Author: Алиев В.Г.
Tags: управление предприятиями, организация производства, торговли и транспорта экономика экономические науки менеджмент учебник управленческие решения издательство экономика теория организации менеджмент организаций
ISBN: 5-282-02232-Х
Year: 2003
Text
Министерство образования
Российской Федерации
ТЕОРИЯ
ОРГАНИЗАЦИИ
Учебник
Второе издание,
переработанное и дополненное
Под редакцией В.Г. Алиева —
заслуженного деятеля науки Российской Федерации
и Республики Дагестан,
профессора, доктора экономических наук
Рекомендован
Министерством образования
Российской Федерации
в качестве учебника для студентов вузов,
обучающихся по направлению
521500 «Менеджмент», специальностям 061000
«Государственное и муниципальное управление»,
061100 «Менеджмент организации»
Москва «Экономика» 2003
www. economizdat.ru
УДК 65.01(075.8)
ББК 65.290=я73
Т34
Рецензенты:
Латпфуллин Г. Р. — доктор экономических наук, профессор
(Государственный университет управления);
Омаров А. М. — доктор экономических наук, профессор
(Российская академия государственной службы при
Президенте РФ)
ISBN 5-282-02232-Х
© Алиев В.Г., редакция, 2003
© ЗАО < Издательство * Экономика», 2003
ПРЕДИСЛОВИЕ
Теория организации входит в состав дисциплин обязатель-
ного профессионального обучения будущих специалистов в об-
ласти менеджмента. Совместно с рядом учебных курсов обще-
научного профиля она образует основу фундаментальной
теоретической подготовки менеджеров высшей квалификации.
Предлагаемый учебник является одной из первых попыток сис-
темного изложения вопросов теории организации и написан в
полном соответствии с требованиями государственного образо-
вательного стандарта высшего профессионального образования
по специальности «менеджмент». Однако это вовсе не означает,
что в изложении проблем теории отсутствует авторский подход
к их интерпретации. Как показывает анализ различных учебных
программ по этой дисциплине, предлагаемых вузами, в большин-
стве из них теория организации как система знаний о законах
функционирования и развития организационных отношений в
природе и обществе подменяется теорией социальных организа-
ций, тем самым предается забвению тот факт, что последняя яв-
ляется лишь частным случаем всеобщей организационной науки.
Между тем теория организации наряду с теорией систем, кибер-
нетикой синергетикой и другими новыми научными направле-
ниями образует теоретический фундамент многих прикладных
наук, к числу которых относятся: теория организаций, социаль-
ного управления, организационное поведение, теория организа-
ции производственных систем и т.п. Указанные принципиаль-
ные положения вкупе с общими требованиями образовательного
стандарта и предопределили структуру и содержание учебника.
Он условно может быть разделен на две части. Сначала излага-
ются основы организационной науки, а затем — возможности их
3
практического использования в организационной деятельности
человека.
Учебник состоит из девяти глав. В первой главе — «Введение
в теорию организации» раскрывается сущность понятия «орга-
низация», предмет и метод науки, связь со смежными областями
знания.
Вторая глава посвящена рассмотрению связей между близки-
ми по смыслу объектами организационного анализа: организа-
цией, системой и управлением. Выясняется общее и особенное в
соотношении этих понятий, дается характеристика системным
свойствам организации, возможностям применения комплексно-
го, системного, функционального и исторического подходов в
анализе проблем теории организации.
В третьей главе исследуются важнейшие с теоретической
точки зрения вопросы самоорганизации в природе и обществе,
дается общее описание процессов самоорганизации, механизмов
взаимодействия организации и самоорганизации на различных
этапах социальной эволюции.
Центральное место в теории организации занимает исследо-
вание законов и закономерностей функционирования и разви-
тия организационных отношений. В этой связи в четвертой
главе раскрываются общие и специфические законы организа-
ции, механизмы их проявления в живой и неживой природе, а
также возможности использования в человеческой деятель-
ности.
Завершается общетеоретический раздел учебника главой, по-
священной использованию принципов организации. В ней при-
водится классификация принципов, дается характеристика их
основным группам, проводится подробный анализ механизмов
действия.
Одним из основных методов практической реализации реко-
мендаций теории организации является организационное проек-
тирование. Этим вопросам посвящена шестая глава учебника, в
которой достаточно подробно с организационной точки зрения
рассмотрены содержание, последовательность, методы и резуль-
тативность разработки организационных проектов.
Истоки зарождения и становления организационной мысли с
древних времен до наших дней описаны в седьмой главе. В ней
4
также рассматривается вклад российских ученых в развитие ор-
ганизационной науки, подчеркивается ведущая роль А.А. Богда-
нова.
Формированию организационной культуры, многообразию ее
форм и влиянию на эффективность организационно-управлен-
ческой деятельности посвящена восьмая глава.
И, наконец, завершается учебник подробным рассмотрением
роли руководителя как главного субъекта организационной дея-
тельности.
Таким образом, как видно из приведенного состава и содер-
жания глав, учебник представляет собой комплексное и систем-
ное изложение ключевых проблем теории организации. Другой,
также немаловажной задачей, является восполнение образовав-
шегося дефицита в учебной литературе по этой дисциплине.
В процессе работы над учебником авторский коллектив, со-
ставленный из ведущих профессоров и доцентов шести универ-
ситетов различных регионов России, стремился не только по-
делиться многолетним опытом чтения курса «Теория
организации», но и добиться ясной и доступной формы изложе-
ния материала. Для достижения этих целей в учебнике приво-
дится разнообразный иллюстративный материал в виде таблиц,
схем, рисунков, модельных описаний, многочисленных приме-
ров, обобщающих организационный опыт, накопленный приро-
дой и человеком. Для лучшего закрепления пройденных тем в
конце каждой главы дается краткое резюме и набор контрольных
вопросов.
Авторы выражают искреннюю благодарность рецензентам
учебника д.э.п., профессору Б.З. Мильнеру и д.э.н., профессору
А.М. Омарову за ценные предложения, высказанные в процессе
подготовки рукописи к изданию.
Авторы весьма признательны старшему преподавателю ка-
федры менеджмента Даггосуниверситета Л.А. Труба и методисту
кафедры А.А. Агамову за большой и кропотливый труд, проде-
ланный при подготовке и оформлении рукописи к изданию.
Будем также благодарны всем тем, кто выскажет критические
замечания и предложения по улучшению структуры и содержа-
ния учебника.
5
Авторский коллектив:
Алиев Владимир Гаджиевич — научный руководитель автор-
ского коллектива, заслуженный деятель науки Российской Фе-
дерации и Республики Дагестан, доктор экономических наук,
профессор, заведующий кафедрой менеджмента Дагестанского
государственного университета (г. Махачкала) — предисловие, гл.
1, 2, гл.З (3.1; 3.5), гл. 4 (4.1; 4.3; 4.4), гл. 5 (5.1; 5.5), гл. 6 (6.1; 6.5),
гл. 7 (7.4 совместно с М.В. Малышевой; 7.5), гл. 8 (8.4), послесло-
вие, литература.
Варфоломеев Виктор Павлович — доктор экономических
наук, профессор кафедры производственного менеджмента в хи-
мической промышленности Государственного университета уп-
равления (г. Москва) — гл. 3 (3.2; 3.3; 3.4; 3.6).
Варфоломеева Элла Александровна — кандидат экономи-
ческих наук, профессор кафедры менеджмента Московского го-
сударственного университета инженерной экологии (г. Москва) —
гл. 7 (7.1; 7.2; 7.3; 7.6).
Дохолян Сергей Владимирович — кандидат экономических
наук, доцент кафедры менеджмента Дагестанского государствен-
ного университета (г. Махачкала) — гл. 9.
Куликов Владимир Иванович — кандидат экономических
наук, доцент кафедры менеджмента Ивановского государствен-
ного университета (г. Иваново) — гл. 5 (5.2; 5.3; 5.4; 5.6), гл. 8 (8.1;
8.2; 8.3; 8.5).
Лапшин Владимир Сергеевич — кандидат экономических
наук, доцент кафедры менеджмента Мордовского государствен-
ного университета им. Н.П. Огарева (г. Саранск) — гл. 4 (4.2; 4.5).
Малышева Мария Владимировна — кандидат юридических
наук, преподаватель кафедры частного права Государственного
университета управления (г. Москва) — гл.7 (7.4)
Селиванов Сергей Григорьевич — заслуженный деятель
науки Республики Башкортостан, доктор технических наук, про-
фессор кафедры менеджмента и маркетинга Уфимского государст-
венного авиационного технического университета (г. Уфа) — гл. 6
(6.2; 6.3; 6.4; 6.6).
Глава 1
ВВЕДЕНИЕ В ТЕОРИЮ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность понятия «организация»
Прежде чем ответить на вопрос: «Что представляет из себя
теория организации как отрасль научных знаний?», постараемся
разобраться в смысловом определении самого понятия «органи-
зация». Это имеет очень важное научное и практическое значе-
ние, ибо организация как специфическое явление окружающей
действительности выступает в названной теории не только в ка-
честве объекта исследования, но и как методологическая основа
организационных методов познания закономерностей развития
природных и экономических процессов.
Многообразие трактовок термина «организация» подвигает к
необходимости их осмысления, анализа и обобщения.
Определяя семантическое значение слова «организация», ос-
новоположник организационной науки А.А. Богданов1 в своем
1 Александр Александрович Богданов (настоящая фамилия Малиновский) родился
10 (22) августа 1873 г. в городе Соколка Гродненской губернии в семье народного учителя.
Учился в тульской гимназии, после окончания которой с золотой медалью в 1893 г.
поступил в Московский университет на естественный факультет. В 1894 г. за участие в
народническом союзе был исключен из университета, арестован и выслан в Тулу, при-
мкнул к революционному марксистскому движению, став в последующем одним из
видных большевистских функционеров. Но сотрудничество с большевистским крылом
социал-демократии носило временный характер. За пропаганду взглядов, несовместимых
с философией марксизма, Богданов в 1910 г. был выведен из ЦК РСДРП и постепенно
стал отходить от активной политической деятельности, все более углубляясь в науку,
начав работу над ««Всеобщей организационной наукой». В Октябрьской революции он
участия не принимал, но воспринял ее как огромное социальное завоевание и активно
трудился в советских организациях. В послеоктябрьский период своей жизни А.А. Бог-
данов работал профессором политической экономии 1-го МГУ, был одним из основателей
Коммунистической Академии, выступал в числе зачинателей нотовского движения в
СССР. В последние годы жизни А.А .Богданов активно трудился директором основан-
ного им в 1926 г. первого в мире Института переливания крови. Будучи врачом (в 1899 г.
7
фундаментальном произведении «Тектология. Всеобщая органи-
зационная наука» писал: «Всякая человеческая деятельность
объективно является организующей или дезорганизующей. Это
значит: всякую человеческую деятельность — техническую, об-
щественную, познавательную, художественную — можно рас-
сматривать как некоторый материал организационного опыта и
исследовать с организационной точки зрения. В обыденной
речи словам «организовать», «организация», «организаторская
деятельность» придается смысл более узкий, более специаль-
ный... Всего чаще термин «организовать» — значит сгруппиро-
вать людей для какой-нибудь цели, координировать и регули-
ровать их действия в духе целесообразного единства» [17, кн. 1,
с. 69]. Но при более глубоком анализе, как отмечает А.А. Богда-
нов, это понятие становится намного шире и относится, по его
выражению, «не только к человеческим активностям», к рабочей
силе, к средствам производства, но и к живой и неживой природе
во всех ее проявлениях. «Природа — великий первый организа-
окончил медицинский факультет Харьковского университета), А.А. Богданов иссле-
довал метод трансфузии (переливания крови) как средство повышения жизнеспособ-
ности организма, продления человеческой жизни. Понимая высокую степень риска
при проведении экспериментов над людьми, А.А. Богданов считал возможным наибо-
лее опасные опыты ставить над самим собой. Двенадцатый эксперимент закончился
для него трагически — тяжелой болезнью и смертью 7 апреля 1928 г. А.А. Богданов
был разносторонне талантливый человек, обладающий глубокими знаниями в эконо-
мике, философии, медицине, естествознании. Его перу принадлежит множество ста-
тей и монографических работ по экономической теории, философии и социологии.
Первая его крупная работа — «Краткий курс экономической теории» (1897) до 1917 г.
выдержала 7 изданий. А.А. Богданов дает в ней определение политической экономии
как науки, изучающей общественные отношения производства и распределения в их
развитии. Другие экономические работы: «Введение в политическую экономию»
(1914) и «Курс политической экономии», написанный совместно с И.И. Скворцовым-
Степановым, отражали его взгляды на теорию стоимости в тесной связи с истори-
ческим процессом развития обмена. Свои философско-социологические искания
А.А. Богданов продолжил в работах «Философия современного естествоиспытателя»
(1909) и особенно «Падение великого фетишизма» (1900), где он последовательно
изложил трудовую теорию общества. Но главным трудом его жизни стала «Всеобщая
организационная наука» или «Тектология», ставшая фундаментом современной тео-
рии организации, кибернетики, системного подхода, структурализма, синергетики и
других современных общенаучных направлений, без которых немыслимо бурное раз-
витие постиндустриального общества XXI в.
Сторонники ортодоксального коммунизма вели постоянную борьбу с махистскими
(эмпириомонизскими) взглядами А.А. Богданова, отрицавшего марксистскую диалек-
тику, противопоставляя ей механистическую теорию равновесия. В годы «великого
перелома», провозглашенного И.В. Сталиным, борьба с «богдановщиной», «идеалис-
тической фальсификацией механизма» была ужесточена. Роковую черту подвел 1937 г.
А А. Богданова уже не было в живых. Подверглись уничтожению его имя, книги, идеи.
И только после десятилетий забвения А.А. Богданов вновь возвращается к нам.
8
тор; и сам человек — лишь одно из ее организованных произведе-
ний... Но если явления жизни можно исследовать и понимать как
организационные процессы, не имеется ли кроме них обширной
области «неорганического» мира мертвой природы, которая не
организована?» — задается вопросом А.А. Богданов [17, кн. 1
с. 71]. И отвечает: «Да, жизнь есть маленькая часть Вселенной,
теряющаяся в океане бесконечности; но «неорганическое» не
значит неорганизованное... Мир кристаллов обнаруживает типи-
ческие свойства организованных тел... Было бы странно, призна-
вая известную организованность за кристаллами, считать неор-
ганизованными... системы солнц с их планетами... строение каж-
дого атома с его поражающей устойчивостью...» Полная неорга-
низованность, как считает А.А.Богданов, — понятие без смысла.
Это в сущности то же, что голое небытие... [17, кн. 1, с. 71-73].
Исходя из всего сказанного сущность современного понятия
«организация» в более широком смысле можно определить: во-
первых, как «внутреннюю упорядоченность, согласованность,
взаимодействие более или менее дифференцированных и авто-
номных частей целого, обусловленную ее строением»; во-вторых,
как «совокупность процессов или действий, ведущих к образова-
нию и совершенствованию взаимосвязи между частями целого»,
и, в-третьих, как «объединение людей, совместно реализующих
некоторую программу или цель и действующих на основе опре-
деленных процедур и правил» [120, с. 473].
Если первые два определения взаимодополпяют друг друга и
характеризуют организацию как всеприродное явление, отражая
некоторое состояние и процесс, то последнее имеет более узкое,
социальное приложение применительно к человеческим органи-
зациям. Таким образом, в самом общем случае под организацией
следует понимать упорядоченное состояние элементов целого и
процесс по их упорядочению в целесообразное единство.
Как видно из приведенной схемы (рис. 1.1), организация
Может рассматриваться в статике и динамике. В статике — это
Некоторое целостное образование (социальное, техническое, фи-
зическое, биологическое), имеющее вполне определенное пред-
назначение. В динамике она представляется в виде разнообраз-
ных процессов по упорядочению элементов, формированию и
поддержанию целостности вновь создаваемых или функциони-
рующих природных объектов. Эти процессы могут состоять из
9
Рис. 1.1. Структурное представление понятия «организация»
целенаправленных действий людей, и тогда можно говорить об
организации как функции управления, либо состоять из естест-
венных физических процессов, т.е. иметь самоорганизующее на-
чало.
Организация, рассмотренная в приведенной интерпретации,
носит всеобъемлющий характер. Присущие ей проявления нахо-
дят свое реальное воплощение и в творениях человеческих рук, и
в творениях природы. Примерами рукотворных организаций
могут служить простые и сложные механизмы и машины, ис-
пользуемые человеком в качестве орудий труда, социальные ор-
ганизации различного типа в виде предприятий, учебных заведе-
ний, политических, религиозных, научных, культурных
учреждений, реализующие многообразные задачи общественно-
го бытия. Со своей стороны и мир природы демонстрирует ог-
ромное количество форм и типов организованности, стирая — с
организационной точки зрения — грань между живой и неживой
ее составляющими. Есть много общего в ведении социального
хозяйства у человека и высших насекомых, особенно при разде-
лении общественных и трудовых обязанностей. Много организа-
ционных аналогий можно заметить в конструкциях сложных
жилищ, создаваемых муравьями, термитами, пчелами, которые
10
отражают общеприродный организационный опыт. Организо-
ванность, целесообразный порядок, устойчивость наблюдаются
И в строении клетки, и в структуре атома, и в сменяемости вре-
мен года, и в поведении планет и звездных галактик, что под-
тверждает целесообразное обустройство всего мироздания, в ко-
тором полная неорганизованность по сути не имеет смысла.
(ч Всеобщая упорядоченность во Вселенной достигается через
непрерывное протекание организационных процессов. Человек
своим воздействием на природу подчиняет ее стихийные силы
собственным интересам, преобразуя мир ради своего выживания
и развития. В природе происходит то же самое. Образование
новых звезд, возникновение и эволюция жизни на Земле и, впол-
не вероятно, в других частях Вселенной, биохимические, биофи-
зические, тектонические и другие процессы, происходящие в ок-
ружающем нас мире, предопределяют возникновение новых и
крушение старых форм организации, несут в себе организующее
и дезорганизующее действие, созидание и разрушение, через ко-
торые достигается глобальное равновесие в мире. Так, исходя из
фактов окружающей нас реальности, их осмысления и система-
тизации можно прийти к целостному пониманию сущности орга-
низации как всеприродного явления.
Несколько перефразируя выводы А.А. Богданова, касающие-
ся понимания Вселенной, можно сказать, что организация «вы-
ступает перед нами как беспредельно развертывающаяся ткань
форм разных типов и ступеней организованности — от неиз-
вестных нам элементов эфира до человеческих коллективов и
звездных систем. Все эти формы — в их взаимных сплетениях и
взаимной борьбе, в их постоянных изменениях — образуют ми-
ровой организационный процесс, неограниченно дробящийся в
своих частях, непрерывный и неразрывный в своем целом» [17,
КН. 1, с. 73].
Именно организационное творчество природы и сознатель-
ная организационная деятельность человека, подвергнутые глу-
бокому, всестороннему исследованию и преломлению через при-
зму организационного опыта, и составляют суть теории
организации, определяют ее место и роль в системе человеческих
знаний.
И
1.2. Предмет и метод теории организации
Любая современная теория представляет собой систему науч-
ных знаний, обобщающих практический опыт и отражающих
сущность исследуемых явлений, их внутренние необходимые
связи, законы функционирования и развития. Теория выполняет
объяснительную функцию. Она показывает: какими свойствами
и связями располагает объект исследования, каким законам он
подчиняется в своем функционировании и развитии. Появление
новой теории оправданно лишь тогда, когда открываются собст-
венные объект и предмет исследования. Объектом познания
обычно считают то, на что направлена познавательная деятель-
ность исследователя, а предметом — исследуемые с определен-
ной целью стороны, свойства, отношения объекта. С теоретико-
познавательной точки зрения и объект, и предмет познания —
феномены однопорядковые, относятся к окружающей нас дейст-
вительности и противостоят субъекту. Поэтому при общей ха-
рактеристике объекта и субъекта некоторые авторы не различа-
ют понятий «объект» и «предмет познания». Условность разде-
ления этих понятий просматривается и в теории организации.
Что же послужило толчком к созданию теории организации?
Что в ней содержится такого, что не нашло отражения в других
разделах науки? На эти вопросы можно найти ответы в «Текто-
логии...» А.А. Богданова и в трудах его последователей.
Исходным пунктом теории организации является признание
за этой теорией особого, собственного подхода к изучению каж-
дого явления материального и духовного мира с позиций органи-
зационного опыта. С этой точки зрения любой исследуемый
объект может быть рассмотрен как отношение между частями
целого или целого с окружающей его внешней средой. При этом
выясняется, что законы организации едины для любых объектов,
а сами разнородные явления отождествляются через аналогию
связей и закономерностей.
«... Структурные отношения, — пишет А.А. Богданов, — могут
быть обобщены до такой же степени формальной чистоты
схем, как в математике отношения величин, и на этой основе
организационные задачи могут решаться способами, аналогич-
ными математическим. Более того, отношения количественные я
рассматриваю как особый тип структурных и саму математику —
12
как раньше развившуюся, в силу особых причин, ветвь всеобщей
организационной науки; этим объясняется гигантская практи-
ческая сила математики как орудия организации жизни» [17,
кн. 2, с. 309].
В теории организации объектом изучения выступает органи-
зационный опыт окружающей нас действительности. При этом
основные задачи познания заключаются в систематизации дан-
ного опыта, в осмыслении способов организации природы и че-
ловеческой деятельности, объяснении и обобщении этих спосо-
бов, установлении тенденций и закономерностей их развития и
роли «в экономии мирового процесса». Общий план этой теории
(по А.А. Богданову, всеобщей организационной науки) «анало-
гичен плану любой из естественных наук, но объект существенно
иной». Теория организации «имеет дело с организационным опы-
том не той или иной специальной отрасли, но всех их в совокуп-
ности; другими словами, она охватывает материал всех других
наук и всей той жизненной практики, из которой они возникли;
но она берет его только со стороны метода, т.е. интересуется по-
всюду способом организации этого материала» [17, кн. 1, с. 127].
Предмет теории организации — организационные отношения,
т.е. связи и взаимодействия между различного рода целостными
образованиями и их структурными составляющими, а также про-
цессы и действия организующей и дезорганизующей направлен-
ности. Многообразие видов организационных отношений доста-
точно наглядно раскрывается через введенные А.А, Богдановым
регулирующие механизмы: конъюгации (соединение элементов
и комплексов между собой); ингрессии («вхождение», образова-
ние связующего промежуточного звена между разнородными
звеньями при формировании новой целостности); дезингрессии
(«вхождение», образование нейтрализующего, разрушающего
звена в процессе дезорганизации некой целостности); цепной
связи (объединения посредством общих звеньев); отбора и под-
бора, стихийно регулирующих мер; бирегуляции (обратной
связи); агрессии и дегрессии (централистский и скелетный спо-
собы формирования комплексов). Более подробно указанные ре-
гулирующие механизмы описаны в [17]. Таким образом, теория
организации, как метко подметил А.А. Богданов, есть теория ор-
ганизационных отношений.
13
Инструментом теоретического исследования предмета явля-
ется научный метод. Термин «метод» происходит от греческого
methodos, что в буквальном переводе означает «путь к чему-
либо». Под методом понимается упорядоченная деятельность по
достижению определенной цели. Познавательная деятельность
человека может быть теоретической и практической, поэтому по-
нятие «метод» в равной степени относится и к теории, и к прак-
тике. Научный метод связан с действиями ученого и представ-
ляет собой совокупность мыслительных или физических опе-
раций, осуществляемых в ходе исследования. В нем заключено
знание процедур для получения нового знания.
В основе формирования метода лежат свойства, особенности,
законы исследуемого объекта, а также направленная деятель-
ность ученого, обладающего определенными потребностями,
возможностями и способностями.
Таким образом, научный метод является одновременно и ре-
зультатом научной деятельности человека, и средством его даль-
нейшей работы.
В процессе научного труда возникает новое знание, которое
методологически осмысливается и пополняет набор познава-
тельных средств. Метод предстает в этом случае продуктом науч-
ного исследования.
Все сказанное о научном методе полностью относится к мето-
ду теории организации. Исходя из этого, можно заключить, что
метод теории организации есть набор теоретико-познавательных
и логических принципов и категорий, а также научного (фор-
мально-логического, математического, статистического, собст-
венно организационного) инструментария для исследования
системы организационных отношений. Метод организационной
науки не описывает сам объект и предмет исследования (органи-
зационный опыт и систему организационных отношений), но
предписывает исследователю, какие и как применять средства
исследования, чтобы получить истинные знания о предмете.
Известно, что методы всякой науки определяются исходя из
специфики решаемых задач. Задача теории организации состоит
в систематизации и осмысливании организационного опыта, со-
стоящего из множества фактов. Отсюда следует, что одним из
важнейших инструментов его познания является индукция.
14
Индукция — движение мысли от единичного к всеобщему, от
знания меньшей степени общности к знанию большей степени
общности.
Обосновывая индукцию как метод всеобщей организацион-
ной науки, А.А. Богданов утверждал, что поскольку тектология
«должна изучать различные комплексы с точки зрения их орга-
низованности и дезорганизованности», то требуется отвлечься
от конкретного характера элементов, составляющих эти ком-
плексы, заменить их безразличными символами и выразить
связь их абстрактной схемой. Эту схему мы будем сравнивать с
другими аналогично полученными схемами и этим путем выра-
батывать тектологическое обобщение, дающее понятие о фор-
мах и типах организации: индуктивный метод исследования.
Индукция представляет три основные формы: обобщающе
описательную, статистическую и абстрактно-аналитическую»
[17, кн. 1,с. 129].
В отличие от специальных наук, где обобщающие описания
конкретны, в теории организации они должны носить более от-
влеченный характер. Здесь все фигурирующие элементы, ком-
плексы, взаимосвязи, комбинации, представления, идеи доста-
точно символичны, и нужно найти для них такую формулиров-
ку, которая подходила бы для всего множества разнородных эле-
ментов.
Статистический метод заключается, как известно, в количе-
ственном учете факторов и частоте их повторяемости. Исследо-
вание массовых явлений окружающего мира с использованием
методов теории вероятностей, группировок, средних величин,
индексов, графических изображений и т.п. позволяет устанавли-
вать характер и устойчивость организационных связей структур-
ных элементов в различных комплексах, оценивать их уровень
организованности и дезорганизованности. Можно, к примеру,
оценить синергетический эффект целого, т.е. установить, на-
сколько целое больше или меньше простой арифметической
суммы его частей, или подсчитать количественные значения
таких характеристик организованности, как пропорциональ-
ность, ритмичность, синхронность, частота или редкость возник-
новения тех или иных сочетаний и комбинаций и др.
Таким образом, статистический метод не только играет актив-
ную роль в обработке групп конкретных факторов проявления
15
организационных отношений, но и способствует нахождению ус
тойчивых связей и закономерностей между ними.
Более высокая ступень исследования достигается с помощьк
абстрактно-аналитического метода. С его помощью устанавли
ваются законы явлений, отражающие связи и постоянные теш
денции. Средством для этого служит «абстрагирование», т.е.
мысленное выделение существенных свойств и связей предмета,
отвлечение от частностей, что позволяет увидеть в чистом виде
основу изучаемых явлений.
Абстрагирование может выполняться реально, как это бывает
в процессе проведения точных экспериментов естественных
наук, и мысленно, в форме научных понятий и категорий. Во
всех случаях абстрагирование осуществляется либо путем вы-
членения исследуемого явления из некоторой целостности, либо
путем составления обобщенной картины изучаемого явления,
либо путем замены реального эмпирического явления идеализи-
руемой схемой.
Удивительно яркие образцы применения абстрактного мето-
да в теории организации приведены в «Тектологии...» А.А. Бог-
данова. На примере экспериментов по созданию «искусственной
клетки» он доказывает, что с помощью абстрагирования можно
выделить то общее, что присуще только организационной науке.
Путем экспериментального составления коллоидных смесей,
близких по физическому строению к живой протоплазме, уче-
ным удалось воспроизвести главнейшие двигательные реакции
одноклеточных организмов: передвижение посредством выпус-
каемых ложноножек, захватывание и обволакивание твердых
частиц. К какой области науки можно отнести эти опыты? К био-
логии? Но ее предмет — живые тела. К физике коллоидных тел?
Но речь идет не о механизмах физических процессов, а о новом
использовании процессов жизни. Ясно, что эти опыты могут быть
объяснены с позиций той науки, задачи которой состоят в изуче-
нии общего строения живого и неживого в природе, об основах
организации всяких форм. «Перед нами, — пишет А.А. Богданов, —
эксперимент, в котором от жизненной функции «отвлекается» как
раз то, что мы привыкли считать собственно «жизнью», все спе-
цифически частное в ней, и остается только ее общее строение,
основа ее организации» [17, кн. 1, с. 132].
16
Другой доказательный пример. «Старинный эксперимент
Ж- Плато путем вращения жидкого шара в уравновешивающей
его среде (другой жидкости того же удельного веса) воспроизво-
дит картину колец Сатурна». «Опять-таки, из какой это научной
области? — спрашивает А.А. Богданов. — Ни гидромеханика, ни
космогония не могут с полным правом присвоить себе этот
опыт, относящийся к вопросам основной архитектуры мира.
Он по существу и полностью принадлежит организационной
науке» [17, кн. 1, с. 133].
Общая картина, которую дает нам абстрагирование, недоста-
точна для полного познания объекта. Чтобы более глубоко изу-
чить явление, надо его разложить, расчленить на составные
части, выделить его отдельные признаки. Мысленное расчлене-
ние изучаемого явления на его составные части с целью их изу-
чения называется анализом, а метод разложения и оперирование
с упрощенными объектами и условиями носит название «анали-
тический». Абстрактно-аналитический метод позволяет вычле-
нить из общей массы явлений современного динамичного мира
универсальные законы организации, носящие всеприродный ха-
рактер, а последующее использование синтеза, дедукции создает
условия для новых теоретических обобщений и практических
выводов.
Такова основная характеристика метода теории организации.
Как видно из приведенных описаний, он интегрирует в себе при-
емы общенаучного познания, символизм математики и экспери-
ментальный инструментарий естественных наук. Однако карти-
на будет недостаточно полной, если не сказать, что в исследова-
нии организационных проблем большое место отводится систем-
ному и социально-историческому подходам, что подробно
рассмотрено в гл. 2.
1.3. Теория организации и смежные области
научных знаний
Правомерность существования теории организации как само-
стоятельной системы научных знаний может быть подтверждена
или опровергнута в зависимости от того, удастся или дОка-
17
зать, что ни одна из теорий, близких к ней по содержанию, не
решает всех тех задач, которые решает данная теория. Указанная
постановка вопроса весьма актуальна, так как за период от воз-
никновения всеобщей организационной науки А.А. Богданова
(1913 г.), заложившей основы теории организации, до наших
дней бурный расцвет получили такие близкие к ней по содержа-
нию и предмету исследования, научные направления, как кибер-
нетика, общая теория систем, структурный анализ, теория катас-
троф, синергетика, теория организаций, теория управления, а
также востребованные жизнью прикладные теории социального
направления: теория менеджмента, социология организаций, ор-
ганизационное поведение и др. Они, в буквальном смысле слова,
подхватили основные концептуальные идеи организационной
науки, подвергнув их дальнейшему исследованию и развитию.
Так, например, идея изоморфизма1 различных организационных
структур, высказанная А.А. Богдановым, стала базовой в общей
теории систем Л. фон Берталанфи и кибернетике. Такие основ-
ные категории теории организации, как «цепная связь», «закон
наименьших», принцип «минимума» получили свое подтверж-
дение в кибернетике, а идею обратной связи (в терминологии
А.А. Богданова — бирегулятор) основоположник этого научного
направления У. Росс Эшби иллюстрирует теми же примерами,
которые приведены в «Тектологии...». Многие общетеоретичес-
кие положения организационной науки легли в основу методо-
логии системного подхода и рассмотрены в теории организации
полнее и более строго, чем в .современной теории систем и ки-
бернетике. Примечательным является вывод канадского ученого
Р. Маттесича, который в своей книге «Инструментальные рас-
суждения и системная методология» [124, с. 283] на вопрос: «Кто
отец теории систем — Богданов или Берталанфи?» — недвусмыс-
ленно отвечает, что А.А. Богданов, выражая при этом крайнее
недоумение, как Л. фон Берталанфи, размышляя в 20-е годы над
системными проблемами, мог пропустить немецкое издание
«Тектологии...», опубликованное в 1926 г., а впоследствии во
всех своих многочисленных публикациях ни разу не упомянул
имени А.А. Богданова.
1 Изоморфизм — соответствие (отношение) между объектами, выражающее тожде-
ство их структуры (строения).
18
В этой связи встает вопрос: «Не поглотили ли новые теории
всех проблем теории организации?» Ответ может быть твердо
отрицательным, так как при всей схожести общих проблем, ре-
шаемых этими родственными научными направлениями, каждое
из них имеет свой определенно очерченный круг исследуемых
задач (рис. 1.2).
Так, кибернетика изучает законы функционирования особого
вида систем, называемых кибернетическими, которые связаны с
восприятием, запоминанием, переработкой и обменом информа-
ции. Теоретическим ядром кибернетики являются: информаци-
онная теория, теория алгоритмов, распознания образов, опти-
мального управления и т.п. Несмотря на то что кибернетические
системы как одна из разновидностей организованного целого на-
Рис. 1.2. Соотношение между теорией организации, теорией систем и
кибернетикой
19
ходится в поле зрения теории организации, а законы их функци-
онирования принадлежат к группе организационных законов,
тем не менее на уровне общей теории организации они не под-
вержены предметному исследованию, хотя и используются для
обобщения организационного опыта.
Общая теория систем имеет дело с законами и принципами,
относящимися к системе в целом. Она ориентирована на раскры-
тие целостности объекта как системы, на выявление многообра-
зия типов связей в ней и сведение их в единую теоретическую
картину. И в этом смысле много общего между теориями систем
и организации. Но есть и существенное различие, вытекающее из
природы понятий «организация» и «система», о чем более по-
дробно будет сказано в гл. 2. Сейчас же отметим, что организа-
ция и система — понятия тождественные лишь в той части, кото-
рая касается рассмотрения их как целостных образований. И в
этом плане объект и предмет исследований теорий систем и орга-
низации совпадают. Но организация — не только состояние, но и
процесс по упорядочению, который имеет свои законы и принци-
пы функционирования. И именно эта сторона в теории систем не
рассматривается. Поэтому можно сказать, что теория организа-
ции — нечто большее, чем кибернетика и теория систем, ибо она
рассматривает не только все формы организации в природе и
обществе, но и организационные процессы, их обусловливаю-
щие. Последний вывод дает основание утверждать, что теория
организации намного шире любой теории систем и имеет полное
право на самостоятельное существование и развитие.
По тем же соображениям и структурный анализ, и синергети-
ка, и теория управления не могут заменить теории организации,
ибо каждая из них изучает свою часть окружающего нас мира.
Что же касается прикладных теорий организаций: менеджмента,
социологии организации, организационного поведения и многих
других, то они преломляют общие закономерности организаци-
онных процессов в конкретных условиях их действия.
Теория организации тесно связана с естественными и общест-
венными науками, которые для нее являются источниками идей,
образов, организационного опыта. Из биологии, химии, физики
черпается множество сведений для осмысления общих организа-
ционных закономерностей и принципов, а также распростране-
20
ния их на процессы сохранения и разрушения всех видов систем.
Математика не только дает инструментарий для количествен-
ной оценки организационных связей и отношений, но и является
наглядным примером для иллюстрации организационных форм
целого.
Особое значение имеет связь теории организации с системой
социальных наук. Именно благодаря исследованию всеобщих за-
кономерностей организационных процессов она может оказы-
вать положительное влияние на развитие теории социального
управления, охватывающей науку управления народным хозяй-
ством, теорию государственного управления и др. Однако теория
организации не может заменить ни теорию управления вообще,
ни теорию управления производством, но может способствовать
развитию прикладных научных исследований в этих областях.
Таким образом, в основе теории организации лежат три глав-
ные сферы научного знания: науки математические, естествен-
ные и общественные. Этим и определяется связь теории органи-
зации с другими областями научных знаний.
1.4. Теория организаций как ветвь теории
организации
В последние годы все более широкое распространение полу-
чает научная дисциплина под названием «теория организаций»
[35, 53]. Эта дисциплина по своему объекту исследования и со-
держанию близка к теории организации, теории систем, другим
отраслям научных знаний, имеющим отношение к организаци-
онной проблематике. Но в то же время между ними есть и суще-
ственные различия, установление которых позволяет устранить
путаницу и дублирование при исследовании одних и тех же во-
просов.
С другой стороны, и в учебной, и в научной литературе [ЮЗ]
нередко теорию организации подменяют теорией организаций,
ограничивая объект исследования социальными системами раз-
личного типа. Так, например, в учебном пособии по теории орга-
низации [103] последняя низводится до уровня хотя и самостоя-
тельного, но элемента общей теории систем. При этом
21
подчеркивается, что если «главное содержание общей теории
систем определяется девятью уровнями систем — от статической
структуры до трансцендентальных систем... то теория организа-
ции уделяет основное внимание лишь одному из уровней — со-
циальным системам. Тем не менее многие принципы общей тео-
рии систем, которые были сформулированы в результате
изучения систем совсем иного рода, имеют большое значение
для исследования социальных организаций» [103, с. 18]. И далее
в подтверждение собственной точки зрения авторы учебного по-
собия приводят следующее определение теории организации,
данное Д. Пью: «Более конкретно теория организации может
быть определена как изучение структуры, функционирования и
эффективности организаций, а также поведения групп и отдель-
ных лиц внутри них» [103, с. 19]. В результате такой подмены
объекта искажаются смысл и содержание теории организации, и
она из всеобщей организационной науки, учения об упорядочен-
ных формах мира и процессах по их упорядочению превращает-
ся в раздел теории систем, низводится до уровня конкретной
теории социальных организаций, что ограничивает предмет
исследования и место этой теории в системе научных знаний,
которое достаточно доказательно установлено в «Тектологии...»
А.А. Богданова.
Теория организации является метатеорией по отношению к
конкретным организационным наукам. Она устанавливает
общие законы и принципы формирования и функционирования
целостных образований на самом высоком уровне абстракции, в
то время как теория организаций сужает объект исследования до
социальных систем различных уровней. В рамках этой теории
устанавливаются типология социальных организаций, цели и
закономерности функционирования, разновидности структур
организаций и сферы их приложения, технология внутриоргани-
зационных процессов, взаимоотношения со средой, жизнедея-
тельность и развитие. Как видно даже из столь краткого описа-
ния содержания теории организаций, эта научная дисциплина
в иерархии организационных наук наряду с теорией управле-
ния может быть отнесена к мезоуровню, т.е. к средней ступени
иерархии, в то время как теория организации, теория систем,
кибернетика находятся на макроуровне, т.е. верхней ступени.
22
Дальнейшая детализация исследования организационных про-
блем в конкретных хозяйственных отраслях и на предприятиях
(организация промышленных предприятий, организация пред-
принимательской деятельности, организация научных иссле-
дований и разработок и др.) могут быть отнесены к микроуров-
ню, т.е. к нижней ступени иерархии организационных наук
(рис. 1.3). Таким образом, можно сделать вывод, что теория
организаций является лишь одной из ветвей общей теории орга-
низации.
Рис. 1.3. Иерархия организационных теорий
23
Резюме
Организация может рассматриваться в единстве двух взаимо-
связанных и взаимообусловленных аспектов: во-первых, как
внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие
автономных частей целого, во-вторых, как совокупность процес-
сов, ведущих к образованию этого целого. Таким образом, орга-
низация есть не что иное, как единство состояния и процесса,
отражающих статику и динамику данного явления. «Организа-
ция» в приведенной интерпретации носит всеобщий, всеобъем-
лющий характер. Она относится к живой и неживой материи,
является творением природы и разума. Вершина человеческого
творчества — социальные организации, представляющие собой
многочисленные разновидности объединения людей, совместно
реализующих общую цель и действующих на основе определен-
ных процедур и правил. Именно организационное творчество
природы и сознательная деятельность человека, подвергнутые
глубокому всестороннему исследованию и преломленные через
призму организационного опыта, и составляют суть теории орга-
низации, определяют ее собственные цели и роль в системе чело-
веческих знаний.
Теория организации представляет собой систему научных
знаний, обобщающих организационный опыт и отражающих
сущность организационных отношений, их внутренние необхо-
димые связи, законы функционирования и развития. Поэтому
объектом изучения в теории организации выступает организаци-
онный опыт, накопленный в природе и в обществе.
Предметом этой теории являются организационные отноше-
ния, т.е. связи и взаимодействия между различного рода целост-
ными образованиями и их структурными составляющими, а
также процессы и действия организующей и дезорганизующей
направленности.
Метод теории организации есть набор теоретико-познава-
тельных и системных принципов и категорий, а также научного
(формально-логического, математического, статистического, соб-
ственно организационного) инструментария для исследования
системы организационных отношений. Метод организационной
науки не описывает сам объект и предмет исследования (органи-
зационный опыт и систему организационных отношений), но
24
предписывает исследователю, как и какие применять средства
исследования, чтобы получить истинные знания о них. Отсюда
следует, что важнейшими инструментами познания объекта и
предмета являются индукция (движение мысли от единичного к
всеобщему), статистический метод (количественный учет факто-
ров и частоты их повторяемости), абстрактно-аналитический
(отвлечение от частностей, использование дедукции, анализа и
синтеза для установления законов и принципов организации) и
обобщающие описания.
Теория организации тесно связана по содержанию и предмету
исследования с такими новыми научными направлениями, как
общая теория систем, кибернетика, структурный анализ, теория
катастроф, теория организаций, теория управления, а также с
востребованными жизнью прикладными теориями социального
направления: теорией менеджмента, социологией организаций,
организационным поведением и др. Однако, при всей схожести
общих проблем, изучаемых этими родственными направления-
ми, каждое из них имеет свой круг решаемых задач. Так, теория
систем изучает законы, принципы, относящиеся к системам в
целом, кибернетика — только законы функционирования кибер-
нетических систем, теория организаций — формы и процессы
социальных организаций. Что же касается прикладных теорий,
то они преломляют общие законы организации к конкретным
условиям их действия.
Теория организации тесно связана с естественными и общест-
венными науками, которые являются для нее источникоги идей,
образов, организационного опыта.
Контрольные вопросы
1. В чем состоит сущность понятия «организация»?
2. Охарактеризуйте статику и динамику организации.
3. В чем заключается всеобщность организационных процессов?
4. Что представляет собой теория организации?
5. Докажите правомерность существования самостоятельной теории
организации.
6. Раскройте содержание объекта теории организации.
25
7. Что представляет собой организационный опыт и каково его место
в теории организации?
8. Что выступает в качестве предмета теории организации?
9. Охарактеризуйте многообразие видов организационных отноше-
ний.
10. Что следует понимать под методом теории организации?
11. В чем состоит сущность индуктивного метода исследования ор-
ганизационных отношений?
12. Какова специфика обобщающих описаний в теории организа-
ции?
13. Раскройте особенности использования статистического метода в
исследовании организационных процессов.
14. Приведите примеры использования абстрагирования при прове-
дении экспериментов.
15. В чем состоит суть абстрактно-аналитического метода исследо-
вания организационных явлений и каково его назначение?
16. Что составляет триединство метода теории организации?
17. Перечислите научные теории, близкие по содержанию к объекту
исследования теории организации.
18. Как соотносятся между собой теория организации, общая теория
систем и кибернетика?
19. Как соотносятся между собой теория организации и прикладные
теории организационной и управленческой направленности?
20. Раскройте связь теории организации с естественными и общест-
венными науками: биологией, физикой, химией, математикой,
социологией, экономической теорией.
21. Раскройте иерархию уровней организационных теорий.
22. Обоснуйте причины, по которым теория организаций является
одной из ветвей теории организации.
23. Почему теория организации не может быть признана составной
частью теории систем?
24. К чему может привести признание социальной организации в
качестве единственного объекта теории организации?
Глава 2
ОРГАНИЗАЦИЯ И СИСТЕМА
2.1. Общее и особенное в соотношении понятий
«организация» и «система»
В гл. 1 отмечалось, что «организацию» можно рассматривать
как некое упорядоченное состояние элементов целого, что весь-
ма близко к определению понятия «система». Постараемся разо-
браться, насколько эта близость существенна и не поглощается
ли одно понятие другим, а также насколько правомерно их раз-
дельное использование. Именно с этой точки зрения попытаемся
проанализировать существующие в научной литературе опреде-
ления понятия «система». С этой целью воспользуемся работой
В.Н. Садовского [87, с. 93-98]\ исследовавшего различные опре-
деления данного понятия, причем цитировать будем лишь те оп-
ределения, которые отличаются от других дополнительными
признаками системности.
Первое определение В.Н. Садовский приводит из словаря
Вебстера: «Система — сложное единство, сформулированное
многими, как правило, различными факторами и имеющее
общий план или служащее для достижения общей цели». В дан-
ном определении критерием системности выступают единство и
общий план, служащие для достижения общей цели, т.е. сущест-
венными признаками системы являются не факторы, а образо-
ванное из них нечто единое.
Более конкретно другое определение из того же словаря Вебс-
тера, приводимое В.Н. Садовским: «Система — соединение объ-
1 Все приведенные определения относятся к этим страницам.
27
ектов, объединенных регулярным взаимодействием или взаимо-
заменяемостью».
Оно существенно дополняет первое через отношения взаимо-
действия и взаимозаменяемости, что отличает системное единст-
во от других образований.
И, наконец, третье определение из того же словаря характери-
зует систему как «упорядоченно действующую целостность, то-
тальность», что значительно уточняет первое и второе определе-
ния посредством использования признака упорядоченной це-
лостности.
Один из основоположников кибернетики Р. Эшби определяет
систему «как любую совокупность переменных, которую наблю-
датель выбирает из числа переменных, свойственных реальной
«машине». Если абстрагироваться от неопределенности понятия
«переменная», то, в отличие от приведенных ранее, данное опре-
деление непосредственно связано с выбором, произведенным на-
блюдателем, т.е. системой будет любой выбранный наблюдате-
лем объект, если его свойства связаны с определенными фикси-
рованными отношениями. В данной трактовке явно просматри-
вается условность системных образований.
Интересным с точки зрения выделения нового системного
признака является приведенное В.Н. Садовским высказывание
Г. Бергмана: «В настоящее время достаточно рассматривать сис-
тему как группу физических объектов в ограниченном простран-
стве, которая остается тождественной как группа в поддающемся
оценке периоде времени». Хотя в данной интерпретации система
ограничивается лишь физическими объектами, тем не менее в
ней фиксируется такой важный системный признак, как сохра-
няемость (устойчивость) во времени.
Следует отметить, что большинство авторов, давая то или
иное определение понятию «система», зачастую исходят из кон-
кретных условий удобства его использования в собственных ис-
следованиях. Поэтому, скажем, кибернетики определяют систе-
му по кибернетическим признакам, математики — по математи-
ческим, лингвисты — по лингвинистическим, биологи, физики,
экономисты, социологи и другие также рассматривают систему с
позиций своих научных интересов и не стремятся дать действи-
тельно общее определение понятию «система». В той же работе
В.Н. Садовского [87] приводится математическое определение
28
системы, выдвинутое А. Раппопортом: «Система с математичес-
кой точки зрения — это некоторая часть мира, которую в любое
время можно описать, приписав конкретные значения некоторо-
му множеству переменных». Приводится и кибернетическое оп-
ределение, принадлежащее Дренику: «Система в современном
языке есть устройство, которое принимает один или более вхо-
дов и генерирует один или более выходов», а также лингвисти-
ческое определение Месаровича, согласно которому «абстракт-
ной системой называется множество правильных высказываний
(формул)».
Таким образом, общее определение понятия системы, с одной
стороны, оказывается связанным с потребностью установки не-
обходимого и достаточного набора признаков системности, а с
другой стороны, эти признаки должны быть приложимы одно-
временно к биологическим, физическим, социальным и другим
природным и рукотворным явлениям. Именно организация, по
утверждению А.А. Богданова, представляющая собой в наиболее
общей абстрактной форме организованное целое, является пре-
дельным расширением любой системы. Понятие «организация»
как упорядоченное состояние целого тождественно понятию
«система». Это подтверждает А.И. Уемов, который пишет: «По-
нятием же противоположным «системе» является понятие «не-
система». Тот факт, что в русском языке нет позитивного терми-
на для обозначения этого понятия, затушевывает его, но не
может служить аргументом против его существования. «Не-сис-
тема» — контрадикторная противоположность «системе». Для
обозначения контрадикторной противоположности служит тер-
мин «хаос» [110, с. 22], т.е. беспорядок, дезорганизация. Из всего
сказанного можно заключить, что система — это не что иное, как
организация в статике, т.е. некоторое зафиксированное на дан-
ный момент состояние упорядоченности. Это вовсе не отрицает
системной динамики как развития самой системы во времени.
Известно, что системы могут быть разделены (с достаточной сте-
пенью условности) на детерминированные и стохастические.
