того, неблагоприятные побочные результаты).
Структурная безработица: различия в уровне безработицы
по профессиональному и региональному признакам
Структурная безработица возникает в том случае, когда измене-
ния в структуре спроса на труд вызывают несоответствие между спро-
сом и предложением работников определенной квалификации в данном
районе или расхождение между предложением и спросом на рабочих по
регионам. Бела бы заработная плата была полностью гибкой и если бы
издержки межпрофессиональной или территориальной мобильности
были низки, механизм действия рынка быстро бы устранил этот вид
безработицы. Однако на практике эти условия могут не сложиться, и
результатом будет структурная безпаботица.
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДИСПРОПОРЦИИ. В качестве иллю-
страции к данному вопросу может быть использована наша уже извест-
ная двухсекторная модель рынка труда, представленная на рис. 16.3. На
данный момент допустим, что эти секторы обозначают рынки опреде-
ленных профессиональных групп рабочих; позднее допустим, что они
представляют собой два территориально разделенных рынка труда.
Предположим, что рынок А - это рынок производственных рабочих в
автомобильной промышленности, а рынок Б - это рынок квалифици-
рованных программистов, и предположим, что изначально оба рынка
находятся в состоянии равновесия. С учетом кривых спроса и предло-
жения для обоих рынков ( Рд4, S0A) и (Рдв, Sog), равновесие между за-
работной платой и занятостью в двух секторах будет отражено, соответ-
ственно, следующими сочетаниями: (И^д, EqA) и (И^д, Eqb). Из-за раз-
личий в издержках на профессиональное обучение и неденежных уело-
626 Глава 16. Безработица
РИСУНОК 16.3. Структурная безработица из-за негибкой заработ-
ной платы и издержек на адаптацию
Рынок труда А	Рынок труда Б
виях занятости заработная плата может быть неодинаковой в двух сек-
торах.
Теперь предположим, что спрос на рабочих автомобильной про-
мышленности падает до Dja как результат конкуренции с иностранны-
ми фирмами-импортерами, а спрос на программистов повышается до
Djg как результат более широкого использования компьютеров. Если
реальная заработная плата на рынке А не гибка в сторону понижения
вследствие условий договоров с профсоюзами, социальных норм или
правительственных законодательных актов, занятость рабочих автомо-
бильной промышленности упадет до Eja- Занятость и заработная плата
у программистов возрастет, соответственно, до Е1В и WIB. В скором
времени рабочие от Eqa До Eja будут охвачены безработицей.
Если бы рабочие автомобильной промышленности могли без
всяких затрат превратиться в программистов, эти безработные быстро
бы “переместились” на рынок Б, где заработная плата гибкая, исходя
из нашего допущения, и в конечном итоге вся безработица была бы
ликвидирована6. Однако структурная безработица возникает в том слу-
чае, когда издержки на адаптацию достаточно высоки, чтобы замедлить
или даже предотвратить такие перемещения. Такая адаптация может
оказаться непозволительно дорогостоящим делом для лишенных работы
По существу, это заявление не совсем верно. Как отмечалось в гл. 13, при анализе ре-
зультатов деятельности профсоюзов, с помощью аналогичной модели, может возникнуть
безработица ожидания, т.е., пока ставка заработной платы на рынке А превышает ставку
заработной платы на рынке Б и безработные на рынке А надеются, что обычная теку-
честь рабочей силы в конечном итоге приведет к появлению незанятых рабочих мест на
рынке А, для них может оказаться более выгодным быть прикрепленным к рынку А и
ожидать работы в этом секторе.
Типы безработицы и их причины
627
лиц, многим из которых за пятьдесят и шестьдесят, с учетом ограни-
ченных временных перспектив. Кроме того, у них могут возникнуть
трудности с получением ссуд для оплаты необходимого профессиональ-
ного обучения.
ТЕРРИТОРИАЛЬНЫЕ ДИСПРОПОРЦИИ. Аналогичным образом
могут быть проанализированы территориальные диспропорции. Пред-
положим, что рынок А существует в каком-либо Снежном городе, а
рынок Б - в Солнечном городе, причем на обоих рынках используется
один и тот же тип труда. В том случае, когда в Снежном городе падает
спрос и возрастает безработица из-за недостаточной гибкости заработ-
ной платы, безработные могут продолжать ждать рабочих мест в своем
родном городе по крайней мере по трем причинам. Во-первых, несо-
вершенны потоки информации, вследствие чего рабочие могут не знать
о наличии рабочих мест в сотнях милях от их города. Во-вторых, высо-
ки прямые денежные издержки, связанные с таким переездом, включая
транспортные расходы и трансакционные издержки, связанные с по-
купкой и продажей дома. Вгтретьих, существенны психологические из-
держки, связанные с переездом на большие расстояния, поскольку при-
ходится отказываться от друзей, соседей и местных программ социаль-
ной помощи. Как отмечалось в гл. 10, такие факторы препятствуют
территориальной миграции, и с возрастом наблюдается спад миграции.
Эти издержки достаточно высоки, и поэтому многие рабочие, которые
становятся безработными в результате закрытия их предприятий или
постоянного сокращения производства, не проявляют интереса к по-
искам работы за пределами их непосредственного географического рай-
она7.
В краткосрочном периоде существенные колебания уровней без-
работицы по географическим районам могут быть вызваны структур-
ными факторами. Например, в 1991 г., когда национальная безработица
составляла 7,0%, безработица в отдельных штатах колебалась от 2,7 до
10,5%. Однако в долгосрочном периоде не наблюдается значительного
постоянства в относительных уровнях безработицы по штатам. Может
показаться удивительным тот факт, что процент безработицы в каком
либо отдельном штате резко превышает средний процент национальной
безработицы в долгосрочном периоде, в то время как занятость в неко-
торых штатах постоянно росла быстрее, чем национальный средний
уровень, а занятость в других штатах росла медленнее. Снижение безра-
ботицы до национального среднего уровня в штатах, где уровень безра-
ботицы временно высок, по-видимому, объясняется, главным образом,
возможной миграцией безработных рабочих и вновь вступающих в ра-
бочую силу из этих штатов в места, где больше вакансий8. (По услови-
ям уравнения 16.2), когда относительно высок уровень безработицы в
7 Краткий обзор данных об ущербе, наносимом работникам закрытием предприятий и
окончательными увольнениями см.: Daniel Hamermesh, “What Do We Know About Worker
Displacement in the U.S.?” Industrial Relations 28 (Winter 1989): 51-60.
8 Cm.: Olivier Jean Blanchard and Lawrence F. Katz, “Regional Evolutions,” Brookings Papers
on Economic Activity, 1992-1, 1-75.
628 Глава 16. Безработица
каком-либо районе, становится высокой Рип, вновь снижая процент
безработицы до национального среднего уровня). И наоборот, рост
уровня безработицы до национального среднего уровня в штатах, где он
был временно низок, по-видимому, объясняется быстрым ростом чис-
ленности рабочей силы в этих штатах вследствие иммиграции.
Например, в 1981 г. безработица в Индиане составляла 10,1%,
что значительно выше национальной средней безработицы равной
7,4%. Между 1981 и 1991 гг. численность гражданской рабочей силы
выросла на 6,5% в Индиане и на 10,4% по стране. Поэтому неудиви-
тельно, что, тогда как национальная безработица составляла 7,0% в
1991 г., в том же году в Индиане она составляла 5,9%. Точно так же
безработица в Нью-Хемпшире в 1981 г. составляла 5,0%, что значитель-
но ниже национального среднего уровня. Однако между 1981 и 1991 гг.
численность рабочей силы в Нью-Хемпшире возросла на 31,5% и, что
опять-таки неудивительно, безработица там выросла до 7,2% в 1991 г.,
что несколько превышало национальный средний уровень безработицы.
ПОЛИТИКА ПРАВИТЕЛЬСТВА. Таким образом, структурная без-
работица возрастает вследствие меняющегося спроса на труд в условиях
жесткости заработной платы и высоких издержек на межпрофессио-
нальную или территориальную мобильность9. Согласно рис. 16.1, в
условиях структурной безработицы вероятность перехода рабочих из со-
стояния безработицы в состояние занятости - низка (низкая Рие), и лю-
бые социальные программы, которые повышают эту вероятность, дол-
жны снижать уровень структурной безработицы (при прочих равных
условиях). Примерами таких программ служат организация субсидируе-
мого обучения, предоставление информации о состоянии рынков труда
в других районах, выдача “подъемных”, чтобы помочь в покрытии миг-
рационных расходов и ускорить процесс адаптации, и требование о
том, чтобы наниматели, планирующие закрытие предприятий, заранее
предупреждали об этом своих работников.
Каждый из таких подходов является частью Программы содей-
ствия профессиональной адаптации, которая была организована по За-
кону о расширении торгово-промышленной деятельности от 1962 г. и
преобразована в соответствии с рядом законодательных актов в 70-е и
80-е гг. Эта программа была направлена на то, чтобы помочь людям,
которые становились безработными из-за изменений в спросе на про-
мышленную продукцию, вызванных иностранной конкуренцией. Она
также предусматривала расширенную форму выплат пособий по безра-
ботице (влияние пособий по безработице на уровень безработицы будет
9 Данные о размере структурной безработицы в экономике США см.: Katharine
Abraham, “Structural/Frictional vs. Deficient Demand Unemployment,” American Economic
Review 73 (September 1983): 708-724; David Lilien, “Sectoral Shifts and Cyclical
Unemployment,” Journal of Political Economy 90 (August 1982): 777-793; and Katharine
Abraham and Lawrence Katz, “Cyclical Unemployment: Sectoral Shifts or Aggregate
Disturbances,” Journal of Political Economy 94 (June 1986): 507-522. Лильен доказывает, что
колебания в росте занятости по секторам промышленности США вызывают своего рода
краткосрочную структурную безработицу и объясняют значительную часть явных цикли-
ческих изменений уровня безработицы. Абрахам и Катц подвергают сомнению такое
толкование.
Типы безработицы и их причины
629
рассмотрено позднее в настоящей главе). Однако имеющиеся данные
показывают, что, возможно из-за ограниченных условий получения по-
собий, данная программа оказала незначительное влияние на повыше-
ние вероятности того, что эти рабочие, оказавшиеся в условиях струк-
турной безработицы, найдут работу10 11.
В более глобальном масштабе с начала 60-х гг. федеральное пра-
вительство занималось выработкой политики для сокращения структур-
ной безработицы. Такая политика включала выдачу “подъемных” без-
работным, живущим в районах острой хронической безработицы (по
Закону об экономическом развитии отсталых районов от 1959 г.), орга-
низацию обучения с отрывом и без отрыва от производства как безра-
ботных, так и рабочих, поставленных в социально неравные условия
(по Закону о подготовке и повышении квалификации рабочей силы от
1962г.), предоставление как возможностей обучения, так и работы в го-
сударственном секторе (по Закону о всеобщей занятости и подготовке
кадров от 1973 г.) и, с недавних пор, уделение особого внимания со-
вместным действиям государственного и частного секторов по органи-
зации обучения (по Закону о совместном профессиональном обучении
от 1982 г.). В конце 80-х гг. приблизительно по миллиону людей в год
получали обучение по этому закону11. Хотя сведения об эффективности
этих программ носят противоречивый характер, некоторые исследова-
ния показывают, что в ряде случаев удалось добиться увеличения зара-
ботков или расширения возможностей занятости тех лиц, которые были
вовлечены в программы.12
ЭФФЕКТИВНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА. До настоящего момента в
нашем анализе структурных причин безработицы мы предположительно
приписывали несоответствие между спросом на рабочую силу и ее
предложением высоким издержкам на адаптацию той половины рынка
труда, которая связана с предложением. Однако недавно было доказано,
что по крайней мере часть безработицы можно отнести за счет стрем-
ления работодателей к получению максимальной прибыли. В частности
утверждалось, что структурная безработица может также возникнуть в
том случае, когда некоторые работодатели платят заработную плату
выше рыночной (эффективную), чтобы сократить текучесть рабочей си-
лы и/или добиться ответственного выполнения работниками своих обя-
занностей и повысить производительность труда13. Рабочие, занятые на
фирмах с более низкой заработной платой, не могли бы получить рабо-
10 См. например, Walter Corson and Walter Nicholson, “Trade Adjustment Assistance for
Wor-kers: Results of a Survey of Recipients Under the Trade Act of 1974,” in Research in Labor
Economics, vol. 4, ed. Ronald Ehrenberg (Greenwich, Conn.: JAI Press, 1981).
11 U.S. General Accounting Office, Job Training Partnership Act: Services and Outcomes for
Participants with Different Needs (Washington, D.C.: U.S. General Accounting Office, June 1989), 13.
12 Charles Manski and Irwin Garfinkle, eds., Evaluating Welfare and Training Programs (Cam-
bridge, Mass.: Harvard University Press, 1992).
Понятие эффективной заработной платы было рассмотрено в главе 11. Приведенные
здесь аргументы основаны на выводах, сделанных в статьях: George Akerlof and Janet
Yellen, eds., Efficiency Wage Models of the Labor Market (Cambridge, Eng.: Cambridge
University Press, 1986), and Andrew Weiss, Efficiency Wages: Models of Unemployment, Layoffs
and Wage Dispersion (Princeton, N.J.: Princeton University Press, 1990).
630 Глава 16. Безработица
ту на фирме с более высокой заработной платой, соглашаясь работать
за определенную заработную плату между низким (рыночным) и высо-
ким (эффективным) уровнем оплаты труда, потому что работодатели,
дающие высокую заработную плату, желали бы сохранить свои более
высокие ставки для борьбы с текучестью кадров и малоэффективным
трудом. В этом случае решения, принимаемые такими работодателями,
помогают недопустить падения ставок заработной платы.
Работники, занятые на фирмах с низкой заработной платой, все
же предпочитают работать на фирме, предлагающей высокую заработ-
ную плату, и, коль скоро на последней существует естественная теку-
честь рабочей силы (что подразумевает появление незанятых рабочих
мест), некоторые низкооплачиваемые работники могут оставить свою
работу, “прикрепиться” к сектору с высокой заработной платой и
“ждать” появления незанятых рабочих мест, т.е., следуя доводам, при-
водимым в гл. 13 при рассмотрении результатов увеличения заработной
платы по инициативе профсоюзов, можно предположить, что при про-
ведении некоторыми фирмами политики эффективной заработной пла-
ты возникает своего рода безработица ожидания14.
Величина надбавки к заработной плате, которую должны выпла-
чивать работодатели, предлагающие высокую заработную плату, чтобы
избежать текучести рабочей силы и уклонения от работы, зависит от
имеющегося у работников выбора. При прочих равных условиях, чем
выше уровень безработицы в регионе, тем меньше возможностей аль-
тернативной занятости и, тем самым, менее вероятно, что рабочие бу-
дут манкируя обязанностями, рисковать своим рабочим местом. Таким
образом, работодатели могут не платить таких же высоких надбавок к
заработной плате, как в случае наличия многочисленных вакансий. Это
позволяет сделать прогноз, что, при постоянстве других факторов,
должна существовать обратная зависимость между ставками заработной
14 Предположим, что работники отличаются нейтральным отношением к риску (т.е. они
не утрачивают своей полезности при колебании их доходов во времени в пределах сред-
него значения). В условиях рыночного равновесия они склонны перемещаться из секто-
ра с низкой заработной платой в сектор с высокой заработной платой и оставаться без-
работными, занятыми поисками там работы до тех пор, пока “ожидаемая” заработная
плата в высоко оплачиваемом секторе превышает предполагаемую заработную плату в
результате поиска работы в секторе с низкой заработной платой. В алгебраическом вы-
ражении рабочий, будучи незанятым, будет “ожидать” высокооплачиваемого места, если
Ре We > P0We + (1-Р0) w0,
где: We и Ио - ставки заработной платы соответственно в секторах с высокой и низкой
заработной платой; Ре - вероятность получения работы, оплачиваемой по ставке We , ес-
ли человек не занят, а Ро - вероятность получения высокооплачиваемой работы, если че-
ловек занят в секторе с низкой заработной платой. Вероятно, Р,. больше Ро , поскольку
люди занимаются поиском работы более интенсивно, будучи безработными.
Вышеприведенному неравенству можно придать иную форму:
(Рг-Р<,)Шс> ^0(1-Р0) .
Как видно из последнего неравенства предпочтет ли человек безработицу ожидания,
зависит от вероятности получения высокооплачиваемой работы, (Ре - Ро), а также от
разницы между We и Wf).
Типы безработицы и их причины
631
платы и процентами безработицы по территориям - прогноз, который,
подкрепляется как американскими, так и европейскими данными15.
Безработица недостаточного спроса
(циклическая безработица)
Фрикционная и структурная безработица может возникать даже
тогда, когда в целом совокупный спрос на труд равен предложению.
Фрикционная безработица возникает вследствие динамичности рынков
труда и несовершенства потоков информации; структурная безработица
возникает вследствие территориальных и профессиональных диспро-
порций в спросе и предложении. Безработица, возникающая вследствие
недостаточного спроса, связана с колебаниями деловой активности
(“экономическим циклом”) и возникает в тех случаях, когда падение
совокупного спроса на выпускаемую продукцию вызывает падение со-
вокупного спроса на труд в условиях негибкости реальной заработной
платы в сторону понижения.
Возвращаясь к нашей простой модели спроса и предложения на
рис 16.2, предположим, что временное падение совокупного спроса ве-
дет к смещению кривой спроса на труд в направлении Dj. Если реаль-
ная заработная плата негибка к понижению, занятость упадет до Е], и в
диапазоне Ео - Е/ возникает дополнительное количество безработных.
Такой спад занятости происходит, когда фирмы временно увольняют
своих рабочих (увеличение Реи) и снижают темпы замены тех, кто бро-
сает работу или выходит на пенсию (уменьшение Рпе и Рие), т.е. потоки
переходящих в статус безработного возрастают, тогда как потоки пере-
ходящих в статус занятого сокращаются.
Одной из должных ответных реакций правительства на безрабо-
тицу недостаточного спроса является проведение макроэкономической
политики, направленной на повышение совокупного спроса; такая по-
литика связана с увеличением уровня государственных расходов, сни-
жением налогов и увеличением темпа роста денег. Другой подход за-
ключается в использовании программ стимулирования рынков труда,
которые уделяют непосредственное внимание проблемам безработных.
К примерам данного подхода относятся налоговые льготы для фирм,
создающих временные рабочие места, и программы стимулирования за-
нятости в государственном секторе, которые были рассмотрены соот-
ветственно в гл. 4 и 1416.
Разумеется, все еще требует объяснения тот факт, почему рабо-
тодатели реагируют на циклическое падение спроса путем’временного
увольнения части своей рабочей силы вместо того, чтобы снижать ре-
альную заработную плату своих работников. Если бы происходило по-
15 David Blanchflower and Andrew Oswald, The Wage Curve (Cambridge, Mass.: MIT Press,
forthcoming).
16 Еще одним, пропагандируемым с недавних пор подходом является “вакцинация”
экономики от безработицы недостаточного спроса путем увеличения компоненты
участия в прибылях в общей сумме компенсационных выплат и отхода от все еще гос-
подствующего принципа повременной оплаты труда. См.: Martin Weitzman, The Share
Economy (Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1984).
632 Глава 16. Безработица
следнее, занятость переместилась бы к Е2, а реальная заработная плата
- к W2 на рис. 16.2. Хотя занятость была бы ниже своего первоначаль-
ного уровня - Eq, не возникала бы фактическая безработица вследствие
недостаточного спроса, поскольку рабочие в диапазоне Eq - Е2 выпали
бы из рядов рабочей силы в результате снижения заработной платы.
Объяснения причин, по которым работодатели более склонны уволь-
нять своих рабочих, нежели снижать заработную плату, подразделяются
на две категории: те, которые уделяют главное внимание вопросу о том,
почему снижение ставок заработной платы может оказаться для фирм
“дорогим удовольствием”, и те, которые исследуют причины, почему
увольнения - относительно дешевы. Мы рассматриваем каждое из этих
объяснений ниже.
ЖЕСТКОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. Отсутствие широкораспро-
страненных снижений ставок номинальной заработной платы в пе-
риоды падения совокупного спроса долго оставалось загадкой для эко-
номистов. Загадка состоит из двух частей: почему фирмы считают более
выгодным сокращать занятость, а не заработную плату, и почему рабо-
чие перед лицом безработицы не хотят поступиться заработной платой
для сохранения своей работы. Гипотезы, касающиеся жесткости зара-
ботной платы, которые недавно появились, охватывают оба аспекта
этой загадки.
Согласно одному объяснению неэластичности номинальной за-
работной платы работодатели не вольны в одностороннем порядке уре-
зать номинальную заработную плату из-за наличия профсоюзов. Одна-
ко это нельзя считать полным объяснением, поскольку профсоюзы
представляют интересы менее 15% американских рабочих (см. гл. 13), и
в любом случае профсоюзы могли бы согласиться на временные сокра-
щения заработной платы для сохранения рабочих мест вместо того,
чтобы подвергать своих членов увольнениям. Причина, по которой они
не идут на эти соглашения, вполне поучительна. Временное снижение
заработной платы сократило бы заработки всех рабочих, тогда как
увольнения затрагивают в большинстве случаев только совсем недавно
нанятых рабочих. Поскольку эти рабочие в большинстве случаев со-
ставляют меньшинство среди членов профсоюза, поскольку профсоюз-
ные лидеры выбираются большинством голосов и поскольку этих лиде-
ров по большей части выбирают из числа более опытных рабочих
(которые часто защищены от увольнения), профсоюзы склонны при-
ветствовать политику увольнений, а не снижения заработной платы
всех их членов17. Разновидностью этого объяснения служит гипотеза об
инсайдерах и аутсайдерах, которая рассматривает членов профсоюза как
“инсайдеров”, которых мало заботят или совсем не заботят не состоя-
щие в профсоюзе или бывшие, теперь уже уволенные, члены профсою-
17 См.: James Medoff, “Layoffs and Alternatives Under Trade Unions in United States
Manufacturing,” American Economic Review 69 (June 1979): 380-395. По этой гипотезе проф-
союзы более склонны вести переговоры о снижении заработной платы, когда планирует-
ся сокращение более 50% их членов. Как доказательство того, что это имело место в на-
чале 80-х гг., см.: Robert J. Flanagan, “Wage Concessions and Long-Term Union Flexibility,”
Brookings Papers on Economic Activity, 1984-1, 183-216.
Типы безработицы и их причины
633
за (“аутсайдеры”); такие инсайдеры выигрывают от своей малочислен-
ности и могут предпочесть оговаривать величины заработной платы,
которая надежно защищает их от возвращения или найма аутсайде-
ров18. Эта гипотеза рассмотрена более подробно в примере 16.2. Как
отмечается в данном примере, она была использована для объяснения
устойчивости высокого уровня безработицы в ряде европейских стран.
Увольнения происходят и на фирмах, не охваченных профсою-
зами, хотя, по-видимому, менее часто, чем на фирмах, где действуют
профсоюзы. Существует несколько причин, по которым даже работода-
тели, не имеющие профсоюзов, часто предпочитают увольнения сни-
жению заработной платы при падении спроса. Во-первых, при наличии
вложений в человеческий капитал, специфических для конкретных
фирм, что часто ведет к созданию структурированных внутренних рын-
ков труда (см. гл. 5), работодатели получают стимулы как к минимиза-
ции добровольной текучести рабочей силы, так и к максимизации рабо-
тоспособности и производительности труда своих работников.
Повсеместные временные сокращения заработной платы усили-
ли бы предрасположенность работников к уходу и могли бы привести к
снижению трудовой активности с их стороны. В противоположность
этому увольнения отражаются только на наименее опытных рабочих -
тех, в которых фирма вложила наименьшее количество ресурсов. Таким
образом, вполне вероятно, что фирма сочтет стратегию увольнений бо-
лее выгодным выбором19.
Во-вторых, работодатели, регулируя внутренние рынки труда,
часто обещают своим работникам (по крайней мере, косвенным обра-
зом) определенный рост заработков по мере их работы на фирме. Как
отмечалось в гл. 11, фирмы могут платить относительно низкую зара-
ботную плату новым работникам, давая обещание (надежду), что полу-
чат относительно высокую заработную плату к концу своей профессио-
нальной карьеры. Обещания фирмы в первую очередь зависят от эф-
фективности ее деятельности, однако фирма имеет более точную ин-
формацию об истинном состоянии своего спроса, чем ее рабочие. Если
фирма просит своих работников согласиться на снижение заработной
платы в периоды низкого спроса, работники могут счесть, что работо-
датель обманывает их относительно низкого спроса и, учитывая, что
работодатель ничего не теряет от снижения заработной платы, могут
воспротивиться этому предложению. Если же вместо этого фирма вре-
менно увольняет часть своих рабочих, она теряет продукцию, которую
бы произвели эти рабочие, и поэтому рабочие могут с большей готов-
ностью пойти на эту меру. Иными словами, асимметрия информации
между работодателями и работниками делает увольнения предпочти-
18 Robert М. Solow, “Insiders and Outsiders in Wage Determination,” Scandinavian Journal of
Economics 87 (1985): 411-428.
19 См. например, Andrew Weiss, Efficiency Wages: Models of Unemployment, Layoffs and Wage
Dispersion. Wendy L. Rayack, “Fixed and Flexible Wages: Evidence from Panel Data,”
Industrial and Labor Relations Review 44 (January 1991): 288-298. Приводится эмпирическое
доказательство того, что чувствительность заработной платы к безработице касается в
основном рабочих, занятых недолгое время.
634 Глава 16. Безработица
ПРИМЕР 16.1
Международные различия в уровне безработицы
Трудно проводить сравнение
уровня безработицы по странам, по-
скольку в разных странах по-
разному определяют само понятие
безработицы. Однако можно скор-
ректировать данные о безработице,
полученные из различных промыш-
ленно развитых стран, чтобы они
приблизительно соответствовали
американскому определению. В ни-
жением и имеют более высокие из-
держки связанные с временным или
окончательным увольнением работ-
ников, чем в США. При росте без-
работицы (например в результате
нефтяного кризиса) могут произой-
ти две цепные реакции. Во-первых,
воспользовавшись недостаточной
заменяемостью труда капиталом
(см. пример 13.2), состоящие в
1 жеприведенной таблице сведены
j уровни безработицы, приблизитель-
но согласованные с американским
понятием безработицы.
Страны	1975г.	1980г. 1985г. 1990г		
Швеция	1,6	2,0	2,8	1,5
Япония	1,9	2,0	2,6	2,1
Германия	3,4	2,8	7,2	5,0
Италия	3,4	4,4	6,0	7,0
Франция	4,1	6,4	10,6	9,1
Великобритания 4,6		7,0	Н,2	6,9
Австралия	4,9	6,1	8,3	6,9
Нидерланды	5,1	6,0	9,6	7,5
Канада	6,9	7,5	10,5	8,1
США	8,5	7,1	7,2	5,5
Устойчиво низкие уровни без-
работицы в Швеции и Японии мо-
гут быть в основном объяснены
' присущими этим странам специфи-
I ческими институтами. В последнее
время наибольшее внимание уделя-
лось росту безработицы с 1975 по
1990 г. в других странах по сравне-
’ нию с США. Причинами такого ро-
ста, по мнению круга специалистов,
являются более ограничительная
политика в отношении совокупного
спроса за пределами США (отра-
жающая серьезную озабоченность
4 инфляции) и усиление тен-
в других промышленно раз-
зтранах к устойчивому росту
тицы. Этот последний фе-
именуемый “гистерезисом”,
1вает, по крайней мере,
о разъяснения.*
угие промышленно развитые
в значительно большей сте-
хвачены профсоюзным дви-
  W-iEXjr.'" .	--w 
профсоюзе “инсайдеры” могут иг-
норировать интересы безработных
“аутсайдеров”, до тех пор, пока ве-
дение переговоров не будет в значи-
тельной мере централизованным, и
потребовать достаточно высоких
прибавок к заработной плате для
того чтобы сделать невозможным
найм новой рабочей силы. Во-
вторых, высокие предписанные пра-
вительством издержки, связанные с
закрытием предприятий или уволь-
нением рабочих, в сочетании с по-
ниженной добровольной текучестью
рабочей силы вследствие растущей
безработицы могут повысить риско-
ванность для новых фирм при от-
крытии и найме безработных. Та-
ким образом, чем дольше сохра-
няется высокий уровень безработи-
цы, тем труднее обеспечить рост за-
нятости, если только не будет пре-
доставлена свобода действия ры-
ночным силам или профсоюзы не
выступят в защиту безработных
“аутсайдеров”, как они это делают в
некоторых странах с высоко центра-
лизованной системой ведения пере-
говоров о размере заработной пла-
ты.
* Краткое изложение теории “гисте-
резиса”, включающее обзор более ран-
них работ, см.: Olivier J. Blanchard and
Lawrence H. Summers, “Beyond the Natu-
ral Rate Hypothesis,” American Economic
Review 78 (May 1988): 182-187.
Источник таблицы: Division of Foreign
Labor Statistics, Office of Productivity and
Technology, U.S. Bureau of Labor
Statistics, “Comparative Labor Force
Statistics in Ten Countries, 1959 to 1991”
(mimeograph, July 1992).
...... ! 1 "H'U.-i- “ “	—~ b-.l'WJJ.l'.'.lJ.’BBB'J.WW11.	4111111)111 ..   .
Типы безработицы и их причины
635
тельной политикой20 .
В-третьих, фирмы с развитыми внутренними рынками труда и,
вследствие этого, длительными трудовыми связями между работодате-
лями и работниками могут, дабы не ставить под угрозу более старых
работников, пойти на увольнения с учетом трудового стажа (последним
наняли - первым уволили), а не на урезание заработной платы всех
своих рабочих, т.е. желание иметь постоянный источник доходов, а не
тот, который подвержен колебаниям при одном и том же среднем зна-
чении во времени, - это нечто, за что готовы платить более пожилые,
более опытные рабочие21. Таким образом, если риски колебания дохо-
дов ограничены первоначальными годами занятости, у фирм может по-
явиться возможность платить своим опытным рабочим более низкую
заработную плату по сравнению с той, которая потребовалась бы в
иной ситуации. Разумеется, в первоначальный период рабочие будут
подвержены потенциальной изменчивости заработков и могут потребо-
вать более высокую заработную плату как компенсацию за свой риск.
Однако, если доля рабочей силы, подлежащей увольнению, мала, в
среднем издержки работодателей могут быть сокращены путем осу-
ществления увольнений с учетом трудового стажа.
В-четвертых, очевидно, что все три вышеприведенных “объяс-
нения” касаются в основном фирм с внутренними рынками труда, ко-
торые можно охарактеризовать как крупных работодателей. Напраши-
вается вопрос - почему уволенные с крупных фирм не ищут работу на
мелких фирмах. Такие фирмы платят более низкую заработную плату и
у них мало причин, из приведенных выше, не снижать ее и далее при
падении совокупного спроса; вследствие этого рост занятости на этих
фирмах привел бы к снижению средней номинальной заработной платы
в экономике и помог бы сократить безработицу. Некоторые исследова-
тели считают, что нежелание безработных перейти на низкооплачи-
ваемую работу вызвано их чувством собственного достоинства (их по-
ложением в обществе). Эти экономисты доказывают, что люди предпо-
читают безработицу “на хорошем месте” занятости на плохом, по край-
ней мере на срок, продолжительнее типичного экономического спада22.
Именно это чувство общественного положения мешает расширению
рабочих мест и дальнейшему снижению заработной платы в секторах с
низкой заработной платой в период экономического спада.
И наконец, некоторые исследователи подчеркивают, что преоб-
ладающая рыночная заработная плата, даже выплачиваемая неболь-
шими конкурирующими фирмами, может быть признана социальной
нормой, что мешает безработным в их попытках сбить заработную плату
20 См. например, Sanford Grossman, Oliver Hart, and Eric Maskin, “Unemployment with
Observable Aggregate Shocks,” Journal of Political Economy 91 (December 1983)	907-928;
Sanford Grossman and Oliver Hart, “Implicit Contracts, Moral Hazard and Unemployment,”
American Economic Review Papers and Proceedings 71(May 1981): 301-307; and Costas
Azariadis, “Employment with Asymmetric Information,” Quarterly Journal of Economics 98
(Supplement, 1983): 157-172.
21 Причины, изложенные в тексте, взяты из работ Costas Azariadis, “Implicit Contracts
and Underemployment Equilibria,” Journal of Political Economy 83(December 1975): 1183-
1202, and Martin Baily, “Wages and Employment Under Uncertain Demand,” Review of
Economic Studies 41 (January 1974): 37-50.
Cm.: Alan S Blinder, “The Challenge of High Unemployment,” American Economic Review
Papers and Proceedings 78 (May 1988): 1-15.
636
Глава 16. Безработица
занятых рабочих для получения работы23. Как будет разъяснено ниже,
тот факт, что безработные, очевидно, с большим желанием принимают
безработицу, чем низкую заработную плату, в значительной мере связан
с заботами о будущем, чем о своем общественном положении.
Предположим, существует много одинаковых безработных с
одинаковой “резервной заработной платой” - минимальной заработной
платой, на которую они согласны ( и которая определяется индивиду-
альной денежной оценкой свободного времени, плюс пособиями по
безработице или другими выплатами, получаемыми в период безрабо-
тицы). Если бы каждый из них планировал оставаться в рабочей силе
лишь в течение единичного периода времени, было бы разумным сба-
вить заработную плату, чтобы обеспечить занятость. Пока получаемая в
конечном итоге заработная плата выше, чем общепринятая резервная
заработная плата, безработные будут лучше обеспечены в случае заня-
тости.
Однако предположим, что каждый безработный планировал
оставаться в рабочей силе в течение нескольких периодов. В этом слу-
чае, если рабочие готовы работать за заработную плату ниже домини-
рующей в текущий период, работодатели поймут, что их резервная за-
работная плата ниже первоначально заявленной, и могут принять ре-
шение о постоянном снижении заработной платы и в будущем. В этом
случае, люди могут быть лучше обеспечены, оставаясь безработными,
пока в конечном итоге не найдут работу по текущей заработной плате.
По существу, у человека будет тем больше побудительных мотивов не
сбивать текущую рыночную заработную плату, чем большее число пе-
риодов времени он планирует оставаться в рабочей силе и чем больше
шансов найти работу, если рыночная заработная плата не будет сбита.
Тем самым данная теория предполагает, что рыночная заработная плата
с большей вероятностью будет негибкой к снижению, когда рабочие со-
стоят в рядах рабочей силы в течение более длительных сроков и когда
рост уровня безработицы относительно мал.
ПОСОБИЯ ПО БЕЗРАБОТИЦЕ. Мотивы, побуждающие работода-
телей предпочитать временное увольнение колебаниям реальной зара-
ботной платы, находятся под влиянием ключевого показателя системы
страхования от безработицы: способа финансирования пособии24. По су-
ществу, система страхования от безработицы представляет собой со-
23 См.: Robert М. Solow, The Labor Market as an Institution (Cambridge, Mass.: Basil Black-
well, 1990), Chapter 2.
24 Более полное описание характеристик этой системы см.: Highlights of State Unem-
ployment Compensation Laws, January 1992 (Washington, D.C.: National Foundation for Unem-
ployment Compensation and Workers’ Compensation, 1992). Связь между временными
увольнениями и этими характеристиками рассматривается в работе Martin Feldstein,
“Temporary Layoffs in the Theory of Unemployment,” Journal of Political Economiy 84 (Octo-
ber 1976): 937-958. Эмпирическое доказательство этой связи дано Robert Topel, “On
Layoffs and Unemployment Insurance,” American Economic Review 73 (September 1983): 541-
559. В большинстве штатов работники, занятые неполный рабочий день, не имеют права
на получение страховых пособий по безработице; это объясняет, почему для приведения
занятости в соответствие с периодическими изменениями в спросе, как правило, ис-
пользуются увольнения, а не сокращение рабочего дня. См.: Randall Wright and Julie
Hotchkiss, “A General Model of Unemployment Insurance With and Without Short-Time
Compensation,” in Research in Labor Economics, vol.9, ed. Ronald Ehrenberg (Greenwich,
Conn.: JAI Press, 1988), 91-131.
Типы безработицы и их причины
637
вокупность систем отдельных штатов, и, хотя они отличаются в деталях,
каждый с легкостью может представить в общих чертах, как они рабо-
тают.
В настоящее время фактически все работники частного сектора
охвачены системой страхования от безработицы того или иного штата.
Когда такие рабочие становятся безработными, их право на получение
страховых пособий по безработице зависит от срока предыдущего пре-
бывания на рынке труда (стажа работы) и причины безработицы. Что
касается срока, каждый штат требует от безработных продемонстриро-
вать “постоянную” принадлежность к рабочей силе, устанавливая кри-
терии в виде минимального заработка или отработанных недель в те-
чение определенного базового периода, прежде чем они Имеют право
на получение страховых пособий по безработице. Во всех штатах охва-
ченные страхованием рабочие, которых уволили и которые удовлетво-
ряют критериям принадлежности к рынку труда, имеют право на полу-
чение страховых пособий по безработице. В некоторых штатах работни-
ки, которые добровольно бросают работу, имеют право на пособия
лишь в отдельных случаях. И наконец, вновь или повторно вступающие
в рабочую силу и работники, уволенные с полным на то основанием,
как правило, не имеют права на получение пособий.
После периода ожидания, который в большинстве штатов равен
одной неделе, имеющие на это право работники начинают получать
страховое пособие по безработице. На рис. 16.4 представлена структура
пособий, из которой зидно, что размер пособия связан с уровнем
предыдущих заработков человека. Как видно из рис. 16.4 (а), все отве-
чающие требованиям безработные имеют право на получение, по край-
ней мере, минимального пособия, Bmi„. После того, как предыдущие
заработки превысят критический уровень, Wmj„, размер пособий увели-
чивается пропорционально заработкам вплоть до максимального уровня
заработков Wmax, после которого размер пособий остается постоянным
на уровне Втах. В тринадцати штатах также существуют пособия для
иждивенцев, выдаваемые безработным, хотя в некоторых из этих шта-
тов недельное страховое пособие по безработице с учетом пособия для
иждивенцев не должно превышать уровня Втах.
Следствием такой структуры финансовой помощи является то,
что отношение страхового Пособия по безработице к предыдущим зара-
боткам меняется в зависимости o'” величины прежних заработков (см.
рис. 16.4 (б)). Такое отношение часто называют коэффициентом замеще-
ния - это та доля предыдущих доходов, которую замещает страховое
пособие по безработице. В диапазоне между Wmin и Wmax, где коэффи-
циент замещения постоянен, большинство штатов стремится к замеще-
нии: примерно 50% предыдущих доходов безработного рабочего.
После установления страхового пособия по безработице право
безработного на непрерывное получение пособия зависит от актив-
ности поиска им работы, т.е. от постоянных “соответствующих уси-
лий”, направленных на получение работы; определение понятия “со-
ответствующие усилия” значительно разнится от штата к штату. По-
мимо этого существует максимальная продолжительность получения
638 Глава 16. Безработица
РИСУНОК 16.4. Недельные страховые пособия по безработице как
функция предыдущих заработков
(а) Уровень пособия
(б) Коэффициент замещения
Предыдущая недельная	Предыдущая недельная
заработная плата (И)	заработная плата (И)
пособий, фиксированная в некоторых штатах и меняющаяся в других в
зависимости от срока пребывания на рынке труда (работники с “боль-
шим стажем” имеют право на получение пособий в течение более дли-
тельного срока). Кроме того, Конгресс периодически принимает вре-
менные законы, продлевающие срок получения пособий безработными
в штатах, где высок уровень безработицы; в 1992 г. максимальная про-
должительность получения пособий составляла 52 недели.
Пособия, выплачиваемые в рамках системы страхования от без-
работицы, финансируются из налога на заработную плату. В отличие от
налога, взимаемого с заработной платы в соответствии с программами
социального страхования, во всех штатах, кроме четырех, взносы в
фонд страхования от безработицы выплачиваются исключительно рабо-
тодателями25. Взнос в фонд страхования от безработицы (7), который
работодатель должен внести за каждого работника, имеет следующее
выражение:
Т = tW , если W < WB	(16.3а)
и
T = tWB, если W>WB ,	(16.36)
25 Как отмечалось в гл. 3, это ничего не говорит нам о том, кто в действительности не-
сет налоговое бремя.
Типы безработицы и их причины
639
где: t - ставка налогового обложения работодателя для пополнения
фонда страхования от безработицы, W - доходы работника за календар-
ный год, a Wg - налогооблагаемая заработная плата, т.е. уровень, выше
которого от работодателя не требуются выплаты в фонд страхования от
безработицы. В 1992 г. зарплата, составляющая базу налогообложения,
колебалась в пределах от 7000 до 12000 дол. примерно в двух третях
штатов; таким образом, в зависимости от штата, работодатели должны
были платить взносы в фонд страхования от безработицы, пока каждый
работник не зарабатывает свои первые 7000 - 12000 дол. В оставшейся
одной трети штатов базы налогообложения были несколько выше.
Ставка налогообложения работодателя для страхования от безра-
ботицы определяется: общими экономическими условиями в штате, от-
раслью промышленности, в которой занят работодатель, и сложившейся
системой увольнения работников у данного работодателя. Последний
термин определяется по-разному в различных штатах; в основе этого
понятия лежит тот факт, что, по принципам страхования от безработи-
цы, работодателям, которые часто увольняют работников и активнее
расходуют ресурсы программы, должны быть установлены более высо-
кие ставки налогообложения. Такая практика называется “диффе-
ренцированным налогообложением ”.
Дифференцированное налогообложение, как правило, несовер-
шенно в том смысле, что предельные издержки работодателя, связанные
с увольнением дополнительного работника (с точки зрения более высо-
кой налоговой ставки для страхования от безработицы) зачастую мень-
ше, чем дополнительные страховые пособия по безработице, выплачи-
ваемые такому рабочему из фонда страхования. Несовершенство диф-
ференцированного налогообложения показано на рис. 16.5, где графи-
чески представлена зависимость ставки налогообложения работодателя
для страхования от безработицы от масштабов увольнений на этой
фирме. {Сложившаяся система увольнений определяет вероятность того,
что работники данной фирмы окажутся уволенными. Несомненно, та-
кая вероятность зависит как от периодичности увольнения работников
данной фирмой, так и от среднего периода времени, после которого их
возвращают на прежние должности.)
Каждый штат определяет минимальную ставку налогообложения
для страхования от безработицы, и налоговая ставка фирмы не может
опускаться ниже этого уровня - tmi„ на рис. 16.5. После того как мас-
штаб увольнений на фирме достигнет некоего критического значения,
lmin, налоговая ставка фирмы для страхования от безработицы будет
расти с увеличением увольнений в определенном диапазоне. В каждом
штате также существует потолок этой ставки tmax, и после достижения
этого уровня дополнительные увольнения не будут влиять на налоговую
ставку фирмы26. Система дифференцированного налогообложения яв-
ляется несовершенной, поскольку ниже lmin или выше 1тах колебания
26 В действительности ставка налогообложения для страхования от безработицы изме-
няется дискретно (как ступенчатая функция) в диапазоне lmin - 11пах , а не непрерывно,
как показано на рис. 16.5. Мы пренебрегаем этим для удобства разъяснения.
640 Глава 16. Безработица
РИСУНОК 16.5. Ставки налогообложения для страхования от без-
работицы при несовершенстве системы дифферен-
цированного налогообложения
Масштабы увольнений (/)
у данного работодателя
уровня увольнений никак не влияют на налоговую ставку фирм для
страхования от безработицы27. Кроме того, в диапазоне, где происходит
рост налоговой ставки с ростом числа увольнений, такой рост налого-
вой ставки недостаточно велик в большинстве штатов, чтобы уравнять
предельные издержки работодателя, связанные с увольнениями ( с точ-
ки зрения увеличения взносов в фонд страхования от безработицы, ко-
торые должны вносить фирмы), с предельной величиной страховых по-
собий по безработице, получаемых уволенными работниками.
Ключевой характеристикой системы страхования от безработи-
цы, которой определяют целесообразность временных увольнений, яв-
ляется несовершенство дифференцированного налога, идущего в фонд
страхования от безработицы. Для понимания влияния этого показателя
предположим сначала, что система страхования от безработицы была
построена таким образом, что ее налоговые ставки основаны на совер-
шенном идеальном, дифференцированном подходе. Фирме, увольняю-
щей работника, пришлось бы вносить дополнительные взносы в фонд
страхования от безработицы, равные полному страховому пособию по
безработице, получаемому данным работником; при этом она экономи-
ла бы на увольнении только половину заработной платы работника. Те-
перь предположим вместо этого, что ставка налогообложения работода-
телей для страхования от безработицы полностью независима от сло-
жившейся системы, масштабов увольнений работников (дифференци-
27
Такая система финансового обеспечения страхования от безработицы ведет к появ-
лению межотраслевого перетока субсидий; отрасли (например банки), где фактически
отсутствуют увольнения, все же должны вносить минимальный взнос, и эти отрасли суб-
сидируют те, где процент увольнений очень высок, но которые платят по максимальной,
а не пропорциональной увольнениям, ставке (например, строительство).