Они могут сохранять или изменять свои системные свойства. Но
в последнем случае с организационной точки зрения это будут
уже другие системы, с другой структурой, связями, функциями,
можно сказать — другой организации.
29
Рассмотрение организации как системы является весьма про-
дуктивным, так как позволяет систематизировать и классифици-
ровать организации по ряду общих признаков. Так, достаточно
обобщенная классификация систем по признаку иерархии уров-
ней сложности дается в [33, с. 31-32]. Эта классификация, разра-
ботанная К. Боулдингом, может быть применена в полной мере к
существующему многообразию организаций в природе и общест-
ве. Поэтому она приводится нами полностью, но в несколько из-
мененном виде (рис. 2.1).
Первый уровень — уровень статической организации, отра-
жающий статические взаимоотношения между элементами цело-
го. Он может быть назван уровнем «оснований». Примерами
могут служить строение Вселенной, скелет человека, животного,
систематизация знаний в любой науке.
Второй уровень иерархии организации представляет собой
уровень простой динамической системы с заранее запрограм-
мированными обязательными движениями. Он может быть на-
зван уровнем «часового механизма». Примерами могут служить
Солнечная система, смена времен года. Большая часть теорети-
ческих положений в физике, химии, экономике относится к этой
категории.
Третьим является уровень информационной организации,
так называемой кибернетической системы, который также
можно назвать уровнем «термостата». Примером кибернетичес-
кого механизма физиологии является модель гомеостазиса; в
технике — гибкие производственные системы, многие робототех-
нические устройства, автоматизированные системы управления.
Такие организационные формы существуют также во всем эмпи-
рическом мире биолога и социолога.
Четвертый уровень — самосохранякицаяся организация —
открытая система. Этот уровень, на котором живое может отли-
чаться от неживого, условно называется уровнем клетки.
Пятый уровень — генетически общественные организации.
Они олицетворяются растением и доминируют в эмпирическом
мире ботаники.
Шестой уровень иерархии — организации типа «животных»,
характеризующиеся наличием подвижности, целенаправленным
поведением и осведомленностью. Здесь уже развиты специали-
зированные приемники информации, нервная система, появля-
30
Рис. 2.1. Классификация организаций
ется мозг, который приводит к образному восприятию окружаю-
щейся действительности. Поведение таких организаций стано-
вится менее предсказуемым.
Седьмой уровень — уровень индивидуального человеческо-
го организма — рассматривает человека как особую форму орга-
низации и называется «человеческий». Кроме тех черт, которые
характеризуют «животных», человек отличается самосознанием.
Это качество тесно связано с наличием языка как средства обще-
ния и с использованием символов. Именно способность гово-
рить — возможность создания, восприятия и интерпретации
сложных символов — наиболее четко отличает человека от его
«низших» собратьев.
Восьмой уровень — социальная организация, представляю-
щая собой разнообразие общественных институтов, т.е. объеди-
нений людей, целенаправленно интегрирующих свою деятель-
ность. Многообразие социальных организаций и специфика их
поведения привели к возникновению прикладной теории орга-
низаций.
И, наконец, девятый уровень — трансцендентальные системы,
т.е. организации во Вселенной, которые существуют в виде раз-
личных структур и взаимосвязей, но еще не познаны в данный
конкретный момент и вряд ли смогут быть познаны в будущем.
Приведенная классификация характеризует единство органи-
зационных начал в природе и обществе, а также многообразие
самих организаций от самых простых до самых сложных форм,
отражающих огромный опыт, накопленный природой — неисся-
каемым источником, питающим идеями теорию организации.
Кроме рассмотренной классификации существуют и другие.
Так, по степени восприятия влияния на организацию внешних
сил могут быть выделены открытые и замкнутые системы, по
способу образования — естественные и искусственные, по пред-
сказуемости поведения — детерминированные и стохастические
и др.
Организацию можно считать открытой, если она обменивает-
ся с внешней средой энергией и информацией. Понимание орга-
низации как замкнутой системы основано на независимости ее
внутреннего состояния от внешней среды. Следует отметить, что
абсолютно открытых и абсолютно замкнутых организаций в при-
роде не существует.
32
Типичным примером открытой организации может служить
живой организм. Он поддерживает свое состояние в динамичес-
ком равновесии, получая из внешней среды энергию и вещества,
и сам оказывает на нее воздействие. Аналогичным образом ведет
себя предпринимательская организация, которая и взаимодейст-
вует со своим окружением — поставщиками, потребителями,
конкурентами, поддерживает динамическое равновесие, обеспе-
чивая собственное выживание в мире бизнеса.
Деление организаций на естественные и искусственные опре-
деляется способом их образования: организации, возникшие в
результате протекания природных процессов, без целенаправ-
ленного участия человека, относятся к естественным, рукотвор-
ные — к искусственным. И, наконец, детерминированными орга-
низациями считаются такие, поведение которых достаточно
предсказуемо, в то время как для стохастических организаций
оно носит вероятностный характер.
Итак, мы рассмотрели те общие признаки, которые делают
тождественными понятия «система» и «организация». Но, как
уже отмечалось, понятие «организация» несколько шире поня-
тия «система», так как представляет собой не только состояние
порядка, но и процессы по упорядочению. Именно эта двойст-
венность природы понятия «организация» и делает его намного
шире и содержательнее любой его системной трактовки. Без со-
мнения можно утверждать, что каждая система подвержена из-
менениям и процессы изменений быстро или медленно, дискрет-
но или непрерывно, но происходят, организуя или дезорганизуя
те или иные целостные образования, которые мы называем сис-
темами. На этой основе рушатся старые и возникают новые сис-
темы, отражая результаты организационных преобразований, суть
понятия «организации» как организующей и дезорганизующей де-
ятельности природы и человека. Именно благодаря А.А. Богданову
изучение всеобщих закономерностей организующих процессов и
превратило теорию организации в отдельную, самостоятельную
область научных знаний.
Процессы формирования систем представляют собой реали-
зацию организационных механизмов: соединение и разъедине-
ние различных элементов, вхождение элементов одной системы
в другую, распад целостных образований, осуществление подбо-
ра и отбора элементов, обеспечивающих прогрессивное развитие
33
организационных форм. Идет ли речь о создании или ликвида-
ции систем любого уровня и любой природы, их разрушении или
включении в состав новых, более крупного порядка, или о выде-
лении из них — все эти процессы, выходящие за пределы теории
систем, в наиболее обобщенной и абстрактной форме описаны
А.А. Богдановым в предложенных им терминах «конъюгации»,
«ингрессии», «дезингрессии», «дегрессии», «агрессии» и др.
Любая система может рассматриваться как результат организа-
ционных преобразований, сменяющих одно состояние равнове-
сия системы другим. Такова в основном сущность организации
как процесса нового прогрессивного развития и распада целост-
ных образований.
2.2. Системные свойства организации
Представление организации как системы позволяет выделить
ряд присущих ей общих свойств, наблюдаемых в организациях
любой природы. К таким свойствам относятся: целостность,
эмерджентность, гомеостазис. Рассмотрим их более подробно.
Познанием целого занимался еще Аристотель (384-322 гг.
до н.э.). В своем философском трактате «Метафизика» [11, с. 148-
149] он писал: «Целым называется то, у чего не отсутствует ни
одна из тех частей, состоя из которых оно именуется целым от
природы, а также то, что так объемлет объемлемые им вещи, что
последние образуют нечто одно... целостность есть некоторого
рода единство». Известное аристотелевское положение «целое —
больше суммы его частей» до сих пор остается важнейшей харак-
теристикой организованной целостности.
Создание целого осуществляется посредством интеграции,
иначе говоря, интеграция — это объединение частей в единое
целое.
Виталистическая1 теория дедукции или философской при-
чинности предполагает следующие взаимоотношения целого и
его частей:
1 Витализм — учение о качественном отличии живой природы от неживой, о прин-
ципиальной несводимости жизненных процессов к силам и законам неорганического
мира, о наличии в живых телах особых факторов, отсутствующих в неживых.
34
1. Целое первично, а части вторичны.
2. Интеграция — это условие взаимосвязанности многих час-
тей внутри одной.
3. Части образуют неразрывное целое так, что воздействие на
любую из них влияет на все остальные.
4. Каждая часть имеет свое определенное назначение с точки
зрения той цели, на достижение которой направлена деятель-
ность всего целого.
5. Природа частей и их функций определяется положением
частей в целом, а их поведение регулируется взаимоотношения-
ми целого и его частей.
6. Целое — это система, или комплекс, или конфигурация сил,
и ведет оно себя как нечто единое независимо от степени его
сложности.
7. Все должно начинаться с целого, это предпосылка начала
работы. Затем должны быть выделены части и определены их
взаимоотношения [13, с. 162].
Любую организацию можно рассматривать как интегрирован-
ное целое, в котором каждый структурный элемент занимает
строго определенное место. Так, например, уделяя большое вни-
мание проблеме системной целостности общества и его отдель-
ных составных частей различного рода, А.А. Богданов выделил
два положения: а) общество как организованное целое есть
сумма человеческих активностей, развертывающихся в природ-
ной среде; б) каждая отрасль, народное хозяйство, предприятие,
работник как части организационной системы выполняют в ней
и для нее свою определенную функцию. Эти два исходных мо-
мента лежат в основе равновесия и разделения экономики как
всякой организационной системы [17, кн. 1, с. 285-291].
Понятие целостности (связности, единства целого) неразрыв-
но связано с понятием эмерджентности. Эмерджентностью на-
зывается наличие качественно новых свойств целого, отсутству-
ющих у его составных частей. Это означает, что свойства целого
не являются простой суммой свойств составляющих его элемен-
тов, хотя и зависят от них. В то же время объединяемые в систе-
му (целое) элементы могут терять свойства, присущие им вне
системы, или приобретать новые. Так, например, из одних и тех
же атомов могут образовываться различные материальные суб-
станции, одни и те же химические элементы, соединяясь между
35
собой, формируют разные по физическим и химическим свойст-
вам органические и неорганические вещества и, наконец, из
одних и тех же категорий специалистов образуются производя-
щие организации различного профиля. Происходит это вследст-
вие различий во взаимодействии элементов, структурного и
функционального построения целостных формирований и за
счет других организационных факторов.
Организация, будучи целостным, системным образованием,
обладает, как отмечалось выше, свойством устойчивости, т.е.
всегда стремится восстановить нарушенное равновесие, компен-
сируя возникающие под влиянием внешних факторов измене-
ния. Указанное явление носит название гомеостазиса. Так, на-
пример, температура тела здорового человека под воздействием
внешнего тепла (летом) или холода (зимой) сохраняет в течение
определенного времени устойчивые значения в пределах 36-
37°С, и происходит это вследствие физиологических процессов
внутри организма как ответная реакция на внешние раздражите-
ли. Но организация, находящаяся в равновесии в процессе раз-
вития, постоянно утрачивает это качество и переживает новое
состояние, называемое «кризис» (в нашем примере перегрев или
переохлаждение организма), а преодолевая его, приходит к ново-
му равновесию, но уже на другом уровне развития. Этот прин-
цип подвижного равновесия, описанный в «Тектологи...», нахо-
дит свое подтверждение и в живых организмах, и в кибернети-
ческих системах, и на предприятиях, и в самых сложных органи-
зационных системах огромного размера, будь то государство,
отрасль экономики, ведомства и т.п. Так, через явление гомеоста-
зиса и тектологический принцип подвижного равновесия мы
приходим к управлению как объективно или субъективно реали-
зуемому воздействию на систему с целью перевода ее из одного
устойчивого состояния в другое.
2.3. Организация и управление
В этой связи постараемся установить соотношение между та-
кими фундаментальными понятиями теории организации, как
«организация» и «управление». Под «управлением» в широком
смысле слова понимается «элемент, функция организованных
36
систем различной природы (биологических, социальных, техни-
ческих), обеспечивающая сохранение их определенной структу-
ры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ
и целей» [95, с. 1379]. На основе данного определения в органи-
зациях различного уровня можно выделить управляющую (субъ-
ект) и управляемую (объект) части, а также систему связей
между ними, которые в целом нередко называют «система управ-
ления» (рис. 2.2).
Рис. 2.2. Управляющая и управляемая системы организации
Каждая из обозначенных частей имеет определенную само-
стоятельность и собственное предназначение. Объект управле-
ния есть нс что иное, как система, выполняющая ролевую функ-
37
цию организации, в то время как субъект управления поддержи-
вает выходы этой системы на уровне, удовлетворяющем задан-
ным условиям ее функционирования. Связь в системе управле-
ния — это то, что объединяет субъект и объект управления в
единое целое. Ее следует рассматривать как источник информа-
ции для выработки управляющего воздействия. Через каналы
связи движутся потоки информации, запитывающие все подсис-
темы организации и обеспечивающие достижение ее целей. Та-
кова упрощенная модель системы управления.
Из ее рассмотрения можно установить, как соотносятся
между собой понятия «организация» и «управление».
Во-первых, управление, а точнее, управляющая система уже
сама по себе есть организация, некое единое, упорядоченное
целое, состоящее из различных элементов, складывающихся в
определенным образом сформировавшуюся структуру. Эта
структура полностью обладает системными свойствами органи-
зации, описанными выше.
Во-вторых, управление можно рассматривать как необходи-
мую и важнейшую часть большинства биологических, экономи-
ческих, социальных и механических систем, т.е. как часть орга-
низации, выполняющую особую функцию по поддержанию в
допустимых пределах отклонений системы от заданных целей.
В-третьих, организация как процесс по упорядочению в ор-
ганизованных системах выступает в виде функции управления и
с этой точки зрения является составной частью управления.
Складывается на первый взгляд парадоксальная ситуация,
когда управление, с одной стороны, есть организация, с другой —
часть организации, а сама организация является частью управле-
ния. Но это только на первый взгляд, а на самом деле в ней отра-
жается системное и функциональное единство организации как
состояния и процесса.
Таким образом, представление организации с системных и
функциональных позиций весьма плодотворно, так как позволя-
ет высветить ее новые черты и отношения различных сторон ор-
ганизованного целого с однопорядковыми категориями, каковы-
ми являются «система» и «управление».
38
2.4. Использование комплексного, системного,
функционального и исторического подходов в
теории организации
В последние десятилетия в исследовательскую практику мно-
гих научных направлений вошли новые методы комплексного и
функционального анализа, системного и исторического подхода
(рис. 2.3). Особое значение эти приемы имеют в теории органи-
зации, так как организационные процессы и явления носят все-
природный характер и не могут быть описаны методами какой-
Рис. 2.3. Подходы к изучению проблем организации
39
либо однодисциплинарной науки. В этом случае будут затраги-
ваться хотя и важные, но лишь отдельные свойства организации,
не характеризующие ее целостность. Так, описывая организацию
с позиций естественных наук (биологии, химии и др.), можно
раскрыть существенность связей, свойственных только биологи-
ческим, химическим и другим системам, но не всякой системе
«со стороны как отношений внутри нее, между всеми ее частями,
так и отношений между нею как целым и ее средой, т.е. всеми
внешними системами» [17, кн. 1, с. 137]. Организация как це-
лостное явление может быть раскрыта лишь тогда, когда будет
исследоваться нами в междисциплинарном аспекте, важнейшей
особенностью которого является комплексный подход к изучае-
мому объекту. Только при комплексном исследовании раскрыва-
ются новые его свойства — интегральные качества. Установлено,
что комплексное знание превышает объем знаний пограничных
дисциплин и отражает другой уровень сущности явлений. Поэ-
тому комплексное исследование несводимо к исследованию
одного и того же объекта, исходя из различных точек зрения, и
не является простой суммой знаний некоторых дисциплин. Ком-
плексный подход предполагает учет всего многообразия факто-
ров, которые могут повлиять на результат исследования. Его
применение для изучения столь общего явления, как организа-
ция, позволяет значительно расширить представление о ее сущ-
ности и тенденциях развития, всесторонне раскрыть содержание
происходящих здесь процессов, выявить объективные законо-
мерности формирования этой многоаспектной системы.
Но комплексный подход как инструмент познания имеет
свои ограничения. В понятии «комплекс» речь идет об объедине-
нии компонентов, их взаимосвязи в статике. В случае же дина-
мического подхода «статика, относительная неподвижность,
самостоятельность уступают место динамике, движению, в ре-
зультате которого комплекс поначалу статический, количествен-
ный превращается в новое, качественное образование, в систе-
му» [41, с. 48].
Использование комплексного подхода позволяет как бы сде-
лать ряд моментальных фотографий изучаемого явления, но на
каждой из них отобразится данное его состояние со множеством
элементов и связей. Монтаж этих фотографий как частей едино-
го фильма позволяет увидеть нечто новое, выступающее взамен
40
комплекса и называемое организацией. Но увидеть это новое
можно лишь с помощью специального метода познания, полу-
чившего название «системный подход».
В настоящее время в литературе бытует чрезвычайное множе-
ство определений системного подхода, издано большое количе-
ство работ, в которых рассмотрены различные аспекты систем-
ности [6, 16,41,87, 109].
Наиболее емкой и краткой по содержанию, по нашему пред-
ставлению, является точка зрения, высказанная В.Н. Садовским:
«Системный подход или системный метод представляет собой
эксплицитное1 выражение процедур определения объектов как
систем и способов их специфического системного исследования
(описания, объяснения, предсказания, конструирования и т. д.)»
[87, с. 27].
Раскрывая его сущность, обычно имеют в виду, что речь идет
не просто о наборе процедур, операций и приемов, а о совокуп-
ности (системе) принципов, которые определяют общую цель и
стратегию теоретической и практической деятельности. В этом
виде подход не может быть сведен к обычной методике и технике
работы [16, с. 74].
Системный подход при исследовании свойств организации
позволяет установить ее целостность, системность и организо-
ванность. О целостности как системном свойстве организации
мы подробно рассказали в разделе 2.2. Но внимание исследовате-
лей при системном подходе направлено не столько на целост-
ность объекта, сколько на его состав, на свойства элементов, про-
являющиеся в их взаимодействии. Установление же в системе
устойчивых взаимосвязей элементов на всех уровнях и ступенях,
т.е. установление закона связей элементов, есть обнаружение
структурности системы как следующая ступень конкретизации
Целого [87, с. 19].
Структура как внутренняя организация системы, отражение ее
внутреннего содержания выявляется как упорядоченность взаимо-
связей ее частей, что в конечном итоге позволяет выразить ряд
существенных сторон организации как системы. «Структура сис-
1 Эксплицитный — явно, открыто выраженный.
41
темы, выражая ее сущность, проявляется в совокупности зако-
нов данной области явлений» [109, с. 25].
Исследование структуры организации является важным эта-
пом познания многообразия связей, имеющих место внутри ис-
следуемого объекта. Но это лишь одна из сторон системности.
Другая сторона состоит в выявлении внутриорганиэационных
отношений и взаимоотношений рассматриваемого объекта с дру-
гими, составляющими систему более высокого уровня.
«В этой связи необходимо, с одной стороны, рассматривать
отдельные стороны (свойства) исследуемого объекта лишь в их
соотношении с объектом как целым, а с другой стороны, вскрыть
законы поведения — функционирования, а во многих случаях и
развития таких целостных объектов» [87, с. 75].
Иначе говоря, для познания сущности организации надо
знать не только то, как она внутренне устроена, но и то, как она
функционирует, т.е. раскрыть ее поведение.
Функциональный подход дает возможность изучить прояв-
ление целенаправленности и активность деятельности организа-
ции, ее функции по отношению к системе более высокого уров-
ня, взаимодействие рассматриваемой системы с другими объек-
тами системного и несистемного порядка, зависимость между от-
дельными компонентами данной системы.
«Функцию в системном ее понимании можно определить как
такое отношение части к целому, при котором само существова-
ние или какой-либо вид проявления части обеспечивает сущест-
вование или какую-либо форму проявления целого» [91, с. 31].
Каждый элемент организации выполняет свою функцию, на-
правленную на ее сохранение, совершенствование и развитие.
Однако выявление функциональных связей хотя и важное, но
недостаточное условие для раскрытия динамики развития систе-
мы, т.е. нужно ответить не только на вопрос: из чего состоит
данная система (для чего вообще-то достаточно функционально-
го анализа), но и на вопрос: с какой целью она создается и дейст-
вует.
Знание функциональных связей не всегда позволяет рас-
крыть причинно-следственные связи в системе, без которых
нельзя решить проблем ее развития и совершенствования. Дело
в том, что, исследуя организацию с позиций функционального
подхода, мы можем увидеть ее такой, какая она есть сегодня. Но
42
почему она стала такой и какой она может стать завтра, каковы
общие тенденции ее развития, механизм будущих качественных
изменений, с помощью функционального анализа узнать не
пано. Комплексный, структурный, функциональный подходы ха-
рактеризуют систему «как данную качественную определен-
ность, обладающую интегративными системными качествами»
[13, с. 181], но необходимо рассмотреть ее развитие, движение
рт зарождения и до гибели. «Принцип историзма, движения,
развития является... основным аспектом системного подхо-
да» [13, с. 182], составляет основу системно-исторического
подхода.
Системно-исторический подход предполагает рассмотрение
любой организации во времени, причем во времени, собственно
ей принадлежащем. Он объединяет, интегрирует данное состоя-
ние и движение, историю каждой организации с ее особенностя-
ми возникновения, жизни, смерти, учитывает всеобщее и специ-
фичное в движении, нарастание темпов развития, позволяет ус-
тановить преемственность между объектами или различными со-
стояниями одного и того же объекта, органически соединяет
генетическое и прогностическое истолкование объектов и про-
цессов.
Применение принципа историзма в исследовании организа-
ций позволяет проследить историю зарождения этих систем, вы-
явить источники и предпосылки их возникновения, этапы разви-
тия, причины усложнения и расширения функций, структуры,
перехода из одного качественного состояния в другое, выявить
закономерности развития в будущем.
Таковы принципиальные положения методологии комплекс-
ного, системного, функционального и исторического подходов,
используемые в теории организации.
Резюме
Анализируя трактовки, даваемые различными авторами по-
нятию системы, можно сделать обобщающий вывод, что это
некая совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих
элементов, обладающая свойствами целостности, эмерджентнос-
ти и устойчивости. С этой точки зрения понятие «организация»
43
как упорядоченное состояние целого тождественно понятию
«система».
Рассмотрение организации как системы является весьма про-
дуктивным, так как позволяет систематизировать и классифици-
ровать организации по ряду признаков: сложности, способу об-
разования, предсказуемости поведения и др.
Однако понятие «организация» несколько шире понятия
«система», так как отражает не только состояние порядка, но и
процессы по упорядочению. Именно эта двойственность приро-
ды понятия организации делает его трактовку намного содержа-
тельнее. Любая система может рассматриваться как результат
организационных преобразований, сменяющих одно ее состоя-
ние равновесия другим, а изучение всеобщих закономерностей
организующей и дезорганизующей деятельности природы и че-
ловека превратило теорию организации в отдельную самостоя-
тельную область научных знаний.
Соотношение между понятиями «организация» и «управле-
ние» можно установить, если рассмотреть управление как орга-
низованную систему и как специфический вид деятельности. С
этих позиций под управлением понимается элемент, функция
организованных систем различной природы, обеспечивающая
сохранение их структуры, поддержание режима деятельности.
Отсюда логически можно заключить, что управление есть некая
организация, входящая в состав организации более высокого
уровня, но при этом управление выступает как функция — про-
цесс, специфический регулятор, сохраняющий устойчивость ор-
ганизации, элементом которой оно является и как интегративная
деятельность само имеет в своем составе организацию в виде
функции управления. Складывается противоречивая ситуация,
когда управление как функция организации выступает ее состав-
ной частью и в то же время организация как функция управле-
ния является частью управления, т.е. управление есть организа-
ция, организация — часть управления. Но это только на первый
взгляд, а на самом деле в данных утверждениях отражается сис-
темное и функциональное единство организации как состояния
и процесса.
Именно благодаря широкому применению комплексного,
системного, функционального и исторического подходов как ин-
44
струментов познания проблем организации появляется возмож-
ность их наиболее полного, глубокого и всестороннего исследо-
вания.
Так, использование комплексного подхода позволяет полу-
чить новые знания об организации посредством изучения этого
явления в междисциплинарном аспекте на стыке различных
наук.
Исследование организаций с позиций системного подхода
дает возможность раскрыть такие свойства организации, как це-
лостность, системность, организованность, описать законы взаи-
мосвязи между ее элементами, внутриорганизационные отноше-
ния и взаимоотношения рассматриваемого объекта с другими,
более высокого уровня. Но для познания сущности организации
надо знать не только то, как она внутренне устроена, но и то, как
она функционирует, т. е. раскрыть ее поведение. Этого можно
достичь при использовании функционального подхода.
Применение функционального подхода дает возможность:
• изучить проявление целенаправленности и активности дея-
тельности организации;
• установить то место, которое занимает та или иная органи-
зация в природных и общественных процессах;
• выявить взаимодействие рассматриваемой организации с
другими системными и несистемными образованиями, зависи-
мость между отдельными компонентами внутри данной системы.
Однако выявление функциональных связей — недостаточное
условие для раскрытия динамики развития организации. Чтобы
увидеть ее развитие, движение во времени, необходимо исполь-
зовать системно-исторический подход. Он определяет, интегри-
рует данное состояние и движение, учитывает нарастание темпов
развития, позволяет установить закономерности перехода из
одного состояния в другое, органически соединяет генетическое
и прогностическое истолкование объектов и процессов.
Таким образом, рассмотрение организации как системы по-
зволяет не только расширить наши знания об этом уникальном
явлении окружающего нас мира, но и существенно обогатить и
разнообразить методологический инструментарий исследования
организационных отношений.
45
Контрольные вопросы
1. Перечислите типичные признаки, характеризующие понятие
«система».
2. Чем объясняется существование множества трактовок понятия
«система»?
3. Что общего между понятиями «организация» и «система»?
4. Чем отличается понятие «организация» от понятия «система»?
5. Обоснуйте утверждение: понятие «организация» шире, чем по-
нятие «система».
6. Обоснуйте утверждение: понятия «организация» и «система»
тождественны.
7. Докажите, что утверждения, приведенные в пп. 5 и 6, не противо-
речат друг другу.
8. Чем отличается простая статическая организация от простой ди-
намической?
9. Может ли организация кибернетического типа одновременно от-
носиться к организациям живой и неживой природы? Приведи-
те примеры.
10. Чем отличается организация типа «животные» от организации
типа «человек»?
И. Охарактеризуйте механизм открытости социальных организа-
ций.
12. Что используется в качестве критерия оценки сложности орга-
низации?
13. Приведите примеры замкнутых организаций.
14. Может ли быть организация абсолютно замкнутой? Обоснуйте
ваше утверждение.
15. Существует ли граница между естественными и искусственны-
ми организациями? Обоснуйте ваше утверждение.
16. Приведите примеры разновидностей процессов формирования
систем.
17. Опишите различия между понятиями «целое» и «целостность».
18. Приведите примеры реализации на практике свойства эмерд-
жентности.
19. Объясните, за счет чего возникает явление эмерджентности.
20. Опишите явление гомеостазиса и природу его возникновения.
21. Докажите правомерность утверждения: управление — часть ор-
ганизации.
46
22. Докажите правомерность утверждения: организация — часть уп-
равления.
23. Докажите, что утверждения, приведенные в пп. 21 и 22, не про-
тиворечат друг другу.
24. В чем состоит сущность комплексного подхода к изучению орга-
низации?
25. Приведите основные недостатки комплексного подхода к иссле-
дованию систем.
26. Дайте характеристику системному подходу как методу познания
систем.
27. Назовите основные недостатки, свойственные системному под-
ходу.
28. Раскройте суть функционального подхода при исследовании
проблемы организации.
29. В чем состоит «узость» функционального подхода?
30. Охарактеризуйте системно-исторический подход и оцените его
значение при исследовании организации.
31. Какие подходы к исследованию систем помимо описанных в
этом разделе вам знакомы?
Глава 3
САМООРГАНИЗАЦИЯ В ПРИРОДЕ И
ОБЩЕСТВЕ
3.1. Общая характеристика процесса
самоорганизации
В предыдущих главах мы довольно подробно рассмотрели
статику организации, характеризующую ее как организованное
системное образование, обладающее явно выраженными качест-
вами целостности и устойчивости. Другая сторона организации —
процессуальная динамика — была лишь обозначена в самом общем
виде и не стала предметом подробного анализа. Чтобы воспол-
нить возникший пробел, остановимся на характеристике дина-
мических свойств организации, том многообразии процессов по
упорядочению, которые непрерывно протекают в окружающем
нас мире. Процессы организации могут быть условно разделены
на самоорганизуемые, организуемые и смешанные (рис. 3,1).
Рис. 3.1. Классификация процессов организации
48
Самоорганизуемые — это процессы, которые совершаются
по себе, благодаря взаимодействию тех или иных факторов,
в то время как организуемые всегда кто-то или что-то осущест-
вляет, направляет как бы волевым порядком. Очевидно, что сме-
шанные процессы представляют собой сочетание первых и вто-
рых. Простейшими примерами самоорганизуемых процессов яв-
ляются процессы зарождения жизни на Земле, самоопыление у
растений, процессы самоуправления в кибернетических систе-
мах. К организуемым процессам можно отнести процессы управ-
ления предприятием, городом, государством, организацию тру-
дового процесса, новой фирмы. К смешанным — искусственное
оплодотворение яйцеклетки, после которого развитие зародыша
в утробе матери протекает естественным путем, выхаживание
птенца, выпавшего из гнезда и др. Следует, однако, подчеркнуть,
что содержание всех процессов организации (рис. 3.1), механиз-
мы их реализации по сути не отличаются друг от друга. Все они
основаны на общих способах взаимодействия «активностей» и
их сочетаниях. Как писал А.А. Богданов: «Человек в своей орга-
низующей деятельности является только учеником и подражате-
лем великого общего организатора — природы. Поэтому методы
человеческие не могут выйти за пределы методов природы и
представляют по отношению к ним только частные случаи...
Давно замечено и установлено, что во всей своей деятельности —
в практике и мышлении — человек только соединяет и разделяет
какие-нибудь намеченные элементы. Процесс труда сводится к
соединению разных «материалов», «орудий» труда и «рабочей
силы» и к объединению разных частей этих комплексов, в ре-
зультате чего получается организованное целое — «продукт» [17,
кн. 1, с. 142].
«Переходя к процессам стихийной природы, исследование
находит в них те же два момента и в том же соотношении. Всякое
событие, всякое изменение комплексов и их форм возможно
представить как цепь актов соединения того, что было разделено,
и разделения того, что было связано. Так, например, питание ор-
ганизма есть присоединение элементов среды к его составу; раз-
множение происходит таким способом, что от организма отделя-
ется известная группировка его комплексов; все химические ре-
акции сводятся к сочетаниям атомных элементов вещества и их
разложениям» [17, кн. 1,с. 143].
49
Таким образом, в основе реализации всех процессов органи-
зации лежит развитие гармоничных взаимоотношений в природ-
ных и общественных системах.
Рассмотрим теперь процессы самоорганизации. Отметим, что
это процессы, в ходе которых самообразуется, самовоспроизво-
дится и самосовершенствуется организация как сложная дина-
мическая система. Отличительной особенностью их является це-
ленаправленный, но вместе с тем естественный, спонтанный ха-
рактер: эти процессы, протекающие при взаимодействии систе-
мы с окружающей средой, в той или иной мере автономны,
относительно независимы от нее.
Можно выделить три типа процессов самоорганизации:
• процессы, благодаря которым происходит самозарождение
организации, т.е. возникновение качественно нового целостного
формирования из некоторой совокупности объектов определен-
ного уровня (например, генезис многоклеточных организмов из
одноклеточных);
• процессы, поддерживающие определенный уровень органи-
зации при применении внешних и внутренних условий ее функ-
ционирования (например, гомеостатический механизм, действие
отрицательной обратной связи и др.);
• процессы совершенствования и саморазвития организаций,
которые способны накапливать и использовать прошлый опыт.
3.2. Самоорганизация как источник порядка и
развития систем
Весь окружающий нас мир называют Вселенной или Универ-
сумом. Универсум является динамической, самоорганизующей-
ся системой. Для ее описания используется дарвиновская триа-
да: изменчивость, наследственность, отбор.
Изменчивость — одно из самых сложных понятий самоорга-
низации. В нем закодировано множество разнообразнейших яв-
лений, создающих «поле вариантов», необходимых для выбора
дальнейшего продолжения процесса эволюции системы. В осно-
ве изменчивости лежат вечно присутствующие факторы стохас-
50
«гики и неопределенности. Стохастика и неопределенность изна-
чально присущи Универсуму.
Изменчивость проявляется, и очень по-разному, на всех эта-
жах мироздания. Одним из ее проявлений являются механизмы
кооперативности, объединения элементов в новые системы, точ-
нее, подсистемы. Это и появление сложных химических соедине-
ний, и явления резонансов, и когерентности, и множественность
самых необычных форм возможных состояний равновесия вроде
турбулентного хаоса, и многие другие явления, которые изучает
физика. В биологии — это явления мутагенеза, лежащего в осно-
ве биологической эволюции. На верхнем этаже Универсума, ко-
торый называют «обителью Разума» или обществом, идет непре-
рывный поиск новых форм организации совместной деятельнос-
ти людей, рождающий новые виды их взаимодействий и совмест-
ной деятельности.
Второе ключевое понятие самоорганизации — наследствен-
ность. Оно выражает то, что настоящее и будущее любого эле-
мента Универсума не определяется, а зависит от прошлого. Сте-
пень зависимости системы от своего прошлого может быть
любой. Ее называют памятью системы. Во вполне детерминиро-
ванных системах прошлое однозначно определяет будущее; их
естественно называть системами с бесконечной памятью. Приме-
ром подобных объектов являются системы, движение которых
описывается законами Ньютона. Можно говорить и о системах,
вовсе лишенных памяти, например развитая турбулентность.
Системы с бесконечной памятью или вовсе лишенные памяти —
это некоторые абстракции. В реальной жизни память всегда бы-
вает ограниченной.
Самым трудным понятием дарвиновской триады является
отбор. Изменчивость создает поле возможностей развития той
или иной системы, наследственность ограничивает это поле, но
отбор реализующегося варианта или вариантов развития опреде-
ляется некоторыми правилами или принципами. Это прежде
всего законы сохранения. Никакой процесс изменения не может
идти вопреки закону сохранения количества движения. Можно
говорить о принципах отбора и на других этажах здания Универ-
сума. Другими словами, принципы отбора и есть те самые зако-
ны физики, биологии, общественного развития, согласно с дей-
ствием которых из возможных движений отбираются (часто с
51
некоторой вероятностью) те, которые мы наблюдаем в реальнос-
ти. К числу правил отбора относится и накопленный человечест-
вом опыт, используемый им в практике принятия тех или иных
решений.
Таким образом, в эволюции любой системы всегда прослежи-
вается возникновение некоторого множества возможно реализу-
емых состояний, которые называют траекториями развития сис-
тем во времени. Процесс изменения состояния сложной системы
обладает одной важной особенностью, которая на одном частном
примере впервые была обнаружена еще Эйлером в конце XVIII в. и
подробно изучена Пуанкаре около 100 лет тому назад. В траекто-
рии системы можно наблюдать участки относительно спокойно-
го, дарвиновского течения эволюционного процесса, когда под
действием внешних или внутренних причин происходит медлен-
ное изменение свойств системы, и неожиданно взрывного его
проявления, когда в один из моментов, называемый бифурка-
цией, система, потеряв устойчивость, полностью теряет память и
ее последующая эволюция оказывается принципиально непред-
сказуемой, поскольку определяется только теми случайными фак-
торами, которые в момент бифуркации действуют на систему.
Процесс бифуркации — это всегда процесс катастрофической
перестройки системы. Его последствия практически непредска-
зуемы, поскольку память системы оказывается ослабленной, а
роль случайных факторов резко усилена.
Последняя глобальная бифуркация хорошо изучена и полу-
чила название неолитической революции. В результате качест-
венно изменился характер эволюции биосферы: возникла вторая
природа, или техносфера, появились искусственные биогеохи-
мические циклы, т.е. новый кругооборот веществ в природе,
ранее не существовавший. И, может быть, самый главный ре-
зультат того относительно спокойного развития биосферы, кото-
рый мы наблюдали — постепенное утверждение разума как важ-
нейшего элемента биосферы, важнейшего фактора ее развития.
В.И. Вернадский был первым, кто действительно понял глу-
бину взаимосвязи природы и общества и сделал очень важный
шаг в познании места человека в природе, а значит, и его сущнос-
ти. Через пару десятилетий после Вернадского П. Тейяр де Шар-
ден в своей концепции «сверх жизни» и точки «Омега» также
52
зафиксировал существование глубочайшей взаимосвязи приро-
ды и человека.
► Вселенная представляет собой единую целостную систему.
Саморазвитие, самоорганизация этой системы происходят — до оп-
ределенного времени — при отсутствии направляющего начала.
,• Несмотря на спонтанный, «стихийный» характер саморазви-
тия, всем уровням организации материи, т.е. фрагментам систе-
мы «Вселенная», присущи некоторые общие свойства. И, вероят-
но, главное из них следующее. В процессе развития происходит
непрерывный рост разнообразия и сложности организации форм
существования материи, материальных объектов — компонентов
единой системы, а следовательно, и системы в целом. Это стро-
гое следствие других эмпирических обобщений, присущих Все-
ленной: существования стохастических и неопределенных фак-
торов, а также существования состояний бифуркации элементов
системы, исход которых в силу стохастичности принципиально
непредсказуем. Эти же факторы определяют и необратимость
процессов, протекающих в макромире (а значит, и необрати-
мость времени), несмотря на то, что в микромире необратимости
может и не быть. Все эти факты определяют и непредсказуемость
эволюции суперсистемы «Вселенная» и ее отдельных фрагмен-
тов.
Таким образом, развитию Вселенной, т.е. всего нашего мате-
риального мира, свойственна некоторая направленность, даже
несмотря на отсутствие целеполагающего начала. В результате
этого непрерывно протекающего процесса, возникновения все
более и более сложных образований во Вселенной появляется
живое вещество. И на этой основе возникает и разум, и человек
как его носитель. Это все этапы единого процесса самоорганиза-
ции, человек способен их фиксировать в качестве эксперимен-
тальных факторов.
Поэтому на определенной ступени своего развития суперсис-
тема, именуемая Вселенной, обрела в человеке, с помощью чело-
века как одного из своих компонентов способность познавать
самое себя, законы собственного развития, ставить цели этому
развитию. Возникла воля, способная вмешиваться в процесс
самоорганизации и направлять его в русло тех целей, которые
способен ставить разум.
53
Из изложенного следует вывод: в процессе развития супер-
системы «Вселенная» в ней возникает разум, способный оцени-
вать состояние системы и целенаправленно влиять на его изме-
нение.
В процессе эволюции Вселенной возникают структуры, спо-
собные формировать цели развития и обладающие известными
возможностями следовать этим целям, т.е. осуществлять направ-
ляемое развитие. Проследить возникновение подобных струк-
тур, понять, как происходит в рамках стихии самоорганизации
постоянное упорядочение эволюционного процесса, представить
его содержание — все это будет означать, вероятно, немалый шаг
в познании человека и его соответствия тем естественным про-
цессам развития, которые происходят в окружающем мире.
Разум представляется самой важной, но далеко не единствен-
ной составляющей тех структур, которые могут возникнуть во
Вселенной, структур, способных обеспечить ее направляемое
развитие как целого или каких-то ее частей.
Без памяти вся информация, все знания, накопленные могу-
чим мозгом, исчезают вместе с его носителем. И каждому поко-
лению приходится все начинать заново.
Память — столь же неотъемлемая составляющая структур,
способных к направляемому развитию, к целеполаганию, как и
мозг.
Когда трудовые навыки и знания об окружающей среде у
наших далеких предков стали достаточно сложными, потребова-
лась качественно новая форма памяти. Ее называют системой
«Учитель».
Эта форма памяти была основана не только на подражании,
но потребовала и целенаправленного обучения, и нового языка, с
помощью которого кодировалась передаваемая информация.
Таким образом, структуры, способные осуществить направ-
ляемое развитие, соединяют в себе три начала. Прежде всего
разум, т.е. способность мозга обрабатывать информацию, созда-
вать алгоритмы или, что то же самое, делать логические выводы;
далее, память и общественную организацию носителей памяти и
разума. И их развитие происходит в непрерывной взаимосвязи.
Однако без создания новой формы негенетической памяти,
которую называют системой «Учитель», не могло бы возникнуть
общество, но и без развития общественных отношений не могла
54
возникнуть и совершенствоваться система «Учитель», т.е.
4новая память.
В.И. Вернадский был первым, кто понял то, что мы сегодня
«называем принципом коэволюции человека и биосферы. Челове-
чество, для того чтобы обеспечить свое будущее, должно не толь-
ко надлежащим образом изменять характеристики биосферы,
удовлетворяя те или иные свои потребности, но изменить и соб-
ственные потребности, направлять свои действия сообразно тем
требованиям, которые ставит природа. Эти условия теперь при-
нято называть экологическим императивом. Обеспечение эколо-
гического императива невозможно без особой организации об-
щества. Биосфера без человека может существовать, но человек
вне биосферы существовать не может. Значит, при определенной
степени развития производительных сил человек становится от-
ветственным за дальнейшее развитие общества и биосферы.
Иными словами, дальнейшее развитие вида homo sapiens, даль-
нейшее его благополучие требуют точной согласованности ха-
рактера эволюции человеческого общества, его производитель-
ных сил и развития природы. Но если согласованность процес-
сов, протекающих в мире неживой материи, обеспечивается ме-
ханизмами естественной самоорганизации, то обеспечение
согласованности характеристик природной среды и общества
может быть осуществлено только разумом и волей человека.
Возникла также совокупность взглядов, теоретическим син-
тезом которой стало учение о ноосфере В.И. Вернадского. Его
работы позволяют глубже понимать существующие взаимосвязи
природы и общества, мы способны значительно полнее описать
роль человека в природных процессах, но общая концепция тес-
ной взаимообусловленности развития человечества и природы
была осмыслена Вернадским еще в начале прошлого века.
Основной характеристикой самоорганизации любой системы,
ее эволюции является необратимость, выражающаяся в самораз-
витии систем и их определенной направленности, что формирует
кооперативные процессы, которые, в свою очередь, есть резуль-
тат самоорганизующихся человеческих устремлений, интересов,
Ценностей и потребностей. В современных условиях рациональ-
ность механизма самоорганизации зависит от глубины организа-
ции диалога человека и природы.
55
Существенной характеристикой эволюции любой системы
является необратимость, выражающаяся в определенной направ-
ленности ее изменений. Такие изменения неизбежно предполага-
ют учет фактора времени. Наука, опиравшаяся на представление
об изолированных или замкнутых системах, исследовала лишь
обратимые процессы и потому абстрагировалась от изменений
систем с течением времени.
Впервые четкое различие между обратимыми и необратимы-
ми процессами было проведено Н. Кондратьевым: «Под эволю-
ционными, или необратимыми, процессами мы понимаем те из-
менения, которые при отсутствии резких посторонних пертурба-
ционных воздействий протекают в определенном и в одном и
том же направлении». Неповторимость, или необратимость, оз-
начает лишь невозможность изменения направленности процес-
сов в каждый данный момент времени, что характерно для обра-
тимых процессов. Поэтому «под волнообразными (повторимы-
ми, или обратимыми) процессами, — подчеркивал Кондратьев, —
мы понимаем те процессы, которые в каждый данный момент
имеют свое направление и, следовательно, постоянно меняют
его, при которых явление, находясь в данный момент в данном
состоянии и затем меняя его, рано или поздно может вновь вер-
нуться к исходному состоянию». Именно к такому роду обрати-
мых процессов относятся сезонные колебания конъюнктуры, ко-
лебания длительностью примерно в 7-11 лет, известные как
«промышленно-капиталистические циклы», и, наконец, откры-
тые Н. Кондратьевым и названные его именем большие колеба-
ния конъюнктуры, охватывающие 50-60 лет. Сам Кондратьев за-
нимался преимущественно исследованием обратимых процес-
сов, но при этом отдавал себе отчет в том, что они составляют
лишь часть сложного и в целом необратимого процесса экономи-
ческого развития. «Народнохозяйственный процесс в целом, —
писал он, — представляется необратимым процессом перехода с
одной ступени или стадии на другую1. Без необратимых процес-
сов невозможно описывать окружающий мир.
Самоорганизация — процесс развития мира, функционирую-
щего на принципах «рынка природы». Вся природа участвует в
1 Кондратьев НД. Проблемы экономической динамики. М., 1989. С. 58, 59, 62.
56
этом рынке, изобретает новые формы организации, новые спосо-
бы действия, а механизм рынка по определенным правилам отби-
рает те формы организации, которые наиболее соответствуют
«Пфмонии сегодняшнего дня», равновесию систем.
Равновесие и порядок системы достигается с помощью меха-
низма рынка. В результате конкурентной борьбы элементов сис-
темы за те ресурсы (условия), которые обеспечивают равновесие
всей системы, часть элементов неизбежно гибнет, замещается все
время рождающимися новыми, более соответствующими этим
условиям.
:: Одним из важнейших свойств рынка товаров (когда количе-
ство продавцов и покупателей очень велико) является его спо-
собность формировать такую петлю отрицательной обратной
связи, которая определяет стремление цены товара к его стои-
мости.
Необходимо учитывать, что еще до рождения кибернетики
биологи были знакомы с явлением гомеостазиса, заключающего-
ся в поддержании устойчивого равновесия между жизненно важ-
ными параметрами живого организма. Именно биологи впервые
высказали мысль, что на свободном рынке цены в конечном
итоге регулируются отрицательной обратной связью. Эту идею
развил Ф. Хайек, который указывал, что равновесие на рынке
сводится «к взаимоприспособлению индивидуальных планов, и
осуществляются по принципу, который мы вслед за естествен-
ными науками ... стали называть «отрицательной обратной свя-
зью»1.
Принцип отрицательной обратной связи лишь показывает,
как поддерживается спонтанно возникающий порядок в системе,
но не позволяет раскрыть механизм возникновения такого по-
рядка, а также перехода от одного типа порядка или стадии раз-
вития к другой. Для этого нужно обратиться к принципу поло-
жительной обратной связи, согласно которому прогрессивные
изменения, возникающие в системе, не подавляются, а накапли-
ваются и усиливаются. Всякая система подвержена флуктуаци-
ям, или случайным отклонениям от равновесия, но если она на-
ходится в неустойчивом состоянии благодаря взаимодействию с
1 Хайек Ф. Конкуренция как процедура открытия // Мировая экономика и между-
народные отношения. 1989. № 12. С. 10.
57
окружающей средой, эти колебания усиливаются и в конце кон-
цов приводят к ликвидации прежних порядка и структуры. Но
этот деструктивный аспект дополняется затем конструктивным,
состоящим в том, что в результате взаимодействия элементы ста-
рой системы приходят к согласованному поведению, вследствие
чего в системе возникают кооперативные процессы и спонтанно
формируются новый порядок и новое равновесие.
Возникновение кооперативных процессов, как и формирова-
ние и развитие новых структур, непосредственно связано с дей-
ствием случайных факторов. Мысль о том, что без случайного
невозможно появление нового, высказанная в форме догадки
еще античными философами Демокритом и Лукрецием Каром,
нашла блестящее подтверждение в синергетике.
Одним из наиболее известных в настоящее время разработчи-
ков синергетики является лауреат Нобелевской премии по
химии Илья Пригожин.
Он утверждает, что связи между порядком и беспорядком ха-
рактеризуют рассеянные (диссипативные) структуры. Некото-
рые из них развиваются в направлении «хаотической цели». «Ха-
отическая цель» не представляет собой ни состояние стабиль-
ности, ни режим регулярного поведения. Происходят внешне
случайные, неопределенные блуждания. По теории И.И. Приго-
жина в процессе эволюции двух одинаковых систем одни и те же
условия и причины не приводят к одинаковым результатам.
Поэтому началом любого развития служат случайные измене-
ния, которые постепенно приводят к неустойчивости системы. В
результате воздействия большого числа случайных факторов в
открытых неравновесных системах происходит их взаимное со-
гласование и возникают кооперативные процессы, сопровождаю-
щиеся взаимодействием элементов вновь образующейся струк-
туры. По какому пути пойдет дальнейшая эволюция, какая аль-
тернатива будет выбрана системой, во многом также зависит от
случайных факторов. Именно с ними в существенной мере связа-
но появление нового в развитии систем, в частности социально-
экономических. Таким образом, формирование рыночного по-
рядка есть результат наличия внутри него всех необходимых ус-
ловий, требующихся для самоорганизации.
Рынок природы выступает в качестве сложнейшей иерархи-
чески организованной системы отбраковок и замещений отбра-
58
друянных структур новыми, непрерывно рождающимися. При-
рода не изобрела другого механизма самоорганизации, кроме ме-
ханизма рынка. Рынок природы — это универсальный механизм
отбора, действующий и на организменном, и на надорганизмен-
щж уровне.
;-•( Рынок в экономическом смысле — это частный случай того
рынка, который является естественным средством сопоставле-
ния качества различных форм организации вещества, их отбра-
ковки и основным фактором, определяющим развитие живого
iftipa. Он не является изобретением человека и представляет
лйшь реализацию общих принципов самоорганизации матери-
альных систем. Человек на определенных этапах своей истории
Использовал эти принципы бессознательно, стихийно. В эконо-
мическом развитии рынок сыграл большую роль. Рынок — ре-
зультат процесса самоорганизации, главное свойство которого —
пбддерживать состояние условного равновесия и определенного
порядка систем.
Процесс самоорганизации систем можно представить как
функционирование грандиозного рыночного механизма с беско-
йечным количеством оттенков и правил отбраковки виртуаль-
ных организационных структур и путей дальнейшего развития.
Рынок рождается стихией самоорганизации, его условия отбора
не остаются постоянными. Они связаны с общими принципами
стабильности, сохранения гомеостаза структур и систем, кото-
рые сами между собой конкурируют, хотя и представляют часть
более общей системы. Действующий в природе рынок — слож-
нейший клубок различных связей и противоречий, которые че-
ловек может представить схематично. Игнорирование этого
принципа, любая замена действующих в природе правил отбора
схемой предпочтений, которая сложилась в сознании людей, оз-
начают отказ от созданного природой механизма самоорганиза-
ции. Такая схема обречена на безжизненность.
Однако на определенном этапе развития в механизм самоор-
ганизации вмешивается разум человека, способный внести каче-
ственно новые элементы. Рынок природы эволюционирует, ус-
ложняется и оказывает сильное влияние на рыночную
экономику и общество в целом.
59
Рынок, действовавший в живом мире до появления разума,
осуществлял свою регулирующую функцию стихийно, без целе-
направленного учета тенденций развития на будущее. Такой
рынок не «видел» последствий, к которым он может привести.
Главное свойство разума заключено в способности предвидеть
отдельные фрагменты будущего развития, оценить некоторые из
следствий отбора или прогнозировать сценарии развития систем
и тем самым влиять на характер отбора, совершаемого рынком.
Разум позволяет усовершенствовать структуру обратных связей.
Рынок сохраняется, но с некоторым горизонтом предвидения,
за которым все детали возможного развития остаются скрытыми.
Горизонт предвидения зависит от развития наук.
Значение разума человека и особенно коллективного интел-
лекта общества велико. Людям трудно предвидеть ход развития,
найти его оптимальный путь. Но человеку дано предвидеть опас-
ности, которые могут ожидать его в ближайшем будущем. Имен-
но это позволяет сформулировать некую систему запретов, спо-
собную уменьшить их негативную роль в развитии общества или
вовсе их избежать и тем самым повысить порядок организации.
Эту потенциальную способность организации общество должно
максимально использовать. Разум человека, возможности кол-
лективного интеллекта позволяют сочетать механизм традици-
онного рынка с прогностическими возможностями разума, т.е.
целенаправленного изменения рынка в интересах общества.
Самоорганизация и развитие систем складываются из актив-
ности миллионов людей, из восприятия мира и индивидуальной
оценки человеком всего происходящего вокруг. Неоднознач-
ность восприятия и оценки действительности расширяет откры-
вающийся выбор и потенциальные возможности развития.
Вместе с тем по мере развития процесса антропогенеза проис-
ходит непрерывное усложнение трудовой деятельности. В ре-
зультате разнообразие задач, встающих перед человеком и обще-
ством, непрерывно возрастает. Для устойчивого развития
необходимо, чтобы разнообразие поведения, индивидуальных
особенностей, стремлений, желаний находилось в каких-то рам-
ках, было подчинено некоторой общей цели или системе целей.
Именно для этого человеческой общности необходимы объеди-
няющие идеи.
60
3.3. Отличия и сходства социальной и
биологической эволюций
t. ’Процесс самоорганизации лежит в основе развития как про-
изводительных сил общества, так и экономической и социальной
систем общества. Чем выше находится система на лестнице эво-
люции, тем сложнее процессы ее самоорганизации. Принципи-
альное значение здесь имеют различия и сходства самоорганиза-
ции и соответственно эволюции, наблюдающиеся, с одной сторо-
ны, в неживой и живой природе, а с другой — в живой природе и
обществе.
Определяющие отличия прежде всего состоят в том, что на-
выки, умения, знания и опыт не передаются по наследству, а ус-
ваиваются, приобретаются, наследуются в ходе обучения и вос-
питания как в семье, так и в школе и других социальных коллек-
тивах и группах. Если в ходе биологической эволюции происхо-
дят наследование и передача чисто генетических свойств и
факторов, то в процессе социальной эволюции передаются навы-
ки, знания, правила поведения и другой социальный опыт, что
выражается термином «социально-культурная традиция».
Важно также иметь в виду, что при генетическом наследовании
передаются лишь генетические признаки родителей, а социаль-
но-культурная эволюция сопровождается освоением традиций и
опыта многочисленных социальных коллективов и общества в
целом. Именно по этой причине социальная эволюция происхо-
дит несравнимо быстрее, чем биологическая. Нельзя также не
заметить, что если биологическая эволюция рода homo sapiens
фактически завершилась, то социально-культурная эволюция
набирает новые темпы. Однако и здесь велика роль образования
И воспитания. Пытаясь разложить интеллект по полочкам, уче-
ные выделили 120 его компонентов. Поэтому лучше говорить о
наследовании лишь отдельных «слагаемых». Например, про-
странственное мышление обусловлено наследственностью на
50%, логическое — передается от родителей на 60%, чувства
слуха, цвета и зрения — на 70%. Если от отца — гениального
Математика — ребенку достанутся хотя бы несколько «талантли-
вых генов» и он получит хорошее образование, то станет хоро-
шим математиком, хотя и не обязательно таким выдающимся,
61
как отец. А если этот ребенок будет расти в других условиях, в
иной семье, его способности могут и вовсе не развиться. Наряду
с различиями следует учитывать определенные сходства, анало-
гии и даже единства между биологической и социальной эволю-
циями. Объединяющим здесь служит то, что они совершаются
постепенно и, что еще более существенно, эволюционные изме-
нения обусловлены состоянием окружающей природной среды и
являются результатом адаптации, приспособления к ней живых
организмов или социальных коллективов. Здесь динамика внут-
ренних факторов самоорганизации определяется закономернос-
тями и логикой сферы естествознания.
Связь и различие между биологической и социальной эволю-
циями коренятся в двойственной природе самого человека, кото-
рый по своей генетической природе существо биологическое, но,
с другой стороны, его деятельность осуществляется в обществе
и, следовательно, не может не отличаться от поведения живых
существ. С завершением антропогенеза человек, сохраняя свою
биологическую природу, превращается вместе с тем в общест-
венное существо. Человеческая деятельность включает не только
естественные, природные, но и искусственные, «сверхприродные»,
социальные и культурные факторы. Превращаясь в «сверхорга-
низм» и в этом новом качестве во многом порывая дотоле суще-
ствовавшие связи с природой, человек выражает свою родовую
сущность в создании «сверхприроды», материальные и духовные
составляющие которой охватываются понятиями «вторая приро-
да» и «культура».
Следовательно, специфика человека как биосоциального су-
щества состоит в том, что его превращение в существо «сверх-
биологическое» в основном высвободило его из-под власти эво-
люционных механизмов. С этого момента его адаптация должна
рассматриваться не как приспособление к изменениям внешней
природной среды, а как активное практическое изменение этой
среды сообразно собственным потребностям. При этом сами по-
требности уже не могут быть поняты в однозначном биологичес-
ком значении, хотя и с превращением человека в «сверхорга-
низм» удовлетворение непосредственно жизненных потребнос-
тей остается самоочевидным базисом его жизнедеятельности. Но
над этим базисом вырастает целый ряд культурных потребнос-
тей; человек утверждает свое физическое существование для
62
^гл. чтобы удовлетворять свои высшие потребности, выражен-
ие в его целях и ценностях. До определенного времени, пока
могущество цивилизации было ничтожно мало по сравнению с
мощностью процессов самоорганизации природы, проблемы, от-
носящиеся собственно к человеку, можно было «вычленить» из
деего множества вопросов, которые приходилось решать людям.
Изучая экономические проблемы, можно было не придавать
серьезного значения взаимосвязям человека и природы, считать
бездействие их друг на друга практически постоянным, а поэто-
му мало что меняющим в существе самодостаточных социогене-
ТИческих, социоэкологических и экономических процессов. И
реально за время жизни одного поколения изменения в воздей-
ствии общества на природу были весьма незначительными и
Мало что меняющими в ней. Это и есть свидетельство того, что
человек обречен на монопольное положение в мире — такова его
судьба. Человек должен найти в себе силы установить систему
^антимонопольных законов», имя которой «принципы коэволю-
ции и окружающей среды».
С того момента, как человек стал «геологообразующим фак-
тором» на Земле, что явилось важнейшим этапом всего характе-
ра эволюции Вселенной и постепенного приобретения ею фраг-
ментов направляемого развития, уже нельзя «вычленять»
Проблемы человека и общества. Связь «человек — природа —
Человек» становится определяющей в социально-экономическом
развитии. Иллюстрацией может служить характер человеческой
Деятельности в познании химической формы движения материи.
Здесь современные темпы синтетического творчества новых со-
единений приняли поистине устрашающий характер. Ныне еже-
годно фиксируется получение 104-105 новых веществ.
Ежегодно горно-добывающая промышленность США, стро-
ительство дорог и других сооружений приводят к перемещению
7,6 млрд, т грунта, а все природные явления, главным образом
реки, перемещают не более 1 млрд, т породы. Еще в 70-е годы XX в.
В.А. Ковда показал, что человечество производит отбросов орга-
нического происхождения примерно в две тысячи раз больше,
Чем вся остальная природа. При этом отбросами он называл ве-
щества, которые исключаются из биогеохимических циклов на
63
время, заведомо большее, чем время жизни одного поколения
людей1.
Природа отстала в этой «геологической» деятельности чело-
века, которая является важнейшим этапом изменения всего ха-
рактера эволюции, что делает необходимым не только согла-
сование, но и обеспечение взаимосвязанной совместной,
взаимообусловленной эволюции природы и человека, т.е. социоге-
нетической, социоэкологической системы, получившей название
«принцип коэволюции». Первым, кто это понял, был В.И. Вер-
надский.
Его учение служит основой научного и практического реше-
ния проблем связи и различия между биологической и социаль-
ной эволюцией. Главным является смещение акцентов от эволю-
ции общественного развития к коэволюции человека, общества и
природы.
Человечество, для того чтобы обеспечить свое будущее, долж-
но не только надлежащим образом применять характеристики
биосферы, удовлетворяя те или иные свои потребности, «власт-
вовать над природой», но и изменять и собственные потребнос-
ти, направлять свои действия сообразно тем требованиям, кото-
рые ставит природа. Эти условия теперь принято называть
экологическим императивом. Обеспечение экологического им-
ператива невозможно без особой организации общества. Биосфе-
ра без человека может существовать, но человек вне биосферы
жить не может. Значит, при определенной степени развития про-
изводительных сил человек становится ответственным за про-
цесс самоорганизации и организацию развития общества и био-
сферы. Более того, если дальнейшее развитие человека, его
благополучие требуют точной согласованности процессов, про-
текающих в мире неживой материи, обеспечиваемых механизма-
ми естественной самоорганизации, то обеспечение согласован-
ности характеристик природной среды и общества может быть
осуществлено только разумом и волей человека, т.е. при соответ-
ствующей организации должны возникнуть структуры, способ-
ные обеспечить направляемое развитие биосферы, человеческого
общества, его производительных сил и воспроизводственных от-
1 Моисеев Н.Н. Универсум. Информация. Общество. М.: Устойчивый мир, 2001. С. 77.
64
дошений в сфере экономики. Это означает, что человек в первую
очередь должен знать границы тех воздействий на биосферу, ко-
торые не приведут к бифуркационным значениям ее параметров,
дао может повлечь непредсказуемые изменения характеристик
окружающей среды. В результате может возникнуть такая био-
сфера, в которой места человеку уже не будет.
Академик Л.И. Абалкин отмечает: «По своей биологической
природе человек и сегодня остается таким же зверем, каким он
был в момент своего зарождения. Он физически слаб, незащи-
щен от внешнего мира, склонен к агрессии и насилию. В нем
буйствуют властные силы завоевания и порабощения. Человек
биологически лишен способности к сохранению себя как рода.
Если биологические страсти человека освобождены от соци-
альных ограничений, если в нем разжигается дух уничтожения,
то>действия его беспощадны»1.
Выработка новых форм поведения, целесообразность, эффек-
тивность и полезность новых навыков, знаний, опыта в дальней-
шем закрепляются как традиции и передаются новым поколени-
ям. Гармоничное протекание процесса закрепления традиций и
передача их новым поколениям предъявляют высокие требова-
ния к квалификации и профессиональному образованию рабоче-
го, участвующего в производстве в качестве «контролера и регу-
лировщика». Более того, для него становится необходимым
постоянное обновление и расширение своих профессиональных
знаний. Важным элементом его производственных функций ста-
новится способность к самостоятельному творческому поиску. В
Свою очередь, труд научно-технического работника все в боль-
шей мере становится необходимой составной частью, стороной
производственного процесса. Таким образом, в производствен-
ном процессе место рабочего по многим существенным характе-
ристикам практически совпадает с местом научно-технического
работника. Вместе с тем существуют и в близкой перспективе
будут существовать в довольно значительном объеме виды не-
квалифицированного труда. Сосуществование двух этих форм
труда, все более онаучиваемого, интеллектуализированного, яв-
1 Абалкин Л. Смена тысячелетий и социальные альтернативы // Вопросы экономики.
2000. №12. С. 28.
65
ляется одним из источников новых противоречии, с которыми
сталкивается общество в ходе своего развития. Ведь каждая из
этих форм труда порождает и воспроизводит не только прису-
щий ей тип отношения к труду, но и специфические особенности
ценностных ориентации и установок человека, его мировосприя-
тия и отношения к окружающему, всего уклада его жизни.
В процессе эволюции возникли присущие человеку естествен-
ные силы его труда, которые позволяют непосредственно осущест-
влять основные элементы, функции труда: физические, в кото-
рых можно выделить технологические (воздействие на предмет
труда), транспортные (перемещение продукта труда и самого че-
ловека), энергетические (двигательная сила), сенсорные (зри-
тельное, слуховое, тепловое и тому подобное восприятие в про-
цессе труда), интеллектуальные (обработка разнообразной
информации, принятие решений, сознательное регулирование
процесса труда). Вне зависимости от сложности труда, уровня
развития производительных сил эти естественные силы труда
всегда составляли его неизменную основу, без этих естественных
сил процесс труда был бы невозможен. Более того, разные со-
ставляющие элементы естественных сил труда по-разному влия-
ют на формирование стоимости и величину экономии общест-
венного труда. Следует отметить, что и в настоящее время
возможности экономии затрат живого труда пока еще выше там,
где физические функции живого труда — в крупных масштабах —
могут быть заменены машинами.
При применении принципиально новой технологии, когда
осуществление технологического процесса требует «высокого
соприкосновения», предполагающего использование интеллек-
туальных функций живого труда, положение меняется. Здесь, в
отличие от условий первичного замещения живого труда, новая
техника в меньшей мере выполняет компенсирующую роль и тем
самым меньше теряет в своей относительной эффективности. В
результате экономия живого труда может дополняться эконо-
мией овеществленного труда, что при прочих равных условиях
снижает масштабы накопления и прирост основных фондов в их
стоимостном выражении. Это значит, что производственные
мощности (суммарный полезный эффект, создаваемый овещест-
вленным трудом) могут расти быстрее их стоимости. В целом
66
даеют место глубокие изменения характера замещения затрат
девого труда прошлым, повышается эффективность этого про-
цесса за счет увеличения масштабов экономии общественного
эдуда, живого и овеществленного.
Указанная закономерность и высокий темп развития техники
(Технологии могут создать такую ситуацию уже во второй дека-
10 наступившего века, когда для обеспечения человечества всем
^обходимым понадобится (по разным оценкам) не более 8% на-
селения1.
Развитие производительных сил, имеющее все более трансна-
циональный характер, состоит в том (как показано на рис. 3.2),
п(о, опираясь на свои естественные силы, человек создает и
улучшает средства труда, которые продолжают и постоянно ум-
Южают эти естественные силы, образуя тем самым процесс не-
прерывного повышения производительной силы труда, т.е. спо-
юбности человека как рабочей силы создавать возрастающие
Массы все более разнообразных материальных и духовных благ.
Но мере накопления и материализации трудовых навыков и зна-
ний человек все более использует законы природы для выполне-
уия этих функций, в результате чего производительная сила
тоуда все более превосходит естественные силы человека, стано-
вясь просто несоизмеримой с ними.
Умножение естественных сил труда и повышение на этой ос-
! юве его производительной силы происходят в результате взаи-
модействия человека с природой. Сердцевина этого взаимодей-
<П*вия — сам процесс труда. Двоякая целесообразность процесса
'Рруда порождает определенные отношения и противоречия
1 между человеком и природой, между целями труда и способами
1IX достижения. Формирование и выявление этих противоречий,
Происходящих в определенной общественной среде, неотделимы
0т нее, но всегда имеют основой эту особенность труда как тако-
вого.
Производительная сила труда определяется как естественны-
ми условиями производства, так и уровнем развития обществен-
ных, т.е. воспроизводимых трудом, производительных сил. Об-
щественные производительные силы включают накопленные
1 Вестник Российской академии наук. 1999. Т. 69. № 10. С. 939.
67
Рис. 3.2. Развитие производительных сил труда в
системе «человек-природа»
68
федства производства и материализованные в них знания и
опыт» социально-культурные традиции, а также способы комби-
^ции их различных элементов (формы организации производ-
ства). Общественные производительные силы, понимаемые в
^широком смысле, включают как рабочую силу с ее качественны-
101 характеристиками, так и те накопленные непроизводствен-
ные фонды и жизненные средства, которые обеспечивают ее вос-
производство. Одновременно общественные производительные
£илы могут существовать и развиваться только на своей естест-
венной основе.
Единство естественных и общественных производительных
£ил выражается прежде всего в том, что воспроизводство непо-
средственной жизни предполагает воспроизводство самого чело-
века, продолжение рода, в основе которого лежат биологические
процессы.
Непрерывное увеличение потребностей человека вызывает
(объективную необходимость расширения естественных и эко-
номических границ непосредственного использования нево-
зобновляемых природных ресурсов. Такое расширение, во все
большей мере происходящее благодаря научному прогрессу в
биологии и других науках о жизни, приобрело новые свойства.
Появилась реальная возможность замещения непосредственно
доступных естественных сил природы и их свойств новыми
видами ресурсов, являющихся результатом интеллектуальной
Деятельности человека и получаемых им в промышленном
Производстве. Указанные процессы свидетельствуют о наступ-
лении времени, когда человек, являясь основным «геологообра-
Зующим фактором», на основе развития естественной силы
труда становится не только ведущей основой радикальных изме-
нений производительных сил, но и источником нового качества
экономического роста. Экономическая сторона указанных про-
цессов (см. табл. 3.1) заключена в признании того, что реальное
накопление происходит там, где обеспечивается увеличение
Удельного веса человеческого капитала в структуре обществен-
ного богатства.
69
Таблица 3.1
Национальное богатство в ряде стран в конце XX в.1
Страны Общий объем, трлн. долл. США Надушу населения, тыс. долл. США Элементы богатства, % к общему объему
челове- ческий природ- ный воспроиз- водимый
Мировой итог 550 90
США 124 460 77 4 19
Россия 59 400 50 40 10
Япония 54 420 68 1 31
Китай 35 28 77 7 16
Германия 31 375 75 1 23
Великобритания 21 353 79 2 19
Франция 21 360 74 3 23
Италия 17 295 73 12 13
Индия 12 20 58 20 22
Капада 6 300 69 И 20
Австралия 6 320 66 12 23
Саудовская
Аравия 3,5 170 40 42 18
Венесуэла 2,6 110 49 7 44
Чили 2,3 150 79 10 12
Финляндия 1,6 320 56 7 37
Норвегия 1,3 300 57 10 33
Новая Зеландия 1,0 280 59 18 23
Итого по 17 странам 400 130 65 13 22
Механизм действия указанной закономерности исходит из
стремительного научного прогресса в биологии, формирующего
«высокие технологии» и нуждающегося в необычайно квалифи-
цированной рабочей силе, отлаженной системе образования и
непрерывной переквалификации. Государство и крупные пред-
приятия (см. табл. 3.2) окажутся вынужденными выделять зна-
чительные средства на это, следовательно, возрастет стоимость
рабочей силы. Придется не только много платить квалифициро-
ванному работнику, но и о нем заботиться.
1 Валентей С., Нестеров Л. Россия в меняющемся мире: внешние и внутренние
вызовы // Вопросы экономики. 2002. № 3. С. 55.
70
Таблица 3.2
Показатели деятельности биофармацевтических компаний США
^п/п Показатели Диагностические и иммунологические препараты Терапевтические препараты
Число компаний данного сектора 113 33
2 Средняя занятость, человек 151 160
3 Средняя численность научных работников, человек 33 47
Затраты на НИОКР в расчете на одного научного работника, тыс. долл. 26 80
5 Н - Доход на одного научного работни- ка, тыс. долл. 62 90
6 Стоимость основных фондов в рас- чете на одного занятого, тыс. долл. 106 163
Миновать указанную закономерность не удастся, она являет-
ся доминирующей в развитии производительных сил и рыноч-
ных отношений. Здесь находятся истоки социализации развития
общества и создания экономики с социально-регулируемым
рынком.
Таким образом, рассматривая различия между биологической
и социальной эволюциями, необходимо учитывать то, что если
Первая протекает стихийно в силу естественных законов самоор-
ганизации, то вторая может управляться, корректироваться и на-
правляться обществом, что становится исходным пунктом во
взаимодействии самоорганизации и организации в социальной
эволюции.
3.4. Взаимодействие самоорганизации и
организации в социальной эволюции
В основе самоорганизации и организации лежат понятия по-
рядка и соразвития, направленные на гармоничное взаимоотно-
шение природы и общества. Первостепенное значение сейчас
имеет способность общества развиваться вместе с природой при
71
данном уровне производительных сил и данных особенностях
технологического основания цивилизации.
В самоорганизующихся системах упорядоченность и соразви-
тие возникают в результате образования кооперативных процес-
сов из беспорядка, свойственного неравновесному неустойчивому
состоянию. Понятие организации как альтернативное понятию
самоорганизации связано с упорядочивающей гуманной деятель-
ностью человека, его сознанием и действием. Если самоорганиза-
ция в природе исключает в принципе организацию и в этом
смысле совпадает с организацией, гармонией, упорядоченностью
и закономерностью вообще, то в обществе, где действуют люди,
обладающие разумом, самоорганизация дополняется внешней
организацией, которая направляется сознанием и волей людей. В
достижении высокого уровня организации значительна роль го-
сударства.
Человек своей деятельностью до определенного времени обо-
гащал природу. Однако сейчас снижены качество, доступность,
обилие и масштабы естественных производительных сил приро-
ды (табл. 3.3).
Данные табл. 3.3 свидетельствуют не только об уровне моно-
полизма, но и об отрыве человека от природы. Он сегодня уже
добрался до энергетических ресурсов, которые появились на
Земле в самый ранний период ее существования как небесного
тела, — до запасов ядерной энергии.
Возврат человечества к структуре биогеохимических циклов
«дикой природы» невозможен. Это утверждение вытекает из
того, что потребности человечества в энергии могут быть покры-
ты за счет Солнца лишь на 10-12%. Поэтому, для того чтобы
человечество могло вписаться в «естественные» циклы биосфе-
ры, необходимо либо уменьшить число жителей планеты в 10 раз
(до 500-600 млн.), либо сократить потребности каждого во
столько же раз. Это в среднем. Потребности американца должны
быть снижены, вероятно, в 50 раз1.
1 Моисеев Н.Н. Стратегия переходного периода // Вестник Российской академии
наук. 1995. Т. 65. № 4. С. 293.
72
Таблица 3.3
Исчерпание мировых ресурсов органических и ядерных топлив
Ресурс Стоимость, долл./ГДж Ресурсы, млрд. ТДж Исчерпание, %
2025 г. 2050 г. 2075 г. 2100 г.
Ялфть t дешевая < 1,5 5,48 67 94 100 100
дорогая 1,5-2 6,36 16 44 74 91
очень дорогая >2 17,16 0 3 15 32
природный газ дешевый <0,5 3,53 53 86 98 100
* дррогой 1,5-3 5,49 17 46 74 93
очень дорогой >3 4,86 0 4 28 69
/голь ' дешевый <1,5 21,52 16 27 39 54
^-Дорогой 1,5-2,5 43,81 0 1 9 22
; очень дорогой >2,5 42,73 0 0 0 0
Уран-235 дешевый <0,5 1,85 50 100 100 100
дорогой >0,5 1,24 0 25 81 100
Уран-238 дешевый 117,08 0 1 4 9
Отсюда видно, что эффективному контролю человека подда-
К>тся в первую очередь две ключевые позиции, что составит глав-
ное содержание организации и проблем экономической реализа-
ции приоритетных направлений НТР, — энергетика и база
возобновляемых ресурсов. В области энергетики необходимо
Жестко проводить политику экономии — она дает самый бы-
стрый, притом экологически безопасный выигрыш. Стратегия
Отношения к возобновляемым ресурсам в подавляющей степени
Исходит из возможностей биологии и сопредельных с нею наук.
В широком смысле она предполагает такое развитие биосферы,
которое способно обеспечить благополучие всего населения пла-
неты. Здесь важно подчеркнуть, что учение о биосфере отражает-
ся на фундаментальных естественно-научных знаниях и не
Может ограничиться пределами одной научной дисциплины —
это заведомо междисциплинарная область. Таким образом, инте-
ресы фундаментальной и прикладной науки сходятся на необхо-
димости иметь единую «системную» картину окружающего
73
мира. Организация и управление «суперсистемы» возможны
лишь на основе разработки технологий, вбирающих научные ме-
тоды производства.
Современные пути развития науки и организации производ-
ства связаны с качественными преобразованиями технологии.
Если промышленная революция XVIII-XIX вв. ставила между
человеком и предметом труда природный процесс, превращае-
мый в промышленный, то теперь задача организации заключает-
ся в том, чтобы промышленный процесс был гармонично связан
с природным. Необходимо сделать его более естественным, отве-
чающим гуманным целям рационального использования при-
родных ресурсов и натуре самого человека. Это обусловливает
организацию нового технологического способа производства,
становящегося ядром взаимодействия самоорганизации и орга-
низации в социальной эволюции.
Сближение и интеграция естественных и производственных
технологий были вызваны все более полным использованием ме-
ханических, физических, биологических свойств отделенного от
природы вещества. Практически это выражается в том, что тех-
нологические коэффициенты фактического использования,
преобразования естественных полезных свойств и сил посто-
янно возрастают, асимптотически приближаясь к их потенци-
альному пределу. Кризис технологий, основанных на исчер-
павших себя принципах, приводит к тому, что в условиях
экстенсивного ведения сельского хозяйства на одну затрачен-
ную калорию получают 10-20 пищевых калорий, при совре-
менной агротехнике сельскохозяйственного производства —
лишь 2, в животноводстве еще меньше — 0,2, а в тепличном
хозяйстве — 0,02 пищевых калорий. В современном сельско-
хозяйственном комплексе на получение 1 ккал в пищевом про-
дукте затрачивается 9-10 ккал извне (минеральные удобрения,
гербициды, механизация, ирригация, транспорт, хранение, пере-
работка и др.) вместо 0,1 при простейшей агротехнике. В итоге
существующий технологический способ удорожает производст-
во товаров, приводит к росту «долга» общества перед природой.
Только для комплексного решения экологических проблем тре-
буется около 500-600 млрд. долл. США, что составляет около
74
60% всех расходов на вооружение и 3% суммарного валового на-
ционального продукта всех стран1.
Развитие производственных технологий и естествознания,
рбъединенное современным этапом научно-технической револю-
создало предпосылки к объединению технологических и ес-
тественно-научных подходов на основе естественных техноло-
гий. Причин такой интеграции несколько.
1. В течение XX в. физиология (наука о функциях и процес-
сах в живых системах) постепенно трансформировалась из фи-
рикохимии живого организма в технологию биосистем.
2. Технология производственных процессов изменилась:
сформировались новые общие науки, рассматривающие живые и
искусственные системы, в связи с чем появилась возможность
ддя выявления некоторых общих закономерностей.
3. Благодаря развитию эволюционной теории и пониманию
функции живых систем критерий полезности утратил характер
ненаучности и изменил терминологическую окраску.
4. Уровень активности человека достиг таких пределов, когда
Искусственные и естественные системы оказались тесно взаимо-
действующими. Естественная технология как наука об организо-
ванных биологических процессах открывает новые горизонты не
^Ьлько для понимания закономерностей жизни и естественных
Процессов, но и для развития активности человека, которая все
более приобретает характер синтетической технологии. Основ-
ное различие между производственной технологией и естествен-
ной технологией заключается в следующем: первая разрешает
^се, что возможно, что не противоречит законам физики, химии,
Тогда как вторая добавляет ряд естественных законов, которые
Вводят новые запреты и ограничения, тем самым указывая на
драницы возможного, обеспечивая гуманное взаимодействие и
Коэволюцию самоорганизации и организации. Наибольший по-
тенциал имеет использование растений, составляющих 99% от
Массы всей биоты. Известно, что растительная пища и энергети-
чески выгоднее (табл. 3.4), и обходится дешевле.
1 Научно-техническое сотрудничество: анализ возможностей в свете перспектив раз-
вития химического рынка // ВХО им. Д.И. Менделеева. 1997. Т. XLI. № 1. С 1
75
Таблица 3 4
Эффективность растительной пищи
Название продукта Урожай, кг/га Содер- жание белка, кг Количество энергии Затрат труда, человеко- час Отноше- ние полу- ченной энергии к затратам труда
Полу- чено 10 кДж Затра- чено ЮкДж Отношение полученной энергии к затрачен- ной
Кукуруза 5400 485 80,0 27,2 2,9 12 6,66
Пшеница 2060 247 28,5 11,7 2,4 7 4,07
Соевые бобы 1880 640 31,8 7,5 4,2 10 3,18
Картофель 3480 722 82,5 67,0 1,2 35 2,35
Люцерна (сухая) 6830 1127 64,5 10,5 6,2 13 4,96
Сено (сухое) 5000 200 36,0 7,1 5,0 16 2,25
Кукуруза для силоса 31020 343 105,9 26,4 4,0 15 7,06
Если с поля собрать урожай, энергетическое содержание ко-
торого 1 млн. калорий, к населению поступит 80% всех калорий.
Если же использовать его для выращивания животных, то до по-
требителей дойдет лишь 20% в виде мяса и жира. На вегетариан-
ском рационе можно прокормить до 140 млрд, человек, на сме-
шанном — всего 45 млрд. Вегетарианская пища более естествен-
на для человека, улучшает его здоровье. Вот почему коэволюция,
синтез естественных и производственных технологий потребуют
коренных изменений представлений людей об оптимальном
обеспечении жизнедеятельности человека, перестройки его по-
требностей.
Термин «коэволюция» был введен экологами, для которых
коэволюция — взаимное приспособление видов. Коэволюция
обеспечивает условия взаимного существования и повышение
устойчивости биоценоза.
Экологи сделали предметом анализа коэволюционные про-
цессы, обратившись к изучению совместной эволюции коммуни-
кативно-информационных систем (передающей и воспринимаю-
щей), к раскрытию корреляции между актами поведения одних
особей и их влияния на акты поведения других особей, между
76
Сводными адаптациями. Поэтому вместо адаптации они стали го-
ворить о коадаптации, взаимной адаптации двух видов.
В генетике начинают анализировать коэволюцию в геноме че-
ловека, т.е. в ансамбле генетических информационных структур
разного ранга. В социобиологии вводится понятие «генно-куль-
<1урной коэволюции», т.е. сложного взаимодействия, в котором
культура порождена биологическими императивами, а биологи-
деские черты изменены генетической эволюцией в ответ на куль-
{фрные новшества.
Таким образом, коэволюция — это вереница последовательно
вменяющих друг друга, взаимно обусловленных, нерасторжимо
^гласованных изменений, которые могут происходить на раз-
ных ярусах организации живых систем.
Идея коэволюции становится парадигмой естественных и со-
Ящальных наук на рубеже XX и XXI вв. Это означает кардиналь-
ное изменение мировоззрения и методологических образцов.
Дело в том, что эволюция обычно связывалась с прогрессом, с
Нисходящим развитием, в котором более высокая ступень эволю-
ции отрицает другую, менее организованную. Идея коэволюции
Предполагает совместное развитие в рамках системы взаимодей-
Лгвия.
В последнее время благодаря работам Э. Янча в США и
Ю.В. Чайковского в России начинает осознаваться связь коэво-
люции н самоорганизации. Коэволюция не тождественна само-
црганизации, но без самоорганизации коэволюционные процес-
сы невозможны. Самоорганизация имеет дело со структурным
достояниями системы, а коэволюция — с отношениями между
системами, с корреляцией эволюционных изменений. Коэволю-
Дионный подход выделяет из всей совокупности изменений те,
Которые сопряжены, взаимно адаптированы. Сопряженность
эволюционных изменений выполняет двоякую функцию — со-
хранения целостности системы и участия в становлении новой
Целостности. При этом и самоорганизация, и эволюция тракту-
ется по-новому, а именно: самоорганизация как динамическое
равновесие, а эволюция как последовательность неравновесных
состояний и их усложнение. Самоорганизация становится дина-
микой когерентных систем, т.е. систем, обладающих согласован-
ностью фаз движения, а эволюция — коэволюционным сопряже-
нием изменений различных видов. В коэволюции решающую
77
роль играет не борьба за существование, а взаимопомощь, согла-
сованность, сотрудничество. Благодаря теории коэволюции от-
крылась возможность анализа организации взаимодействия раз-
личных комплексов, претерпевающих взаимные изменения.
Обогащению анализа коэволюционных изменений может слу-
жить обращение к «Тектологии» А.А. Богданова.
Несмотря на то что в «Тектологии» А.А. Богданова нет терми-
на «коэволюция», некоторые идеи, развитые им, близки к идее
коэволюции. Это прежде всего отсутствие отождествления эво-
люции с прогрессом, что означало бы: организация сил природы
преодолевается более высоким уровнем организации — органи-
зацией человеческих сил. Для Богданова же «природа — великий
первый организатор; и сам человек — лишь одно из ее организо-
ванных произведений. Простейшая из живых клеток ... по слож-
ности и совершенству организации далеко превосходит все, что
удается организовать человеку. Он — ученик природы, и пока
еще очень слабый» [17, кн. 1,с. 71].
Современное научно-теоретическое значение имеют понятия
и идеи, выдвинутые А.А. Богдановым и раскрывающие сущность
«организационного комплекса», т.е. объединения не субстратно-
го, а организационного и функционального, а также идеи конъ-
югации комплексного процесса, его подвижного и динамическо-
го равновесия.
В теории организации узловое значение имеет идея бирегуля-
тора, поскольку она выходит за пределы кибернетического прин-
ципа обратной связи и фиксирует механизмы двойной или вза-
имно дополнительной регуляции в коэволюционирующих ком-
плексах или системах. По словам Богданова, «...в природе встре-
чаются системы огромной дифференциации, но в то же время
высокой устойчивости. Во всех таких случаях либо можно обна-
ружить, либо, с вероятностью, достигающей достоверности, при-
ходится предположить существование особых приспособлений,
гарантирующих постоянные конъюгационные взаимодействия
между всеми разнородными частями целого» [17. кн. 2. с. 50].
Среди такого рода приспособлений, которые обеспечивают взаи-
модействие комплексов, Богданов выделяет бирегулятор, т.е.
двойной регулятор, комбинацию регуляторов, в которой два
комплекса взаимно регулируют друг друга. Бирегулятор — это
двойное регулирование, которое обеспечивает взаимную подгон-
78
ф взаимодействующих систем или их компонентов, синхрониза-
цию их изменений, корреляцию организационных форм, их вза-
даного «контроля». Бирегулятор — не просто принцип обратной
СВЯЗИ, фиксируемый в кибернетике, это двойная обратная связь,
возникающая благодаря существованию взаимных приспособле-
ний, коадаптации.
Идеи А.А. Богданова можно рассматривать как раскрытие ор-
Х^низационных форм коэволюции и ее тектологического меха-
низма. Превращение концепции коэволюции в парадигму науч-
HJtfo знания означает, что в центре и естественных, и обществен-
ное наук оказывается анализ механизмов взаимодействия, вза-
ц^ной помощи, сотрудничества и корреляции эволюционных
Систем (биологических систем в биоценозе, биологических сис-
со средой — в биогеоценозе, общества с природой — в гло-
оддьной экологии).
В раскрытии роли принципа коэволюции во взаимодействии
самоорганизации и организации необходимо учитывать ряд за-
кжомерностей, раскрывающих методологию вопроса. Так, ака-
демик Л.И. Абалкин, излагая контуры новой парадигмы и возни-
кающие здесь проблемы экономической теории, отмечает: «Ви-
димо, предстоит мучительный разрыв с диалектикой двойствен-
ности, отказ от стремления понять и описать мир исключительно
С помощью парных категорий: добро и зло, война и мир, капита-
лизм и социализм. Диалектика множественности становится
З^ниверсальным методом познания многомерности мира, отодви-
гая традиционные диалектические понятия на роль одного из
рабочих инструментов и «частного случая», приложимого к ре-
шению относительно простых и формализованных задач. Пер-
$ЦМ шагом в этом направлении может быть освоение достаточно
глубоких традиций тройственного восприятия мира»1.
Освоение диалектики троичности как методологической ос-
новы коэволюции своими истоками исходит из древности дихо-
томического рассмотрения мира (свет-тьма и т.д.), является
лишь первым шагом к пониманию строения Универсума; в дей-
ствительности мы сталкиваемся с троичностью (многосвязан-
Ностью) и в логике, и в реальных явлениях.
1 Абалкин Л.И Экономическая теория на пути к новой парадигме // Вопросы эконо-
мки. 1993. №11. С И.
79
Можно вспомнить гегелевские триады: единичное — особен-
ное — всеобщее, утверждение — отрицание — отрицание отрица-
ния, представление — рассудок — разум. Не только гносеология,
но и онтология представляют множество примеров многосвязан-
ности. Указанная логика видна и в формулах К. Маркса в «Капи-
тале», где рассматривается диалектика земельной собственнос-
ти, капитала и рабочей силы, воплощенная соответственно в
ренте, прибыли и заработной плате. Обоснование идеи коэволю-
ции как методологической основы развития взаимодействия
самоорганизации и организации позволяет осмыслить, что в ре-
альном мире противостоят друг другу не две сущности — обще-
ство и природа, а три — естественная природа, общество и транс-
формированная трудом природа — «предметный мир, создавае-
мый человеком против себя». Основы проблемы были заложены
В. И. Вернадским в его учении не только о биосфере, но и о ноо-
сфере, земной оболочке, подверженной воздействию разума. Но-
осфера по Вернадскому — это состояние биосферы, в котором
человечество берет на себя бремя ответственности за дальнейшее
развитие не только общества, но и биосферы в целом.
Концепция коэволюции является основой для раскрытия и
обоснования методологии и методов менеджмента высоких тех-
нологий, позволяет более точно охарактеризовать самоорганиза-
цию и организацию развития систем.
Резюме
Обобщая содержание данной главы, в первую очередь отме-
тим, что процессы организации могут быть условно разделены на
самоорганизуемые, организуемые и смешанные. Самоорганизуе-
мые — это процессы, совершающиеся сами по себе за счет взаи-
модействия системы с внешней средой, но относительно незави-
симо от нее, в то время как организуемые носят волевой, целена-
правленный характер. Следует также подчеркнуть, что содержа-
тельная сторона всех процессов организации, механизмы их
реализации по сути не отличаются друг от друга, ибо они проис-
ходят за счет перестройки существующих и образования новых
связей между элементами системы.
80
Процессы самоорганизации протекают в объектах самой раз-
личной природы: живая клетка, организм, биологическая попу-
Лдция, биогеоценоз, человеческий коллектив и т.д. Их, наконец,
)|й>жно классифицировать по типам: самозарождение организа-
ции; поддержание ее определенного уровня при изменении внут-
^нних и внешних условий функционирования; саморазвитие.
Важнейшей характеристикой самоорганизации системы, ее
^Ьолюции является необратимость. Впервые четкое различие
Йежду обратимыми и необратимыми процессами было проведе-
но Н. Кондратьевым. Согласно его утверждениям необратимыми
Ййляются процессы, протекающие в одном и том же направле-
8йи, не подверженные изменению.
Еще одной глобальной характеристикой процесса самоорга-
низации является то, что самоорганизация как равновесие и по-
|&док во всей живой и неживой природе достигается с помощью
действия механизма рынка природы, который выступает как
тайверсальное средство отбора на организменном и надорганиз-
меНном уровне. Рынок в экономическом смысле является част-
нкм случаем рынка природы, естественного средства, сопостав-
ляющего качество различных форм организации вещества, его
ртбраковки и замещения. Он не изобретен человеком и представ-
ляет лишь реализацию общих принципов самоорганизации сис-
тем.
Поскольку человек выступает одним из элементов природы,
механизмы самоорганизации зависят от глубины диалога между
ними.
Самоорганизация в природе и обществе с появлением разума
И коллективного интеллекта складывается из сочетания меха-
низмов рынка и прогностических возможностей разума.
На развитие процессов самоорганизации существенное влия-
ние оказывают эволюционные преобразования, происходящие
Не только в живой и неживой природе, но и в обществе. Если в
ходе биологической эволюции происходят наследование и пере-
дача чисто генетических свойств и факторов, то в процессе соци-
альной эволюции передаются навыки, знания, правила поведе-
ния и другой социальный опыт, т.е. социально-культурные тра-
диции. Вместе с тем и биологические, и социальные изменения
обусловлены состоянием окружающей среды и являются резуль-
81
татом приспособления к ней как живых организмов, так и соци-
альных форм их существования.
Рассматривая различия между биологической и социальной
эволюциями и их влияние на процессы самоорганизации, можно
сделать вывод, что первая полностью вписывается в естествен-
ные законы самоорганизации, в то время как социальная эво-
люция с определенного этапа своего развития оказывает все
большее корректирующее воздействие на самоорганизуемые
процессы, становится исходным пунктом взаимодействия само-
организации и волевой организации. Если самоорганизация в
природе занимает доминирующее положение, то в обществе она
дополняется организуемыми процессами, которые направляются
сознанием и волей людей. Человек до определенного времени
своей деятельностью обогащал природу, но по мере своего разви-
тия все более становится ее разрушителем. В этой связи начина-
ет осознаваться связь коэволюции и самоорганизации. Благода-
ря коэволюции открылась возможность анализа влияния
организации взаимодействия сил природы и общества на сохра-
нение и поддержание целостности природной среды обитания
человека. Идеи коэволюции в этом смысле могут выступать как
методологическая основа гармоничного развития взаимодейст-
вия самоорганизации и организации, устраняя противостояние
естественной природы, общества и предметного мира, создавае-
мого человеком. В этом состоит основная парадигма XXI в.
Контрольные вопросы
1. Дайте определение понятиям «самоорганизуемые», «организуе-
мые» и «смешанные» процессы.
2. Охарактеризуйте типы процессов самоорганизации.
3. Определите причины и следствия, позволяющие утверждать —
Универсум является системой, изменяющейся вследствие внут-
ренних причин.
4. Обоснуйте концептуальное положение о том, что в основе само-
организации лежит дарвиновская триада: изменчивость, наслед-
ственность, отбор.
5. Раскройте внутренние причины и последствия процесса бифур-
кации.
6. Дайте характеристику вклада В.И. Вернадского в разработку совре-
менной парадигмы естествознания и общественного развития.
82
!„ Сформулируйте понятие об обратимых процессах.
la В чем состоят различия между обратимыми и необратимыми
^процессами?
вДайте характеристику вклада Н.Д. Кондратьева в развитие тео-
рии самоорганизации.
g Сформулируйте понятие «самоорганизация».
L Какова роль рынка природы в формировании основных принци-
П пов самоорганизации.
К Охарактеризуйте взаимосвязь и взаимодействие между рынком
природы и рынком в экономике.
® чем заключены основы воздействия коллективного интеллек-
та и разума человека в достижении согласованности самоорга-
низации природы с процессом организации в обществе?
В чем состоит сущность механизма самоорганизации?
U, Дайте характеристику различий и сходства в процессах самоор-
Е5 ’ ганизации живой и неживой природы.
К» Каково значение гуманистических признаков в анализе отличий
и сходства социальной эволюции и биологической?
. Определите основные факторы, формирующие отличия и сход-
ства социальной эволюции и биологической.
1в. Специфика человека как биосоциального существа и необходи-
мость учета согласования потребности человека с возможностя-
ми природы.
fe. Что такое естественная сила труда человека? Перечислите ос-
новные элементы и функции естественной силы труда человека.
.80. Роль биологии, как лидера естествознания, в развитии произво-
дительных сил труда. Сходство социальной и биологической
эволюций.
21. Сформулируйте понятия «организация» и «самоорганизация».
22. Какое значение имеет технологический способ производства в
усилении взаимодействия процессов самоорганизации и органи-
зации?
23. В чем состоит связь коэволюции и самоорганизации?
24. Идея коэволюции как парадигма естественных и социальных
наук на рубеже XX и XXI вв.
25. Дайте характеристику вклада А.А. Богданова в раскрытие меха-
низма взаимодействия самоорганизации и организации в соци-
альных системах.
Глава 4
ЗАКОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ
4.1. «Закон», «закономерность», «зависимость» как
общенаучные категории
Прежде чем приступить к подробному изучению законов ор-
ганизации, попытаемся разобраться, что понимается под такими
общими научными категориями, как «закон», «закономерность»,
«зависимость». Это тем более необходимо, так как единого мне-
ния по поводу трактовки вышеназванных понятий среди ученых —
приверженцев различных философских воззрений нет. Более
того, понятие «закон» трактуется ими не только не однозначно,
но и принципиально противоположно. Так, с точки зрения мате-
риалистической диалектики закон трактуется как «необходимое,
существенное, устойчивое, повторяющееся отношение между яв-
лениями. Закон выражает объективные и реальные связи между
предметами, между свойствами вещей, а также их отражение в
сознании между свойствами внутри вещи».
С позиций объективного идеализма закон трактуется как
«выражение мирового разума, воплощенного в природе и обще-
стве». А с позиций субъективного идеализма «закон привносит-
ся познающим субъектом в реальный мир: разум дает законы
природе. Например, согласно неопозитивизму закон — это чисто
логический феномен; закону не присуща объективная необ-
ходимость; он обладает лишь логической необходимостью» [98,
с. 305]. Мы будем придерживаться в дальнейшем изложении той
точки зрения, согласно которой законы есть отражение объек-
тивных и устойчивых связей, проявляющихся в природе, обще-
стве и человеческом мышлении. Они могут носить всеобщий,
т.е. всеприродный, и частный, специфический характер, отра-
84
урть строго количественные и качественные связи, относиться к
досонам функционирования (сосуществующим в пространстве
Истцам) и законам развития (выражающим тенденцию или поря-
док следования событий во времени), законам динамическим и
^атистическим. Динамические законы проявляют себя через
однозначность причинно-следственных связей, в то время как
Статистические представляют собой единство необходимых и
дйучайных событий. Указанная классификация законов полнос-
тью отражает характер проявления законов организации.
Общие законы являются предметом философских наук, а
частные (специфические) изучаются отдельными конкретными
науками (физикой, химией, биологией и др.). В философской
Литературе по поводу соотношения между общими и частными
Законами существуют две прямо противоположные точки зре-
ния. Одни авторы (М. М. Розенталь1, Г.М. Глезерман1 2) утверж-
|(ают, что общие законы проявляются через специфические, дей-
ствующие в той или иной группе явлений, на той или иной сту-
пени их развития. Другие (В.П. Тугаринов3, А.Д. Сирин4), наобо-
рот, утверждают, что, хотя общие законы и связаны со
Специфическими, они действуют самостоятельно. Указанные
Точки зрения имеют прямое отношение к вопросу о взаимосвязи
|(ежду законом и закономерностью, о чем более подробно будет
указано ниже. Здесь же хотелось бы подчеркнуть, что в реальной
Действительности имеет место и та, и другая взаимосвязь. Спе-
цифические (частные) законы могут существовать самостоя-
тельно, рядом с общими законами и быть проявлениями общих
Законов.