Типы безработицы и их причины
641
рованное налогообложение отсутствует). В этом случае фирма экономит
всю заработную плату уволенного работника, поскольку ее взносы в
фонд страхования от безработицы не возрастают в результате увольне-
ния. Таким образом, легко убедиться в том, что по сравнению с систе-
мой страхования от безработицы с совершенным дифференцированным
налогообложением, система с неполным дифференцированным налого-
обложением усиливает привлекательность увольнений для работодате-
лей.
Сезонная безработица
Сезонная безработица аналогична безработице недостаточного
спроса в том плане, что ее вызывают колебания в спросе на труд. Одна-
ко в данном случае эти колебания можно регулярно прогнозировать, и
в течение года они следуют систематизированной модели. Например,
спрос на сельскохозяйственных рабочих падает после окончания посев-
ной и остается низким вплоть до уборочной. Точно так же спрос на
строительных рабочих в северных штатах падает в течение зимних ме-
сяцев. И, наконец, спрос на производственных рабочих падает в неко-
торых отраслях промышленности в то время года, когда предприятия
занимаются переоснащением производства для ежегодного освоения
новых моделей; в качестве примеров можно привести как автомобиль-
ные предприятия в Детройте (новые модели автомобилей), так и Нью-
Йоркские предприятия по выпуску одежды (новые модные фасоны).
Встает тот же вопрос - почему работодатели реагируют на се-
зонные изменения путем увольнения работников, а не снижения ставок
заработной платы или сокращения времени работы? Здесь также при-
менимы все оанее упомянутые причины, объясняющие существование
циклической безработицы и временных увольнений вследствие этой
безработицы. Действительно, как показало одно исследование, расши-
рение (в начале 70-х гг.) системы страхования от безработицы, которое
привело к охвату большинства сельскохозяйственных рабочих, было
связано со значительным ростом сезонной безработицы в сельском хо-
зяйстве28.
Однако возникает вопрос, почему работники соглашаются на
работу в тех отраслях, в которых, как им известно заранее, они будут
оставаться безработными определенную часть года. Для некоторых ра-
ботников наличие страховых пособий по безработице, а также знание
того, что с течением времени, после окончания сезона низкого спроса
они вновь будут наняты на работу, позволяет им рассматривать такие
периоды как оплачиваемый отпуск. Однако, поскольку страховые посо-
бия по безработице, как правило компенсируют менее половины
предыдущего суммарного заработка безработного, даже меньшую часть
- у высокооплачиваемых работников (см. рис. 16.4), большинство не
привлекает такое положение. Для привлечения работников в такие от-
расли экономики, подверженные сезонным колебаниям, фирмам при-
28 Barry Chiswick, “The Effect of Unemployment Compensation on a Seasonal Industry:
Agriculture,” Journal of Political Economy 84 (June 1976): 591-602.
642 Глава 16. Безработица
ходится платить им повышенную заработную плату, чтобы компенсиро-
вать их периодическую безработицу. По существу, проводимые время от
времени наблюдения показывают, что почасовая заработная плата
строительных рабочих значительна выше, чем почасовая заработная
плата не менее квалифицированных производственных рабочих, кото-
рые ежегодно заняты большее количество часов. Недавние эконометри-
ческие исследования, проводимые на официальной основе, подтверди-
ли, что при постоянстве прочих факторов (включая уровни квалифика-
ции рабочих) заработная плата выше в отраслях, где ожидаются более
длительные периоды ежегодной безработицы29.
Существование дифференцированных ставок заработной платы
как компенсации риска безработицы у работников, занятых в отраслях
с высоким уровнем безработицы, затрудняет оценку того, является ли
этот вид безработицы добровольным или вынужденным по своему ха-
рактеру. С одной стороны, ex ante (“до совершения событий”) рабочие
добровольно соглашаются на работу в отраслях, где более высокая зара-
ботная плата и более высокая вероятность безработицы, чем где бы то
ни было. С другой - получив работу (пост фактум), работники предпо-
читают оставаться занятыми, а не становиться безработными. Таким
образом, такую безработицу можно считать либо добровольной, либо
вынужденной, в зависимости от того, с какой точки зрения ее рассмат-
ривать.
ДЕМОГРАФИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА БЕЗРАБОТИЦЫ
Уровень безработицы при полной занятости
Уровню безработицы при полной занятости (“естественному”
уровню безработицы) трудно дать точное определение, и существует
выбор из нескольких альтернативных концепций. Одна определяет ес-
тественный уровень безработицы как уровень, при котором заработная
плата и инфляция, вызванная ростом цен, либо устойчивы, либо нахо-
дятся на допустимом уровне. Другая определяет естественный уровень
безработицы, как уровень, при котором количество незанятых рабочих
мест равно количеству безработных. Третьи определяют его как уровень
безработицы, при котором любое увеличение совокупного спроса не
приводит к дальнейшему сокращению числа безработных. В качестве
разновидности последнего определения, естественным уровнем безра-
ботицы считают такой, при котором вся безработица носит доброволь-
29 John Abowd and Orley Ashenfelter, “Anticipated Unemployment, Temporary Layoffs, and
Compensating Wage Differentials,” in Studies in Labor Markets, ed. Sherwin Rosen (Chicago:
University of Chicago Press, 1981), 141-170, and Robert H. Topel, “Equilibrium Earnings,
Turnover, and Unemployment: New Evidence,” Journal of Labor Economics 2 (October 1984):
500- 522. Топель также показывает, что при прочих равных условиях высокие страховые
пособия по безработице приводят к снижению компенсационных различий в заработной
плате, выплачиваемых за риск безработицы.
Демографическая структура безработицы
643
ный (фрикционный и, возможно, сезонный) характер. И наконец, с не-
давних пор естественный уровень безработицы стали определять как
уровень, при котором процент безработицы остается неизменным и как
перемещения в состояние безработицы, так и продолжительность без-
работицы являются нормальными30.
Все определения, приведенные выше, призваны конкретизиро-
вать более общую концепцию полной занятости как уровень, преобла-
дающий в “нормальные” времена. Если допустить, «то фрикционная и
сезонная безработица существует даже на рынках труда, характеризуе-
мых равновесием (т. е. рынках, на которых нет ни избыточного спроса,
ни избыточного предложения), становится ясно, что естественный уро-
вень безработицы находится под влиянием таких факторов, как уровень
добровольной текучести кадров среди занятых, перемещения в рабочую
силу и из нее и продолжительность времени, необходимого безработ-
ным для получения приемлемой работы. Эти факторы подвержены зна-
чительным колебаниям по демографическим группам, поэтому на есте-
ственный уровень безработицы в любой период времени оказывает зна-
чительное влияние демографический состав рабочей силы.
В табл. 16.3 представлены данные об уровне безработицы в раз-
личных возрастных, расовых, гендерных, этнических группах в 1991 г.
Модели, приведенные в табл. 16.3 для 1991 г., аналогичны моделям для
других последующих лег: высок процент безработицы у подростков и
молодежи в каждой расовой, гендерной группе по отношению к насе-
лению старших возрастов; процент безработицы у чернокожего населе-
ния примерно в два раза выше, чем у белого населения в большинст-
	ТАБЛИЦА 16.3.		Уровень безработицы в 1991 г. по демографическим группам				
Воз-	Белые	Белые	Черно-	Черно-	Мужчины	Женщины	Все
раст	муж-	жен-	кожие	кожие	испанского	испанского	кате-
	ЧИНЫ	’"ИНЫ	мужчины	женщи- ны	происхож- дения	проис- хождения	гории
16 - 17	19,4	18,1	39,0	40,1	33,8	29,6	
18 - 19	16,3	13,3	35,2	34,0	19,2	17,8	
20 - 24	10,2	8,0	22,4	20,7	11,6	11,7	
25 - 54 55 и	5,4	4,7	10,4	9,7	8,8	8,4	
выше	4,2	3,2	5,2	3,9	8,0	4,5	
ИТОГО	6,4	5,5	12,9	11,9	10,1	9,5	6,7
Источник: U.S. Department of Labor, Employment and Earnings 39 (January 1992), Table 44.
В зависимости от расовых признаков лица испанского происхождения могут быть отне-
сены как к белому, так и к чернокожему населению.
30 James Tobin, “Inflation and Unemployment,” American Economic Review 62 (March 1972):
1-18, and John Haltiwanger, “The Natural Rate of Unemployment,” in The New Palgrave, ed.
J Eatwell, M. Milgate, and P. Newman (New York: Stockton Press, 1987), 610-612.
644
Глава 16. Безработица
ве половозрастных групп, причем процент безработицы у американцев
испанского происхождения находится посередине; процент безработ-
ных женщин примерно равен или ниже процента безработных мужчин
по возрастным, расовым, этническим группам. Серьезную озабочен-
ность у лиц, ответственных за проведение государственной политики,
вызывает высокий процент безработицы у чернокожих подростков, ко-
торый колебался в пределах 34,0 - 40,1% в 1991 г.
За последние десятилетия возрастной, расовый, гендерный, эт-
нический состав рабочей силы резко изменился с ростом количества
женщин, входящих в состав рабочей силы, и вследствие существенных
изменений в относительной численности подростков, чернокожего кон-
тингента и лиц испанского происхождения. С 1960 по 1991 г. доля жен-
ской рабочей силы выросла с 33,4 до 45,4%. Точно так же с 1973 г.
(когда были получены первые статистические данные) по 1991г. рабо-
чая сила, состоящая из американцев испанского происхождения, вы-
росла более чем вдвое (втрое больше роста национального среднего
уровня) и составила свыше 7,8% общей численности рабочей силы. В
противоположность этому, тогда как с 1960 по 1978 г. доля чернокожей
рабочей силы возросла с 11,1 до 12,0%, а доля подростков в рабочей
силе возросла с 7,0 до 9,5%, к 1991 г. доля чернокожих вновь упала до
10,8%; а доля подростков - до 5,5%31.
До совсем недавнего времени у женщин отмечался более высо-
кий процент безработицы, чем у мужчин32. В результате этого рост от-
носительной доли женщин, чернокожих, американцев испанского про-
исхождения и подростков в течение всего 1978 г. объяснялся увеличе-
нием доли групп, в которых наблюдался относительно высокий про-
цент безработицы; это привело к росту общего процента безработицы,
связанному с данным уровнем узости рынка труда. Действительно, со-
гласно выводам одного исследователя, демографические сдвиги в соста-
ве рабочей силы с 60-х до конца 70-х гг., вероятно, подняли общую
безработицу, по крайней мере, на 1% для любого уровня узости сово-
купного рынка труда33. Эти демографические изменения также привели
к росту уровня безработицы при полной занятости, определяемого здесь
как уровень безработицы, соответствующий нулевому избыточному
спросу на рабочую силу. Тогда как совокупная безработица на уровне
4,0% считалась лицами, определяющими политику, достижимой целью
в 60-е гг., то уже с конца 70-х гг. лица, определяющие политику, и уче-
31 См.: U.S. Department of Labor, Employment and Earnings 39 (January 1992), Tables 1-3,
39 и более ранние выпуски.
32 Тот факт, что в настоящее время процент безработных женщин меньше или равен
проценту безработных мужчин объясняется, по крайней мере частично, ростом заня-
тости за последнее десятилетие в таких секторах, как сфера услуг, куда нанимают не
меньше женщин, чем мужчин, и “кризисом” сферы производства за последнее десятиле-
тие, где исторически работало больше мужчин. См.: Вапу Bluestone and Bennett Harrison,
The Great U-Turn: Corporate Restructuring, Laissez-Faire and the Threat to America’s High Wage
Society (New York: Basic Books, 1988), где приведено широкое обсуждение сдвигов в заня-
тости в экономике США.
33 James Tobin, “Stabilization Policy Ten Years After,” Brookings Papers on Economic Activity,
1980-1, 19-72.
Демографическая структура безработицы
645
ные-экономисты редко упоминают контрольные цифры ниже 5,5 -
6,0%.
Однако за последние 15 лет по-видимому воздействие ряда де-
мографических сил привело к снижению как процента безработицы,
связанной с любым уровнем общей узости рынка труда, так и уровня
безработицы при полной занятости34. Сократилась доля подростков и
чернокожих в рабочей силе. Помимо этого, тогда как доля женщин в
рабочей силе продолжает расти, сократился процент безработных жен-
щин по отношению к безработным мужчинам, поскольку, по большей
части, рост занятости в США произошел в таких секторах, как сфера
услуг, где работает больше женщин, чем мужчин.
Почему уровень безработицы меняется
в зависимости от групп населения?
В расчетах, подобных тем, о которых говорилось выше, возраст-
ная, расовая, гендерная, этническая структура безработицы принимает-
ся неизменной, и отсюда, естественно, возникает вопрос - почему су-
ществует эта структура? Как показано в уравнении (16.2), процент без-
работицы в какой-либо группе может быть высоким, потому что ее
членам трудно найти работу, оказавшись безработными, потому что им
трудно (вольно или невольно) сохранить статус занятого после получе-
ния работы или потому, что они часто вступают в рабочую силу и по-
кидают ее. Выработка соответствующей политики будет зависеть от от-
носительной многочисленности таких ежемесячных потоков из одного
состояния на рынке труда в другое и от того, каким из этих потоков
объясняется высокий уровень безработицы.
Одним из источников данных, помогающих провести такой ана-
лиз, служит Текущее статистическое обследование населения (CPS),
проводимое ежемесячно. Поскольку 3/4 людей, включаемых в обследу-
емую группу в данном месяце, также попадают в обследуемую группу в
следующем месяце, можно вычислить количество людей в конкретной
возрастной, расовой, гендерной группе, которые в течение месяца пе-
ремещаются из одного состояния на рынке труда в другое. С 1967 г.,
когда произошли изменения в системе понятий CPS, такие ежемесяч-
ные данные об общих потоках стали вноситься в таблицы Управлением
статистики труда, хотя и не публиковались. Путем деления этих общих
потоков на численность соответствующей группы в предыдущий месяц
можно получить оценки вероятности того, что лицо данного возраста,
расы и пола перейдет из одного состояния на рынке труда в другое; та-
кие вероятности называются вероятностями перехода.
В табл. 16.4 приведены оценки средних ежемесячных вероятно-
стей перехода (доли людей в каждом из состояний на рынке труда, ко-
торые выходят из этого состояния и переходят в любое другое к сле-
дующему месяцу) для 20-ти гендерно-возрастных и гендерно-расовых
34 Richard Krashevski, “What Is So Natural About High Unemployment?” American Economic
Association Papers and Proceedings 78 (May 1988): 289-293.
646 Глава 16. Безработица
контингентов с января 1987 г. по декабрь 1988 г.35. Таким образом, ес-
ли нас интересует оценка вероятности того, что 16 - 19-летний мужчина
перейдет из состояния занятости в состояние безработицы за один ме-
сяц, то как мы видим из табл. 16.4, Реи = 0,045. Иными словами, 4,5 %
ТАБЛИЦА 16.4. Среднемесячная вероятность изменения статуса за- нятости (январь 1987 - декабрь 1988г.)						
	р л ей	р J еп	р * ие	р J ип	р 1 пе	р * пи
Все мужчины 16 - 19	0,045	0,105	0,289	0,304	0,126	0,075
20 - 24	0,031	0,032	0,343	0,144	0,157	0,080
25 - 34	0,018	0,009	0,317	0,108	0,134	0,103
34 - 44	0,012	0,006	0,301	0,097	0,094	0,075
45 -54	0,010	0,008	0,265	0,114	0,071	0,042
55 - 59	0,009	0,015	0,218	0,153	0,047	0,020
60 - 64	0,007	0,036	0,189	0,266	0,029	0,010
65 и выше	0,004	0,103	0,194	0,399	0,016	0,002
Все женщины 16 - 19	0,033	0,120	0,284	0,339	0,112	0,068
20 - 24	0,020	0,045	0,278	0,267	0,101	0,067
25 - 34	0,012	0,030	0,240	0,257	0,067	0,039
34 - 44	0,009	0,026	0,247	0,249	0,073	0,032
45 -54	0,008	0,027	0,255	0,249	0,054	0,019
55 - 59	0,006	0,035	0,232	0,262	0,035	0,009
60 - 64	0,006	0,058	0,232	0,317	0,023	0,005
65 и выше	0,005	0,108	0,143	0,443	0,008	0,001
Мужчины Белые	0,015	0,020	0,321	0,145	0,056	0,0026
Небелые	0,027	0,030	0,230	0,201	0,060	0,054
Женщины Белые	0,012	0,039	0,295	0,258	0,043	0,017
Небелые	0,019	0,041	0,164	0,316	0,045	0,042
Реи - доля занятых, которые становятся безработными;
Реп - доля занятых, которые выходят из рабочей силы;
Р„е - доля безработных, которые становятся занятыми.
Рип - доля безработных, которые выходят из рабочей силы;
Р„е - доля тех, которые, не будучи в рабочей силе, вступают в нее и находят работу;
Рпи - доля тех, которые не будучи в рабочей силе, вступают в нее и становятся
безработными.
Источник: Bureau of Labor Statistics, unpublished tables from the Cunent Population Survey.
35 Мы благодарны Френсису Хорвату из Управления статистики труда США за предо-
ставление этих данных. К сожалению, из-за малочисленности обследуемых групп, у нас
не было аналогичных данных по всем группам, приведенным в табл. 16.3. Кроме того,
не было данных о вероятностях перемещения американцев испанского происхождения.
Однако данные, аналогичные тем, которые приведены в табл. 16.2, показывают, что ис-
панских американцев, оказавшихся безработными вследствие увольнения, больше, чем
белых американцев. См.: Gregory DeFreitas, inequality at Work: Hispanics in the U.S. Labor
Force (New York, N.Y.: Oxford University Press, 1991), Table 4.5. Более высокая вероят-
ность потери работы испанскими американцами по сравнению с белыми частично объ-
ясняет более высокий процент безработных среди них.
Демографическая структура безработицы
641
юношей, которые имеют работу в данном месяце, окажутся безработ-
ными в следующем. Аналогичным образом из таблицы можно узнать,
что 10,5% юношей, имеющих работу в данном месяце, выйдут из рядов
рабочей силы в следующем месяце (значение Ре„ для данной демогра-
фической группы = 0,105).
Данные в табл. 16.4 и уравнение (16.2) позволяют понять, в ка-
кой степени относительно высокий уровень безработицы в той или
иной группе вызывается значениями вероятностей ее перехода. По-
скольку политика правительства способна влиять на вероятности пере-
хода, настоящий анализ может подсказать важнейшие подходы, направ-
ленные на изменение демографической структуры в уровне безработи-
цы.
Высокий процент безработицы среди подростков (относительно
процента безработицы среди взрослых мужчин) объясняется, в первую
очередь, высокой вероятностью того, что подростки могут бросать рабо-
ту и выходить из рабочей силы (Реи) и что подростки могут переходить
в состояние безработицы либо из состояния занятости (Pew), либо из
статуса не входящих в рабочую силу (Рям)36. Итак, подростки часто
вступают в рабочую силу и выходят из нее и часто теряют или добро-
вольно бросают работу. Вынужденная потеря работы происходит чаще у
подростков, нежели у взрослых, потому, что подростки, как правило,
имеют небольшой трудовой стаж и не защищены от увольнений, а так-
же потому, что у них намного больше шансов быть уволенными по вес-
кой причине, поскольку они не всегда соблюдают рамки допустимого
поведения на работе37. Более высокий процент подростков, доброволь-
но оставляющих работу, отражает низкое качество работы, которую по-
лучают многие из них - обычный процесс подбора работы (см. гл. 10) -
и тот факт, что некоторые подростки бросают работу, как только зара-
ботают достаточно денег на приобретение конкретной вещи (например
лазерного проигрывателя)38.
Основной причиной высокой безработицы небелого мужсксго
населения (относительно безработицы белого мужского населения) яв-
ляется высокая вероятность добровольного или вынужденного ухода с
работы и либо превращения в безработных (Pew), либо выхода из рабо-
чей силы (Реи). У небелых мужчин также относительно низка вероят-
ность получения работы, будучи безработными (Рме). Высокий процент
безработицы небелого женского населения (относительно процента
36 Обсуждение того, как политика правительства другой страны (Швеции) влияла на
эти параметры и, следовательно, на соотношение уровней безработицы подростков и
взрослых см.: Linda Leighton and Siv Gustafsson, “Differential Patterns of Unemployment in
Sweden,” in Research in Labor Economics, vol. 6, ed. Ronald Ehrenberg (Greenwich, Conn.:
JAI Press, 1984).
Например, Peter Jackson and Edward Montgomery, “Layoffs, Discharges and Youth
Unemployment,” in The Black Youth Unemployment Crisis, ed. Richard Freeman and Harry
Holzer (Chicago: University of Chicago Press, 1986). Авторы подтверждают, что одной из
распространенных причин увольнения чернокожих подростков в Бостоне являются
частые прогулы.
38 Paul Osterman, Getting Started: The Youth Labor Market (Cambridge, Mass.: MIT Press,
1980). Автор приводит данные о первой работе, получаемой бостонскими подростками,
на основе обследуемой группы. От очень немногих требовалась какая-либо квалифика-
ция, и очень немногие имели возможность получать обучение по месту работы.
648 Глава 16. Безработица
безработицы небелого женского населения (относительно процента
безработицы белого женского населения) объясняется, в первую оче-
редь, относительно высокой вероятностью ухода с работы или превра-
щения в безработных (Реи) и относительно низкой вероятностью полу-
чения работы, будучи безработными (Рие).
Был предложен ряд потенциальных объяснений, почему небе-
лым, особенно подросткам, труднее найти работу, чем белым. Некото-
рые касаются способов поиска работы. Например, приводились доказа-
тельства того, что небелые в поисках работы полагаются на институты
типа Службы занятости США, тогда как белые, как правило, находят
работу через друзей и соседей39. Другие объяснения связаны с расту-
щей концентрацией небелых подростков в крупных центральных горо-
дах, тогда как возможности получения работы перемещаются в менее
крупные города, пригороды и нестоличные районы40.
Еще одна группа объяснений строится на традиционных факто-
рах спроса и предложения, включая относительный рост численности
небелого подросткового населения, наряду с увеличением размера ми-
нимальной заработной платы и ростом предложения труда взрослых
женщин (см. гл. 4, в которой содержатся данные о замещении взрослых
женщин и чернокожих подростков), вероятно, меньшую готовность не-
белых подростков идти на низкооплачиваемую работу, сокращение чис-
ленности вооруженных сил, предубеждение работодателей против небе-
лых подростков и, вероятно, худшее образование, получаемое небелыми
подростками, особенно в городских районах, что может сделать их ме-
нее привлекательными для работодателей41. Ни одно отдельно взятое
объяснение такого высокого процента безработных среди цветных под-
ростков не является достаточным.
Кроме того, уделение внимания относительному проценту без-
работицы среди черных подростков не дает полного представления о
масштабах проблемы незанятости этого контингента. Например, тогда
как отношение числа занятых к численности населения у 18-19-летних
белых мужчин сократилось в период с 1955 по 1991 г. с 0,60 до 0,58, та-
кое же отношение у чернокожих 18-19-летних мужчин упало с 0,66 до
0,3242. К сожалению, причины этого последнего падения не совсем яс-
ны.
39 Harry J. Holzer, “Search Method Used by Unemployed Youth," Journal of Labor Econo-
mics 6 (January 1988): 1-20.
40 William Julius Wilson, The Truly Disadvantaged (Chicago: University of Chicago Press, 1987).
41 Данные о влиянии минимальной заработной платы рассматривались в гл. 3. Для
подтверждения того, что чернокожие подростки могут стремиться к получению более
высокой зарплаты относительно конъюктуры рынка, нежели сопоставимые с ними бе-
лые подростки, см.: Harry Holzer, “Reservation Wages and Their Labor Market Effects for
Black and White Male Youths,” Journal of Human Resources 21 (Spring 1986) 157-177. Для
подтверждения того, что работодатели предвзято относятся к подросткам из националь-
ных меньшинств, см.: Joleen Kirschenman and Kathryn M. Neckerman, ‘“We’d Love to Hire
Them, But...”: The Meaning of Race for Employers,” in The Urban Underclass, ed. Christopher
Jencks and Paul E. Peterson (Washington, D.C.: Brookings Institution, 1991).
42 Albert Rees, “An Essay on Youth Joblessness,” Journal of Economic Literature 25 (June
1986): 613-628, Table 2, and U.S. Department of Labor, Employment and Eamings 39 (January
1992), Table 3.
Политика правительства и фрикционная безработица 649
Циклические колебания уровня безработицы
по группам и устойчивость безработицы
Меняются не только уровень безработицы по группам в какой-
либо момент времени. Колебаниям подвержено и соотношение уровня
безработицы в различных группах в течение экономического цикла. В
частности, проценты безработицы среди подростков, женщин, небелых
мужчин и лиц испанского происхождения намного более чувствительны
к колебаниям совокупного спроса, чем процент безработицы среди
взрослых белых мужчин43. Частично это отражает тот факт, что нанятые
последними имеют меньший трудовой стаж и тем самым являются пер-
выми кандидатами на увольнение при спаде производства. Частично
это также отражает растущую трудность получения работы в период
спада производства членами этих групп.
Временное нарушение экономического равновесия, которое
длится в течение только одного периода, фактически вызывает повы-
шение естественного уровня безработицы в течение нескольких перио-
дов44. Причина заключается в том, что во время экономического спада
в общей совокупности безработных непропорционально велика доля
людей, имеющих низкую вероятность получения работы (низкая Рие),
как то: подростков и небелых мужчин. Кроме того, с началом экономи-
ческого подъема доля этих людей в “запасе” безработных возрастает,
поскольку взрослые белые мужчины (высока Рие) первыми находят ра-
боту и поскольку экономический подъем приводит к тому, что большее
число подростков вступает в рабочую силу45. При данной относительно
низкой вероятности того, что эти люди найдут работу, совокупный уро-
вень безработицы снижается лишь постепенно, и безработица выше ес-
тественного уровня будет существовать какое-то время даже после вос-
становления экономического равновесия.
ПОЛИТИКА ПРАВИТЕЛЬСТВА И ФРИКЦИОННАЯ
БЕЗРАБОТИЦА: ВЛИЯНИЕ ПОСОБИЙ ПО
БЕЗРАБОТИЦЕ НА ПОИСКИ РАБОТЫ
Как отмечалось выше в настоящей главе, из-за несовершенства
информации о вакансиях и характеристиках работников требуется
определенное время на то, чтобы “сосватать” безработных и потенци-
альных работодателей. При прочих равных условиях, чем ниже вероят-
ность получения работы безработными в определенный период времени
43 См.: Kim Clark and Lawrence Summers, “Demographic Differences in Cyclical Employ-
ment Variation,” Journal of Human Resources 16 (Winter 1981): 61-79, ano Gregory DeFreitas,
“A Time-Series Analysis of Hispanic Unemployment,” Journal of Human Resources 21 (Winter
1986): 24-43.
44 Cm : Michael Darby, John Haltiwanger, and Mark Plant, “Unemployment Rate Dynamics
and Persistent Unemployment Under Rational Expectations,” American Economic Review 75
(September 1985): 614-637.
45 Kim Clark and Lawrence Summers, “Demographic Differences...”
650 Глава 16. Безработица
(чем ниже Рые), тем больше предполагаемая продолжительность их без-
работицы и тем выше уровень безработицы.
Критики системы страхования от безработицы часто отмечают,
что наличие страховых пособий по безработице сокращает издержки
работника, связанные с его безработицей и может продлить поиски ра-
боты46. Сторонники системы страхования от безработицы отмечают,
что недвусмысленной целью такой системы, когда она создавалась в
конце 30-х гг., было предоставление безработным временных ресурсов,
позволяющих им отвергать низкооплачиваемую работу, которая не со-
ответствовала уровню их квалификации, и продолжать поиски лучшей
работы47. Многие считают, что, хотя наличие страховых пособий по
безработице может продлить период безработицы, такие пособия могут
также привести к получению более высокой заработной платы после
окончания периода безработицы и более подходящей работы, что, в
свою очередь, может принести дополнительную выгоду для общества за
счет последующего сокращения текучести рабочей силы.
Прежде чем обратиться к эмпирическим доказательствам этих
высказываний, проведем анализ формальной модели поиска работы,
которая позволяет сделать выводы о различных явлениях на рынке тру-
да и о роли страховых пособий по безработице в поисках работы48.
Основным допущением настоящей модели является то, что заработная
плата связана с особенностями рабочих мест, а не с особенностями
конкретных лиц, которые занимают эти места.
Предположим, что работодатели отличаются теми минимальным
нормами, стандартами найма, которыми они пользуются. Нормы найма
могут включать требования к образованию, профессиональной подго-
товке, опыту работы, выполнению условий квалификационных испыта-
ний, тестов и т. п. Для удобства разъяснения предположим, что этот
набор признаков можно обобщить в едином показателе К, который
обозначает минимальный уровень квалификации, требуемой для заня-
тия данного места. Каждой работе присуща определенная заработная
плата, W(K), которая является функцией требуемого уровня квалифи-
кации, а не конкретных особенностей нанимаемых людей. Мы исходим
из предпосылки, что, поскольку ставка заработной платы является
функцией минимального уровня требуемой квалификации, два работо-
дателя, использующих одни и те же нормы найма, предложат одну и ту
же заработную плату.
Поскольку разные работодатели пользуются различными норма-
46 Martin Feldstein, “The Economics of the New Unemployment,” Public Interest 33 (Fall
1973): 3-42.
47 William Haber and Merrill Murray, Unemployment Insurance in the American Economy
(Homewood, 111.: Irwin, 1966), 26-35.
48 Здесь наше обсуждение основано на работе Dale Т. Mortensen, “Job Search, the
Duration of Unemployment, and the Phillips Curve,” American Economic Review 60 (December
1970): 846-862. Dale T. Mortensen, “Models of Search in the Labor Market,” in Handbook of
Labor Economics, ed. Orley Ashenfelter and Richard Layard (Amsterdam: North-Holland,
1986), and Theresa Devine and Nicholas Kiefer, Empirical Labor Economics: The Search
Approach (New York: Oxford University Press, 1990), дают обзоры теоретической и эмпири-
ческой литературы о моделях поиска работы.
Политика правительства и фрикционная безработица 651
ми найма, на рынке труда будет существовать распределение пред-
лагаемой заработной платы по незанятым рабочим местам. Такое рас-
пределение предлагаемой заработной платы обозначено Л W) на рис. 16.6.
При перемещении вправо увеличивается минимальный уровень требуе-
мой квалификации и предлагаемая заработная плата. Поскольку Л W)
представляет собой вероятностное распределение предлагаемой заработ-
ной платы, участок под кривой дает в сумме 1 (т.е. распределение со-
держит 100% всех предложений заработной платы на рынке труда).
Каждая предлагаемая заработная плата (по горизонтальной оси) пока-
зана относительно доли данного предложения в распределении (по вер-
тикальной оси).
Теперь предположим, что данный безработный имеет уровень
квалификации К*. Поскольку ни одна фирма не наймет работника, ко-
торый не отвечает ее нормам найма, максимальная заработная плата, на
которую может рассчитывать данное лицо,	Человек, который
знает, какие фирмы имеют нормы найма, соответствующие К*, обра-
тится в эти фирмы и, поскольку он отвечает этим нормам, будет нанят
с заработной платой W* при условии наличия вакансии.
И наоборот, предположим, что информация о рынке труда не-
совершенна в том смысле, что, хотя человек знает форму распределения
предлагаемой зарплаты, /(IP), он не знает, какова предлагаемая зара-
ботная плата или каковы нормы найма каждой отдельной фирмы.
Можно представить поиски работы как процесс, в ходе которого чело-
век наугад стучится в двери отдела кадров фирм. Если нормы найма
фирмы превышают уровень К*, ему отказывают в работе. Однако если
нормы найма соответствуют уровню К* или ниже его, ему предлагают
работу. Хотя человек может счесть более выгодным собрать несколько
предложений работы, а затем принять лучшее, люди, занятые поиском
работы, особенно те, которые находятся на нижней ступени квалифи-
кационной лестницы, не всегда могут позволить себе такую роскошь.
Скорее, им нужно сразу решить - принимать или не принимать пред-
РИСУНОК 16.6. Выбор резервной заработной платы в модели поиска
Распределение
предлагаемой
заработной платы
[JW]
22-341
652 Глава 16. Безработица
ложение работы, поскольку в противном случае предложение будет сде-
лано другому претенденту.
Откуда безработный знает, стоит ли принимать конкретное
предложение работы? Один из подходов состоит в том, чтобы опреде-
лить резервную заработную плату, а затем принимать только те предло-
жения, которые выше этого уровня. В этом случае главным вопросом
будет: как определяется резервная заработная плата?
Чтобы ответить на этот вопрос, предположим, что WR - это ре-
зервная заработная плата (см. рис. 16.6), которую выбирает человек с
уровнем квалификации К*. Обратите внимание, что такому человеку
будет отказано в работе на любой фирме, которая предлагает заработ-
ную плату выше уровня	человек не будет отвечать ее мини-
мальным нормам найма. Точно так же сам человек будет отклонять лю-
бые предложения с заработной платой ниже Wr. Отсюда вероятность
того, что он или она найдут приемлемую работу в любой момент вре-
мени представлена незаштрихованной зоной под кривой между WR и
И/*. Чем больше эта вероятность, тем меньше предполагаемая продол-
жительность безработицы. Если человек находит работу, его ожидаемая
заработная плата будет представлять собой взвешенное среднее предло-
жений работы в диапазоне от Wr до 1У*. На рис. 16.6 такая средняя
(или ожидаемая) заработная плата обозначена Е (W).
Если бы человек выбирал несколько более высокую резервную
заработную плату, его выбор имел бы два следствия. С одной стороны,
поскольку он отклонял бы сейчас больше низкооплачиваемых рабочих
мест, его ожидаемая заработная плата (при получении работы) возросла
бы, с другой - отказ от большего количества предложений работы также
снижает вероятность получения приемлемой работы в данный период
времени, тем самым увеличивая предполагаемую продолжительность
безработицы. Иными словами, более высокая отправная заработная
плата ведет к издержкам более длительных ожидаемых периодов безра-
ботицы, но также к преимуществам получения более высокой ожидае-
мой заработной платы в случае получения работы. Каждый безработ-
ный выбирает резервную заработную плату таким образом, чтобы ожи-
даемые издержки, связанные с более длительными периодами безрабо-
тицы, точно уравновешивались ожидаемыми выгодами от более высо-
кой заработной платы после получения работы, т.е. резервная заработ-
ная плата должна выбираться таким образом, чтобы предельная выгода
от более высокой отправной заработной платы покрывала связанные с
ней предельные издержки.
Эта простая модель и сопутствующее ей правило принятия ре-
шений позволяет сделать ряд выводов.
Во-первых, пока резервная заработная плата не будет уравнена
с минимальной заработной платой, предлагаемой на рынке, вероят-
ность получения работы будет меньше 1, что приведет в результате к
возникновению безработицы, связанной с поиском работы. Такая безра-
ботица возникает, когда человек не обязательно соглашается на первую
предложенную работу - разумная стратегия в мире несовершенной ин-
формации.
Во-вторых, поскольку выбираемая резервная заработная плата
Политика правительства и фрикционная безработица 653
всегда будет ниже заработной платы, соизмеримой с уровнем квалифи-
кации человека, fV*(K*), фактически все люди после получения работы
будут неполностью занятыми (в том смысле, что их ожидаемый зарабо-
ток будет ниже IV*). Такая неполная занятость является ценой несо-
вершенной информации; более полная информированность о рынке
труда способствовала бы улучшению процесса подбора работы.
В-третьих, казалось бы, одинаковые люди будут, в конечном
итоге, получать разную заработную плату. Два человека с одним и тем
же уровнем квалификации должны выбрать одну и ту же резервную за-
работную плату и должны иметь одну и ту же ожидаемую заработную
плату после получения работы. Однако заработная плата, которую они
будут в итоге получать, зависит чисто от удачи - от того предложения в
диапазоне Wp - W*, которое им удастся найти. Таким образом, в мире
несовершенной информации никакая экономическая модель не в со-
стоянии объяснить все колебания заработной платы, получаемой теми
или иными людьми.
В-четвертых, возможность сокращения издержек, связанных с
пребыванием в состоянии безработицы, должна заставлять людей по-
вышать свою резервную заработную плату и должна, тем самым, приво-
дить к увеличению продолжительности безработицы и росту ожидаемой
заработной платы. Поскольку увеличение страховых пособий по безра-
ботице сокращает издержки, связанные с безработицей, оно должно
быть связано с длительными периодами безработицы и более высокой
заработной платой в случае получения работы. Увеличение страховых
пособий по безработице должно также повышать вероятность того, что
временно уволенные работники будут ждать приглашения вернуться, а
не будут соглашаться на другую работу с более низкой оплатой труда49.
Проводились многочисленные исследования с целью оценить
влияние страховых пособий по безработице на продолжительность без-
работицы и размер заработной платы в случае получения работы50. Ре-
зультаты этих исследований вполне однозначно свидетельствуют о том,
что более высокие нормы замещения при страховании от безработицы
связаны с большей продолжительностью безработицы; увеличение нор-
мы замещения с 40 до 50% от предыдущих недельных заработков может
увеличить продолжительность безработицы на 4 - 7 дней. В противопо-
ложность этому данные о влиянии страховых пособий на заработную
плату после окончания безработицы в значительной мере более разно-
родные. Например, одно исследование показало, что увеличение норм
замещения связано с более высокими ставками заработной платы после
49 Lawrence Katz and Bruce Meyer, “Unemployment Insurance, Recall Expectations, and
Unemployment Outcomes.”
50 Обзор этих исследований см., например, Ronald G. Ehrenberg and Ronald L. Oaxaca,
“Unemployment Insurance, Duration of Unemployment and Subsequent Wage Gain,”
American Economic Review 66 (December 1976): 754-766; Anthony B. Atkinson and John
Micklewright, “Unemployment Compensation and Labor Market Transitions: A Critical
Review,” Journal of Economic Literature 29 (December 1991): 1679-1727; and Gary Burtless,
“Unemployment Insurance and Labor Supply: a Survey,” in Unemployment Insurance: The
Second Half Century, ed W. Lee Hansen and James Byers (Madison: University of Wisconsin
Press, 1990).
22*
654 Глава 16. Безработица
окончания безработицы; однако это касается взрослых, а не подрост-
ков51.
В-пятых, все, что служит росту учетных ставок или потребности
людей в текущих доходах относительно доходов будущих, должно иметь
следствием более низкую резервную заработную плату и, следовательно,
более короткую ожидаемую продолжительность безработицы и более
низкую заработную плату в случае получения работы. Таким образом,
безработные из бедных семей скорее согласятся на низкооплачиваемую
работу, чем имеющие такую же квалификацию безработные из более
обеспеченных семей.
В-шестых, чем меньше срок, в течение которого человек наме-
рен работать, тем меньше будет его вознаграждение за поиски работы и
тем ниже будет отправная заработная плата. Такая более низкая резерв-
ная заработная плата приведет к сокращению продолжительности без-
работицы и к получению более низкой последующей заработной платы
у лиц с короткой ожидаемой продолжительностью трудовой деятель-
ности.
В-седьмых, все, что заставляет безработных вести более интен-
сивные поиски работы (стучаться в большее количество дверей в день)
сократит, при прочих равных условиях, продолжительность безработи-
цы. Повышение эффективности сбора/распространения информации
как о рабочих местах, так и о претендентах, может ускорить процесс
поиска для всех сторон на рынке; одним из примеров нововведений,
которые призваны снизить безработицу, является более полная ком-
пьютеризация агентств по трудоустройству. Однако учитывая, что даже
безработные могут по-разному использовать свое время (см. гл. 6 и 7),
другим путем к стимулированию более интенсивных поисков работы
является непосредственное вознаграждение тех, кто большее время за-
нимается активным поиском работы. Например, в стремлении активи-
зировать поиски работы некоторые штаты провели эксперименты по
премированию ( через свои системы страхования от безработицы) тех,
кто “быстро” находил работу.
И наконец, повышение уровня квалификации, скажем, путем
участия в правительственных программах профессиональной подготов-
ки, будет иметь двоякое воздействие на безработных. С одной стороны,
возрастет их W*, что, при прочих равных условиях, приведет к росту
количества работ, для которых они подходят, сокращению ожидаемой
продолжительности безработицы и к увеличению их ожидаемой зара-
ботной платы при получении работы, с другой - повышение уровня
квалификации заставит их повысить свою резервную заработную плату,
что увеличит количество отклоняемых ими предложений низкооплачи-
ваемой работы и приведет к росту как ожидаемой продолжительности
безработицы, так и ожидаемой заработной платы в случае получения
51 Ehrenberg and Oaxaca, “Unemployment Insurance.” Данные по подросткам могут под-
разумевать, что: (а) безработные подростки не занимаются активным поиском работы;
(б) поиски работы безработными подростками не являются результативными, возможно,
из-за бедного выбора вакансий; (в) безработные подростки могут искать работу, где им
предложат более широкие возможности для обучения и, вероятно, более высокую зар-
плату в будущем, но не в настоящем. Полученные данные не позволяют сказать, какой
из этих выводов верен.
Нормативные аспекты безработицы
655
работы. Таким образом, хотя повышение уровня квалификации одно-
значно ведет к повышению ожидаемой заработной платы при получе-
нии работы, оно также, несомненно, влияет на продолжительность без-
работицы. Этот последний вывод непосредственно связан с оценкой
эффективности правительственных программ подготовки кадров. Их не
следует оценивать на основе возможностей получения работы сразу
после окончания обучения; люди, получившие подготовку, могут наме-
ренно оставаться какое-то время безработными, занимаясь поиском ра-
боты, соизмеримой с их новым уровнем квалификации. Скорее, такие
оценки должны быть основаны на перспективных возможностях полу-
чения работы теми, кто прошел подготовку в рамках данной програм-
мы52.
НОРМАТИВНЫЕ АСПЕКТЫ БЕЗРАБОТИЦЫ
Является ли безработица серьезной проблемой? Несомненно,
определенный уровень фрикционной безработицы неизбежен в дина-
мично развивающемся мире, полном несовершенной информации.
Кроме того, как мы видели, параметры системы страхования от безра-
ботицы стимулируют как дополнительную безработицу, связанную с
поисками работы, так и безработицу (циклическую и сезонную), вызы-
ваемую временными увольнениями. Тем не менее, когда безработица
превышает естественный уровень (уровень при полной занятости), про-
исходит перерасход ресурсов. Примерно 30 лет назад Артур Оукен от-
мечал, что любое снижение совокупной безработицы на 1% связано с
ростом выпуска продукции на 3%. Более недавние исследования пока-
зывают, что в настоящее время, скорее, можно говорить об увеличении
объема производства на 2%. Однако даже эта последняя цифра свиде-
тельствует о высоких расходах, которые несет общество в случае чрез-
мерно высокого уровня безработицы53. Таким образом, хотя вряд ли
нулевой уровень безработицы можно считать оптимальным, явно необ-
ходима политика, направленная на снижение уровня циклической без-
работицы (неинфляционными методами). Совершенствование функ-
ционирования рынков труда также привело бы к сокращению фрикци-
онной и структурной безработицы; однако выгоды от более низкого
уровня безработицы должны быть соизмеримы с затратами, связанны-
ми с мерами по достижению этой цели в каждом конкретном случае54.
52 Дополнительная причина для этого заключается в том, что со временем может про-
изойти обесценивание последствий обучения. Например, после завершения программы
обучения безработные рабочие могут быть в состоянии найти работу; однако, если они
потеряют эту работу, то в дальнейшем обучение может перестать давать положительный
эффект. В этом случае краткосрочные последствия программы могут превысить ее дол-
госрочные последствия. Очевидно, важно знать продолжительность эффектов обучения.
53 Arthur Okun, “Potential GNP: Its Measurement and Significance”, reprinted in The
Political Economy of Prosperity, ed. Arthur Okun (Washington D.C.: Brookings Institution,
1970), and Robert J. Gordon and Robert E. Hall, “Arthur M. Okun 1928-1980”, Brookings
Papers on Economic Activity, 1980-1, 1-5.
54 Дополнительным последствием безработицы является рост количества физических и
душевных недугов. Изложение некоторых данных по этому вопросу см. в статье Frank
Tippit, “The Anguish of the Jobless”, Time, January 18, 1982, 90.
656 Глава 16. Безработица
Помимо издержек, связанных с безработицей, общество должно
также беспокоиться о проблеме безработицы в возрастных, расовых,
гендерных, этнических группах. Как видно из табл. 16.3, безработица
больше распространена среди небелых и американцев испанского про-
исхождения, чем среди белых, а также среди подростков, чем среди
взрослых. Мы проследили потоки на рынке труда, которые связаны с
некоторыми из этих различий. Основной причиной высокого процента
безработицы среди небелых взрослых мужчин является высокая вероят-
ность их ухода с работы или потери работы, в результате чего они ста-
новятся безработными, и тот факт, что они остаются в рабочей силе,
говорит о серьезности проблемы безработицы в этой группе населения
и о необходимости принятия мер со стороны правительства.
А что можно сказать о высоком проценте безработных подрост-
ков, особенно чернокожих? Является ли это серьезной проблемой, ко-
торой должны заняться лица, определяющие политику? Некоторые
сомневаются в серьезности этой проблемы, отмечая, что процент безра-
ботицы резко снижается, когда подростки достигают 20-летнего (или
немного большего) возраста (см. табл. 16.3). По мнению этих сомне-
вающихся, высокий процент безработных подростков является симпто-
мом процесса текучести рабочей силы и поиска работы, который про-
исходит, когда вновь вступающие в рабочую силу стремятся получить
информацию о рынках труда и о своих собственных возможностях.
Несомненно, что такая аргументация не учитывает ряд важных
моментов. Во-первых, существуют многочисленные подтверждения то-
го, что безработица среди молодежи тесно связана с подростковой пре-
ступностью. Таким образом, безработица среди молодежи имеет нега-
тивные последствия как для общества, так и для самих подростков. Во-
вторых, большую долю безработных подростков составляют чернокожие
молодые люди, и последствия этого факта неприемлемы для общества.
И наконец, последствия подростковой безработицы бывают долговре-
менными, и безработные подростки могут, в конечном итоге, получать
меньшие заработки и иметь худшие перспективы по сравнению с под-
ростками, которые не страдают от безработицы. Хотя процент безрабо-
тицы резко снижается по мере взросления подростков, люди, которые
перенесли тяготы безработицы, будучи подростками, могут остаться
“мечеными” в смысле относительно более высокой вероятности ока-
заться безработными или получать более низкую заработную плату в
зрелом возрасте.
Исследователи, которые попытались выяснить, значит ли что-
либо сам по себе опыт безработицы в конечном итоге, получили неод-
нозначные результаты. Некоторые установили, что ранняя занятость у
подростков положительно сказывается на их последующей занятости,
тогда как другие указали на почти полное отсутствие такой зависимос-
ти55. Таким образом, наши знания о том, имеет ли подростковая безра-
55 David Ellwood, “Teenage Unemployment: Permanent Scars or Temporary Blemishes”;
Mary Corcoran, “The Employment, Wage, and Fertility Consequences of Teenage Women’s
Nonemployment”; and Robert Meyer and David Wise, “High School Preparation and Early
Labor Force Experience”; all in The Youth Labor Market Problem: Its Nature, Causes, and
Consequences, ed. Richard B. Freeman and David A. Wise (Chicago: University of Chicago
Press, 1982), 349-385, 391-423, and 277-344.
Вопросы
657
ботица долговременные негативные последствия, все еще совершенно
неточны.
ВОПРОСЫ
1.	Президент обещает увеличить
пособия по безработице и сни-
зить безработицу при полной
занятости с 6,0 до 5,5%. Про-
комментируйте совместимость
этих целей.
2.	Правительственные чиновники
считают важным оценивать
“экономическое здоровье” го-
сударства. Уровень безработи-
цы используется в настоящее
время как главный показатель
относительной стабильности
предложения и спроса на труд.
Считаете ли вы, что уровень
безработицы становится более
или менее подходящим показа-
телем узости рынка труда? Ка-
кие другие показатели более
пригодны для этого?
3.	Штат Нью-Йорк, пытаясь со-
кратить потерю рабочей силы в
штате, санкционировал выпла-
ту страховых пособий по безра-
ботице работникам, чья рабо-
чая неделя сократилась с 5 до
4-х 8-часовых рабочих дней. В
частности, работникам выдают
страховое пособие по безрабо-
тице (равное, примерно, поло-
вине их обычного ежедневного
заработка) за тот день недели,
когда у них нет работы. От-
ветьте на следующие вопросы.
А. Чем эта программа отлича-
ется от обычной программы
страхования от безработицы?
Б. Как такая программа влияет
на измеряемый уровень без-
работицы?
В. Как такая программа влияет
на ставки почасовой заработ-
ной платы и средние годовые
заработки работников в раз-
личных возрастных группах?
4.	Является ли следующее утверж-
дение верным, неверным или
сомнительным?
“Увеличение размера страховых
пособий по безработице увели-
чивает среднюю продолжи-
тельность безработицы. Следо-
вательно, политика увеличения
размера страховых пособий по
безработице нежелательна с
социальной точки зрения”.
Обоснуйте свой ответ.
5.	Последние эмпирические дан-
ные свидетельствуют о том, что
резервная заработная плата
безработных уменьшается с
увеличением периодов их без-
работицы, т.е., чем дольше они
остаются безработными, тем
ниже их резервная заработная
плата. Объясните, почему это
можно считать правильным.
6.	В 70-е гг. Швеция разработала
несколько новых стратегий для
рынка труда, влияющих на
увольнения. Три из них за-
служивают особого внима-
ния: (1) предприятия, которые
при спаде производства вместо
того, чтобы увольнять работни-
ков, организовывали для них
обучение по месту работы, по-
лучали государственные субси-
дии; (2) все работники должны
были получать, по крайней ме-
658 Глава 16. Безработица
ре, за месяц, уведомление об
увольнении (на некоторых
предприятиях их уведомляли
даже за 2 - 3 месяца); (3) уво-
ленные работники должны бы-
ли пользоваться приоритетным
правом при появлении у преж-
него работодателя новых рабо-
чих мест. Какие вероятные по-
следствия могут иметь эти
стратегии, вместе взятые, для
заработной платы, занятости и
безработицы в долгосрочном
периоде?
7.	В последние годы федеральное
правительство ввело, а затем
расширило требование о том,
что получатели страховых по-
собий по безработице должны
платить налог с этих пособий.
Объясните, какое влияние, по
вашему мнению, может оказать
такое налогообложение на уро-
вень безработицы.
8.	Текущая стоимость пособий во
многих программах пенсионно-
го обеспечения выше, если че-
ловек уходит на пенсию до до-
стижения обычного пенсион-
ного возраста. Короче говоря,
многих работников, занятых в
частном секторе, побуждают
раньше уходить на пенсию.
Какое влияние дальнейшее
стимулирование раннего выхо-
да на пенсию окажет на про-
цент безработицы среди пожи-
лых людей? Обоснуйте свой от-
вет, исходя из того, что вы-
шедшие на пенсию работники
покидают ряды рабочей силы и
не ищут или не получают дру-
гой работы.
ЛИТЕРАТУРА
Atkinson, Anthony, and Mickle-
wright, John. “Unemploy-
ment Compensation and
Labor Market Transitions: A
Critical Review”. Journal of
Economic Literature 29 (De-
cember 1991): 1679-1727.
Freeman, Richard, and Holzer,
Harry, eds. The Black Youth
Unemployment Crisis. Chicago:
University of Chicago Press,
1986.
Freeman, Richard, and Wise,
David. The Youth Labor
Market Problem: Its Nature,
Causes, and Consequences.
Chicago: University of Chica-
go Press, 1982.
Lang, Kevin, and Leonard,
Jonathan, eds. Unemployment
and the Structure of Labor
Markets. New-York: Basil Bla-
ckwell, 1987.
Rees, Albert. “An Essay on Youth
Joblessness”. Journal of Eco-
nomic Literature 24 (June
1986): 613-628.
ГЛАВА 17
Инфляция, безработица и рост
производительности труда
На протяжении практически всех 70-х и начала 80-х гг. в США
имели место относительно высокие темпы инфляционного повышения за-
работной платы и цен. Иными словами, происходил относительно бы-
стрый и всеохватывающий рост заработной платы и цен. Более того,
этот рост происходил на фоне высокого уровня безработицы, т.е. перед
страной остро стояли две проблемы одновременно - инфляция и
безработица. Высокие темпы инфляции при одновременно увеличи-
вающемся числе безработных серьезно пошатнули укоренившееся мне-
ние о том, что рост безработицы автоматически снижает темпы инфля-
ции. Именно на этом постулате строилась надежда на то, что умелое
использование финансовой политики может вывести экономику страны
на терпимые уровни инфляции и безработицы. К счастью, к началу
90-х гг. и инфляция, и безработица вернулись к более скромным вели-
чинам.
В задачу экономики труда не входит анализ причин и следствий
инфляции, а также применяемой в качестве инструмента воздействия
на нее финансовой политики. Целью настоящей главы является анализ
отношений между инфляцией и безработицей, что даст возможность
более четко проследить связь между конъюнктурой рынка труда и об-
щим уровнем цен. Учитывая тот факт, что наше внимание сосредоточе-
но на рынке труда, стержнем в нашем обсуждении проблемы инфляции
будет категория цены труда или уровня заработной платы.
В этой главе будет также прослежена внутренняя связь между
темпами инфляции заработной платы и темпами инфляции цен на
производимую продукцию. В виду того, что труд является важным фак-
660 Глава 17. Инфляция, безработица...
тором производства, высокие темпы инфляции заработной платы могут
сопровождаться Высокими темпами общей ценовой инфляции в том
случае, если не происходит повышение производительности труда.
Иначе говоря, при всех прочих равных условиях, повышение произво-
дительности труда оказывает понижающее воздействие на темпы цено-
вой инфляции, связанной с данными темпами инфляции заработной
платы, и, таким образом, увеличивает рост реальной заработной платы.
В ней будут рассмотрены возможные причины замедления темпов роста
Производительности труда, наблюдаемого в США с середины 70-х гг.
ИЗМЕРЕНИЕ ИНФЛЯЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Общие темпы инфляции заработной платы в экономике - это
ежегодные темпы увеличения часового заработка (в процентах). По-
строение такого индекса представляет собой весьма сложную задачу,
так как средние часовые заработки могут изменяться, даже если шкала
ставок заработной платы по каждому виду работы остается постоянной.
Например, если имеется тенденция к перетоку рабочей силы в отрасли
с более высокой заработной платой (такие, как строительство) из от-
раслей с более низкой оплатой труда (розничная торговля), то средние
часовые заработки увеличатся. Аналогично, если произошел сдвиг в
сторону использования труда высокооплачиваемых квалифицированных
работников, а спрос на неквалифицированную рабочую силу снизился,
то произойдет повышение средних часовых заработков. Приведем дру-
гой пример. Среднечасовые заработки увеличатся, если распределение
рабочей силы по возрасту сместится в сторону относительно меньшего
количества низкооплачиваемых новых работников. Наконец, если отра-
ботано больше сверхурочных часов (оплачиваемых по более высоким
ставкам) относительно обычного рабочего времени, средние часовые
заработки также возрастут при прочих равных условиях.
Характерно, что во всех вышеприведенных примерах средние
часовые заработки по экономике в целом (W) являются средневзвешен-
ной величиной заработков отдельных работников по каждой отрасле-
вой, профессиональной, квалификационной группе (И1/)- Вес заработ-
ков каждой группы (Д) зависит от доли всех часов, отработанных в
экономике отдельными работниками в этой группе, и от доли часов,
отработанных этой группой сверхурочно. Таким образом, изменения в
средних часовых заработках могут отражать изменения в весе, а также в
шкале заработной платы по каждой группе. Поэтому исключительный
акцент на росте средних часовых заработков может привести к невер-
ному представлению о том, что происходит со шкалами заработной
платы по конкретным видам работ. Табл. 17.1, в которой представлены
данные о ежегодных процентных изменениях в средних почасовых за-
работках работников, не относящихся к управляющему персоналу, в
частном несельскохозяйственном секторе, должна интерпретироваться
Альтернатива инфляция - безработица
661
ТАБЛИЦА 17.1. Уровень безработицы и изменения заработков и цен
в США, %
Год	W	и	Р	Год	W	и	Р
1962	3,7	5,5	1,9	1978	8,0	6,0	7,9
1963	2,7	5,5	1,5	1979	7,9	5,8	8,6
1964	3,4	5,0	1,8	1980	7,8	7,0	9,5
1965	4,1	4Л	2,5	1981	8,6	7,5	10,0
1966	4,0	3,7	3,5	1982	5,8	9,5	6,2
1967	4,6	3,7	3,1	1983	4,3	9,5	4,1
1968	6,2	3,5	4,6	1984	3,7	7,4	4,4
1969	6,5	3,4	5,0	1985	з,о	7,1	3,7
1970	6,1	4,8	5,4	1986	2,2	6,9	2,6
1971	6,6	5,8	5,4	1987	2,5	6,1	3,2
1972	7,0	5,5	4,9	1988	3,3	5,4	3,9
1973	6,3	4,8	6,4	1989	4,1	5,2	4,4
1974	7,3	5,5	8,7	1990	3,6	5,4	4,3
1975	6,6	8,3	9,6	1991	3,2	6,6	4,1
1976	7,0	7,6	6,3	1992	2,5	7,3	2,5
1977	7,7	6,9	6,9				
W = процентные изменения среднечасовых заработков рабочих в частном не-
сельскохозяйственном секторе;
и = уровень безработицы;
Р = процентные изменения дефлятора валового внутреннего продукта (ВВП).
Источник: 1993 Economic Report of the President (Washington, D.C.: U.S.
Government Printing Office, 1993), Tables В-3, В-ЗО, and В-42. Уровень безра-
ботицы отличается от приведенного на Рис. 2.2, потому что рабочая сила
включает постоянные вооруженные силы.
с учетом выше упомянутых условий. Она показывает, что в 30-летний
период между 1962 и 1992 гг. эти средние почасовые заработки увели-
чивались ежегодно от 2,2 до 8,6%.
АЛЬТЕРНАТИВА ИНФЛЯЦИЯ - БЕЗРАБОТИЦА
Многие годы экономисты верили в существование устойчивой
обратной зависимости (отраженной в кривых выбора)* между инфляци-
ей зарплаты (и цен), с одной стороны, и общим уровнем безработицы в
В экономической литературе это явление известно еще как “альтернатива безрабо-
тица - инфляция.” - прим. пер.
662 Глава 17. Инфляция, безработица...
экономике, с другой. Другими словами, повышение уровня безработи-
цы увязывалось с понижением темпов инфляции заработной платы и
цен и наоборот. Зависимость между безработицей и инфляцией зара-
ботной платы известна как кривая Филлипса1. Считалось, что эта кривая
предоставляет политическим стратегам набор вариантов соотношения
между уровнем безработицы и уровнем инфляции, который может быть
реализован соответствующей финансовой политикой. Например, два
известных экономиста утверждали, что в 1960 г. в распоряжении США
имелись следующие альтернативы (см. рис. 17.1): безработица в размере
8% и нулевая инфляция заработной платы; безработица в размере 5-6%
и 2-3-процентная инфляция заработной платы и безработица в размере
3% и 7-процентная инфляция заработной платы1 2.
К сожалению, в настоящее время по всей видимости уже не су-
ществует тех четко очерченных стабильных альтернатив, которые ранее
считались устойчивыми. В табл. 17.1 приведены данные об уровнях без-
работицы и инфляции зарплаты за период с 1962 по 1992 гг. Эти дан-
ные показывают, что в 60-х гг. существовала обратная зависимость
между уровнем безработицы и темпами инфляции заработной платы.
Устойчивое сужение рынков труда и снижение уровня безработицы
конца 60-х годов связывалось с растущими темпами инфляции заработ-
ной платы. Однако в 70-е гг. эта зависимость, на первый взгляд, поте-
ряла свою бесспорность. В это десятилетие можно было наблюдать как
уровень безработицы повышался одновременно с темпами инфляции.
Так, если в 1963 г. безработица на уровне 5,5% связывалась с инфляци-
ей на уровне 2,7%, то в 70-е гг. аналогичный уровень безработицы свя-
зывался с уровнем инфляции заработной платы в 7% и более. Наобо-
рот, в период между 1983 и 1986 гг. имело место одновременное сни-
жение уровня безработицы и темпов инфляции заработной платы, а в
1990г., когда уровень безработицы вновь приблизился к 5,5%, средние
темпы инфляции составляли 3,6%. Эти данные говорят, что положение
об устойчивой обратной зависимости между инфляцией и безработицей
недостоверно.
Характерно, что может быть и иное толкование этих данных. В
то время как альтернатива инфляция - безработица существует в какой-
то временной Тпочке, положение кривой Филлипса определяется рядом
других факторов, изменяющихся во времени. В результате воздействия
этих факторов кривая, показанная на рис. 17.1, передвинулась вправо
вверх между 1960 г. и началом 80-х гг. Таким образом, кривая, харак-
терная для начала 80-х гг., лежала где-то над кривой 70-х, которая в
свою очередь находилась над кривой 60-х гг. (см. рис. 17.2). Из этого
рисунка можно сделать тот вывод, что прогрессивно растущие темпы
инфляции заработной платы (например, Wo, fVj и Й^) стали увязы-
ваться по времени с любым данным уровнем безработицы (uq). По-
1 См.: A. W. Phillips, “The Relation Between Unemployment and The Rates of Change of
Money Wage Rates in the United Kingdom, 1862 - 1957,” Economica 15 (November 1958):
283 - 299.
2 Paul A. Samuelson and Robert M. Solow, “Our Menu of Policy Choices,” in The Battle
Against Unemployment, ed. Arthur M. Okun (New York: W. W. Norton, 1965), 71 - 76.
Альтернатива инфляция - безработица
663
РИСУНОК 17.1. Кривая Филлипса, характеризующая альтернативу
стоянно повышающийся же уровень безработицы (uq, uj и U2) стал увя-
зываться с любым данным уровнем инфляции заработной платы ( Wo).
Действительно, некоторые экономисты полагают, что между 1960 и
1980 гг. уровень безработицы ассоциировался с любым данным темпом
инфляции, увеличенным на три процентных пункта3. Позднее, однако,
кривая снова переместилась влево.
Возможно также, что кривая Филлипса с годами несколько вы-
равнилась, т.е. снижение инфляции заработной платы, сопровожда-
ющее увеличение уровня безработицы на 1 пункт стало меньшим, чем
ранее. Повышение жесткости заработной платы к понижению снижает
эффективность традиционных макроэкономических методов борьбы с
инфляцией и увеличивает значение альтернативной политики в области
рынка труда.
Основное внимание в этой главе будет уделено анализу альтер-
нативы между инфляцией и безработицей. В заключительной части
этого раздела будет представлена простая концептуальная модель, объ-
ясняющая причину существования альтернативы инфляция - безрабо-
тица и указывающая на силы, способные перемещать, изменять эту
альтернативу во времени. Эта модель представляет ту базу, на основе
которой в дальнейшем будут обсуждаться различные стратегии относи-
тельно рынка труда, используемые для целенаправленного изменения
местоположения кривой альтернативы.
В этой главе будет также обсуждаться зависимость между зара-
ботной платой и ценами, а также рассматриваться условия, при кото-
рых имеет место устойчивая и долгосрочная альтернатива между цено-
3 См. например, James Tobin, “Stabilization Policy Ten Years After,” Brookings Papers on
Economic Activity, 1980-1, 19-72.
664 Глава 17. Инфляция, безработица...
РИСУНОК 17.2.
Динамика альтернативы инфляция - безрабо-
вой инфляцией и безработицей. Хотя в какой-то временной точке аль-
тернатива между темпами инфляции заработной платы и уровнем без-
работицы вполне возможна, из этого совсем необязательно должна вы-
текать возможность существования долгосрочной устойчивой альтернати-
вы темпы ценовой инфляции - уровень безработицы. Многие макро-
экономисты считают, что соответствующая кривая является вертикаль-
ной и что попытки искусственно сдерживать уровень безработицы при-
водят лишь к ускорению темпов ценовой инфляции4.
Мы коснемся также роли профсоюзов и процесса заключения
коллективного договора. Здесь же будет проанализировано влияние ин-
ституциональных мер (таких как распространение долгосрочных догово-
ров, включающих поправки на индекс стоимости жизни) на инфляцию и
уровень безработицы. Считается, что подобные меры могут нести час-
тичную ответственность за увеличивающуюся автономность инфляции
по отношению к уровню безработицы. В конце этой главы мы вернемся
к центральной проблеме, проблеме политики правительства, направ-
ленной на снижение темпов инфляции, ассоциируемой с любым дан-
ным уровнем безработицы.
4 См. например, Milton Friedman, “The Role of Monetary Policy,” American Economic
Review 58 (March 1968): 1-17, and Rational Expectations - Fresh Ideas That Challenge Some
Established Views of Policy Making (Minneapolis, Minn.: Federal Reserve Bank of Minneapolis,
1977).В приложении к данной главе эти аргументы детализированы.
Альтернатива инфляция - безработица
665
Базовая модель
Рис. 17.3 представляет определение уровня заработной платы на
конкурентном рынке труда5. Для простоты мы изначально условимся
считать цены на продукцию постоянными величинами с тем, чтобы
кривые спроса и предложения могли отражать номинальную (ИО зара-
ботную плату, а не реальную. Далее условимся, что на нашем рынке
труда равновесная заработная плата равна Wq, а уровень равновесной
занятости - Eq. Из предыдущих глав нам известно, что если заработная
плата превышает значение И#, то она будет падать, а если она ниже
этого значения, то будет расти, восстанавливая таким образом равнове-
сие.
Насколько же быстро будет меняться заработная плата при ее
отклонении от равновесного значения? Представляется разумным до-
пустить, что скорость изменения уровня заработной платы зависит от
степени разбалансированности труда (измеряемой избыточным спросом
на труд). Таким образом, хотя уровень заработной платы будет расти в
любом случае, если она находится ниже Wq, и существует положитель-
ный избыточный спрос на труд, имеется большая вероятность того, что
он будет расти гораздо быстрее в точке W4, чем в точке W3 (см. рис.
17.3). Точно также, в то время как уровень заработной платы падает,
если она превышает Wq, и существует избыточное предложение труда
(или отрицательный избыточный спрос на него), имеется вероятность
его более быстрого падения в точке чем И1/-
Наиболее простым способом формализации этой идеи явчяется
допущение того, что процентное изменение уровня заработной платы
(W) пропорционально избыточному спросу на труд (X). В силу того, что
данная абсолютная разница между требуемым и предлагаемым коли-
чеством труда (например, D - S = 1000), указывает на более высокую
степень разбалансированности, в случае если бы 10000 человек искали
работу, нежели в случае если бы 100000 оказалось бы на рынке труда,
мы будем измерять избыточный спрос как (D - S)/S, тогда
W = а X = a\(D - S)/S\	(17.1)
Это соотношение графически представлено на рис. 17.4 (а). По-
лучается, что чем больше значение а, тем быстрее заработная плата
приспособится к состоянию неравновесия. Примечательно, что если
предложение превышает спрос, то X, а отсюда и W, будут отрицатель-
ны. (Можно, конечно, допустить асимметричность реакции на избы-
точный спрос и избыточное предложение. Например, если заработная
плата будет более гибкой по мере снижения, то значение а будет меньше,
а кривая более пологой в участке избыточного предложения, который
лежит левее от вертикальной оси. В нашем же случае для большей на-
глядности мы не будем учитывать подобное усложнение.)
К сожалению, в силу практического отсутствия чрезмерного
5 Начало этого раздела основано преимущественно на работе Richard Lipsey, “The
Relation Between Unemployment and the Rate of Change in Money Wage Rates in the United
Kingdom, 1862-1957: A Further Analysis,” Economica 27 (February 1960): 1-31.
666 Глава 17. Инфляция, безработица...
РИСУНОК 17.3. Соотношение между изменениями в заработной
плате и избыточным спросом на рабочую силу
при неизменных ценах
Единицы труда
спроса на рабочую силу, появляется необходимость ее замены более
наглядной переменной, например уровнем безработицы, при эмпири-
ческом анализе колебаний заработной платы. Каковым будет соотно-
шение между избыточным спросом на рабочую силу и уровнем безра-
ботицы («)? Из гл. 16 нам известно, что безработица существует даже
в условиях сбалансированности рынков труда, когда общий объем тре-
буемой рабочей силы приходит в равновесие с общим объемом предло-
жения (Л=0). Фрикционная безработица возникает потому, что нор-
мальная текучесть кадров и движение работников между различными
рынками труда происходит в условиях несовершенства информации, а
также потому, что подбор работы требует затрат времени. На рис. 17.4
(б) буквой и обозначен уровень безработицы в условиях нулевого из-
быточного спроса на труд. Уровень безработицы в этой точке многие
экономисты называют еще естественным уровнем безработицы или
уровнем безработицы при полной занятости (см. гл. 16)6.
6 Модели “инсайдера - аутсайдера ” кратко рассмотренные в гл. 16, подвергают сомне-
нию мысль о том, что существует единственный естественный уровень безработицы. Ес-
ли фирмы несут издержки при замене своих нынешних работников (инсайдеров) на без-
работных аутсайдеров, например, из-за наличия специальной профессиональной подго-
товки, то инсайдеры - члены профсоюза могут поднять свою заработную плату выше
рыночного уровня и игнорировать существование безработных аутсайдеров. В таких мо-
делях безработица может существовать в течение длительных периодов времени, а рав-
новесный уровень безработицы будет расти, поскольку безработица сохраняется
(феномен известный как “гистерезис”). Некоторые ученые использовали этот вид моде-
ли, пытаясь объяснить сохранение высоких уровней безработицы в Европе (см. пример
16.2).
Широкая дискуссия об этих моделях в данном тексте не затрагивается. Заинтересо-
вавшиеся этим вопросом могут обратиться к работам Lawrence F. Katz, “Some Recent
Альтернатива инфляция - безработица
667
РИСУНОК 17.4. Производные альтернативы “темпы инфляции зара-
ботной платы - уровень безработицы ”
(а) Изменения заработной платы б) Соотношение между избыточным
(в) Альтернатива: инфляция заработной платы -
При росте избыточного спроса на труд и увеличении напряжен-
ности на рынках труда уровень безработицы будет естественно падать.
Developments in Labor Economics and Their Implications for Macroeconomics,” Journal of
Money, Credit and Banking 20 (August 1988, pt. 2): 507-522; Robert J. Gordon, “Hysteresis in
History: Was There Ever a Phillips Curve?” American Economic Assotiation Papers and
Proceedings 79 (May 1989): 220-225; and Olivier J. Blanchard and Lawrence H. Summers,
“Hysteresis and the European Unemployment Problem,” in NBER Macroeconomics Annual,
1986, ed. Stanley Fisher (Cambridge, Mass.: MIT Press, 1986): 15-77.
668 Глава 17. Инфляция, безработица...
Хотя время на подбор подходящей работы может быть уменьшено, за-
полнение вакансий все равно потребует некоторого времени.
В результате, уровень безработицы вряд ли может опуститься
ниже определенного положительного уровня, и по мере приближения к
этому уровню любое увеличение избыточного спроса вызовет прогрес-
сирующе меньшее снижение уровня безработицы. Это приводит к не-
линейной зависимости между уровнем безработицы и избыточным
спросом на труд, см. участок X >0, рис. 17.4 (б). В отличие от этого, на
участке чрезмерного предложения (ниже горизонтальной оси, где X <0)
рост этого предложения может вызвать пропорциональное увеличение
уровня безработицы. Таким образом, соотношение между уровнем без-
работицы и избыточным спросом на труд, возможно, носит линейный
характер на участке избыточного предложения, см. рис. 17.4 (б).
Два соотношения, показанные на рис. 17.4 (а, б), а именно, ин-
фляция заработной платы/избыточный спрос и уровень безработи-
цы/избыточный спрос содержат всю необходимую информацию для
выведения кривой инфляция заработной платы/уровень безработицы,
см. рис. 17.4 (в). Проследим за значениями на рис. 17.4 до той точки,
где избыточный спрос на труд становится равным нулю. Из первой час-
ти рисунка нам известно, что инфляция заработной платы равна нулю,
а из его второй части мы знаем, что уровень безработицы равен и . Та-
ким образом, одна точка на нашей кривой, отражающей альтернативу
инфляция заработной платы/безработица (рис. 17.4 (в)), находится в
положении (0, и*). При достижении избыточным спросом на труд по-
ложения Xi инфляция заработной платы будет находиться в положении
W] (а), а уровень инфляции в положении «/ (б). При избыточном пред-
ложении труда в положении Хг, инфляция заработной платы будет на-
ходиться в W2 (а), а уровень безработицы в «2 (б). Получается, что И^,
U] и W2, U2 являются двумя дополнительными точками на кривой,
изображенной в третьей части рисунка. Применение этой методики ко
всем возможным значениям избыточного спроса на труд помогает уста-
новить всю кривую альтернативы на рис. 17.4(b).
В контексте этой простой модели рынка труда альтернатива:
инфляция заработной платы - уровень безработицы возникает из посту-
лированной способности заработной платы реагировать на избыточный
спрос на труд. Однако имеется множество сил, влияющих на положение
кривой, выражающей совокупную зависимость между уровнем безрабо-
тицы и темпами инфляции заработной платы. В следующем разделе мы
будем рассматривать четыре таких силы: текущие и ожидаемые темпы
ценовой инфляции, возрастной и гендерный состав рабочей силы, тем-
пы роста занятости и рабочей силы и, наконец, разброс уровней безра-
ботицы по рынкам труда.
Силы, воздействующие на альтернативу: инфляция
заработной платы - безработица \
ЦЕНОВАЯ ИНФЛЯЦИЯ. До сих пор мы Исходили из фиксиро-
ванного уровня цен. Вместе с тем, текущие и ожидаемые темпы цено-
вой инфляции определенно влияют на темпы инфляции номинальной
Альтернатива инфляция - безработица
669
заработной платы, связанной с имеющимся уровнем избыточного спро-
са на труд. Так как кривые спроса на труд и предложения труда явля-
ются функциями уровня реальной заработной платы, любой рост уровня
цен требует пропорционального увеличения уровня номинальной зара-
ботной платы просто для того, чтобы поддерживать постоянство реаль-
ной заработной платы и избыточного спроса на труд. Соотношение
между изменениями в заработной плате и избыточным спросом на труд,
показанное на рис. 17.3 и 17.4, на самом деле относится к изменениям
в реальной заработной плате (считалось, что изменения в заработной
плате происходят на фоне постоянных цен). Ценовая инфляция спо-
собна увеличивать темпы инфляции номинальной заработной платы,
связанной с имеющимся уровнем избыточного спроса на труд.
В своих рассуждениях до сих пор мы допускали, что рынки тру-
да носят конкурентный характер и что реальная заработная плата пере-
сматривается по мере изменения условий на рынках труда.
С точки зрения наемных работников, прошлая ценовая инфля-
ция может оказывать влияние и на требования по заработной плате во
время текущих обсуждений трудовых договоров, так как если такие из-
менения цен не предвиделись во время предыдущих обсуждений, ре-
альная заработная плата будет ниже ожидаемой. Ожидаемые будущие
изменения цен могут также иметь определенное влияние потому, что
переводят изменения номинальной заработной платы в ожидаемые из-
менения реальной заработной платы. С точки зрения работодателей,
прошлые и ожидаемые изменения цен и их ожидаемая возможность
вызывать изменения цен в будущем, будет оказывать влияние на их го-
товность увеличивать заработную плату потому, что повышение цен на
продукцию при всех прочих равных условиях снижает реальную заработ-
ную плату и, следовательно, издержки работодателей.
Отсюда возникает однозначное предположение, что значитель-
ные ожидаемые изменения цен должны вести к значительным измене-
ниям в заработной плате в тех условиях, когда она пересматривается
лишь периодически. Однако неясно, приведет ли дополнительное уве-
личение ожидаемой ценовой инфляции на один процент автоматиче-
ски к аналогичному увеличению номинальной заработной платы.
Кроме всего прочего, это зависит от возможности наемных работников
и их работодателей отстаивать свои интересы при заключении догово-
ров и институционального процесса установления заработной платы.
Теперь давайте предположим, что увеличение ожидаемых темпов це-
новой инфляции на 1% (/*) изменяет уровень инфляции номиналь-
ной заработной платы, связываемой с данным избыточным спросом на
труд, на у (гамма) процентов, где у может быть меньше или равна I7.
7 В целях упрощения мы решили пренебречь прошлой инфляцией цен как таковой и
говорить только об ожидаемой инфляции. В нашем примере величина у ограничена 1.
Многие ведущие современные макроэкономисты, особенно те, которые принадлежат к
школе так называемой новой неоклассической макроэкономики, утверждают, что у равна
единице. Согласно их мнению, при конкурентности рынков труда и соответствующем
регулировании заработной платы, изменения в ожидаемых темпах инфляции должны
сопровождаться процентно равными изменениями в номинальной заработной плате, что
необходимо для сохранения реальной заработной платы на уровне, способствующем
670 Глава 17. Инфляция, безработица...
РИСУНОК 17.5. Влияние ценовой инфляции на соотношение между
инфляцией заработной платы и избыточным спро-
сом на труд
Т.е.,
1Й= аХ + у А
(17-2)
0 < у < 1 .
Уравнение (17.2) графически проиллюстрировано на рис. 17.5.
Если сдвиг вверх в соотношении между W и X на этом рисунке пере-
нести назад, т.е. на рис 17.4 (а) и его значения, дающиеся на рис. 17.4
(в), наложить на вторую часть (б), станет очевидным, что увеличения в
ожидаемых темпах ценовой инфляции заставят кривую альтернативы:
инфляция заработной платы - безработица (в) в целом сдвинуться
вверх* 8.
поддержанию рынка в здоровом состоянии. Несколько позже мы коснемся некоторых
теоретических разработок этих экономистов и их попыток определить величину у. В на-
шей модели рынка труда мы абстрагируемся от множества институциональных черт, ха-
рактерных для рынков рабочей силы, трудовые соглашения в рамках которых оговари-
ваются между профсоюзами и работодателями лишь периодически, а последние могут
выплачивать заработную плату выше рыночно-необходимого уровня (см. гл. 11 и 13).
Придерживаясь своей точки зрения в данном вопросе, мы не считаем необходимым
утверждать, что у должно быть равным единице. Как будет показано ниже, величина
этого параметра является важнейшим элементом определения существования соотноше-
ния между инфляцией и безработицей в долгосрочной перспективе.
8 Естественно, в силу того, что заработная плата весьма существенно сказывается на
издержках производства, повышение уровня инфляции заработной платы должно вести,
при прочих равных условиях, к повышению уровня инфляции цен. Эту взаимозависи-
мость мы рассмотрим позже.
Альтернатива инфляция - безработица
671
ВОЗРАСТНАЯ И ГЕНДЕРНАЯ СТРУКТУРА РАБОЧЕЙ СИЛЫ. Из
гл. 16 нам известно, что уровень безработицы выше прежде всего среди
молодежи и чернокожего населения США. Мы также узнали, что жен-
щины в возрасте от 25 до 54 лет, имевшие еще 10 лет назад более высо-
кий уровень безработицы, чем мужчины соответствующего возраста, в
настоящее время приблизительно сравнялись по этому показателю с
мужчинами. Совокупный уровень безработицы, связываемый с данной
степенью напряженности на рынке труда или избыточного спроса на
труд, является средневзвешенной величиной уровня безработицы по
различным демографическим группам, где соответствующий удельный
вес представляет собой долю группы в общей массе рабочей силы. В 60-х
- 70-х гг. доля подростков, молодежи и женщин в рабочей силе резко
возросла соответственно возросшей доле молодежи в населении и уве-
личению уровня занятости женщин. В связи с тем, что уровень безрабо-
тицы среди этих двух групп был выше среднего, совокупный уровень
безработицы, связываемой с определенным уровнем избыточного спро-
са на труд в 70-х, также вырос (см. рис. 17.6)9.
Рост уровня безработицы при любом уровне избыточного спроса
на труд означает, при всех прочих равных условиях, что более высокие
темпы безработицы связаны с текущими темпами инфляции заработной
платы. Иными словами, изменяющийся возрастной и гендерный состав
рабочей силы сдвигает вверх кривую альтернативы инфляция заработ-
ной платы - безработица.
Мы видим, что на любом уровне совокупной безработицы тем-
пы инфляции заработной платы были выше, чем раньше. Более того,
как видно из рис. 17.6 (и в гл. 17), уровень “естественной” безработицы
также увеличился ( с позиции и до позиции и* на рис. 17.6).
В последнее время, по мере того, как уровни безработицы среди
женщин и мужчин достигли паритета, и доля молодежи в рабочей силе
упала, общий уровень безработицы, связываемый с данным уровнем
избыточного спроса на труд, по всей вероятности, снизился. Это, в
свою очередь, вызывает снижение темпов инфляции заработной платы,
ассоциируемых с данным уровнем безработицы.
I
РОСТ ЗАНЯТОСТИ И ЧИСЛЕННОСТИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ. Другим
фактором, способным сдвинуть вверх кривую соотношения между из-
быточным спросом на рабочую силу и уровнем безработицы, являются
темпы роста занятости и рабочей силы. При прочих равных условиях,
чем быстрее увеличивается совокупная занятость, тем больше образует-
ся вакансий рабочих мест. Если даже рабочая сила увеличивается в со-
ответствии с открывающимися возможностями занятости, то все равно
могут возникнуть еще большие сложности с подбором работников к
определенным видам работ в силу того, что добровольная и вынужден-
ная текучесть кадров особенно высока среди вновь нанятых на работу.
Постоянное расширение также увеличивает необходимость нанимать
работников для замены, усугубляя проблемы работодателей. Следова-
9 Впервые о важности этого фактора было сказано в работе George Perry, “Changing
Labor Markets and Inflation,” Brookings Papers on Economic Activity, 1970-3, 411-441
Ъ~12 Глава 17. Инфляция, безработица...
РИСУНОК 17.6. Влияние изменения возрастной и половой структу-
ры рабочей силы на соотношение избыточный спрос
на труд/уровень безработицы в 70-х гг.
Уровень безработицы (и)
тельно, это может вызывать повышенный избыточный спрос на труд,
ведущий к более высоким темпам инфляции заработной платы при
данном уровне безработицы в то время, когда занятость и численность
рабочей силы растут более высокими темпами, чем когда темпы их ро-
ста невелики.
Фактически, численность рабочей силы и занятость росли в 70-х гг.
гораздо быстрее чем в 60-х. Существуют данные, что уровень вакантных
рабочих мест (измеряемый по индексу рекламных объявлений), связан-
ный с данным уровнем безработицы, также был выше в 70-х10. Однако
в промежутке между 1980 и 1990 гг. темпы роста численности рабочей
силы и занятости упали приблизительно до уровня 60-х гг., что, воз-
можно, способствовало сдвигу кривой альтернативы инфляция заработ-
ной платы - безработица влево.
РАЗБРОС УРОВНЕЙ БЕЗРАБОТИЦЫ. Представленная нами мо-
дель соотношения между инфляцией заработной платы и безработицей
относится к одному рынку труда. Для того чтобы вывести подобное со-
10 James L. Medoff, “U.S. Labor Markets: Imbalance, Wage Growth, and Productivity in the
1970’s,” Brookings Papers on Economic Activity, 1983-1, 87-120, and Katharine Abraham,
“Structural/Frictional vs.Demand Deficient Unemployment,” American Economic Review 73
(September 1983): 708-724.
Альтернатива инфляция - безработица
673
отношение для экономики в целом, необходимо агрегировать все зави-
симости, присущие индивидуальным рынкам труда. Если рынки труда
характеризуются различными уровнями безработицы, то совокупные
темпы инфляции заработной платы, связываемые с имеющимся уров-
нем совокупной безработицы, могут быть более высокими, чем при
уровне безработицы, одинаковом для всех рынков.
Для лучшего понимания справедливости этого утверждения да-
вайте предположим, что в экономике в целом существуют только два
рынка труда, одинаковых по размеру и имеющих одинаковые кривые
альтернативы: инфляция заработной платы - безработица (То на рис.
17.7). При любом общем уровне безработицы совокупные темпы ин-
фляции заработной платы будут приблизительно равны средним темпам
инфляции по этим двум рынкам. Если бы изначально уровень безрабо-
тицы на каждом рынке равнялся и, то темпы инфляции заработной
платы в каждом из них были бы нулевыми, и такими же были бы об-
щие темпы инфляции заработной платы.
Теперь предположим, что уровень безработицы увеличивается
до и + £ в первом рынке и падает до и - £ на втором, где е является
любым положительным числом. Так как оба рынка равны по размеру,
общий уровень безработицы,останется в положении и. В то же время,
заработная плата упадет до Wr на рынке с высоким уровнем безработи-
цы и вырастет до на рынке с низким уровнем безработицы. Как
видно из рисунка 17.7, в абсолютном значении превышает W^. Сле-
довательно, средние темпы инфляции заработной платы в экономике
(Wjj + Й7,)/2 имеют положительное значение. Разброс уровней безрабо-
тицы привел к повышению общих темпов инфляции заработной платы.
Действительно, увеличение расхождений в уровнях безработицы (е) ве-
дет к еще более значительному повышению уровня инфляции заработ-
ной платы11.
Почему так происходит? Как следует из нашего упрощенного
примера, это происходит потому, что кривая соотношения избыточного
спроса на труд и уровня безработицы слева от точки, обозначающей
уровень безработицы при полной занятости, изгибается более круто,
чем справа, (см. ранее объяснение рис. 17.4). В результате, тенденция к
повышению заработной платы, связанная со снижением безработицы на
е процентн ых пунктов, в условиях узк< го рынка труда начинает преоб-
ладать над тенденцией к снижению заработной платы, связанной с уве-
личением безработицы на е процентных пунктов в условиях широкого
предложения рабочей силы. Таким образом, усиление разброса в уровнях
безработицы в этих двух участка:; (участке рынка труда с высоким спро-
сом на труд и участке этого рынка с низким спросом на него) повы-
шает усредненные темпы инфляции заработной платы. Из-за того, что
источниками инфляции заработной платы являются в основном разные
11 Более подробно о роли территориальных расхождений в уровнях безработицы см.:
Lipsey and G.C. Archibald, “The Phillips Curve and the Distribution of Unemployment,”
American Economic Review 59 (May 1969): 124-134. Значение расхождений в уровнях безра-
ботицы по возрастному и половому признакам см.: George Perry, “Changing Labor
Markets and Inflation.”
674 Глава 17. Инфляция, безработица...
темпы ее изменения в этих двух участках, любое развитие ситуации,
сдерживающее тенденцию к повышению заработной платы на первом
участке или ускоряющее тенденцию к ее снижению во втором, будет
способствовать снижению общих темпов инфляции заработной платы.
На рис. 17.7 показано, как усиление разброса уровней безрабо-
тицы способно увеличить общие темпы инфляции заработной платы
при общем уровне безработицы. Однако, в силу того, что мы услови-
лись считать соотношение между уровнем безработицы и избыточным
спросом на труд линейным вправо от и, небольшое увеличение рас-
хождения уровней безработицы в пределах относительно высокого об-
щего уровня безработицы (например, ыу) не приведет к ускорению об-
щих темпов инфляции заработной платы в том случае, если расхожде-
ния не будут достаточно велики, чтобы рынок, характеризующийся
низкой безработицей достиг нелинейного сегмента Tq .
В итоге, в широких пределах значений уровня безработицы уве-
личение разброса этого уровня по рынкам труда может увеличить об-
щие темпы инфляции заработной платы, связанные с совокупным
уровнем безработицы. Иными словами, усиление разброса уровней без-
работицы может сдвинуть кривую альтернативы: инфляция заработной
платы - безработица вверх. (Ввиду того, что в нашем случае мы не даем
четкого определения рынка труда, будет логичным исходить из геогра-
фического разделения этих рынков. Вместе с тем, действуя аналогич-
ным образом, можно исследовать рынки, сегментированные по квали-
фикации, возрасту, полу, расе и отраслям промышленности)
РИСУНОК 17.7. Более широкое расхождение уровней безработицы
увеличивает инфляцию заработной платы, связы-
ваемой с данным совокупным уровнем безработицы
Темпы инфляции
заработной платы
Уровень безработицы (и)
Альтернатива инфляция - безработица
675
Причины сдвига кривой альтернативы во времени
Явились ли вышеуказанные четыре главных фактора причинами,
по которым кривая, характеризующая в краткосрочном периоде соот-
ношение между инфляцией заработной платы и безработицей, перемес-
тилась вверх в 60-х, 70-х и начале 80-х гг.? Служили ли они причиной
перемещения этой кривой вниз в последующие годы? Первое, как по-
казано в табл. 17.1, изменение дефлятора цен валового внутреннего
продукта (широко применяемый измеритель цен на все продукты, про-
изводимые в экономике) имело тенденцию к повышению вплоть до
конца 1981 г., которая затем сменилась тенденцией к снижению в кон-
це 80-х и в начале 90-х гг.12. В той мере, в которой прошлые изменения
цен влияют на ожидания будущих изменений, это явление должно было
бы вытеснить кривую альтернативы вверх (так как наемные работники
учитывали ожидаемое увеличение цен в своих требованиях по заработ-
ной плате вплоть до начала 80-х гг.), а затем вернуть ее в исходное по-
ложение (ввиду того, что в конце 80-х и начале 90-х гг. инфляция цен
не достигла ожидаемого уровня).
Второе, как отмечалось ранее в данной главе и гл. 16, в 60-х и
70-х гг. наблюдалось увеличение той части рабочей силы, в которой
уровень безработицы превышал средние значения. Как видно из табл.
17,2, между 1960 и 1980 гг. доля молодежи в рабочей силе возросла с
7,0 до 8,8 %, доля белых женщин увеличилась с 29,0 до 36,5% и доля
национальных меньшинств с 11,1 до 12,5 %. Вполне возможно, что
именно эти демографические сдвиги послужили причиной повышения
общего уровня безработицы, связываемого с данным уровнем инфляции
заработной платы, в период между 1965 и 1980 гг. на 1 процентный
пункт13.