Близкой к понятию «закон» является категория «закономер-
ность». Однако и здесь нет единого мнения о том, что же пред-
ставляет из себя «закономерность» и как она соотносится с зако-
ном. Так, в большинстве случаев «закономерность» и «закон»
выступают как однопорядковые категории. Однако нередко ее
1 Розенталь М.М. Вопросы диалектики в «Капитале» Маркса. М., 1995. С. 84.
2 Глезерман ГМ. Законы общественного развития: их характер и использование. М.,
1979. С. 224.
3 Тугаринов В.П. О взаимоотношении объективных законов общественного развития
// Вестник ЛГУ. 1954. № 9. С. 49.
4 Сирии АД. Классификация общественных законов. Специфика законов общества.
Иркутск, 1974. С. 79.
85
употребляют в несколько ином смысле, когда хотят подчеркнуть,
что то или иное явление не случайно, а подчинено какому-либо
закону (или комплексу законов), совершается на основе этого
закона (законов), В этом понимании «закономерность» — сино-
ним понятия «закономерное», выражает факт наличия причин-
но-следственной обусловленности, связи и взаимодействия яв-
лений, интегрированное проявление законов.
Есть и другая точка зрения, согласно которой закономерность
относится к объективному миру, а закон — к отражению законо-
мерностей мира наукой.
И, наконец, существует совершенно альтернативный подход,
в соответствии с которым закономерности не существуют вооб-
ще и познание их невозможно.
Столь широкий разброс мнений — повод для продолжения
дискуссий между философами. Мы же в дальнейшем изложении
будем исходить из того, что закономерность и закон отражают
объективно существующие связи между явлениями, их причина-
ми и следствиями. Однако в законе эти связи более устойчивы и
всеобщи. Закономерность же отражает правильность, последова-
тельность в явлениях, относящихся к определенному месту и
времени. Она обусловлена, как правило, не одной, а рядом при-
чин, складывающихся под влиянием нескольких законов. Связи,
обобщаемые в закономерности, менее устойчивы, чем в законе, и
справедливы лишь для данных условий развития конкретных
явлений.
Закономерность существенно отличается от закона тем, что
последний всегда вписывается в строгую, устойчивую систему
законов действительности, закономерность же входит в весьма
непостоянные текучие системы, изменяющиеся в зависимости от
круга обобщенных ею фактов и изменения внешних условий. За-
кономерность богаче закона конкретным содержанием: кроме
глубоких внутренних связей, относящихся к одному или не-
скольким законам, она отражает черты явлений, порожденные
для данной связи причинами. Закон богаче закономерности тем,
что относится к большей массе соответствующих явлений, охва-
тывает всю совокупность этих явлений. Кроме того, если законо-
мерность выявляется обязательно в результате обобщения фак-
тов, то закон может быть выявлен в ходе теоретического анализа
и уже в дальнейшем подтвержден (или опровергнут) фактами.
86
Закономерности, как и законы, подразделяются на статичес-
кие и динамические. Первые обобщают многозначные связи, вто-
1'рце — однозначные. Поскольку статические закономерности
сообщают информацию, относящуюся только к определенному
^^дрпстранству и времени, они выступают не как всеобщее (всеоб-
щим являются законы), а как особенное. При расширении гра-
пространства и времени закономерность перерастает в
Шон.
Естественно, что в законе отражается лишь основная, главная
Эдрта действительности, но на деле действительность — слож-
ивший организм с многочисленными связями, отношениями,
признаками. Чтобы понять законы действительности, нужно
Пройти многие промежуточные ступени, звенья. Поэтому собст-
щённо законы открываются, как правило, на базе уже выявлен-
ных закономерностей, что соответствует общему ходу человечес-
кого познания, которое идет от единичного (зависимости) к осо-
бенному (закономерности) и всеобщему (закону). В то же время
Щбйствие законов обнаруживается через действие закономернос-
тей. Следовательно, процесс познания и истолкования объектив-
ного мира идет от единичного факта (зависимости) к особенно-
му (закономерности) и снова к единичному.
Саму закономерность можно трактовать как ступеньку к от-
крытию закона и как форму проявления действия одного или
Нескольких законов.
Если рассматривать генезис закономерностей, то они, как и
'законы, порождаются самой действительностью, выступают от-
ражением ее причинно-следственных связей.
В основе открытия закономерностей лежат факты, количест-
венные и качественные зависимости между ними. Зависимость
есть «отношение одного явления к другому как следствия к при-
чине» [63, с. 184]. Таким образом, прослеживается довольно
явная взаимосвязь между зависимостью как причинно-следст-
венным отношением одного явления к другому, закономернос-
тью как объективно существующими устойчивыми связями
между явлениями, их причинами и следствиями и законами, от-
ражающими общие, устойчивые, повторяющиеся отношения
между ними.
Все вышесказанное непосредственно относится к законам ор-
ганизации и характеризует их как выявление устойчивых орга-
87
низационных связей мирового целого. В этом смысле законы ор-
ганизации присущи целостным образованиям в природе и обще-
стве. Они отражают существенные внутренние организационные
связи как между частями целого, так и между целостными объек-
тами, а также законы развития организационных процессов во
времени. Можно выделить общие законы теории организации
как всеобщей организационной науки и специфические законы,
являющиеся предметами изучения таких конкретных организа-
ционных наук, как теория организаций, теория социальных орга-
низаций, теория управления, организация производственных
систем и др. В этой связи рассмотрим более подробно общие и
специфические законы организации и характер их проявления.
4.2. Общие законы организации и характер их
проявления
К общим законам организации относятся следующие законы:
синергии, наименьших, самосохранения, упорядоченности, един-
ства анализа и синтеза, развития (онтогенеза), композиции, про-
порциональности.
Все эти законы образуют теоретический фундамент и опреде-
ляют место и роль теории организации как самостоятельного на-
учного направления. Они выражают как количественные, так и
качественные стороны организационных явлений и процессов в
их единстве и служат внутренней мерой этих процессов, что яв-
ляется одним из основных условий их использования в практи-
ке. Названные законы организации помогают правильно подой-
ти к оценке и использованию организационного опыта, его более
глубокому познанию.
Впервые общие законы организации были сформулированы
основоположником организационной науки А.А. Богдановым.
Открытые им законы наименьших, пропорциональности, равно-
весия и другие легли в основу формирования общей теории сис-
тем и во многом предвосхитили системный подход Людвига фон
Берталанфи. Большая заслуга в разработке общих законов ор-
ганизации принадлежит отечественным ученым А. Пригожину,
П. Керженцеву, М. Сетрову, К. Адамецкому и др.
88
Теория организации — сравнительно молодое научное на-
бавление, соответственно и ее законы еще не в полной мере
улучили признание. Поэтому углубленное изучение законов
организации является важным фактором становления этой тео-
дои как науки.
Закон синергии заключается в том, что сумма свойств орга-
низованного целого превышает -«арифметическую» сумму
О^ойств, имеющихся у каждого из вошедших в состав целого
Элементов в отдельности. При этом под свойством элемента по-
йимаются характеризующий его состав параметров, их взаимоза-
висимость, изменение во времени.
Получаемый суммарный эффект носит название синергети-
ческого. Впервые термин «синергетика» использовал физик-тео-
|Йтик Г. Хаген [ИЗ], когда, изучая лазер, обнаружил процессы,
внешне похожие на случайные, но генерируемые не случайными
^механизмами.
Природу синергетического эффекта помогает понять некое
Мифическое существо под названием «демон», придуманное зна-
менитым английским физиком Д. Максвеллом. Суть его состоит
В следующем. Предположим, что в резервуаре находится газ,
^ёмпература которого всегда одна и та же, и что некоторые моле-
кулы этого газа будут двигаться быстрее, чем другие. Предполо-
жим далее, что в резервуаре имеется маленькая дверца, через ко-
торую газ поступает в ведущую к тепловому двигателю трубу, и
So выпускное отверстие этого теплового двигателя при помощи
угой трубы соединяется через другую дверцу с резервуаром. У
каждой дверцы находится маленькое существо — «демон», на-
блюдающее за приближающимися молекулами и открывающее
Йли закрывающее дверцу в зависимости от движения молекул.
В первую дверцу «демон» пропускает выходящие из резер-
вуара молекулы только с высокой скоростью движения и не про-
пускает молекулы с низкой скоростью. У второй дверцы роль
этого «демона» совершенно противоположна: он открывает двер-
цу только для молекул, выходящих из резервуара с малой ско-
ростью, и не пропускает молекулы с большой скоростью. В ре-
зультате этого у одной дверцы резервуара температура повыша-
ется, а у другой — понижается.
Чтобы упростить понимание опыта Максвелла, основополож-
ник кибернетики Н. Винер предлагает свою аналогию действия
89
«демона» на примере толпы, пробивающейся в метрополитен
через два турникета. Один из них пропускает людей, если они
движутся довольно быстро, а другой — если они движутся мед-
ленно. Случайное движение людей предстает как поток, быстро
движущийся от первого турникета, в то время как второй турни-
кет пропускает только медленно движущихся людей (рис. 4.1).
Рис. 4.1. Упрощенная схема «демона» Максвелла
Если оба эти турникета соединены проходом с топчаком в
нем, то поток быстро движущихся людей будет быстрее повора-
чивать топчак в каком-то направлении, чем поток медленно дви-
жущихся людей будет поворачивать его в обратном, и мы будем
иметь источник полезной энергии в случайном движении.
Иными словами, и турникет в метро, и «демон» Максвелла
оказываются в состоянии снижать энтропию в системе. Законы
же физики утверждают возможность только ее возрастания.
Ясность в этом вопросе установила работа венгерского физика
Л. Сцилларда под сугубо научным названием: «Об уменьшении
энтропии в термодинамической системе при вмешательстве мыс-
лящего существа». В ней ученый снова обращается к «демону»
Максвелла. Сциллард установил, что «демон» может действо-
вать только в случае, когда он для своей работы — открывания и
закрывания дверей то для быстрых, то для медленных молекул —
будет получать дополнительную энергию. Только затрачивая эту
энергию, «демон» держит ситуацию под контролем: быстрые мо-
лекулы в одной стороне, медленные — в другой. И за счет этого
«демону» удается снизить энтропию системы. Так на что же тра-
90
.уу этот деятельный «демон» полученную энергию? Оказывает-
на «организаторскую деятельность», расплачиваясь энергией
^Информацию, за знание, куда каким молекулам идти.
' “чень близко к открытию закона синергии подошел А. Богда-
Hfr, Он повторил высказанную еще Аристотелем характеристи-
Целого: «Целое больше простой суммы своих частей». «Тако-
Р например, элементарное сотрудничество. Уже соединение
маковых рабочих сил на какой-нибудь механической работе
ет вести к возрастанию практических результатов в большей
порции, чем количество этих рабочих сил. Если дело идет,
гожим, о расчистке поля от камней, кустарников и корней и
[И один человек расчищает в день 1 десятину, то два вместе
олнят за день не двойную работу, а больше: 21/4-21/г десяти-
При 3, 4 работниках отношение может оказаться еще более
гоприятным — до известного предела, разумеется. Но не не-
учена и та возможность, что 2, 3, 4 работника совместно вы-
Шяняют менее чем двойную, тройную, четверную работу. Оба
(Йучая всецело зависят от способа сочетания данных сил. В первом
ЛЙучае вполне законно утверждение, что целое оказалось практи-
|Ьски больше простой суммы своих частей, во втором — что оно
Фактически ее меньше. Первое и обозначается как организован-
фсть, второе — как дезорганизованность» [17, кн. 1, с. 114].
Достаточно легко представить, каким образом взаимодейст-
Фе людей может уменьшить результаты их совместного труда.
И6 каким образом люди могут взаимодействовать так, чтобы это
•йеличивало результат сверх их индивидуальных возможностей,
<э ничего же не получается что-то?
В действительности у представителей различных наук доста-
^очно легко найдется свое объяснение причины возникновения
Дополнительного эффекта. Экономист укажет на возможность
Получения дополнительного эффекта за счет разделения и ко-
операции труда. Психолог может объяснить это явление тем, что
УЖе самый обыкновенный контакт вызывает соревнование и
«Действует на нервную систему работника оживляющим, обод-
ряющим образом и тем повышает интенсивность труда» [17, кн. 1,
с- 114]. Физиолог укажет, что «соединение двух сил позволяет
Преодолевать препятствия, каждую из них в отдельности превы-
91
шающие» [17, кн. 1, с. 115]. Любой из этих ответов по сути опре-
деляет причину возникновения синергетического эффекта.
Интересно, что система управления трудом рабочих, разрабо-
танная Ф. Тейлором, находится в полном соответствии с зако-
ном синергии. Синергетический эффект в данном случае дости-
гается за счет повышения организационной роли менеджмента.
Разработанные им оптимальные методы осуществления работ,
стандарты, задания-предписания, нормы, стимулы позволили
управляющим существенно улучшить организацию труда и тем
самым, как «демону» Максвелла, открыть именно те дверцы, ко-
торые ведут к получению синергетического эффекта.
Наряду с совершенствованием организации труда источни-
ком синергетического эффекта выступают и совершенствование
организации производства, и совершенствование организации
управления.
Закон синергии часто называют основополагающим законом
организации. И это вовсе не случайно. Именно благодаря его
проявлению организация становится четвертым фактором про-
изводства, что достаточно убедительно демонстрируют приве-
денные выше примеры. Основательность закона синергии опре-
деляется также и тем, что действие других законов организации
в конечном счете направлено на достижение более высоких зна-
чений синергетического эффекта.
Закон наименьших, как его характеризует А. Богданов, «гро-
мадного жизненного и научного значения», сформулирован им
следующим образом: «Суммарная устойчивость комплекса по
отношению к данной среде есть, очевидно, сложный результат
частичных устойчивостей разных частей этого комплекса по
отношению к направленным на них воздействиям». Другими
словами, «структурная устойчивость целого определяется на-
именьшей его частичной устойчивостью» [17, кн. 1, с. 216]. Этот
общеорганизационный закон относится к любым видам целост-
ных образований в природе и в обществе. Наглядным примером
проявления закона наименьших является элементарная цепь, со-
стоящая из звеньев неодинаковой прочности. Она выдерживает
тот вес, который выдержит наиболее слабое в отношении проч-
ности ее звено. Точно так же логическая цепь доказательств ру-
шится, если хотя бы одно из ее звеньев не выдерживает ударов
критики.
92
Важно учесть, что, как правило, система подвергается нерав-
и неравномерным воздействиям в разных своих частях. Так,
|Д4римере с цепью ее верхние звенья должны выдерживать,
уф&ме подвешенной тяжести, еще и вес всех нижних звеньев, что
Лдекет иметь решающее значение. Поэтому «устойчивость цело-
|рУяависит от наименьших относительных сопротивлений всех
ЦЮ частей во всякий момент».
Менеджер может целые годы правильно и целесообразно
Цсти дело, поддерживая своевременными и умелыми действия-
устойчивость организации, но в один «прекрасный» момент
фйгабление внимания или некомпетентность при принятии ре-
яния может привести к краху организации. Этим, собственно, и
|фределяется ограниченность организации «авторитарного
^йпа». Она характеризуется тем, что выживание всей системы
Нецело зависит от интеллектуальных возможностей лидера.
4$ Закон наименьших относительных сопротивлений определи-
в частности, и судьбу социальных систем, их сохранение, их
(Щетинное или полное разрушение среди столь разнообразных и
Щдожных, столь изменчивых в социальной среде воздействий.
Закон самосохранения гласит, что любая реальная физи-
1№ская (организованная) система стремится сохранить себя
как целостное образование и, следовательно, экономнее рас-
Водовать свой ресурс.
В словаре С. Ожегова [63] самосохранение трактуется как
Стремление сохранить свою жизнь, обезопасить себя от чего-ни-
вудь. Стремление сохранить свою жизнь в подлинном смысле
Итого слова свойственно системам, относящимся к классу
*ивых. Живыми называются системы, обладающие биологичес-
кими функциями, такими, как рождение, смерть и воспроизвод-
ство. Иногда понятия «рождение» и «смерть» связывают с нежи-
выми системами при описании процессов, которые как бы похо-
жи на жизненные, но не характеризуют жизнь в ее биологичес-
ком смысле. Так, понятие «жизненный цикл» применимо к
товарам, технологиям и т.д. Понятно, что приложение закона
самосохранения к живым и неживым организациям имеет свои
особенности. Но и для живых организмов различного уровня
сложности механизм реализации закона самосохранения разли-
чен. Мир растений, мир животных, человек и социальные орга-
низации — каждый из этих уровней иерархии систем различен
93
по сложности и по-своему утверждает объективный и общий ха-
рактер закона самосохранения.
Живые организмы являются сложно организованными. Не-
живые системы проявляют свойства либо простых организован-
ных, либо сложных неорганизованных систем. Сложность
живых систем — результат эволюции и действия закона естест-
венного отбора. Поведение организаций неживой природы со-
гласно второму началу термодинамики обусловлено возрастани-
ем энтропии, характеризующей меру беспорядка системы. Но все
системы стремятся к равновесию. Равновесие неживых систем
связано с достижением максимального уровня энтропии. Равно-
весное состояние живого организма предполагает непрерывное
поддержание энтропии системы на низком уровне, непрерывное
противодействие разупорядочивающим факторам.
Жизнь, выживание, равновесие, устойчивость — это ключе-
вые понятия для раскрытия содержания закона самосохранения.
Под понятием «жизнь» большинство ученых сейчас подразу-
мевает процесс существования организмов, состоящих из боль-
ших органических молекул и способных самовоспроизводиться
и поддерживать свое существование в результате обмена энер-
гией и веществом с окружающей средой.
Все живые организации осуществляют этот обмен. Они все
открытые системы, т.е. для них существуют и другие системы,
которые оказывают на них воздействие и на которые они тоже
влияют.
Как показывают наука и практика, воздействие факторов
внешней среды имеет для наблюдаемой организации в подавля-
ющем большинстве случаев отрицательные последствия. Резуль-
татом этих воздействий является отклонение живой системы от
Тех параметров характеристик внутренней среды, при которых
Жизнь только и возможна. Чтобы жить дальше, необходимо вы-
жить.
Понятие «выживание» в различных отраслях знаний имеет
одинаковый или близкий смысл. Выжить для живого организма —
Значит остаться в живых после болезни, несчастья, любых дру-
гих кризисных явлений. У. Эшби считает это свойство организа-
ции основным критерием эффективности ее функционирования.
Организация считается «хорошей», если она делает систему ус-
тойчивой относительно некоторого состояния равновесия.
94
jjce системы стремятся к равновесию. Но большинство из них
Зкйяе достигают. Поэтому система, осуществляя переход из лю-
состояния в состояние равновесия, переходит от большего
состояний к меньшему. Она как бы совершает выбор в том
Кдо> объективном смысле, что некоторые состояния ею отверга-
Кде (те, которые она покидает), а некоторые сохраняются (те, в
Корые она переходит).
Переход к равновесию тривиален в простом маятнике, потому
Шр состояние равновесия представлено одной точкой в про-
Жмнстве. Такое неизменное состояние, в которое система неиз-
Ккно возвращается и в котором при отсутствии возмущений
Kg остается неограниченно долго, является как бы абсолютным
рновесием в теоретическом смысле (ибо, как подчеркнуто
Ккше, большинство систем динамичны и абсолютного равнове-
ю, т.е. покоя, не достигают никогда). Подвижным равновесием
бактеризуется, например, состояние автоматического светофо-
b Ни одно из состояний в отдельности равновесным в этом
Ьучае не является, но замкнутое преобразование в целом тоже
Ьжно считать своеобразным равновесием.
Jr Фиксированные состояния неизменного или подвижного
бвновесия в основном характерны для технических систем,
№гя немало примеров аналогичных состояний можно найти и в
Явой природе. Функционирующая организация может стре-
йрться к достижению равновесия, например в стабильности кад-
рового состава, поддержании уровней запасов, финансов, объема
производства и т.д. Однако живым системам больше свойствен-
но движение по некоторой восходящей линии, т.е. такое разви-
тие, когда система практически не возвращается к каким-то про-
шлым равновесным состояниям. Но и в этом случае допустимо
Применять понятие равновесия, если система стабильно развива-
ется по известному закону. Так, S-образная кривая — типичная
кривая роста, отражающая процессы в природе. Ее можно на-
блюдать в биологической сфере или в экономике, везде, где
Имеет место рост. Если предприятие увеличивает свое присутст-
вие на рынке, объем производства, численность работающих и
Повышает их квалификацию, то можно считать, что оно находит-
ся в состоянии равновесия.
С ростом и развитием организации связана проблема динами-
ческого равновесия. Ответ на вопрос, какой вид равновесия —
95
статическое или динамическое, зависит от рассматриваемых свя-
зей и уровня анализа. Предприятие находится в статическом рав-
новесии, если его структура со временем не меняется (рис. 4.2),
Р
Рис. 4.2. Статическое равновесие производственной организации
При динамическом равновесии структура организации меняется
(рис. 4.3).
Пусть некая система находится в каком-то состоянии, позво-
ляющем ей выполнять определенные функции. Оно соответству-
ет внешним условиям, в которых работает система. Можно по-
Рис. 4.3. Область динамичного развития организации
96
цгроить график изменения результатов функционирования дан-
уД системы за определенный отрезок времени, а потом его
|рстраполировать (сплошная линия и ее пунктирное продолже-
||це). Такое положение может быть охарактеризовано как стати-
jpcxoe равновесие. Как известно, кривая роста склонна к насы-
щению. Поэтому состояние статического равновесия для пред-
приятия рыночной экономики сменяется некоторой равновес-
ий траекторией развития системы (рис. 4.3). В этом случае рост
|рразвитие нами связывается с динамическим равновесием, т.е. с
вменением структуры.
Предположим, что условия вдруг изменились. Новым усло-
1цдеям соответствует и новое нормальное состояние, т. е. одну рав-
новесную траекторию Sb сменяет другая равновесная траекто-
щя S2. Желательно перевести систему в это новое состояние.
Для этого нужна информация, во-первых, о новом состоянии и,
^«вторых, о том, как может быть осуществлен перевод системы
Ц^гго состояние.
Важным аспектом равновесия, связанным с выживанием, яв-
^рвется устойчивость.
Г’/г Системы функционируют, как правило, в условиях непрекра-
!Щающихся воздействий внешней среды. К ним добавляются и
всевозможные внутренние «неполадки». Поэтому достижение
^Ложной системой точно определенного состояния равновесия и
Жребывание в этом состоянии в течение длительных промежут-
ков времени — это скорее исключение, чем правило, это предел, к
Оторому чаще всего удается лишь приблизиться. И даже при-
нижение к этому пределу требует от системы многих качеств,
Которые в комплексе можно определить как устойчивость систе-
мы. Таким образом, устойчивость — это способность системы
функционировать в состояниях, близких к равновесию, в усло-
виях постоянных внешних и внутренних возмущающих воздей-
ствий. Ясно, что устойчивость представляет собой обязательное
Свойство кибернетических систем, поскольку равновесие пони-
мается в широком смысле и по сути смыкается с целенаправлен-
ностью.
Понятие устойчивости относится и к структуре, и к функци-
ям системы. При этом устойчивость структуры первична по от-
ношению к устойчивости функционирования.
Существуют два рода устойчивости.
97
Устойчивостью первого рода называют свойство системы
вновь возвращаться в исходное состояние после выхода из состо-
яния равновесия. Такой вид устойчивости соответствует стати-
ческому равновесию. Так, прямая на рис. 4.2 есть результирую-
щая прямая тех показателей системы, которые изображены в
виде ломаной линии, отражающей реальное состояние системы
на каждый момент времени в промежутке между Ц и t2. Естест-
венно предположить, что отклонения могут быть так велики, что
система разрушится и ее новым состоянием равновесия будет
энтропийное равновесие. В это состояние система приходит за
счет разрушения структуры. Если этого не происходит, то на-
блюдается гомеостатическое равновесие, когда структура сохра-
няется, несмотря на имеющиеся возмущения.
Устойчивость второго рода отмечается тогда, когда после вы-
хода системы из состояния равновесия она приходит в колеба-
ния вблизи нового равновесного состояния. Такой вид устойчи-
вости соответствует динамическому или морфогенетическому
равновесию, при котором возмущающие воздействия подавля-
ются с помощью внутренней перестройки структуры и нового
роста. На рис. 4.3 участок t2-t3 — участок перестройки структу-
ры в результате роста и развития системы; участок t4-t5 — учас-
ток нового роста системы, перешедшей на новую равновесную
траекторию. Термин «морфогенетичность» используется пото-
му, что такой тип равновесия свойствен человеку, организации,
да и собственно жизни.
Способность любой системы сохранять устойчивость струк-
туры и функций при внешних возмущениях не безгранична. Воз-
мущающее воздействие может быть такого рода, что его компен-
сация вообще в системе «не запрограммирована». Возможность
компенсации «предусмотренных» возмущений зависит от их ин-
тенсивности. Так, большинство живых организмов способно
переносить заметные колебания температуры воздуха, но до из-
вестных пределов. Если условия внешней среды выходят за те
границы, в которых система с данной структурой устойчиво
функционирует, то вначале обычно наступает нарушение основ-
ных функций, а при более интенсивных возмущающих воздейст-
виях происходят структурные изменения, представляющие не-
посредственную опасность для самого существования системы.
Следовательно, для любой системы существует область устойчи-
98
I, Положение границ этой области меняется с эволюцией
мы. Любое действие по изменению системы влияет на поло-
* и размеры области устойчивости. В результате становится
[ невозможно определить положение этих границ и, следо-
ьно, быть уверенным, что система все еще находится в об-
устойчивости. Способность системы оставаться в области
чивости называют живучестью системы.
но, что шансы на выживание выше у тех систем, которые
бны компенсировать возмущение: 1) в большем числе их
видностей, 2) в более широких границах изменения каждо-
змущения, 3) более оперативно во времени. Но развитие
направлений предполагает уже не простое сохранение
туры, а ее совершенствование, что чаще всего связано с ус-
ложнением системы.
Lp Актуальность закона самосохранения особенно велика для
юциальных организаций этатистского типа. Столкнувшись с
йкстремальными условиями рыночной среды, большинство из
jfux оказались неспособными адаптироваться к изменениям в по-
ртике, экономике, технологии. Следует подчеркнуть, что спо-
юбность к адаптации возникает на протяжении многих поколе-
ний, что следует из дарвиновской теории эволюции.
$ В этой связи важно установить природу возникающих в соци-
альных организациях процессов, направленных на ослабление
возмущающих воздействий внешней среды. Для этого есть все
^снования обратиться к двум важнейшим для понимания меха-
низмов самосохранения социальных организаций законам. Один
действует в области биологических систем, другой сформулиро-
ван для физических и химических систем, однако оба имеют тек-
тологический, т.е. универсальный, характер. Это законы естест-
венного отбора и равновесия.
Закон самосохранения носит, как это уже отмечалось, общий
Характер. Все системы стремятся сохранить себя как единое
Целое. В природе это получается далеко не у всех организаций —
выживают победители в борьбе за существование. Особо успеш-
но противостоящие неблагоприятным факторам и лучше исполь-
зующие ресурсы внешней среды с большей вероятностью выжи-
вут и могут оставить потомство, которое унаследует генетичес-
кие свойства своих родителей. Ч. Дарвин назвал естественным
отбором сохранение благоприятных индивидуальных различий
99
и изменение и уничтожение вредных. Эволюционные изменения
обусловлены изменениями окружающей среды и являются ре-
зультатом адаптации, приспособления к ней живых организмов
и социальных систем. Это то общее, что делает возможным ана-
логию между биологической и социальной эволюциями.
В конкурентной борьбе гибнет множество наиболее слабых
или наименее целесообразно организованных предприятий. На
других предприятиях идет сокращение непроизводительных
работ и затрат, вводится строгий режим экономии. Именно эко-
номное расходование всех видов ресурсов — одно из главных
условий самосохранения организации в рыночной среде. Другим
условием самосохранения организаций является успешная при-
способляемость (адаптация) к изменениям во внешней среде.
Этот процесс, действующий с момента появления социаль-
ных организаций, — главная движущая сила их эволюции. Спо-
собность к адаптации является одним из критериев их самосо-
хранения.
Адаптация — это такая реакция на изменение условий внут-
ренней и внешней среды организации, которая противодействует
действительному или возможному снижению эффективности
организации.
Различают следующие виды адаптации: кратковременную и
долговременную; структурную и функциональную; активную и
пассивную. Кратковременная адаптация протекает достаточно
быстро, долговременная — через длительные эволюционные про-
цессы развития. Структурная адаптация связана с изменением в
структуре, функциональная — с изменениями в видах деятель-
ности. При пассивной адаптации организация изменяет свое по-
ведение под воздействием внешней среды, при активной — сама
воздействует на ее состояние.
Конкретными формами приспособления организации к изме-
нениям условий ее функционирования являются организацион-
ный рост и развитие.
Самосохранение, рост и развитие — взаимосвязанные поня-
тия: в изменяющейся среде сохранить себя как целостное образо-
вание может лишь развивающаяся организация, и наоборот: раз-
виваться может лишь то, что устойчиво существует. Однако рост
и развитие могут быть необходимым и достаточным условием
самосохранения организации.
100
Известна точка зрения Р. Акоффа в отношении различий
роста и развития: рост может происходить вместе с развитием
или при его отсутствии. Рост издавна определяют как увеличе-
ние размеров или массы. К росту организации поэтому относит-
ся как увеличение размеров, так и расширение поля ее деятель-
ности.
Легко показать, что рост без развития имеет ограниченный
характер. Простейшая форма одноклеточного организма — это
щар. При увеличении радиуса шара его поверхность увеличива-
ется во второй степени, а объем — в третьей. Обмен веществ та-
кого организма с внешней средой осуществляется через его по-
верхность. Поэтому рост оказывается возможным лишь до тех
top, пока поверхность такого организма может «обслуживать»
его объем. Аналогично социальная организация лишь в том слу-
чае сможет превзойти в своем росте определенный предел, если
возникнут новые, специальные каналы связи для передачи ин-
формации как внутри нее, так и между ней и внешним миром.
Системы, размеры которых превышают критические, не
могут функционировать нормально, если их материальные ха-
рактеристики остаются неизменными. Известно, что рост расте-
ния обычно сопровождается отвердеванием тканей и это обеспе-
чивает растению прочность. Но отвердевшие ткани утрачивают
способность расти. Дальнейший рост возможен лишь на локаль-
ных участках. «Материал» социальных организаций тоже может
оставаться неизменным лишь до определенного предела, после
которого требуют своего «упрочнения» главные характеристики
организации, и в первую очередь ее структура, персонал и техно-
логии.
Ограничение роста организаций заложено в их окружении.
Иначе говоря, главные пределы роста экзогенны, т.е. лежат вне
организации.
Предел развития организации существует лишь постольку,
Поскольку система остается изолированной. Под развитием по-
нимается не поверхностное, преходящее изменение, а глубокая
Перестройка структуры и функций объекта. Это процесс, в кото-
ром увеличиваются возможности организации к самосохране-
нию за счет не дополнительно приобретаемых, а именно имею-
щихся ресурсов и их экономного использования.
101
Основные препятствия развитию социальных организаций
обычно создаются ими самими, т. е. пределы развития эндоген-
ны. Выделяют два вида препятствий: расхождения и противоре-
чия (конфликт).
Расхождения — это разрыв между тем, какой видит себя сама
организация, и тем, что она представляет собой в действитель-
ности. Они бывают пяти видов: по поводу целей организации; по
поводу средств их достижения; относительно ресурсов, необхо-
димых для достижения целей; относительно методов организа-
ции: деятельности по достижению целей и управления ею; отно-
сительно факторов внешнего окружения.
Конфликт определяется тем, что сознательное поведение
одной из сторон (личность, группа или организация в целом)
вступает в противоречие с интересами другой стороны. С точки
зрения причин конфликтной ситуации выделяются три типа
конфликтов: конфликт целей, конфликт взглядов, производст-
венный конфликт.
На основе всего сказанного можно сделать ряд выводов, ха-
рактеризующих механизм действия закона самосохранения. Во-
первых, самосохранение есть выживание системы через поддер-
жание ее целостности, состояния подвижного равновесия и ус-
тойчивости, экономного использования ресурсного потенциала.
Во-вторых, самосохранение непосредственно связано с адапта-
цией системы как к внутренним, так и к внешним изменениям.
В-третьих, необходимыми условиями самосохранения выступа-
ют рост и развитие организации.
Закон информированности-упорядоченности утверждает,
что в организованном целом не может быть больше порядка,
чем информации. Упорядоченность — характеристика системы,
отражающая наличие определенным образом установленных
взаимосвязей.
Очевидно, достигнутый порядок можно охарактеризовать с
помощью как качественных, так и количественных методов. Так,
порядок можно в принципе признать полным, если в нем нашли
практическое воплощение три аспекта упорядоченности, выте-
кающие из того, что определены:
а) границы системы, т. е. установлено, сколько и каких обра-
зующих единиц она включает;
102
6) переменные, которые характеризуют элементы, образую-
щие систему;
Kia, в) образ действия каждого элемента и системы их взаимодей-
щгвия. Таким образом, наше знание о системе связано с порядком
щней.
Для более глубокого понимания того, каким именно образом
информация играет основную роль в процессе упорядочения
|детемы, необходимо иметь правильное представление о фунда-
ментальной связи понятия «информация» с понятиями «энтро-
|рЛя», «разнообразие» и «ограничение».
С самых древних времен человек окружен информацией.
Кстово «информация» в течение своей долгой жизни не раз пре-
терпевало эволюцию, то расширяя, то предельно сужая свои гра-
ницы. Изначальное значение — «представление», «понятие»,
вйсонтур» — затем трансформировалось в «сведения», «передачу
Сообщений». Общечеловеческое восприятие слова «информа-
ция» слишком «эластично» для мира науки. И в этой сфере его
ИСВели к «мере определенности в сообщении».
I* Как бы ни варьировалось слово «информация», главное в нем
ito, что оно несет сведения, сообщает, рассказывает, знакомит, т.е.
^снимает, уничтожает незнание о чем-либо, снимает, уничтожает
'Неопределенность.
I Обоснование фундаментальной роли информации в окружа-
ющем нас мире явилось одним из принципиальных научных до-
'Стижений кибернетики. Образно говоря, если раньше наука по-
лагала, что все в мире сводится к веществу или энергии, то с
•появлением кибернетики информация стала унифицирующим
понятием, определяющим действие организационных систем,
т.е. систем, поведение которых контролируется (управляется)
достижением заранее поставленных целей.
Кибернетическое понятие информации несравненно точнее,
глубже и шире, чем значение этого слова в обиходном употребле-
нии. Точнее — потому что с точки зрения кибернетики не всякие
сведения несут информацию, а лишь те, которые уменьшают не-
определенность системы для ее наблюдателя. Глубже — потому
что информация является таким же фундаментальным понятием
для кибернетики, как понятие энергии для классической физи-
ки. Шире — потому что информация в кибернетике не считается
103
привилегией лишь человеческого сознания. Последнее утверж-
дение нуждается в пояснении.
Из определения сознания как способности человека мыслить,
рассуждать и определять свое отношение к действительности
следует, что основой этой способности является информация.
Но помимо познавательных процессов личности существует еще
и ее эмоционально-волевая сторона. Иначе говоря, сознание вос-
принимается с точки зрения общей психологии как более широ-
кое и емкое понятие, чем информация.
С кибернетических позиций, во-первых, сознание целиком
сводится к информационным процессам; во-вторых, информаци-
онные процессы происходят и вне человеческого сознания. Из
этого следует, что информация служит более широким поняти-
ем, чем сознание.
Кибернетическая система всегда информационная. Системы с
участием человека далеко не единственный класс кибернетичес-
ких систем. В живой природе происходят процессы, которые вы-
ражаются в терминах теории информации, но вовсе не опосреду-
ются человеческим сознанием. Таков, например, механизм на-
следственности. Наследование потомством от родителей как об-
щевидовых, так и индивидуальных признаков происходит в
результате передачи информации, закодированной в наследст-
венном веществе. Элементарной и неделимой в функциональном
смысле единицей наследственной информации является ген. Ге-
нетические информационные процессы имеют по сути сугубо
материальную природу. Не будучи ни веществом, ни энергией,
информация является особым атрибутом материи и может суще-
ствовать объективно, независимо от воли и сознания людей.
Однако при всей общности информационных процессов в ки-
бернетических системах любой природы наиболее сложно они
протекают в человеческом сознании.
Представление об интересующем нас объекте мы получаем на
основе восприятия каких-то его различных состояний, скажем,
состояний выхода. Информацию, полученную в результате этого
наблюдения, можно квалифицировать как отраженное разнооб-
разие. Иными словами, объект проявляет некоторое разнообра-
зие состояний и это разнообразие отражается наблюдателем.
Естественно считать, что чем больше отличных друг от друга
состояний проявляет объект, тем выше его разнообразие. При
104
цдцом-единственном состоянии разнообразие отсутствует, оно
уяникает при наблюдении как минимум двух состояний. Таким
единообразием характеризуется, например, монета, если прини-
кать во внимание лишь факт наличия у нее двух сторон —
рЙерба» и «цифры». Большим разнообразием обладает игральная
дость, имеющая шесть различных граней.
Для того чтобы оценивать разнообразие объекта, одним из
|И>доначальников современной теории информации К. Шенно-
ном введено такое понятие, как количество разнообразия или
Ifepa неопределенности — энтропия. Проще всего было бы оце-
нивать его непосредственно числом различных состояний объек-
та. Но тогда при одном-единственном состоянии количество раз-
нообразия было бы равно единице, а фактически оно отсутству-
ет, т.е. равно нулю. Поэтому за единицу целесообразно принять
• |>азнообразие объекта, имеющего минимальное число различных
Состояний — два.
* Энтропия тем больше, чем больше число различных возмож-
ных состояний объекта. Если исходы или возможности перехода
В любое из состояний объекта равновероятны, как, например, в
Случае с монетой или игральной костью, то энтропия определя-
ется в соответствии с конкретными условиями — логарифмом
числа различных возможных состояний объекта, чаще всего ло-
гарифмом с основанием 2. В последнем случае имеем двоичные
Единицы для измерения количества разнообразия. Такая двоич-
ная единица носит название бит.
Разнообразие сторон монеты составляет 1 бит. Шесть граней
Игральной кости несут разнообразие, равное log® == 2,6 бит.
Любое изменение в сторону неравенства вероятностей умень-
шает неопределенность, а следовательно, и энтропию. Таким об-
разом, ее величина зависит от двух факторов: от количества со-
стояний объекта и от распределения их вероятностей. Энтропия
максимальна именно при равенстве всех вероятностей возмож-
ных состояний системы.
Мир без ограничений был бы всеобщим хаосом. Хаос и оби-
лие разнообразия уменьшаются организацией или наложением
ограничений.
Для наложения ограничений на систему используем инфор-
мацию, которая противодействует тенденции системы к увеличе-
105
нию энтропии или дезорганизации. Использование информации
выполняет избирательную функцию среди допустимых вариан-
тов системы путем уменьшения числа ее степеней свободы. Как
показано на рис. 4.4, информация противодействует тенденции
системы к дезорганизации и увеличению энтропии и, таким об-
разом, способствует переводу системы в более организованное
состояние путем: 1) наложения ограничений; 2) ограничения
числа степеней свободы системы; 3) уменьшения разнообразия;
4) увеличения степени организации.
Итак, можно сказать, что степень организации определяется
наличием информации, обеспечивающей ограничение свойст-
венных системе тенденций к росту разнообразия.
На существование связи между информацией и энтропией
впервые в 1929 г. указал венгерский ученый Л. Сциллард.
Информация
уменьшает разнообразие
ограничивает число степеней
свободы
Организация
Негэнтропия
Упорядоченность
накладывает ограничения
способствует организации
Рис. 4.4. Роль информации в системе
106
Тщательному и глубокому анализу подверг содержательность
Информации и энтропии Норберт Винер. Вывод ученого был
Зщеломляюще прост: информация и энтропия характеризуют ре-
^.ность. действительность с позиций соотношения хаоса и по-
|«Дка-
Количество информации в системе есть мера организованнос-
системы, точно так же энтропия есть мера дезор ганизованнос-
«рт системы; одно равно другому, взятому с обратным знаком.
Тогда выходит, что энтропию можно рассматривать как меру
^достатка информации, а информацию — как отрицательное
Слагаемое энтропии, ее «негатив» или как негэнтропию. Негэн-
эдопийный принцип информации объединяет на новой основе
^нтропию и информацию. Их нельзя трактовать порознь, они
^сегда должны исследоваться вместе. И это положение верно для
различных, невыразимо далеких одна от другой областей приме-
нения — от теоретической физики до примеров из повседневной
жизни.
Вывод о глубокой связи энтропии и информации настолько
Интересен, что знаменитый французский физик Луи де Бройль
считал ее наиболее важной и наиболее красивой из идей, подска-
занных кибернетикой.
Положение любой системы с точки зрения степени ее упоря-
доченности можно определить на отрезке между его двумя край-
ними точками. Одна из них как бы соответствует полному хаосу
в системе, т.е. максимальной энтропии, другая — абсолютному
порядку, т.е. максимальной негэнтропии в системе. Каков же ме-
ханизм движения организованной системы по прямой между
двумя точками? Согласно второму началу термодинамики в за-
крытых системах наблюдается постоянное возрастание энтро-
пии, т.е. эволюция таких систем направлена в сторону полного
хаоса. Любая живая система — это открытая система, активно
взаимодействующая с внешней средой, непрерывно черпая из
нее негэнтропию Весь социальный опыт также свидетельствует,
что человеческое общество, несмотря на временные возвраты и
зигзаги, в целом характеризуется прогрессивными изменениями
Прогресс мы в первую очередь связываем с установлением по-
рядка и соответственно с уменьшением хаоса.
В рыночной экономике действует невидимая рука, направ-
ляющая своекорыстный интерес человека на службу интересам
107
общества. Преследуя собственные интересы, он часто более дей-
ственным образом служит интересам общества, чем в том случае,
когда сознательно стремится делать это.
«Невидимая рука» — это стихийное действие объективных
экономических законов. Условия, при которых наиболее эффек-
тивно осуществляется благотворное действие своекорыстного
интереса и стихийных законов экономического развития, А. Смит
назвал естественным порядком.
Фридрих фон Хайек сделал попытку показать нам «невиди-
мую руку». По его мнению, роль рынков как передатчиков ин-
формации — ключ к пониманию рыночных процессов. Рынок в
целом есть не что иное, как единая организация, предназначен-
ная для размещения ресурсов. Его важнейшим преимуществом
перед централизованным планированием является многообразие
источников, способствующих более свободному и оперативному
распространению информации.
Как люди узнают об изменениях на рынках ресурсов? Средст-
вом передачи этой информации, как считает Хайек, будет рыноч-
ная цена. Цена — эффективное средство передачи нужной ин-
формации, поскольку она позволит каждому субъекту рыночных
отношений принять деловое решение в нужном русле. Одно из
условий эффективности рыночной экономики и заключается в
том, что сигналы, передающиеся в рамках организованной систе-
мы — фирмы или общества в целом, должны содержать в себе все
необходимые сведения. Недоступность же информации ведет к
созданию монополий и обогащению одних за счет других. Таким
образом, рыночный макропорядок проистекает из хаоса на мик-
роуровне, т. е. на уровне действия экономических субъектов, и
основой этому служит информация, передаваемая в рамках орга-
низованной системы — фирмы или общества в целом.
По мнению одного из классиков экономической теории
К. Эрроу, проблема оперативной передачи информации являет-
ся одним из главных аспектов структуры производства и рынка в
целом. Если учесть колоссальную сложность экономической
системы, то вполне понятно, что для ее нормального функциони-
рования необходимо непрестанное движение информационных
потоков как в рамках самой системы, так и в связях с другими
системами общества (рис. 4.5).
108
--------------> Информационные потоки
______________>. Материальные потоки
Рис. 4.5. Информационные потоки в организации
Исследования, проведенные в различных фирмах, выявили
следующие аспекты информационных взаимодействий:
1. Большинство работ осуществляется в рамках организации:
93% всех взаимодействий остаются внутренними и лишь 7% при-
ходится на контакты с поставщиками и потребителями.
2. Основная часть информации добывается из внутренних ис-
точников — до 86%.
3. Только около 10% информации можно считать новой.
Таким образом, исследование механизмов закона информа-
тивности приводит нас к выводу, что внутренняя организован-
ность целого предопределена возможностями преодоления ин-
формационной неопределенности в системе. Она возрастает по
мере сокращения этой неопределенности и, наоборот, по мере
роста приближает систему к хаосу. Указанное обстоятельство
имеет огромное значение для понимания процессов перехода от
организованности к дезорганизации и возможностей их регули-
рования и саморегулирования.
109
Закон единства анализа и синтеза состоит в том, что процессы
разделения, специализации, дифференциации и т.п., с одной
стороны, дополняются противоположными процессами — со-
единения, кооперации, интеграции и т.п., с другой.
Учет требований рассматриваемого закона необходим на всех
этапах развития организаций живой и неживой природы, соци-
альных систем.
Цель анализа систем — возможно более полное познание за-
кономерностей их функционирования при существующей, за-
данной структуре. В основе анализа как способа познания лежит
такой признак систем, как делимость.
Делимость систем, или их декомпозиция на элементы — про-
стейшие части, очевидна. Говоря о декомпозиции, важно иметь в
виду тот факт, что существует, как правило, более одного спосо-
ба расчленения любой системы. Так, для социальных организа-
ций экономист, социолог, психолог найдут свои способы деком-
позиции, исходя из специфических целей исследования. В
любом случае использование аналитического метода связано с
таким понятием, как «структура организации». Зная, что элемен-
тами организационной структуры социальной системы являются
структура трудовых ресурсов, информационная структура,
функциональная структура, структура формальной и нефор-
мальной организации, можно говорить об анализе данной систе-
мы с точек зрения уже определенных теорий структур. Причем
декомпозиция необязательно должна быть реальной, она может
быть и концептуальной.
Изложенный выше подход более всего отражает методологию
прошлого, используя которую пытались в сущности выводить
свойства сложного целого из сумм свойств его простых элемен-
тов. Кроме того, традиционный подход предусматривает изоли-
рованное изучение частей и свойств целого (принцип «разделяй-
те факторы по одному»), без учета того, что система в целом
может иметь такие свойства, функции, цели, которые не прису-
щи ни одной из ее подсистем.
Система — это такое целое, которое нельзя разделить на неза-
висимые части, так как когда система расчленена, она теряет
свои существенные свойства. По данной причине — и это главное —
система есть целое, которое нельзя понять посредством анализа.
Осознание этого факта — основной источник интеллектуальной
110
молюции, вызывающей смену эпох. Чтобы понять это поведе-
Ее и свойство системы, требуется не анализ, а иной метод.
L Подобно тому, как анализ, или расчленение на части, был
Крочевым методом для века машин, ключевым моментом спе-
шного мышления является синтез.
L Синтез — это процесс объединения в единое целое частей,
Лойств, отношений, выделенных посредством анализа. Задача
|мнтеза — спроектировать, построить такую структуру системы,
мри которой наилучшим образом будут реализованы заданные
мо функции. Стадия синтеза относится к активной системосози-
^дющей деятельности человека, будь то конструирование техни-
ческих систем или разработка оптимальных иерархических
|ггруктур управления социально-экономическими процессами.
• В наиболее общей форме синтез новой системы включает три
>тапа:
1) определение всех необходимых функций, которые должны
быть выполнены;
» 2) нахождение хотя бы одного безусловно осуществимого
способа выполнения каждой функции;
3) нахождение такой схемы или модели, в рамках которой
можно совместно выполнить отдельные функции для достиже-
ния общих целей.
В свое время У. Эшби обратил внимание на Р. Фишера, пер-
вого ученого, исследовавшего реакцию сложной системы не по-
средством традиционного метода анализа-синтеза, а не расчле-
няя ее на простые части, рассматривая ее как единое сложное
целое. Он принял эту сложность за существенное свойство, кото-
рое нельзя игнорировать, и показал, как можно получить при
этом ценную информацию.
В качестве первого шага при осуществлении синтеза можно
считать схему «черного ящика», где представлены все желатель-
ные входы, все желательные выходы и все желательные опера-
ции. Более того, на ней представлены все нежелательные входы,
выходы и операции (рис. 4.6).
После того как составлена схема «черного ящика», можно
приступить к изложению своего представления о способах осу-
ществления каждой функции, используя функциональные стан-
дартные блоки.
111
Желательные
входы
Нежелательные
входы
Желательные
выходы
Нежелательные
выходы
Рис. 4.6. Метод «черного ящика»
Изучение отдельных методологических и методических ас-
пектов анализа и синтеза как самостоятельных способов позна-
ния приводит к мысли об ограниченном характере каждого из
них по отдельности. Действительно: если мы используем анали-
тический метод, то расчленяем целое как продукт синтеза, состо-
явшегося в любой из предшествующих анализу моментов време-
ни; если осуществляем синтез, то имеем как материал отдельные
части, полученные в предшествующее синтезу время аналити-
ческим методом.