Начиная же с 1980 и кончая 1992 гг., доля молодежи в общей
численности рабочей силы упала до 5,3%. В то время как доля женщин
и национальных меньшинств в этот период продолжала увеличиваться,
уровень безработицы среди женщин снизился относительно уровня без-
работицы среди мужчин, поскольку в США в этот период происходил
рост занятости в отраслях, широко использующих женский труд (на-
пример, сфера услуг). В целом, эти демографические изменения, воз-
можно, снизили долю рабочей силы, которая больше всего подвержена
безработице, что повлияло на перемещение кривой в исходное левое
положение.
Третье, как было указано выше, есть все основания полагать,
12 Другой часто встречающийся индекс цен (ежемесячно публикуется Бюро статистики
по труду) - индекс потребительских цен (CPI), измеряющий стоимость жизни городских
домашних хозяйств, который обычно применяется для расчета увеличения стоимости
жизни из-за включения в коллективные договора статей, устанавливающих изменение
заработной платы в соответствии с изменением стоимости жизни. Поскольку дефлятор
ВВП и индекс потребительских цен измеряют различные вещи, процентные изменения
этих двух индексов с течением времени по годам часто различаются. Однако в течение
длительных периодов времени они дают примерно одинаковую картину тенденций из-
менения в ценах.
13 James Tobin, “Stabilization Policy Ten Years After,” Brookings Papers on Economic Activity,
1980-1, 19-72.
676 Глава 17. Инфляция, безработица...
ТАБЛИЦА 17.2. Доля белых женщин, молодежи и национальных
меньшинств в рабочей силе
Год	Доля		
	Женщины	Молодежь	Национальные меньшинства
1960	0,290	0,070	0,111
1965	0,305	0,079	0,112
1970	0,332	0,087	0;Ш
1975	0,346	0,095	0,116
1980	0,365	0,088	0,125
1985	0,376	0,068	0,135
1992	0,383	0,053	0,145
Источники: U.S. Department of Labor, 1982 Employment and Training Report of
the President (Washington, D C.: U.S. Government Printing Office, 1982), Table
A4; U.S. Bureau of Labor Statiatics, Employment and Earnings 40 (January 1993),
Tables 3 and 4.
что быстрый рост занятости и рабочей силы в 70-х гг. расширил вакан-
сии рабочих мест при имеющемся уровне безработицы. Согласно мне-
нию некоторых экономистов, эти изменения могли сдвинуть вверх кри-
вую альтернативы инфляция заработной платы - безработица на вели-
чину от 0,5 до 1,0 процентных пункта за период между I960 и 1980 гг.14.
Наконец, существует достаточно свидетельств того, что в этот же
период имело место увеличение расхождений между уровнями безрабо-
тицы по демографическим группам (в особенности, между молодежью
и взрослым населением и между чернокожей и белой молодежью). Тем
не менее, это увеличение не имело значительного воздействия на кри-
вую, отражающую соотношения между инфляцией заработной платы и
безработицей15. По всей вероятности, эта кривая сместилась вправо под
влиянием увеличения разброса в темпах роста занятости по отраслям16.
В отличие от этого, в период между 1980 и 1990 гг. разброс в темпах ро-
ста по основным отраслям промышленности оставался более или менее
постоянным.
Как улучшить соотношение инфляция - безработица?
На основе наших предыдущих рассуждений можно предложить
государственным службам следующие методы снижения темпов инфля-
ции заработной платы при имеющемся уровне безработицы:
14 Medoff, “U.S. Labor Markets”, 110-111.
15 Эконометрическое подтверждение этого положения см. в работе: Robert J. Gordon,
“Can the Inflation of the 1970s Be Explained?” Brookings Papers on Economic Activity, 1977-1,
353-375.
16 Cm.: David Lilien, “Sectoral Shifts and Cyclical Unemployment”, Journal of Political
Economy 90 (August 1982): 777-793.
Альтернатива инфляция - безработица 677
1.	Можно попытаться снизить темпы инфляции заработной пла-
ты при текущем уровне избыточного спроса на труд, т.е. сдвинуть кри-
вую на рис. 17.4 (а) и рис. 17.5 вниз.
2.	Можно попытаться снизить уровень безработицы при теку-
щем уровне избыточного спроса на труд, т.е. сдвинуть кривую на рис.
17.4 (б) вниз.
3.	Можно, наконец, попытаться уменьшить различия в уровнях
безработицы, вызванные географическими или демографическими фак-
торами.
Для решения этих задач имеется целый ряд политических ин-
струментов.
Говоря о соотношении инфляции заработной платы и избыточ-
ного спроса на труд, можно отметить, что основной целью в данном
случае является снижение ожидаемых темпов роста цен. В долгосроч-
ном плане эта цель достигается прежде всего посредством ограничи-
тельной денежно-кредитной и финансово-бюджетной политики. В
краткосрочном плане определенное воздействие может оказать полити-
ка доходов - политика, при помощи которой правительство напрямую
старается регулировать (или оказывать воздействие на) заработную пла-
ту или уровни цен при помощи выработки стандартных условий, ис-
пользуемых при изменении цен и заработной платы. В наши примеры
включены рекомендации в отношении допустимых темпов роста цен и
заработной платы, а также возможности их временного замораживания.
(В этой главе мы еще вернемся к рассмотрению политики доходов.)
Политика правительства, направленная на повышение конку-
рентоспособности рынков труда и устранение институциональных ба-
рьеров, уменьшающих возможность понижения заработной платы, так-
же способна сместить кривую альтернативы инфляция - избыточный
спрос на труд вниз. В качестве примеров такой политики можно при-"
вести либерализацию в таких отраслях, как воздушный транспорт, те-
лефонная связь и автоперевозки, традиционное регулирование которых
снижало конкуренцию. (См. гл. 13 об опыте в воздушном транспорте).
Имея в виду снижение уровня безработицы, связанного с
имеющимся уровнем избыточного спроса на труд, основной целью в
нашем случае мы считаем повышение эффективности рынков труда.
Как мы знаем из предыдущей главы, для достижения этой цели можно
использовать такие рычаги, как улучшение информации о рынке труда,
обеспечение большего соответствия между видами работ и исполните-
лями с помощью услуг государственной службы занятости и частных
агентств по трудоустройству, и улучшение государственных программ
по подготовке кадров и повышению их квалификации.
Правительство может попытаться снизить географический раз-
брос уровней безработицы путем предоставления безработным инфор-
мации об имеющихся вакансиях в других регионах. Этой же цели может
служить выдача ссуд на обустройство потенциальных работников в но-
вых местах проживания и повышение бюджетных ассигнований регио-
678 Глава 17. Инфляция, безработица..
нам, где безработица превышает средний уровень17. Правительство мо-
жет также попытаться сгладить колебания в уровнях безработицы в
профессиональном, отраслевом и демографическом разрезах путем ис-
пользования целевых программ занятости и подготовки кадров, предо-
ставления работодателям субсидий, стимулирующих занятость, в форме
выплат или налоговых льгот, а также выдачи “подъемных” для групп с
высоким уровнем безработицы.
ИНФЛЯЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ИНФЛЯЦИЯ
ЦЕН, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ И ДОЛГОСРОЧНАЯ
АЛЬТЕРНАТИВА
Для того чтобы перейти от соотношения между инфляцией зара-
ботной платы и безработицей к анализу соотношения между ценовой
инфляцией и безработицей, необходимо разобраться, как производите-
ли определяют цены на свою продукцию. В представленной нами моде-
ли подчеркивается роль роста производительности труда в инфляцион-
ном процессе и показывается, каким образом повышение производи-
тельности труда может помочь снизить инфляцию цен.
Предположим, что производители определяют цены на свою
продукцию при помощи правила постоянной процентной надбавки к
удельным издержкам на труд. Получается, что
Р = к • ULC ,	(17.3)
где Р - цена продукции, ULC - удельные издержки на труд (издержки
на труд в расчете на единицу продукции) и к - надбавка (постоянная,
превышающая 1). Предположим далее, что величина к на разных пред-
приятиях зависит от доли издержек на труд в общих издержках произ-
водства (чем меньше их доля, тем выше значение к). Допустим также,
что эластичность спроса в зависимости от цен на продукцию оказывает
существенное влияние на величину А:18. Для большей наглядности мы
можем пренебречь тем фактом, что размер надбавок колеблется в ходе
экономического цикла.
Удельные издержки на труд выводятся путем деления часовых
издержек на труд на количество продукции, произведенной в течение
одного рабочего часа (q), т.е. на производительность труда. В целях
упрощения предположим, что издержки на труд сводятся исключитель-
но к прямой повременной заработной плате. Тогда затраты на рабочую
силу в час будут равняться ставке заработной платы
17 Таким образом, часто управляются фонды программ занятости и профессиональной
подготовки.
18 Хотя это и не входит в нашу задачу, можно формально доказать, что эти утвержде-
ния не теряют своей актуальности и в отношении монополиста, который стремится мак-
симизировать прибыль при постоянной кривой средних издержек. В этом случае чем
меньше эластичность спроса по ценам, тем выше величина к.
Инфляция заработной платы, цен, производительность ... 679
ULC = W/q .	(17.4)
Подставляя уравнение (17.4) в (17.3) и учитывая то, что (а) процентное
изменение в произведении двух переменных равно сумме процентных
изменений этих двух переменных, и (б) процентное изменение отноше-
ния двух переменных равно разности процентного изменения числителя
и процентного изменения знаменателя, получаем, что
P = k + W-q .	(17.5)
В данном случае точки, проставленные над переменными, представля-
ют из себя процентные изменения, a q - темпы повышения выпуска
продукции за час работы (т.е. темпы роста производительности труда).
Вполне возможно, что величина к может меняться по мере из-
менений экономических условий. Например, резкое повышение отно-
сительных цен на энергоносители в 1973 г. привело к повышению над-
бавки к удельным издержкам на труд. Однако мы в нашем примере не
будем учитывать этот усложняющий фактор и примем к за постоянную
величину (постоянство к означает, что доля затрат на рабочую силу в
общих расходах остается постоянной). Тогда
P=W-q.	(17.6)
Согласно уравнению (17.6), темпы ценовой инфляции равняются тем-
пам инфляции заработной платы минус темпы роста производитель-
ности труда. Таким образом, если заработная плата увеличивается по
мере роста производительности труда и если надбавки остаются неиз-
менными, цены также не изменяются. Другими словами, при любых
данных темпах инфляции заработной платы повышение производи-
тельности труда приводит к снижению темпов роста цен, если надбавки
остаются постоянными.
Теперь давайте воспользуемся уравнением (17.2). Зная, что аль-
тернатива инфляция заработной платы - безработица выражается урав-
нением W—ffuj+yP*, где/означает “функция”, можно заменить W в
уравнении 17.6 на f(u) + yi* и получить
Р =f(u) + yPe-q .	(17.7)
Как видно из рис. 17.8, до тех пор пока рост производитель-
ности труда имеет положительное значение, альтернатива: ценовая ин-
фляция - безработица, имеющая место в данный отрезок времени, на-
ходится ниже альтернативы: инфляция заработной платы - безработица,
а вертикальный разрыв между двумя соответствующими кривыми будет
отражать темпы роста производительности труда.
Замедление роста производительности труда и стагфляция
В конце 70-х и в 80-х гг. пресса много писала о том, что замед-
ление темпов роста производительности труда в США в определенной
680 Глава 17. Инфляция, безработица...
РИСУНОК 17.8. Соотношения между темпами инфляций заработ-
ной платы и цен, безработицей и (1) ожидаемыми
темпами инфляции цен (Т*) и (2) темпами роста
производительности труда (q)
степени являлось причиной высоких темпов ценовой инфляции при
высоком уровне безработицы, явления, получившего название стагфля-
ция. В табл. 17.3 дается динамика роста производительности труда за по-
следние сорок лет. В частном несельскохозяйственном секторе произ-
водительность труда увеличивалась примерно на 2,7% в год за период
1948-1964 гг. Однако, начиная с 1965 и по 1974 гг., рост производитель-
ности труда упал до 1,8% в год, а между 1975 и 1982 гг. составлял толь-
ко 0,8%. Эти изменения сами по себе могли служить причиной того,
что в краткосрочном периоде кривая соотношения между совокупной
ценовой инфляцией и безработицей в конце 70-х и начале 80-х гг. бы-
ла на 2 процентных пункта выше соответствующей кривой в 50-х гг. и
начале 60-х гг. (см. уравнение 17.7). Однако эта цифра должна быть со-
поставлена с ростом дефлятора валового внутреннего продукта со ско-
ростью от 5 до 10% в год за период конца 70-х - начала 80-х гг. Таким
образом, замедление темпов роста производительности труда было не
единственным фактором, отрицательно повлиявшим на это соотноше-
ние. В период между 1983 и 1992 гг. темпы роста производительности
труда увеличились до 1,1% в год. Как отмечалось в гл. 5, производи-
тельность труда растет по мере снижения уровня безработицы и поэто-
му достаточно трудно определить, является ли это небольшое повыше-
ние производительности циклическим улучшением или же изменением
тенденции к понижению. Изменение этой тенденции само по себе
оказывает положительное влияние на соотношение между инфляцией
и безработицей.
Инфляция заработной платы, цен, производительность ... 681
ТАБЛИЦА 17.3. Среднегодовые темпы роста производительности
труда в частном несельскохозяйственном секто-
ре США (годовая динамика, %)
1948 - 1954 гг. 1955 - 1964 гг. 1965 - 1974 гг. 1975 - 1982 гг. 1983 - 1992 гг.
21	21	11	0/7	Ц
Источник: 1993 Economic Report of the President (Washington, D.C.: U.S. Government
Printing Office, 1993), Table B45.
Почему произошло замедление роста
производительности труда?
Как видно из табл. 17.3, среднегодовой рост производительности
труда в период между 1948 и 1974 гг. равнялся 2,3%. Начиная с 1975 и
кончая 1992 г. этот показатель упал до 1,0%. Такое снижение, отчасти
носящее циклический характер и вызванное тенденциями к снижению
деловой активности (см. гл. 5), является весьма тревожным фактом, так
как оно напрямую воздействует и на темпы роста реальной заработной
платы, и на темпы ценовой инфляции. Более того, как явствует из
примера 17.1, рост производительности труда в США в конце 80-х гг.
происходил медленнее, чем в большинстве европейских стран.
Экономисты затратили немалые усилия на то, чтобы проследить
причины такого замедления роста производительности труда. Хотя пол-
ной ясности добиться не удалось, был определен ряд факторов, оказав-
ших прямое влияние на этот показатель. В отсутствие полного едино-
душия относительно причин замедления, анализу подверглись следую-
щие явления: изменения возрастной и половой структуры рабочей си-
лы, влияющих на квалификацию среднего работника; изменения в ка-
честве трудового вклада (количестве и качестве человеческого капита-
ла); изменения в отраслевой структуре занятости; обязательные капита-
ловложения в охрану окружающей среды, труда и здоровья рабо-
тающих, что не ведет к увеличению объема производства продукции и
услуг; снижение расходов на исследования и разработки и, наконец,
проблемы, связанные с измерением19.
19 Обсуждение того, какую роль играют эти факторы, см. в работах: J. R. Norsworthy,
Michael Harper, and Kent Kunze, “The Slowdown in Productivity Growth: Analysis of Some
Contributing Factors”, Brookings Papers of Economic Activity, 1979-2, 387-423; Thomas
Weisskopf, Samuel Bowles, and David M. Gordon, “Hearts and Minds: A Social Model of U.S.
Productivity Growth”, Brookings Papers of Economic Activity, 1983-2, 381-441; Martin N. Baily
and Robert J. Gordon, “The Productivity Slowdown, Measurement Issues, and the Explosion of
Computer Power”, Brookings Papers of Economic Activity, 1988-2, 347-420; Wayne Gray, “The
Cost of Regulation: OSHA, EPA, and the Productivity Slowdown”, American Economic Review
'll (December 1987): 998-1006; William Gulickson and Michael J. Harper, “Multifactor
Productivity in U.S. Manufacturing, 1949-1983”, Monthly Labor Review 110 (October 1987):
18-28; and John Bishop, “Is the Test Score Decline Responsible for the Productivity Growth
Decline?”, American Economic Review 79 (March 1989): 178-197.
682 Глава 17. Инфляция, безработица...
ПРИМЕР 17.1
Инфляция заработной платы и рост производительности тру-
да в обрабатывающей промышленности.
Международный сравнительный анализ.
Переходя от уравнения (17.3) к
уравнению (17.6), мы пришли к
выводу, что рост удельных издер-
жек на труд тесно связан с ценовой
инфляцией. Кроме того, эти затра-
ты могут быть измерены в виде
разницы между ростом заработной
платы и ростом производитель-
ности труда в том случае, если все
изменения выражаются в процент-
ном отношении. Имелись ли раз-
личия между издержками на труд в
обрабатывающей промышленности
США и других странах в 1988-1990
гг.? Посмотрим на представленные
ниже данные по обрабатывающей
промышленности девяти стран.
Заметим, что США были в чис-
ле 5 стран, в которых эти издержки
увеличивались менее чем на 2 % в
год. Во всех других странах с
меньшими изменениями этих из-
держек отмечался более высокий
рост производительности труда, чем
в США Фактически, рост произво-
дительности труда в стране был
приблизительно равен среднему
значению по четырем странам, в
которых рост удельных издержек на
труд был в среднем выше 6 %.
Каким образом в США сочетался
скромный рост этих издержек с
таким медленным повышением
производительности труда? Такая
комбинация результатов была вы-
звана относительно низким ростом
заработной платы. Из девяти ука-
занных стран только в Нидерландах
в этот период были более низкие
темпы инфляции заработной пла-
ты.
Все дело в том, что затратная
компонента ценовой инфляции не
зависит по отдельности от роста
заработной платы или повышения
производительности труда; она за-
висит от их относительных вели-
чин. Например, в Италии и Соеди-
ненном Королевстве производи-
тельность труда росла быстрее, чем
в Нидерландах и США, но одно-
временно у них быстрее росли
удельные издержки на труд из-за
инфляции заработной платы. Од-
новременно, темпы инфляции за-
работной платы в Японии и Герма-
нии были намного выше, чем в
США, но удельные издержки на
труд у них росли медленнее в силу
более быстрого роста производи-
тельности труда.
Источник: Arthur Neef and Christopher
Kask, “Manufacturing Productivity and
Labor Costs in 14 Economies”, Monthly
Labor Review (December 1991): 24-37.
Инфляция заработной платы, цен, производительность ... 683
Среднегодовые изменения в обрабатывающей про-
_______мышленности в % (1988-1990 гг.)____
Страна	Часовая оплата	Часовая выработка	Удельные издержки на труд
Нидерланды	2,1	2,4	- 0,3
Франция	4,0	з,о	1,о
Япония	5,6	4,4	1,2
Германия	5,9	4,6	1,3
США	3,6	1,7	1,9
Канада	6,7	0,9	5,8
Италия	10,1	3,2	6,9
Соединенное			
королевство	10,5	2,9	7,6
Швеция	9,2	0,4	8,8
Долгосрочная альтернатива
Несмотря на то, что альтернатива темпы ценовой инфляции -
уровень безработицы существует в какой-то временной точке, отсюда не
следует делать вывод о ее стабильности в долгосрочном периоде^Соглас-
но одной из теоретических школ, попытки сдержать безработицу на ис-
кусственно низком уровне, т.е. ниже того уровня, который сочетается с
нулевой ценовой инфляцией (ожидаемые темпы ценовой инфляции
равны нулю), ведут к прогрессирующим темпам инфляции20. Действи-
тельно, попытки снизить уровень безработицы посредством денежно-
кредитной и финансово-бюджетной политики ведут в краткосрочном
периоде к повышению темпов инфляции (как заработной платы, так и
цен), что графически проиллюстрировано на рис. 17.4 (в) и рис. 17.8. В
той мере, в которой ожидания инфляции определяются ее фактически-
ми темпами, эта политика повышает ожидаемые темпы ценовой ин-
фляции. Таким образом, темпы инфляции (цен и заработной платы)
устремляются по спирали вверх.
Приведет ли этот процесс к ускоряющимся или постоянным
темпам инфляции цен и заработной платы, будет решительным образом
зависеть от реакции повышения номинальной заработной платы на
ожидаемые темпы инфляции цен. В нашей модели, если все ожидаемые
повышения цен полностью отражаются в более высокой заработной
плате (у = 1 в уравнении 17.2), возможности для существования долго-
срочной альтернативы существовать не будут; попытки искусственно
снизить уровень безработицы приведут к прогрессирующим темпам ин-
фляции. Для стабилизации темпов инфляции необходимо, чтобы безра-
ботица вернулась к своему естественному уровню. Из этого следует, что
общество может временно снизить уровень безработицы только за счет
перманентно высоких темпов ценовой инфляции. Для того, чтобы сни-
20 Ранние представления об этом вопросе см.: Friedman, “The Role of Monetary Policy”
and Edmund Phelps, “Phillips Curves, Expectations of Inflation, and Optimal Unemployment
over Time”, Economica 34 (August 1967): 254-281.
23-341
684
Глава 17. Инфляция, безработица и ..
зить эти темпы, потребуется дальнейшее временное повышение уровня
безработицы.
Вместе с тем, если ожидаемое повышение цен не полностью от-
ражается в более высоком росте заработной платы (у < 1), то становится
возможным существование долгосрочного и стабильного соотношения
между ценовой инфляцией и безработицей. Иными словами, постоян-
ные темпы инфляции становятся соотносимыми с любым уровнем без-
работицы. (Это проиллюстрировано рядом примеров в приложении к
данной главе.) В этом случае, чем меньше у, тем ниже постоянные тем-
пы инфляции.
Ключевым вопросом для политиков является степень воздей-
ствия ожидаемого роста цен на повышение заработной платы. Этот во-
прос не получил четкого эмпирического обоснования и, согласно неко-
торым экономистам, на этот вопрос почти невозможно ответить при
помощи статистических оценок у в уравнениях типа (17.7)21. Одни
макроэкономисты решительно утверждают, что у равна 1, другие же
уверены в том, что у меньше 1 и что устойчивое и долгосрочное соот-
ношение существует. Более того, вторая группа экономистов утвержда-
ет, что между 60-ми и 80-ми гг. у увеличивалась в размере, что отрица-
тельно сказывалось на краткосрочном соотношении (в том смысле, что
при любом уровне ожидаемой ценовой инфляции кривая, показы-
вающая краткосрочное соотношение, в начале 80-х гг. была выше, чем
в 60-х). Далее, следуя ходу их рассуждений, кривая в краткосрочном
периоде была более пологой, что указывает на ослабление предельного
влияния изменений в уровне безработицы на инфляцию22.
Вместе с тем, следует учесть, что эти выводы были сделаны на
основе эмпирических исследований, в которых было обусловлено, что
ожидаемые темпы ценовой инфляции отражают с некоторым лагом
прошлые темпы инфляции. Такого рода адаптивные ожидания инфля-
ции формируются только на основе информации о прошлых показате-
лях. В этих исследованиях ожидаемые темпы ценовой инфляции (см.
рис. 17.2 и 17.7) заменены вектором прошлых темпов инфляции; вывод
о том, что у меньше 1, строился на предположении, что сумма коэффи-
циентов по переменным прошлой инфляции меньше единицы.
Противники этого подхода, среди которых имеется целый ряд
ведущих макроэкономистов, считают, что подобные исследования не
подходят для доказательства существования долгосрочного соотноше-
ния между инфляцией и безработицей. Они считают, что инфляцион-
ные ожидания не формируются исключительно на основе прошлых
темпов инфляции. По их мнению, при определении ожидаемого уровня
инфляции люди используют информацию по другим переменным, на-
блюдаемым в данный период времени (например, объем дефицита го-
21 См., например, Robert Lucas, “Econometric Testing of the Natural Rate Hypothesis”, in
The Econometric of Price Determination, ed. Otto Eckstein (Washington, D.C.: Board of
Governors of the Federal Reserve System, 1972), 5-15.
22 См., например, George Perry, ’’Inflation in Theory and Practice”, Brooking Papers on
Economic Activity, 1980-1, 207-242.
Ожидаемая и неожидаемая инфляция
685
сударственного бюджета), а также отталкиваются от своей собственной
точки зрения относительно будущей политики правительства. Если по-
добную схему ожиданий (они часто называются рациональными) считать
достоверной (в том смысле, что ожидания инфляции формируются на
основе всей доступной информации, полезной для рассмотрения), ко-
эффициенты прежних темпов инфляции в таких уравнениях как (17.2)
и (17.7) не будут нести в себе информацию о том, существует ли в
долгосрочном периоде стабильная альтернатива: ценовая инфляция -
безработица23.
ОЖИДАЕМАЯ И НЕОЖИДАЕМАЯ ИНФЛЯЦИЯ
В наших рассуждениях об альтернативе: инфляция - безработица
мы до сих пор предполагали, что узость рынка труда и безработица
определяют темпы инфляции, а не наоборот. Мы также подчеркивали
роль ожидаемых (предвиденных) темпов инфляции и не учитывали не-
ожидаемых (непредвиденных) темпов. В этом разделе мы возвращаемся
к простой модели поиска работы, представленной в предыдущей главе
для того, чтобы показать, каким образом неожидаемые темпы инфля-
ции заработной платы и цен могут вызвать временное снижение уровня
безработицы, в то время как полностью ожидаемая инфляция не оказы-
вает влияния на безработицу. Таким образом, при рассмотрении соот-
ношения: инфляция - безработица направление причинной обуслов-
ленности может идти (по крайней мере в краткосрочном периоде) от
неожидаемой инфляции к уровню безработицы24. По мере того, как
фактические темпы ценовой инфляции имели тенденцию к повышению
в 60-е, 70-е и начале 80-х гг. (см. табл. 17.4), инфляция становилась все
более переменной величиной. Табл. 17.4 содержит данные по рас-
хождению темпов инфляции по последовательным пятилетним перио-
дам, причем усиление этого расхождения наглядно происходит с 60-х
до середины 80-х гг. Это говорит о возможном снижении способности
людей предсказывать фактические темпы инфляции. Отсюда возросшая
вероятность того, что фактические темпы изменения уровня цен и за-
работной платы отличаются от ожидаемых. Далее будет показано, что
такое расхождение имеет тенденцию выравнивать кривую, показыва-
ющую соотношение между Инфляцией и безработицей в краткосрочном
периоде.
23 Термин “рациональные ожидания” был введен John Muth, “Rational Expectations
and the Theory of Price Movements”, Econometrica 29 (July 1961):315-335. Уместность этого
термина при обсуждении соотношения “безработица/инфляция” обсуждается в работе
Robert Lucas and Thomas Sargent, eds., Rational Expectations and Econometric Practice
(Minneapolis: University of Minnesota Press, 1981). Более простые дискуссии представлены
во многих современных макроэкономических текстах промежуточного уровня. См., на-
пример, Robert Hall and John Taylor, Macroeconomics: Theory, Performance and Policy, 2d ed.
(New York: W. W. Norton, 1988).
24 Представленные здесь варианты модели соотношения “инфляция/безработица”,
основанной на теории поиска, впервые были даны в нескольких работах в Microeconomic
Foundations of Employment and Inflation, ed. Edmund Phelps (New York: W. W. Norton, 1970).
23*
686
Глава 17. Инфляция, безработица и ...
ТАБЛИЦА 17.4. Среднегодовые темпы роста и расхождение в тем-
пах роста ценового дефлятора ВВП по последова-
тельным периодам
Период	Среднегодовой рост	Расхождение в годовом росте*
1960-1964	1,6	0,075
1965-1969	3,7	1,084
1970-1974	6,2	2,313
1975-1979	7,9	1,732
1980-1984	6,8	7,734
1985-1992	3,6	0,430
Это расхождение рассчитывается путем (1) подсчета среднегодового роста за пятилет-
ний период, (2) исчисления разницы между годовым ростом и средним значением, (3)
возведения в квадрат разниц, полученных на этапе (2) и суммирования их за пятилетний
период и (4) деления суммы, полученной на этапе (3) на 5 (8 за последний период). Ес-
ли годовой рост цен демонстрирует сильную тенденцию разброса, то подсчитываемое
расхождение будет расти.
Источник: 1993 Economic Report of the President (Washington, D.C.- U.S. Goverment
Printing Office, 1993), Table B3.
Предположим, что рис. 17.9 (а) отражает начальное распределе-
ние предложений по номинальной заработной плате. Пусть, макси-
мальная заработная плата, сопоставимая с уровнем квалификации
предполагаемого работника К, будет равна W *, и предположим, что
наш работник рационально выбирает Wjf как минимальную приемле-
мую или резервную для него заработную плату. Как отмечалось в
гл. 16 (рис. 16.6), участок вправо от W* представляет часть работ, для
которых работнику не хватит квалификации, а участок влево от Wjf
представляет из себя долю работ, не приемлемых для данного работни-
ка. Тогда получается, что два участка вместе говорят нам о вероятности
того, что наш условный работник не найдет себе работу в любой пери-
од времени. Отсюда же мы получим представление об ожидаемом уров-
не безработицы.
Предположим, что имеет место общее повышение заработной
платы и цен, сдвигающее распределение предложений заработной пла-
ты вправо, и что поначалу работники не имеют представления о про-
изошедшем сдвиге. Если эта инфляция была бы действительно непред-
виденной, то у работников не было бы причин требовать повысить уро-
вень приемлемой заработной платы. Если приемлемая для них заработ-
ная плата находится в точке Wj?, вероятность того, что они отвергнут
предложение занять данное рабочее место, снизится (участок влево от
W£ уменьшится после сдвига в распределении, см. части рисунка (а) и
(б). Из-за того, что доля работ, которые способны выполнять данные
работники, остается постоянной, W * сдвигается пропорционально все-
му остальному распределению заработной платы (к W /, б). Таким обра-
зом, вероятность нахождения работы увеличивается, а уровень безрабо-
Ожидаемая и неожидаемая инфляция
687
РИСУНОК 17.9. Влияние ожидаемых и неожидаемых темпов ин-
фляции заработной платы на резервную заработ-
ную плату и уровень безработицы
(а) Начальное распределение предложений по заработной плате
Распределение
предложений
по заработной
плате
Уровень заработной платы, W(K)
Распределение
предложений
по заработной
плате
(б) Начальное распределение предложений по
Уровень заработной платы, W(K)
тицы падает. Далее, чем значительнее неожидаемый сдвиг в распреде-
лении заработной платы, тем заметнее снижение уровня безработицы.
Это говорит о существовании в краткосрочном периоде альтернативы:
инфляция - безработица с направлением движения причинной обуслов-
ленности от первого ко второму в данной модели.
Существование альтернативы прекращается, как только работ-
нику становится известно об имеющей место инфляции заработной
688
Глава 17. Инфляция, безработица и ...
платы. Работники будут добиваться пересмотра приемлемой для них за-
работной платы в сторону ее повышения (к Wrf) в попытке сохранить
относительный уровень своей заработной платы и воспользоваться об-
щим повышением предлагаемой заработной платы. По мере того, как
резервная заработная плата повышается от Wj? к Wrf, участок, лежащий
влево от Wrf на рис. 17.9 (б), приходит в соответствие с участком влево
от WjP (а), а уровень безработицы возвращается в свою исходную пози-
цию естественной безработицы - и*. В силу того, что безработные ме-
няют свое решение относительно приемлемого уровня оплаты их труда
в зависимости от ожидаемой инфляции, изменение ее ожидаемого тем-
па не приведет к постоянному изменению уровня безработицы.
На рис. 17.10 дана графическая иллюстрация этого вывода. В
том случае, если люди, занятые поиском работы, не ожидают инфля-
ции, то будет иметь место отрицательная кривая альтернативы Т* с на-
правлением движения причинной обусловленности от темпов неожи-
даемой инфляции к уровню безработицы. При полностью ожидаемой
инфляции альтернативы не существует, а уровень ожидаемой инфляции
не оказывает причинного воздействия на уровень безработицы (см.
кривую 7е). Полностью ожидаемая инфляция в долгосрочном периоде
практически исключает наличие долгосрочной альтернативы: инфляция
- безработица.
В целом, по мере того, как ценовая инфляция стремилась к по-
вышению в 60-е и 70-е гг., а также в начале 1980-х гг., ее темпы стано-
вились несколько более переменными, что затрудняло предвидение фа-
ктических темпов инфляции. Согласно представленной в этом разделе
модели, кривая, показывающая изменения в уровне безработицы, вы-
званной инфляцией заработной платы, примет вид 7й, а не 7е. Иными
словами, тот факт, что работники стали менее способными точно пред-
видеть фактические темпы инфляции, мог способствовать выравнива-
нию кривой альтернативы инфляция (цен и заработной платы) - уро-
вень безработицы, что имело место в период между 1960 и 1980 гг.25.
Это говорит о том, что повышение уровня безработицы стало менее
25 Альтернативной моделью, показывающей аналогичные краткосрочные и долгосроч-
ные кривые зависимости, является модель межвременного замещения предложения труда
(см. гл. 7). Напомним, что согласно этой модели, предложение труда со стороны работ-
ников растет в периоды временного повышения заработной платы. Далее по этой моде-
ли любая неожиданная ценовая инфляция ведет к повышению номинальной заработной
платы, ошибочно воспринимаемому некоторыми работниками как повышение реальной
заработной платы. Решив воспользоваться благоприятной и кратковременной по их
мнению ситуацией, эти работники будут с большей интенсивностью предлагать свой
труд, чтобы “воспользоваться преимуществом” мнимой повышенной реальной зарплаты.
Таким образом, в краткосрочном периоде предложение труда возрастет; если они найдут
искомые рабочие места, то уровень безработицы снизится. В долгосрочном же периоде
по мере предвидения инфляции и понимания того, что номинальная заработная плата
отнюдь не совпадает с реальной, эти потенциальные работники снизят предложение
своего труда и безработица вернется к исходному уровню.
Эта модель была предложена Робертом Лукасом и Леонардом Рэппингом (см.: Robert
Lucas and Leonard Rapping, “Real Wages, Employment, and Inflation”, Journal of Political
Economy 77 (September/October 1969): 721-754). Напомним, что модель актуальна только в
том случае, если предложение рабочей силы в достаточной степени реагирует на кратко-
срочные колебания в предполагаемой реальной заработной плате. Вместе с тем, данные
Профсоюзы и инфляция
689
РИСУНОК 17.10. Альтернатива инфляция - безработица: ожидае-
мая и неожидаемая инфляция заработной платы
эффективным средством борьбы с инфляцией цен и заработной платы.
В конце 80-х и начале 90-х гг. падение темпов ценовой инфля-
ции сопровождалось значительным снижением отклонений инфляции.
Как видно из табл. 17.4, за период 1985-1992 гг. отклонение в ежегод-
ных темпах инфляции упало до 0,430. Это отклонение было значитель-
но ниже чем то, которое имело место в предыдущие двадцать лет. Это
говорит о том, что людям стало легче предвидеть фактические темпы
инфляции и что кривая альтернативы: инфляция цен - безработица в
конце 80-х и начале 90-х гг., вероятно, стала круче.
ПРОФСОЮЗЫ И ИНФЛЯЦИЯ
Членами профсоюзов в США являются менее чем 15% всех
наемных работников (см. гл. 13). Несмотря на это, профсоюзы и инсти-
тут переговоров о заключении коллективных договоров оказывают
вполне определенное влияние на положение и форму кривой, отра-
жающей альтернативу инфляция заработной платы - безработица. Это
объясняется рядом причин.
практических наблюдений указывают на то, что это реагирование весьма незначительно
(см. гл. 7). Чтобы модель была достоверной в качестве объяснения обратного наклона
кривой альтернативы в краткосрочном периоде, предложение труда работниками должно
быстро реагировать на краткосрочные изменения в якобы реальной заработной плате.
690
Глава 17. Инфляция, безработица и
Заработная плата: нормы и ставки
Во-первых, в нескольких отраслях промышленности (метал-
лургия, автомобилестроение, добыча полезных ископаемых, а также ав-
тогрузовые перевозки) договоры по заключению коллективных согла-
шений проходят на государственном уровне и получают широкое осве-
щение в средствах массовой информации. Считается, что результаты
этих договоров служат ориентиром для определения заработной платы в
отраслях с менее развитым профсоюзным движением или не охвачен-
ных таковым вообще. Это объясняется либо тем, что первые стремятся
подражать отраслям с сильным профсоюзным движением, либо тем, что
вторые пытаются переманить рабочую силу и при этом не допускать
развития у себя профсоюзов. Наша модель допускает предположение,
что если экономические условия, характерные для ограниченного круга
ключевых отраслей, оказывают сильное влияние на темпы инфляции
заработной платы в других отраслях, то воздействие совокупного уровня
безработицы на инфляцию снижается.
Свидетельства, доказывающие правильность этого вывода, от-
нюдь не однозначны. С одной стороны, в 70-е гг. в названных отраслях
с высоким уровнем профсоюзного движения заработная плата росла
намного быстрее, чем в во всех других отраслях; следовательно, догово-
ренности, достигнутые в этих отраслях, не распространяются автомати-
чески на другие. Нормы или образцы заработной платы действительно
имели место среди предприятий в пределах определенных отраслей (на-
пример, автомобилестроительной) в течение многих послевоенных лет,
но они фактически перестали существовать в результате концессионных
договоров в начале 80-х гг., когда предприятия в этих отраслях столк-
нулись с различными экономическими трудностями. Проще говоря, та
идея, что достигнутые между наемными работниками и работодателями
договоренности по заработной плате и/или успехи профсоюзного дви-
жения в области повышения оплаты труда устанавливают общий стан-
дарт по заработной плате, не получила четкого подтверждения26.
С другой стороны, некоторые экономисты еще совсем недавно
утверждали, что положение кривой альтернативы инфляция заработной
платы - безработица определяется не ожиданиями ценовой инфляции
(постоянно изменяющимися вместе с изменениями экономической си-
туации) как таковыми, а нормой заработной платы, т.е. общепринятой
нормой темпов повышения заработной платы27. Считается, что эта
норма практически не подвержена влиянию со стороны краткосрочных
циклических колебаний, например, незначительных отклонений факти-
ческих темпов инфляции. По мнению многих экономистов, эта норма
26 См.: Daniel Mitchell, “Union Wage Determination: Policy Implications and Outlook”,
Brookings Papers on Economic Activity, 1978-3, 537-582; Robert Flanagan, “Wage
Interdependence in Unionized Labor Markets”, Brookings Papers on Economic Activity, 1976-3,
635-673; and Susan Vroman, “Direction of Wage Spillovers in Manufacturing”, Industrial and
Labor Relations Review 36 (October 1982): 102-112.
27 Cm.: George Perry, “Shifting Wage Norms and Their Implications”, American Economic
Review Papers and Proceedings" 76 (May 1986): 245-248, and George Perry, “Inflation in
Theory and Practice”, Brookings Papers on Economic Activity, 1980-1, 207-242.
Профсоюзы и инфляция
691
изменяется только под действием таких крупных экономических явле-
ний, как резкие спады в деловой активности или длительные периоды
подъема. В известной степени, эта норма отражает поведение крупных
фирм с развитым профсоюзным движением или вообще без такового,
которые стремятся поддержать свои относительные уровни заработной
платы. Эмпирические наблюдения говорят о том, что модели, в кото-
рых учитываются нормы заработной платы, более способны прогнози-
ровать инфляционные процессы, чем модели, прогнозирующие цено-
вую инфляцию лишь с учетом темпов прошлой инфляции. Очевидно,
однако, что зависимость заработной платы от нормы выдерживается
лишь в отраслях с развитым профсоюзным движением28.
Тот факт, что норма заработной платы относительно нечувстви-
тельна к незначительным колебаниям в экономической ситуации, весь-
ма примечателен29. Прежде всего, это говорит о возможности опреде-
ленного стимулирования экономики при помощи денежно-кредитной и
финансово-бюджетной политики без опасения, что это приведет к рез-
кому перемещению кривой краткосрочной альтернативы вверх и, сле-
довательно, к обострению текущей инфляции. Однако в периоды экс-
тремального развития экономических событий (продолжительные пе-
риоды экономического подъема или глубокие спады), которые приво-
дят к изменению норм заработной платы, кривая будет резко переме-
щаться вверх или вниз. Эта особенность норм заработной платы также
говорит о том, в какой мере причины, обусловливающие повышение
цен, влияют на движение заработной платы в условиях инфляции цен.
Например, повышение цен, сопровождающее длительный цикл эконо-
мического подъема, в большей степени способно вызвать повышение
норм заработной платы, чем рост цен, вызванный неожиданными шо-
ковыми ситуациями, подобными ситуации с ценами на нефть в первой
половине 70-х гг.
Долгосрочные договора
Во-вторых, коллективные договора по природе своей становятся
все более долгосрочными, обусловливающими повышение заработной
платы не только во время подписания договоров, но и в последующие
годы. В то время как такое повышение может зависеть от уровня безра-
ботицы на период подписания договоров или, точнее, от ожидаемого
профсоюзами и работодателями уровня безработицы на период дей-
ствия договоров, договорное повышение заработной платы не находит-
ся в прямой зависимости от фактического уровня безработицы на этот
же период. Далее, несмотря на изменяющиеся условия, только очень
незначительная часть договоров подлежит периодическому пересмотру.
28 См.: George Perry, “What Have We Learned About Disinflation?”, Brookings Papers on
Economic Activity, 1983-2, 587-602; Daniel Mitchell, “Union vs. Nonunion Wage Norm
Shifts”, American Economic Review Papers and Proceedings 76 (May 1986): 249-252; and Daniel
Mitchell, “Shifting Wage Norms in Wage Determination”, Brookings Papers on Economic
Activity, 1985-2, 575-599.
29 George Perry, “Shifting Wage Norms and Their Implications”.
692
Глава 17. Инфляция, безработица и ...
Данные экономических исследований говорят о том, что повы-
шение заработной платы за первый год действия долгосрочных коллек-
тивных договоров зависит от уровня безработицы в той же степени, в
какой и повышение заработной платы в отраслях, не охваченных проф-
союзным движением. В то же время отложенное повышение заработной
платы, зафиксированное в трудовых договорах, т.е. то, которое реализу-
ется на второй или третий год действия договоров, не связано с факти-
ческим уровнем безработицы за эти годы30. Из этого следует, что учас-
тившиеся случаи заключения долгосрочных трудовых договоров умень-
шают зависимость совокупных темпов инфляции заработной платы и
цен от уровня безработицы.
Поправки на рост стоимости жизни
В третьих, все большее количество коллективных договоров ста-
ло предусматривать поправки на рост стоимости жизни, обусловли-
вающие периодический пересмотр уровня заработной платы в связи с
изменением цен. Если в 1966 г. такими поправками пользовались при-
мерно 20% работников, работающих по коллективным договорам (за-
ключаемым при наличии 1000 и более работников), то в начале 80-х гг.
это число возросло до более чем 60%, но по мере облегчения инфляци-
онного давления снизилось до менее чем 50% в конце прошлого деся-
тилетия31.
Оговорки о поправках, т.е. о скользящей заработной плате, как
правило, не гарантируют работникам 100-процентной защиты от цено-
вой инфляции. Обычно, договоры с такими оговорками предусматри-
вают повышение заработной платы менее чем на 1% на каждый про-
цент повышения цен. Иногда в договорах предусматриваются верхние
пределы, т.е. максимально допустимое повышение заработной платы в
зависимости от стоимости жизни. Тем не менее, существование таких
оговорок должно увеличивать чувствительность инфляции заработной
платы к инфляции цен. Наблюдения подтверждают этот тезис: измене-
ния в заработной плате по трудовым договорам, особенно по тем, кото-
рые предусматривают поправки на рост стоимости жизни, имеют тен-
денцию в большей степени зависеть от изменения цен, чем изменения
в заработной плате, получаемой работниками, не охваченными трудо-
выми договорами32. Как уже отмечалось, большие значения у в уравне-
30 Mitchell, “Union Wage Determination”.
31 Обсуждение сил, вызывающих этот рост с течением времени, см. в работах Ronald
G. Ehrenberg, Leif Danziger, and Gee San, “Cost of Living Adjustment Clauses in Union
Contracts: A Summary of Results”, Journal of Labor Economics 1 (July 1983): 215-245; Wallace
Hendricks and Lawrence Kahn, “Cost-of-Living Clauses in Union Contracts: Determinants and
Effects”, Industrial and Labor Relations Review 36 (April 1983): 447-460; and David Card, “An
Empirical Model of Wage Indexation Provisions”, Journal of Political Economy 94 (June 1986,
pt. 2): S144-S175. Как часть уступки в ходе коллективных переговоров, имевших место в
середине 1980-х гг., из многих контрактов (таких как контракты в телекоммуникацион-
ной индустрии) начали устранять статьи о регулировании заработной платы в соот-
ветствии с изменением стоимости жизни.
32 Mitchell, “Union Wage Determination”, and Hendricks and Kahn, “Cost-of-Living
Clauses in Union Contracts”.
Регулирование доходов с целью снижения инфляции
693
нии (17.2) обусловливают более высокое положение кривой соотноше-
ния между инфляцией цен и безработицей в краткосрочном периоде.
Следовательно, расширенное применение оговорок по поправкам в
трудовых договорах могло способствовать перемещению этой кривой
вверх между 1960 и 1980 гг., а снижение уровня их использования в
конце 80-х гг. могло повлиять на недавний сдвиг этих кривых вниз.
РЕГУЛИРОВАНИЕ ДОХОДОВ С ЦЕЛЬЮ
СНИЖЕНИЯ ИНФЛЯЦИИ
В начале этой главы мы вкратце останавливались на тех методах,
которые используются правительством для оптимизации соотношения
между безработицей и инфляцией. Эти методы включают прежде всего
повышение конкурентности рынков труда при помощи снижения ба-
рьеров, сдерживающих возможности к понижению заработной платы,
повышение уровня информированности работников, расширение про-
грамм по подготовке кадров и субсидирование мероприятий по переез-
ду на новые места жительства и устройству на работу людей, остав-
шихся без работы в результате структурных изменений в экономике. В
этом разделе мы будем рассматривать политику доходов, при помощи
которой правительство стремится напрямую воздействовать на динами-
ку заработной платы и цен. Иногда такая политика носит доброволь-
ный характер, но иногда с целью повышения ее действенности вклю-
чаются механизмы принуждения.
Политика доходов в США
В период 1960-1980 гг. в США наблюдались наиболее заметные
колебания в соотношении между инфляцией и безработицей, и именно
в этот период правительством были испробованы несколько вариантов
политики доходов. В 1962 - 1966 гг. при президентах Д. Кеннеди и
Л. Джонсоне Совет экономических советников пробовал проводить ши-
рокую разъяснительную политику относительно взаимозависимости та-
ких параметров, как темпы инфляции цен, темпы инфляции заработ-
ной платы и темпы роста производительности труда (см. уравнение
17.6). От Совета не укрылся тот факт, что если в среднем повышение
номинальной заработной платы шло пропорционально темпам роста
производительности труда и если надбавки не менялись, то цены оста-
вались стабильными. В частности, в 1964 г. Совет выступил с предпо-
ложением, что темпы роста производительности труда равнялись при-
мерно 3,2% в год (для сравнения см. данные табл. 17.2), и настоятельно
предложил работодателям и профсоюзам добровольно придерживаться
этой цифры при урегулировании вопросов по заработной плате. Данное
ограничение должно было способствовать росту удельных издержек на
труд на тех предприятиях, в которых рост производительности труда
был ниже среднего, что вело к повышению цен. Однако, на предприя-
694
Глава 17. Инфляция, безработица и ..
тиях с ростом производительности труда выше среднего уровня удель-
ные издержки на труд снижались, вызывая здесь снижение цен (при
условии постоянства коэффициентов прибыльности). В среднем же,
цены в этом случае остаются стабильными, а заработная плата (номи-
нальная и реальная) увеличивается на 3,2% в год.
Этот ориентир срабатывал четко с 1962 до 1965 гг. в том смысле,
что в среднем заработная плата росла меньше, чем на З,2%33. Однако
по мере усиления напряженности на рынках труда в середине 60-х гг. и
роста темпов инфляции выше 2%, эти ориентиры потеряли смысл, и
уже в 1967 г. от этой программы пришлось отказаться.
Следующий эксперимент с политикой доходов был проведен
при президенте Ричарде Никсоне в августе 1971 г. Именно в это время
была провозглашена комплексная экономическая политика, призванная
нейтрализовать увеличивающиеся темпы инфляции цен (в среднем
5,4% в 1970 г.), возросший уровень безработицы и ухудшающийся тор-
говый баланс. Главной задачей “Фазы 1”, которая продолжалась 90
дней, было замораживание (т.е. нулевой прирост) практически всех цен
и заработной платы. Затем последовала “Фаза 2”, наступившая в ноябре
1971 г., во время которой были введены нормы повышения заработной
платы на уровне 5,5% в год. Если производительность труда росла на 3-
3,5% в год, а уровень прибыли не менялся, то цены должны были расти
со скоростью от 2 до 2,5% в год. Соблюдение этих норм реализовыва-
лось в законодательном порядке. Однако, допускались исключения, в
результате которых прирост почасовой оплаты труда оказался более,
чем 5.5% в год (см. табл. 17.1). Эта программа была свернута в январе
1973 г. и заменена на добровольную программу регулирования, не пред-
усматривающую принудительных юридических рычагов реализации.
Наконец, в октябре 1978 г. администрация Картера провозгласи-
ла добровольную систему нормирования заработной платы с целью
снижения темпов инфляции. Согласно этой системе, среднечасовые за-
работки и дополнительные выплаты в расчете на одно предприятие
должны были расти не быстрее чем на 7% в год. При применении этой
системы в отношении договоров, включающих поправки на рост стои-
мости жизни, допускалось, что ценовая инфляция будет расти со ско-
ростью 6% во время действия договоров. По некоторым группам работ-
ников, включая низкооплачиваемых, допускались исключения из пра-
вил.
Согласно программе Картера, комитет по стабильности заработ-
ной платы и цен был призван наблюдать за процессами урегулирования
контрактных проблем, возникающих в ходе выполнения трудовых дого-
воров. Однако, этот комитет не имел юридических полномочий прини-
мать какие-то меры, кроме придания широкой огласки случаям нару-
шения норм. Другие ветви власти, а именно Конгресс и президент,
вносили свой вклад в практическую реализацию норм, давая понять
33 Это не означает, что именно эти ориентиры послужили причиной достижения этой
цифры. О том, какое влияние оказывают эти ориентиры на темпы инфляции заработной
платы, мы будем говорить чуть ниже.
Регулирование доходов с целью снижения инфляции
695
(прямо или косвенно), что компании-нарушительницы будут лишаться
правительственных контрактов. Другие методы давления на отдельные
отрасли промышленности, используемые правительством, включали уг-
розы ослабления импортных квот (металлургия), пересмотр меры госу-
дарственного вмешательства (автоперевозки) и реализации государ-
ственных запасов (медная промышленность) в тех случаях, если эти
отрасли не будут соблюдать договоренности по заработной плате. В
1980 г. по мере роста инфляции было допущено повышение уровней
роста заработной платы. Эта программа была прекращена после пора-
жения Картера на президентских выборах 1980 г.
Срабатывает ли политика доходов в США?
В США было проведено множество исследований с целью опре-
делить, насколько экономические программы Кеннеди-Джонсона и
Никсона смогли сдержать темпы инфляции заработной платы и цен.
Следует отметить, что в этих исследованиях не проводилось сравнения
фактических уровней инфляции цен и заработной платы в течение дей-
ствия политики доходов с предшествующими уровнями инфляции. Тако-
го рода сравнения были бы бессмысленны в силу изменений по време-
ни таких определяющих инфляцию факторов, как уровень безработицы
и ожидаемые темпы инфляции. Иными словами, такие исследования не
помогли бы выяснить, какие факторы повлияли на изменения темпов
инфляции - политика доходов или какие-либо иные переменные.
Методология подобных исследований предполагает использова-
ние прошлых данных с целью обобщения показателей соотношения
инфляция - безработица и прослеживания регулярности их изменения
за периоды проведения политики доходов. Исследователи пытались
определить, превышали ли темпы инфляции, прогнозируемые на основе
использования данных о прошлых соотношениях между безработицей и
инфляцией ( после определения возрастного и полового состава рабо-
чей силы, степени расхождения уровней безработицы и ожидаемых
темпов инфляции), фактические темпы инфляции. Если бы прогнози-
руемые темпы инфляции превышали фактические, то тогда можно было
бы говорить о действенности политики доходов. Результаты этих иссле-
дований довольно неоднозначны. Например, Джордж Перри обнару-
жил, что темпы инфляции заработной платы в период действия про-
граммы Кеннеди-Джонсона были на 0,6-1,2 пункта ниже прогнозируе-
мых темпов в разработанной им модели. Другой исследователь, Роберт
Гордон, был уверен, что политика доходов этого периода никаким об-
разом не сказалась на инфляции заработной платы34. Он также считал,
что инфляция снизилась именно в период проведения последующей
политики регулирования доходов, а именно на стадии “Фаза 2” при
президенте Никсоне. К аналогичному выводу пришли и некоторые дру-
34 См.: George Perry, ’’Inflation in Theory and Practice”, Brookings Papers on Economic
Activity, 1980-1, 207-242. Выводы Гордона смотрите в его работе: “Comment”, Brookings
Papers on Economic Activity, 1980-1, 249-257.
696
Глава 17. Инфляция, безработица и ...
гие экономисты35.
При оценке этих исследований не следует забывать о том, что
отставание фактических темпов инфляции от прогнозируемых темпов,
представленных в моделях, действующих во время проведения полити-
ки доходов, не означает, что именно эта политика вызвала замедление
темпов инфляции. Действительно, в прогностических моделях не были
учтены некоторые факторы, вызвавшие снижение темпов инфляции.
Например, период действия программы Кеннеди-Джонсона (ориентиры
цен и заработной платы, 1962-1966 гг.) был периодом, когда американ-
ские сталепроизводители стали испытывать возросшую конкуренцию со
стороны импорта, а также периодом широкой государственной кампа-
нии по подготовке и повышению квалификации кадров. Эти факторы
могли оказывать понижающее влияние на темпы инфляции заработной
платы. В первом случае это было вызвано повышенной неуступчи-
востью американских сталелитейных компаний требованиям профсою-
зов, а во втором - уменьшением избыточного спроса на труд. Из всего
этого следует, что проследить действительное влияние политики дохо-
дов достаточно трудно.
В чем причина непопулярности политики
доходов среди экономистов?
Независимо от фактов, говорящих в пользу эффективности по-
литики доходов в смягчении темпов инфляции заработной платы и цен,
многие экономисты выступают против нее, утверждая, что она ведет к
экономическому неравенству и социальным издержкам (см. пример
17.2) 36. Не имея возможности в пределах отведенного места перечис-
лить все обвинения в адрес политики доходов, давайте ограничимся
рассмотрением нескольких из них.
Первое, жесткие ориентиры и нормы неявно замораживают рас-
пределение доходов и создают фактическое неравенство.
Например, те, кто только что получил серьезную прибавку к
своей заработной плате, выигрывают относительно тех, чье повышение
заработной платы будет ограничено соответствующей политикой. Если
большинство работающих не будет удовлетворено своим относительным
материальным состоянием во время введения политики доходов и если
отсутствует социальный консенсус по поводу необходимости этой поли-
35 См.: Robert Gordon, “Wage Price Controls and the Shifting Phillips Curve”, Brookings
Papers on Economic Activity, 1972-2, 385-421, и его “Comment”. Позднее John Hagens and
R. Robert Russel, “Testing for the Effectiveness of Wage Price Controls: An Application to the
Carter Program”, American Economic Review, 75 (March 1985): 191-207, пришли к выводу,
что влияние в период Кеннеди-Джонсона было меньше, чем считает Перри, и что
“подъем” возник после политики доходов Никсона. Они не смогли , однако, определить
влияние политики доходов Картера.
36 Современная классическая статья, более последовательно выступающая против по-
литики доходов, - Milton Friedman, “What Price Guideposts?” in Guidelines, Informal
Controls, and the Market Place, ed. George Shultz and Robert Alibers (Chicago: University of
Chicago Press, 1966), 17-40.
Регулирование доходов с целью снижения инфляции
697
ПРИМЕР 17.2
Политика доходов времен Римской империи
Политика доходов является от-
нюдь не недавним изобретением.
Еще в 301 году до нашей эры
устойчивая и жесточайшая инфля-
ция вынудила императора Диокле-
тиана издать указ, фиксирующий
максимальные цены и заработную
плату на территории всей империи.
Был определен предел заработной
платы по 130 различным катего-
риям работ, и всех тех, кто выходил
за этот предел, ждало суровое нака-
зание.
В принципе, установление жесткой
структуры заработной платы по
профессиям с определением ее
максимального уровня должно вы-
звать два последствия. Первое, в
этом случае работники будут стре-
миться уходить с тех рабочих мест,
на которых оплата труда зафикси-
рована на сравнительно низких
уровнях (относительно выполняе-
мых заданий), и пытаться устроить-
ся там, где потолок заработной
платы выше. Этот переток рабочей
силы не может сопровождаться из-
менениями в заработной плате (так
как ее уровни фиксированы), и это
дает основания для предположения
о появлении излишков и дефицита.
Второе, некоторые работники могут
решить, что преобладающие мас-
штабы максимальной заработной
платы не компенсируют в доста-
| точной мере их вклад в трудовой
процесс, и поэтому вполне могут
отказаться от участия в нем. Это
может повлечь за собой снижение
общего объема производства.
По всей очевидности, Диокле-
тиан хорошо представлял себе на-
личие этих трудностей и попытался
отвести их путем ограничения
межпрофессиональной мобиль-
ности и неблагоприятных решений
относительно участия в трудовом
процессе. Каждый работник был
накрепко пристегнут к своему ра-
бочему месту с обязательной пере-
дачей его по наследству своим де-
тям. Не было ничего удивительного
в том, что отсутствие личной сво-
боды выбора и установление по-
толка заработной платы убило на
корню инициативу работников к
эффективному труду. Как отмечал
Р. Бэрроу, “Производительность
труда упала, а вместе с ней пони-
зился и жизненный уровень; жест-
кое однообразие безжизненной и
безынициативной посредственнос-
ти было превалирующим”.
Источники: Н. Mitchell, “The Edict of
Diocletian: A Study of Price Fixing in the
Roman Empire”, Canadian Journal of
Economics and Political Science 13
(February 1947): 1-12; R. H. Barrow, The
Romans (Baltimore: Penguin Books, 1949).
177.
ЯГ

тики, она обязательно провалится.
Второе, эта политика может привести к социальным потерям.
Действительно, в этих условиях быстрорастущие отрасли экономики, в
которых испытывается недостаток рабочей силы, не имеют возмож-
ности повысить оплату труда с целью привлечения работников. В силу
того, что именно ввиду этой причины допускаются отступления отно-
сительно пределов цен и заработной платы, сам процесс регулирования
повышения последней приобретает все более политизированный харак-
698
Глава 17. Инфляция, безработица и ...
тер. Например, может быть допущен выход заработной платы за уста-
новленный максимум даже в тех случаях, когда такие отклонения не
оправданы существующими экономическими условиями. Более того,
прослеживается тенденция, согласно которой политика доходов, при-
меняемая в отношении различных групп, отнюдь не единообразна, и в
выигрыше остаются группы, обладающие большей политической силой.
Наконец, сами расходы на проведение в жизнь политики дохо-
дов могут быть весьма существенными. Только один ревизионный об-
счет тысяч трудовых договоров представляет из себя весьма сложную
задачу, особенно если они предусматривают многочисленные дополни-
тельные выплаты работникам. Средства, выделяемые правительствен-
ными органами для наблюдения за выполнением программ, а также
частными компаниями для обеспечения их реализации, могут представ-
лять существенные затраты для общества.
ВОПРОСЫ
1. Почему считается, что размер
увеличения заработной платы и
уровень безработицы находятся
друг с другом в обратной зави-
симости? Каким образом (и по-
чему) эта зависимость подвер-
жена влиянию таких факторов,
как инфляция цен и увеличение
доли женщин в рабочей силе?
Что может сделать правитель-
ство для снижения инфляции
заработной платы при данном
уровне безработицы?
2. Несколько лет назад правитель-
ство Великобритании объявило
о введении триединой полити-
ки. Во-первых, были повышены
пособия по безработице. Во-
вторых, правительство ввело 3.
порядок, согласно которому
предприятия должны были вы-
платить задолженности по еди-
новременным пособиям окон-
чательно уволенным работни-
кам. (Предполагается, что все
предприятия ранее выплачивали
такие пособия.) В третьих, пра-
вительство ввело новый налог
на заработную плату в обслужи-
вающих отраслях, выплачивае-
мый работодателями (заработ-
ная плата в обрабатывающих
отраслях налогом не облага-
лась).
А. Проанализируйте результаты
воздействия этой политики
на рынок труда.
Б. Каковы цели этой политики,
если судить по ее результа-
там?
Каким образом отразится на
уровне безработицы и инфля-
ции тот факт, что в США имеет
место перекачка рабочей силы
Вопросы
699
из крупных промышленных
предприятий, имеющих разви-
тое профсоюзное движение, в
небольшие фирмы сферы услуг,
находящиеся вне профсоюзного
движения?
4.	Некоторые члены Конгресса
поддержали закон, согласно ко-
торому федеральное правитель-
ство должно было предпринять
интенсивные мероприятия в
области занятости, чтобы сни-
зить уровень безработицы до
4%. Какое влияние окажут та-
кие мероприятия на инфляцию?
5.	“Политика доходов, согласно
которой работникам должно
быть гарантировано повышение
заработной платы попроцентно
эквивалентное темпам повыше-
ния производительности их тру-
да, обречена на провал потому,
что эта политика ведет к сни-
жению доли администрации в
объеме производства”. Является
ли это утверждение справедли-
вым, неправильным или неоп-
ределенным? Поясните свой от-
вет.
6.	Оцените утверждение: “Сни-
жение темпов роста производи-
тельности труда в США являет-
ся главным фактором одновре-
менного роста уровня безрабо-
тицы и повышения темпов ин-
фляции”.
7.	В попытке снизить негативное
влияние импорта и присутствия
иностранных работников, мно-
гие профсоюзные лидеры и дру-
гие представители производ-
ственников США выступили с
предложением принять закон,
по которому определенная про-
дукция, продаваемая в стране
(например, автомобили), изго-
товлялась бы в основном из
отечественных деталей и мате-
риалов и американскими рабо-
чими. Закон должен был пред-
усматривать, что доля ино-
странцев в стоимости конечной
продукции не должна превы-
шать X процентов.
Как отразился бы такой за-
кон на инфляции в краткосроч-
ном (например, до одного года)
и долгосрочном планах?
8.	“Политика правительства, на-
правленная на повышение без-
опасности труда и охрану здо-
ровья работающих, а также на
повышение оплаты труда жен-
щин и национальных мень-
шинств, ведет к росту общих
издержек производства и долж-
на быть отвергнута как инфля-
ционная”. Прокомментируйте
это заключение.
700
Глава 17. Инфляция, безработица...
ЛИТЕРАТУРА
Friedman, Milton. “The Role of
Monetary Policy”. American Eco-
nomic Review 58 (March 1968):
1-17.
Katz, Lawrence. “Some Recent De-
velopments in Labor Economics
and Their Implications for Mac-
roeconomics”. Journal of Money,
Credit and Banking 20 (August
1988, pt. 2): 507-522.
Mitchell, Daniel. Unions, Wages, and
Inflation. Washington, D.C.: Bro-
okings Institution, 1980.
Okun, Arthur, and Perry, George,
eds. “Innovative Policies to Slow
Inflation”. Brookings Papers on
Economic Activity, 1978-2.
Perry, George. “Shifting Wage
Norms and Their Implications”.
American Economic Review Papers
and Proceedings 76 (May 1986):
245-248.
ПРИЛОЖЕНИЕ 17А
Существует ли долгосрочная альтернатива
между инфляцией цен и безработицей?
Числовой пример, базирующийся на уравнении (17.7), иллю-
стрирует, как существование долговременной альтернативы между ин-
фляцией цен и безработицей в решающей степени зависит от значения
у. Предположим, инфляция цен равна 0 в период 0 и кривая кратко-
срочной альтернативы такова, что при безработице на уровне 5%
(преобладающей в период 0) инфляция заработной платы равна 0, но
при безработице на уровне 4% инфляция заработной платы будет равна
2%. Предположим также, что рост производительности равен 0 и ожи-
даемое значение инфляции цен определяется просто как равное вели-
чине предыдущего периода.
Теперь предположим, что в периоде 1 правительство сокращает
безработицу до 4%. Инфляция цен повысится до 2% в периоде 1. Нако-
нец, предположим, правительство пытается в будущих периодах под-
держать безработицу на уровне 4%. То, что произойдет с инфляцией
цен в будущих периодах, в решающей степени зависит от значения у.
Сначала рассмотрим случай, когда значение у равно 1. В этом
случае безработица на уровне 4% согласуется только с инфляцией на
уровне 4% (2% плюс ожидаемая инфляция 2% - фактическая инфляция
предыдущего - 1-го - периода). Так же, в 3 периоде, безработица на
уровне 4% согласуется только с инфляцией на уровне 6% (2% плюс
ожидаемая инфляция 4% - фактическая инфляция предыдущего - 2-го
периода).
Читателю должно быть понятно, что при безработице на уровне
4% фактическое значение инфляции будет увеличиваться на 2% в год.
Таким образом, в этом примере нет устойчивой долгосрочной альтерна-
тивы между безработицей и инфляцией. Конечно, чтобы остановить
702 Приложение 17А.
увеличение инфляции (т.е., оставить неизменной на уровне 6% после
периода 3), в нашем примере правительство должно позволить безрабо-
тице возвратиться к первоначальному значению - 5%. Если значение у
равно 1, то временное сокращение безработицы приведет к постоянному
повышению инфляции. Для сокращения инфляции до первоначального
нулевого значения потребуется временное повышение безработицы
свыше 5%.
Рассмотрим другой случай, когда значение у меньше 1; для ил-
люстрации примем его равным 0,5. Если безработица сократится до 4%
в периоде 1, инфляция цен снова возрастет до 2% в этом периоде. Если
безработица будет сохраняться на уровне 4%, инфляция цен будет рав-
ной 3% в периоде 2 (2% плюс ожидаемая инфляция 1% - половина
фактического значения инфляции предыдущего - 1 периода) и 3,5% в
периоде 3 (2% плюс ожидаемая инфляция 1,5% - половина от 3% фак-
тической инфляции 2 периода). Если безработица будет сохраняться на
уровне 4%, то инфляция будет повышаться на прогрессивно умень-
шающуюся величину до тех пор, пока не достигнет уровня 4%, на кото-
ром тоже останется неизменной. Таким образом, если значение у мень-
ше 1, то существует долгосрочное соотношение между инфляцией цен
и безработицей.
ОТВЕТЫ НА НЕЧЕТНЫЕ
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
ГЛАВА 1
1. Самая значимая предпосылка, лежащая в основе нормативного ана-
лиза, состоит в том, что если определенная сделка прибыльна для ее
участников и не приносит ущерба остальным, следовательно, заклю-
чается, то о ней говорят как о “хорошей” сделке. Этот критерий, ко-
нечно, означает, что всякий кто получает от сделки вред, должен по-
лучить за этот вред компенсацию (иначе говоря, все участники сдел-
ки должны добровольно согласиться на это). Рынок труда достигнет
оптимального положения, когда все взаимовыгодные сделки совер-
шатся. Если некоторые обоюдовыгодные сделки останутся незавер-
шенными, рынок труда не будет находиться в точке оптимума.
Одно из условий, препятствующих заключению взаимовыгодной
сделки, - это неосведомленность. Участник сделки может доброволь-
но согласиться на нее, поскольку он или она не обладает информа-
цией о некоторых неблагоприятных последствиях этой сделки. По-
тенциальный участник сделки может так же потерпеть неудачу при
ее совершении, потому, что он или она не имеет информации о
прибыли этой сделки. Однако, и информированные индивиды могут
потерпеть неудачу при заключении сделки из-за скрытых барьеров
сделки. Эти барьеры возникают из-за правительственных запретов на
определенные виды сделок, несовершенных возможностей рынка по
сведению вместе продавцов и покупателей или отсутствие рынка
там, где потенциально он мог бы существовать.
3. Законы, запрещающие детский труд, казалось бы, нарушают прин-
ципы взаимной выгоды, ставя некоторые сделки, которые могут
быть заключены на добровольной основе, вне закона. Однако, су-
ществуют по крайней мере два условия, при которых такие запреты
не противоречат принципам нормативной экономики.
Во-первых, дети, подписывающие трудовой контракт должны
быть информированы об опасностях или последствиях их решения
работать в определенных условиях. По самой своей сути дети не
опытны, и общество обычно вводит законодательство, чтобы защи-
тить их от их собственного незнания.
Во-вторых, общество может принять законодательство о детском
труде, чтобы защитить детей от их родителей. Ребенок, которого ро-
дители заставляют работать в опасных или вредных для его здоровья
условиях, не соглашался на эту сделку добровольно. Таким образом,
закон, запрещающий найм такого ребенка на определенную работу
не нарушал бы принцип взаимной выгоды при наличии принужде-
ния со стороны родителей.
704
Ответы на нечетные контрольные вопросы
5. А. Это поведение вполне соответствует модели ухода с работы, опи-
санной в тексте. Работники, как предполагает экономическая тео-
рия, стараются максимимизировать полезность (счастье). Эта тео-
рия говорит, что рабочие предпочтут работу оплачиваемую выше,
работе, оплачиваемой ниже, если все остальные характеристики
двух рабочих мест одинаковы. Однако два рабочие места обычно
различаются во многих важных отношениях, включая условия
труда, личность управляющего и ответственность, налагаемую на
работников. Таким образом, один из способов поведения этой
женщины таков: она хотела отказаться от 50 центов в час, чтобы
иметь возможность работать в менее напряженной обстановке.
Б. Нельзя доказать, что ее поведение было основано на “раци-
ональности”. Экономисты определяют рациональность как спо-
собность принимать взвешенные решения, которые, как полагают
(во время принятия этого решения), увеличат личную выгоду че-
ловека. Мы не можем сказать о любом личном действии, рацио-
нален или нет совершающий его индивид. Конечно, как описано
выше, решение этой женщины об уходе с работы может быть
объяснено как обдуманное действие, направленное на увеличение
ее полезности (или уровня счастья). Однако могло быть так, что
она неосознанно рассердилась и приняла свое решение, вообще
не размышляя о его последствиях.
В. Экономическая теория не считает, что все будут действовать оди-
наково. Поскольку экономические агенты, как полагают, макси-
мизируют полезность, а каждый человек, как можно предполо-
жить, имеет неповторимый набор предпочтений, то экономи-
ческой теории полностью соответствует то, что некоторые рабо-
чие отреагировали на данные побудительные мотивы, а другие -
нет. Таким образом, вывод, сделанный на основе описанной си-
туации, что экономическая теория применима к одной группе ра-
ботников и неприменима к другой, не может быть верным. Впол-
не возможно, что другие рабочие меньше беспокоились из-за на-
пряженности и что они не желали отдавать 50 центов в час, чтобы
избежать этого напряжения.
7. Хотя ясно, что система призыва и система добровольного найма тру-
довых ресурсов могут приводить к одному и тому же числу занятых
на плотине, система добровольного приема имеет одно главное нор-
мативное преимущество: она гарантирует обществу, что все работни-
ки, трудящиеся на плотине, рассматривают это рабочее место как
улучшающее их благосостояние. Когда работников призывают, то по
крайней мере некоторых из них принуждают заключить сделку, рас-
сматриваемую ими как убыточную для своих интересов: разрешение
этим рабочим сменить сферу занятости улучшило бы социальное
благосостояние с помощью простого перераспределения (не увели-
чения) ресурсов. Система добровольного найма, следовательно, уве-
личивает благосостояние общества по сравнению с системой, осно-
ванной на призыве.
Ответы на вопросы к главе 2
705
ГЛАВА 2
1. Отток строительных рабочих сдвинул кривую предложения труда, от-
носящуюся к строительной индустрии Египта, влево (с 5/ на S2), в то
время как кривая спроса на услуги строительных рабочих сдвинулась
вправо (с й/ на Д2)- В связи с тем, что оба таких сдвига сами по себе
вели к росту заработной платы рыночного равновесия с Wj до W2,
очевидно, следует ожидать, что заработная плата в строительной ин-
дустрии Египта росла быстрее, чем средняя (на деле она выросла на
200% за период 1970-1975 гг. в сравнении с ростом в промышленных
отраслях страны на 53%). Однако, оба сдвига сами по себе имеют
противоположное воздействие на занятость, поэтому ожидаемое чис-
тое изменение в уровнях занятости остается неопределенным.
Рисунок к ответу на вопрос №1.
3. Многие инженеры заняты в сфере исследований и разработок. Сле-
довательно, если крупнейший потребитель исследований и разрабо-
ток намерен сократить свой спрос, тогда кривая спроса на инжене-
ров сдвинется влево, следствием чего станет падение заработной
платы и занятости инженеров.
5. Если заработная плата электросварщиков находится выше заработной
платы равновесия, значит, компания платит своим сварщикам боль-
ше, чем это необходимо, и в результате использует меньше работни-
ков, чем могла бы. Следовательно, в данном случае наиболее подхо-
дит определение завышенной зарплаты, как превышение ставки за-
работной платы над зарплатой рыночного равновесия.
Самым очевидным показателем существования ставки заработной
платы выше равновесного уровня является длинная очередь претен-
дентов, желающих занять рабочее место, как только появится вакан-
сия. Другое свидетельство - это ненормально низкий уровень уволь-
нений по собственному желанию, так как работники (в данном слу-
чае электросварщики), которым так повезло иметь работу с зарпла-
706
Ответы на нечетные контрольные вопросы
той, превышающей рыночный уровень, изо всех сил держатся за
свое рабочее место.
7. Требование прохождения экзамена увеличивает трудности в получе-
нии места автомеханика и, следовательно, сдвинет кривую предло-
жения автомехаников влево. Такой сдвиг ведет к увеличению зара-
ботной платы механиков и к сокращению их занятости (так как ме-
нее квалифицированные механики вынуждены уйти с рынка).
9. Такое требование значительно повышает издержки капитала и, как
таковое, оно производит неопределенное воздействие на кривую
спроса на труд. С одной стороны, возросшая цена капитала повысит
издержки производства и произведет эффект масштаба, который бу-
дет создавать тенденцию к понижению занятости, с другой - это тре-
бование повысит стоимость капитала относительно стоимости труда
и может способствовать замене капитала ручным трудом. Таким об-
разом, эффект замены будет работать на повышение уровня заня-
тости, в то время как эффект масштаба стремится понизить его. Уз-
нать какой эффект окажется сильнее, заранее невозможно.
ГЛАВА 3
1. При подобном подходе к проблеме бюджетные издержки, необходи-
мые для достижения поставленной цели, путаются с общественными
издержками, т.е. ценой, которую эти меры имеют для общества в це-
лом. На приводимом ниже рисунке произвольно проведена верти-
кальная кривая спроса, отражающая предположительное желание
военного руководства обеспечить число военнослужащих на уровне
Е] любой ценой. Кривая спроса представляет собой идущую вверх
функцию жалования, выплачиваемого военным. Такая форма кривой
показывает, что в различных слоях общества отношение к воинской
службе неодинаково и что по мере увеличения жалования все боль-
ше и больше людей начинает привлекать служба в Вооруженных си-
лах.
Зарплата
военных
Размер армии
Ответы на вопросы к главе 3
103
Вначале предположим, что жалование военным установлено на
уровне Wo и при этом уровне оплаты число добровольцев равняется
Ео. Общий расход на жалованье для военных при этом будет равен
WqEq. Нехватка военнослужащих при этом будет равна Е] -Ео- Если
при этом будет внедрена система обязательной воинской службы и в
армию будет призвано Et -Eq новобранцев, то дополнительные
бюджетные расходы на содержание вновь призванных будут рав-
ны Wq(Ej -Ео), а на рис. это будет выглядеть в виде прямоугольника
а. Расходы на содержание военных органов, осуществляющих при-
зыв при этом не учитывается. Если же вместо обязательного призыва
в армию было увеличено жалование военнослужащих, в результате
чего больше молодых людей добровольно пошли бы служить в во-
оруженные силы, то тогда их оплата составила бы W) и с нехваткой
военных кадров было бы покончено. Дополнительные бюджетные
расходы при этом составили бы W)E] -WoEo, что на рис. представля-
ет собою сумму прямоугольников а и б.
Очевидно, что бюджетные расходы во втором случае повысились
бы, что однако не означало бы увеличение социальных издержек для
общества. Объясняется это тем, что заставляя £/ -Ео рабочих идти
служить в вооруженные силы и при этом выплачивая им меньшее
жалованье, чем получали бы военнослужащие-добровольцы, мы тем
самым заставляем платить их косвенные налоги. Это также равно-
сильно неявному налогообложению Ео рабочих, которые иначе мог-
ли бы получить зарплату в размере W), если бы служба в воору-
женных силах была добровольной, им же вместо этого приходится
получать жалованье в размере Wq. Сумма этого неявного налогооб-
ложения представляет собою прямоугольник б на рисунке.
3. Возможные последствия внедрения стандартов в рамках реализации
программ охраны здоровья и безопасности труда могут различаться в
зависимости от избранного подхода. Если эти стандарты имеют от-
ношение к капиталу (к оборудованию), они приведут к увеличению
стоимости основных фондов. Такое увеличение стоимости имеет
эффект масштаба, что приведет к снижению количества применяе-
мых в производстве факторов, включая труд. С другой стороны, та-
кие стандарты стимулируют предпринимателя замещать капитал жи-
вым трудом (который теперь относительно дешевле) для обеспече-
ния желаемого уровня производства. Такая замена смягчит снижение
занятости.
В противоположность этому стандарт, который требует снабдить
своих рабочих защитными приспособлениями, увеличивает издержки
на труд. В таком случае, предприниматели могут получить стимул
для замены труда, ставшего относительно более дорогим капиталом
для обеспечения необходимого уровня производства. Увеличившиеся
расходы на производство, вызывают эффект масштаба, который сно-
ва вызывает снижение занятости.
Тогда при прочих равных условиях снижение занятости из-за
внедрения стандартов безопасности будет сильнее в том случае, если
будут применяться индивидуальные средства предотвращения не-
708
Ответы на нечетные контрольные вопросы
счастных случаев. Однако для полного ответа на данный вопрос не-
обходимы сравнительные данные о стоимости внедрения и той, и
другой систем безопасности. Например, если нормы безопасности
должны удовлетворяться за счет совершенствования оборудования,
то это может привести к повышению его стоимости на 50%, в то
время как внедрение индивидуальных средств защиты сможет при-
вести к подорожанию рабочей силы только на 1%. В этом случае
эффект масштаба при применении первого метода будет, по-
видимому, достаточно большим, чтобы вызвать уменьшение найма
рабочей силы.
5. Необходимо рассмотреть, каким образом эта мера скажется на уровне
заработной платы и занятости как в секторе обслуживания, так и в
производстве. Налог на заработную плату, наложенный на предпри-
нимателей в сфере обслуживания, может быть проанализирован поч-
ти также, как и в примере, приведенном в данной главе. Налог на
заработную плату, взимаемый с предпринимателя, приведет к сдвигу
кривой спроса влево, если кривая учитывает ту заработную плату,
которую реально получают служащие. При этом заработная плата
каждого работника обойдется предпринимателю дороже на сумму,
которую он вынужден платить в виде налога. Рост издержек приве-
дет к снижению найма, а кривая спроса сместится вниз и налево.
Влияние налога на уровень зарплаты и занятости будет зависеть
от формы кривой предложения рабочей силы. Если она имеет на-
клон вверх, то как занятость, так и заработная плата, снижаются.
Если кривая предложения вертикальна, занятость не упадет, но зара-
ботная плата уменьшится на полную величину уплачиваемого нало-
га. Если кривая предложения горизонтальна, то заработная плата не
уменьшится, но занятость снизится.
Падение заработной платы и уменьшение занятости в сфере услуг
приведет к тому, что предложение труда в промышленности сдви-
нется вправо, поскольку рабочая сила, прежде занятая в секторе
услуг, будет искать работу в других секторах. Такой сдвиг кривой
предложения вызовет увеличение найма в промышленности, даже
если кривая спроса там остается в прежнем положении, а если кри-
вая спроса не меняется, то увеличение уровня занятости будет со-
провождаться снижением зарплаты у промышленных рабочих. Тем
не менее спрос на труд в промышленности может также сдвинуться
вправо, если потребители услуг сочтут их чрезмерно дорогими и ста-
нут больше покупать товаров, произведенных в промышленности.
Если произойдет такой сдвиг кривой, то увеличение найма в про-
мышленности будет сопровождаться либо ростом заработной платы,
либо небольшим ее снижением, которое может произойти, если кри-
вая спроса на труд в промышленности останется без изменения.
7. Ужесточение финансовых санкций в отношении работодателей, ко-
торые набирают незаконную прибывшую в страну иностранную ра-
бочую силу, приведет к росту издержек на ее найм. Предпринимате-
лю теперь придется не только платить заработную плату незаконным
иммигрантам, но и платить штрафы за ее использование. Благодаря
штрафам увеличиваются издержки на найм незаконных иммигрантов
Ответы на вопросы к главе 3
709
в такой степени, что издержки будут превышать заработную плату.
Это приведет к сдвигу влево кривой спроса для нелегальных иммиг-
рантов, а это вызовет снижение их найма и снижение уровня их за-
работной платы.
Влияние этой меры на спрос, который будет иметь национальная
квалифицированная рабочая сила зависит от того, являются ли дан-
ные квалифицированная рабочая сила и неквалифицированная рабо-
чая сила полными дополнителями или полными заменителями. По-
вышая издержки на неквалифицированную рабочую силу, мы вызы-
ваем эффект масштаба, который влечет за собой увеличение издер-
жек на производство и снижение найма квалифицированной рабочей
силы. Если квалифицированная и неквалифицированная рабочая си-
ла дополняют друг друга в процессе производства, кривая спроса на
квалифицированный труд сместится влево в результате этой прави-
тельственной политики. Тем не менее, если они являются заме-
щающими факторами в производстве, то увеличившиеся затраты на
неквалифицированную рабочую силу будут стимулировать замену
неквалифицированной рабочей силы на квалифицированную. В этом
случае кривая спроса на квалифицированный труд может сместиться
либо вправо (если эффект замещения превосходит эффект масштаба)
или влево (если преобладает эффект масштаба).
9. Тот факт, что занятость увеличивается благодаря увеличению уровня
минимальной заработной платы, не может служить доказательством,
что эти рабочие места были потеряны. Спрос на труд находится под
влиянием других факторов, нежели заработная плата и, к примеру,
если экономический рост перемещает кривую спроса на труд вправо,
этот сдвиг может быть достаточно большим, чтобы затушевать нега-
тивные последствия нового уровня минимальной заработной платы
на занятость. Можно сказать, однако, что без увеличения минималь-
ной заработной платы рост числа рабочих мест в эти годы был бы
еще больше.
По нормативным принципам, на которых основывается рыночная
экономика, не имеет значение, было бы больше выигравших или
проигравших. Важно лишь то, насколько выгодным это оказалось
выигравшим и смогут ли они благодаря этому компенсировать потери
проигравшим, и если это так, то они могут прийти к взаимоприем-
лемому компромиссу, в результате которого обе стороны улучшат
свое положение относительно начального уровня. Нормативная про-
блема, создаваемая введением минимального уровня заработной пла-
ты состоит в том, что проигравшие непроизвольно попадают в не-
охваченный сектор, что фактически лишает их возможности вос-
пользоваться выигрышем в другой части рабочей силы. Таким обра-
зом, введение минимума заработной платы приводит к потере про-
изводства, что было рассмотрено в конце гл. 3 и препятствует тому,
чтобы некоторые категории работников могли бы совершить вза-
имоприемлемый компромисс.
710
Ответы на нечетные контрольные вопросы
ГЛАВА 4
1. Постоянно действующие льготы по налогообложению, предоставляе-
мые на покупку оборудования, увеличили бы спрос на капитал. Их
воздействие на спрос на труд зависело бы как от эффекта масштаба,
так и от эффекта замещения. С одной стороны, снижение цены ка-
питала будет побуждать фирмы увеличивать выпуск продукции; этот
эффект масштаба вызовет рост спроса на труд, с другой - снижение
цены капитала также приведет к эффекту замещения. Те трудовые
ресурсы, которые являются заменителями капитала в процессе про-
изводства, могут столкнуться с уменьшением спроса на них, если
эффект замещения преобладает; если доминирующим является эф-
фект масштаба, то спрос на них возрастает. Для тех категорий труда,
которые дополняют капитал в процессе производства, эффект заме-
щения недействует, так что спрос на них однозначно увеличится.
Эмпирические данные, приводимые в тексте, говорят, что квали-
фицированный труд и капитал дополняют друг друга в процессе
производства, тогда как неквалифицированный труд и капитал яв-
ляются заменителями. Следовательно, квалифицированный труд, ве-
роятно, выиграет больше, чем неквалифицированный, от льгот по
налогообложению, предоставляемых на покупку оборудования.
Условия, при которых любой эффект замещения, действующий
против трудовых ресурсов, будет небольшим по сравнению с эффек-
том масштаба, следующие: низкая степень технической заменяемос-
ти между трудом и капиталом, неэластичное приложение капитала,
высокая доля капитала в совокупных издержках и эластичная кривая
товарного спроса. Условия, при которых эффект масштаба будет от-
носительно меньше чем эффект замещения, направленный против
труда, прямо противоположны вышеописанным.
3. Все три варианта увеличивают издержки фирм, не обеспечивавших
до сих пор работников приемлемой медицинской страховкой. По-
скольку отсутствие страховки характеризует, в основном, мелкие
фирмы, все возможности повысили бы затраты малых предприятий
по сравнению с затратами крупных. Это создало бы эффект масшта-
ба, приведя к снижению занятости на мелких фирмах соотноситель-
но с крупными. Величина этого эффекта масштаба будет тем боль-
ше, чем больше эластичен спрос на продукт и (обычно), чем выше
доля труда в совокупных издержках.
Возможность А несет в себе, в добавление к эффекту масштаба,
эффект замещения, ведущий к уменьшению числа работников. Этот
эффект замещения будет тем больше, чем проще заменить труд ка-
питалом и чем выше эластичность предложения капитала.
Возможность Б - налог на доходы фирмы, так что на спрос на
труд влиял бы только эффект масштаба, но не эффект замещения.
Это увеличило бы совокупные затраты и оказало бы понижающее
давление на занятость и заработную плату, но не изменило бы соот-
ношение между издержками труда и издержками капитала. Таким
Ответы на вопросы к главе 4
711
образом, воздействие на заработную плату и занятость было бы
меньше, чем в случае А.
Возможность В увеличивает издержки капитала, и, если труд и
капитал являются заменителями в процессе производства, то воз-
можно, что эффект замещения в пользу труда мог бы сократить или
даже устранить неблагоприятный эффект масштаба. Этот случай, ве-
роятно, имел бы наименьшее отрицательное влияние на занятость и
заработную плату, а, если эффект замещения достаточно большой,
то возможно, что воздействие на занятость и заработную плату могло
бы быть положительным. (Однако другой вопрос заключается в том,
имеет ли смысл требовать, чтобы капитал субсидировал труд!)
5. Субсидирование доходов определенных городов позволит этим горо-
дам уменьшить налоги на собственность и, значит, затраты капитала
на открытие нового дела. Следовательно, эта политика равносильна
субсидированию капитала и должна стимулировать размещение но-
вых предприятий, особенно капиталоемких, в таких городах. Поэто-
му такая субсидия сдвинет спрос на неквалифицированный труд
вправо, если неквалифицированный труд используется в процессе
производства. Однако в той же степени, в какой новые фирмы будут
размещаться в таком городе, эти субсидии всегда можгут либо увели-
чить, либо уменьшить спрос на труд. Это вызвано тем, что, если ка-
питал и неквалифицированный труд- заменители в процессе производ-
ства, они могут быть или полными дополнителями, или полными
заменителями. В первом случае субсидирование приведет к тому, что
предприниматели, планировавшие открыть дело в этом городе, будут
предъявлять спрос на большее количество неквалифицированного
труда, чем они первоначально планировали (преобладает эффект
масштаба): в последнем они будут привлекать меньше неквалифици-
рованного труда.
Одна из проблем, вызываемых региональной политикой поддерж-
ки предпринимательства, состоит в том, что эта политика предостав-
ляет субсидии для некоторых территорий, а не для всех. Следова-
тельно, часть растущей экономической активности, которая может
иметь место при региональной политике поддержки предпринима-
тельства, будет “перенесена” из благополучных районов. Таким об-
разом, даже если занятость увеличится на Л" в экономически слабых
территориях, занятость в обществе в целом не обязательно возрастет
на некоторое увеличение занятости в слабых областях вполне мо-
жет быть обеспечено теми рабочими местами, которые первоначаль-
но находились - или находились бы в успешно развивающихся рай-
онах.
Эластичность предложения неквалифицированного труда в зонах
поддержки предпринимательства - также фактор, влияющий там на
занятость и заработную плату. Если кривая спроса на труд почти го-
ризонтальна и в предпринимательской зоне спрос на неквалифици-
рованных рабочих растет, то увеличение спроса мало проявится в
повышении заработной платы, но вызовет относительно больший
рост занятости. Если кривая спроса на труд в предпринимательской
зоне имеет крутой наклон, то в таком районе при сдвиге вправо кри-
712
Ответы на нечетные контрольные вопросы
вой спроса на труд заработная плата поднялась бы, но занятость не
возросла бы намного.
7. А. Повышение импортного тарифа на сталь сделает спрос на продукт
и, следовательно, спрос на труд внутри страны более неэластич-
ными.