Автомобиль — результат труда рабочих на сборочном кон-
вейере. Это и результат интеграции достижений в самых различ-
ных областях знаний. Столь же интегративно должно быть зна-
ние при решении проблем живучести автомобиля. Выявление
его уязвимых мест, установление причин выхода из строя дан-
ной технической системы требуют использования аналитическо-
го метода. Но использование структурного анализа существенно
отличается от использования системного.
Методология традиционного подхода предполагает вывод
свойства сложного целого из суммы свойств его простых элемен-
тов. При системном анализе само выделение элементов системы
определяется исключительно изучаемыми свойствами целого.
Эти свойства могут быть определены включением изучаемой
системы в систему более высокого порядка. Поэтому при тради-
ционном подходе порядок трех ступеней познания выглядит сле-
112
^jdujhm образом: 1) декомпозиция того, что предстоит объяс-
Едеь; 2) объяснение поведения или свойств частей, взятых по
Цельности; 3) агрегирование этих объяснений в объяснение це-
Ь Системный подход меняет порядок трех ступеней: 1) иденти-
фикация целого (системы), частью которого является интере-
Йртощий нас объект; 2) объяснение поведения или свойств цело-
до 3) объяснение поведения или свойств интересующего нас
Й^ьекта с точки зрения его роли или функций в целом, частью
g^foporo он является. В данной последовательности синтез
Предшествует анализу.
Анализ сосредоточивается на структуре, он показывает, как
Работают части целого. Синтез акцентирует внимание на функ-
циях, он открывает, почему они (части) действуют именно так.
Поэтому анализ дает знание, а синтез — понимание. Первый по-
зволяет нам описать, второй — объяснить.
Анализ устремлен внутрь вещей, синтез — из них. Мышление
|₽ка машин занималось объяснением взаимодействия только
ддстей объекта. Системное мышление — тем же, но, кроме того,
взаимодействием частей системы. Такая ориентация следует из
урго, что системное мышление формировалось в области разра-
ботки и перестройки систем. В разработке системы части, опре-
деленные аналитически с точки зрения функций целого, не соби-
раются вместе как неизменные элементы складной картинки,
они должны подходить друг к другу таким образом, чтобы гармо-
нично работать вместе, эффективно или неэффективно.
Закон онтогенеза предопределяет, что каждая организация
проходит в своем развитии следующие фазы жизненного
цикла: становление, расцвет, угасание.
Онтогенез — термин, введенный немецким биологом Э. Гек-
келем и характеризующий совокупность преобразований, пре-
терпеваемых организмом от зарождения до конца жизни. Как и в
случае с гомеостазом, этот термин заимствован организационной
наукой из биологии для описания первообразований, протекаю-
щих в организационных системах. Аналогия между биологичес-
ким онтогенезом и развитием социальных организаций весьма
условна, и главным образом потому, что в биологии доминирует
образ одного жизненного цикла, идет ли речь о человеке, живот-
113
ном или растении. В постоянно обновляющемся обществе одно
нарождается, другое процветает, а третье умирает — но система
продолжает жить. Тем важнее установить общее и различное в
жизненном цикле организаций — биологических, технических и
социальных.
Онтогенез — индивидуальное развитие организма, совокуп-
ность преобразований, претерпеваемых организмом от зарожде-
ния до конца жизни.
Биологическая наука пока не дает исчерпывающих ответов на
вопрос, каковы движущие силы такого сложного процесса. Однако
установлены отдельные важные закономерности онтогенеза.
Онтогенез начинается с оплодотворения яйцеклетки. Затем
идет процесс дробления: яйцеклетка последовательно делится на
ряд более мелких клеток. Когда клеток становится достаточно
много, происходят сложные изменения формы зародыша, в ре-
зультате которых в нем возникают зачатки отдельных органов.
Совокупность этих процессов называется морфогенезом.
Одновременно с морфогенезом или вслед за ним отдельные
клетки зародыша начинают приобретать стойкие различия
между собой по форме, структуре и химическому составу (кле-
точная специализация).
Онтогенез продолжается и после рождения зародыша: в этот
период он проявляется в процессах роста, а также непрерывного
обновления клеток. Некоторые ученые к онтогенезу относят и
процессы старения.
Главное, на чем сегодня сходятся ученые, — это вывод о том,
что развивающийся зародыш представляет собой динамическую
целостную систему, поддерживаемую непрерывными взаимодей-
ствиями между клетками. Структура процесса онтогенеза пока-
зана на рис. 4.7.
Онтогенез рассматривается в единстве и взаимообусловлен-
ности с процессом исторического развития мира организмов, их
видов, типов и т.д. (филогенез). Исследователь филогенеза дол-
жен проследить эволюционный путь группы, определить ее
предка и указать ближайших родственников среди современных
видов.
Принятие в качестве исследовательского принципа для соци-
альных организаций модели живого организма приводит нас к
необходимости использования такого термина, как ароморфоз.
114
Рис. 4.7. Структура процессов онтогенеза
Ароморфозом называется такой путь эволюции, при котором
приспособленность организмов к условиям среды достигается и
расширяется путем резкого повышения уровня их организации.
Это путь морфофиэиологического прогресса, ведущий к возник-
новению организмов, все более сложных и менее зависимых от
условий внешней среды.
Биологические ассоциации в теории организации следует
считать тем более уместными, что вслед за концепцией «корпо-
рация как машина» после второй мировой войны постепенно
сформировалась новая концепция: «корпорация как организм».
В соответствии с ней корпорация наделялась собственными це-
лями и жизнью. Начали считать, что ее главными целями, как и
любого другого организма, являются выживание и рост.
Закон онтогенеза удается пока применить только к явлениям
жизни с точки зрения биологических и социальных наук. Дело в
том, что он предполагает повторение форм путем размножения —
условие, до сих пор наблюдаемое почти исключительно в области
жизненных процессов. Но, как справедливо отмечает А. А. Богда-
115
нов, история «мертвых» вещей еще слишком мало известна, а
привычка смотреть на них как на «неорганизованные» еще слиш-
ком сильно задерживает организационную науку.
Закон композиции отражает необходимость согласования
целей организации: они должны быть направлены на поддер-
жание основной цели более общего характера.
Свое отношение к проблемам реализации этого закона Г. Эмер-
сон [118] выразил следующим образом: «Если бы могли объеди-
нить все цели и идеалы, вдохновляющие организацию сверху до-
низу, собрать их таким образом, чтобы все они действовали в
одном и том же направлении, то результаты получились бы ко-
лоссальные. Но поскольку на деле все они тянут в разные сторо-
ны, равнодействующая часто оказывается очень слабой, а иногда
и просто отрицательной». Из этого следует, что в целенаправлен-
ных системах имеются:
а) проблема определения общей цели;
б) проблема многих целей;
в) проблема согласования многих целей.
Следует отметить, что в явном и бесспорном смысле понятие
цели применимо только к социальным системам. Технические
системы являются целенаправленными лишь постольку, посколь-
ку их назначение и оптимальный режим функционирования опре-
делены и заложены в них человеком. Напротив, биологические
системы имеют как бы внутреннюю цель своего развития.
При всех различиях в характере целей технических, биологи-
ческих и социальных систем с полной уверенностью можно гово-
рить о законе композиции как об общем законе для организаци-
онных систем любой природы.
Однако имеются и такие системы, цели которых либо неиз-
вестны, либо не существуют вообще. В таких условиях использо-
вание целенаправленного подхода выглядит искусственным.
Действие закона композиции распространяется на системы,
которые можно назвать целенаправленными. Целенаправленной
системе небезразлично, в каком состоянии она находится. Среди
всех возможных состояний существуют менее предпочтитель-
ные, более предпочтительные, наконец, наиболее предпочтитель-
ные. Система так или иначе стремится к некоторому целесооб-
разному поведению, которое предполагает достижение наиболее
предпочтительного состояния.
116
Как уже отмечалось, цели технических систем целиком и пол-
ностью определяются человеком. Цели биологических систем
можно сформулировать как цели сохранения (выживания) вида.
Она (цель) обеспечивается реализацией двух основных подце-
лей — самосохранения и продолжения рода. Цели социальных
систем трансформировались в зависимости от тех организацион-
ных концепций, которые последовательно определяли корпора-
цию как машину, как организм и как систему.
Целевой функцией организаций-машин является обслужива-
ние их создателей, обеспечение их адекватной отдачей на вло-
женные время и деньги. Поэтому главной, если не единственной,
целью подобных организаций была прибыль.
В соответствии с концепцией «корпорация-организм» начали
считать, что ее главными целями, как и любого другого организ-
ма, являются выживание и рост. Прибыль корпорации стали во
многом рассматривать примерно так же, как кислород для живо-
го организма: необходимость, но не смысл жизни.
С точки зрения общей теории систем корпорация — это целе-
направленная система, которая является частью одной или более
целенаправленных систем и часть которой — люди — имеют соб-
ственные цели. Цель корпорации, понимаемой как организация, —
служить всем «акционерам» путем увеличения их возможностей
добиваться своих целей все более и более эффективно. Акционе-
ры — это все те, вне организации и внутри нее, на кого непосред-
ственно влияет ее деятельность. Следовательно, действие закона
композиции следует рассматривать и с точки зрения множест-
венности целей организации, и с точки зрения их иерархии, ибо
должна быть достигнута согласованность целей как по горизон-
тали (целей одного уровня), так и по вертикали (целей системы
и ее подсистем с системой более высокого уровня). Таким обра-
зом, требования закона композиции выходят за рамки одной от-
дельно взятой системы.
При наличии иерархии систем их цели могут быть также ие-
рархически упорядочены (рис. 4.8).
Цели систем высокого уровня будем называть целями высше-
го уровня, цели систем низкого уровня — соответственно целями
низшего уровня.
Особенность иерархического построения целей в организа-
ции состоит в том, что, во-первых, цели более высокого уровня
117
Уровень А
Уровень В
Уровень С
Рис. 4.8. Простое дерево целей
всегда носят более широкий характер и имеют более долгосроч-
ный временной интервал достижения. Во-вторых, цели более
низкого уровня выступают своего рода средствами для достиже-
ния целей более высокого уровня.
Как видим, иерархия целей в организации играет очень важ-
ную роль, так как она устанавливает структуру организации и
обеспечивает ориентацию деятельности всех структурных эле-
ментов организации на достижение целей верхнего уровня. Если
иерархия целей построена правильно, то каждое подразделение,
достигая своих целей, вносит необходимый вклад в деятельность
организации по достижению ею целей организации в целом.
Закон пропорциональности отражает необходимость опре-
деленного соотношения между частями целого, а также их со-
размерность, соответствие или зависимость. Таким образом,
закон пропорциональности проявляет себя, в широком смысле
слова, совокупностью своих значений. В то же время должно
быть ясно, что для решения конкретных организационных про-
блем возможно использование одного из значений слова «про-
порциональность». Это может быть или соотношение, или сораз-
мерность, или соответствие, или зависимость. Так, последнее из
названных выше значений отражает такие отношения между час-
118
тями целого, при которых изменение одной из них влечет за
собой изменение другой во столько же раз, причем прямая про-
порциональность означает, что с увеличением одной величины
другая тоже увеличивается. Обратная пропорциональность озна-
чает уменьшение одной величины при увеличении другой.
При использовании слова «пропорциональность» в значении
«соотношение» имеются в виду определенные количественные
соотношения между частями целого. Соблюдение определенных
соотношений позволяет говорить о соразмерности, правильных
йропорциях и соответствии между ними.
Сознательно или неосознанно человек всегда стремился к
гармонии, к определенным пропорциям в окружающих его
вещах, процессах и явлениях. Пропорции отражают объективно
существующие связи и зависимости между частями целого.
Очень часто некоторые пропорции, например так называемое
«золотое сечение», уходят своими корнями в глубь веков. В то
же время можно привести множество примеров субъективизма
во взглядах на известные соотношения.
Иногда этот субъективизм находит общественное признание.
И уже новый взгляд на пропорции господствует в обществе. Это
говорит о том, что одни пропорции неподвластны времени, дру-
гие, что особенно свойственно пропорциям экономических сис-
тем, подвижны и динамичны. Они складываются под влиянием
различных факторов. К ним относятся такие наиболее значимые,
как изменение социально-экономических условий развития, на-
учно-технический прогресс, изменение потребностей и доходов
населения, общественных взглядов и т.д.
Достижение необходимых пропорций, соразмерности, соот-
ветствия, соотношений в границах организации любой природы
равнозначно повышению жизнеспособности системы и эффек-
тивности ее функционирования. Несоответствие между частями,
элементами целого называется диспропорцией. Диспропорции
снижают эффективность организации, способствуют ее разруше-
нию.
Закон пропорциональности начал проявлять себя задолго до
его осознания и теоретического обоснования. В наиболее явной
форме он нашел отражение в архитектуре, которую называют
каменной летописью истории.
119
Если в зодчестве правильно определенные пропорции обеспе-
чивают гармонию, красоту и равновесие форм, то в экономике
посредством использования закона пропорциональности реша-
ются многие проблемы производства и распределения.
Так, например, баланс производства, распределения и потреб-
ления совокупного общественного продукта показывает, что
приход (производство каждого продукта) в точности равен его
расходу (распределению). Таким образом, в балансах (между
тем, что производится, распределяется и потребляется) реализу-
ется закон пропорционального развития экономики. Если же
пропорции нарушаются, то жизнеспособность экономической
системы снижается.
Закон пропорциональности достаточно явно проявляется в
соотношении отраслей производства как необходимое условие
равновесия всей хозяйственной системы, ее целостности.
Другим ярким примером действия закона пропорциональ-
ности является соотношение между затратами факторов произ-
водства, иллюстрируемое производственной функцией.
В общем виде зависимость состояний выхода экономической
системы от состояний ее входов выражается соотношением
y = F(L,K,Q),
где у — общий объем производства в стоимостном исчислении
чистого, конечного или совокупного продукта; L — используе-
мые в системе трудовые ресурсы, выраженные в человеко-часах
(днях, месяцах) или в количестве среднегодовых работников; К —
задействованные основные фонды в стоимостном выражении; Q —
используемые природные ресурсы.
Уменьшение затрат одних факторов производства всегда со-
пряжено с увеличением затрат других. Это обычная закономер-
ность, присущая технологическим процессам. Следовательно,
производственная функция отражает разнообразные способы со-
единения производственных факторов для производства опреде-
ленного объема продукции. Но производство любой вещи долж-
но быть наиболее эффективно. Диспропорция между живым
трудом и наличными средствами производства суживает «фронт
работы» и его эффективность.
120
Точно так же чрезмерное увеличение числа станков, обслужи-
ваемых одним работником, в условиях неизменной технологии,
его квалификации и характеристик станков снижает производи-
тельность оборудования,
. В сельском хозяйстве недостаток или избыток удобрений на
гектар пашни снижает ее урожайность, а недостаток калийных
удобрений нельзя компенсировать избытком фосфорных или
азотных.
Каждая вещь требует в производстве своих пропорций —
таков краткий вывод из этих рассуждений.
Пропорциональность между подсистемами управления и
производства и их взаимодействие отражаются в соотноситель-
ности управляющей и управляемой частей организации. Суть ее
заключается в обеспечении взаимного соответствия между субъ-
ектом и объектом управления. Рост и усложнение объекта управ-
ления (подсистемы производства) ведут к росту субъекта (уп-
равляющей подсистемы).
Уровень соответствия субъекта управления объекту управле-
ния может быть определен системой количественных показате-
лей. В частности, используются такие показатели, как: соотноше-
ние численности руководителей, ИТР, служащих и рабочих; из-
менение удельного веса работников управленческого аппарата в
общей численности промышленно-производственного персона-
ла; относительное опережение темпов роста выработки продук-
ции на одного работника аппарата управления по отношению к
темпам роста выработки на одного работника промышленно-
производственного персонала; удельный вес заработной платы
работников управленческого персонала в себестоимости продук-
ции; удельный вес затрат на содержание управленческого аппа-
рата на 1 рубль стоимости реализованной продукции; изменение
суммы прибыли, приходящейся на одного работника управлен-
ческого персонала, и др.
Среди качественных показателей можно назвать соответст-
вие мощности вспомогательных и обслуживающих подсистем
(информационной, математической, технической) потребностям
функциональных подразделений; своевременность выполнения
всех функций, операций и процедур, закрепленных за подразде-
лениями аппарата управления; надежность (безотказность) сис-
121
темы управления; повышение уровня обоснованности принимае-
мых управленческих решений.
Если в результате совершенствования или рационализации
управленческого аппарата удастся достичь положительной дина-
мики указанных выше количественных и качественных показа-
телей, то произойдет положительный сдвиг в организации систе-
мы управления и будет повышена ее эффективность.
Закон пропорциональности в управлении затрагивает не
только область взаимодействия между субъектом и объектом уп-
равления. Очень актуально в настоящее время соблюдение пра-
вильного соотношения между коллегиальностью и единоначали-
ем, организацией и самоорганизацией, что составляет одну из
важнейших задач управления. От ее правильного решения во
многом зависят эффективность и действенность управления.
Добиваясь реализации закона пропорциональности в управ-
лении производством, необходимо иметь в виду, что любая орга-
низационная деятельность не является самоцелью. Поэтому, оп-
ределяя место и роль закона пропорциональности, следует ори-
ентироваться в первую очередь на основной закон организации.
Достижение пропорциональности как бы обеспечивает саму воз-
можность получения синергетического эффекта.
4.3. Взаимодействие законов организации в
природе и обществе и их практическое приложение
Каждый из рассмотренных в предыдущем параграфе законов
организации отражает механизм проявления тех или иных количе-
ственных и качественных сторон организационных отношений.
Так, например, закон синергии раскрывает влияние организаци-
онных преобразований на повышение синергетического эффекта
любой системы и как следствие упрочение ее жизнестойкости.
Закон наименьших характеризует зависимость устойчивости ор-
ганизованного целого от устойчивости его наиболее слабого
звена, а закон самосохранения связывает выживаемость системы
с рациональным расходованием ее собственных ресурсов. Благо-
даря познанию законов организации мы открываем для себя не-
исчерпаемое многообразие форм существования организацион-
122
цдо отношении в природе и человеческой деятельности, а через
Осмысление механизмов взаимодействия этих законов раскрыва-
иц,истоки системной целостности окружающего нас мира и его
Ецставных частей.
Е, Законы организации действуют не изолированно, а во взаи-
рсвязи с друг с другом, образуя систему. В этой системе зако-
можно выделить их координационное (по горизонтали) и
Ьбординационное (по вертикали) взаимодействие. В первом
жяучае законы как бы имеют собственные сферы действия, не
Подменяя, а взаимодополняя друг друга. Такое взаимодополне-
ние, к примеру, явно прослеживается между, скажем, законом
'Наименьших и законом пропорциональности. Благодаря дейст-
вию последнего можно через установление рациональных про-
порций подтянуть слабые звенья системы до ушедших вперед в
фйОем развитии. Именно эти механизмы широко применяются в
Производственных системах, когда возникает необходимость в
Уравнивании мощностей (пропускной способности) между раз-
личными производственными переделами внутри предприятия.
Тем самым удается ликвидировать «узкие места» (слабые зве-
ЙЬя) на пути увеличения выпуска продукции. Типичным приме-
ром совместного использования законов наименьших и пропор-
циональности могут служить способы оптимизации сетевых мо-
делей во времени, по исполнителям и по стоимости в системах
сетевого планирования, известные под названиями Pert-time,
Pert-cost и СРМ. В качестве слабых звеньев выделяются работы,
находящиеся на критических и подкритических путях сетевого
графика, характеризующие сроки и возможности его реализа-
ции. Изменяя пропорции в распределении ресурсов между рабо-
тами, лежащими на критических (напряженных) и не критичес-
ких (имеющих большой запас прочности) путях, можно не толь-
ко добиться оптимизации сроков выполнения всего комплекса
работ, но и повысить надежность успешного завершения плана в
установленные сроки. Можно было бы привести еще немало
примеров, иллюстрирующих координационное взаимодействие
между законами организации, но суть данного взаимодействия
от этого не изменится.
Типичной системой законов, находящихся в субординацион-
ных связях, выступает система, в которой главную роль играет
123
так называемый основной закон, а все остальные законы нахо-
дятся по отношению к нему в определенном соподчинении.
Выделение из всех законов организации основного закона
имеет большое методологическое значение. Основной закон ор-
ганизации — ядро и фундамент совокупного действия остальных
законов. Познание его — начало познания сущности организаци-
онных отношений. Без уяснения основного закона организации
невозможно понять другие законы. Поэтому выделение основно-
го закона организации открывает возможности более целеу-
стремленно анализировать организационные связи и механизмы
их реализации как в природе, так и в обществе, подчинить второ-
степенное главному и с точки зрения этого главного оценивать
каждое организационное явление.
В качестве основного закона организации выступает закон си-
нергии, отражающий главное организационное отношение в при-
роде и обществе: связь между организованностью и синергети-
ческим эффектом. Все организационные процессы в конечном
счете сводятся к образованию и развитию организационных ком-
плексов, обеспечению их устойчивости и неустойчивости, слия-
ния и разъединения, перехода из одного состояния в другое. При
этом обобщающим критерием организованности является синер-
гетический эффект. Его прирост характеризует повышение уров-
ня организованности целого (системы), прогрессивное влияние
внутренней упорядоченности на выживаемость, устойчивость
жизнедеятельности системы, а его снижение, отрицательное зна-
чение характеризуют дезоргацизованность, вызывающую разру-
шение и гибель целостных образований.
Механизм действия закона синергии, подтверждающий его
всеобщий, основополагающий характер, достаточно полно рас-
крыт А.А. Богдановым [17]. Хотя он и не описывал непосредст-
венно этот закон, ибо понятие «синергетика» возникло значи-
тельно позже, тем не менее, исследуя истоки организованности,
порождающие синергетический эффект, А.А. Богданов предвос-
хитил появление данного эффекта. В частности, он отмечает, что
в природе существует объективная целесообразность как ре-
зультат мировой борьбы организационных форм, в которой про-
текает процесс естественного отбора. Биологи уже давно харак-
теризовали организм как «целое, которое больше суммы своих
частей». И происходит это потому, что его наличные активности
124
уединяются более успешно, чем противостоящие им сопротив-
ления. Наш мир, по мнению А.А. Богданова, есть вообще мир
Цм^шостей. Там, где сталкиваются активности и сопротивление,
результат зависит от способа их сочетания. Для целого эта сумма
увеличивается на той стороне, на которой соединение более гар-
(Цонично, заключает меньше противоречий, что и означает более
высокую организованность. В этом смысле нет принципиальных
различий в природе: между живым и неживым, сознательным и
Стихийным. Элементы всякой организации, всякого комплекса,
вручаемого с организационной точки зрения, сводятся к актив-
ностям — сопротивлениям. Исходя из возможных сочетаний ак-
тивностей и сопротивлений можно получить три вида комплек-
сов: организованные (целое больше суммы своих частей); дезор-
ганизованные (целое практически меньше суммы своих частей);
нейтральные (целое равно сумме своих частей) [17, с. 112-125].
Д первом случае синергетический эффект положителен, во вто-
ром — отрицателен, в третьем — отсутствует, т.е. практически
равен нулю.
Таким образом, всеобщность и основательность закона синер-
гии в его универсальности. Его действие распространяется на
комплексы любой природы, элементами которых являются ак-
тивности — сопротивления всех возможных родов, находящиеся
в вышеозначенных сочетаниях и проявляющиеся во всем много-
образии природных и общественных систем, будь то механизм,
Животное, человек, Солнечная или кибернетическая система, со-
циальные организации и др. Они различаются по величине прак-
тической суммы их элементов, качественно-количественной ха-
рактеристикой, которой является синергетический эффект.
Действия всех остальных законов организации в большей или
меньшей степени, но обязательно связаны с изменением синер-
гетики организованного целого. К примеру, закон онтогенеза, от-
ражающий этапы саморазвития системы, одновременно отража-
ет и изменения, происходящие в организации (самоорганиза-
ции) этой системы. Так, на начальном этапе становления систе-
мы идет процесс ее организационного формирования
(синергетический эффект растет), в период наступления «зре-
лости», когда система достигает полного «расцвета», ее синерге-
тика также достигает максимальных значений. И, наконец, в пе-
риод увядания системы организованность системы уменьшается
125
(синергетический эффект снижается), что приводит к ее разру-
шению.
Аналогичным образом на синергетику единой системы влия-
ют диспропорции и разбалансированность между ее элементами.
Соблюдение рациональных пропорций поддерживает организо-
ванность системы (синергетический эффект сохраняет свое зна-
чение), внутренняя разбалансировка приводит к его снижению.
Или возьмем закон информативности, согласно которому рост
энтропии (меры информационной неопределенности) ведет к
дезорганизации и хаосу (синергетический эффект снижается
вплоть до отрицательных значений). В то же время рост негэн-
тропии дает обратный эффект.
По мере познания механизмов действия законов организа-
ции, специфики их проявления открываются возможности для
их практического использования в организаторской деятельнос-
ти человека. Применение этих законов заключается прежде всего
в учете тенденций их действия и по возможности создании наи-
более благоприятных условий для их реализации. В качестве
примеров рассмотрим поведение менеджера — организатора про-
изводства, познавшего, скажем, механизмы действия законов си-
нергии, онтогенеза, самосохранения. Из закона синергии, в част-
ности, следует, что организация выступает важнейшим факто-
ром повышения эффективности деятельности фирмы. Следова-
тельно, профессиональный менеджер должен постоянно
проявлять заботу о повышении уровня организованности во всех
ее структурных составляющих. Внесение организационных из-
менений, как правило, должно предшествовать технической мо-
дернизации, освоению новой техники, передовой технологии и
т.п., ибо при низком организационном уровне производства вряд
ли удастся добиться высокой эффективности использования
каких-либо новаций. В этих условиях организационные потери
могут многократно превысить полезный результат.
Рассмотрим другой пример, связанный с практикой исполь-
зования закона отногенеза (саморазвития). Из этого закона сле-
дует: никогда нельзя забывать того обстоятельства, что пик успе-
ха и расцвета фирмы — явление временное и рано или поздно
может наступить период спада. Поэтому в практической деятель-
ности руководства фирмы главной задачей является: вовремя
126
шределить начало спада деловой активности и предотвратить
Едоожности его спонтанного развития.
К, И, наконец, говоря о практическом приложении закона само-
Ьгранения, нельзя никогда забывать, что фактором «здоровья»
Кмрмы является экономное распоряжение ее ресурсными воз-
шрркностями. В этом смысле весьма актуально звучит правило,
Kpgoporo придерживаются рачительные бизнесмены: «Богатеет
Ев тот, кто много зарабатывает, а тот, кто мало тратит» [8]. Тако-
вы лишь некоторые праксеологические аспекты использования
радсонов организации в деятельности менеджера.
Резюме
Итак, после подробного описания законов организации, меха-
низмов их действия, возможностей применения сделаем некото-
рое итоговые обобщения.
Прежде всего укажем на то, что эти законы, описывая устой-
чивые и общие организационные связи, существующие в приро-
де и обществе, механизмы их проявления и характер взаимодей-
ствия, выступают как объективная реальность, что находит под-
тверждение в многочисленных примерах организационного
опыта, целостности (организованности) окружающего нас миро-
здания. Познание совокупного, системного проявления законов
позволяет понять природу их действия и влияния на формирова-
ние и разрушение целостных образований самого различного
происхождения и размера (от Вселенной до элементарной клет-
ки). Так, создание организованного (самоорганизованного) це-
лого является следствием такого объединения частей (элемен-
тов), при котором происходит наращивание его синергетическо-
го эффекта, а разрушение — следствием того, что синергетичес-
кий эффект становится отрицательным (закон синергии). Любое
образованное целое проявляет тенденции к самосохранению
через устойчивость связей и равновесие (закон самосохране-
ния), к саморазвитию — через непрерывность изменений, проте-
кающих в нем под воздействием внутренних и внешних факто-
ров (закон онтогенеза), к поддержанию информационной опре-
деленности в данном объекте, препятствующей развитию про-
цессов дезорганизации (закон информативности), к структурной
127
перестройке путем дифференциации и интеграции частей (закон
анализа и синтеза), к поддержанию количественных и качествен-
ных соотношений между частями целого, что повышает его жиз-
нестойкость и эффективность функционирования (закон про-
порциональности), и, наконец, к обеспечению структурной ус-
тойчивости через укрепление наиболее слабо организованного
звена (закон наименьших). Такова в самых общих чертах логика
действия законов организации, направленная на обеспечение ор-
ганизованности и упорядоченности окружающего нас мира.
Ядром и фундаментом совокупного действия законов органи-
зации выступает закон синергии. Как видно из вышесказанного,
все организационные процессы в конечном счете сводятся к об-
разованию и развитию организационных комплексов (организо-
ванного целого), обеспечению их устойчивости и неустойчивос-
ти, слиянию и разъединению, переходу из одного состояния в
другое. При этом общим конечным результатом действия зако-
нов организации выступает синергетический эффект. Его при-
рост характеризует повышение уровня организованности целого
(системы), положительность влияния внутренней упорядочен-
ности на выживаемость, устойчивость жизнедеятельности систе-
мы, а его снижение (отрицательное значение) характеризует дез-
организованность, вызывающую разрушение и гибель целостных
образований. Таким образом, всеобщность и основательность за-
кона синергии в его универсальности. Действие всех остальных
законов организации сводится к увеличению или уменьшению
синергетического эффекта.
Познание механизмов действия законов организации расширя-
ет возможности для их практического использования человеком в
своей деятельности, будь то влияние на природные или обществен-
ные процессы. Применение этих законов заключается в учете тен-
денций их действия и создании наиболее благоприятных условий
для проявления во благо людей и окружающей среды.
Контрольные вопросы
1. Как трактуется понятие «закон» с позиций материалистической
диалектики, объективного и субъективного идеализма? Какой
из названных подходов вы считаете наиболее верным?
128
!Чем отличаются общие законы от специфических, динамические
от статических, законы функционирования от законов развития?
! Приведите различные трактовки понятия «закономерность». В
(Ччем их различие и какое определение, на ваш взгляд, является
правильным?
Чем закономерность отличается от закона?
Что общего между категориями «закон» и «закономерность»?
Раскройте взаимосвязь между понятиями «закон», «закономер-
£ ность», «зависимость».
Дайте определение понятию «законы организации».
К Какова природа синергетического эффекта?
0. Сформулируйте закон синергии.
10. Почему закон синергии относят к основным законам организа-
/ ции?
11. Раскройте механизм действия закона синергии в социальных
системах.
12. Как объясняет понятия «организованность» и «дезорганизован-
ность» А.А. Богданов?
13. Какова трактовка закона «наименьших» в «Тектологии» А.А. Бог-
данова?
14. Приведите примеры проявления закона наименьших в природе
и обществе.
15. В чем состоит суть закона самосохранения?
16. Раскройте особенности проявления закона самосохранения в
живой и неживой природе.
17. Объясните механизм взаимосвязи между выживанием, равнове-
сием и устойчивостью системы.
18. В чем и как проявляется всеобщий характер закона самосохране-
ния?
19. Почему способность системы к адаптации выступает условием
ее самосохранения?
20. Дайте классификацию адаптационных процессов и раскройте
механизм их действия.
21. В чем заключается взаимосвязь между ростом, развитием и
самосохранением организации?
22. Что утверждает закон информативности?
23. Объясните роль информации в упорядочении системы.
24. Обоснуйте утверждение «энтропия есть мера дезорганизован-
ности системы».
129
25. Какова природа связи между энтропией и информацией?
26. Объясните, почему максимум энтропии приводит к хаосу, а мак-
симум негэнтропии — к абсолютному порядку в системе.
27. Какова роль закона информативности в самоорганизации ры-
ночных процессов?
28. В чем заключается суть закона анализа и синтеза?
29. Опишите характер протекания процессов анализа и синтеза в
науке, природе и обществе.
30. Сформулируйте закон онтогенеза.
31. Дайте определение понятию «жизненный цикл».
32. Раскройте общее и различия в «жизненном цикле» организаций
живой и неживой природы.
33. Опишите основные структурные составляющие процесса онто-
генеза живого организма.
34. Объясните связь между онтогенезом и филогенезом.
35. В чем состоит суть закона композиций?
36. Дайте определение закону пропорциональности и раскройте ме-
ханизм его проявления в живой и неживой природе.
37. Как действует закон пропорциональности в экономической
среде? Приведите примеры.
38. В чем состоит суть координационного взаимодействия законов
организации?
39. Приведите примеры координационного взаимодействия законов
организации.
40. Опишите механизм субординационного взаимодействия зако-
нов организации.
41. Приведите примеры субординационного взаимодействия зако-
нов организации.
42. Опишите связь закона синергии с остальными законами органи-
зации.
43. Обоснуйте всеобщность и основательность закона синергии.
44. В чем состоит специфика проявления законов организации?
45. Что дает знание законов организации современному менеджеру?
46. Приведите примеры учета действия законов организации в
практике менеджмента.
Глава 5
ik । ""
ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Ш.1 • Сущность и содержание принципов организации
В предыдущей главе нами установлено, что познание законов
организации позволяет не только раскрыть общие и существен-
ные связи в системе организационных отношений и тем самым
Проникнуть в мир всеобщих организационных форм бытия
вещей, материальных и духовных образований, но и установить
Механизмы (порядок) их действия и возможности испольэова-
нйя. Именно из последнего утверждения проистекает та органи-
зационная обусловленность, которая существует между закона-
ми и принципами. Принцип есть не что иное, как исходное поло-
жение, правило действия, вытекающее из закона. Принципы ор-
ганизации — это общие правила (положения) формирования
(самоформирования) систем в природе и обществе, обеспечи-
вающие их упорядоченность и целесообразность функциониро-
вания.
Принцип и законы по сути дела отражают один и тот же фраг-
мент действительности, но отражают его в разной форме: закон — в
виде образа (положительного знания), принцип — в виде опреде-
ленного требования (регулятивной нормы). Отличие принципа
от закона выражается и в том, что он может быть сформулирован
на основе не одного, а нескольких законов, а также той или иной
всеобщей формы бытия, того или иного свойства материальных
и идеальных образований. Так, например, принцип историзма, о
котором говорилось в гл. 2, отражает в своих требованиях ряд
всеобщих законов, а также движение как всеобщую форму бытия
(атрибут) материи.
131
Все многообразие принципов организации можно классифи-
цировать по ряду признаков (рис. 5.1).
Рис. 5.1. Классификация принципов организации
По степени обоснованности выделяют научные и обыденные
принципы. К научным относятся принципы, которые могут быть
сформулированы на основе познания законов и закономернос-
тей организации и содержат в себе определенные требования к
мыслящему субъекту, ориентирующие его на познавательную
деятельность. К обыденным относятся в основном те правила и
действия, которые сформулированы человеком на основе собст-
132
ценного восприятия действительности, традиций и интуиции.
|ЭНИ почти все без исключения субъективны и не несут достаточ-
ной научной обоснованности.
LvIIo степени универсализации принципы организации можно
упялелить на универсальные (общие), специфические (особен-
^ые) и ситуационные (частные). К универсальным относятся
принципы, отражающие правила формирования самых разнооб-
рдзных систем в природе и обществе; к специфическим — дейст-
вующие в отдельных сферах природной и человеческой действи-
тельности; к ситуационным — лишь те, которые характерны для
конкретных ситуаций.
По способу реализации можно выделить принципы, реали-
зуемые природой без какого-либо участия человека; при взаи-
модействии природы и человека и только с участием человека.
Последние могут быть осуществлены посредством индивидуаль-
ной, коллективной и совокупной общественной деятельности.
1 По масштабу действия принципы организации можно услов-
но разделить на действующие только в отдельных элементах
системы, на уровне работника предприятия (принцип индиви-
дуальной работы); между элементами системы внутри предпри-
ятия (принцип коррелятивной связи субъекта и объекта управ-
ления, принцип обратной связи); между системами (между
предприятиями, отраслями народного хозяйства).
На основании представленной классификации можно объ-
единить принципы организации в единую систему, в результате
чего определяется их четкая иерархическая структура: по назна-
чению, уровню, широте и масштабам использования, а также ха-
рактеру взаимообусловленности. Возникает единая цепь базо-
вых, дополняющих, исходных и производных принципов. Один
базовый принцип обычно связан с несколькими дополняющими,
а от одного исходного принципа образуется несколько производ-
ных. Последовательность взаимообусловленности по типу ис-
ходный — производный выстраивается через всю систему прин-
ципов организации: самые общие принципы (универсальные)
являются исходной базой для частных, те, в свою очередь, явля-
ются исходными для еще более частных и т.д. Основание иерар-
хической структуры принципов организации образуют универ-
сальные принципы, используемые в масштабах природы и обще-
133
ства. Они являются исходными для формирования специфичес-
ких и ситуационных.
В рамках общей системы принципов организации можно вы-
делить отдельные подсистемы по основным сферам их функцио-
нирования, например, природа, общество, которые подразделя-
ются на подсистемы второго уровня. Те, в свою очередь, — на
подсистемы третьего уровня и т.д. Каждая подсистема, на каком
бы уровне общей системы принципов она ни находилась, должна
функционировать как единое целое, включать различные клас-
сификационные группы принципов и также выстраивать иерар-
хическую структуру со своими собственными исходными и про-
изводными, базовыми и дополняющими принципами.
К числу основных универсальных принципов организации,
действующих в природе и обществе, исследованных А.А. Богда-
новым, можно отнести принципы: цепной связи, ингрессии, под-
бора (отбора), подвижного равновесия, слабого звена и др. Все
эти принципы в той или иной мере относятся к формирующим и
регулирующим механизмам, составляющим суть процессов орга-
низации, или к механизмам поддержания устойчивости и орга-
низованности форм целостных образований. Указанные принци-
пы носят всеобщий характер, так как относятся и к организую-
щей деятельности природы, и к организующей деятельности че-
ловека. «Между стихийной организующей работой природы и
сознательно планомерной — людей нет принципиального не-
переходимого различия. Это достаточное доказательство прин-
ципиальной однородности организационных функций человека
и природы: идиот не может подражать творчеству гения; рыба —
красноречию оратора; рак — полету лебедя. Подражание всюду
ограничено рамками общих свойств, рамками однородности. Не
может быть подражания там, где нет ничего общего. Но еще ярче
и убедительнее выступает эта основная общность там, где чело-
век, не подражая природе, вырабатывает такие же организаци-
онные приспособления, которые потом находит в ней познание»
[17, кн. 1, с. 75]. Так, скелет двигательного аппарата человека
представляет систему разнообразных рычагов, но рычаги приме-
нялись человеком для перемещения тяжестей за тысячелетия до
выяснения этого анатомами, а блоки — за много сотен лет. Вса-
сывающие и нагнетательные насосы с клапанами устраивались
задолго до раскрытия вполне сходного с ними аппарата сердца.
134
рк же и музыкальные инструменты с резонаторами и звучащи-
Кдо перепонками изобретались много раньше, чем были выясне-
Б( строение и функции голосовых органов животных [17, кн. 1,
₽75].
Рассмотрим более подробно основные тектологические прин-
ципы организации.
Принцип цепной связи гласит, что всякое соединение ком-
плексов происходит через общие звенья, образующие цепную
Йвязь. Совокупность общих, совпадающих элементов между ком-
плексами, входящими в цепную связь, образует «связку». «Цеп-
кая связь может неограниченно развертываться по самым раз-
личным направлениям и с постоянно меняющимися связующи-
!йи элементами... Капля воды напоминает о море, море о небе,
*йебо о его светилах, об астрологии, затем о смерти людей, о гибе-
ли Вселенной, о законе энтропии... и т.д., без конца, с иною для
каждого случая основой сцепления образов. Аналогично развер-
тывается обыденная связь людей в обществе: А и В соединяют
'общие вкусы, В с С — общие задачи, С с D — общие несчастья и
проч.: цепь извивается, переплетается, спутывается с другой
.цепью, образует клубок, охватывая миллионы людей, из которых
огромное большинство не знают даже о существовании друг
друга» [17, кн. 1, с. 153].
Но для цепного соединения двух комплексов требуется такое
их изменение, чтобы в них получились общие элементы, соответ-
ствующие задаче, которой служит данный организационный
процесс. Это достигается за счет так называемых организующих
комплексов, которые содержат общие элементы с организуемы-
ми и «входят» между ними. Отсюда и название самого метода —
ингрессия, т.е. «вхождение».
Принцип ингрессии как раз и состоит в том, что образование
цепной связки осуществляется путем вхождения посредствую-
щих комплексов между организуемыми.
Примером применения принципов цепной связи и ингрессии
может служить сложная система машин, организованная в по-
точную линию и работающая в едином ритме. Нужна длинная и
сложная цепь ингрессии, чтобы вода, поступающая на лопасти
турбины гидроэлектростанции, вырабатывала электроэнергию и
приводила в движение станки, электровозы, осветительные при-
135
боры и т.п. «Ингрессия, — по утверждению А. А. Богданова, —
есть всеобщая форма цепной связи» [17, кн. 1, с. 161].
Принцип подбора (отбора) является фундаментальным
принципом организации. Он утверждает, что «всякое событие,
всякое утверждение может рассматриваться как сохранение или
умножение одних активностей, упрочение и усиление одних свя-
зей, устранение, уменьшение, ослабление других в том или ином
комплексе, в той или иной системе» [17, кн. 2, с. 152].
Данный принцип сводит организационные процессы к дилем-
ме: сохранение или уничтожение различных целостных образо-
ваний. «Закономерное сохранение или уничтожение — это есть
первая схема универсального регулирующего механизма» [17,
кн. 1, с. 189], каковым является подбор. «Универсальность дан-
ного принципа такова, что она применима ко всякому комплексу
и ко всякой его части, во всякий момент, ибо это в сущности
просто определенная точка зрения, с которой можно подходить к
любому факту» [17, кн. 1, с. 190].
Примеры использования принципа подбора встречаются по-
всеместно: и в стихийной деятельности природы по естественно-
му отбору, возникающему из-за борьбы за существование, опи-
санному в теории Ч. Дарвина, и в социальной борьбе за жизнь,
отражаемой в доктрине Мальтуса, и в теории Крукса о развитии
материи. Человечество в своей практике постоянно использует
принцип подбора, выполняя искусственный подбор, проводя се-
лекцию животных, растений и т. п. В человеческой деятельности
подбор связан с репрезентацией, т.е. с сознательным обобщением
полезных свойств, наиболее часто встречающихся в массе рас-
сматриваемых явлений.
Принцип подвижного равновесия тесно связан с тем, что ор-
ганизационные формы никогда не сохраняются в простом и чис-
том виде. «Сохранение является всего лишь результатом того,
что каждое из возникающих изменений уравновешивается тут
же другим, ему противоположным — оно и есть подвижное рав-
новесие изменений» [17, кн. 1, с. 197]. Любой организм в процес-
се жизни постоянно затрачивает, теряет свои активности, отда-
вая их окружающей среде в виде энергии, собственных органов,
составляющего его вещества. Однако это не мешает ему в тече-
ние некоторого времени оставаться практически тем же самым,
т.е. сохраняться, получая взамен затраченного пищу и энергию
136
№|я внешней среды. Это и есть подвижное равновесие. Оно беско-
Сзно распространено в природе.
Таким образом, принцип подвижного равновесия заключает-
в том, что всякое сохранение форм должно рассматриваться
подвижное их равновесие и всякое подвижное равновесие —
практическое относительное равенство двух процессов: асси-
миляции — дезассимиляции1.
Используя принцип подвижного равновесия, можно сформу-
лировать новое понимание принципа подбора, глубже характери-
зующее и прогрессивное развитие комплексов, и их относительный
^падок. Его целесообразнее выразить термином «прогрессивный
родбор: положительный при возрастании суммы активностей
комплекса, т.е. перевесе ассимиляции над дезассимиляцией, и
отрицательный при уменьшении суммы активностей, т.е. преоб-
ладании дезассимиляции» [17, кн. 1, с .202].
Принцип слабого звена вытекает из тектологического закона
наименьших, рассмотренного нами в гл. 4. Поэтому, не останав-
ливаясь на нем подробно, лишь подчеркнем, что организацион-
ная целостность любой системы определяется устойчивостью ее
относительно слабого звена. Руководствуясь этим принципом,
можно решать важные задачи военной тактики, хозяйственной, по-
литической деятельности. Определение слабых звеньев, «узких
мест» и разработка эффективных мер по их устранению представ-
ляют одну из наиболее важных организаторских функций руковод-
ства на любом уровне. Недаром А.А. Богданов считал этот принцип
принципом огромного жизненного и научного значения.
Таким образом, рассмотренные нами принципы организации
представляют собой совокупность исходных положений и пра-
вил, отражающих механизмы формирования, регулирования и
сохранения организованности различных форм окружающей нас
действительности.
Перейдем теперь от тектологических принципов организа-
ции к специфике их проявления в организующей деятельности
человека. С этой точки зрения они могут трактоваться как общие
1 Ассимиляция-дезассимиляция — букв, «уподобление — разуподобление, первое —
усвоение элементов из внешней среды, при котором они, входя в состав данного комплек-
са, образуют в нем группировки, употребляются им; второе — разусвоение элементов, их
потеря в окружающую среду, причем они вступают в новые сочетания, ие сходные с
прежними, не подобные им» [17, кн. 1, с. 198].
137
правила, используемые при построении и функционировании
организации. Но поскольку организация рассматривается нами в
статике (как упорядоченное состояние целого), в динамике (как
процесс по упорядочению) и в прогрессивном развитии, то прин-
ципы организации можно условно разделить на три группы:
• принципы организационной статики, определяющие прави-
ла построения структур (структуризации);
• принципы организационной динамики как общие правила
формирования организационных процессов;
• принципы рационализации как общие правила совершенст-
вования статики и динамики организации.
5.2. Статика организации
5.2.1. Структура как внутренняя организация системы
Как важнейшая организационная характеристика структура
представляет собой совокупность связей и отношений, сложив-
шихся в системе между ее элементами. Столь краткое определе-
ние структуры должно быть дополнено рядом существенных по-
ложений.
1. Структуру организации составляют только системообра-
зующие связи и отношения, формирующие согласованное един-
ство элементов в рамках целостной системы. Разрыв системооб-
разующих связей и отношений нарушает целостность и
равновесие системы.
2. По своему содержанию и функциональному назначению
связи и отношения, составляющие структуру организации, под-
разделяются на три группы:
• связи непосредственного взаимодействия, обеспечивающие
формирование у системы новых системных свойств, отсутствую-
щих у отдельных составляющих ее элементов (так, взаимодейст-
вие между цехами-смежниками создает способность предпри-
ятия к производству готовой продукции);
• отношения соподчиненности, устанавливающие иерархи-
ческую зависимость в организации, определяющие этажность
строения организации (предприятие — цех — участок; директор —
начальник цеха — мастер);
138
• соотношения, устанавливающие пропорциональность стро-
ения организации и обеспечивающие соответствие количествен-
ных и качественных параметров отдельных составляющих систе-
И1 между собой (например, соответствие производственных
^щностей разных цехов предприятия, численности занятых в
^гих цехах работников и объемов выпускаемой в них продук-
3. Структура — устойчивая характеристика системы, основа
фе собственной стабильности и равновесия. Поэтому ее форми-
руют только устойчивые связи и отношения. Случайные, эпизо-
дические, одномоментные связи и отношения в состав структуры
организации не входят.
4. Составляющие структуру связи должны быть четкими, до-
статочно выраженными и сильными, а отношения ясными, опре-
деленными и однозначными. Слабость взаимодействий, размы-
тость, неявность и неопределенность отношений ведут к наруше-
нию внутреннего равновесия, что предполагает для системы два
Основных варианта исхода:
• полная дезорганизация и разрушение данной системы как
таковой;
• создание из хаоса новой упорядоченности, диссипативной
структуры, требующей для поддержания равновесия большей
энергии по сравнению с той структурой, на смену которой она
приходит.
Итак, структура — это организационная характеристика
системы, представляющая собой совокупность устойчивых
системообразующих связей и отношений, обеспечивающих
стабильность и равновесие системы, взаимодействие, соподчи-
ненность и пропорциональность между составляющими ее эле-
ментами.
Структура находится в тесной взаимосвязи с составом систе-
мы, определяется им и сама, в свою очередь, в значительной сте-
пени его определяет. Состав — это совокупность элементов, об-
разующих систему. Строго говоря, состав включает только эле-
менты непосредственно данной системы, являющиеся компонен-
тами первого уровня. И в этом смысле в состав предприятия,
например, входят цехи, но не входят производственные участки.
Однако обстоятельное исследование системы предполагает
139
также и углубленное изучение составляющих ее элементов.
Этим объясняется использование понятия состава в широком
смысле, включающего в себя также и составляющие самих эле-
ментов системы, т. е. компонентов второго, а затем третьего и
других уровней. В этом смысле состав предприятия может вклю-
чать и цехи, и участки, и бригады.