Б. Закон, запрещающий увольнение работников по экономическим
причинам, препятствует замещению труда капиталом и, следова-
тельно, уменьшает прямую эластичность спроса на труд по зара-
ботной плате.
В. “Бум” в машиностроении сдвинет кривую товарного спроса ме-
таллургической промышленности вправо, сдигая тем самым кри-
вую спроса на труд вправо. Влияние этого сдвига на эластичность
спроса на труд по собственной заработной плате нельзя предска-
зать (кроме того, что паралельный сдвиг вправо кривой спроса в
виде прямой линиии уменьшит эластичность при каждом уровне
заработной платы).
Г. Поскольку капитал и труд являются наибольшими заменителями в
долгосрочном периоде времени, когда могут быть введены новые
производственные процессы, решение о том, чтобы отложить
внедрение новых технологий, сокращает заменяемость труда ка-
питалом и делает кривую спроса на труд более неэластичной.
Д. Рост заработной платы переместит фирму вдоль ее кривой спроса
на труд и не изменит форму этой кривой. Однако, если кривая
спроса является прямой линией, движение вверх и влево вдоль
кривой спроса приведет к росту эластичности в той степени, в ко-
торой действуют фирмы.
Е. Налог на каждую выпускаемую тонну стали сдвинет кривую спро-
са на труд влево, но не обязательно изменит ее эластичность. Од-
нако если кривая спроса является прямой линией, этот сдвиг вле-
во увеличит эластичность спроса на труд при каждом уровне зара-
ботной платы.
ГЛАВА 5
1. Общим между низкоквалифицированными рабочими и высокоопла-
чиваемыми преподавателями колледжей является то, что ни одна из
этих групп не должна проходить профессионального обучения, спе-
цифического для конкретной организации. Работники первой груп-
пы могут рассматриваться как не прошедшие профессионального об-
учения, тогда как преподаватели могут считаться, как получившие в
большом объеме общее профессиональное образование. В обоих
случаях мы считаем, что предельная производительность работника
в организации, где он трудится, будет такой же, как и на любой
другой фирме. И это должно найти свое отражение на уровне зара-
ботной платы, который готовы обеспечить и другие фирмы. В усло-
виях конкуренции на рынке труда, если заработная плата работни-
Ответы на вопросы к главе 5
713
ков этих групп на данной фирме окажется ниже их предельной про-
изводительности, то у представителей обеих рассматриваемых нами
групп появится причина сменить работу.
Следует четко уяснить различие в положениях работников рас-
смотренных групп и работников, прошедших основательное профес-
сиональное обучение, специфическое для конкретной фирмы. На-
ми было установлено, что: по определению специального профес-
сионального обучения, предельная производительность труда обу-
ченных работников на этой фирме превосходит их предельную про-
изводительность на других фирмах; заработная плата этих работни-
ков на фирме, где они прошли обучение, ниже их предельной про-
изводительности. До тех пор, пока их заработная плата выше, чем их
потенциальная предельная производительность на других фирмах, у
них нет стимула к смене места работы.
3. Поскольку уровень инвестиций в специальную профессиональную
подготовку в Японии выше, чем в США, следует ожидать, что число
временных увольнений в Японии будет меньше. Специальное про-
фессиональное обучение, оплачиваемое работодателем, приводит к
образованию разрыва между предельной производительностью ра-
ботника и его заработной платой. В результате работодатель может
допустить временное снижение предельной производительности тру-
да и не сокращать при этом своих работников. Чем выше уровень
инвестиций в обучение, тем большее снижение предельной произ-
водительности труда может допустить работодатель в краткосрочный
период, не прибегая к увольнениям.
Более широкий спектр профессионального обучения в Японии
обусловливает более высокую степень взаимозаменяемости работни-
ков внутри фирмы. В результате, если одно из отделений фирмы,
состоящей из нескольких заводов, закрывается, у японских рабочих
сохраняются хорошие шансы подыскать себе работу в другом отде-
лении фирмы, благодаря их разносторонней квалификации. Неуди-
вительно, что в Японии больше полагаются на перемещения работ-
ников внутри предприятия, нежели на временные их увольнения, в
качестве способа преодоления временных экономических трудностей
и адаптации к постоянным структурным изменениям на рынках го-
товой продукции и труда.
5. А. Как это было подробно рассмотрено в гл. 3, законодательное по-
вышение уровня минимальной заработной платы должно отрица-
тельно сказаться на уровне занятости. Наиболее сильно этот эф-
фект проявится для низкоквалифицированных категорий работ-
ников. В то же время для групп работников, являющихся полны-
ми заменителями низкоквалифицированных работников, уровень
занятости возрастет.
Б. Как это было подробно рассмотрено в гл. 5, увеличение оплаты
сверхурочной работы повысит издержки на нее и сделает более
выгодным привлечение дополнительной рабочей силы вместо
сверхурочной работы. Однако прежде чем сделать вывод, что уро-
вень занятости в этом случае возрастет, следует принять во вни-
мание все побочные явления, сопровождающие такое повышение
714
Ответы на нечетные контрольные вопросы
и рассмотренные в этой главе. Напомним, что увеличение опла-
ты сверхурочной работы приведет: к возрастанию издержек на
труд, что, в свою очередь, должно вызвать замену труда капиталом
и, как результат, сокращение применения труда (вследствие эф-
фекта масштаба от снижения объема производства); к дефициту
высококвалифицированной рабочей силы; к возможному росту
числа нарушений трудового законодательства; к увеличению чис-
ла работающих по совместительству среди имеющих работу, что
может отрицательно сказаться на трудоустройстве незанятых.
В. Уменьшение устанавливаемой законом продолжительности рабо-
чей недели с 40 до 35 часов приведет к двум эффектам: эффекту
замещения и эффекту масштаба. С одной стороны, работа свыше
35 часов в неделю потребует дополнительной оплаты, как сверх-
урочная, что увеличит предельные издержки 40-часовой рабочей
недели и сделает более предпочтительным нанять дополнитель-
ных работников вместо того, чтобы использовать сверхурочную
работу. С другой стороны, повышение издержек на труд приведет
к замене труда капиталом, что в свою очередь скажется на сни-
жении объема производства и уровня занятости. Таким образом,
суммарный эффект от принятия такого закона остается неопреде-
ленным. Попытка распределить работу среди большего числа лю-
дей не обязательно увенчается успехом в виде увеличения уровня
занятости.
7. Предоставляемые работникам льготы в виде, например, бесплатного
страхования оборачиваются для работодателя затратами, пропорцио-
нальными числу работников, тогда как издержки на заработную плату
работникам исчисляются пропорционально числу отработанных ча-
сов. Если стоимость часа работы возрастает, а издержки, зависящие
только от числа работников, остаются неизменными или падают, то
у работодателя появляется стимул за счет увеличения числа работни-
ков уменьшить продолжительность рабочей недели на своем пред-
приятии.
9. Субсидии, предоставляемые государством на заработную плату, оче-
видно, приведут к возрастанию спроса на труд. Причем в зависимос-
ти от того, как эти субсидии предоставляются, может произойти как
повышение уровня заработной платы, так и повышение уровня заня-
тости (включая случай повышения и того, и другого) относительно
соответствующих уровней до введения субсидирования. Другая ин-
тересная особенность такого субсидирования заработной платы со-
стоит в том, что в зарплате рабочего только первые 12 дол. в неделю
подлежат субсидированию. Если обычная заработная плата в неделю
у рабочего составляет 20 дол., то установленный для субсидирования
предел в 12 дол. будет побуждать фирмы переходить на работу на
неполную рабочую неделю путем найма дополнительных работни-
ков. Таким образом, подобные субсидии приведут к увеличению за-
нятости и к снижению фактической продолжительности рабочей не-
дели.
Ответы на вопросы к главе 6
715
ГЛАВА 6
1. Неверным. Благом низшей категории называется такое благо, по-
требление которого уменьшается по мере возрастания их дохода
(если цена на это благо остается постоянной). Кривая предложения
труда изображена с учетом уровня заработной платы человека. По-
этому, чтобы данная кривая была изогнута в обратную сторону, она
должна иметь положительный наклон в одном интервале и отрица-
тельный - в другом. Типичный способ графического изображения
обратного изгиба кривой предложения труда таков:
На положительно наклоненном участке кривой предложения труда
обратного изгиба, эффект замещения превалирует над эффектом
дохода, и по мере повышения заработной платы побуждает работ-
ника к увеличению предложения труда. Однако по достижении
точки Wq дальнейшее увеличение заработной платы сопровождает-
ся сокращением предложения труда. На отрицательно наклоненном
участке кривой предложения труда эффект дохода доминирует над
эффектом замещения.
Давая ответ на поставленный вопрос, мы предполагали отрица-
тельный характер эффекта дохода и, соответственно, то, что досуг -
это нормальный товар. Если бы досуг был благом низшей катего-
рии, как сформулировано в задании, увеличение благосостояния,
вызванное увеличением заработной платы, работало бы параллель-
но с эффектом замещения, в результате чего кривая предложения
труда характеризовалась бы положительным наклоном по всей дли-
не.
3. Линия бюджетных ограничений для программы изображена в виде
контура \BCDE . При 300 часах досуга (ноль часов работы) месяч-
ный доход составит 600 дол. (сегмент АВ). Заработок в 30 дол. (пять
часов работы) не ведет к сокращению субсидий, а потому эффек-
тивная заработная плата равна рыночной зарплате, и сегмент ВС
идет параллельно “рыночному” ограничению АЕ.
24-341
716
Ответы на нечетные контрольные вопросы
5. Уклонение от работы - один из аспектов предложения труда, а по-
тому представленные варианты должны анализироваться с учетом
теории предложения труда. Оба варианта ведут к увеличению дохо-
дов работника, поскольку в обоих случаях оплачивается отпуск по
болезни. Это повышение уровня доходов, создающее эффект дохо-
да, спровоцирует нежелание работать. По условиям первого вариан-
та, кроме того, повышается ставка почасовой заработной платы, так
любой неиспользованный день оплаченного отпуска по болезни
может быть преобразован в деньги в прямой пропорции к коли-
честву неиспользованных дней. Таким образом, первый вариант
провоцирует как эффект замещения, так и эффект дохода, совокуп-
ный результат которых трудно предсказуем.
Во втором варианте повышается стоимость только первого дня
болезни, поскольку, не выйдя по болезни на работу, работник теря-
ет право на всю страховку. Поэтому в случае со вторым вариантом
мы наблюдаем мощный эффект замещения, приходящийся на пер-
вый день болезни и противостоящий на этот период эффекту дохо-
да. Тем не менее, если рабочий все же использует оплачиваемый
отпуск по болезни, дальнейшие дни отсутствия не вызывают потерь
в оплате; таким образом, по истечении первого дня нет эффекта
замещения, а эффект дохода стимулирует нежелание работать.
7. На изображенном ниже рисунке прямая линия АВ представляет ры-
ночную линию бюджетных ограничений работника (это ограниче-
Ответы на вопросы к главе 7	717
ния в мире, где не существует пособий). ACDEB - линия, возни-
кающая при эффективной системе пособий на жилье.
Влияние пособий на предложение труда зависит от того, какой
сегмент ACDEB человек сочтет наиболее соответствующим его си-
туации. Возможны четыре варианта. Первый, если кривые безраз-
личия характеризуются значительной крутизной (что отражает
сильное желание человека использовать часы досуга), пособие на
оплату жилища не повлияет на степень мотивации к труду. Этот
человек предпочтет не работать (точка С), а воспользоваться посо-
бием в 2 400 дол. Второй случай - точка касания на сегменте CD. В
пределах этого сегмента уровень эффективной заработной платы
равен рыночному уровню, что ведет к появлению эффекта дохода,
снижающего мотивацию к труду.
Третий случай. Имея точку касания в рамках сегмента DE, чело-
век будет иметь ослабленную мотивацию к труду, так как эффект
дохода, вызванный движением линии бюджетных ограничений в
северо-восточном направлении, будет сопровождаться сокращением
эффективной заработной платы. И, наконец, человек, имеющий
точку касания в рамках сегмента ЕВ - четвертый случай,, не сможет
претендовать на пособие и не изменит поэтому принципов своего
трудового поведения (исключением к данному случаю станет эпи-
зод, когда человек, имеющий точку касания в непосредственной
близости к точке Е перед началом получения пособия, обретет но-
вую точку касания на сегменте DE и, естественно, захочет работать
меньше, чем раньше).
ГЛАВА 7
1. А. 6000 - 5600, или 400.
Б. Уровень участия в рабочей силе понижается с 60 до 56%, т.е. на
4%.
24*
718
Ответы на нечетные контрольные вопросы
В. Одно из последствий скрытой безработицы состоит в том, что
уровень безработицы может не полностью отражать ее степень.
Иными словами, некоторые люди, желающие работать, но не име-
ющие работы, не учитываются как безработные, поскольку, осо-
знавая весьма невысокую возможность устроиться на работу, они
прекращают ее поиск. Хотя это замечание может быть основани-
ем для предположения о том, что скрытая безработица должна
быть включена в публикуемые данные о безработице, такое вклю-
чение подвергло бы опасности объективность данных об уровне
безработицы и поставило бы под сомнение теоретические обосно-
вания предложенного расчета показателя безработицы. Экономи-
ческая теория предполагает наличие безработицы в том случае,
если число желающих работать за существующую зарплату пре-
вышает число занятых на этой работе. Если хозяйственная конъ-
юнктура такова, что индивидуум принимает решение, что при
существующих ставках зарплаты лучше потратить время в домаш-
нем хозяйстве, чем искать работу на рынке труда, можно утверж-
дать, что данный индивидуум фактически покинул рынок труда.
3. В заявлении Джимми Картера отражена гипотеза "дополнительного
работника". Эта гипотеза вкратце сводится к следующему. По мере
усиления экономического спада и вытеснения из состава рабочей
силы части ее участников, другие члены семейного хозяйства, заня-
тые в это время в домашнем производстве или досугом, будут вли-
ваться в рабочую силу в стремлении сохранить семейный доход. Хо-
тя в выступлении Картера гипотеза "дополнительного рабочего"
уместна, ему не удалось отразить доказанный исследованиями факт
преобладания эффекта "отчаявшегося работника" над эффектом "до-
полнительного работника" (т.е. того, что в конечном итоге, по мере
углубления экономического спада и увольнений работников, проис-
ходит уменьшение численности рабочей силы).
5. Для родителей, которые уже имеют маленьких детей, это пособие по
уходу за детьми в дневное время равносильно увеличению их зарпла-
ты. Иными словами, каждый час работы означает для семьи боль-
шую сумму приносимого домой заработка, чем раньше. Такое увели-
чение вызывает как эффект дохода, так и эффект замещения, чистый
результат которых невозможно предсказать теоретически. Если эф-
фект замещения преобладает, то изменение политики приведет к по-
вышению предложения труда (имеются данные, свидетельствующие
о том, что эффект замещения преобладает применительно к замуж-
ним женщинам). В случае преобладания эффекта дохода, увеличение
суммы приносимого в семью заработка может привести к сокраще-
нию предложения труда родителями, имеющими маленьких детей.
Приведенные выше изменения в домашнем производстве могут,
однако, сопровождаться изменениями в домашнем потреблении. Для
молодых семей пособие по дневному уходу за детьми может в значи-
тельной степени снизить расходы по воспитанию детей, вследствие
чего некоторые семьи могут решить увеличить число детей. По-
скольку при наличии маленьких детей наблюдается тенденция к по-
вышению производительности, по крайней мере, одного из супругов,
Ответы на вопросы к главе 7
719
в домашнем хозяйстве, увеличение числа детей в каждой семье мо-
жет привести к сокращению предложения труда в течение жизнен-
ного цикла, по крайней мере, одного из супругов. Например, при
отсутствии указанной федеральной политики семья, имеющая шес-
тилетнего ребенка, могла бы запланировать возвращение матери в
ряды рабочей силы для работы полный рабочий день после шести-
летнего перерыва. Однако, если новая политика будет осуществлять-
ся, то эта семья может принять решение завести еще одного ребенка,
а также решить, что мать будет работать неполный рабочий день.
Хотя воздействие этой политики на родителей, имеющих ма-
леньких детей, зависит от преобладания одного из эффектов (дохода
или замещения), ее влияние на другие слои населения является го-
раздо сложнее. Для лиц, дети которых вышли из этого возраста, или
тех, кто не планирует заводить больше детей, такое изменение поли-
тики может привести к увеличению выплачиваемых ими налогов.
(Некоторая часть общества должна оплачивать эту программу.) По-
лагая, что налоги, которыми оплачивается эта программа, повы-
шаются прежде всего через индивидуальный подоходный налог, эта
программа в результате выразится в сокращении чистой зарплаты
для тех групп населения, которые несут бремя издержек на эти про-
граммы, не получая соответствующих выгод. Таким образом, эти
группы испытывают чистое сокращение в уровне заработной платы и
в зеркале предшествующего анализа влияние на их предложение
труда зависит от того, доминирует ли эффект дохода или эффект за-
мещения.
7. Для работников в возрасте, близком к пенсионному, такое изменение
в правительственной политике значительно уменьшает размеры их
дохода после выхода на пенсию. Пенсия была урезана вдвое, так что
эта группа рабочих испытывает существенный эффект дохода, кото-
рый будет заставлять их больше трудиться (отложенный выход на
пенсию).
Для самых молодых работников уменьшение пенсионных вы-
плат, с которым они столкнутся после выхода на пенсию, компенси-
руется снижением налогов на заработную плату (которое, конечно,
ведет к росту заработной платы, получаемой ими на руки). Таким
образом, если предположить, что эти работники будут платить за
свои пенсии через налоги из заработной платы, удерживаемые в те-
чение всей их трудовой жизни, то изменение в социальном обеспе-
чении не повлияет на их совокупное (за всю жизнь полученное) бо-
гатство. Что произойдет, однако, - так это рост их заработной платы
во время трудовой жизни, вызывающий чистый эффект замещения
и увеличение предложения труда. Рост заработной платы без какого
бы то ни было соответствующего увеличения или изменения в сово-
купном (за всю жизнь полученном) богатстве вполне может заста-
вить этих людей замедлить выход на пенсию, когда они подошли к
пенсионному возрасту.
9. Работа за плату, работа дома и отдых - это три альтернативы исполь-
зования времени, и они все увеличивают социальное благосостоя-
ние, делая вклад в максимизацию полезности, получаемой индиви-
720
Ответы на нечетные контрольные вопросы
дами. Тот факт, что замужние женщины сейчас работают больше ча-
сов за плату, чем раньше, означает, что они либо меньше заняты до-
машним хозяйством, либо меньше отдыхают. Хотя то, что они доб-
ровольно выбрали работу за плату, говорит об их уверенности в том,
что такой выбор приносит больше полезности, чем альтернативное
распределение времени, нельзя сказать, что все те, кто занят работой
по дому или отдыхом, не используют ресурсы с максимальной отда-
чей.
ГЛАВА 8
1. Неверно. Нужна ли правительственная политика на определенном
рынке труда, зависит от того, насколько хорошо работает этот ры-
нок. Если на этом рынке в расчет принимаются предпочтения ра-
ботников (обладающих полной информацией и правом выбора) и
предпочтения других участников, на которых влияет безопасность
угольных шахт, тогда решения рынка труда приведут к максимиза-
ции полезности, получаемой рабочими. В этом случае усилия прави-
тельства по установлению уровня безопасности выше рыночного
могут привести к снижению благосостояния работников. Причина
этого, проще говоря, состоит в том, что работодатели несут затраты,
сокращая вредное воздействие в окружающей среде, опасность кото-
рого “естественна”. Если фирма вынуждена уменьшить вредное воз-
действие, она должна вкладывать средства в ресурсы и будет оста-
ваться конкурентоспособной с другими отраслями или фирмами,
только если она может продавать свою продукцию по цене (которая
должна, по меньшей мере, покрывать издержки) не выше, чем у
конкурентов. Рост издержек, вызванный увеличением безопасности,
должен компенсироваться или сокращениями где-то еще издержек
(включая уменьшение издержек на труд), или повышением цен на
товары. В последнем случае, конечно, плавно спускающиеся кривые
спроса на товар означают сокращение занятости. Таким образом,
существует большая вероятность того, что работники почувствуют
воздействие от растущих вложений в безопасность на своей заработ-
ной плате и/или уровне занятости. Вопрос о том, превышают ли эти
убытки, которые несут рабочие, выгоды от большей безопасности, -
это, конечно, центральный социальный вопрос.
Если рынок совершенен, тогда издержки и выгоды от повышения
безопасности будут соответственно примерно учитываться частными
лицами, принимающими решения. Однако, если частные лица, при-
нимающие решения, не учитывают все издержки и выгоды от увели-
чения безопасности, то результат действий рынка, скорее всего, не
будет оптимальным с точки зрения общества. В этом случае подхо-
дящий набор правительственных нормативов мог бы улучшить по-
лезность, получаемую работниками.
Ответы на вопросы к главе 8
721
Конечно, если общество не полагается на предпочтения работни-
ков или стремится эти предпочтения изменить, оно не захочет дове-
риться рынку, даже если он совершенен, поскольку рынок отражает
предпочтения работников.
3. Кривая спроса показывает, как на предельный доход, приносимый
трудом влияет число занятых; если занято немного работни-
ков, то они размещаются на рабочих местах, где их MRi относитель-
но высок. Кривая предложения показывает число работников, кото-
рые хотят предложить свои услуги при каждом уровне заработной
платы. Поскольку немногие строители хотят предложить свои услуги
при любой данной заработной плате в сложных условиях труда (как
на Аляске), заработная плата строителей там будет выше, чем в
других районах США. Кроме того, более высокая заработная плата,
которая должна платиться в сложных условиях, ограничивает заня-
тость в таких условиях выполнением тех проектов, MRl которых
очень высок.
5. Общество, не желающее использовать силу или обман для заполне-
ния рабочих мест, которые опасны или имеют другие неблагоприят-
ные условия труда, должно хорошо оплачивать работников на этих
рабочих местах. Это означает, что работники должны добровольно
выбрать эти рабочие места из всех других имеющихся у них альтер-
натив. Чтобы стимулировать работников выбирать опасную или
грязную работу, предпочитая ее более безопасной или чистой, пер-
вая должна быть сделана привлекательнее последней в других отно-
шениях, и один из способов достичь этого - более высокие уровни
вознаграждения. Эти повышенные уровни вознаграждения - то, что
в данной главе мы назвали компенсационными различиями в зара-
ботной плате.
При различных условиях труда компенсационные различия в за-
работной плате возникнут, если работники хорошо информированы
и могут выбирать из достаточного числа рабочих мест. Если работ-
ники не имеют выбора, тогда общество применяет силу. Работников
принуждают брать то, что им предлагают, угрожая заключить их в
тюрьму или оставить без средств существования. Таким образом, ес-
ли выбор отсутствует или сильно ограничен, для распределения тру-
да общество использует силу. (Несомненно, грань между тем, что
человека принуждают к чему-либо, и добровольным выбором слабо
различима, и от студента здесь не требуется сделать это различие.)
Если, вместо отсутствия выбора, у работников отсутствует инфор-
мация об условиях труда на рабочих местах, из которых они должны
выбирать, тогда общество применит для распределения труда обман.
Это значит, что если работники не осведомлены о действительных
условиях труда и остаются неосведомленными об этих условиях в те-
чение долгого периода времени после того, как они пошли на рабо-
ту, то их выбор не был основан на полной информации. Они были
обмануты в сделанном ими выборе.
7. Мужчины и женщины, работающие у себя дома, не тратят деньги на
поездки на работу и обпатно и заботу о детях, в отличие от фабрич-
ных рабочих. Более того, многие предпочитают гибкую работу дома
722 Ответы на нечетные контрольные вопросы
жесткому режиму на фабрике, поскольку они могут трудиться на
ферме или выполнять другие работы в домашнем хозяйстве, что бы-
ло бы невозможно делать во время фабричной смены. Эти удовлет-
воряющие определенные желания или затратосберегающие стороны
работы дома говорят, что уровень полезности, получаемый фабрич-
ными рабочими, мог бы быть достигнут домашними работниками
при более низком уровне заработной платы, чем получают фабрич-
ные рабочие. Таким образом, по крайней мере часть более высокой
заработной платы фабричных работников - это компенсационное
различие в заработной плате, компенсирующее издержки и не-
удобства фабричной занятости.
ГЛАВА 9
1. Понимание того, почему женщины получают меньшую заработную
плату, чем мужчины сопоставимого возраста, требует анализа многих
возможных причин, включая дискриминацию. В данном ответе будут
исследованы аспекты вопроса, выявляемые теорией человеческого
капитала.
Женщины имеют традиционно прерываемый трудовой стаж, в
результате чего сокращается время, в течение которого могли бы
окупаться вложения в их образование и профессиональную подго-
товку. Более короткое время пребывания женщин на рынке труда
было до недавнего времени фактором, способствующим получению
женщинами в среднем меньшего образования, чем получают мужчи-
ны. Даже сейчас, когда уровни образования, получаемого мужчина-
ми и женщинами, сравнялись, женщины-выпускницы все еще со-
средотачиваются в тех профессиях, для которых перерыв в трудовом
стаже наименее опасен. Более низкий уровень образования и узкий
профессиональный диапазон, несомненно, связаны с более низкой
заработной платой.
Тот факт, что кривые зависимости “возраст-заработки” у жен-
щин являются относительно плоскими, в то время как у мужчин они
имеют подъем и спуск, можно также объяснить с помощью теории
человеческого капитала. Если в молодые годы мужчины получают
большее образование или профессиональную подготовку, их зара-
ботная плата будет относительно понижена вложениями в эти меро-
приятия (это приводит к тому, что в более молодом возрасте зара-
ботная плата мужчин и женщин близка друг к другу в большей сте-
пени, чем она была бы без этих вложений). Позднее те, кто сделал
инвестиции в человеческий капитал, начинают получать от них от-
дачу, а это приводит к тому, что заработная плата мужчин и женщин
становится менее равной.
Таким образом, хотя теория человеческого капитала не может
дать всестороннее объяснение всех фактов, затронутых в вопросе,
она может пролить на них некоторый свет.
Ответы на вопросы к главе 9
723
3. Совершение преступления, подобного краже со взломом, является, в
сущности, зеркальным изображением инвестиций в человеческий
капитал. При вложении в человеческий капитал расходы произво-
дятся за короткий промежуток времени, а выгоды можно получать в
течение длительного времени. При совершении преступления, по-
добного краже со взломом, выгоды получаются в течение короткого
времени, а потери можно нести в течение длительного времени. Ли-
цо, выбравшее преступную деятельность, может быть одним из тех,
кто сильно ориентирован на настоящее, т. е. имеет высокую ставку
дисконтирования и в результате сильно уменьшает будущие издерж-
ки и выгоды. Таким образом, ставка дисконтирования этого лица,
по-видимому, является фактором, подтолкнувшим его к принятию
решения о преступлении. Возможно также, что те, кто выбрал пре-
ступную деятельность, являются наименее производительными в не-
криминальной сфере. Для таких людей при их заключении в тюрьму
потери будут минимальными, а при их попытке совершить преступ-
ление возможен максимальный выигрыш.
Общество могло бы рассмотреть три основных вида программ
снижения преступности. Первый должен увеличить возможности за-
работка для наиболее неимущих граждан. Другой должен уменьшить
вероятность того, что преступления совершатся успешно (программы
установки сигнализации, срабатывающие при кражах, создание из
соседей групп наблюдения и т. д.). Наконец, общество могло бы уве-
личить издержки преступления для пойманных преступников. Тео-
рия, описываемая в данной главе, предполагает, что существует
несколько путей увеличения этих издержек: повышение строгости
наказания, увеличение вероятности поимки и наказания, ускорение
наказания за счет сокращения времени между поимкой и наказани-
ем (последнее будет увеличивать ожидаемую текущую стоимость из-
держек преступления).
5. Издержки на инвестиции в образование связаны со временем, кото-
рое студенты должны уделять учебе, чтобы добиться успеха. Люди,
которые могут все усваивать быстро, предположительно несут мень-
шие издержки на получение образования. Если считать, что способ-
ность к обучению и способности в целом (включая производитель-
ность в работе) связаны между собой, то теория человеческого капи-
тала подразумевает, что большинство способных людей, одинаковых
по другим параметрам, будут получать наибольшее образование.
7. Правительственные субсидии будут, конечно, ниже издержек частно-
го лица на получение образования (т. е. на инвестиции в человече-
ский капитал). Пониженная стоимость университетского образова-
ния будет для частного лица повышать его норму отдачи от инвести-
ций в образование. Это будет побуждать к поступлению в колледжи
число людей большее, чем училось бы в них без правительственных
субсидий. Студенты, которые раньше в отсутствие субсидий на об-
учение после окончания колледжа потребовали бы прибавки в зара-
ботках (по сравнению с выпускниками средних школ) в 2000 дол. в
год, теперь видят смысл обучаться в колледже, даже если эта разница
в заработке составляет только 1000 дол. в год. Однако в смысле со-
724
Ответы на нечетные контрольные вопросы
циальной перспективы повышение производительности на 1000 дол.
в год может оказаться для общества недостаточным, чтобы вернуть
средства, вложенные в обучение студентов колледжей.
Иначе говоря, субсидии могут стимулировать вложения в уни-
верситетское образование бо'льшие, чем те, которые социально оку-
паемы (т.е. общественная норма отдачи от инвестиций в человече-
ский капитал может оказаться ниже нормы отдачи от инвестиций
другого вида). Конечно, общество может защитить себя от этой тен-
денции избыточных вложений, ограничив доступ к университетским
вакансиям и распределяя имеющиеся в университете вакансии так,
чтобы они доставались более способным студентам (тем, которые в
результате сделанных вложений в человеческий капитал обеспечили
бы наибольший чистый прирост производительности).
ГЛАВА 10
1. По сути дела министр финансов Миллер использует для объяснения
мобильности работников модель человеческого капитала. Он утверж-
дает, что если зарплата у работников компании “Крайслер” будет за-
морожена, в то время как в остальных компаниях этого не произой-
дет, то это вызовет недовольство у работников компании и возникнет
вероятность того, что они захотят уволиться. По-видимому, лучшим
работникам “Крайслера” будет предложена более высокая зарплата в
других местах, и поэтому многие из них предпочтут покинуть компа-
нию.
Может статься, однако, что эти доводы Миллера являются из-
лишне упрощенными. Для работников, которые захотят уйти, важ-
ным фактором для принятия решения об этом будет зарплата, ожи-
дающая их в другом месте, т.е. заработная плата, которую они могли
бы получать, умноженная на вероятность получения предложения
этой заработной платы. Миллер, к тому же, упускает из виду то об-
стоятельство, что уровень зарплаты в автомобильной промышлен-
ности и так выше, чем в большинстве других отраслей, так что даже
если в течение 3 лет в компании “Крайслер” будет заморожена зара-
ботная плата, ее работники все равно будут получать больше, чем
они могли бы найти на большинстве других предприятий, кроме ав-
томобильных. К тому же, если другие автомобильные компании не
имеют возможности нанимать дополнительных работников, то даже
лучшие работники “Крайслера” не смогут найти лучшую работу в
другом месте.
Миллер был бы прав в том случае, если бы “Крайслер” платил
своим работникам зарплату на более или менее рыночном уровне, и,
таким образом, замораживание зарплаты на “Крайслере” привело бы
к резкому отставанию заработков в этой компании относительно ры-
ночного уровня. На рынке труда к тому же должна существовать
определенная нехватка работников, чтобы обеспечить относительно
Ответы на вопросы к главе 10
725
хорошие рабочие места тем, кто пожелал бы покинуть компанию
“Крайслер”.
3. Вполне возможно, что японские работники действительно отличают-
ся более высоким уровнем преданности своим работодателям - в том
смысле, что они готовы пожертвовать денежным выигрышем от ухода
в другое место из чувства преданности своему настоящему работода-
телю. Верно также и то, что число добровольных увольнений зависит
как от индивидуальных предпочтений, так и от стимулов, побуж-
дающих их уволиться. Эти стимулы могут измениться в результате
проводимой работодателями политики. Таким образом, число добро-
вольных увольнений само по себе не позволяет нам измерить уровень
лояльности работников.
Меньшее число добровольных увольнений в Японии может быть
результатом меньшей информированности о наличии рабочих мест в
других районах, более высоких издержек, связанных с изменением
места работы (пособия работникам могут быть тесно связаны со ста-
жем работы на фирме: когда работники увольняются, они теряют по-
собия и льготы, которые не сразу предоставляются их новым работо-
дателем). Другими причинами этого могут быть меньшая разница в
величине зарплаты у различных работодателей и значительные инве-
стиции, осуществляемые японскими работодателями в специфиче-
ский человеческий капитал.
5. Одним из факторов, ведущих к уменьшению числа добровольных
увольнений, может быть большая величина издержек, связанных с
изменением места работы (например, утеря пенсии или надбавки за
выслугу лет, а также трудности в получении информации о наличии
других рабочих мест - все это примеры факторов, увеличивающих из-
держки, связанные с увольнением). Такие чрезмерно высокие из-
держки могут удержать работника от увольнения, даже если условия
его работы плохие.
При низком числе добровольных увольнений фирмы более охотно
занимаются специальной профессиональной подготовкой своих кад-
ров. Таким образом, если фирма нуждается в специальной профес-
сиональной подготовке своих работников, то она заинтересована в
том, чтобы снизить число добровольных увольнений.
Наконец, компании предпочитают низкий уровень текучести кад-
ров из-за минимизации издержек, связанных с наймом новой рабо-
чей силы. Каждый раз, когда работник увольняется, ему необходимо
найти замену, а это связано с издержками, которых компания хотела
бы избежать.
В социальном плане низкий уровень текучести кадров также
имеет и свои отрицательные стороны из-за того, что рынок не может
быстро приспособиться к нехватке или к излишку. Изменения отно-
сительного спроса на труд требуют постоянных изменений в распре-
делении занятости, а факторы, препятствующие изменениям, также
будут препятствовать и приспособлению к новым условиям.
Помимо этого, высокие издержки, связанные с добровольным
увольнением, будут способствовать не только уменьшению их числа,
но и большей разнице в уровне зарплат для одних и тех же категорий
726
Ответы на нечетные контрольные вопросы
труда в зависимости от фирм и регионов. Поскольку компании при-
влекают труд до тех пор, пока предельная производительность не
сравнивается с заработной платой, такая большая разница в заработ-
ной плате также вызовет большую разницу в предельной производи-
тельности для группы работников с одинаковыми навыками. Как уже
отмечалось в гл. 3, если предельная производительность изменяется в
широких пределах даже для работников с одинаковыми навыками, то
производство в целом по стране может быть увеличено таким пере-
распределением труда, которое ведет к выравниванию предельной
производительности.
7. Разница в уровне заработной платы по районам и штатам служит
мощным побудительным мотивом для миграции, которая имеет тен-
денцию приводить к выравниванию этих различий. Но получение
информации о различиях в уровнях заработной платы в различных
местах требует усилий и расходов, а это показывает, что подобные
различия в зарплате не могут быть сразу преодолены. Люди, при-
шедшие в поисках наивысшей зарплаты на национальный рынок
труда, могут получить информацию о положении в различных регио-
нах и отправляются туда, где зарплата выше. На местных рынках тру-
да, задачей которых не являются прямые поставки рабочей силы в
другие регионы, миграция в другие регионы происходит медленно
из-за более высоких издержек, связанных с получением информации
из других регионов. Неудивительно поэтому, что уровень зарплаты на
местных рынках труда будет колебаться значительно больше, чем
зарплата на национальных рынках.
ГЛАВА 11
1. Если работодатель уже обладает рычагами воздействия на своих ра-
ботников, благодаря тому что их маневренность в поиске других ра-
бочих мест ограничена безработицей или монопсонией, у него по-
является возможность платить им низкую заработную плату. Вместе
с тем, если в настоящий момент работодатель таких рычагов не
имеет, то выплата низкой заработной платы этих рычагов ему не
даст. Работники, получающие относительно низкую заработную
плату, лишены стимула выполнять требования со стороны админи-
страции, поскольку их настоящее рабочее место не лучше (а, может
быть, и хуже) тех, которые они могут получить у других работодате-
лей. Если же работники данной компании получают больше, чем
они могли бы получить в других местах, они будут мириться с высо-
кими требованиями своих руководителей до того, как решат уво-
литься. Следовательно, ие/геплата, а не недоплата является одним из
путей получения контроля над работниками.
3. Такие системы вознаграждения, как эффективная заработная плата,
отложенные выплаты, проведение турниров действенны только при
Ответы на вопросы к главе 11
727
ожидаемых долгосрочных отношениях между работниками и рабо-
тодателями. В силу того что такие отношения наиболее вероятны на
крупных предприятиях, вышеперечисленные методы не будут эф-
фективны в отношении малых предприятий. С ростом последних
большое значение приобретает система сдельной индивидуальной
или групповой оплаты труда. Одновременно повышается значение
более пристального наблюдения за ходом выполнения работ.
5. Работодателям имеет смысл прибегать к увольнениям работников
только в тех случаях, когда заработная плата превышает предельный
денежный продукт. Такая ситуация исключена в условиях примене-
ния только комиссионных, при которой агент получает свое возна-
граждение только после совершения акта продажи. Кроме того,
вместе с агентом комиссионные получает также брокер. Таким обра-
зом, если агенту не удается продать товар, то брокер остается без
своего вознаграждения, но если агент продает хоть что-то, то доход
брокера (за вычетом комиссионных агента) увеличивается. Именно
поэтому брокеры ничего не выигрывают от отстранения от дел сво-
их агентов, но имеют возможность получить определенный доход от
любой продажи, осуществленной агентом.
7. А. Уменьшение заработной платы всем работникам, достигшим воз-
раста 65 лет, независимо от их производительности может привес-
ти к тому, что данное предприятие покинут наиболее квалифици-
рованные работники, услугами которых охотно могут воспользо-
ваться другие предприятия. Непроизводительные же работники,
вероятно, останутся, поскольку не смогут получить лучшее пред-
ложение в другом месте. Таким образом, сокращение заработной
платы всем работникам будет стимулировать увольнения наиболее
производительных.
Б. Выдача всем добровольно уходящим из фирмы крупных едино-
временных пособий также способствует добровольному увольне-
нию наиболее производительных работников (после получения
этих выплат они вполне могут найти высокооплачиваемую работу
на других предприятиях). Наименее же производительные работ-
ники, не имеющие возможности устроиться на высокооплачи-
ваемую работу в других местах, будут менее склонны к уходу из
фирмы, чем производительные работники.
В. Нейтральным вариантом по отношению к работникам с разной
производительностью является увеличение ежемесячных пособий
для всех тех, кто увольняется при достижении определенного воз-
раста и не устраивается на работу в других местах. При одинако-
вых по размерам дополнительных пособиях, выплачиваемых фир-
мой всем пенсионерам независимо от их квалификации, они
имеют равные стимулы прекратить трудовые отношения с данным
предприятием.
728
Ответы на нечетные контрольные вопросы
ГЛАВА 12
1. А. Обычно говорят, что на рынке труда существует текущая дискри-
минация, когда уровень вознаграждения, выплачиваемого одной
демографической группе, ниже, чем уровень вознаграждения, вы-
плачиваемого другой демографической группе, причем эти груп-
пы сравнимы с точки зрения производительности. Используя это
определение применительно к данному вопросу, можно сказать,
что дискриминации нет, так как и мужчины, и женщины получа-
ют равное ежегодное вознаграждение во время работы. На прак-
тике это равное ежегодное вознаграждение будет вести к тому,
что пенсионный фонд для всех мужчин и женщин будет иметь
одинаковую текущую стоимость во время выхода на пенсию. Од-
нако, поскольку в среднем женщины живут дольше, чем мужчи-
ны, этот пенсионный фонд должен будет выплачиваться женщи-
нам, вышедшим на пенсию, в течение более продолжительного
периода времени и, следовательно, меньшими ежегодными сум-
мами. Определение дискриминации, данное Верховным судом,
вероятно, обращает внимание на неравенство годовых доходов
пенсионеров, которые обладали сравнимыми характеристиками с
точки зрения производительности, но не сравнимы с точки зре-
ния ожидаемой продолжительности жизни. Решение Верховного
суда потребует от работодателей, чтобы пенсионные фонды жен-
щин были больше, поскольку существует требование, что женщи-
ны должны получать равные ежегодные пенсионные выплаты в
течение более продолжительного периода жизни. Таким образом,
Верховный суд требует, чтобы работающие женщины получали
большее ежегодное вознаграждение (во время работы), чем муж-
чины, обладающие сравнимыми характеристиками.
Б. Решение по делу Мэнхарта ведет к существенному увеличению
трудовых издержек для женщин по сравнению с мужчинами, об-
ладающими сравнимыми характеристиками с точки зрения произ-
водительности, а повышая издержки фирмы по найму женщин,
оно может давать фирмам стимулы для замещения работников-
женщин мужчинами (или капиталом). Это будет вести к сокраще-
нию занятости женщин.
3. А. Фирмы часто применяют семейное положение и пол для оценки
того, как долго кандидат на работу у них может проработать. Те,
кто предлагает специальную профессиональную подготовку или
решает, что найм новых работников требует значительных инве-
стиций, особенно чувствительны по отношению к ожидаемому
времени работы работника на данной фирме. Следовательно, они
находятся среди фирм, на которые наиболее повлияют эти зако-
ны.
Б. В общем у этих фирм имеются два возможных способа приспо-
собления к антидискриминационным законам. Один состоит в
применении альтернативных систем отбора, разработанных для
оценки ожидаемой продолжительности работы работника на дан-
Ответы на вопросы к главе 12
729
ной фирме. Второй заключается в существенном уменьшении
усилий, предпринимаемых для оценки ожидаемого времени рабо-
ты работника на данной фирме, и приспособления поведения
фирмы к тому факту, что те работники, которых наняли, теперь
могут иметь более короткие ожидаемые сроки работы на данной
фирме.
В. Если фирма решает применять альтернативные системы отбора,
она может обнаружить, что ее издержки по найму возросли. Эти
альтернативные системы, как можно предположить, существовали
и раньше и были отброшены, как более дорогостоящие, чем при-
менение семейного положения и пола в качестве показателей
ожидаемого времени работы на данной фирме. Если это так, то
инвестиции в найм каждого работника обязательно должны воз-
расти и, если не сократить ставку заработной платы, вызвать рост
трудовых издержек фирмы. Если трудовые издержки действитель-
но увеличатся, то будут иметь место эффект масштаба и эффект
замещения, действующие в направлении меньшей рабочей силы в
рамках данной фирмы. Поскольку растут условно-фиксированные
трудовые издержки, фирмы будут склонны увеличивать часы ра-
боты на одного работника и сокращать число работников.
Если фирма решает менять свое поведение, приспосабливаясь к
тому факту, что новые работники могут иметь меньшие ожидаемые
сроки работы на данной фирме, то вновь она может оставить свои
инвестиции в профессиональную подготовку без изменений, но со-
кратить заработную плату после прохождения этой профессиональ-
ной подготовки (чтобы быстрее возместить свои издержки на про-
фессиональную подготовку). Однако, она также может решить, что
профессиональная подготовка не так прибыльна, как она была ра-
нее, и уменьшить профессиональную подготовку новых работников.
Если рассматривать этот вариант, то разрыв между предельной про-
изводительностью и ставкой заработной платы будет меньше, что
может уменьшить стабильность рабочих мест на протяжении бизнес-
цикла. Наконец, если фирма не сокращает ни заработную плату, ни
инвестиции в профессиональную подготовку, она опять-таки столк-
нется с увеличением трудовых издержек и будет вынуждена реагиро-
вать на это уменьшением своей рабочей силы.
В целом, если инвестиции в найм растут (первый вариант), если
занятость сокращается или если заработная плата падает, разрыв
между предельной производительностью и заработной платой имеет
тенденцию расти, что отражает увеличение издержек на инвестиции
в работников, а стабильность рабочих мест увеличивается. Если же,
как отмечалось выше, фирма решает уменьшить инвестиции в ра-
ботников, то стабильность рабочих мест уменьшается.
5. При дискриминации со стороны потребителя производительность
женщин и меньшинств искусственно занижается из-за предубежде-
ний потребителей (которые могут диктовать, чтобы их нанимали на
худшие рабочие места, на которых их реальный потенциал не ис-
пользуется полностью). Если правительство становится единствен-
ным потребителем и настаивает на том, чтобы женщин и мень-
730
Ответы на нечетные контрольные вопросы
шинства нанимали в больших количествах на более высокооплачи-
ваемые работы, то их заработная плата возрастет, но и производи-
мый ими выпуск также увеличится. Источник дискриминации исче-
зает, а единичные трудовые издержки не растут.
При дискриминации со стороны работника белые мужчины ра-
ботники (которые, по нашему предположению, сделанному в данном
вопросе, предубеждены) должны получать компенсационное разли-
чие в заработной плате, если они работают на предприятии вместе с
женщинами и/или меньшинствами. Если работодателей заставляют
нанимать большее число женщин и меньшинств на хорошие рабочие
места, белым мужчинам надо будет платить большее компенсацион-
ное различие, чтобы удержать их от ухода с данной фирмы. По-
скольку существует требование "равной оплаты", то все работники
должны будут получать более высокую заработную плату, равную за-
работной плате белых мужчин, и единичные трудовые издержки воз-
растут.
7. Когда заработная плата медицинских сестер поднимается выше уров-
ня, установленного совершенным рынком, возникает избыток мед-
сестер-кандидатов на работу. Поскольку предложение медицинских
сестер при заработной плате выше рыночного уровня больше, чем
спрос, всякий раз, когда будет возникать вакансия для медсестры,
город будет сталкиваться с длинной очередью желающих получить
работу. Высокая заработная плата, конечно, привлечет не только
большое количество кандидатов, но также и большое количество
кандидатов очень высокого качества; тот факт, что кандидаты име-
ются в таком изобилии, дает городу возможность отбирать только
лучших. Следовательно, сравнительная ценность может сократить
число рабочих мест для медицинских сестер, но она также будет
способствовать увеличению спроса на высококвалифицированных
медсестер.
Так как заработная плата медицинских сестер привязана к зара-
ботной плате строительных инспекторов, город вряд ли захочет под-
нять заработную плату строительных инспекторов, даже если их не
хватает. Для привлечения строительных инспекторов город скорее
может попытаться уменьшить свои стандарты при найме и брать на
работу строительных инспекторов, от которых ранее отказались бы,
чем повысить заработную плату. Таким образом, закон о сравни-
тельной ценности приводит к тому, что возможности занятости для
строительных инспекторов низкого качества расширяются.
9. А. Субсидирование заработной платы для работодателей, нани-
мающих чернокожих работников, находящихся в неблагоприят-
ном положении, будет сдвигать кривую спроса на таких работни-
ков (с точки зрения заработной платы работника) вправо. Этот
сдвиг может привести к росту занятости, увеличению заработной
платы чернокожих работников, находящихся в неблагоприятном
положении, или к тому и другому одновременно. Сочетание из-
менений в заработной плате и занятости будет зависеть от формы
кривой спроса этих работников. Изменения в заработной плате и
занятости, вызванные субсидированием, будут направлены против
Ответы на вопросы к главе 13
731
негативного воздействия на неквалифицированных чернокожих
текущей дискриминации на рынке труда.
Б. Повышение заработной платы и расширение возможностей заня-
тости для неквалифицированных чернокожих работников будет
уменьшать стимулы этих работников делать инвестиции в про-
фессиональную подготовку, необходимую для получения квали-
фикации. Таким образом, одно из последствий субсидирования
заработной платы только неквалифицированных чернокожих работ-
ников заключается в том, что это субсидирование может побу-
ждать оставаться неквалифицированными больше чернокожих,
чем было бы в его отсутствие. Итак, помогая преодолеть текущую
дискриминацию на рынке труда, субсидирование может увели-
чить нерыночное неравенство между белыми и чернокожими, со-
кращая стимулы чернокожих к получению профессиональной под-
готовки по специальностям, требующим высокой квалификации.
ГЛАВА 13
1. Этот вопрос напоминает вопрос 1 к гл. 4. Поскольку уменьшение це-
ны на оборудование будет стимулировать его закупки, профсоюзы
должны быть озабочены тем, являются ли их члены совершенными
дополнителями или совершенными заменителями по отношению к
капиталу. В первом случае предлагаемая мера (уменьшение цены
оборудования) вызовет повышение спроса на труд членов профсою-
зов, в последнем случае произойдет обратное. При прочих равных
условиях, чем быстрее будет смещаться спрос на труд, тем меньше
будет сокращение занятости в связи с повышением зарплаты, вызван-
ным деятельностью профсоюзов (мы исходим из предположения, что
коллективные договора находятся на кривой спроса на труд). Таким
образом, профсоюзы, представляющие группы работников, являю-
щихся совершенными дополнителями (заменителями) по отноше-
нию к капиталу выиграют (потеряют) от изменения политики.
Приведенные в тексте данные предполагают, что капитал и ква-
лифицированный труд могут быть совершенными дополнителями,
но капитал и неквалифицированный труд являются совершенными
заменителями. Это предполагает, что руководители профсоюзов, пред-
ставляющих последний тип работников, будут выступать против та-
кого законодательства, в то время как профсоюзные лидеры другой
группы могут выступать в его поддержку.
3. Традиционная неоклассическая позиция заключается в том, что раз-
ница в уровне зарплаты членов и нечленов профсоюзов отражает
разницу в предельной производительности одинаковых работников,
и поэтому их наличие является примером неправильного распреде-
ления ресурсов. К оценке этих потерь выпуска обычно приплюсовы-
ваются потери из-за ограничений при приеме на работу и из-за заба-
стовочной деятельности.
Альтернативная неоинституционалистская позиция, выразителями
которой являются Ричард Фримен и Джеймс Медофф, подчеркивает
732
Ответы на нечетные контрольные вопросы
положительное влияние профсоюзов на производительность. Сюда
включается уменьшение текучести работников, рост профессиональ-
ной подготовки и улучшение морального состояния работников.
Чистый эффект воздействия профсоюзов на выпуск зависит от эм-
пирической величины всех этих сил. Некоторые из этих данных
представлены в настоящей главе.
Некоторые из наиболее подготовленных студентов могут поста-
вить под сомнение эконометрические данные о том, что разница в
уровне зарплаты между членами и нечленами профсоюзов находится
в пределах 10-20%. Как отмечалось в главе, эти оценки не всегда
полностью принимают во внимание разницу в способностях работ-
ников, а более высокая зарплата членам профсоюзов может частично
быть компенсацией за неблагоприятные условия труда. В силу того,
что разница фактической оплаты труда у членов и нечленов проф-
союзов может оказаться меньше, в такой же степени будет меньше
негативное влияние профсоюзов на распределение труда.
5. Способность профсоюза добиваться повышения зарплаты своим чле-
нам увязывается с тем, в какой степени любое повышение заработ-
ной платы ведет к сокращению рабочих мест. Поэтому способность
профсоюза к действительному повышению зарплаты зависит от элас-
тичности кривой спроса на труд. Поскольку подобное законодатель-
ство могло бы повлиять на эластичность, запретив техническое об-
служивание самолетов вне страны, то оно привело бы к меньшей
возможности заменять американских авиамехаников иностранными.
Меньшая заменяемость в производстве имеет тенденцию уменьшать
эластичность спроса на труд, что, в свою очередь, ведет к увеличе-
нию способности профсоюза добиваться повышения зарплаты.
7. Существуют несколько причин, по которым профсоюзы могут доби-
ваться повышения производительности труда своих членов. Одна из
наиболее очевидных - это то, что с увеличением заработной платы
фирма сокращает занятость и заменяет труд капиталом. И то, и
другое ведет к повышению предельной производительности труда.
Чтобы выжить на конкурентном рынке, фирмы, стремящиеся к мак-
симизации прибыли, должны поднять предельную производитель-
ность труда при любом повышении заработной платы.
Другой причиной, по которой профсоюзы способствуют росту
производительности, является то, что высокая заработная плата для
членов профсоюзов часто привлекает в фирму большое число же-
лающих работать, и из этого числа работодатель может отобрать наи-
лучших работников. Более того, уменьшение текучести, наблюдаемое
на предприятиях, где работники организованы в профсоюзы, стиму-
лирует работодателя организовывать специальную профессиональ-
ную подготовку для своих работников, а обычно применяемая проф-
союзами система выслуги лет стимулирует пожилых работников де-
литься мастерством с новичками (не опасаясь, что молодые работни-
ки вытеснят их со своих мест).
Поскольку многие из этих путей повышения производительности
определяются действиями фирмы в ответ на увеличение заработной
платы, они имеют тенденцию смягчать издержки, связанные с объ-
Ответы на вопросы к главе 14
733
единением работников в профсоюзы. Некоторые фирмы, где отсут-
ствуют профсоюзы, сознательно платят работникам высокую зарпла-
ту с тем, чтобы привлечь и удержать наиболее способных из них,
часто даже в тех случаях, когда им не грозит создание профсоюзов.
Тем не менее, тот факт, что обычно фирмы доводят заработную пла-
ту до размера, требуемого профсоюзами, только после вступления в
них своих работников, предполагает, что профсоюзы, по их мне-
нию, больше способствуют росту издержек на оплату труда, чем ро-
сту производительности работников.
Цитируемое в 7 вопросе утверждение оставляет в стороне то об-
стоятельство, что повышение производительности должно измерять-
ся в сравнении с ростом издержек. Если деятельность профсоюзов
ведет скорее к увеличению производительности, чем к росту издер-
жек производства, тогда работодатели должны относиться к профсо-
юзам гораздо менее антагонистично. Если, однако, увеличение про-
изводительности труда меньше, чем рост издержек на оплату труда,
то тогда деятельность профсоюзов приведет к уменьшению при-
быльности.
9. Этот закон удорожает и затрудняет замену труда капиталом. Любой
работник, замененный капиталом (или другим заменителем - факто-
ром производства) должен пройти профессиональную подготовку, и
ему должно быть предоставлено место в этой фирме, что, очевидно,
увеличивает издержки такого замещения. Таким образом, этот закон
уменьшает эластичность спроса на организованный труд и ведет к
увеличению способности профсоюзов поднимать заработную плату
без заметного уменьшения занятости.
ГЛАВА 14
1. Ключевой момент здесь состоит в том, что нет необходимости в до-
пущении максимального извлечения прибыли для наклонной вниз
кривой спроса на труд в государственном секторе. В тексте обсуж-
дается, каким образом допущение, что государственные учреждения
действуют, будто до предела максимизируя полезность (для чего,
собственно, и предназначено производство товаров и услуг как част-
ным, так и государственным сектором), в условиях ограниченных
ресурсов, ведет к наклону кривой спроса на труд вниз.
Как и в частном секторе, можно со всем основанием ожидать
большей эластичности спроса по заработной плате в долгосрочном
периоде, чем в краткосрочном. В долгосрочном периоде можно легче
заменить производимые в госсекторе товары и услуги на те же това-
ры и услуги частного сектора (к примеру, подряд на уборку мусора)
и легче замещать труд капиталом, не поднимая его цену (например,
закупив множество компьютеров). Поэтому, хотя кривая спроса на
труд в государственном секторе снижается как в долгосрочном пери-
734
Ответы на нечетные контрольные вопросы
оде, так и в краткосрочном периоде, в первом случае она более элас-
тична.
3. Эмпирические оценки эластичности спроса на труд в госсекторе по
зарплате, приведенные в этой главе, в среднем очень похожи друг на
друга по масштабам эластичности, существующей в частном секторе,
о чем говорилось в гл. 4. Таким образом, не существует одного пра-
вильного ответа на этот вопрос; можно взять одну какую-то группу
госслужащих и применить к ней все четыре закона производного
спроса Хикса-Маршалла. В качестве примера рассмотрите следую-
щие аргументы относительно преподавателей государственных уни-
верситетов.
Первый. Хотя получение диплома в колледже становится все бо-
лее обычным делом, можно предположить, что решение о поступле-
нии для многих студентов представляется весьма сложным из-за це-
ны, которую они должны заплатить за учебу. В той мере, насколько
более эластичен спрос на высшее образование, настолько выше элас-
тичность спроса по зарплате на профессоров в государственных уни-
верситетах.
Второй. Можно заменить профессоров ассистентами и повысить
соотношение студенты/преподаватели, увеличив группы. Чем легче
заменить профессоров, тем большей будет связанная с зарплатой
эластичность спроса на профессоров.
Третий. Предложение таких новых замен (например, ассистента-
ми) - очень эластично. Многие университеты могут значительно
расширить их использование, не увеличивая цену, которую они
должны были бы выплачивать ассистентам. Это также должно увели-
чивать связанную с зарплатой эластичность спроса на профессоров.
Четвертый. Оплата профессоров составляет значительную часть
бюджета университета. Поскольку они составляют важную долю из-
держек, этот фактор также будет иметь тенденцию к повышению их
связанной с зарплатой эластичности.
В целом все четыре фактора говорят о том, что связанная с зар-
платой эластичность спроса на профессоров университета может
быть весьма высокой.
5. А. Претенденты, рассматривающие возможность трудоустройства в
условиях внутреннего рынка труда, смотрят скорее на текущую
стоимость ожидаемых доходов в будущем, чем на доходы, сразу
же полученные на работе. Предел жалованья прямо не воздей-
ствует на наем работников, которые не имеют обоснованных на-
дежд на получение максимально высокой заработной платы. Од-
нако для тех, кто надеется получить продвижение на такие посты,
которые могут непосредственно подвергаться ограничению в зар-
плате, их суммарные доходы в течение карьеры могут уменьшить-
ся, если только не изменятся темпы продвижения по службе или
заработная плата на более низких уровнях не изменится. Если не
произойдет одно или оба таких изменения, то работник, который
надеется подняться на самый верх лестницы выплат, будет рас-
сматривать работу в государственном секторе все менее и менее
привлекательной.
Ответы на вопросы к главе 15
735
Б. Как было сказано выше, федеральное правительство, чтобы при-
влечь новых работников, обещающих подняться до самых верхов,
может сделать две вещи. Во-первых, увеличить плату на нижних
уровнях ответственности с тем, чтобы такая “карьерная оплата”
работников выдавалась бы “вперед” (относительно более высокая
плата производилась бы уже в первые годы карьеры). Функцио-
нальный эквивалент такого варианта - это сохранять уровни оп-
лат по данной работе на старом уровне, но быстрее продвигать
работника на более высокооплачиваемые посты. Любой из этих
двух вариантов поднимает текущую стоимость карьерного дохода
государственных служащих, даже имея в виду существование вер-
хнего предела на высшую заработную плату, которая может быть
получена.
7. Новая технология заменяет многие услуги, оказываемые Почтовой
службой США. Таким образом, появление новой технологии повы-
шает эластичность кривой спроса на продукт Почтовой службы и
тем самым повышает эластичность спроса на почтовых служащих.
Говоря точнее, повышение эластичности кривой спроса на про-
дукт происходит из-за появления замещающих услуг. Потребители
могут более остро реагировать на стоимость почтовых услуг (в том
смысле, что, если стоимость отправки почты первого класса чувстви-
тельно повысится, тогда они могут перейти на отправку писем или
счетов по электронной связи). Повысившаяся эластичность спроса
на почтовые услуги повышает эластичность спроса на труд (почто-
вых служащих) и сокращает возможности профсоюза в повышении
заработной платы. Сокращение возможностей профсоюза ведет к
установлению зарплаты на уровне ниже в сравнении с тем, который
мог бы быть в других условиях (если бы не существовала альтернати-
ва электронных телекоммуникаций).
ГЛАВА 15
1. Повышение размеров гарантированных пособий по безработице при
сохранении неизменной ненулевой эффективной заработной платы
безусловно приведет к падению предложения труда. Такое сокраще-
ние предложения может происходить двумя путями: некоторые ранее
работавшие могут решить не работать вообще, а другие - сократить
количество рабочих часов. Эти две формы падения предложения ра-
бочей силы могут по-разному повлиять на распределение заработков.
Есть все основания предположить, что возможное падение пред-
ложения труда произойдет за счет рабочих с наименьшими уровнями
заработков. Таким образом, при таком “оттоке” рабочей силы с
рынка труда “исчезают” рабочие с наименьшими заработками, что
приводит к выравниванию распределения заработков (из распреде-
ления “исчезают” работники с наименьшими заработками).
Сокращение количества рабочих часов среди занятой рабочей си-
лы окажет противоположное воздействие на распределение заработ-
736
Ответы на нечетные контрольные вопросы
ков при условии, что эта тенденция проявилась среди наиболее низ-
кооплачиваемых работников. Сокращение количества рабочих часов
в этой группе приведет к увеличению разброса в оплате труда. Таким
образом, в то время как такая щедрость программы негативного по-
доходного налогообложения призвана выравнивать распределение
доходов (включая пособия), реакция предложения труда может либо
сократить, либо увеличить разброс в заработках.
3. Увеличение налоговых льгот на инвестиции приведет к сокращению
цены капитала, что может оказать двоякое воздействие на спрос на
труд. Если труд и капитал выступают в качес гве дополняющих фак-
торов или полными дополнителями, то льготное налогообложение
приведет к сдвигу кривой спроса на труд вправо, в результате чего
увеличится заработная плата и занятость. Если же капитал и труд
выступают в качестве полных заменителей, то льготное налогообло-
жение приведет к уменьшению спроса на труд.
В гл. 4 было показано, что капитал и неквалифицированный труд
выступают в качестве замещающих факторов в производстве в отли-
чие от квалифицированного труда и капитала. Таким образом,
льготное налогообложение инвестиций скорее всего будет иметь от-
рицательные последствия для спроса на неквалифицированный труд
в отличие от квалифицированного. В этом случае давление на зара-
ботную плату неквалифицированных рабочих усилится, а сокраще-
ние относительной заработной платы низкооплачиваемых рабочих
приведет к увеличению разброса в оплате труда.
5. Запрещение работодателям увольнять бастующих рабочих окажет
двоякое воздействие на распределение заработков. С одной стороны,
мы знаем, что запрещение увольнять бастующих усилит влияние
профсоюзов в плане увеличения заработной платы их членов, а из
истории профсоюзного движения видно, что профсоюзы всегда
стремились повысить заработную плату своих менее квалифициро-
ванных членов по сравнению с более квалифицированными. Таким
образом, от роста влияния профсоюзов выиграют прежде всего рабо-
чие с более низкой квалификацией, что приведет к выравниванию
распределения в оплате труда.
С другой стороны, необходимо рассмотреть вопрос о том, какое
влияние будет оказано на заработки рабочих, нанятых вместо ба-
стующих. Мы знаем, что влияние профсоюзов наиболее значительно
в крупных фирмах, которые платят более высокую заработную плату,
и можно предположить, что эти рабочие места наиболее привлека-
тельны для рабочих, которые стремятся занять место бастующих с
тем, чтобы увеличить свои заработки. Повышение заработной платы
в больших фирмах, охваченных профсоюзами и запрещение уволь-
нять бастующих может вызвать эффект “переполнения”, что приве-
дет к сокращению заработной платы в сферах, не охваченных проф-
союзным движением. Таким образом, запрещение увольнять ба-
стующих рабочих может привести к снижению заработной платы ра-
ботников небольших фирм, не охваченных профсоюзным движени-
ем, и в результате - к увеличению разброса в оплате труда.
Ответы на вопросы к главе 16
737
ГЛАВА 16
1. В краткосрочном периоде эти две политические цели несовместимы.
Увеличение пособий по безработице сокращает издержки безработ-
ных при поиске нового места работы, что позволяет удлинить срок
поиска более высокооплачиваемой работы. Таким образом, это уве-
личивает уровень безработицы.
В долгосрочном же периоде эти две цели могут быть совместимы.
Если более продолжительный период поиска нового места работы
приведет к тому, что рабочий или служащий смогут найти более
подходящую работу, то шансы, что в будущем они вновь станут без-
работными, уменьшатся. Это означает более низкую вероятность
того, что в будущем работник оставит свою работу по собственному
желанию или будет уволен. Это снижает вероятность остаться без
работы, что в конечном итоге положительно скажется на уровне без-
работицы. Вопрос о том, перевесит ли снижение уровня безработи-
цы, благодаря меньшей вероятности потерять работу, ее рост из-за
увеличения продолжительности “безработного” периода, остается
открытым.
3. А. В рамках обычной системы страхования от безработицы работники
получают пособия только в том случае, если они не работают во-
обще. Программа, осуществляемая в Нью-Йорке, предусматривает
выплату страховых пособий при частичной безработице, т.е. для
получения пособия не обязательно быть полностью безработным.
Б. Эта программа призвана сгладить недовольство работников при
сокращении рабочего дня, а работодателей не бояться сокращать
рабочую неделю во времена экономического спада. Официально
регистрируемый уровень безработицы учитывает только тех, кто
не имеет оплачиваемой занятости, поэтому сокращение рабочей
недели вместо увольнения работников призвано сократить офи-
циально регистрируемый уровень безработицы.
В. В условиях, когда сокращение рабочих часов принимает форму
увольнений, более защищенными оказываются работники стар-
шего возраста. Это означало, что последствия экономического
спада сказывались наиболее драматическим образом на годовых
заработках более молодых, чем пожилых работников. В условиях
крайне неустойчивой экономической ситуации молодые работни-
ки понимают, что они могут легко потерять работу, поэтому в це-
лях компенсации риска их почасовая оплата должна быть повы-
шена. И наоборот, более пожилые работники, защищенные от
увольнения, вынуждены соглашаться на более низкую почасовую
оплату. При изменении политики увольнений и переходе на со-
кращенное рабочее время компенсационные различия в заработ-
ной плате могут исчезнуть, что приведет к некоторому увеличе-
нию различий в почасовой оплате молодых и более пожилых ра-
ботников. Но, хотя различия в почасовой оплате возрастут, разли-
чия в среднегодовых заработках сократятся (т.е. бремя сокраще-
ния занятости не будет возложено исключительно на молодых ра-
ботников).
738
Ответы на нечетные контрольные вопросы
5. Существует несколько причин снижения резервной заработной платы
безработных по мере увеличения продолжительности их безработи-
цы. Во-первых, некоторые работники могут полагать, что их период
занятости заведомо ограничен. С увеличением продолжительности
их безработицы предполагаемый ими срок работы (при условии, что
они ее найдут) сокращается. В результате такого подхода снижается
текущая стоимость пособий по безработице, которые будут получены
при увеличении продолжительности поиска работы. В результате
этого они снижают уровень резервной заработной платы.
Вторая причина - изменение ожиданий относительно распределе-
ния предложений заработной платы. При первом столкновении с
безработицей работник расценивает возможность получить работу
оптимистично и вследствие этого устанавливает высокую резервную
заработную плату. Однако, если с течением времени он получает
предложения только с низкой заработной платой, работник осознает,
что распределение предлагаемых заработных плат ниже, чем он
представлял вначале. Такая переоценка ожиданий также может при-
вести к пересмотру установленного им уровня резервной заработной
платы в сторону понижения.
В действительности, даже если работники правильно представля-
ли распределение предлагаемых заработных плат, это распределение
может систематически меняться с течением времени. Например, для
работодателей продолжительность периода безработицы конкретного
безработного может послужить свидетельством низкой производи-
тельности его труда, и они соответствующим образом снизят предла-
гаемую заработную плату. В результате этого также снижается уро-
вень резервной заработной платы.
7 Такая политика окажет двоякое воздействие на уровень безработицы.
Первое, сокращение размеров страховых пособий по безработице
приведет к сокращению периода безработицы. Другими словами, об-
лагая налогом страховые пособия по безработице, правительство
фактически урезает эти пособия, а уменьшение пособий приведет к
росту предельных издержек, связанных с увеличением периода без-
работицы. Таким образом, работники станут менее избирательными
при выборе предложений о работе и будут вынуждены сократить пе-
риод поиска дополнительных предложений.
Помимо этого, сокращая срок поиска работы, налогообложение
страховых пособий по безработице отрицательно скажется на
“совместимости” рабочего и работодателя, что приведет к увеличе-
нию текучести кадров (а значит и безработицы) в долгосрочном пе-
риоде.
И наконец, поскольку компенсации, выплачиваемые правитель-
ством безработным сократятся, работники, занятые в сферах, где
возможны частые увольнения, станут рассматривать эти сферы как
менее привлекательные, чем они считали ранее. Работодатели, пре-
доставляющие такие рабочие места, будут испытывать большие труд-
ности при привлечении рабочей силы, если не предложат более вы-
сокую заработную плату (при условии, что у работников существует
выбор). Такие компенсационные различия в заработной плате станут
Ответы на вопросы к главе 17	739
своего рода наказанием за высокий уровень увольнений, что в неко-
торой степени заставит сократить количество увольнений, а это при-
ведет к снижению уровня безработицы (при прочих равных услови-
ях).
ГЛАВА 17
1. Наличие обратной зависимости между уровнем заработной платы и
уровнем безработицы в нашем случае объясняется существованием
предполагаемой прямой зависимости между уровнем избыточного
спроса на рабочую силу и уровнем заработной платы, а также пред-
полагаемой обратной зависимости между уровнем безработицы и из-
быточным спросом на труд. Любые факторы, воздействующие на эти
базовые зависимости, будут одновременно перемещать кривую соот-
ношения между инфляцией заработной платы и безработицей.
Считается, что увеличение темпов ценовой инфляции повышает
темпы инфляции заработной платы при имеющемся уровне избы-
точного спроса на труд; повышение цен провоцирует повышение
номинальной заработной платы с целью удержания реальной зара-
ботной платы на прежнем уровне. Получается, что рост инфляции
цен стремится повысить темпы инфляции заработной платы при
данном уровне безработицы.
Рост уровня участия женщин в рабочей силе увеличивает долю
относительно малоквалифицированного персонала (в большей мере
склонного пополнить ряды безработных) в рабочей силе. В результа-
те этого, общий уровень безработицы, связываемой с текущим избы-
точным спросом на труд, будет расти. Это явление также перемещает
кривую соотношения между инфляцией заработной платы и безрабо-
тицей вверх.
В нашей книге перечисляются методы, которыми может восполь-
зоваться государство для снижения темпов инфляции заработной
платы, связываемой с данным уровнем безработицы. Для регулиро-
вания соотношения между инфляцией заработной платы и избыточ-
ным спросом на труд можно, в частности, воспользоваться полити-
кой доходов и политикой, направленной на повышение конкурент-
ности рынков труда. Для воздействия на соотношение между безра-
ботицей и избыточным спросом на рабочую силу можно прибегнуть
к политике, повышающей эффективность рынков труда, включая
более широкое информирование о наличии вакансий, предоставле-
ние помощи по обустройству на новых местах, а также осуществле-
ние программ по подготовке кадров и повышению их квалификации.
Для устранения различий между уровнями безработицы могут быть
использованы некоторые другие методы (см. по тексту).
Более подготовленные читатели могут предложить свои собствен-
ные ответы на этот вопрос, пользуясь предложенной выше аналити-
ческой конструкцией. В этом случае можно сделать больший упор на
модели поиска работы и модели, характеризующие различия между
ожидаемыми и неожидаемыми уровнями инфляции.
740
Ответы на нечетные контрольные вопросы
3. Заработная плата как на предприятиях, имеющих профессиональные
союзы, так и на тех, где таких союзов нет, проявляет негибкость к
снижению в периоды экономического спада (причины см. по тек-
сту). Руководители таких предприятий чаще всего прибегают к вре-
менному увольнению своих работников во время пониженного спро-
са на рабочую силу и восстанавливают их на прежней работе в пе-
риоды экономического подъема.
Часто бывает так, что в периоды экономического спада малые
предприятия полностью перестают участвовать в экономическом
цикле, а все уволенные с этих предприятий сталкиваются с необхо-
димостью находить себе новые места работы (зачастую на вновь об-
разованных предприятиях). В силу того, что новые работодатели не
связаны какими-либо обязательствами по заработной плате, получа-
ется, что в секторе малого бизнеса заработная плата более гибкая и
более чутко реагирует на экономические колебания. Таким образом,
при повышении доли занятых на малых предприятиях (и особенно
на вновь образовавшихся) будет наблюдаться тенденция более замет-
ного снижения заработной платы и цен во время спада деловой ак-
тивности.
Гораздо труднее определить средний уровень безработицы по
всему экономическому циклу. С одной стороны, более гибкая зара-
ботная плата должна помочь стабилизировать занятость, с другой -
высокие коэффициенты выбытия и создания рабочих мест в пер-
спективе могут повысить уровень структурной безработицы в этом
секторе (работники закрытых предприятий в этом случае будут вы-
нуждены искать работу на других предприятиях). Далее, работники
малых предприятий чувствуют себя менее защищенными в периоды
низкого уровня спроса, так как такие предприятия менее способны
осуществлять программы по подготовке и переподготовке кадров
(см. гл. 5).
5. Политика доходов, согласно которой работникам должно быть гаран-
тировано повышение заработной платы, равное в процентном отно-
шении повышению производительности их труда, может быть обре-
чена на неудачу, но не потому, что она снижает долю администра-
ции в общем объеме производства. Фактически, если руководство
предприятия удерживает цены на продукцию на постоянном уровне
(с учетом неизменных удельных расходов на рабочую силу), то доля
администрации остается постоянной. Для подтверждения этого по-
ложения достаточно привести простой числовой пример:
	Изначально	С учетом 10%-ного повы- шения производительности
Объем	100 ед.	110 ед.
Приходится на работай-		
КОВ	70 ед.	77 ед.
Приходится на админи-		
страцию	30 ед.	33 ед.
Доля администрации	30%	30%
Ответы на вопросы к главе 17	741
В этом примере предполагается, что на предприятии работает
определенное число работников, производящих 100 единиц продук-
ции. Они получают 70 единиц продукции (в реальном исчислении),
а администрация получает 30 единиц, следовательно, ее доля состав-
ляет 30%. Теперь предположим, что производительность труда воз-
росла на 10%. При том же числе занятых объем производства возрас-
тет до НО единиц. При пропорционально равном повышении зара-
ботной платы и производительности труда работники получат 77
единиц продукции, а оставшиеся 33 единицы получит администра-
ция, доля которой останется на уровне 30% (33/110).
7. В краткосрочном периоде подобные законы вызывают повышение
цен. Скорее всего, американские предприятия прибегают к исполь-
зованию привозных материалов и иностранных рабочих в силу их
сравнительной дешевизны, следовательно, любое сокращение их ис-
пользования должно вести к повышению цен на конечную продук-
цию.
В долгосрочном плане, сниженная (в силу действия таких зако-
нов) эластичность спроса по ценам может подтолкнуть профсоюзы к
выдвижению дополнительных требований по повышению заработ-
ной платы (из-за менее эластичной кривой спроса на труд) при
имеющемся уровне безработицы. Этого будет достаточно, чтобы пе-
реместить кривую Филлипса вверх, т. е. темпы инфляции заработной
платы при данном уровне заработной платы увеличатся.

Список имен
Aaron, Benjamin
Abegglen, James C.
Abowd, John M.
Abraham, Katharine
Abrams, Elliott
Abrams, Franklin S.
Adams, Charles
Addison, John T.
Aigner, Dennis J.
Akerlof, George A.
Alchian, Armen
Alibers, Robert
Alic, John A.
Allen, Steven G.
Alpert, William
Altonji, Joseph G.
Anderson, C. A.
Anderson, John
Angrist, Joshua D.
Archibald, G. C.
Armstrong, Larry
Ashenfelter, Orley C.
Asher, Martin
Atherton, Wallace
Atkinson, Anthony B.
Azariadis, Costas
Baily, Martin N.
Baker, George P.
Baldwin, Robert E.
Barrett, Nancy
Barringer, R.
Barron, John M.
Barrow, R. H.
Bartel, Ann P.
Bassi, Lauri J.
Baumol, William J.
Bawden, Lee
Bazerman, Max
Becker, Gary S.
Beer, S.
Bell, Linda A.
Beller, Andrea H.
Benedict, Mary Ellen
Benhabib, Jess
Bentham, Jeremy
Berg, Ivar
744
Список имен
Berger, Mark
Bergmann, Barbara
Berndt, Ernst R.
Bhagat, S.
Bhagwati, J. N.
Biddle, Jeff E.
Bishop, John H.
Black, Dan A.
Blackburn, McKinley L.
Blanchard, Olivier J.
Blanchflower, David
Blau, Francine D.
Blinder, Alan S.
Bloch, Farrell
Bloom, David E.
Bluestone, Barry
Blundell, Richard
Boal, William M.
Bodie, Zvi
Bognanno, Michael L.
Boijas, George J.
Borus, Michael
Bossiere, M.
Bosworth, Barry
Bound, John
Bowen, H.
Bowles, Samuel
Bowman, M. J.
Bradford, David
Braun, Rudolf
Brennan, Geoffrey
Brickley, J.
Briggs, Vernon
Bronars, Stephen G.
Brown, Charles
Brown, Claire
Brown, James N.
Buchanan, James
Buechtermann, Christoph F.
Bulow, Jeremy
Bunting, Robert L.
Burkhauser, Richard
Burtless, Gary
Burton, John F.
Bush, George
Butcher, Kristin F.
Byers, James
Bythell, Duncan
Cain, Glen G.
Cappelli, Peter
Card, David
Carliner, Geoffrey
Carmichael, H. Lome
Carter, Jimmy
Case, Anne
Castillo-Freeman, Alida J.
Castro, Fidel
Chang, Hui S.
Chauvin, Keith
Chiswick, Barry R.
Chiswick, Carmel Ullman
Clark, Kim B.
Clotfelter, Charles T.
Conley, Richard
Connelly, Rachel
Connerton, Marie
Conte, Michael A.
Conyers, John
Corcoran, Mary
Cornwall, Richard R.
Corson, Walter
Courant, Paul
Cousineau, Jean-Michel
Cox, James
Crandall, Robert
Crawford, David L.
Crawford, Vincent
Cunningham, James S.
Currie, Janet
Список имен
745
Danziger, Leif Danziger, Sheldon Darby, Michael Davis, Steve J. Decker, Paul DeFina, Robert H. DeFreitas, Gregory Deming, W. E. Dertouzos, James M. Devine, Theresa deVyver, Frank T. Dickens, William T. Diocletian Disney, R. Doeringer, P. Donohue, John J. Downs, Anthony Duncan, Greg M. Dunlop, John Dunston, Shari Miller Durbin, David L.	Fields, Gary S. Filer, Randall K. Fine, Glenn Finegan, T. Aldrich Finnie, Ross E. Fischer, Stanley Fishelson, Gideon Fisher, Lloyd H. Fisher, Stanley Flaim, Paul Flanagan, Robert J. Flinn, Christopher J. Folbre, Nancy Ford, Henry Foulkes, Fred Frank, Robert H. Frantz, John Freeman, Richard B. Friedman, Milton Fuchs, Victor R. Fullerton, Howard N. Funkhouser, Edward
Eatwell, J. Eberts, Randall Eckstein, Otto Edwards, Linda Edwards, Richard Ehrenberg, Ronald G. Eisner, Robert Ellwood, David T. England, Paula	Gamboa, Anthony M. Garfinkle, Irwin Gauger, William H. Getz, Malcolm Ghez, G. R. Gibbons, Robert Girard, Anne-Marie Gleick, James Goldin, Claudia Gordon, Anne
Farber, Henry S. Farley, Reynolds Feldstein, Martin Fellner, William Felstiner, William L. F. Ferber, Marianne A. Ferguson, Ronald F.	Gordon, David M. Gordon, M. S. Gordon, R. A. Gordon, Robert J. Gottschalk, Peter Gramlich, Edward Grant, James
746
Список имен
Gray, Wayne Green, David Greenwood, Michael J. Grenier, Gilles Gretzky, Wayne Gronau, Reuben Groshen, Erica L. Grossman, Jean B. Grossman, Sanford Gruber, Jonathan Gulickson, William Gustafsson, Siv Gustman, Alan L. Gyourko, Joseph	Hicks, John R. Higuchi, Yoshio Hill, M. Anne Hirsch, Barry T. Hirschman, Albert Hirshleifer, Jack Hodgson, Alan Hogue, Carma Hollenbeck, Kevin Holmlund, Bertil Holmstrom, Bengt Holtz-Eakin, Douglas Holzer, Harry J. Horvath, Francis W. Hotchkiss, Julie Hsing, Yu
Haber, William Hagens, John Hall, Robert E. Haltiwanger, John Ham, John C. Hamermesh, Daniel Hannan, Timothy Hansen, Bent Hansen, W. Lee Hanushek, Eric A. Harper, Michael J. Harris, Jeffrey Harris, Martha Caldwell Harrison, Bennett Hart, Oliver Hart, Robert A. Hartmann, Heidi L. Hashimoto, Masanori Hausman, Daniel M. Haveman, Robert Hayes, Beth Heckman, James Hendricks, Wallace Henle, Peter Heywood, John S.	Hubbard, Carlton Huq, Mobinul Hutchens, Robert M. Hwang, Haeshin Hyclak, Thomas Ichniowski, Casey Ippolito, Richard A. Jackson, John D. Jackson, Peter Jacoby, Sanford Jakubson, George Jencks, Christopher Jensen, Michael C. Johnson, George Johnson, Harry Johnson, Lyndon B. Johnson, Nancy Brown Johnson, William R. Johnston, William B. Jones, Ethel B. Joulfaian, David
Список имен
747
Jovanovic, Boyan
Juhn, Chinhui
Juster, F. Thomas
Kahn, Lawrence M.
Kahn, Shulamit
Kahneman, Daniel
Kane, Thomas J.
Kao, Chamg
Karoly, Lynn A.
Kask, Christopher
Katz, Harry C.
Katz, Lawrence F.
Kaus, Mickey
Keeley, Michael C.
Kehrer, Kenneth
Kelly, Cindy
Kennan, John
Kennedy, John F.
Kessel, Reuben
Kiefer, Nicholas
Killingsworth, Mark R.
King, Allan
King, Mary C.
King, Sandra L.
Kirschenman, Joleen
Kleiner, Morris M.
Knetsch, Jack L.
Kniesner, Thomas J.
Knight, J.
Kochin, Levis
Kohler, Heinz
Kotlikoff, Laurence J.
Koziara, Edward C.
Krashevski, Richard
Kritzer, Herbert M.
Krueger, Alan B.
Kruse, Douglas
Kudrle, Robert T.
Kunze, Kent
Lacroix, Robert
LaLonde, Robert J.
Lampman, Robert J.
Landes, Elisabeth M.
Lang, Kevin
Lawrence, Colin
Lawrence, Robert Z.
Layard, Richard
Lazear, Edward P.
Lease, R.
Leeth, John D.
Leigh, Duane E.
Leigh, J. Paul
Leighton, Julia
Leighton, Linda
Lemieux, Thomas
Leonard, Jonathan S.
Leontief, Wassily
Levy, Frank
Lewin, David
Lewis, H. Gregg
Lewis, John L.
Lewis, Michael
Li, Jeanne
Lichtenberg, Frank
Light, Audrey
Lilien, David
Lindsay, С. M.
Lindsay, John
Link, Albert
Linneman, Peter
Lipsey, Richard
Lipsky, David
Lockwood, Brian
Loewenberg, J. Joseph
Long, Clarence D.
Long, James E.
Loprest, Pamela J.
Loveman, Gary
Lowenstein, Mark A.
Lucas, Robert
25-341
748
Список имен
Luce, R. Duncan Lundberg, Shelly J. Lyons, John S.	Mishan, E. J. Miskimin, Harry A. Mitchell, Daniel Mitchell, H. Mitchell, Olivia S.
MaCurdy, Thomas Madden, Janice F. Mangum, Garth Mangum, Stephen C. Mankiw, N. Gregory Manski, Charles Marcus, Alan Mark, Jerome Marshall, Alfred Marshall, F. Ray Marston, Stephen T. Maskin, Eric Mattila, J. Peter McCarthy, Kevin F. McCloskey, Donald McDonald, Ian McDowell, John M. McElroy, Magorie B. McGovern, George McKersie, Robert McLaughlin, Kenneth J. McManus, Walter Medoff, James L. Meitzen, Mark E. Meyer, Bruce D. Meyer, Robert Michael, Robert T. Michalopoulos, Charles Micklewright, John Mieszkowski, Peter Milgate, M. Milgrom, Paul Miller, James Miller, Karen Mincer, Jacob Mincy, Ronald	Modlin, George M. Moffitt, Robert Monarez, Paula Montgomery, Edward Montgomery, James D. Moore, Michael J. Moore, William J. Morrison, Catherine J. Mortensen, Dale T. Moss, Milton Moulon, Brent Mroz, Thomas A. Mumane, Richard J. Murphy, Kevin J. Murphy, Kevin M. Murray, Merrill Muth, John Nalbantian, Haig R. Nardinelli, Clark Neckerman, Kathryn M. Neef, Arthur Neumann, George Neumark, David Newman, P. Newman, Robert J. Nicholson, Walter Nixon, Richard M. Norsworthy, J. R. North, Douglass C. Nussbaum, Joyce Oates, Wallace Oaxaca, Ronald L.
Список имен
749
O'Farrell, Brigid Ofek, Haim Oi, Walter Y. Okun, Arthur M. Olsen, Randall J. Olson, Craig A, O'Neill, David O'Neill, June Orazem, Peter F. Osterman, Paul Oswald, Andrew Oswald, Rudolph Owens, Arthur	Psacharopoulos, George Quinn, Joseph F. Radwan, Samir Raff, Daniel Raiffa, Howard Raisian, John Ramos, Fernando A. Rapping, Leonard Rayack, Wendy L. Reagan, Ronald Reder, Melvin W.
Paarsch, Harry Packer, Arnold E. Paglin, Morton Papadimitriou, Dimitri B. Pareto, Vilfredo Parsons, Donald O. Partington, M. Paxton, Christina H. Pearce, James E. Peck, Charles Pencavel, John Perloff, Jeffrey Perry, George Peterson, Paul E. Peterson, William Phelps, Edmund Philips, Peter Phillips, A. W. Piore, Michael J. Pischke, Jom-Steffen Plant, Mark Plosser, Charles I. Polachek, Solomon W. Popkin, Joel Portugal, Pedro Preston, Anne E.	Reed, W. Robert Rees, Albert Reich, Michael Revenga, Ana L. Rhodes, Richard Ribar, David C. Rivera-Batiz, Francisco L. Robins, Philip K. Robinson, James Roderick, Melissa Rodriguez-Pidero Royo, Miguel Rosen, Harvey S. Rosen, Sherwin Rosenberg, Pamela Rosenblum, Larry S. Ross, Arthur Rottenberg, Simon Rouse, Cecilia Elena Ruback, Richard S. Rubinfeld, Daniel Rufolo, Anthony M. Ruhm, Christopher J. Russell, R. Robert Ryscavage, Paul
25*
750
Список имен
Sabot, Richard	Smith, James P.
Sahling, Leonard G.	Smith, Ralph E.
Salisbury, R. F.	Smith, Robert S.
Samuelson, Paul A.	Smith, Sharon P.
San, Gee	Solnick, Loren
Sandell, Steven	Solow, Robert M.
Sappington, David E.	Sorenson, Elaine
Sarat, Austin	Spence, Michael
Sargent, Thomas	Spiegelman, Robert
Schroeder, Larry D.	Spletzer, James R.
Schulman, Steven	Stafford, Frank P.
Schultz, T. Paul	Startz, Richard
Schultz, Theodore	Staudohar, Paul D.
Schumann, Paul L.	Steinmeier, Thomas L.
Schuster, J.	Stephan, Paula E.
Schwartz, Aba	Stern, Robert
Schwarz, Joshua L.	Stigler, George J.
Scott, Anthony	Stiglitz, Joseph E.
Sehgal, Ellen	Stone, Joe
Seiler, Eric	Stone, Richard
Sellekaerts, Brigitte	Sullivan, Daniel
Shakotko, Robert	Summers, Lawrence H.
Shaw, Kathryn	Svejnar, Jan
Sheflin, Neil	Swimmer, Gene
Sherer, Peter D.	Szyszczak, E. M.
Sherman, Daniel R.	
Shoven, John B.	
Shulman, Steven	Taira, Koji
Shultz, George	Taylor, John
Sicherman, Nachum	Thaler, Richard
Siegfried, John	Thomas, Robert Paul
Sieling, Mark	Thomason, Terry
Simon, Curtis	Thompson, Lawrence H
Simon, Herbert A.	Thornton, Robert J.
Sims, Chris	Thurow, Lester
Sjoquist, David L.	Tienda, Mary
Skidmore, Felicity	Tilly, Charles
Skinner, B. F.	Tinto, B.
Skinner, Jonathan	Tippit, Frank
Slutsky, Evgeny	Tobin, James
Smith, Adam	Tomola, James
Список имен
751
Topel, Robert Н.
Tracy, Joseph
Tregarthen, Timothy
Treiman, Donald J.
Trejo, Stephen J.
Triest, Robert K.
Triplett, Jack E.
Troy, Leo
Trubek, David M.
Tullock, Gordon
Twain, Mark
Uchitelle, Luis
Unterberger, S. Herbert
Ureta, Manuelita
Valdez, R. Burciaga
Vanderkamp, John
Vanek, Jaroslav
Venti, Steven F.
Viscusi, W. Kip
Vroman, Susan B.
Wachter, Michael L.
Wakeman-Linn, John
Walker, Ian
Walker, Kathiyn E.
Walton, Richard
Ward, Michael
Warren, Ronald
Wascher, William
Wei-Jang Huang
Weisbrod, Burton
Weiss, Andrew
Weiss, Yoram
Weisskopf, Thomas
Weitzman, Martin
Welch, Finis R.
Welch, Stephen
Welkum, Sherry K.
Wellington, Alison J.
Wellington, H.
Wessels, Walter J.
Wigge, Larry
Williams, Harry B.
Williamson, Jeffrey G.
Williamson, Oliver
Willis, Robert J.
Willke, Richard J.
Wilson, William Julius
Winkler, Donald
Winter, R.
Wise, David A.
Wise, Donald
Wolff, Edward N.
Woodbury, Stephen
Wright, John W.
Wright, Randal]
Wunnava, Phanindra V.
Yellen, Janet L.
Yett, Donald
Zalokar, Nadja
Zarkin, Gaiy A.