Состав заключает в себе декомпозицию системы, расчленение
единого целого на составляющие элементы. Структура, напро-
тив, обеспечивает композицию системы, соединение отдельных
составляющих в единое целое. Она устанавливает роль, место и
назначение элементов в системе, их расположение и взаимоотно-
шения между собой, характер, формы и степень влияния на дру-
гие элементы. Установление роли, места и назначения элементов
в системе обеспечивается:
1) через связи непосредственного взаимодействия: с кем и как
взаимодействуют; какое воздействие является более сильным,
мощным, приоритетным;
2) через отношения соподчинения: определение места в
структурной иерархии;
3) через определение весомости, влиятельности, ориентиро-
ванности при сопоставлении параметров разных элементов сис-
темы и установлении соответствующих пропорций.
Очевидно, что определенный состав организации предопреде-
ляет возможные варианты формирования ее структуры. Если,
например, прядильная фабрика включает сортировочно-тре-
пальный, чесальный, ленточный и прядильный цехи, то между
ними непременно будет установлена последовательная техноло-
гическая связь: от первого цеха до последнего. В свою очередь,
определенной структуре соответствуют и конкретные варианты
компонентного состава организации. Если между производст-
венными подразделениями предприятия существует последова-
тельная технологическая связь, то это означает, что на каждом
технологическом переходе — только одно подразделение.
Однако соответствие между составом и структурой организа-
ции не является полным, отсутствует жесткая закрепленность
конкретной структуры за определенным составом организации.
При одном и том же составе могут быть разные, иногда и значи-
тельно различающиеся структуры. Например, уголь, графит и
алмаз являются разновидностями одного и того же вещества —
140
Ьрдерода и имеют одинаковый химический состав, но различную
Юруктуру, что и обусловливает существенное различие их физи-
кохимических свойств.
^ Организация может иметь разный компонентный состав даже
&пределах одной и той же целевой ориентации, одного и того же
функционального назначения, одних и тех же условий деятель-
ности (предприятия, имеющие тождественные цели и выпускаю-
щие идентичную продукцию, могут иметь разный состав подраз-
делений). Это еще более усиливает многовариантность структу-
ры организаций. Естественно, что все возможные варианты
Структуры существенно различаются между собой по уровню ра-
циональности. Необходимо обеспечить наиболее рациональный
|йьтбор, сформировать такую структуру, которая позволит обес-
печить наилучшую реализацию целей организации.
Выделяются два направления формирования рациональной
Структуры организации:
1. Рационализация структуры в рамках данного компонентно-
го состава. Имеет место, когда компонентный состав является
наилучшим для реализации цели данной организации или когда
его трудно изменить (например, если изменение состава произ-
водственных подразделений предприятия требует очень значи-
тельных затрат). Состав в этом случае является исходным, а
структура — производной от него.
2. Рационализация структуры за пределами существующего
компонентного состава. Наблюдается в том случае, если это яв-
ляется целесообразным для функционирования организации.
Состав и структура организации определяются исходя из уста-
новленных целей, функционального назначения и условий дея-
тельности организации.
Осуществление рационализации структур как в одном, так и
в другом направлении основывается на классификации самих
структур, а также составляющих и формирующих их связей и
соединений. Во-первых, определенным целевым ориентациям,
функциональным особенностям и условиям деятельности в
большей мере соответствуют какие-то конкретные классы струк-
тур, виды связей и типы соединений. Это позволяет осущест-
влять выбор наиболее целесообразных для данных условий
структур, связей и соединений. Во-вторых, для разных классов
141
структур характерны разные формы рационализации, разные ва-
рианты использования конкретных связей и соединений.
Классификация межкомпонентных связей может быть осу-
ществлена по следующим признакам:
• По направленности воздействия: прямые и обратные связи.
Прямая связь представляет собой первичное исходное воз-
действие на определенный объект. Обратная связь — это отраже-
ние данным объектом оказанного на него прямого воздействия,
направленное на источник данного воздействия. В саморегули-
рующихся системах обратная связь представляет собой реагиро-
вание компонентов (индивидов и организаций) на осуществляе-
мые на них прямые воздействия. При переходе от прямой связи к
обратной происходит взаимозамена субъекта и объекта воздей-
ствия. Субъект становится объектом, а объект — субъектом.
В реальности прямые и обратные связи находятся в единстве
и формируют целостную структуру организации. При этом вы-
деляются самостоятельные структуры прямой и обратной связи,
обладающие определенной автономностью и обособленностью
друг от друга. Во-первых, структуры прямой и обратной связи
могут выделяться соответственно их различному функциональ-
ному назначению: прямое исходное воздействие и реагирование
на воздействие. Во-вторых, прямая и обратная связи могут нахо-
диться в разных сферах деятельности, а следовательно, быть
включенными в различные частные структуры. Поставки ресур-
сов — прямая связь в структуре материальных потоков; под-
тверждение поставок — обратная связь в структуре информаци-
онных потоков.
• По роли и месту в структуре могут быть выделены: основ-
ные, дополняющие, дублирующие, контрольные и корректи-
рующие связи.
Основные связи определяют строение системы и формируют
главный контур структуры. Остальные виды связей устанавли-
вают вторичный контур структуры, назначение которого — обес-
печить функционирование главного контура структуры.
Дополняющие связи создают условия для эффективной реа-
лизации основных связей. Например, основные связи между
смежными производствами должны дополняться связями этих
производств с транспортным участком.
142
Дублирующие связи обеспечивают гарантированность осу-
ществления определенных функций системы и ее отдельных
подразделений в случае нарушения обеспечивающих их реализа-
цию связей. Они подразделяются на постоянно действующие
(например, постоянное дублирование определенной информа-
ции) и резервные, действующие только в условиях нарушения
основных связей (например, дополнительные каналы поставки
ресурсов при срыве поставок по основным каналам).
Эффективное и целесообразное функционирование главного
(а в известной степени и вторичного) контура структуры органи-
зации опирается на четкий контроль. Реализация контрольных
связей позволяет обеспечить рациональность как отдельных
межкомпонентных связей, так и всей структуры организации в
целом.
Корректирующие связи обеспечивают внесение изменений в
реализацию межкомпонентных связей организации, позволяют
устранить отклонения, возникшие в процессе функционирова-
ния системы, и адаптировать существующую структуру к новой
ситуации. Корректирующая связь осуществляется обычно по
тем же самым каналам, что и первичная корректируемая связь.
Однако она может осуществляться и по другим каналам. Напри-
мер, вышестоящий руководитель может непосредственно внести
коррективы в указания, данные подчиненным другими руково-
дителями.
• По характеру воздействия выделяют положительные, от-
рицательные и нейтральные связи.
Характер воздействия проявляется в изменении уровня орга-
низованности объекта воздействия, соответствующего компо-
нента системы, а также значимости его в данной системе. Поло-
жительные связи повышают организованность и значимость со-
ответствующего компонента системы, отрицательные — понижа-
ют, нейтральные — к существенным изменениям не приводят.
Следует иметь в виду, что между одними и теми же компонен-
тами системы могут одновременно существовать и положитель-
ные, и отрицательные, и нейтральные связи. Во-первых, даже
между двумя компонентами системы может существовать не-
сколько каналов связи, например, в разных сферах деятельности.
Наряду с положительным технологическим воздействием может
быть отрицательное организационное и нейтральное социально-
143
психологическое. Во-вторых, между компонентами системы су-
ществуют прямые и обратные связи, а также встречные прямые,
которые могут иметь разную знаковость. Могут быть выделены
следующие варианты соотношений положительных и отрица-
тельных связей:
а) встречные прямые положительные связи — взаимопод-
держка (например, отношения между подразделениями, имею-
щими общий интерес);
б) встречные прямые отрицательные связи — взаимоослабле-
ние (например, отношения между подразделениями, имеющими
противоположные интересы);
в) встречные прямые связи, имеющие разную знаковость:
одни — положительную, а другие — отрицательную, приводят к
ослаблению одного и усилению другого участника отношений.
Варианты соотношений знаковости прямых и обратных свя-
зей следующие:
а) прямые и обратные связи положительны. Происходит уси-
ление объекта воздействия и повышение уровня его организо-
ванности. Этому способствуют и собственные действия данного
объекта;
б) прямые и обратные связи отрицательны. Прямое воздейст-
вие ведет к ослаблению и дезорганизации объекта, обратное про-
тивостоит этому и сдерживает процесс дезорганизации (напри-
мер, реакция персонала предприятия на ошибочную реорганиза-
цию);
в) прямые связи положительны, обратные — отрицательны.
Прямое воздействие усиливает и организует объект, обратное
противостоит этому (например, в силу непонимания собствен-
ных интересов);
г) прямые связи отрицательны, обратные — положительны.
Прямое воздействие ослабляет и дезорганизует объект. Обрат-
ное также способствует этому.
Таким образом, если первые два варианта взаимоотношений
прямых и обратных связей способствуют развитию организации,
то последние варианты ведут к ослаблению и дезорганизации.
• По пространственной ориентации связи подразделяются
на вертикальные и горизонтальные.
Горизонтальными являются связи между компонентами
одного уровня организации (цех — цех, сотрудник — сотрудник),
144
вертикальными — между компонентами разных уровней органи-
зации (предприятие — цех, руководитель — подчиненный). Вер-
тикальными могут быть не только отношения иерархической со-
подчиненности, но и любые другие межуровневые отношения
(технологические, социальные и пр.). Направленность воздейст-
вий при этом также не является однозначной: прямые — сверху
вниз, обратные — снизу вверх. Возможна и противоположная на-
правленность. Например, неформальные отношения подчинен-
ного к руководителю вызывают у последнего ответную реакцию.
• По прерывистости связи делятся на непрерывные и дис-
кретные.
Непрерывные связи составляют основу организации, обеспе-
чивают стабильность ее структуры. Это не предполагает обяза-
тельного наличия каких-либо непрерывных процессов, протека-
ющих между соответствующими компонентами системы. Важно,
чтобы существовала постоянная взаимообусловленность и взаи-
мосогласованность функционирования этих компонентов орга-
низации. Непрерывными являются, например, отношения иерар-
хической соподчиненности или отношения между цехами-смеж-
никами.
Дискретные связи предполагают наличие определенных вре-
менных разрывов в реализации. Они подразделяются на перио-
дические и ситуативные. Периодические связи характеризуются
цикличностью в реализации (например, отношения между бух-
галтерией и складом по поводу инвентаризации имеющегося
имущества). Ситуативные связи устанавливаются по мере воз-
никновения соответствующей ситуации. Например, отношения
между С КБ и производственным цехом по поводу запуска в про-
изводство новой продукции.
• По вариабельности связи подразделяются на инвариант-
ные и вариабельные.
Инвариантными являются связи, которые могут оставаться
практически неизменными при различном изменении ситуации
и условий функционирования организации. Инвариантность
может быть обусловлена:
во-первых, сущностными характеристиками системы, ее целе-
вой ориентацией и функциональным назначением (например,
стандартность технологии во многих производствах предопреде-
145
ляет инвариантность связей между технологическими перехо-
дами);
во-вторых, спецификой реализации связей в данной конкрет-
ной организации (так, высокий управленческий догматизм обу-
словливает жесткую однозначность связей между руководите-
лем и подчиненным).
Вариабельными являются связи, которые при определенном
изменении ситуации также изменяют свои характеристики. Ва-
риабельность связей может проявляться в изменении их содер-
жательной насыщенности, а также в переходе из одних класси-
фикационных групп в другие. Прямая связь может переходить в
обратную, а обратная — в прямую; основная — в дополняющую, а
дополняющая — в основную и т. д. Такие вариабельные связи
могут существовать, например, между службой маркетинга и ос-
новным производством. Связь может становиться то непрерыв-
ной (когда необходимо постоянное наблюдение или действие),
то периодической (когда устанавливается четкая цикличность в
функционировании и изменении состояния среды), то ситуатив-
ной (когда возникает необходимость «экономии связи» и когда
на первое место выходит задача адаптации организации к изме-
няющейся ситуации).
Внутрисистемные межкомпонентные связи составляют
структуру организации, однако сами по себе, как таковые, не оп-
ределяют ее строения. Основой строения структуры является со-
единение — узел связи со всей совокупностью входящих и исхо-
дящих из него каналов. Соединение устанавливает связь данного
«узлового» элемента с другими элементами системы.
Существует следующая типология соединений:
Последовательное соединение, при котором узел связи имеет
один вход и один выход, например последовательная информаци-
онная связь одних членов организации с другими (рис. 5.2а).
Встречное соединение, при котором у данного узла связи в
рамках данной структуры отсутствует выход, но имеются два —
простое встречное (рис. 5.26) или более — многоканальное
встречное (рис. 5.2в) — каналов входа (например, в рамках ин-
формационной структуры связь нескольких подразделений, по-
ставляющих информацию, с конкретным исполнителем, исполь-
зующим информацию в производственном процессе).
146
Расходящееся соединение, при котором данный узел связи в
рамках данной структуры не имеет каналов входа, но имеет два —
'простое расходящееся (рис. 5.2г) или более — многоканальное
расходящееся (рис. 5.2д) — каналов выхода. Примером может
быть прямая связь руководителя организации со своими подчи-
ненными.
Простое многоканальное соединение, при котором каждый
узел имеет несколько каналов входа и такое же количество кана-
лов выхода (рис. 5.2е). Существуют два основных варианта со-
единений данного типа:
а) узел соединения является простым ретранслятором связи.
Определенный канал входа продолжается в соответствующем
канале выхода. По сути в одном узле интегрировано несколько
последовательных соединений. Пример: несколько производст-
венных потоков проходят через единый пост межоперационного
контроля;
б) каналы входа не находят прямого продолжения в каналах
выхода. На выходе устанавливаются новые связи и отношения с
другими компонентами системы. Например, управление цехом
получает производственные задания от нескольких функцио-
нальных служб предприятия, на основе которых устанавливает
задания аналогичному количеству производственных участков.
Сужающееся соединение, при котором количество выходов
данного узла связи меньше, чем входов (рис. 5.2ж). Частным ва-
риантом является конвергентное соединение, имеющее только
один канал выхода (рис. 5.2з).
В рамках информационной структуры таким узлом связи
может быть участок промежуточной переработки информации,
поступающей от разных подразделений для последующей пере-
дачи ее руководству.
Расширяющееся соединение, при котором количество вхо-
дов данного узла связи меньше, чем выходов (рис. 5.2и). Част-
ным вариантом является дивергентное соединение, имеющее
только один канал входа (рис. 5.2к). Например, одноканальная
связь руководителя цеха с руководством предприятия и много-
канальная с начальниками участков.
На основе указанных видов соединений может быть постро-
ено большое количество разнообразных структур.
147
Рис. 5.2. Типы соединений
148
Выделяются три основных направления классификации
структур:
1) по способу связи;
2) по содержанию и функциональному назначению;
3) по объектам формирования.
Способ связи элементов определяет строение структуры, ее
организационную форму. Содержательная сторона связей суще-
ственного значения не имеет. Определяющим для отнесения
структуры к той или иной классификационной группе является
ответ на вопрос: каким образом соединены между собой отдель-
ные компоненты системы?
Основной характеристикой, в соответствии с которой осу-
ществляется классификация структур по способу связи, являет-
ся их конфигурация. Формирование любых сколь угодно слож-
ных структур основывается на определенных базовых типах кон-
фигурации. Простые структуры имеют строение какой-то опре-
деленной базовой конфигурации. Сложные формируются на
основе нескольких таких конфигураций.
Известны следующие типы конфигурации структур.
Цепная. Разомкнутая конфигурация. Основана на линейной
связи. Может иметь различную пространственную ориентацию:
вертикальную (рис. 5.3а), горизонтальную (рис. 5.36) и вертикаль-
но-горизонтальную (рис. 5.3в). Может базироваться как на после-
довательном, так на встречном и расходящемся соединениях.
б)
а)
в)
Рис. 5.3. Цепная конфигурация
149
Возможны различные сочетания этих соединений. Конфигу-
рации такого типа могут составлять самостоятельные структуры
(например, технологическая структура в поточном производст-
ве), но преимущественно используются как дополнительные эле-
менты сложных структур, обеспечивающие дистанционирование
периферийных участков от центра (рис. 5.56).
Кольцевая (рис. 5.4). Замкнутая децентрализованная конфи-
гурация. Основана на последовательной связи. Примером может
быть структура творческой исследовательской группы: разработ-
ка программы исследования (ведущий специалист) — последова-
тельное проведение исследований (все члены группы) — обобще-
ние результатов (вновь ведущий специалист).
Звездная (рис. 5.5а). Разомкнутая конфигурация. Характер-
ны четкая централизация и отсутствие периферийных связей.
Сформирована на основе расширяющегося (структура руковод-
ства) или сужающегося (структура обратной связи) типов соеди-
нений. Может использоваться в жестко централизованных уп-
равленческих системах со слабым делегированием полномочий,
а также в качестве центрального элемента любых централизован-
ных структур. Усиление централизации может достигаться за счет
«удлинения лучей», исходящих из центра «звезды» (рис. 5.56).
«Колесо» (рис. 5.6). Замкнутая централизованная конфигу-
рация. Сформирована на основе сужающихся или расширяю-
щихся соединений. Представляет синтез кольцевой и звездной
Рис. 5.4. Кольцевая конфигурация
150
a)
б)
Рис. 5.5. Звездная конфигурация
Рис. 5.6. Конфигурация «колесо»
конфигураций. Помимо централизованных имеет еще и разви-
тые периферийные связи. Структуры данной конфигурации от-
носятся к довольно распространенным. Такой может быть, на-
пример, структура управления фирмой: централизованное уп-
равление подразделениями из единого центра и периферийные
связи между самими подразделениями. Данная конфигурация
также может использоваться и как центральный элемент слож-
ных централизованных структур.
«Двойное кольцо» (рис. 5.7). Замкнутая конфигурация.
Сформирована на основе расширяющихся и сужающихся соеди-
нений. Выраженная централизация отсутствует. Но и вполне де-
централизованной такая конфигурация не является, поскольку
имеются относительный центр, заключенный во внутреннем
151
Рис. S.7. Конфигурация «двойное кольцо»
кольце, и относительная периферия, заключенная во внешнем
кольце. Подобные структуры характерны для организаций, уп-
равление которыми осуществляет совет, каждый член которого
курирует какое-то определенное направление деятельности.
Сочетание «двойного кольца» со «звездой» дает более завер-
шенную, рациональную и широко распространенную конфигура-
цию «колесо с двойным ободом», обладающую в отличие от
«двойного кольца» четкой централизацией (рис. 5.8). Пример:
руководитель организации имеет несколько заместителей, каж-
дый из которых осуществляет руководство определенным под-
разделением на основе делегирования полномочий.
Рис. 5.8. Конфигурация «колесо с двойным ободом»
152
Веерная. Разомкнутая централизованная конфигурация.
Сформирована на основе конвергентных и дивергентных соеди-
нений. В зависимости от пространственной ориентации может
быть вертикальной или горизонтальной, а в зависимости от типа
базового соединения — расходящейся или сходящейся. Приме-
ром вертикального расходящегося веера является традиционная
система линейного управления (рис. 5.9а), сходящегося — систе-
ма обратной связи и информационного обеспечения руководства
(рис. 5.96). Примером горизонтального расходящегося (сходя-
щегося) веера является технологическая структура производства
с расширением (сокращением) по ходу технологического про-
цесса числа производственных участков (рис. 5.9в).
Всеканальная. Замкнутая конфигурация, при которой каждый
из элементов системы связан со всеми остальными элементами.
Может быть сформирована на основе простого многоканального,
сужающего или расширяющего типов соединений. Основные раз-
новидности: децентрализованная и централизованная.
а) б)
Рис. 5.9. Веерная конфигурация
153
Децентрализованная аналогична кольцевой, но при полном
развертывании связей по типу «все со всеми» (рис. 5.10а). Ха-
рактерна для групп неформального общения, творческих и иных
групп, не имеющих выраженных лидеров.
Централизованная аналогична конфигурации «колесо» также
с полным развертыванием периферийных связей (рис. 5.106).
Примерами организаций, обладающих такими структурами, яв-
ляются производственные бригады с полной взаимозаменяемос-
тью работников или исследовательские группы, не имеющие
ярко выраженной специализации исполнителей по видам работ,
при условии, что в этих коллективах имеются ярко выраженные
руководители-координаторы.
Сотовая (рис. 5.11). Децентрализованная конфигурация с вы-
сокой степенью регламентированности связей сформирована на
основе разных типов соединений. В завершенном виде является
замкнутой. Примером может быть структура системы формиро-
вания, хранения и использования конфиденциальной информа-
ции.
Сложные структуры формируются на основе не одной, а не-
скольких базовых конфигураций. Чем разнообразнее используе-
мые конфигурации, тем сложнее соответствующая структура.
Более сложные структуры, как правило, являются и более мас-
штабными, в них широко развернуты периферийные связи,
сформированы и четко обозначены звенья среднего уровня
Рис. 5.10. Всеканальная конфигурация
154
Рис. 5.11. Сотовая конфигурация
(рис. 5.12). При этом для звеньев среднего уровня, а иногда и для
сложной структуры в целом характерна полицентричность, при
/Ч.
Рис. 5.12. Сложная структура, основанная на нескольких базисных
конфигурациях
155
которой формируется несколько равнозначных центров, каждый
из которых обеспечивает регулирование определенной группы
соответствующих структурных элементов. Естественно, что
сложная структура в большей степени характерна для крупных
организаций, осуществляющих многопрофильную деятельность.
По типу пространственной ориентации структуры подразде-
ляются на высокие и плоские. Высокие структуры ориентирова-
ны преимущественно в вертикальном направлении и имеют раз-
вернутую сеть межуровневых связей (рис. 5.13а). При этом сте-
пень расширения (сужения) соединений, обеспечивающих меж-
уровневую связь в высоких структурах, является достаточно
слабой. Плоские структуры ориентированы главным образом в
горизонтальном направлении и имеют развернутую сеть одно-
уровневых связей (рис. 5.136)
В плоских структурах межуровневые связи обеспечиваются
на основе соединений с высокой степенью расширения (суже-
ния).
Рис. 5.13. Высокие, плоские и квадратные структуры
156
Для определения типа пространственной ориентации струк-
туры требуется установить имеющееся соотношение между вер-
тикальными (количество структурных уровней) и горизонталь-
ными (количество структурных компонентов на наиболее раз-
дернутом уровне) размерами структуры. Если количество уров-
ней значительно больше, чем количество одноуровневых
структурных компонентов, то структура является высокой, если
меньше, то плоской. Существуют также структуры, не имеющие
явной пространственной ориентации в том или ином направле-
нии, т.е. не являющиеся ни высокими, ни плоскими. В таких
структурах вертикальные и горизонтальные размеры приблизи-
тельно равны между собой, и поэтому они условно могут быть
определены как квадратные (рис. 5.13в).
Гибкость — это способность структуры реагировать на изме-
нения ситуации путем соответствующего изменения организаци-
онной формы при сохранении существующей качественной оп-
ределенности и своего функционального назначения. Структу-
ры, не обладающие такой способностью, считаются жесткими.
При любых изменениях ситуации они строго сохраняют собст-
венное строение, не меняют типы связей, соединений и свою
конфигурацию. Естественно, что такие структуры не обладают
адаптивными возможностями. Для них необходимы стабиль-
ность ситуации и постоянство среды. Если ситуация складывает-
ся таким образом, что существование структуры в рамках старой
организационной формы становится невозможным, система раз-
рушается.
Жесткость структур не обеспечивается самопроизвольно. Для
этого необходимо наличие определенных структурных элемен-
тов, создающих противодействие возможным, в том числе спон-
танным, изменениям. Такое противодействие сложно обеспечить
в децентрализованных или полицентрических структурах, 'но до-
вольно просто в централизованных, особенно в таких, где отсут-
ствует развитое среднее звено и минимизированы периферий-
ные связи.
Структуры подавляющего большинства социальных органи-
заций обладают большей или меньшей гибкостью. Способность
к изменению своего строения такие структуры проявляют тогда,
когда в этом возникает необходимость и соответствующие изме-
нения могут улучшить функционирование организации.
157
Гибкость структуры может проявляться:
• в вариабельности связей, соединений и конфигураций;
• в обеспечении заменяемости отдельных структурных бло-
ков, а также их функционирования по дискретной схеме;
• в формировании вторичного контура структурных связей:
дополняющих, дублирующих, контрольных и корректирующих;
• в усилении среднего звена структуры;
• в широком развитии сети периферийных связей.
Гибкие структуры обладают способностью адаптироваться к
изменяющейся ситуации и поэтому обладают большей живучес-
тью, чем жесткие. Однако и жесткие структуры в моменты, когда
перед ними стоит дилемма: разрушение или изменение собствен-
ного строения, могут пойти по пути изменений. Это будет озна-
чать их переход в класс гибких структур и выключение или хотя
бы ослабление тех связей и блоков, которые противодействуют
структурной изменчивости.
Классификация структур по содержанию и функционально-
му назначению связей осуществляется по следующим призна-
кам:
• по роду связей;
• по сферам функционирования организации;
• по типу департаментизации.
По роду связей структуры подразделяются на следующие
группы.
Структуры непосредственного взаимодействия. Обеспе-
чивают функционирование организации как целостного единст-
ва множества взаимодействующих компонентов. Данные струк-
туры включают взаимодействие как между компонентами одного
уровня (горизонтальные связи), так и между компонентами раз-
ных уровней (вертикальные связи). В качестве соответствующих
вертикальных связей между вышестоящими и нижестоящими
членами организации могут быть выделены отношения консуль-
тирования, информирования, координации действий, совмест-
ной деятельности, разделения деятельности. Структуры непо-
средственного взаимодействия могут иметь самые разнообраз-
ные конфигурации, но для них обычно характерна развитая пе-
риферийность связей, а довольно часто и полицентричность или
полная децентрализованность.
158
Структуры отношений иерархической соподчиненности.
Данные структуры основаны на вертикальных связях и в чистом
виде могут иметь только вполне определенные конфигурации,
Вакие, как звездная, веерная или вертикальная цепная. Они обес-
печивают именно иерархическую упорядоченность организации,
определение статуса всех ее элементов, установление их сопод-
чиненности между собой.
, Структуры пропорциональных соотношений. Определяют
Пропорциональность строения организации, взаимосогласован-
ность соотношения важнейших параметров отдельных компо-
нентов системы между собой. Эти структуры могут быть выра-
жены, с одной стороны, в количественном виде как сопоставле-
ние численных данных разных компонентов организации по раз-
ным параметрам, а с другой стороны, в виде схемы
взаимосогласованности параметров (рис. 5.14).
Структура пропорциональных соотношений в целом должна
соответствовать структуре непосредственных взаимодействий.
Если члены организации взаимодействуют друг с другом, то
между ними по целому ряду параметров должно быть определен-
------------ — соотношение численности работников
_______-----— соотношение фондов оплаты труда
Рис. 5.14. Схема взаимосогласованности численности работников и фон-
дов оплаты труда управления предприятием, основного и вспомогатель-
ного производства
159
ное соответствие, позволяющее обеспечивать сохранение гомео-
стазиса организации.
В реальности все три вида структур находятся в единстве и
образуют целостную структуру организации, в рамках которой
выполняют свои вполне определенные функции.
По сферам функционирования организации может быть вы-
делено множество различных структур, соответствующих мно-
жеству самих видов деятельности. На предприятиях, например,
как основные могут быть выделены, с одной стороны, технологи-
ческая, организационно-управленческая, экономическая, соци-
ально-психологическая структуры, с другой стороны, структура
материальных и структура информационных потоков.
Технологические структуры представляют собой совокуп-
ность связей технологического процесса изготовления продукта
предприятия, конструкторской и технологической подготовки
производства, а также ремонтного, инструментального, энерге-
тического и транспортного обслуживания (рис. 5.15).
Технологически структуры являются плоскими. Их содержа-
ние в основном составляют горизонтальные связи, но включают-
ся также и вертикальные связи непосредственного взаимодейст-
вия. Технологические структуры подразделяются на структуры
Рис. S.15. Технологическая структура машиностроительного
предприятия
160
материальных потоков основного и обслуживающего производ-
ства и структуры информационных потоков, связанных с обеспе-
; чением конструкторской и технологической подготовки произ-
водства. Технологические структуры можно также рассматри-
вать и в аспекте установления соотношений производственных
мощностей цехов, объемов производства и т.п.
Организационно-управленческая структура представляет
собой совокупность вертикальных и горизонтальных связей,
обеспечивающих упорядоченность, скоординированность и ре-
гулируемость деятельности, ее ориентацию в определенном на-
правлении. Основу организационно-управленческой структуры
составляют отношения иерархической соподчиненности. Они, в
свою очередь, оказывают определяющее влияние на организаци-
онно-управленческие отношения непосредственного взаимодей-
ствия — как вертикальные — между вышестоящими и нижестоя-
щими звеньями управления, так и горизонтальные (например,
между цехами-смежниками). Организационно-управленческая
структура является информационной. Основные потоки инфор-
мации следующие:
• по вертикали сверху вниз — плановая, нормативная, ин-
структивная, руководящая информация;
• по вертикали снизу вверх — аналитическая, рекомендатель-
ная, фактическая информация и запросы к руководству;
• по горизонтали — информация, обеспечивающая взаимоко-
ординацию деятельности.
Составной частью организационно-управленческой структу-
ры является структура руководства организацией, включающая
только вертикальные связи между руководителями и подчинен-
ными всех уровней управления (рис. 5.16).
Экономическая структура представляет собой совокупность
отношений экономического взаимодействия отдельных членов
организации друг с другом (рис. 5.17).
Основные вертикальные связи экономической структуры:
1) взаимодействие по линии: собственники — администрация —
подразделение по поводу выделения ресурсов для производст-
венного функционирования;
2) взаимодействие по линии: собственники — администрация —
работники по поводу оплаты труда и создания у работников за-
161
Рис. 5.1 в. Структура руководства организацией
162
Цггересованности в осуществлении производственной деятель-
ности;
Йт- 3) взаимодействие по линии: работники — подразделение —
(юедприятие по поводу обеспечения вклада в экономические ре-
Е&льтаты деятельности.
Основные горизонтальные связи экономической структуры:
1) взаимодействие между собственниками по поводу распре-
деления дохода;
;; 2) взаимодействие между подразделениями по совместному
формированию экономических результатов, а также распределе-
нию общих экономических фондов;
3) взаимодействие между работниками подразделений по по-
воду распределения общего фонда оплаты труда.
Экономическая структура предприятия рассматривается и с
точки зрения установления соотношений между различного
рода экономическими ресурсами по предприятию в целом и по
отдельным его подразделениям.
Социально-психологическая структура — это совокупность
вертикальных и горизонтальных связей организации, функцио-
нирующей как социально-психологическая система. Она вклю-
чает: во-первых, структуру отношений иерархической соподчи-
нецности, устанавливающую социальный статус каждого члена
организации; во-вторых, структуру непосредственных социаль-
но-психологических взаимодействий между функциональными,
профессиональными, квалификационными группами, коллекти-
вами подразделений, группами неформального общения, отдель-
ными людьми (рис. 5.18).
Такие взаимодействия основываются как на вербальной (сло-
весной), так и на невербальной (без использования слов) комму-
никации.
Следует иметь в виду, что каждая из указанных функцио-
нальных структур обладает только условной автономностью. Все
они являются составляющими общей структуры организации,
находятся в тесном единстве и существенной зависимости друг
от друга.
Выделение относительно обособленных подразделений ор-
ганизации называется департаментиэацией. Существуют два
основных способа выделения подразделений:
163
Рис. 5.18. Социально-психологическая структура организации
1) выделение однородных подразделений, не имеющих выра-
женной функциональной специализации;
2) выделение функционально-специализированных подраз-
делений.
Эти способы дают множество видов структур по типу депар-
таментизации.
Линейная структура. В основе лежит первый способ выделе-
ния подразделений организации. Департаментизация идет по
пути формирования функционально однородных подразделе-
ний, не обладающих специализацией в той или иной сфере дея-
тельности. Основные системообразующие связи: вертикальные
межуровневые между руководителями и подчиненными. По со-
держанию это однородные связи общего линейного руководства.
Подразделения отличаются значительной автономностью и
самостоятельностью, так как их деятельность регулируется и
контролируется только со стороны линейного руководства, а
функциональная «опека» отсутствует. Линейные структуры
могут быть характерны для очень простых социальных организа-
ций, в которых отсутствует функциональное разделение управ-
164
денческой деятельности. К таким организациям могут относить-
ся малые предприятия, а также подразделения более крупных
предприятий (например, производственный участок, разделен-
ный на бригады) (рис. 5.19).
Исполнители
Рис. 5.19. Линейная структура
Линейно-штабная структура. Отдельные функциональные
подразделения отсутствуют. Функциональное обеспечение уп-
равления сосредоточено в штабах при соответствующих линей-
ных руководителях. Управляющее воздействие штабов на ниже-
стоящие подразделения осуществляется строго через этих руко-
водителей.
Линейно-штабная структура отличается высокой значимос-
тью линейного руководства и слабостью функционального уп-
равления. Подобные структуры могут использоваться на малых
предприятиях, а также в подразделениях предприятий, например
в цехах, основное функциональное обеспечение деятельности
которых осуществляют службы предприятия (рис.5.20).
Функциональная структура. Департаментизация обеспечи-
вает формирование подразделений, каждое из которых специа-
лизируется на выполнении определенной функции. Вертикаль-
ные межуровневые связи в такой организации многообразны.
Наряду с руководителем, осуществляющим функции общего ад-
165
Рис. 5.20. Линейно-штабная структура
министративного руководства, действует и несколько относи-
тельно самостоятельных функций руководителей, напрямую вы-
ходящих на соответствующие нижестоящие уровни организа-
ции. Существует не только множественность подчиненных у
каждого руководителя, но и множественность руководителей у
каждого подчиненного (рис. 5.21). В функциональной структуре
отношения руководства размыты, и это является ее существен-
ным недостатком.
Рис. 5.21. Функциональная структура
166
Такая структура может использоваться в организациях с
очень высоким статусом функциональных служб и соответству-
ющих главных специалистов. Довольно часто подобные структу-
ры имеют предприятия, находящиеся в совместной собственнос-
ти нескольких владельцев, которые обладают равными долями
собственности и курируют разные функциональные сферы дея-
тельности.
Линейно-функциональная структура. Также выделяются
функционально специализированные подразделения. Однако
они теряют самостоятельность влияния на нижестоящие уровни
организации. Происходит четкое разделение вертикальных свя-
зей на основные — линейные и дополняющие — функциональ-
ные, имеющие рекомендательный характер. Та часть функцио-
нального обеспечения, которая является строго обязательной,
направляется нижестоящим подразделениям не напрямую, а
через линейного руководителя (в виде приказов, распоряжений
и т.д.). Линейно-функциональные структуры отличаются боль-
шим многообразием связей. В условиях крупных многопрофиль-
ных и многофункциональных организаций такие структуры за-
трудняют координацию деятельности всех линейных и функцио-
нальных подразделений и могут создавать перегрузки руководи-
телей организаций, замыкающих на себе все основные
управленческие функции.
Достоинством линейно-функциональных структур является
сочетание четкости руководства с наличием широко развернутой
системы функционального управления. Примерами использова-
ния линейно-функциональных структур являются многие сред-
ние и крупные промышленные предприятия (рис. 5.22).
Продуктовая структура. Департаментизация осуществляется
по отдельным продуктовым группам (например, производство
мебели и производство сантехники). В свою очередь, структура
каждой продуктовой группы строится по линейно-функциональ-
ному принципу (рис. 5.23). Продуктовые структуры отличаются
большим количеством уровней, расширением и усилением роли
среднего звена, а также определенной полицентричностью. В ка-
честве центров второго уровня в организации выступает руко-
водство соответствующих продуктовых групп. Основные струк-
турные связи: вертикальные и горизонтальные в пределах от-
дельных продуктовых групп. Горизонтальные связи между раз-
167
Рис. 5.22. Линейно-функциональная структура
Рис. 5.23. Продуктовая структура
168
дыми продуктовыми группами минимизированы. Продуктовая
структура ведет к умножению количества функциональных
$лужб и общему усложнению структуры организации. Использо-
вание ее целесообразно только в условиях крупных диверсифи-
цированных компаний, выпускающих разные группы продуктов,
технологически не связанные между собой.
Аналогичными продуктовой являются структура, ориентиро-
ванная на потребителя, и структура, ориентированная на рынок.
Деление структуры организации на соответствующие блоки осу-
ществляется исходя из ориентации на конкретные типы потре-
бителей (например, промышленные предприятия и население)
дли на определенные региональные рынки.
Продуктовая структура, а также структуры, ориентированные
на потребителя и на рынок, являются структурами дивизиональ-
ного типа. Завершенный вид дивизиональная структура приоб-
ретает в компаниях-гигантах. В таких компаниях резко расшире-
ны функциональные службы. Расширение идет как по вертикали
[(службы компании, отделений, заводов, производств), так и по
горизонтали (у разных блоков свои службы). На верхнем уровне
иерархии сосредоточены в основном стратегическое управление,
общая координация, контроль (особенно финансовый), форми-
рование кадровой политики. Множество остальных функций,
особенно оперативных, находится в компетенции руководства
отделений. При этом отделения обладают большой самостоя-
тельностью в регулировании собственной деятельности. Таким
образом, можно говорить о сложившейся полицентричности ди-
визиональной структуры.
Формируется многоуровневая структура. Тем самым высшее
руководство отдаляется не только от рядовых работников, но и
от руководителей как низшего, так и среднего звена. Преимуще-
ственное развитие получают вертикальные связи. Горизонталь-
ные связи, наоборот, могут быть ослаблены. Связи между от-
дельными продуктовыми или иными блоками в рамках одного
отделения могут быть минимизированы, а межотделенческие
связи — практически утрачены.
Естественно, что эффективное использование такой сложной
многоуровневой структуры с широко развернутой системой
функциональных служб возможно только на крупнейших пред-
приятиях, имеющих в своем составе несколько мощных, техно-
169
логически не связанных между собой производств или регио
нальных центров (рис. 5.24).
Рис. 5.24. Дивизиональная структура
Матричная структура. Департаментизация обеспечивает
формирование специальных проектных групп, ориентированных
на реализацию соответствующих целевых проектов и программ.
Как правило, такие группы являются временными образования-
ми, рассчитанными на период реализации проекта.
170
Состав проектных групп формируется из работников посто-
янных структур подразделений организации: функциональных
служб, научных отделов, проблемных лабораторий и т.п. Таким
образом, проектные группы оказываются в двойной подчинен-
ности: перед руководителем проекта (а может быть, и штабом по
реализации проекта) и руководителями соответствующих функ-
циональных служб (рис. 5.25).
Рис. 5.25. Матричная структура
Матричную структуру можно рассматривать как сочетание
функциональной структуры и структуры, ориентированной на
продукт (вид работ). Это структура органического типа, обладаю-
щая способностью активно адаптироваться к изменяющейся ситуа-
ции. При определенном изменении ситуации организация может
гибко менять структуру, в ней создаются группы, реализующие
соответствующие программы. Гибкость матричной структуры
171
обеспечивается широким использованием вариабельных связей,
а также связей, функционирующих по дискретной схеме, как пе-
риодических, так и ситуативных. По дискретной схеме действу-
ют и целые проектные блоки. Сеть связей матричных структур
включает как основные связи, так и дополняющие, дублирую-
щие, корректирующие и контрольные. Особенностью матричных
структур является развитый полицентризм, где в качестве цент-
ров выступает руководство проектами.
Множественность связей и их гетерогенность, полицентризм,
структурная изменчивость определяют высокую сложность мат-
ричных структур. Эта сложность еще более возрастает при уг-
лублении структуризации на внутрипроектном уровне и созда-
нии подпроектных групп, реализующих соответствующие под-
программы.
Переход к матричной структуре позволяет обеспечить высо-
кую адаптивную способность организации, возможность сосре-
доточить усилия на решении основных задач. Но одновременно
он несет в себе и серьезные проблемы: высокую сложность, двой-
ную подчиненность, неустойчивость положения персонала в из-
меняющейся структуре организации. Поэтому использование
матричных структур целесообразно только в определенных ус-
ловиях, например в проектных или аналитически-исследова-
тельских организациях, а также на предприятиях, реализующих
крупные целевые программы развития (реконструкции, реорга-
низации, диверсификации и т. д.).
5.2.2. Принципы структуризации организации — правила
построения рациональных структур
Рациональная структура не возникает спонтанно. Она целе-
направленно формируется на основе системы научных и универ-
сальных принципов статической организации. Эти принципы
являются правилами построения рациональных структур. Руко-
водствоваться ими необходимо:
• при построении структур новых организаций;
• при оценке рациональности существующих и проектируе-
мых структур;
172
.» при коррекции существующих структур;
• при проведении структурной реорганизации.
Выделяются следующие принципы структуризации.
Целеполагание. Рациональность структуры состоит в ее це-
лесообразности. Структура должна соответствовать целевой
Шйентации организации, основу которой составляет ее миссия.
ИпО правило является безусловным для любых организаций. Ра-
циональная структура — это, в первую очередь, структура, ори-
эдйтированная на осуществление миссии организации. Если мис-
сия заключается в максимальной экспансии организации на
1)Ь1нке, то и ее структура должна «работать» именно на эту мис-
сию. Это предполагает усиление роли подразделений и струк-
пгрных блоков, осуществляющих маркетинговые исследования
продвижение товара на рынок, формирование отделений по
продуктам, потребителям или региональным рынкам и т. д.
Определяющее влияние на структуру оказывают долгосроч-
ные стратегические цели организации. Рациональная структура —
фто стратегически ориентированная структура. Если основной
стратегической целью предприятия является переход к произ-
водству новых видов продукции, то приоритетную роль в струк-
.jype организации будут играть именно те подразделения, кото-
рые обеспечивают ее реализацию: отдел разработки новой про-
дукции, технологический отдел, отдел маркетинга, соответст-
вующие цехи и участки.
Естественно, что в любой организации имеются связи, звенья
и целые блоки, обеспечивающие реализацию краткосрочных
целей. Но все они должны находиться в рамках общей стратеги-
чески выстроенной структуры.
Рациональность структур отдельных производственных и
функциональных подразделений организации также обеспечива-
ется за счет соответствующей целевой ориентации этих подраз-
делений. Если перед цехом стоит цель — минимизация брака,
то в его структуре будут усилены контрольные и технологи-
ческие связи, повышен статус технологов и бюро технического
контроля.
Таким образом, установление миссии и целей организации
является исходной основой формирования рациональной струк-
туры организации.
173
Приоритет функций над составом звеньев. Достижение ус-
тановленных целей предполагает осуществление организацией
определенных функций. Эти функции должны обеспечиваться
соответствующей структурой. Во-первых, необходимо соответ-
ствие типа структуры и ее конфигурации комплексу реализуе-
мых организацией функций. Если функции организации сложны
и многообразны, то и конфигурация структуры должна быть
более сложной, сочетающей в себе несколько базовых типов и
имеющей развитое среднее звено. Если функции отличаются вы-
сокой динамичностью, то и структура должна отличаться гиб-
костью и иметь хотя бы отдельные блоки, работающие по дис-
кретной схеме. Если существует явный приоритет линейного ру-
ководства, то целесообразна линейная или линейно-штабная
структура, если приоритет функций конструкторского, техноло-
гического, экономического обеспечения деятельности, то функ-
циональная или матричная структура.
Во-вторых, реализуемые организацией функции должны
быть обеспечены существующим компонентным составом и со-
вокупностью межкомпонентных связей. Для каждой функции
необходимо наличие одного или нескольких структурных ком-
понентов, имеющих объективные возможности ее реализации.
Если на предприятии имеется функция нормирования труда, то
какое-то структурное подразделение должно обладать возмож-
ностями для ее реализации: самостоятельное бюро нормирова-
ния или отдел труда и заработной платы. В целом вся совокуп-
ность компонентов — блоков и структурных звеньев разных
уровней — должна обладать объективной возможностью обеспе-
чивать реализацию всей совокупности функций организации.
Взаимосвязь функций и подфункций организации должна обес-
печиваться взаимосвязью соответствующих структурных компо-
нентов. Так, если существует тесная взаимосвязь функции теку-
щего планирования производства и функции маркетинговых ис-
следований, то должны быть и соответствующие межкомпонент-
ные связи между плановым отделом и отделом маркетинга. При
этом важно, чтобы тип межкомпонентных связей позволял обес-
печивать рациональную взаимосвязь соответствующих функ-
ций, например вариабельность связей «отдел маркетинга — пла-
новый отдел» и инвариантность связей «цехи — отдел техники
безопасности».
174
jB-третьих, структура может включать только те компоненты
(межкомпонентные связи, которые прямо или косвенно обеспе-
Еиают реализацию тех или иных целесообразных функций ор-
Еизании. Подразделения и связи, не осуществляющие реально-
Грбеспечения конкретной функции, не должны включаться в
Ьуктуру организации. Это относится к подразделениям, осу-
Ествляющим нецелесообразные (для организации) функции,
(Илирующим деятельность других подразделений, а также вы-
илняющим функции без необходимого полезного эффекта.
Mt В-четвертых, необходима рациональная закрепленность кон-
фетных компонентов структуры за определенными функциями,
ина должна устанавливаться исходя из возможности структур-
ах подразделений обеспечивать выполнение соответствующих
пункций. Важнейшими являются качественные характеристики
доой возможности: соответствие функциональному профилю и
Способность выполнения деятельности определенного уровня
Сложности. Например, наилучшее исследование рынка может
быть проведено отделом маркетинга, качественное стратегичес-
кое планирование — отделом стратегических исследований.
- Согласование функций (подфункций) также требует обеспе-
чения какими-то определенными рациональными межкомпо-
нентными связями. Например, согласование технологической и
организационной функций на уровне производственного участ-
ка наилучшим образом обеспечивается через систему связей,
центральным звеном которой является мастер: начальник цеха —
мастер, технолог — мастер, мастер — рабочие.
В ситуации, когда полного обеспечения каких-либо конкрет-
ных функций организации со стороны соответствующих струк-
турных подразделений нет, осуществляется компенсация функ-
ционального обеспечения (целенаправленная или нецеленаправ-
ленная). Такая компенсация заключается в передаче определен-
ной, иногда и большей части функций (подфункций) другим
структурным подразделениям, осуществляющим данные функ-
ции менее рационально. Например, при недостаточном техни-
ческом обеспечении производства технологическим отделом
предприятия происходит повышение технологической нагрузки
на линейное руководство, службы технического контроля и кон-
кретных исполнителей. Чем больше в структуре компенсацион-
ности функционального обеспечения, особенно нецеленаправ-
175
ленного ~ по принципу «затыкания дыр», тем нерациональнее
структура. В рациональной структуре каждое направление функ-
ционирования организации обеспечивается именно тем подраз-
делением, которое имеет соответствующий профиль и способно
выполнять деятельность необходимого уровня сложности.
Приоритет объекта над субъектом. Структура — важнейшая
объективная характеристика организации. Она определяет жиз-
недеятельность организации в сложившейся ситуации при суще-
ствующих объективных условиях. Рациональная структура
должна обеспечивать гомеостатичность организации и устойчи-
вость ее существования при различном состоянии субъективных
факторов. Поэтому при ее формировании следует исходить из
приоритетности объективной стороны организации: миссии и
целей; комплекса функций, которые организации такого типа
могут эффективно реализовывать; положения в окружающей
среде; объективных параметров ее внутренней среды.
Если объективные требования к формированию рациональ-
ной структуры и субъективные ориентации коллективов и от-
дельных работников соответствуют друг другу, то проблема
будет неактуальна. Если же между ними существует противоре-
чие, то формирование структуры исходя из приоритетности объ-
ективной стороны организации должно дополняться соответст-
вующим изменением характеристик самого субъекта на основе
кадровой политики, подготовки и повышения квалификации
персонала, рациональной системы мотивации.
Преимущественная ориентация на сложившиеся коллективы,
установившиеся межгрупповые и межличностные связи, кон-
кретных работников ведет к консервации существующих струк-
тур и ограничению возможности формирования более рацио-
нальных, позволяющих получать лучшие результаты (возмож-
ное обоснование — они не соответствуют традициям, вызовут
сопротивление персонала и т. д.).
Преимущественная ориентация на субъект организации —
персонал, субъект управления — управленческий персонал и
субъект руководства — руководителей, как правило, приводит к
чрезмерному расширению и усложнению организационно-уп-
равленческой структуры в целом или ее отдельных блоков. Уп-
равленческие службы, например, могут формироваться под кон-
кретных руководителей или имеющиеся кадры специалистов.
176
Структура, сформированная под конкретного руководителя ор-
ганизации, может полностью утратить целесообразность. Так в
условиях авторитарного руководства в фирме может использо-
ваться жесткая централизованная структура, основанная на ин-
вариантных связях, при том, что объективной ситуации в боль-
шей мере соответствовала бы гибкая полицентрическая структу-
ра с вариабельными связями.