Zax, Jeffrey
Ziegler, Philip
Zimmerman, Martin B.

ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ
Автоматизация, эффект замещения - Automation, substitution effect of
Адаптивные ожидания - Adaptive expectations
Альтернатива: инфляция/безработица - Inflation/unemployment trade-off
альтернатива: инфляция
заработной платы/безработица - wage inflation/unemployment trade-off
кривая альтернативы - trade-off curve
Арбитраж - Arbitration
и стимулы к переговорам - and incentive to bargain
обязательный - binding
последнего предложения - final-offer
условный - conventional
по поводу жалования - salary
Асимметричная информация - Asymmetric information
трудовые контракты и - employment contracts and
Безопасность работ - Job safety
Безработица - Unemployment
категории - categories of
международная - international
нормативные вопросы - normative issues
ожидания - wait
рабочая сила и - labor force and
сезонная - seasonal
скрытая - hidden
сокращение с помощью инвестиционных
налоговых льгот - reduction by investment tax credit
социальные нормы и - social norms and
структурная - structural
754 Термины и понятия
типы и причины - types and causes of
фрикционная - frictional
циклическая - cyclical
Безработица недостаточного спроса - Demand-deficient unemployment
жесткость зарплаты - rigidity of wages
страхование по - insurance
Благосостояние, уровень - Wealth, level of
Будущие выгоды, дисконтирование - Future benefits, discounting of
Бюджетные ограничения
и решение не работать - Budget constraints and decision not to work
в домашнем производстве - in household production
возраст выхода на пенсию и - retirement age and
кривые безразличия и - indifference curves and
предложение труда и - supply of labor and
продразверстка и - food requisitions and
прямолинейные - straight-line
социальное страхование и - Social Security and
эффект дохода и - income effect and
эффект замещения и - substitution effect and
Вновь вступающие в состав рабочей силы - Newly entering work force
Внутренние рынки труда - Internal labor markets
инвестиции в найм и - hiring investments and
специальная подготовка и - specific training and
уровень текучести и - quit rates and
Вознаграждение - Compensation
выбор профессии и - occupational choice and
выплаты, не включаемые в заработную плату и - nonwage benefits and
для исполнителей - for executives
карьера и - career and
общее - total
отложенное - deferred
пол и - gender and
предварительное или последующее - ex ante vs. ex post
производительность и - productivity and
типы - types
Возраст - Age
возрастно-половая структура
рабочей силы - age/gender composition of labor force
выбор образования и - educational choice and
добровольная текучесть и - voluntary turnover and
подвижность и - mobility and
работники младших возрастов - prime-age workers
работники старших возрастов - older workers
стаж работы на одном рабочем месте и - job tenure and
Возраст выхода на пенсию - Retirement age
Термины и понятия
755
выбор - choice of
дискриминация по возрасту и - age discrimination and
обязательный - mandatory
эффект замещения и - substitution effect and
Воспитание детей - Child-rearing
производство в домашнем хозяйстве - household production and
участие в составе рабочей силы
замужних женщин и - labor force participation of married women and
Вредное химическое воздействие - Chemical hazards
Выбор: количество работников I часы работы - Employment/hours trade-off
Выбор образования - Educational choice
модель инвестиций - investment model
различия в заработках и - earnings differentials and
формальная модель - formal model
Выбор профессии, рода деятельности - Occupational choice
Выбор рабочего места - Job choice
Выбор: труд/досуг - Labor/leisure choice
ограничения зарплаты - wage restraints
ограничения по доходам - income constraints
предпочтения - preferences
решение не работать - decision not to work
рост зарплаты и - wage increases and
чистый эффект дохода - pure income effect
чистый эффект замещения - pure substitution effect
эффект дохода и - income effect and
с ростом зарплаты - with wage increase
эффект замещения - substitution effect
Выборочные субсидии на занятость - Selective employment subsidies
Вызов на работу - Recalls to job
Выплаты бонуса (вознаграждения) - Bonus plans
Выплаты работникам - Employee benefits
зарплата и - wages and
как издержки на труд, не входящие
в заработную плату - as nonwage labor costs
кривые безразличия - indifference curves
налоги и - taxes and
обязательные - mandated
предпочтения работников - employee preferences
предпочтения работодателей - employer preferences
прогулы и - absenteeism and
распределение - distribution of
уровень отдачи от образования и - educational rates of return and
Выход на пенсию - Retirement
выплаты по социальному страхованию - Social Security benefits
пенсии и - pensions and
756 Термины и понятия
Гедонистическая теория заработной платы - Hedonic theory of wages
взаимоотношения: работник/работодатель - employee/employer match
пособия работникам и - employee benefits and
предпочтения работника и - employee preferences
совместное определение зарплаты
и пособий - joint determination of wages and benefits
соображения работодателя - employer considerations
регулирование безопасности труда
и охраны здоровья - occupational safety and health regulation
Голосование о подтверждении права
профсоюза на представительство - Decertification votes
Государственные служащие - Civil service workers
Гражданская рабочая сила - Civilian labor force
уровень безработицы - unemployment rates
График спроса - Demand schedule
Групповые стимулы - Group incentives
Данные моментного анализа - Cross-sectional data
Двухуровневая структура заработной платы - Two-tier wage structure
Деловые циклы - Business cycles
Денежная зарплата - Money wages
Детский труд - Child labor
Дисконтированная стоимость
доходов фирмы - Discounted value of firm earnings
Дискриминация - Discrimination
по возрасту - age
в Законе о занятости - in Employment Act
по полу - gender
при найме на работу - in hiring
статистическая - statistical
Дихотомическая переменная - Dichotomous variable
Добровольная текучесть - Voluntary turnover
влияние заработной платы - wage effects
возраст и - age and
мобильность и - mobility and
эффективная заработная плата и - efficiency wages and
Добровольные сделки - Voluntary transactions
Домашние услуги, их стоимость - Household services, value of
Дополнители в производстве - Complements in production
Дополнительный I отчаявшийся работник - Additional vs. discouraged worker
Доход - Income
личный - personal
незаработанный - unearned
постоянный - permanent
семейный - family
уровень - level of
Термины и понятия
757
Естественный уровень безработицы - Natural unemployment rate
Женщины - Women
в рабочей силе - in labor force
время работы - work hours
в домашнем хозяйстве - in household
время работы по дому - household work hours
выигрыш от миграции для жен - migration gains to wives
вытеснение из рабочей силы - labor force withdrawal
дискриминация в зарплате - wage discrimination
дискриминация при найме - discrimination in hiring
доля обучающихся в колледжах - college enrollment rates
заменители в производстве - substitutes in production
заработки - earnings
изменения в профессиональном
распределении - occupational distribution changes
неполная занятость - part-time work
образование и - education and
профессиональная подготовка и - training and
сверхурочные и - overtime and
семейное положение - family status
система поддержки благосостояния и - welfare system and
трудовая жизнь - worklife
уровни безработицы - unemployment rates
формирование человеческого капитала - human capital acquisition
часы досуга - leisure hours
эффект дохода и - income effect and
Жесткость заработной платы - Rigidity of wages
Забастовки - Strikes
модель асимметричной информации - asymmetric information model
модель Ашенфельтера-Джонсона - Ashenfelter-Johnson model
модель совокупных издержек - total costs model
на рынке труда в общественном секторе - in public sector labor market
политическая модель - political model
специальная профессиональная подготовка и - specific training and
страхование по безработице и - unemployment insurance and
Законодательство о предварительном уведомлении - Advance-notice legislation
Законодательство о минимальной
заработной плате - Minimum wage legislation
воздействие на занятость - effects on employment
единообразный подход - uniform coverage
занятость подростков и - teenage employment and
монопсония и - monopsony and
неполный охват - incomplete coverage
758 Термины и понятия
социальные потери - social losses
спрос на труд и - demand for labor and
Законы производного спроса - Derived demand laws
Закрытие предприятий,
предварительное уведомление о - Plant shutdowns, advance notice of
Замещение техники,
предельная норма замещения - Technical substitution, marginal rate of
Замораживание заработной платы - Wage freeze
Замораживание цен - Price freeze
Занятость - Employment
в сфере услуг - in service sector
государственные программы - public programs
демографическая структура - demographic ratios
законодательство о минимальной
заработной плате и - minimum wage legislation and
лиц с ограниченной трудоспособностью - of handicapped
минимальные уровни - minimum levels of
мобильность и - mobility and
неполное время - part-time
правительство и - government and
распределение по отраслям - distribution by industry
условия - terms of
Занятость подростков - Teenage employment
доля в рабочей силе - labor force share
минимальная заработная плата и - minimum wages and
решения об образовании и - educational decisions and
Запасы на рынке труда - Labor market stocks
Заработки - Earnings
выпускники колледжей и
выпускники средних школ - college graduates vs. high school graduates
иммигрантов - of immigrants
образование и - education and
ожидаемые - expected
опыт и - experience and
производительность и - productivity and
разброс по признаку пола - dispersion by gender
соотношение возраст/заработки - age/earnings profiles
степень разброса - degree of dispersion
упущенные - forgone
Заработная плата - Wages
в крупных фирмах - in large firms
возможности занятости и - employment opportunities and
выше равновесной - above-equilibrium
за выполненную работу - for performance
и выплаты работникам,
совместное определение - and employee benefits, joint determination of
Термины и понятия
759
мобильность и - mobility and
ниже равновесной - below-equilibrium
номинальная - nominal
ограничения в - restraints in
относительная - relative
пенсионные планы и - pension plans and
последующего периода - subsequent-period
производительность и - productivity and
производственные рабочие - production workers
рациональные ожидания как
метод прогнозирования - rational expectations method of predicting
реальная - real
рыночная - market-clearing
рыночного равновесия - market equilibrium
текущая - going
эффективность - efficiency
Здоровье - Health
решения семьи о предложении труда и - family labor supply decisions and
эффект образования (влияние образования на) - effect of education
Избыток труда - Labor surplus
Издержки на набор - Recruiting costs
Издержки на найм - Hiring costs
Издержки на увольнение - Costs of quitting
Издержки на уход за детьми - Child-care costs
участие матерей в рабочей силе и - labor force participation of mothers and
Измеримые личностные характеристики - Measured personal characteristics
Инвестиции в найм - Hiring investments
внутренние рынки труда и - internal labor markets and
рекомендации - credentials
способы отбора и - screening devices and
Инвестиции в образование - Educational investments
для индивидов - for individuals
для общества - for society
оценки нормы отдачи - rate-of-return estimates
предельная норма отдачи от - marginal rate of return on
ценность - value of
Инвестиции в человеческий капитал - Human capital investments
модель выбора образования - educational choice model
функция досуга и - leisure function and
Индекс потребительских цен - Consumer Price Index (CPI)
Инфляция - Inflation
безработица и - unemployment and
ожидаемая или неожидаемая - expected vs. unexpected
политика доходов, направленная
на сокращение - incomes policies to reduce
760 Термины и понятия
профсоюзы и - unions and
рациональные ожидания от - rational expectations of
Инфляция заработной платы - Wage inflation
измерение - measuring
производительность и - productivity and
Искажение цен - Price distortion
Исследования по когортам - Cohort studies
Капиталоемкие технологии - Capital-intensive technologies
Капиталоемкое производство - Capital-intensive production
Качество работы - Quality of work
Качество школьного обучения - School quality
Квазипостоянные издержки на труд - Quasi-fixed labor costs
альтернатива: численность работников/
время работы - employment/hours trade-off
дискриминация при найме и - hiring discrimination and
дискриминация работодателя - employer discrimination and
инвестиции в найм - hiring investments
инвестиции в профессиональную подготовку - training investments
не входящие в заработную плату - nonwage
неполная занятость и - part-time employment and
обязательное медицинское страхование и - mandated health insurance and
спрос фирмы на труд и - firm demand for labor and
Квалификация, мобильность и - Skills, mobility and
Квалифицированный труд - Skilled labor
Коллективные переговоры - Collective bargaining
в общественном секторе - in public sector
стимул к переговорам - incentive to bargain
тупик в - impasse in
Коммунальные услуги - Public utilities
Компенсационные различия
в заработной плате - Compensating wage differentials
гедонистическая модель заработков
и образования - hedonic model of earnings and education
информированность работника и - worker information and
компенсации работникам и - workers' compensation and
кривые изоприбыли - isoprofit curves
максимизация полезности и - utility maximization and
мобильность и - mobility and
нормативная экономическая теория и - normative economics and
профессиональная безопасность
и здоровье и - occupational safety and health and
рабочее время и - work hours and
распределение труда и - allocation of labor and
статус и - status and
статус рабочего места и - job status and
Термины и понятия
761
увольнения и - layoffs and
эмпирическая проверка теории - empirical tests of theory of
Контракты - Contracts
долгосрочные - multiyear
Контроль за работниками - Supervision of workers
Косвенный налог - Implicit tax
Коэффициент вариации - Coefficient of variation
Кривая предложения труда - Labor supply curve
обратного изгиба - backward bending
Кривая производственных возможностей - Production possibilities curve
Кривая спроса единичной эластичности - Unitary elastic demand curve
Кривая спроса на труд - Labor demand curve
Кривая Филипса - Phillips curve
Кривая эластичного спроса - Elastic demand curve
Кривая неэластичного спроса на труд - Inelastic labor demand curve
Кривые безразличия - Indifference curves
блага/досуг - goods/leisure
бюджетные ограничения и - budget constraints and
выпуклость - convexity of
опасность травматизма и - risk of injury and
пособия работникам и - employee benefits and
Личный доход - Personal income
Максимизация полезности - Utility maximization
дискриминация работодателей и - employer discrimination and
компенсационные различия в
заработной плате и - compensating wage differentials and
Максимизация прибыли - Profit maximization
общественный сектор рынка труда и - public sector labor market and
реальная заработная плата и - real wages and
Международная торговля - International trade
взаимные выгоды от - mutual benefits of
проявление на рынке труда - labor market implications
спрос на труд и - demand for labor and
Метод текущей стоимости в оценке инвестиций
в образование - Present-value method of evaluating educational investments
Миграция - Migration
возраст и - age and
доходы жен - gains to wives
издержки - costs
инвестиции в - investments in
индивидуальная отдача - individual returns
международная - international
моральные издержки и - psychic costs
найм новых работников и - new hires and
762 Термины и понятия
образование и - education and
обратная - return
реальная зарплата и - real wages and
региональная - regional
уровень безработицы и - unemployment rates and
цепная - chain
Минимальная заработная плата - Minimum wage
в развивающихся странах - in developing countries
в сельском хозяйстве - in agriculture
неравенство заработков и - earnings inequality and
перекрестная эластичность спроса
по заработной плате и - cross-wage elasticity of demand and
полный охват - complete coverage
профессиональная подготовка и - training and
профсоюзы и - unions and
участие в рабочей силе и - labor force participation and
Минимальные уровни занятости - Minimum employment levels
Минимизация издержек - Cost minimization
Мобильность - Mobility
возможности занятости и - employment opportunities and
возраст и - age and
добровольная текучесть - voluntary turnover
индивидуальная отдача от - individual returns
индивидуальные
характеристики мигрантов - personal characteristics of movers
образование и - education and
обратная миграция - return migration
по инициативе работника или по
инициативе работодателя - employee-initiated vs. employer-initiated
распределение заработков и - earnings distribution and
региональная миграция - regional migration
роль расстояния - role of distance
село - город - rural-to-urban
текущая стоимость - present value
Модель забастовочной активности в условиях
асимметричной информации - Asymmetric information model of strike activity
Модель мобильности с позиций теории
человеческого капитала - Human capital model of mobility
Модель рынка труда: запасы-потоки - Stock-flow model of labor market
Молодежная занятость - Youth employment
Монопсонистическая модель рынка труда общественного сектора -
Monopsony model of public sector labor market
Моральные выгоды от образования - Psychic benefits of education
Моральные издержки - Psychic costs
миграции - of migration
образования - of education
Термины и понятия
763
Моральный ущерб - Moral hazard
Мотивация работников - Employee motivation
Мужчины - Men
в рабочей силе - in labor force
по возрасту - by age
в системе благосостояния - in welfare system
выход из рабочей силы - labor force withdrawal
заработки - earnings
изменения в распределении по профессиям,
роду деятельности - occupational distribution changes
продолжительность карьеры - career length
продолжительность работы (рабочее время) - work hours
продолжительность работы по дому - household work hours
работа неполное время - part-time work
ставки заработной платы - wage rates
трудовая жизнь - worklife
уровень поступления в колледжи - college enrollment rates
часы досуга - leisure hours
эффект дохода и - income effect and
эффект замещения и - substitution effect and
Найм - Hiring
стратегия высокой заработной платы при - high-wage strategy
стратегия низкой заработной платы при - low-wage strategy
Налог на личный доход, стимулирующий
к труду эффект от - Personal income tax, work-incentive effect of
Налоги - Taxes
иммигранты и - immigrants and
косвенные - implicit
личный доход - personal income
на заработную плату - on payroll
на собственность - on property
отрицательный подоходный налог - negative income tax
пособия работникам и - employee benefits and
предельная налоговая ставка - marginal tax rate
средняя налоговая ставка - average tax rate
страхование по безработице и - unemployment insurance and
Население - Population
доля в рабочей силе - employment ratios
сельское - rural
Не включаемые в заработную плату выплаты, процент
от общего вознаграждения - Non wage benefits, percent of total compensation
He включаемые в заработную плату издержки на труд - Nonwage labor costs
выплаты работникам - employee benefits
издержки на найм - hiring costs
издержки на профессиональную подготовку - training costs
764 Термины и понятия
квазипостоянная природа - quasi-fixed nature of
Недозанятость - Underemployment
Недоплата работникам - Underpayment of workers
Недостаток квалификации - Skills shortage
Незаконные забастовки - Wildcat strikes
Незаработанный доход - Unearned income
Неквалифицированные работники - Unskilled workers
иммиграция и - immigration and
низкоквалифицированные работники - low-skilled workers
спрос и предложение - demand and supply of
технологические изменения и - technological change and
Неосведомленность, недостатки рынка и - Ignorance, market failure and
Неполная занятость - Part-time employment
обязательное медицинское страхование и - mandated health insurance and
средняя продолжительность рабочей недели - average weekly hours
Непредвиденные платежи - Contingency pay
Неравенство в заработках - Earnings inequality
выпускники колледжа - college graduates
коэффициенты Джини - Gini coefficients
кривые Лоренца - Lorenz curves
минимальная заработная плата и - minimum wage and
относительная заработная плата и - relative wages and
причины - causes of
изменения предложения - supply changes
изменения спроса - demand changes
институциональные факторы и - institutional forces and
профсоюзы и - unions and
рабочее время и - work hours and
разброс заработков и - earnings dispersion and
распределение по профессиям, роду
деятельности и - occupational distribution and
Несправедливые увольнения - Unjust dismissals
Несчастные случаи на работе - Job fatalities
Неявный дефлятор цен - Implicit price deflator
Ночные смены - Night shifts
Образование - Education
валовой национальный продукт и - gross national product and
выгоды и издержки - benefits and costs
женщины и - women and
занятость подростков и - teenage employment and
заработки и - earnings and
по уровню образования - by educational level
как общественные инвестиции - as social investment
как показатель, инструмент оценки - as screening device
как сигнал - as signaling device
Термины и понятия
765
как человеческий капитал - as human capital
качество школьного обучения - school quality
моральные выгоды - psychic benefits
моральные издержки - psychic costs
ориентация на настоящее и - present-orientedness and
отдача от - returns to
оценка нормы отдачи - rate-of-return estimates
производительность и - productivity and
прямые издержки - direct costs
различия в заработках - earnings differentials
и спрос на - and demand for
соотношение: возраст/заработки
в зависимости от - age/earnings profiles by
состояние здоровья и - health status and
спрос на - demand for
уровень поступления в колледжи - college enrollment rates
Обучение на рабочем месте - Job training
Оплата сверхурочных - Overtime pay
безработица и - unemployment and
эффект масштаба и - scale effect and
Оплачиваемые отпуска и праздники - Paid vacations and holidays
Определение заработной платы - Wage determination
нарушения равенства - equilibrium disturbances
нерыночное воздействие - nonmarket influences
рыночная заработная плата - market-clearing wage
Опыт - Experience
заработки и - earnings and
отдача от - returns to
Ординалистская функция полезности - Ordinal utility functions
Относительные преимущества в заработной плате - Relative wage advantage
Отпуск по болезни - Sick leave
Отпуск по уходу за ребенком - Parental leave
Отрасли, распределение занятости по - Industry, employment distribution by
Оценка инвестиций в образование методом внутренней нормы
отдачи - Internal-rate-of-return method of evaluating educational investments
Ошибка выбора при оценке нормы отдачи
от образования - Selection bias in educational rate-of-return estimates
Патернализм - Paternalism
Паутинообразная модель рынка труда - Cobweb model of labor market
Переговоры - Bargaining
о производительности - productivity
Перекрестная эластичность спроса на труд по
заработной плате - Cross-wage elasticity of labor demand
минимальная заработная плата и - minimum wage and
766 Термины и понятия
эффект замещения и - substitution effect and
эффект масштаба и - scale effect and
Планы оценки работы - Job evaluation plans
Повторное вхождение в состав рабочей силы - Reentering workforce
Погрешность, ведущая к занижению оценок уровня
отдачи от образования - Downward bias on educational rate-of-return estimates
Подоходный налог - Income taxes
Поиск работы - Job search
инвестиции в - investments in
страхование по безработице и - unemployment insurance and
Пол - Gender
вознаграждение и - compensation and
дискриминация и - discrimination and
половозрастная структура
рабочей силы - age/gender composition of labor force
различия в заработках и - earnings differentials and
распределение заработков и - dispersion of earnings and
уровень текучести и - quit rates and
участие в рабочей силе и - labor force participation and
Политика доходов - Incomes policies
Политическая модель
забастовочной активности - Political model of strike activity
Политические иммигранты - Political immigrants
Полные дополнители - Gross complements
иммигранты как - immigrants as
эластичность спроса
по заработной плате и - wage elasticities of demand and
Полные заменители - Gross substitutes
эластичность спроса по
заработной плате и - wage elasticities of demand and
Последовательность - Sequencing
оплаты - of pay
усилий - of effort
Постоянный доход - Permanent income
Потоки выплат, пособий - Benefit streams
Потоки издержек - Cost streams
Почасовая зарплата - Hourly wages
Поштучная оплата - Piece-rate pay
Предельная норма замещения - Marginal rate of substitution
Предельная норма отдачи от
инвестиций в образование - Marginal rate of return on educational investments
Предельная производительность труда - Marginal productivity of labor
Предельная ставка заработной платы,
издержки на досуг и - Marginal wage rate, cost of leisure and
Предельная ставка налога - Marginal tax rate
Предельные альтернативные
Термины и понятия
767
издержки досуга - Marginal opportunity cost of leisure
Предельные издержки досуга - Marginal cost of leisure
Предельный продукт в денежном выражении - Marginal revenue product
Предельный продукт труда - Marginal product of labor
Предложение капитала - Capital supply
Предложение труда - Supply of labor
бюджетные ограничения и - budget constraints and
для рынка - to market
здоровье и - health and
модель замещения на
несколько периодов - intertemporal substitution model
неравенство в заработках и - earnings inequality and
производство в домашнем хозяйстве и - household production and
решения семьи о - family decisions
сокращение налоговых ставок и - tax-rate cuts and
со стороны фирм - firm
стимулы к труду и - work incentives and
теория жизненного цикла - life-cycle theory
фирмам - to firms
Предложение часов работы - Supply of work hours
Предложения: зарплата/пособия - Wage/benefit offers
Предпочтения - Preferences
в принятии решений семьей - in family decision making
выбор: труд/досуг - labor/leisure choice
графические - graphing
Предпочтения работников - Worker preferences
увольнения и - layoffs and
Приемлемая зарплата - Acceptance wage
Программы перераспределения доходов - Income replacement programs
Программы поддержания доходов - Income maintenance programs
решения семьи о предложении труда и - family labor supply decisions and
стимулы к труду и - work incentives and
эффект дохода и - income effect and
эффект замещения и - substitution effect and
Программы помощи - Relief programs
Программы профессиональной ориентации - Orientation programs
Производительность - Productivity
вопросы карьеры и - career concerns and
замедление в росте - slowdown in growth of
инвестиции в профессиональную подготовку и - training investments and
инфляция заработной платы и - wage inflation and
инфляция цен и - price inflation and
образование и - education and
основа для годовых выплат и - basis of yearly pay and
предпочтения работника - employee preferences
соображения работодателя - employer considerations
768 Термины и понятия
последовательность оплаты и - sequencing of pay and
профсоюзы в общественном секторе и - public sector unions and
рост производства и - manufacturing growth and
уровень оплаты и - level of pay and
эффективная заработная плата и - efficiency wages and
Производительность труда - Labor productivity
Производственная функция - Production function
в отсутствии международной торговли - without international trade
графическое изображение - graphic representation
для оценки услуг домохозяйств - for value of household services
Производственные рабочие, заработная плата и заработки - Production
workers, wages and earnings
Производство в домашнем хозяйстве - Household production
модель - model of
социальные вопросы и - social issues and
теория предложения труда
в течение жизненного цикла - life-cycle theory of labor supply
тройственный выбор (работа на рынке, работа в домашнем хозяйстве,
досуг) - tripartite choice (market work, household work, and leisure)
уход за детьми и - child-rearing and
Профессиональная подготовка - Training
в процессе работы - learning by doing
на рабочем месте - on-the-job
общая - general
специальная - specific
специально для фирмы - firm-specific
Профсоюзы - Unions
абсолютное влияние на заработную плату - absolute wage effects
в обрабатывающей промышленности - manufacturing
влияние на общее вознаграждение - total compensation effects
влияние на равновесие - effect on equilibrium
государственный (общественный) сектор - public sector
демографические изменения и - demographic changes and
законы о праве на труд - right-to-work laws
заработная плата и - wages and
относительный эффект воздействия - relative wage effects
профсоюзы в государственном секторе - public sector unions
теория влияния профсоюзов
на заработную плату - theory of union wage effects
изменение спроса на труд - altering demand for labor by
иммиграционная политика - immigration policy
как выразитель коллективных интересов - as institutions of collective voice
конкуренция и - competition and
кривые равной прибыли - isoprofit curves
малые предприятия и - small firms and
многолетние контракты - multiyear contracts
Термины и понятия
769
модели - models
уровня охвата профсоюзами - of level of unionization
монопольного профсоюза - monopoly union model
неравенство в заработках и - earnings inequality and
оптимальность по Парето - Pareto optimal
отраслевая структура
занятости и - industrial composition of employment and
отраслевые - industrial
положения об учете
стоимости жизни - cost-of-living adjustment (COLA) clauses
производительность и - productivity and
противостояние работодателей - employer resistance to
региональные сдвиги в занятости и - regional employment shifts and
рыночные ограничения и - market constraints and
сила при переговорах - bargaining power of
специальная профессиональная
внутрифирменная подготовка и - firm-specific training and
субподряды и - subcontracting and
точка сопротивления - resistance point of
требования к персоналу - staffing requirements
угрожающее влияние - threat effects of
уровень добровольных увольнений и - quit rates and
целевые функции - objective functions
цеховые - craft
членство - membership
эластичность заработной платы - wage elasticities
эластичность спроса на продукт
по цене и - price elasticities of product demand and
Процесс труда, издержки на - Working, costs of
постоянное денежные издержки - fixed monetary costs
постоянные издержки времени - fixed time costs
Прямая эластичность спроса на труд
по заработной плате- Own-wage elasticity of labor demand
законы производного спроса
Хикса-Маршалла - Hicks-Marshall laws of derived demand
Прямолинейные бюджетные ограничения - Straight-line budget constraints
Прямые издержки на образование - Direct costs of education
Прямые или из собственного кармана
расходы на обучение - Direct or out-of-pocket education expenses
Работа по совместительству - Moonlighting
Работающие инвалиды, производство
в домашнем хозяйстве и - Disabled workers, household production and
Работники, получающие жалование - Salaried workers
Рабочая сила - Labor force
выход (вывод) из - withdrawal from
770 Термины и понятия
демографические изменения - demographic changes
доля меньшинств в - minority share of
доля молодежи в - teenage share of
исследование когорт - cohort studies
минимальная заработная плата и - minimum wage and
наследство и - inheritances and
поло-возрастная структура - age/gender composition
страхование по нетрудоспособности и - disability insurance and
уровень участия - participation rates
Рабочее время - Work hours
домашнее хозяйство - household
неограниченное - unconstrained
неполная занятость - part-time employment
неравенство в заработной плате и - earnings inequality and
ограниченное - constrained
распределение - allocation of
Развод - Divorce
вложения в человеческий капитал и - human capital investments and
отрицательный подоходный налог и - negative income tax and
эффект дохода и - income effect and
Распределение заработков - Earnings distribution
дисперсия - dispersion of
измерение неравенства - inequality measurement
мобильность и - mobility and
отклонение - skewedness of
симметрия - symmetry of
Распределение по профессиям, роду деятельности - Occupational distribution
Распределение труда - Allocation of labor
Расширяющаяся паутинообразная модель
рынка труда - Exploding cobweb model of labor market
Рациональные ожидания как метод предсказания будущей
заработной платы - Rational expectations method of predicting future wages
Реальная заработная плата - Real wages
кривая рыночного спроса и - market demand curve and
максимизация прибыли и - profit maximization and
миграция и - migration and
рост в - rise in
спрос на труд и - demand for labor and
Реальная ставка процента - Real interest rate
Регулирование профессиональной безопасности
и охраны здоровья - Occupational safety and health regulation
Резервная заработная плата - Reservation wage
определение - determination of
Рекомендации, при найме на работу - Credentials, in hiring process
Репутация работодателя - Employer reputations
Решение не работать - Decision not to work
Термины и понятия
771
Решение работать - Decision to work
Решения семьи о предложении труда - Family labor supply decisions
программы поддержания
уровня доходов и - income maintenance programs and
решение кому оставаться дома - deciding who stays home
решение кому работать по найму - deciding who works for pay
Рынок капитала - Capital market
Рынок труда - Labor market
вторичный сектор - secondary sector
государственная политика и - government policy and
изменение отраслей и видов
занятости на - changing industries and occupations in
международная торговля и - international trade and
местный - local
монопсония на - monopsony in
напряженность - tightness
национальный - national
неденежные факторы на - nonpecuniary factors in
определение зарплаты - wage determination
первичный сектор - primary sector
свободный - loose
сигналы на - signaling in
статистическая проверка гипотез - statistical testing of hypotheses
тенденции - trends
третичный сектор - tertiary sector
функционирование - functioning of
Рынок труда в государственном
(общественном) секторе - Public sector labor market
монопсонистическая модель - monopsony model
сравнение оплаты с
частным сектором - pay comparisons with private sector
Рынок, его отсутствие - Market, nonexistence of
Рыночная корзина - Market basket
Рыночные ограничения, профсоюзы и - Market constraints, unions and
Сельское хозяйство - Agriculture
государственная политика по отношению к сельскохозяйственным
работникам - goverment policy on farm workers
демпинг сельскохозяйственной продукции - farm products dumping
занятость в - emploument in
изменение в технологии и - technological change and
минимальная заработная плата и - minimum wage and
стимулы к труду в - work incentives in
Система поддержки благосостояния - Welfare system
основная - basic
отрицательный подоходный налог и - negative income tax and
772 Термины и понятия
стимулы к труду и - work incentives and
требования к труду - work requirements
целевые субсидии на зарплату и - targeted wage subsidies and
эмпирические исследования - empirical studies
Системы оплаты труда - Pay plans
повременная - time-based
поштучная - piece-rate
сдельная - output-based
стимулирующие - incentive
Системы пенсионного обеспечения - Pension plans
государственные - public
заработная плата и - wages and
определенные взносы - defined contribution
определенные выплаты - defined benefit
пенсионный возраст и - retirement age and
Слишком высокая квалификация претендентов
на рабочие места - Overqualification of job applicants
Смерть на рабочем месте - Death on the job
Совокупное вознаграждение работника - Employee compensation aggregate
Совокупный доход как показатель совокупного
благосостояния - Total income, as indicator of total wealth
Сокращающаяся предельная полезность - Diminishing marginal utility
Сокращающийся предельный доход - Diminishing marginal returns
Сокращение заработной платы или увольнения - Wage decreases vs. layoffs
Соотношение: заработная плата I увольнения - Wage/layoff relationship
Социальная политика - Social policy
Социальные нормы - Social norms
Специализация в производстве - Specialization in production
Специальная профессиональная подготовка - Specific training
внутренние рынки труда и - internal labor markets and
забастовки и - strikes and
минимальная заработная плата и - minimum wage and
увольнения и - layoffs and
Спрос на досуг - Demand for leisure
Спрос на образование - Demand for education
Спрос на продукт - Product demand
неравенство в заработках и - earnings inequality and
Спрос на труд - Demand for labor
в долгосрочном периоде - in long run
в краткосрочном периоде - in short run
денежная заработная плата и - money wages and
законодательство о минимальной
заработной плате и - minimum wage legislation and
изменения в заработной плате и - wage changes and
модели, модифицированные - models of, modified
монополия на рынке товаров - monopoly in product market
Термины и понятия
773
монопсония на рынке труда - monopsony in labor market
спрос на труд со стороны фирм
в долгосрочном периоде - long-run demand for labor by firms
модели, простые - models of, simple
краткосрочный спрос на труд
со стороны фирм - short-run demand for labor by firms
кривые рыночного спроса - market demand curves
международная торговля и - international trade and
монополия и - monopoly and
монопсония и - monopsony and
на несколько периодов - multiperiod
налоги на зарплату и - payroll taxes and
неравенство заработков и - earnings inequality and
реальная заработная плата и - real wages and
со стороны отраслей - by industry
со стороны рынка - by market
со стороны фирм - by firms
социальная политика и - social policy and
теория предельной производительности - marginal productivity theory of
технологические изменения и - technological change and
эластичность монопольного - monopoly elasticity of
эффект замещения и - substitution effect and
эффект масштаба и - scale effect and
Средние заработки, уровень
образования и - Average earnings, educational level and
Средняя налоговая ставка - Average tax rate
Ставки заработной платы - Wage rates
иммиграция и - immigration and
спрос на досуг и - demand for leisure and
Статус рабочего места - Job status
Стимулы - Incentives
Стимулы к труду - Work incentives
воздействие предложения труда - labor supply effects
персонального подоходного налога - of personal income tax
система поддержания благосостояния и - welfare system and
Страхование по безработице - Unemployment insurance
влияние на поиск работы - effect on job search
забастовки и - strikes and
метод финансирования выплат - method of financing benefits
налоговые платежи на - tax payment for
увольнения и - layoffs and
уровень замещения - replacement rate
эксперименатальные выплаты - bonus experiments
Страхование по инвалидности - Disability insurance
Субсидии на занятость - Employment subsidies
Субсидии на заработную плату - Wage subsidies
774 Термины и понятия
Субсидии, как нарушение цен - Subsidies, as price distortion
Сфера действия контракта - Contract zone
Текущая стоимость - Present value
Теоретическая модель альтернативы: инфляция/
безработица - Search-theoretic model of inflation/unemployment trade-off
Теория предельной производительности
спроса - Marginal productivity theory of demand
Теория предложения труда на протяжении
жизненного цикла - Life-cycle labor supply theory
выбор возраста выхода на пенсию - retirement age choice
практическое применение - policy application
участие в рабочей силе
замужних женщин - labor force participation of married women
функция досуга и - leisure function and
эффект замещения и решение,
когда работать - substitution effect and when to work
Теория равенства - Equity theory
Технологические изменения - Technological change
внутригрупповая дисперсия - within group dispersion
неквалифицированные рабочие и - unskilled workers and
неравенство в заработках и - earnings inequality and
отдача от образования и - returns to education and
эластичность спроса на труд и - labor demand elasticity and
Трансакционные барьеры - Transaction barriers
Требования профсоюзов к персоналу - Staffing requirements of unions
Труд - Labor
замещение труда капиталом - substitution of capital for
заработки - earnings
издержки, не включаемые в заработную плату - nonwage costs
категории - categories of
однородность - homogeneousness of
предельная производительность - marginal productivity of
предельный продукт - marginal product of
распределение - allocation of
Трудовое законодательство - Labor legislation
Трудовой стаж, увольнения и - Seniority, layoffs and
Трудовые контракты - Employment contracts
асимметрия информации и - information asymmetry and
мотивация и - motivation and
Трудовые союзы - Labor unions
Увольнения - Layoffs
асимметричная информация и - asymmetric information and
временные - temporary
или добровольные увольнения - vs. quits
Термины и понятия
775
или снижение заработной платы - vs. wage decreases
предварительное уведомление - advance notice
предпочтения рабочего и - worker preferences and
соотношение: заработная плата/увольнения - wage/layoff relationship
страхование по безработице и - unemployment insurance and
Упущенные заработки - Forgone earnings
Уровень бедности - Poverty level
Уровень безработицы - Unemployment rates
географическое распределение - geographic dispersion of
гражданская рабочая сила - civilian labor force
демографическая структура - demographic structure of
дисперсия - dispersion of
иммиграция и - immigration and
миграция и - migration and
при полной занятости - full-employment rate of
различия по группам - variation across groups
уровень текучести и - quit rates and
ценовая инфляция и - price inflation and
эффект дополнительного работника и - added-worker effect and
эффект отчаявшегося работника и - discouraged-worker effect and
Уровень жизни- Living standarts
Уровень занятости - Employment rate
Уровень добровольных увольнений - Quit rates
внутренние рынки труда и - internal labor markets and
напряженность на рынке труда и - labor market tightness and
по полу - by gender
профсоюзы и - unions and
размер фирмы и - firm size and
уровень безработицы и - unemployment rates and
Устанавливаемая рынком зарплата - Market-clearing wage
Утечка умов - Brain drain
Уход с работы, издержки - Quitting, costs of
Участие в прибылях - Gainsharing
Функция досуга - Leisure function
вложения в человеческий капитал и - human capital investments and
предельные альтернативные
издержки досуга - marginal opportunity cost of leisure
предельные издержки досуга - marginal cost of leisure
производство в домашних хозяйствах и - household production and
распределение - allocation of
решения в жизненном цикле и - life-cycle decisions and
спрос на - demand for
Характеристики рабочего места - Job characteristics
776 Термины и понятия
Целевые программы льготного
налогообложения рабочих мест - Targeted Jobs Tax Credit Program
Целевые субсидии занятости - Targeted employment subsidies
Целевые субсидии на заработную плату - Targeted wage subsidies
Цена капитала, эффект снижения - Capital prices, effect of decline in
Часы работы - Hours of work, work hours
Человеко-часы - Person-hours
Человеческий капитал - Human capital
определение стоимости - determining value of
разброс заработков внутри групп - earnings dispersion within groups
Экономика труда (Экономическая теория труда) - Labor economics
основополагающие концепции - basic concepts
Экономическая теория - Economics
макроэкономика - macroeconomics
новая классическая макроэкономика - new classical macroeconomics
нормативная - normative
позитивная - positive
предложения - supply-side
труда - of labor
Эластичность спроса на труд - Elasticities of demand for labor
co стороны фирм - by firm
технологические изменения и - technological change and
эмпирические данные - empirical evidence
эффект масштаба и - scale effect and
Эластичность спроса на труд
по заработной плате - Wage elasticities of labor demand
налоговые льготы на занятость и - employment tax credits and
налоговые льготы на инвестиции и - investment tax credit and
полные дополнители - gross complements
эмпирические данные - empirical evidence
Эластичность спроса на продукт - Elasticity of product demand
Эффект вытеснения как результат государственных
программ занятости - Displacement effect of public employment programs
Эффект дополнительного работника - Added-worker effect
Эффект дохода - Income effect
бюджетные ограничения и - budget constraints and
выбор: труд/досуг и - labor/leisure choice and
мужчины или женщины - men vs. women
программы поддержания дохода и - income maintenance programs and
производство в домашнем хозяйстве и - household produrtion and
система благосостояния и - welfare system and
увеличение заработной платы и - wage increases and
чистый - pure
Эффект замещения - Substitution effect
Термины и понятия 777
автоматизации - of automation
анализ временных рядов - time-series studies
бюджетные ограничения и - budget constraints and
возраст выхода на пенсию и - retirement age and
выбор времени работы - and when to work
выбор: труд/досуг и - labor/leisure choice and
повышение заработной платы и - wage increases and
предельная норма
замещения техники - marginal rate of technical substitution
программы поддержания дохода и - income maintenance programs and
производство в домашнем хозяйстве и - household production and
рыночные заменители - market substitutes
система поддержки благосостояния и - welfare system and
чистый - pure
Эффект масштаба - Scale effect
графическое изображение - graphic representation
иммигранты и - immigrants and
инвестиционные налоговые льготы и - investment tax credit and
оплата сверхурочных и - overtime pay and
спрос на труд со стороны фирм в
долгосрочном периоде и - long-run demand for labor by firms and
эластичность спроса по
заработной плате и - wage elasticities of demand and
Эффективность - Efficiency
или равенство - vs. equity
Парето - Pareto
Учебное издание
Рональд Дж. Эренберг, Роберт С. Смит
Современная экономика труда.
Теория и государственная политика
Зав. редакцией Н.А. Рябикина
Редакторы Н.П. Сушка, £. А. Журко
Художественный редактор Ю. М. Добрянская
Переплет художника Б. С. Казакова
Технический редактор Г. Д. Колоскова
ИБ № 8652.
ЛР № 040414 от 27.03.92
Подписано в печать 10.04.96.
Формат 70 х 100 1/16. Бумага офс. № 1.
Офсетная печать.
Усл. печ. л. 65,0. Уч. - изд. л. 65,76.
Тираж 30 000 экз. (1-й завод 1-4500 экз.). Заказ № 341 Изд. № 6167.
Ордена “Знак Почета” издательство Московского университета.
103009, Москва, ул. Б. Никитская, 5/7.
Отпечатано на Можайском полиграфкомбинатс
Комитета Российской Федерации по печати.
143200, г. Можайск, ул. Мира, 93.
ТАБЛИЦА 6.1. Уровни участия в рабочей силе женщин старше 16 лет, с
учетом семейного положения, с 1900 по 1992гг., %
Год	Все женщины	Незамужние	Вдовы, разведенные	Замужние
1900	20,6	45,9	32,5	5,6
1910	25,5	54,0	34,1	10,7
1920	24,0			9,0
1930	25,3	55,2	34,4	11,7
1940	26,7	53,1	33,7	13,8
1950	29,7	53,6	35,5	21,6
1960	37,7	58,6	41,6	31,9
1970	43,3	56,8	40,3	40,5
1980	51,5	64,4	43,6	49,8
1988	56,6	67,7	46,2	56,7
1992	57,9			59,4
ТАБЛИЦА 6.2. Уровни участия мужчин в рабочей силе,по возрастным группам,
1900 -1992 гг., %
Год	Возрастные группы					
	14-19	16-19	20-24	25-44	45-64	Старше 65
1900	61,1		91,7	96,3	93,3	68,3
1910	56,2		91,1	96,6	93,6	58,1
1920	52,6		90,9	97,1	93,8	60,1
1930	41,1		89,9	97,5	94,1	58,3
1940	34,4		88,0	95,0	88,7	41,5
1950	39,9	63,2	82,8	92,8	87,9	41,6
1960	38,1	56,1	86,1	95,2	89,0	30,6
1970	35,8	56,1	80,9	94,4	87,3	25,0
1980		60,5	85,9	95,4	82,2	19,1
1992		56,7	85,2	94,8	81,5	16,3
Уровни занятости, участия - ?	--2 Ск- - бе
по признакам по га и расъР
ТАБЛИЦА 12.5.
Годы	Уровень занятости		Уровень участия в рабочей яле	Уровеаь 5езрМ>г-В1_ы	
	Чернокожие	Белые	Чернокожие Белые		
				ЧеуасЕикж	
Мужчввы					
1970	71,9	77,8	77,6	в;.о	-	*
1975	62,7	73,6	72.'	79 3	13 	
1980	62,5	74,0	72,1	В.З	-
1985	60,0	72,3	70,8	Л,0	5 3	6.1
1990	61,8	73,2	70,1	76 9	ПЛ	X |
Аенжввы					
1970	44,9	40,3	49.5	-2.6	- -	. 4
1975	42,4	42,0	49.3	46,0	М	м
1980	46,6	48,1	53.6	51 4	13.1	ж —*
1985	48,1	50,7	56.5	54.1	4 	
1990	51,5	54,8	57.8	5" 5	' 	х
а Для 1970,1975 и 1980 гг. в состав данных о чернокожем -все.' — •	- • -*  _ - -«>
расовые меньшинства Данные за все годы - •	_ в i tr'- - лгт
старше.
ТАБЛИЦА 17.2. Доли белых женши.-. - - г~‘ -	___
меньшинств в рабочей силе
’ Год	Доля белых женши-	Доля ОДроСТК'Ч	Л «ля тити и г~ва
1960	0,290	0. 	•.III
1965	0,305	0,079	0.1’2
1970	0,332	0,08'	0,111
1975	0.346	0 С»95	01 *
1980	0,365	0,088	: 25
1985	0,376	0,068	0.135
1992	0,383	0.053	-5