Адаптивность. Структура должна обладать способностью
адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды, к
целевой переориентации, к новой стратегии развития. От этого
зависит жизнеспособность организации. Только адаптивная
структура может обеспечить способность организации к сохра-
нению своего равновесия, а следовательно, и к выживанию в ус-
ловиях неожиданных и существенных изменений. Для организа-
ции обладать адаптивной структурой — значит быть устойчивой
к воздействию негативных факторов и быть способной получить
максимум позитивных результатов от имеющихся и открываю-
щихся возможностей.
Основное условие адаптивности — гибкость структуры. Гиб-
кость основных характеристик структуры: типа, ориентации, ба-
зовой конфигурации обеспечивает возможность адаптации орга-
низации к глобальным изменениям и устанавливает общие
формы такой адаптации. При этом пределы гибкости определя-
ют возможную кардинальность изменения структуры в процессе
адаптации. Например, частное предприятие из централизованно-
го может стать полицентрическим, но не может стать децентра-
лизованным.
Гибкость основных структурных блоков, звеньев и связей оп-
ределяет возможность осуществления конкретных форм адапта-
ции структуры при соответствующих изменениях ситуации:
• реорганизации функциональных структур;
• формировании новых блоков, подразделений и каналов
связи;
• ликвидации части действующих блоков, подразделений и
каналов связи;
• изменении роли, значимости и режима функционирования
блоков, подразделений и каналов связи в структуре организации.
177
В основе механизма структурной адаптации лежит способ-
ность организации к саморегуляции деятельности. Организация
получает определенные сигналы от внешней и внутренней
среды, свидетельствующие о существенном изменении ситуации.
Воспринимая эти сигналы, она определяет целесообразность
структурной адаптации, вырабатывает соответствующую целе-
вую ориентацию и при необходимости начинает осуществление
структурных изменений. В ходе адаптации требуется постоян-
ный контроль за соответствием основных характеристик реорга-
низуемой структуры требованиям изменяющейся ситуации. При
необходимости в процесс адаптации вносятся соответствующие
коррективы.
Полная координация. Рациональной является структура, в
которой обеспечивается полная координация функционирова-
ния всех составляющих. Основные направления структурной ко-
ординации следующие:
1) обеспечение согласованности различных функциональных
структур (например, технологической и организационной);
2) формирование четкой системы координирующих связей
между центром, средним звеном и периферией;
3) эффективная межблоковая координация (между блоками
разных продуктов, технологических фаз производства, террито-
риально обособленных корпусов и т. п.);
4) четкая взаимная координация деятельности структурных
подразделений различных уровней (цехов, участков, бригад и
т.д.);
5) обеспечение скоординированности функционирования ка-
налов и узлов связи.
Система координации структурных компонентов и связей
должна быть единой для всей организации. Это единство обеспе-
чивается через общий центр организации. Если нет общего руко-
водящего центра (например, в полицентрической организации),
то по крайней мере должен быть общий координирующий центр.
Важнейшим условием обеспечения полной координации яв-
ляется наличие эффективной развернутой и адекватной системы
обратной связи. Координация невозможна без установления об-
ратной связи между координируемым объектом и координирую-
щим субъектом. Именно обратная связь позволяет определить,
178
какие координирующие воздействия в каждом конкретном слу-
чае являются целесообразными.
Полная координация — это координация четкая, надежная и
постоянная, исключающая возможность даже кратковременной
дискоординации каких-либо структурных компонентов. Такое
состояние структуры обеспечивается за счет эффективного раз-
вертывания сети дополняющих, дублирующих, контрольных и
корректирующих связей.
Дополняющие связи обеспечивают координацию функциони-
рования каналов связи и повышают четкость координации
структурных блоков и подразделений. Дублирующие связи обес-
печивают гарантированность координации при нарушении ос-
новных координирующих связей. Контрольные связи обеспечи-
вают контроль за состоянием системы координации. Корректи-
рующие, если это необходимо, вносят соответствующие измене-
ния в осуществление процесса координации.
Минимум сложности. Рациональная структура — это струк-
тура минимальной сложности, естественно, в тех пределах, кото-
рые необходимы для обеспечения нормального функционирова-
ния организации. Чем проще структура, тем легче в ней достичь
полной скоординированности всех структурных компонентов и
связей. Структуры, обладающие излишней сложностью, легко
дискоординируются (особенно в критических ситуациях), в них
ослабляются адаптивные способности и нарушается единство
целевой ориентации. Существуют следующие формы проявле-
ния излишней структурной сложности:
1) чрезмерно широкая структура, включающая большое коли-
чество отделений и блоков по разнообразным направлениям и
сферам деятельности, регионам и продуктовым группам, выхо-
дящая за пределы возможности обеспечения скоординирован-
ности и нормального функционирования организации. Харак-
терна для новых фирм с высокой степенью диверсификации;
2) громоздкая многокомпонентная структура, включающая
множество подразделений (например, интенсивно растущая ор-
ганизация, рост которой опередил развитие системы управле-
ния);
3) многоуровневая высокая структура. Возникает большой
разрыв между верхними и нижними этажами организации, на-
растают сбои в системах прямой и обратной связи, повышается
179
вероятность дискоординации отдельных подразделений и орга-
низации в целом;
4) структура с излишне усложненной схемой связи, когда при
наличии возможности установления более прямой связи связь
осуществляется через несколько промежуточных звеньев. В ре-
зультате снижаются оперативность, эффективность и надеж-
ность связи;
5) структура, отличающаяся избыточностью связи, имеющая
множество излишних с точки зрения обеспечения рационально-
го функционирования организации каналов и узлов связи. В той
или иной степени характерна для любых видов организаций и
ведет к ослаблению всей системы координации связи.
Основными направлениями минимизации структурной слож-
ности являются:
• обеспечение компактности структуры;
• установление четкой целевой ориентированности структу-
ры и ее отдельных компонентов;
• понижение высоты многоуровневых структур;
• сокращение промежуточных звеньев в общей схеме связей;
• уменьшение дублирования функций, подразделений, долж-
ностных обязанностей и каналов связи.
Полномасштабность. Рациональная структура полномас-
штабна. Она соединяет в целостную систему всех членов органи-
зации: коллективных и индивидуальных. В пределах организа-
ции не должно быть блоков, подразделений и отдельных людей,
изолированных от остальной организации и не включенных в
единую сеть структурных системообразующих связей. Основные
функциональные структуры должны быть развернуты на всех
уровнях и во всех периферийных областях.
Необходимо обеспечить полномасштабность системы не
только основной, но и дополняющей (именно она обеспечивает
взаимосогласованность действий всех каналов связи); контроль-
ной (в организации не должно быть ни одного бесконтрольного
компонента — подразделения, члена, участника); корректирую-
щей (адаптивными способностями может обладать только такая
организация, которая при необходимости способна корректиро-
вать деятельность любого своего члена).
В структуре не должно быть тупиковых линий, завершаю-
щихся конечным (не имеющим выходов) узлом связи. Формиро-
180
^щие структуры «без тупиков» может быть обеспечено на осно-
ве полномасштабного развертывания сети не только прямых, но
р обратных связей. Тем самым каждый член организации стано-
вятся активным участником процесса регулирования и коорди-
нации если не в главном контуре прямых связей, то во вторич-
ном контуре обратных.
Пределы автономности. Каждый компонент структуры дол-
жен обладать определенной автономностью, которая, с одной
стороны, позволяет ему функционировать как самостоятельной
целостной микроструктуре, а с другой — не должна допускать
нарушения целостности и единства структуры организации.
Автономностью обладают функциональные структуры, блоки и
цодразделения разного уровня. Чем выше уровень компонента
организации, тем большая степень автономности для него допус-
тима. Высокой степенью автономности обладают, например, от-
деления в дивизиональных структурах.
На практике возможны ситуации, когда подразделения ниж-
них структурных уровней имеют большую автономность, чем
подразделения более высоких уровней. Так, бригады могут обла-
дать значительной свободой, в то время как цехи могут быть
жестко закреплены определенными структурными связями.
Если бригады (участки) находятся в условиях обособленности,
например территориальной, от остального предприятия (лесоза-
готовительные, буровые и т. п.), то подобные структуры могут
быть даже необходимы. В большинстве же производств они не-
рациональны, так как создают закрепощенность среднего звена,
затрудняют, а часто делают и невозможным его эффективное
функционирование.
Основное ограничение автономности подразделений — выход
за рамки единой целевой ориентации организации. Установле-
ние целей подразделений, не согласующихся с целями организа-
ции, свидетельствует об излишней автономности, ведущей к сни-
жению целесообразности функционирования организации.
Другое важнейшее ограничение автономности подразделений —
выход за рамки единой системы координации. Поэтому там, где
требуется больше координации, допускается меньший уровень
автономности. Так, функциональные службы обычно менее авто-
номны, чем производственные подразделения, поскольку долж-
ны находиться в постоянной и тесной взаимокоординации
181
между собой и с системой линейного руководства. Исключение
составляют функциональные и матричные структуры, где неко-
торые функциональные подразделения могут обладать более вы-
раженной автономностью, чем производственные.
Наиболее четко пределы автономности устанавливаются на
основе критерия тесноты связи. С одной стороны, теснота взаим-
ной внутренней связи компонентов подразделения должна быть
выше, чем теснота их связи с другими подразделениями органи-
зации. Иначе подразделение не будет автономным. С другой сто-
роны, теснота связи данного подразделения с другими подразде-
лениями должна быть значительно выше, чем с другими органи-
зациями. Иначе автономность будет перерастать в отделенность
от организации.
Сочетание централизации и децентрализации. В рациональ-
ных структурах должен быть установлен оптимальный уровень
централизации, позволяющий обеспечивать эффективное функ-
ционирование организации и наиболее полную реализацию ее
целей в данных конкретных условиях. Уровень централизации
должен быть тем больше, чем выше требовательность к обеспече-
нию единства и внутренней скоординированности, чем больше
инвариантность деятельности организации и чем меньше требу-
ется автономности и самостоятельности функционирования
подразделений.
Централизация позволяет обеспечить жесткую взаимокоор-
динацию звеньев в рамках целостной системы.
Децентрализация способствует структурной гибкости, разви-
тию адаптивных возможностей системы, позволяет быстро и
оперативно реагировать на различные, в том числе и неожидан-
ные, изменения ситуации уже на уровне отдельных звеньев.
Централизация и децентрализация находятся в единстве и
взаимодополняют друг друга. Не может существовать полностью
децентрализованная структура — она потеряет свою целост-
ность. Но не может функционировать и организация, полностью
лишенная децентрализации, — с потерей автономности она поте-
ряет свою структурность.
Определенной формой компромисса централизации и де-
централизации является полицентризм, особенно основанный на
формировании центров второго уровня. Полицентрическая
структура сохраняет приоритет единого координирующего цент-
182
рт, но при этом обеспечивает высокую значимость и центров вто-
рого уровня, приближенных к периферии организации и имею-
щих больше возможностей для своевременного адаптивного реа-
гирования. Это характерно, например, для дивизиональных
^структур.
j,; Сочетание непрерывности и дискретности. В рациональных
структурах соотношение между непрерывностью и дискретнос-
iTbto связи должно обеспечивать, с одной стороны, максимальную
экономичность связи, с другой — полную стабильность структу-
ры, исключающую возможность даже временной потери равно-
весия организации.
Для многих сфер функционирования, видов отношений и си-
глуаций непрерывность связи является необходимостью.
Во-первых, создается возможность постоянного отслежива-
ния ситуации, которая позволяет вовремя заметить происходя-
щие изменения и выбрать адекватную форму реагирования.
Во-вторых, устанавливается стабильный контакт между чле-
, нами организации, что создает возможность немедленного реаги-
рования, сразу же, как только это становится необходимым.
В-третьих, обеспечивается непрерывное воздействие (матери-
альное, информационное) на членов организации, определяю-
щее их поведение и постоянно ориентирующее их на реализацию
целей организации.
Однако непрерывные связи менее экономичны, чем дискрет-
ные. Они требуют больших затрат времени на обслуживание ка-
налов связи и на обработку соответствующей информации. При
этом возрастает загруженность каналов (вплоть до перегрузки) и
повышается общая структурная сложность (поскольку множест-
во непрерывных каналов работает одновременно). Поэтому не-
прерывные связи должны использоваться только в том случае,
когда это действительно необходимо. Когда же такой необходи-
мости нет, то более целесообразно использовать дискретные
связи: периодические или ситуативные.
Непрерывные связи необходимы:
1) для осуществления непрерывных процессов совместной
деятельности. Примером является сеть непрерывных технологи-
ческих структурных связей между различными подразделения-
ми и рабочими местами в поточном производстве;
183
2) для обеспечения четкой и постоянной ориентации членов
организации на реализацию общих целей. Примером является
сеть вертикальных отношений иерархической соподчиненности;
3) для обеспечения оперативного реагирования на существен-
ные и непериодические изменения значимых характеристик
внешней и внутренней среды (например, непрерывные связи
диспетчера с обслуживаемыми объектами).
Взаимосогласованность вертикали и горизонтали. В рацио-
нальных структурах строение и функционирование сетей верти-
кальных и горизонтальных связей должно быть тесно согласова-
но. Единство «вертикали» и «горизонтали» должно быть
органичным без диктата управляющей «вертикали» по отноше-
нию к управляемой «горизонтали».
Взаимосогласованность «вертикали» и «горизонтали» обес-
печивается по следующим направлениям.
1. Распределение функций между сетями вертикальных и го-
ризонтальных связей. Так, технологическая структура базирует-
ся в основном на горизонтальных связях, а структура руководст-
ва — на вертикальных.
2. Взаимодополнение функций, осуществляемых вертикаль-
ными и горизонтальными связями. Горизонтальные связи со-
ставляют основу технологической структуры, но технологичес-
кий контроль в значительной мере основан на вертикальных
связях.
3. Совместная реализация функций. Например, аналитичес-
ки-исследовательская и проектная деятельность в отделах и ла-
бораториях обеспечивается единой системой взаимодействия
персонала: и руководителей, и специалистов.
4. Взаимное дублирование связей. Так, если не удается
обеспечить взаимокоординацию деятельности подразделений
(например, при возникновении между ними каких-либо проти-
воречий), то используется вертикальная административная ко-
ординация.
Основа согласованности функционирования «вертикали» и
«горизонтали» — их единство в целостной структуре организации.
Выделяются следующие направления обеспечения согласованнос-
ти строения сетей вертикальных и горизонтальных связей.
184
1. Согласованность типов и характера связей. При установлен
Ьцк используемых типов связей необходимо учитывать не обо-
Ьбленное, а именно совместное функционирование сетей верти-
кальных и горизонтальных связей. Они должны быть
^яместимы. Если горизонтальные связи отличаются высокой
^риабельностъю, например, в условиях гибких технологий, то
^ртикальные не должны быть излишне жесткими, однозначны-
ми и подавляющими инициативу.
2. Оптимальное соотношение «высоты» и «ширины» как
^руктуры организации в целом, так и ее отдельных блоков и
подразделений применительно к конкретным условиям и осо-
бенностям реализуемой функции. «Завышение» структуры ведет
необоснованной оторванности периферии от центра, чрезмер-
ное расширение — к снижению управляемости.
v> 3. Соответствие места, занимаемого блоками и подразделе-
ниями в горизонтальных сетях, месту, занимаемому ими в верти-
кальных сетях, и наоборот. Так, ведущий отдел должен занимать
Ключевое место в сети как горизонтальных связей, так и верти-
кальных.
4. Согласованность масштаба развертывания горизонтальных
и вертикальных сетей, исключающая образование структурных
островов и тупиковых ветвей.
Субординация. В рациональных структурах взаимоотноше-
ния между структурными уровнями осуществляются на основе
субординации, т. е. соподчиненности низших уровней по отно-
шению к высшим. Определяющее значение субординация имеет
для организационно-управленческих структур. Все члены орга-
низации, каждый из которых является руководителем или под-
чиненным, включаются в систему отношений субординации.
Эффективная субординация предполагает:
1. Четкость, однозначность, определенность отношений со-
подчиненности. Двусмысленность в установлении этих отноше-
ний исключает возможность эффективного функционирования
управленческой вертикали.
2. Последовательность, ступенчатость осуществления отно-
шений субординации, реализация которых идет главным обра-
зом в рамках прямого взаимодействия между подчиненным и не-
посредственным руководителем (рабочий — мастер, мастер —
185
начальник цеха, начальник цеха — директор). При реализации
отношений субординации не должно быть «перескакивания
через голову» непосредственного руководителя. Подчиненные
не должны игнорировать своих непосредственных руководите-
лей и вступать по всем вопросам в прямое взаимодействие с выс-
шими руководителями. Последние также не должны игнориро-
вать руководителей более низкого звена управления и избегать
прямого регулирования деятельности их непосредственных под-
чиненных. Таким образом, выражение «вассал моего вассала —
не мой вассал» имеет определенное отношение и к современным
системам управления.
3. Исключение прямой зависимости руководителя от подчи-
ненного. Игнорирование этого положения может привести к
переориентации действий руководителей и подчиненных с реа-
лизации интересов организации на реализацию собственных вза-
имных интересов. В такой ситуации руководитель не может эф-
фективно выполнять функции руководства соответствующими
сферами деятельности.
4. Необходимый уровень субординации определяется кон-
кретными условиями; задачами, стоящими перед организацией;
характеристиками самой организации: степенью централизации,
масштабами автономизации подразделений, периферийностью и
«высотой структуры». Субординированность должна быть тем
значительнее, чем выше уровень централизации, «высота струк-
туры» и чем меньше развитость периферийных связей и авто-
номность структурных подразделений.
Единство распорядительства. Рациональная структура — это
структура, в которой установлена четкая персональная закреп-
ленность полномочий распорядительства по каждому конкрет-
ному вопросу на каждом уровне и по отношению к каждому объ-
екту управления (подразделению или работнику) за конкретным
руководителем. Основные варианты закрепления полномочий
распорядительства:
1) за непосредственными руководителями в рамках общей
субординации — полномочия по наиболее широкому кругу во-
просов;
2) за вышестоящими руководителями — полномочия, кото-
рые не делегированы ими на нижестоящие уровни;
186
3) за руководителями функциональных подразделений —
полномочия в рамках соответствующих функций и в пределах,
установленных вышестоящим руководителем.
, Однозначность закрепленности полномочий распорядитель-
ства обеспечивает четкость функционирования управленческой
вертикали. Каждый руководитель имеет полную ясность относи-
тельно пределов своей компетенции и действует в соответствии с
этими представлениями. Это позволяет предотвращать кон-
фликты распорядительства, когда разные руководители и управ-
ляющие подразделения пытаются решать один и тот же вопрос с
разных позиций.
. Диапазон контроля. Рациональная структура — это структу-
ра, в которой установлен оптимальный диапазон контроля. Он
должен быть достаточно широк, чтобы обеспечить управляе-
мость и скоординированность функционирования организации.
Но он не должен быть чрезмерен, чтобы не нарушать автоном-
йости подразделений, не подавлять активность и адаптационные
способности членов организации.
Для каждой организации в конкретной ситуации существует
свой оптимальный диапазон контроля. Для его определения ис-
пользуются следующие характеристики:
1) цели и задачи, стоящие перед организацией и ее членами.
Диапазон контроля должен быть тем шире, чем труднодостижи-
мее цели, сложнее и ответственнее задачи, чем больше разрыв
между целями организации и целями ее членов;
2) состояние внешней среды организации. Диапазон контро-
ля должен быть тем шире, чем агрессивнее и враждебнее среда,
чем большую угрозу она создает для существования организации
(например, в условиях ожесточенной конкуренции);
3) внутренний потенциал организации. Диапазон контроля
Должен быть тем шире, чем меньше потенциал организации соот-
ветствует стоящим перед ней задачам (например, при производ-
стве конкурентоспособной продукции на устаревшем оборудова-
нии);
4) особенности строения структуры. Диапазон контроля дол-
жен быть тем шире, чем слабее периферийные связи и чем выше
Уровень централизации.
187
В каждой организации одновременно используются разные
виды контроля, имеющие соответственно и разные диапазоны
действия.
В зависимости от характера контрольных связей выделяют:
а) контроль прямого регулирования, предполагающий после-
дующее прямое воздействие на контролируемого члена органи-
зации. Широта его диапазона зависит главным образом от степе-
ни жесткости и централизованности структуры.
б) контроль слежения, предусматривающий воздействие не
на самого члена организации, а на соответствующую ситуацию.
Существует правило: определенное сужение диапазона контроля
прямого регулирования должно компенсироваться соответству-
ющим расширением диапазона контроля слежения.
В зависимости от пространственной ориентации контроль-
ных связей различают:
а) вертикальный контроль — контроль верхнего уровня уп-
равленческой иерархии над нижним. Диапазон такого контроля
должен быть очень широк, так как управляющий и координи-
рующий центр должен практически полностью контролировать
ситуацию в организации. Однако значительное преобладание
вертикального контроля прямого регулирования характерно, как
правило, только для очень централизованных структур. Для со-
временных структур органического типа характерно расширение
вертикального контроля слежения;
б) горизонтальный контроль — взаимный контроль одноуров-
невых членов организации. Является в основном контролем пря-
мого регулирования. Регулирующие воздействия на контролируе-
мого члена организации осуществляются либо непосредственно
(например, при установлении коэффициента участия в трудовых
коллективах), либо через управленческую вертикаль. Для совре-
менных структур органического типа характерно расширение го-
ризонтальных контрольных связей за счет одновременного суже-
ния вертикальных связей прямого регулирования.
Установление оптимального диапазона контроля в организа-
ции, функциональной подсистеме, подразделении обеспечивает-
ся на основе соответствующего сочетания вариабельных и инва-
риантных, дискретных и непрерывных контрольных связей, а
188
также четкой согласованности этих связей с основными, допол-
няющими и корректирующими связями.
Формальная фиксация — реальность отношений. В рацио-
нальных структурах должно существовать общее принципиаль-
ное соответствие между формально зафиксированными и реаль-
но существующими структурными связями. Это предполагает,
цто, во-первых, конфигурация, основные блоки и ведущие связи
реальной структуры должны быть формально зафиксированы.
Неформальная часть реальной структуры распространяется в
большей мере на те сферы деятельности и на такие межкомпо-
нентные связи, которые не имеют прямого отношения к реализа-
ции цели организации. Во-вторых, должно обеспечиваться эф-
фективное формирующее влияние формально зафиксированных
реальных связей на неформальные (примером может быть зави-
симость лидерства в организации от формального статуса).
Формальная фиксация реально существующих структурных
связей позволяет обеспечить:
1) большую стабильность структуры, ее конфигурации, ос-
новных сетей, блоков и компонентов;
2) единство и скоординированность действия всех звеньев
системы управления;
3) четкую определенность функциональных обязанностей и
ответственности членов организации;
4) жизнеспособность и эффективную развернутость контроля
прямого регулирования (вне отношений формальной фиксации
такой контроль часто неосуществим);
5) минимизацию межкомпонентных противоречий (вне фор-
мальной фиксации неизбежны конфликты между подразделе-
ниями и отдельными лицами, по-разному определяющими свой
статус и функциональные обязанности в организации).
Одновременно с формализацией реально существующих свя-
зей должна быть обеспечена реальность формально фиксируе-
мых. Фиксироваться должны именно те связи, которые реально
существуют и могут существовать при соответствующей форма-
лизации и создании в связи с этим необходимых организацион-
ных и ресурсных условий. Формализация нереального и не ста-
новящегося реальным приводит к ослаблению как формальной,
189
так и реальной структур, к утрате всех тех возможностей, кото-
рые обеспечивает формальная фиксация.
5.3. Динамика организации
5.3.1. Процессы: понятие, элементы, классификация
Форма динамического существования системы — процесс —
единое последовательное и качественно определенное движе-
ние системы.
Процессы, в которых участвует система, могут протекать как
в организованной, так и в неорганизованной форме. Неорганизо-
ванные процессы деструктивны. Они ведут к нарушению равно-
весия системы и ее разрушению. Сохранение равновесия и це-
лостности системы обеспечивают организованные процессы.
Формирование организованных, внутренне упорядоченных
процессов определяется как динамическая организация или
процессуализация.
Для живых систем динамическая организация имеет абсо-
лютное значение. Во-первых, сама жизнедеятельность живых
систем является организованным процессом. Во-вторых, сущест-
вование живых систем возможно только в рамках относительно
узких границ гомеостазиса. Удержаться в этих границах система
может только в процессе организованного и четко ориентирован-
ного движения. В-третьих, существование живых систем проис-
ходит в постоянном, интенсивном и многообразном взаимодей-
ствии с внешней средой, воздействие многих факторов которой
направлено на подавление жизнедеятельности. В-четвертых, для
многих элементов внешней среды, активно взаимодействующих
с системой, характерна высокая изменчивость, определяемая
множеством разнообразных факторов.
В своем существовании каждая живая система проходит оп-
ределенный жизненный цикл, включающий фазы от образова-
ния до гибели системы. Для каждой фазы жизненного цикла ха-
рактерны свои качественно определенные процессы, различаю-
щиеся направленностью, глубиной и скоростью изменений, про-
исходящих в системе, в уровне ее организованности, потенциале,
190
Изложении в среде. Таким образом, можно говорить о классифи-
кации процессов по фазам жизненного цикла системы.
ЕЁ i. Процессы образования системы как новой качественной
Бдределенности. Имеют четко фиксированные начальные и ко-
нечные точки: «система начинает формироваться» и «формиро-
вание системы завершено». В процессе образования «новорож-
Ьнная» система получает:
— структуру, обеспечивающую стабильность системы;
— базовый уровень организованности;
— систему управления, способную поддерживать необходи-
мый уровень равновесия;
— исходный потенциал;
— определенное положение в окружающей среде и каналы, по
Которым может осуществляться взаимодействие с этой средой.
В зависимости от формы, в которой осуществляется создание
цовой системы, процессы образования подразделяются на сле-
дующие виды:
• интеграцию — процесс образования системы путем объеди-
нения нескольких самостоятельных систем;
• дезинтеграцию — процесс образования новых систем путем
разделения более крупной системы;
• трансформацию — процесс преобразования одной системы в
другую, качественно отличную от исходной.
• 2. Процессы роста системы, обеспечивающие увеличение ко-
личественных параметров и расширение масштаба системы. До-
вольно четко фиксируются точки начала и окончания роста сис-
темы. Возрастает потенциал системы. Расширяется сфера ее
Взаимодействия со средой. Структура становится более мас-
штабной, количество компонентов и межкомпонентных связей
возрастает. Более масштабным становится и управление. Однако
существенных качественных изменений в нем не происходит. Не
возрастает и общий уровень организованности системы.
Можно выделить следующие виды процессов роста:
• рост «взросления» новорожденных систем;
• устойчивый рост зрелой системы;
• циклический рост, предполагающий чередование периодов
повышения и снижения количественных параметров системы.
191
3. Процессы развития системы, предполагающие качествен-
ное совершенствование и повышение уровня ее организованнос-
ти. Представляют собой движение от начального, более низкого
уровня организованности, к конечному, более высокому. За счет
происходящих в системе качественных преобразований повыша-
ется потенциал системы. Возможен рост количественных пара-
метров функционирования как результат улучшения качествен-
ных характеристик. Структура становится более сложной, что
обусловлено, главным образом, увеличением разнообразия и ус-
ложнением межкомпонентных связей. Более рациональным и
экономичным становится управление. Общее положение систе-
мы в среде значительно улучшается.
Выделяются следующие основные виды процессов развития:
• развитие «новорожденных» систем;
• развитие со стадии глубокого спада — «подъем со дна»;
• развитие как профилактика «отставания от времени» и ста-
рения — «вторая молодость» (например, реконструкция, модер-
низация и т. д.).
Довольно часто процессы развития сочетаются с процессами
количественного роста системы.
4. Процессы функционирования системы на одном и том же
уровне организованности и при тех же параметрах системы. На-
чальная точка процесса — достижение соответствующего состоя-
ния количественных и качественных характеристик. Конечная —
начало перехода на другой уровень функционирования системы.
Предполагается относительная неизменность потенциала, основ-
ных характеристик структуры и эффективности управления. Од-
нако положение организации в среде может существенно изме-
няться, поскольку «стоять на месте», находясь в динамичной
среде, — значит отставать.
Могут быть выделены:
• процесс функционирования «в чистом виде» как самостоя-
тельная фаза жизненного цикла системы — временный застой,
который через определенные периоды может повторяться много-
кратно;
• функционирование как базовый процесс выполнения опре-
деленной функции, вытекающей из предназначения системы
(как процесс производства изделий, торговли, обучения), на ко-
192
уорыи уже могут накладываться процессы роста, развития, спада
регрессирования.
- 5. Процессы спада противоположны процессам роста и ха-
(Ъцстеризуются падением количественных параметров системы и
лужением ее масштаба. Четко фиксируются точки начала и окон-
^ния процессов спада. Снижается потенциал системы. Сужает-
ft сфера взаимодействия системы со средой. Структура системы
^ановится менее масштабной, количество компонентов и меж-
компонентных связей сокращается. Качественные изменения, в
ом числе и уровня организованности, возможны только при
Значительном сужении масштаба деятельности.
Выделяются следующие виды процессов спада:
• спад «старения» системы;
• спад целенаправленного ограничения;
• спад временного ослабления;
• циклический спад.
Процессы спада совместимы не только с процессами функци-
бнирования и регрессирования системы, но и с процессами раз-
вития (при сокращении неорганизованной части системы).
6. Процессы регрессирования системы противоположны
Процессам развития и характеризуются ухудшением качествен-
ных характеристик системы и снижением уровня ее организо-
ванности. Происходит переход от начального, высокого уровня
Организованности, к конечному, более низкому. Снижается по-
тенциал системы. Упрощается структура. Управление становит-
ся менее рациональным. Положение системы в среде значитель-
но ухудшается. Выделяются следующие виды процессов регрес-
сирования:
• регресс «стареющей» системы;
• устойчивый регресс системы, не вступившей в фазу «старе-
ния» — «болезнь»;
• временный регресс системы.
Регресс совмещается преимущественно с процессами спада и
функционирования системы, но может совмещаться и с процес-
сом роста (когда «разбухание» системы ведет к ее дезорганиза-
ции).
7. Процессы разрушения системы, завершающиеся потерей
ее качественной определенности. Начальная точка процесса —
193
«система начинает разрушаться», конечная — «система разруше-
на», Система управления не способна поддерживать состояние
равновесия системы. Происходит нарушение целостности систе-
мы. Можно выделить следующие виды процессов разрушения:
• разрушение как завершение процесса «старения»;
• разрушение как завершение процесса регрессирования сис-
темы, находящейся в состоянии «болезни»;
• катастрофическое разрушение системы — одномоментная
потеря качественной определенности и организованности.
Принадлежность к той или иной фазе жизненного цикла яв-
ляется только самой общей характеристикой процесса. Конкрет-
ное содержание и формы осуществления процессов, возмож-
ность их реализации, перспективы перехода от одной фазы
жизненного цикла к другой определяются собственным поведе-
нием системы. Поведение системы — это совокупность внеш-
них и внутренних действий системы, устанавливающих форму
ее существования в окружающей среде и ориентированных на
реализацию ее целей. Можно дать классификацию процессов по
типам поведения системы (табл. 5.1).
Факторы внешней среды многообразны и могут по-разному
влиять на систему. Одни факторы могут быть благоприятными,
другие — неблагоприятными. Одни могут легко преодолеваться,
другие — преодолеть невозможно. Поэтому поведение системы
по отношению к разным факторам среды также может быть раз-
личным. Конкретные процессы, протекающие в сложных соци-
альных системах, отражают в себе одновременно разные типы
поведения. При этом может быть выделен преобладающий тип
поведения, составляющий общую основу данного процесса.
Процессуализация предполагает: во-первых, рациональную
структуризацию процесса с выделением отдельных элементов,
являющихся относительно обособленными частями данного
процесса как единого целого; во-вторых, ориентацию процесса в
определенном направлении; в-третьих, организованную реализа-
цию процесса, обеспечивающую его четкую упорядоченность.
Составными частями процесса являются фазы (стадии),
этапы, периоды, действия и операции.
194
Таблица 5Л
Классификация процессов по типам поведения системы
Виды процессов Условия осуществления процессов
'1. Процессы активного ис- пользования условий внеш- ней среды Внешняя среда благоприятствует лучшей реализации целей системы
Процессы приспособления Системы к внешней среде Несоответствие между состоянием внешней среды, состоянием внутренней среды и целями системы. Высокая зависимость системы от факторов внешней среды. Неспособность системы оказать существенное воздей- ствие на состояние внешней среды
3. Процессы активного изме- нения внешней среды Несоответствие между состоянием внешней среды, внутренней среды и целями системы. Высокая зависимость системы от факторов внешней среды. Способность системы оказывать существенное воздей- ствие на состояние внешней среды
4. Процессы изоляции систе- мы от влияния внешней среды Внешняя среда неблагоприятна для реализации целей системы. Зависимость системы от факторов внешней среды ослаблена. Изоляция системы от влияния внешней среды возможна
5. Процессы подавления влия- ния внешней среды Внешняя среда неблагоприятна для реализации целей системы. Изоляция от влияния среды невозможна. Система имеет внутренние возможности противодей- ствовать влиянию внешних факторов
6. Процессы взаимосогласова- Ния целевой ориентации и параметров системы с пара- метрами внешней среды Несоответствие между состоянием внешней среды, внутренней среды и целями системы. Невозможность преодоления несоответствия за счет изменения только внешней или только внутренней среды. Высокая зависимость системы от факторов внешней среды
7. Процессы перехода системы в другую внешнюю среду Несоответствие между состоянием внешней среды, внутренней среды и целями системы. Невозможность преодоления несоответствия. Высокая зависимость системы от факторов внешней среды. Невозможность изоляции от влияния внешней среды
8. Процессы индифферентные к состоянию внешней среды Слабая зависимость системы от факторов внешней среды
9. Процессы изменения внут- ренней среды Несоответствие между состоянием внутренней среды и целями системы
195
Фаза (стадия) — качественно определенная часть процесса.
Переход из одной фазы в другую предполагает существенные ка-
чественные изменения как самого процесса, так и системы, в ко-
торой он осуществляется. Фаза (стадия) — универсальное поня-
тие. Оно относится к любым процессам, протекающим в живых
или неживых системах. В процессе может быть выделено не-
сколько уровней стадийности. Определенные фазы могут выде-
ляться в рамках данного процесса в целом, в рамках каждой из
фаз — свои стадии и так далее до предела сохранения качествен-
ной определенности элементарных процессов.
Этап — более узкое понятие, чем фаза. Если фазы (стадии)
могут быть выделены в любом процессе, в том числе и не имею-
щем ориентации на достижение какого-либо итогового результа-
та (например, фазы движения маятника), то этапы выделяются
только в процессах, ориентированных на достижение таких ре-
зультатов. Этап — это одна из стадий в последовательном ряду
стадий осуществления процесса и получения итогового резуль-
тата.
В отличие от фазы или этапа понятие «период» всегда имеет
хронологическое значение. Это промежуток времени с опреде-
ленными границами начала и окончания. Он может быть выде-
лен как по чисто хронологическим признакам (месячный период
работы), так и в соответствии с признаками обособления отдель-
ных стадий процесса (период осуществления стадии роста). По-
нятие «период» используется также по отношению к повторяю-
щимся (периодическим) процессам. Под периодом в этом случае
понимается промежуток времени, в течение которого происхо-
дит повторение всего процесса или его отдельных стадий.
Действия и операции — это целостные и четко обособленные
части процесса. Их характерные признаки:
• единство исполнителя (может быть и коллективным);
♦ единство объекта воздействия (может быть и внутрисистем-
ным);
• единство сферы осуществления.
Действие — обладающая качественной определенностью эле-
ментарная часть процесса. Более мелкие составные части про-
цесса (например, стадии действий) теряют содержательную
связь с данным процессом и могут рассматриваться только как
196
элементы более частных процессов. Так, беседа с поступающим
на работу по отдельному узкому вопросу является действием в
составе процесса собеседования, но не в составе процесса форми-
рования персонала в целом.
Операция — это, с одной стороны, целенаправленно осущест-
вляемая совокупность взаимосвязанных действий; с другой сто-
роны, элементарная составляющая процесса, в ходе которой
могут решаться самостоятельные задачи и обеспечиваться зна-
чимые результаты. Крупные операции, отличающиеся масштаб-
ностью и длительностью осуществления, также могут рассматри-
ваться как самостоятельные процессы, и в их составе могут выде-
ляться операции второго уровня. Например, в составе крупных
финансовых операций могут быть выделены такие операции вто-
рого уровня, как поиск партнеров, оформление документов и т.п.
Основными элементами блока ориентации процесса являют-
ся функции, задачи и проблемы.
Функция — это качественно определенный вид динамическо-
го существования системы, обеспечивающий устойчивое получе-
ние значимого для системы результата. Именно функции создают
устойчивую и долговременную ориентацию процесса, осуществля-
емого системой. Во-первых, устанавливается ориентация на
осуществление процессов в соответствующих функциональ-
ных областях (например, в области технологической подготовки
производства или в области управления персоналом). Во-вто-
рых, обеспечивается целевая ориентация процессов на основе
соответствующих целевых функциональных критериев (функ-
ция — НИОКР, целевой критерий — конкурентоспособность
продукции, ориентация процесса — повышение конкурентоспо-
собности).
Сложные функции, а такими, как правило, являются функ-
ции, осуществляемые социальными организациями, обладают
многоуровневой дифференциацией. В составе функций могут
выделяться подфункции, в составе последних — подфункции II
уровня и т.д. Например, функция — планирование, подфункция
I уровня — текущее планирование, подфункция II уровня — те-
кущее финансовое планирование.
Функции устанавливают общую ориентацию на осуществле-
ние процесса в какой-то определенной области. Конкретную
ориентацию процесса на достижение результата именно в дан-
197
ных условиях обеспечивают задачи. Задача — это конкретная
целевая установка на достижение определенного результата, ко-
торую необходимо реализовать в ходе осуществления процесса.
Задачи создают ориентацию на осуществление процесса реше-
ния в конкретной ситуации и поэтому должны заключать в себе
соответствующее адаптационное задание. Специфика сложив-
шейся ситуации должна учитываться при определении способов
и критериев решения, последовательности соответствующих
операций и действий.
Функциональная ориентация не предполагает обязательной
завершенности. Результат достигается не по окончании выпол-
нения функции, а в процессе ее реализации. Функция долговре-
менна или совсем ограниченна во времени (многие функции
должны выполняться до тех пор, пока существует сама система).
Задачи, напротив, требуют обязательного завершения. Именно
решение задачи дает необходимый результат. Естественно, что
задачи ограничены определенным промежутком времени на их
решение.
Функциональная ориентация не предполагает обязательной
целенаправленной деятельности какого-либо субъекта управле-
ния и исполнения. «Исполнителем» может быть какой-нибудь
функциональный блок, например любой орган в живом организ-
ме. Задачи ставятся и решаются целенаправленно соответствую-
щими субъектами управления и исполнения (могут находиться и
в одном лице).
Особо выделяются задачи, для решения которых требуются
самостоятельные теоретические и эмпирические исследования.
Такие задачи определяются как проблемы. Сложные процессы
функционирования и развития современных социальных орга-
низаций требуют значительной проблемной ориентации. При
этом проблемы выступают обычно в качестве составляющих
более крупных задач: вслед за проблемными исследованиями
обычно идут процессы практической реализации результатов ис-
следования.
К основным элементам блока реализации процессов относят-
ся: состояние, цикл, интервал, процедура.
Состояние — это фиксированная в данный момент совокуп-
ность свойств, отношений и параметров динамической системы,
ее «моментальная фотография». Для оценки состояния системы
198
преимущественное значение имеют ее переменные характерис-
тики. В ходе процесса они могут определенным образом изме-
няться. Это позволяет определить влияние данного процесса на
систему в целом и на ее отдельные составляющие.
Характеристика любого процесса дается главным образом на
основании изменения состояния системы, участвующей в дан-
ном процессе. Сам процесс является по существу движением
системы из одного состояния в другое. Причем в исходном со-
стоянии заключены предпосылки реализации данного процесса,
а в итоговом ~ результаты этой реализации. Выделение стадий,
этапов или операций осуществляется именно по признаку пере-
хода системы к качественно иному состоянию.
Цикл — это полная совокупность последовательно осущест-
вляемых стадий целостного процесса. С одной стороны, это сам
процесс в его полном завершении, структурированный на от-
дельные последовательные стадии. С другой стороны, цикл пред-
ставляет собой полную совокупность последовательно сменяю-
щих друг друга качественно определенных состояний динами-
ческой системы: от исходного до завершающего.
В осуществлении целенаправленной процессуализации важ-
нейшее значение имеют универсальные и повторяющиеся
циклы. Универсальными являются циклы общие, для соответст-
вующего вида систем. При этом общими являются: состав ста-
дий; последовательность их чередования; закономерности, в со-
ответствии с которыми при определенной ситуации осуществля-
ется тот или иной вариант реализации цикла.
Повторяющиеся циклы, многократно воспроизводясь, со-
ставляют соответствующие циклические процессы. При этом
цикл, с одной стороны, включает полный кругооборот повторяю-
щихся стадий, а с другой стороны, сам является стадией осу-
ществления более широкого циклического процесса.
Циклическая реализация процессов позволяет устанавливать
и фиксировать характерные черты, общие зависимости, единые
закономерности процессов и обеспечивать на этой основе рацио-
нальную процессуализацию самых разнообразных систем: тех-
нических, биологических, социальных и т. д.
Временной интервал — это промежуток между двумя момен-
тами времени. Он устанавливает конкретное расположение про-
цессов, стадий, этапов, периодов, операций, действий на времен-
199
ной оси. Интервалы являются важнейшими характеристиками
цикла: определяют длительность самого цикла, его отдельных
фаз и расстояние между фазами. Дополнительное значение тер-
мина «интервал» — пределы колебания временных параметров
осуществления какого-либо события или процесса (переговоры
будут проходить в течение трех-четырех часов).
Процедура — это определенная регламентированная последо-
вательность осуществления процесса. Она устанавливает ход
самого процесса, чередование стадий, операций, действий.
Процедура имеет отношение только к целенаправленным
процессам, предполагающим завершение определенным резуль-
татом. Любой регламент — это преднамеренное внесение упоря-
доченности в осуществляемый процесс исходя из заранее уста-
новленной ориентации на достижение результата.
Процедура находится в прямом соответствии с задачей, уста-
навливающей целевую ориентацию процесса. Решение любой за-
дачи предполагает определенную процедуру. Совершенство про-
цедуры обеспечивает и рациональность процесса решения зада-
чи: максимум результата при минимуме затрат времени и ресур-
сов.
Процедура содержательна. Процедурная связь следующих
друг за другом фаз процесса обусловлена согласованностью их
содержания. Именно реальное содержание фаз определяет пос-
ледовательность, в которой они должны осуществляться в рам-
ках полного цикла решения соответствующей задачи.
Процедура конкретна. Ее отличают четкость и однозначность.
Если в ней предусмотрена многовариантность чередования фаз
на определенных этапах осуществления процесса, то устанавли-
ваются жесткие правила выбора конкретного варианта в зависи-
мости от тех или иных факторов. Только конкретная процедура
способна обеспечить рациональную процессуализацию системы.
Реализация процесса характеризуется определенными коли-
чественными параметрами: длительностью процесса в целом и
его отдельных фаз, скоростью перехода от одной фазы к другой,
интенсивностью (количеством движения в единицу времени),
результативностью и др.
В ходе реализации процессов проявляются их важнейшие
свойства. В этих свойствах заключены общность и существенные
различия разных процессов, а соответственно и основа для их
200
^оологии в соответствии с важнейшими внутренними характе-
ристиками.
^ Процессы закономерные и случайные. Отличительная черта
Закономерных процессов — устойчивая зависимость осуществле-
ния процесса от состояния определенных факторов внешней и
внутренней среды. Исходную основу осуществления закономер-
ных процессов составляют внутренние качества самой системы.
Для систем, обладающих такими качествами, возможность реа-
лизации процесса создается с наступлением соответствующей
ситуации. Например, предприятие, обладающее высоким потен-
циалом, при наступлении благоприятной экономической ситуа-
ции активно включается в процесс экономического роста.
Осуществление случайных процессов не обусловлено каки-
ми-то определенными факторами. Нет выраженной связи этих
Процессов с существенными внутренними качествами системы.
Они являются результатом интегрированного действия множе-
ства факторов, каждый из которых в отдельности имеет незначи-
тельное влияние. Зависимость от множества малозначимых фак-
торов особенно характерна для конкретных процессов. Поэтому,
чем более конкретизирован процесс, тем больше в нем случайно-
го. Так, проверка руководителем деятельности подчиненного — за-
кономерный процесс. Однако конкретная проверка определенного
работника в данное время вполне может быть и случайностью.
Усиливает случайный характер процессов и высокая зависи-
мость от влияния субъективных факторов. Так, в отборе кадров
возрастает элемент случайности, если он производится не на ос-
нове объективных критериев (образование, стаж работы по спе-
циальности, результаты испытаний и т. д.), а исходя только из
собственной интуиции менеджера по кадрам.
Случайные процессы — неизбежность. По существу каждый
конкретный процесс в большей или меньшей степени случаен.
Тем не менее рациональная процессуализация предполагает су-
жение сферы случайных процессов и расширение сферы законо-
мерных. Это необходимо для целенаправленной ориентации
процессов и организованной их реализации.
Процессы детерминированные и стохастические. Детерми-
нированные процессы характеризуются наличием жесткого
однозначного соответствия между определенным состоянием
факторов процесса и его осуществлением. Состояние факторов
201
предопределяет запуск процесса, его структуру, ориентирован-
ность, основные параметры реализации. Изменения в состоянии
факторов с неизбежностью вызывают соответствующие одно-
значные изменения в осуществлении процесса.
Реализация стохастических процессов не предполагает жест-
кой и однозначной связи с состоянием каких-либо определенных
факторов. Эти факторы обеспечивают только большую или
меньшую вероятность осуществления процесса.
Очевидно, что детерминированные процессы всегда являются
только закономерными. Детерминированность — закономер-
ность уже сама по себе. Такие процессы особенно характерны
для неживой природы. Они могут описываться строгими матема-
тическими формулами, и вероятность их отклонения от зависи-
мости, заключенной в этих формулах, сравнительно невелика.
Для живых и особенно для социальных систем более характерны
процессы с ослабленной детерминацией (меньшая жесткость, не-
полная однозначность).
Стохастические процессы могут быть как закономерными,
так и случайными. Осуществление закономерных стохастичес-
ких процессов находится в устойчивой зависимости от состоя-
ния соответствующих факторов. Но эта зависимость носит не
строго детерминированный, а вероятностный характер. Опреде-
ленному состоянию факторов соответствует и определенный
уровень вероятности осуществления процесса. Например, суще-
ствует закономерная устойчивая связь получения предприятием
заказа на поставку продукции с такими факторами, как произ-
водственный потенциал, качество выпускаемой продукции, эф-
фективность менеджмента. Чем выше значение этих факторов,
тем больше вероятность, что именно данное предприятие сможет
получить заказ.
Если между состоянием факторов и возможностью осущест-
вления процесса отсутствует значимая зависимость, то процесс
является случайным стохастическим. Примером такого типа
процессов является выбор покупателем товара на рынке, где все
продавцы предлагают одинаковые условия.
Полную детерминированность всех процессов обеспечить не-
возможно. Однако целенаправленные действия позволяют повы-
сить вероятность осуществления процессов, благоприятных для
202
организации, и снизить вероятность процессов, неблагоприят-
ных для нее.
. Процессы управляемые и неуправляемые. Управляемыми
являются те процессы, регулирование которых целенаправленно
обеспечивается определенным управляющим центром. Управ-
ляющий центр может находиться в самой системе — внутреннее
управление или вне системы — внешнее управление. Центр уста-
навливает цель и формирует целевую ориентацию процессов на
выполнение соответствующих функций и решение поставлен-
ных задач. Центр осуществляет оптимальную (с точки зрения
достижения целей) структуризацию процессов и направленную
их реализацию (например, решение задачи по предварительно
выработанной процедуре).
Управляемые процессы являются закономерными и, как пра-
вило, отличаются довольно высокой детерминированностью.
Управление случайными процессами невозможно. Только если в
случайном процессе удается обнаружить закономерность и он
приобретает черты закономерного процесса, им становится воз-
можно управлять.
Целенаправленная процессуализация непосредственно связа-
на с управляемыми процессами. Однако при этом должно учиты-
ваться и то, что реализация управляемых процессов осуществля-
ется в тесном взаимодействии с неуправляемыми процессами.
Последние могут быть как регулируемыми, так и нерегулируе-
мыми. Регулирование неуправляемых процессов обеспечивается
интегрированным воздействием нескольких относительно само-
стоятельных сил, как внутрисистемных — внутреннее регулиро-
вание, так и внесистемных — внешнее регулирование. Такие про-
цессы являются закономерными (в соответствии с этой законо-
мерностью и осуществляется регулирование) и могут носить как
детерминированный (неуправляемая ядерная реакция), так и
стохастический (процесс свободной конкуренции) характер.
Возможно косвенное воздействие на регулируемые неуправ-
ляемые процессы через тесно взаимодействующие с ними управ-
ляемые процессы. Такое воздействие часто определяют как кос-
венное управление.
Нерегулируемые процессы — стохастические и случайные. И
пока в них не установлена какая-либо закономерность, они не
могут поддаваться управлению — ни прямому, ни косвенному.
203
Процессы установившиеся и переходные. Установившиеся
процессы стабильны, однонаправленны и однородны. Они огра-
ничены пределами качественно определенных стадий цикла (на-
пример, стадий жизненного цикла системы).
Если бы фазы цикла следовали сразу же непосредственно
друг за другом, то переходные процессы отсутствовали бы. Одна-
ко обычно между самостоятельными фазами существует опреде-
ленный временной разрыв, когда уже нельзя говорить о продол-
жении предыдущей фазы цикла, но еще рано говорить о наступ-
лении (в явно выраженном виде) новой фазы. Устанавливается
переходный период, в течение которого осуществляются соот-
ветствующие переходные процессы по трансформации одних ус-
тановившихся процессов в другие, меняются характер процесса,
системы его ориентации и реализации. Переходные процессы
имеются даже между фазами механического движения (тормо-
жение, ускорение, смена направления и т.д.). По отношению к
установившимся процессам переходные — вторичны. Их функ-
циональное назначение — обеспечить последовательное осу-
ществление установившихся процессов. Следует учитывать
многоуровневость переходных процессов: переходные процессы
первого уровня между фазами общего процесса жизнедеятель-
ности организации, переходные процессы второго уровня между
стадиями каждой из фаз общего процесса и т.д.
Установившиеся процессы закономерны и отличаются боль-
шей детерминированностью. Это позволяет обеспечивать их ста-
бильность. В переходных процессах закономерность выражена
не так явно, а случайность играет существенно большую роль.
Если они и детерминированы, то обычно это весьма слабая де-
терминированность.
Процессы регулярные и эпизодические. Регулярными явля-
ются процессы, многократно осуществляемые через определен-
ный промежуток времени. Поскольку при этом воспроизводятся
и основные фазы цикла, то данные процессы являются также и
циклическими процессами.
Система реализации регулярных процессов является четкой
и довольно однозначной. Осуществление процессов происходит
как бы по определенному расписанию с установлением времени
запуска и завершения процесса в целом и отдельных его фаз.
«Расписание» может быть жестким — с точной фиксацией соот-
204
яетствующих временных параметров (начало рабочего дня —
ежедневно с 9 ч) и мягким — с установлением времени осущест-
вления события в определенном интервале (поставка продуктов
в магазин — ежедневно с 9 до 10 ч).
v Регулярные процессы закономерны и детерминированны.
Именно это позволяет обеспечивать возможность их равномер-
ной и циклической реализации. Многократное повторение про-
цессов облегчает выявление заключенных в них закономернос-
тей. Будущий ход этих процессов может быть спрогнозирован.
Тем самым повышается возможность сознательного воздействия
на процессы с целью получения определенного результата.
Таким образом, регулярность процессов благоприятствует их уп-
равляемости.
Эпизодические процессы не имеют определенной периодич-
ности повторения. Это могут быть как разовые неповторяющие-
ся процессы, так и процессы, повторяющиеся неравномерно. Ра-
зовые процессы обычно носят случайный характер. Но даже если
они являются закономерными, то закономерности их осущест-
вления довольно трудно установить. Поэтому они имеют более
низкую неуправляемость.
Неравномерно повторяющиеся процессы могут быть как за-
кономерными (если их формирование связано с возникновением
соответствующей ситуации), так и случайными. Последние — не-
управляемы. В отличие от них эпизодические закономерные
процессы могут быть управляемыми. Но обеспечивать управляе-
мость этих процессов также сложнее, чем регулярных.
Процессы непрерывные и дискретные. Непрерывные про-
цессы осуществляются без перерывов с момента запуска и до
окончательного завершения. В ходе дискретных процессов воз-
никают перерывы, периоды, в течение которых процесс временно
приостановлен. Таким образом, дискретные процессы дополни-
тельно структурированы на периоды движения и периоды пере-
рывов.
Непрерывная реализация процесса предполагает также и не-
прерывное изменение состояния системы, отсутствие остановок
при завершении стадий цикла, постоянное поддержание на необ-
ходимом уровне соответствующих количественных параметров
процесса. Среди непрерывных процессов выделяются:
1) процессы, которые могут осуществляться только в непре-
рывном режиме (например, коксохимическое производство).
Для таких процессов поддержание непрерывности имеет абсо-
лютное значение;
2) процессы, которые могут быть как непрерывными, так и
дискретными.
Выбор непрерывного режима реализации определяется целе-
вой ориентацией процесса, возможностью обеспечения его уп-
равляемости и особенностями сложившейся ситуации.
Дискретные процессы подразделяются на периодические с
равномерным распределением перерывов в течение всего про-
цесса и непериодические, если распределение перерывов являет-
ся неравномерным.
В отличие от периодических процессов, закономерных и де-
терминированных, непериодические могут быть как закономер-
ными, так и случайными. При этом даже закономерные неперио-
дические процессы отличаются ослабленной детерминацией, а
поэтому и более низкой степенью управляемости.
Следует учитывать, что в рамках одного общего процесса
жизнедеятельности организации возможны разные режимы реа-
лизации: в одних фазах процесс будет осуществляться в непре-
рывном режиме, в других — в периодическом, в третьих — в непе-
риодическом.
Процессы наблюдаемые и латентные. Наблюдаемый процесс —
это процесс, имеющий такие внешние проявления, которые
могут быть восприняты каким-либо субъектом наблюдения. До-
ступные наблюдению внешние проявления процессов могут про-
исходить:
• в изменении состояния участвующей в процессе системы;
• во взаимодействии данной системы с другими системами;
• в изменении положения данной системы во внешней среде.
При этом могут использоваться разные формы наблюдения:
непосредственное с помощью органов чувств, опосредованное с
использованием различных технических средств, социологичес-
кое, статистическое и т. д.
Латентный процесс — это скрытый, неявный процесс, не про-
являющийся внешне в форме, доступной для наблюдения. Если
процесс полностью латентен, то скрытыми остаются сам факт его
206
|уществления и ход реализации, ориентация, основные пара-
яры, а также влияние, оказываемое на систему и ее окружение,
давление такими процессами невозможно.
Однако латентность или наблюдаемость процесса зависит не
лько от его собственного характера и особенностей участвую-
»й в нем системы, но и от того субъекта, который ведет наблю-
ние, от тех средств, форм и способов, с помощью которых это
блюдение осуществляется. Поэтому можно говорить о некото-
й условности латентности процессов. По существу каждый
оцесс имеет те или иные внешние проявления. Нужно только
меть их воспринять. Естественно, что чем меньше внешних
«явлений и чем они слабее, тем более латентный характер при-
пимает процесс.
Следует учитывать и возможность ложной наблюдаемости,
^согда воспринимаемые наблюдателем внешние проявления про-
цесса, в действительности являющегося латентным, искаженно
раскрывают его содержание, ориентированность и основные
^Параметры. В этом случае рациональное управление процессом
,также будет невозможным.
Важнейшее направление рациональной процессуализации —
сокращение сферы латентных процессов и расширение сферы
„наблюдаемых, а также использование методов косвенного на-
блюдения за латентными процессами путем отслеживания их
влияния на взаимодействующие с ними наблюдаемые процессы.
Жизнедеятельность организации включает множество про-
цессов, осуществляемых в разных сферах. Человек принимает
участие в механических, биологических, психических, социаль-
ных, экологических и других процессах. Среди процессов, в ко-
торых участвует каждое предприятие, можно выделить техноло-
гические, организационно-управленческие, экономические, со-
циальные, экологические. Процессы, осуществляемые в разных
сферах жизнедеятельности, существенно различаются между
собой по содержанию, структуре, ориентированности, формам
реализации. Для каждой из сфер характерно преобладание тех
или иных типов процессов. Так технологические процессы зако-
номерны, как правило, жестко детерминированы, управляемы,
регулярны и наблюдаемы. В отличие от них социальные процес-
сы несут в себе значительный элемент случайности, отличаются
высокой стохастичностью и сравнительно низкой управляемос-
207
тью. Для них характерны эпизодичность и значительная латент-
ность. Очевидно, что рациональная процессуализация должна
учитывать существенные различия между процессами, протека-
ющими в разных сферах жизнедеятельности организаций.
5.3.2. Принципы процессуализации
Общая основа формирования рациональных процессов — на-
учные и универсальные принципы организации. Их использова-
ние позволяет обеспечить четкую целевую ориентацию процесса,
эффективную реализацию и упорядоченность на всех стадиях
осуществления.
Выделяют следующие принципы процессуализации: направ-
ленность, прямоточность, результативность, эффективность,
восприимчивость, информативность, надежность, оператив-
ность, гибкость, параллельность, ритмичность, синхронность.
Направленность. Принцип направленности предусматрива-
ет, что организационные процессы должны осуществляться в
каком-либо одном четко определенном направлении. Направ-
ленность процесса устанавливается системой ориентации. Поэ-
тому однонаправленность предполагает взаимосогласованность
и единство всей совокупности целевых ориентиров процесса. Це-
левые ориентиры и, следовательно, общее направление осущест-
вления процессов определяются целями субъекта, управляюще-
го процессом и обеспечивающего данную процессуализацию.
Однонаправленность процесса не отрицает, а, напротив, пред-
полагает возможность дифференциации единого общего направ-
ления на несколько частных направлений, каждое из которых
также может дифференцироваться на ряд еще более узких част-
ных направлений. Так, общее направление повышения конку-
рентоспособности предприятия может быть дифференцировано
на направления достижения технического превосходства, сниже-
ния себестоимости, совершенствования системы сбыта продук-
ции и т. д. Важно, чтобы между частными направлениями не воз-
никало существенных противоречий, приводящих к разнона-
правленности процесса.
Разнонаправленные процессы труднореализуемы и нерацио-
нальны. Разная направленность отдельных частных процессов и
208
'даадий в рамках единого общего процесса приводит к его дезор-
ганизации. Причиами разнонаправленное™ являются:
i ,f. • рассогласованность разных целей субъекта, управляющего
Процессом;
л • противоречия между целями разных управляющих субъек-
тов, если таких субъектов несколько;
>’ • существенное несоответствие между целевой ориентацией
управляющих субъектов и ориентацией, формируемой фактора-
ми неуправленческого регулирования.
Преодолеть разно направленность процесса можно только ус-
тановив единый вектор целевой ориентации, обеспечив взаимо-
. Согласование целей и ориентирующих воздействий.
Прямоточность. Рациональный процесс — это прямоточный
процесс, ведущий к намеченной цели по кратчайшему пути. Все
отклонения от прямого пути к цели должны быть сведены к ми-
нимуму. Из существующих вариантов реализации процесса дол-
жен выбираться вариант с наименьшей длительностью цикла.
Должны быть исключены излишние возвратные движения (но
допустимы целесообразные возвраты, например, в циклических
процессах).
Наиболее часто нарушение прямоточности процессов проис-
ходит в межстадийный период. Здесь возможны:
• возвраты к предыдущим стадиям;
• отклонения в сторону от общего направленного движения к
достижению цели;
• введение переходного периода там, где этого не требуется;
• растягивание переходного периода.
Таким образом, излишнее дробление процесса на множество
стадий снижает уровень прямоточности процесса и делает его
менее рациональным.
Уровень прямоточности определяется ясностью и однознач-
ностью ориентации процесса, четкостью и рациональностью его
реализации. Общая ориентация на выбор кратчайшего пути ре-
шения задачи и достижения определенного уровня выполнения
функции должна быть дополнена развернутой совокупностью
промежуточных этапных целей отдельных стадий процесса. Все
промежуточные цели должны находиться на одном пути, прямо
ведущем к достижению общей цели.
209
Осуществление реализации процесса как направленного дви-
жения от одной промежуточной цели к другой предполагает вы-
сокий уровень детерминированности и управляемости процесса.
Обеспечить эффективную управляемость процесса можно на ос-
нове четко разработанной процедуры, учитывающей требования
принципа прямоточности.
Результативность. Реализация процесса должна обеспечи-
вать получение результата, соответствующего целевой ориента-
ции процесса. Результат обладает определенными количествен-
ными и качественными характеристиками и должен быть пози-
тивен для субъекта, управляющего процессом и осуществляюще-
го его целевую ориентацию. Правильная ориентация процесса
является необходимым условием получения позитивных резуль-
татов. Ориентиры должны быть реально достижимыми и соот-
ветствующими конкретной сложившейся ситуации.
Областью формирования результата являются состояние сис-
темы, осуществляющей данный процесс, и других взаимодейст-
вующих с ней систем, а также состояние самого процесса как
такового.
Результативным может быть как переход в новое состояние,
так и поддержание существующего состояния (сохранение ли-
дерства, здоровья организма и т. д.). Результативное изменение
состояния может идти в направлениях: повышения — усиления
(рост продаж), снижения — ослабления (уменьшение потерь) и
оптимизации (например, структуры).
Результативность может быть обеспечена не только целена-
правленно, но и спонтанно. Чем менее детерминирован и законо-
мерен процесс, тем большую роль в обеспечении его результа-
тивности играют факторы нецеленаправленного действия. Тем
самым формирование результата становится менее управляе-
мым, труднее противостоять неуправляемым отрицательным
воздействиям, сложнее обеспечивать рациональное использова-
ние случайно полученных позитивных результатов. Таким обра-
зом, существенно, чтобы происходило усиление именно целена-
правленного формирования результатов.
Выделяются разные типы результативности в зависимости от
ориентации процессов на выполнение функций или на решение
задач. Результаты функционально ориентированных процессов
самозначимы, но не носят окончательного характера. Процессы,
210
Ориентированные на решение задач, завершаются получением
Еюнчательных результатов, а этапы этих процессов — получени-
соответствующих промежуточных результатов. Последние
Кмпстоятельного значения обычно не имеют. Так, если продук-
мия прошла все стадии производства, но оказалась нереализо-
ванной, то производственная задача не решена, окончательный
результат не получен и промежуточные результаты оказались
Бесполезны. Следует учитывать, что окончательные результаты
решения одних задач могут быть промежуточными по отноше-
нию к другим, более широким задачам, а также по отношению к
ироцессам выполнения функций, если решение данных задач яв-
ляется их составной частью.
л Эффективность. Организационные процессы должны быть
эффективными, т.е. обеспечивать получение наилучшего (для
системы, осуществляющей процесс) результата на единицу за-
трат соответствующих ресурсов. Только достаточно эффектив-
ный процесс является целесообразным. По сути вопрос об эф-
фективности — это вопрос о «цене» затрат, которые должны
быть осуществлены для получения определенного результата.
Это могут быть ресурсы материалов, технических средств, энер-
гии, информации, времени и т. д.
Эффективными должны быть любые процессы, осуществляе-
мые живыми системами. Можно говорить, например, как об эко-
номической эффективности производства, так и об эффектив-
ности функционирования биологического организма. Рост эф-
фективности может быть обеспечен повышением уровня законо-
мерности, детерминированности и управляемости процессов; их
четкой и целенаправленной ориентированностью; сокращением
длительности цикла и повышением уровня прямоточности; со-
вершенствованием конкретного механизма реализации.
Восприимчивость. Организационный процесс должен обла-
дать выраженной способностью воспринимать те воздействия,
которые осуществляет на него субъект управления, и отражать
их в изменении хода реализации, параметров и результативнос-
ти. Восприимчивость процесса к целенаправленным воздействи-
ям необходима для того, чтобы обеспечить его управляемость.
Воздействуя определенным образом на восприимчивый процесс,
субъект управления может получить требуемые изменения соот-
ветствующих характеристик процесса.
211
Неуправляемые процессы либо невосприимчивы (например,
неуправляемая ядерная реакция), либо восприимчивы только к
таким воздействиям, которые субъект управления осуществить
не может (атмосферные процессы). Обеспечение восприимчи-
вости процессов к целенаправленным воздействиям может идти
в двух направлениях:
• формирование процессов, соответствующих существующим
возможностям воздействия со стороны субъекта управления
(часто это устанавливает ограничения скорости, интенсивности,
мощности, широты сфер действия процесса);
• повышение возможностей воздействия субъекта управления
на процессы (использование современной вычислительной тех-
ники создало такие возможности воздействия на процессы, что
многие ранее невосприимчивые процессы стали восприимчивы-
ми).
Информативность. Целенаправленная процессуализация
возможна только по отношению к процессам, обладающим ин-
формативностью, т. е. способным нести в себе информацию, не-
обходимую для управления этими процессами, в форме, доступ-
ной для восприятия субъектом управления. Процессы, не обла-
дающие информативностью, латентны и потому неуправляемы.
Определяющее значение для обеспечения управляемости имеет
информация о ходе процесса, его направленности, формах реали-
зации, об основных качественных характеристиках, количест-
венных параметрах и уровне результативности. Наличие у субъ-
екта управления такой информации позволяет:
• определять закономерности осуществления процесса и вы-
являть основные его тенденции;
• устанавливать зависимость качественных характеристик и
количественных параметров процесса от состояния факторов
внешней и внутренней среды;
• устанавливать цикличность процесса и выявлять основные
его стадии;
• оценивать рациональность процесса с точки зрения дости-
жения намеченных целей, реализации выполняемых функций и
решения поставленных задач;
• замечать отклонения от установленных ориентиров, процедур,
форм реализации, возникающие при осуществлении процесса.
212
Тем самым обеспечивается возможность:
• четкой направленной ориентации процесса, в том числе на
уровне отдельных стадий;
J г • формирования рациональной системы реализации процесса;
Г • получения максимальных результатов;
• своевременной корректировки процесса как необходимой
реакции на изменение ситуации.
i ' Информативность процесса предполагает соблюдение следу-
ющих условий:
1. Должна быть обеспечена наблюдаемость всех значимых ха-
рактеристик процесса. Отсутствие информации по каким-либо
значимым характеристикам ведет к латентности соответствую-
щей стороны процесса. Наряду с общими характеристиками
любых процессов, таких, как длительность, интенсивность, ско-
рость протекания, каждый конкретный процесс должен иметь и
свои специфические наблюдаемые характеристики.
2. Процесс должен быть наблюдаемым на всех стадиях и во
всех сферах осуществления. Если на какой-то стадии ход процес-
са латентен, то должна быть использована косвенная информа-
ция, полученная путем сопоставления наблюдений предыдущих
и последующих стадий процесса.
3. Информация о процессе должна быть точной и достовер-
ной. Искаженная и недостоверная информация может создавать
у субъекта управления ложное представление об управляемости
процессом. В действительности он может быть еще менее управ-
ляемым, чем при отсутствии соответствующей информации.
4. Информирование о процессе должно быть своевременным.
Задержка информации значительно снижает управляемость про-
цесса. Особенно если это информация о существенных измене-
ниях, происходящих в направленности, формах реализации и ос-
новных параметрах процесса, требующих от субъекта управле-
ния срочного реагирования.
Повышение уровня информативности процесса, во-первых,
предполагает формирование процессов, несущих в себе большой
объем явной наблюдаемой информации. Например, разбор си-
туации, проведенный студентами в аудитории, дает преподавате-
лю гораздо больше информации о качестве, рациональности и
скорости работы, чем это же задание, выполненное дома. Во-вто-
213
рых, это требует повышения чуткости восприятия субъектом уп-
равления различной информации о процессе, в том числе и на
основе использования соответствующих технических средств
(датчиков, измерительных приборов, вычислительной техники
ит. д.).
Надежность. Процессы, целенаправленно осуществляемые
для достижения установленных ориентиров и необходимые для
нормального функционирования системы, должны обладать вы-
сокой степенью надежности.
Во-первых, гарантированным должно быть само осуществле-
ние процесса как такового. Процесс должен быть организован
таким образом, чтобы практически при любом достаточно веро-
ятном состоянии факторов среды он не прекращался. Например,
в вузе при любой ситуации должно быть гарантировано осущест-
вление процессов обучения, методического обеспечения, науч-
ных исследований, подготовки персонала. Непрерывные процес-
сы должны быть гарантированы и от временных разрывов.
Во-вторых, процесс должен осуществляться именно в тех ка-
чественно определенных формах, которые установлены субъек-
том управления, а параметры процесса не должны выходить за
пределы допустимых отклонений. В противном случае процесс
будет нарушать равновесие системы и препятствовать реализа-
ции намеченных целей. Так, нарушение параметров работы обо-
рудования может вести к аварии, выпуску брака и т. п.
В-третьих, процесс должен гарантированно давать именно те
результаты, на которые он целенаправленно ориентирован. Ко-
нечно, возможна ситуация, когда процесс вместо одного резуль-
тата приносит другой, также полезный результат. Однако полез-
ность результата при этом не означает и рациональности процес-
са, в ходе которого он был случайно получен.
Между надежностью и результативностью существует обрат-
ная зависимость: надежность достижения высоких результатов —
ниже, низких — выше. Предельно высокие уровни результатив-
ности процесса гарантировать практически невозможно. Поэто-
му обеспечение высокого уровня надежности требует некоторого
снижения результативности (необходимая плата за гарантии).
Однако при этом процесс становится более детерминированным
(может быть установлено тесное соответствие между факторами
среды и параметрами процесса), а также более управляемым.
214
Надежность процесса обеспечивается:
• выделением тех форм, параметров, результатов процесса,
надежность которых должна быть обеспечена;
• установлением пределов допустимых отклонений, за рамки
которых процесс не должен выходить;
• четкой информативностью процесса в режиме, обеспечива-
ющем своевременность поступления информации субъекту уп-
равления;
• наличием страховых ресурсов, в том числе и ресурсов вре-
мени, позволяющих откорректировать ход процесса в случае его
отклонения от намеченных ориентиров;
• дублированием тех из основных действий процесса, вероят-
ность сбоя в которых наиболее велика;
• заранее разработанной процедурой восстановления нару-
шенного хода процесса.
Оперативность. Организационный процесс должен осущест-
вляться без задержек, излишних временных разрывов и не выхо-
дить за пределы определенных временных границ. Оперативным
должно быть само начало процесса — как только появляется воз-
можность и необходимость его осуществления. В ходе реализа-
ции процесса не должно быть излишних перерывов; длительных
временных разрывов между отдельными стадиями; чрезмерно
растянутых переходных процессов; потерь времени, связанных с
отклонением от выбранного направления движения. Процесс
должен осуществляться со скоростью, позволяющей завершить
его за определенный период времени или к определенному мо-
менту времени. В оперативности воплощается способность ис-
пользовать время в качестве важнейшего ресурса осуществления
процесса. Неоперативный процесс как бы выпадает из реального
масштаба времени.
Безусловное значение имеет принцип оперативности для
срочных процессов, тех, которые должны быть реализованы в
узких, четко фиксированных временных границах, за пределами
которых процесс либо неосуществим, либо нерезультативен,
либо даже опасен для системы и субъекта управления (напри-
мер, несвоевременное внесение химических добавок при произ-
водстве новых веществ). За пределами установленных сроков
могут быть утрачены и возможность, и необходимость в осу-
ществлении процесса.
215
Повышенными требованиями к оперативности отличаются
процессы, ограниченные жесткими двухсторонними временны-
ми рамками. Они не только должны закончиться до установлен-
ного срока, но и не могут начаться раньше определенного момен-
та времени, поскольку еще отсутствуют требуемые условия, нет
необходимой информации или не завершена предыдущая фаза
процесса. Например, подготовка бухгалтерской отчетности не
может начаться раньше, чем закончится соответствующий отчет-
ный период, но она должна завершиться до определенной даты.
Оперативность процессов обеспечивается:
• ясностью целевых ориентиров и реальностью задач;
• полным и своевременным информированием субъекта уп-
равления о состоянии системы, среды и ходе самого процесса;
• достаточной гибкостью процесса, позволяющей своевремен-
но адаптироваться к изменяющейся ситуации;
• регламентированием процесса и, в частности, разработкой
процедур, обеспечивающих согласованность между фазами про-
цесса;
• осуществлением параллельного выполнения отдельных час-
тей процесса;
• четким контролем за процессом со стороны субъекта управ-
ления;
• наличием ресурсов, достаточных для обеспечения необходи-
мой скорости и соответствующего временного режима реализа-
ции процесса.
Гибкость. Организационный процесс должен обладать гиб-
костью, т.е. способностью к оперативным изменениям в ходе
своего осуществления. Выделяются гибкость ориентации и гиб-
кость реализации процесса. Гибкость ориентации предполагает
способность процесса:
• к смене приоритетов и отдельных частных целей (при сохра-
нении главных);
• к пересмотру поставленных задач;
• к корректировке состава и содержания выполняемых функ-
ций;
• к изменению направленности в случае отклонения от уста-
новленных ориентиров.
Гибкость реализации предполагает способность к изменению:
216
• форм и способов реализации процесса;
• состава и последовательности стадий;
• параметров процесса, таких, как длительность (процесса в
целом и отдельных стадий), интервалы между стадиями, ско-
рость, интенсивность и др.
Гибкость позволяет обеспечивать:
• возможность действия механизма саморегуляции, самона-
стройки, самокорректировки процесса, так как при возникнове-
нии необходимости могут быть оперативно изменены соответст-
вующие характеристики процесса;
• большую согласованность между собой отдельных стадий
процесса, так как может быть своевременно изменена ориента-
ция соответствующих стадий;
• адаптацию процесса и системы, его осуществляющей, к из-
меняющимся условиям, так как изменения в ориентации и реа-
лизации процесса могут производиться без запаздывания вслед
за изменениями внешней и внутренней среды;
• большую надежность осуществления процесса и большую
гарантированность получения соответствующих результатов,
так как при возникновении отклонений и сбоев в ходе процесса
могут быть своевременно внесены необходимые коррективы.
Гибкость особенно важна:
• для процессов активного использования условий внешней
среды, приспособления системы к внешней среде, активного из-
менения внешней среды, взаимосогласования целевой ориента-
ции и параметров системы с параметрами внешней среды, пере-
хода системы в другую внешнюю среду;
• для процессов, осуществляемых в условиях высокой неус-
тойчивости и подвижности факторов внешней и внутренней
среды;
• для закономерных и детерминированных процессов, выяв-
ление закономерностей и зависимостей которых осуществляется
в ходе самих процессов.
Гибкость процесса обеспечивается:
• повышением уровня управляемости процесса, так как сла-
бая управляемость затрудняет осуществление оперативных и це-
лесообразных изменений;
217
• гибкостью структуры системы, осуществляющей данный
процесс;
• информативностью процесса, обеспечивающей полноту и
своевременность поступления информации;
• восприимчивостью процесса к воздействиям со стороны
субъекта управления;
• оперативностью процесса, обеспечивающей своевремен-
ность изменений;
• формированием многовариантных структур реализации
процесса;
• интервальностью значений длительности процесса и его от-
дельных стадий.
Параллельность. Принцип параллельности предполагает
одновременное осуществление отдельных частей общего процес-
са. При этом возможны два варианта схемы общего процесса:
а) сходящийся:
совокупность параллельных процессов — конвергенция —
единый процесс (рис. 5.26а);
б) расходящийся — сходящийся:
единый процесс — дивергенция — совокупность параллель-
ных процессов — конвергенция — единый процесс (рис. 5.266).
б)
Рис. 5.26 Параллельные процессы
218
Очевидно, что все параллельные процессы, составляющие
общий процесс, должны быть ориентированы в одном направле-
нии и согласованы между собой по параметрам реализации (ско-
рости, длительности, моментам начала и завершения и т. д.).
Параллельно могут выполняться самые разные типы процес-
сов:
• процессы разных фаз жизненного цикла (функционирова-
ния и развития, функционирования и спада, развития и роста
ит. д.);
• процессы, относящиеся к разным типам поведения системы
(процессы активного использования условий внешней среды по
отношению к благоприятным факторам, процессы изоляции и
подавления влияния внешней среды по отношению к неблаго-
приятным);
• процессы, относящиеся к разным сферам деятельности (тех-
нологические процессы практически всегда совмещаются с орга-
низационно-управленческими);
• процессы, различающиеся по значимости и уровню приори-
тетности (одновременное выполнение основных и вспомогатель-
ных процессов).
В зависимости от объекта, на который оказывается воздейст-
вие, выделяются два вида параллельных процессов.
1. Процессы, осуществляющие параллельное воздействие на
единый конкретный объект. В качестве такого объекта может вы-
ступать любая вещь, свойство, явление, живой организм, инди-
вид, социальная организация, а также сама система, осущест-
вляющая данный процесс (например, саморазвитие и
самоорганизацию). Эти процессы представляют собой одновре-
менное выполнение различных действий и операций по отноше-
нию к объекту и отдельным составляющим его элементам.
Параллельные процессы могут быть:
• пространственно разделены, например, если они осущест-
вляются по отношению к будущим элементам, еще не вошедшим
в состав объекта (параллельные процессы производства деталей
одного изделия);
• пространственно совмещены, например, параллельное осу-
ществление различных работ по строительству здания.
219
2. Процессы, осуществляющие параллельное воздействие на
совокупность однородных объектов. Одновременно выполняют-
ся действия и операции по отношению к разным конкретным
объектам, составляющим общую однородную совокупность
(партия деталей, группа покупателей). По отношению к каждому
отдельному объекту из этой совокупности (детали, покупателю)
данный процесс будет последовательным. Процессы этого вида
носят циклический характер. Цикл повторяется по каждому кон-
кретному объекту из данной совокупности. Параллельно могут
выполняться как одинаковые, так и разные стадии процесса. В
последнем случае необходим четко определенный сдвиг по вре-
мени между следующими друг за другом стадиями. Подобные
процессы характерны, например, для серийного и массового про-
изводства, когда одни изделия находятся на первых этапах изго-
товления, другие — в середине цикла, а третьи уже завершают
его.
Для всех живых систем параллельность процессов является
необходимым условием существования (например, одновремен-
ное осуществление функций организма). Принцип параллель-
ности заключен в конструкции многих технических средств, на-
пример двигателя внутреннего сгорания. На разных уровнях
жизнедеятельности системы параллельность позволяет обеспе-
чить оперативность процессов, рост их эффективности и более
быстрое достижение цели, т.е.:
• на уровне индивида (например, параллельные движения рук
рабочего);
• на уровне группы (параллельное выполнение разных разде-
лов исследования);
• на уровне предприятия (параллельная работа цехов, участ-
ков и бригад по выпуску комплектующих и полуфабрикатов);
• на уровне общества (параллельное функционирование раз-
ных социальных систем, производств и предприятий).
Повышение уровня параллельности процессов предполагает:
• скоординированность стадий процессов, действий отдель-
ных лиц, групп, подразделений, социальных организаций;
• информативность, восприимчивость и гибкость процессов,
позволяющих вносить оперативные коррективы в их ход;
220
• ресурсное обеспечение, необходимое для расширения линий
параллельных процессов (оборудование, персонал, материалы и
энергия);
• пропорциональность параметров технических средств и
численного состава исполнителей на разных параллельных ли-
ниях процесса;
• возможность согласованного функционирования парал-
лельных линий.
Ритмичность. Ритмичность характеризует равномерность
осуществления процесса. Она предполагает четкое соответствие
между длительностью той или иной стадии (этапа, периода) про-
цесса и происходящими в ходе ее изменениями.
В зависимости от динамики скорости процесса можно выделить:
ритмичность функционирования с равномерной скоростью
процесса, когда за равные промежутки времени происходят оди-
наковые изменения параметров;
ритмичность роста с равномерным ускорением процесса,
когда в равные промежутки времени происходит одинаковый
прирост скорости процесса;
ритмичность спада с равномерным замедлением процесса,
когда в равные промежутки времени происходит одинаковое
снижение скорости процесса.
В зависимости от сферы изменений выделяются:
ритмичность формирования результатов;
ритмичность расходования ресурсов (обычно связана с рит-
мичностью формирования результатов);
ритмичность изменения параметров процесса (увеличение
мощности, интенсивности);
ритмичность изменения состояния системы, осуществляю-
щей данный процесс (например, равномерное повышение уровня
организованности);
ритмичность воспроизводства процессов через определенные
(равные, равномерно возрастающие, равномерно уменьшающие-
ся) промежутки времени.
В наиболее полной мере ритмичность проявляется в цикли-
ческих процессах. Во-первых, выделяется ритмичность цикличес-
кого процесса в целом, выражающаяся в четкой периодичности на-
чала и окончания циклов, одинаковой их продолжительности,
221
равенстве полученных в каждом цикле результатов и израсходо-
ванных ресурсов. Во-вторых, выделяется ритмичность в рамках
отдельного цикла, в частности ритмичность изменения парамет-
ров процесса, позволяющая обеспечить необходимую плавность
и размеренность его осуществления (например, равномерное по-
вышение выработки в начале каждого рабочего дня).
Ритмичность процессов позволяет обеспечить:
• большую детерминированность (существует четкая зависи-
мость между длительностью стадий процесса и происходящими
в ходе их изменениями);
• большую управляемость (равномерность изменений делает
их легко предсказуемыми);
• большую информативность (равномерность изменений по-
зволяет получить более достоверную информацию о закономер-
ностях процессов);
• большие возможности для повышения уровня параллель-
ности в связи с большей согласованностью между собой отдель-
ных периодов и стадий процесса;
• большую надежность в связи с большей устойчивостью рав-
номерного процесса;
• большую результативность и эффективность в связи с более
высоким уровнем организованности процесса.
Повышению уровня ритмичности процессов способствуют:
• формирование циклических процессов;
• разработка четкой процедуры равномерного осуществления
процессов;
• установление оптимальных параметров процессов, исключа-
ющих резкие колебания, особенно скорости и интенсивности;
• формирование механизма корректировки параметров в слу-
чае их отклонения от установленного ритма.
Синхронность. Принцип синхронности заключается в обес-
печении четкого временного соответствия между отдельными
составными частями: фазами, периодами, операциями, действия-
ми. Необходимо синхронизировать между собой те части про-
цесса, реализация которых разделена:
• по месту осуществления (например, стадии технологическо-
го процесса, идущие на разных участках);
222
• по объектам воздействия (например, процессы изготовле-
ния разных деталей изделия);
• по исполнителям (например, процессы, выполняемые раз-
ными членами группы);
• по органам исполнения (например, органам тела — согласо-
ванные движения рук, ног; рабочим органам оборудования — со-
гласованные действия блоков автоматической линии).
К основным видам синхронизации относятся:
1. Стыковка последовательных процессов. Обеспечивается
совмещение времени завершения одной фазы (операции, дейст-
вия) и начала другой (рис. 5.27 а). К моменту окончания
предыдущей фазы должны быть свободны и необходимым обра-
зом подготовлены место осуществления последующей фазы, ис-
полнитель и соответствующие исполнительные органы.
2. Установление временного лага между последовательными
процессами. Между окончанием одной фазы и началом следую-
щей существует определенный временной разрыв (рис. 5.276).
Он может быть необходим, например, для проведения межопера-
ционного контроля.
3. Обеспечение одновременности параллельных процессов
(начала, окончания, времени перерывов в реализации, моментов
получения результатов) (рис. 5.27в).
4. Установление временного сдвига между периодами реали-
зации параллельных событий. Периоды осуществления анало-
гичных событий в разных параллельных процессах могут разде-
ляться между собой четко определенным промежутком времени
(рис. 5.27г). Преимущественно это обусловлено тем, что одно-
временное осуществление событий в разных параллельных про-
цессах невозможно или нецелесообразно. Например, если от-
дельные фазы процессов требуют высоких энергозатрат, боль-
шой загрузки исполнителей и исполнительных органов, то их
желательно развести во времени.
Синхронность необходима практически для всех цикличес-
ких процессов, осуществляемых живыми системами. Для многих
живых систем она является важнейшим условием существова-
ния. В биологическом организме, например, должна быть син-
хронизирована деятельность основных жизненно важных орга-
нов. На предприятии, особенно в условиях поточного производ-
223
г)
Рис. 5.27. Виды синхронизации процессов
ства, должна быть синхронизирована деятельность подразделе-
ний, отдельных работников и технических средств.
Синхронизация процессов позволяет обеспечить:
• возможность функционирования сложных систем;
• возможность формирования линий параллельных процес-
сов;
• большую упорядоченность, а следовательно, и большую уп-
равляемость процессов;
• уменьшение потерь, связанных с несогласованностью фаз и
параллельных линий процессов и, естественно, большую опера-
тивность, результативность и эффективность их осуществления.
224
Для синхронизации процессов необходимо:
• обеспечить ритмичность, информативность и восприимчи-
вость процессов;
• разработать четкую процедуру их синхронного выполнения;
• сформировать систему контроля за соблюдением синхрон-
ности процесса и его корректировки в случае возникновения со-
ответствующих отклонений.
При этом следует иметь в виду, что целенаправленно синхро-
низировать можно только закономерные, детерминированные и
управляемые процессы.
5.4. Принципы рационализации
К принципам рационализации относятся: концептуализация,
алгоритмизация, нормализация, систематизация, классифика-
ция, концентрация, выравнивание потенциала, ассоциация, спе-
циализация, стандартизация, унификация, персонификация и
регламентация.
Концептуализация. Исходная основа рационализации — это
выбор концепции повышения организованности системы. Она
формируется на основе базовых целей системы и включает кон-
цепцию рациональной организации и концепцию самой рацио-
нализации.
Концепция рациональной организации устанавливает:
• уровень организованности, необходимый для достижения
целей системы;
• основную идею рациональной организации, реализация ко-
торой должна обеспечить необходимый уровень организован-
ности (например, ритмичность и синхронизация, автономизация
подразделений и т. д.);
• тип и основные характеристики рациональной структуры;
• основные характеристики рациональной динамической ор-
ганизации.
Концепция рационализации определяет:
• основную идею рационализации — каким образом в сущест-
вующих условиях и при имеющихся возможностях обеспечить
наиболее оперативный, эффективный и надежный переход к ра-
циональной организации;
225
• характер изменений статической и динамической организа-
ции системы;
• основное направление рационализации с выделением от-
дельных этапов и постановкой частных этапных задач;
• ресурсы, в том числе и временные, необходимые для осу-
ществления рационализации;
• критерии рациональности, которые могут свидетельство-
вать о достижении необходимого уровня организованности.
Концепция повышения организованности системы проявля-
ется в ходе реализации всех основных принципов рационализа-
ции, в частности принципа алгоритмизации.
Алгоритмизация. Научно обоснованная рационализация сис-
темы, совершенствование ее статической и динамической орга-
низации предполагают использование определенного предвари-
тельно разработанного алгоритма — четкой, логически выстроен-
ной и внутренне детерминированной программы действий. Ра-
циональность организации обеспечивается:
• алгоритмизацией самого процесса рационализации;
• формированием алгоритмической базы последующего ус-
тойчивого функционирования системы.
Алгоритм рационализации — это алгоритм решения задачи:
создать более упорядоченную, более результативную и более эф-
фективную организацию. В нем заключена многовариантная
программа поэтапного преобразования организации. По мере
перехода от одних этапов рационализации к другим происходит
последовательное развертывание все новых вариантов решения
задачи.
Алгоритм функционирования содержит программу наиболее
рационального выполнения соответствующих функций. Форми-
рование этого алгоритма, включение его в систему организации
являются одной из частных задач, решение которых обеспечива-
ет алгоритм рационализации. Многовариантность алгоритма
функционирования определяется многообразием условий его
осуществления.
Алгоритмизация рационализации и функционирования сис-
темы предполагает:
• четкую ориентацию действий исходя из важнейших целей
системы;
226
• установление ситуаций, в которых может находиться систе-
ма, и вариантов действий для всех наиболее вероятных вариан-
тов развития ситуации;
• конкретность и подробность программы действий.
Алгоритмизация особенно важна:
• для крупных и сложных систем, любое значительное изме-
нение которых связано с осуществлением целого комплекса раз-
нообразных действий, многие из которых тесно связаны между
собой;
• в сложных ситуациях, когда система оказывается в центре
действия многих значимых факторов;
• при высокой ответственности процессов, осуществляемых
системой, когда необходимо, чтобы упорядочение организации
было осуществлено оперативно и надежно.
Нормализация. Формирование рациональной организации
предполагает нормализацию условий, в которых существует и
функционирует система. Эти условия должны обеспечивать воз-
можность существования системы, сохранения ее целостности и
поддержания равновесия во внешней и внутренней среде, реали-
зации ее целей, эффективного выполнения основных функций и
решения важнейших задач. Если соответствующие условия от-
сутствуют, то достижение высокого уровня организованности, а
иногда и само функционирование системы невозможно. Так, от-
сутствие в обществе необходимых экономических и правовых
условий делает невозможным организованное функционирова-
ние предприятий. А неритмичная и нескоординированная работа
предприятия делает невозможным рациональное функциониро-
вание подразделений.
Основными направлениями нормализации условий являют-
ся:
• изменение внешней среды путем воздействия как на отдель-
ные факторы, так и на среду в целом (если в качестве таковой
выступает управляемая организация);
• переход в другую внешнюю среду (в другую организацию,
на другой рынок, в другую сферу деятельности, в другой регион);
• изоляция от влияния внешней среды (например, организма —
с помощью скафандра, предприятия — с помощью службы охраны
227
и пропускного режима, государства — с помощью охраны госу-
дарственной границы);
• изменение параметров внутренней среды, особенно тех, ко-
торые определяют функционирование системы.
Нормализация условий может быть обеспечена:
• действиями, осуществляемыми самой системой, если у нее
сформирован соответствующий тип поведения;
• воздействием со стороны субъекта, осуществляющего внешнее
управление системой (например, государственного учреждения).
Систематизация. Организация, сформированная в ходе рацио-
нализации, должна быть единой целостной системой, находящейся
в состоянии динамического равновесия. Это предполагает:
• единство статической и динамической организации;
• структурную упорядоченность, скоординированность ос-
новных элементов и внутрисистемных связей;
• единую ориентацию и согласованную реализацию основных
процессов.
Системным должен быть и сам процесс рационализации.
Каждое изменение в организации должно быть согласовано с
другими изменениями. А на каждом этапе должна формировать-
ся определенная целостная, способная функционировать систе-
ма, уровень организованности которой все в большей степени
должен приближаться к тому, который намечен в исходной кон-
цепции. Системность может быть обеспечена единым управлени-
ем процессом рационализации.,
Бессистемная рационализация не может принести полезных
результатов. Она ведет не к повышению, а к понижению органи-
зованности любых объектов или процессов и даже к их полной
дезорганизации.
Классификация. Выработка концепции и определение на-
правления рационализации основываются на использовании
классификации систем, структур и процессов, которая позволяет:
• определить конкретный класс (тип) любого элемента орга-
низации и на основе этого установить его возможности, уровень
рациональности, соответствие установленным целям и сущест-
вующей ситуации;
• осуществить подразделение любой совокупности элементов
организации на отдельные виды и на основе этого провести
228
между ними соответствующее распределение ролей, функций,
ресурсов и т. д.;
• выбрать конкретные классификационные типы различных
элементов организации, которые должны быть включены в
новую более рациональную систему.
При осуществлении рационализации используются следую-
щие виды классификации.
1. Классификация систем. Она позволяет установить тип объ-
екта рационализации и на основе этого определить необходимый
уровень организованности, при котором он может нормально
функционировать, характер его целевой ориентации и пределы
допустимых условий его существования.
2. Классификация факторов среды. Она дает возможность оп-
ределить целесообразный тип поведения данной системы по от-
ношению к разным факторам среды (использование, изоляцию,
подавление и т. д.).
3. Классификация структур, структурных элементов и внут-
рисистемных связей. На ее основе определяется рациональность
существующей структуры с точки зрения соответствия типа
структуры целям и характеру системы, а также взаимного соот-
ветствия отдельных структурных составляющих. Устанавлива-
ются направления структурной перестройки организации.
4. Классификация процессов. Она позволяет установить несо-
ответствие типа процессов характеру и целям системы, особен-
ностям структуры, взаимное несоответствие отдельных процес-
сов и тем самым определяет основные направления рациональ-
ной процессуализации.
Концентрация. Основные усилия при осуществлении рацио-
нализации должны быть сконцентрированы на главном объекте,
главной сфере и главном направлении рационализации.
Концентрация на главном объекте предполагает выделение
именно того объекта, изменение организованности которого ока-
зывает определяющее воздействие на уровень организованности
всех объектов, включенных в данную систему (например, выде-
ление одного из цехов как главного объекта рационализации).
Если рационализацию удается осуществить на главном объекте,
то резко возрастает возможность осуществления ее и на всех ос-
тальных, если же не удается, то все действия по совершенствова-
229
нию организации на других объектах могут оказаться бесполез-
ными.
Концентрация на главной сфере рационализации предполага-
ет выделение той области деятельности, которая является при-
оритетной в обеспечении организованности данной системы (на-
пример, область высшей нервной деятельности для человеческо-
го организма).
Концентрация на главном направлении рационализации
предполагает выделение направления реализации главной идеи,
заключенной в концепции рационализации. Именно действия на
главном направлении обеспечивают основные возможности осу-
ществления рационализации.
Концентрация на главном позволяет обеспечить большую на-
дежность, оперативность и результативность рационализации
для соответствующих объектов, сфер и направлений. Но при
этом необходимо обеспечивать их приоритетность в формирова-
нии ресурсной базы, в алгоритмизации и регламентации процес-
са рационализации, в практике его реализации.
Выравнивание потенциала. Концентрация на главном долж-
на сочетаться с обеспечением устойчивого равномерного разви-
тия всей организации, что предполагает определенную вырав-
ненность потенциала разных составляющих системы. Выравни-
вание потенциала по отдельным подсистемам и структурным
элементам является условием обеспечения рациональности ста-
тической и динамической организации системы. Оно позволяет
предотвратить выпадание каких-либо звеньев организации из
общего целостного процесса рационализации.
Выравнивание потенциала не предполагает абсолютного ра-
венства потенциалов разных подсистем и структурных элемен-
тов. Это должно быть относительное выравнивание, учитываю-
щее масштабность, сложность и значимость выполняемых функ-
ций. Подразделения, выполняющие более масштабные, сложные
и важные функции, должны соответственно обладать и большим
потенциалом. Таким образом, принцип «выравнивания потен-
циала» при кажущейся противоположности принципу «концент-
рации на главном» в действительности не противоречит ему, а,
напротив, дополняет его действие.
Естественно, чтобы обеспечить выравнивание потенциала,
надо четко и однозначно установить, что именно включает по-
230
тенциал данного элемента данной системы в данной сфере дея-
тельности. В спортивной команде — это, в первую очередь, уро-
вень мастерства, физические данные и экипировка. А на про-
мышленном предприятии — величина финансовых ресурсов,
производственные мощности, численность и квалификация пер-
сонала, имеющиеся конструкторские и технологические разра-
ботки, обеспеченность материальными и энергетическими ресур-
сами, уровень организационной культуры.
В некоторых случаях, особенно в условиях высокой однород-
ности деятельности, можно обеспечить выравнивание по отдель-
ным элементам потенциала (например, по численности работни-
ков, по мощности оборудования и т. д.). Однако обычно при вы-
равнивании потенциала в той или иной степени используется
эффект компенсации, когда недостаточность одних элементов
компенсируется соответствующим усилением других (например,
замена недостающих работников более производительным обо-
рудованием).
Ассоциация. Рационализации системы способствует форми-
рование организационных ассоциаций, обеспечивающих интег-
рацию потенциалов, консолидацию условий и кооперацию дей-
ствий членов организации. Формальные и неформальные ассо-
циации представляют собой объединения разных подсистем,
структурных блоков и элементов, отдельных членов, имеющих
общую цель, выполняющих общую функцию и решающих
общую задачу. Выполнение этих функций и решение этих задач
не объединенными, а разделенными силами разных подразделе-
ний и членов организации либо менее результативны и эффек-
тивны, либо просто невозможны. Так, осуществление рациона-
лизации деятельности крупного промышленного предприятия
возможно только при совместных действиях объединенной ко-
манды менеджеров, технологов, психологов и других специалис-
тов.
Организационные ассоциации представляют собой синерге-
тические объединения, обеспечивающие более высокую резуль-
тативность за счет совместной деятельности подсистем, блоков,
подразделений и отдельных членов организации. Высокая ре-
зультативность деятельности ассоциаций достигается за счет:
четкой ориентации на единую цель;
высокой скоординированности действий;
231
параллельности действий;
сложения потенциалов.
Выделяются два аспекта реализации принципа ассоциации:
1. Формирование ассоциаций для осуществления процесса
рационализации. Такие ассоциации носят временный характер и
имеют вид целевых творческих групп, комиссий, комплексов.
После решения задачи рационализации данная ассоциация рас-
падается. Хотя при появлении аналогичной задачи она может
быть сформирована вновь.
2. Формирование в процессе рационализации ассоциаций вы-
сокоорганизованной деятельности, осуществляющих выполне-
ние функций и решение задач основной деятельности. Такие ас-
социации могут быть как постоянными, так и временными.
Постоянные ассоциации создаются под выполнение соответству-
ющих устойчивых функций, приобретают стабильный статус
внутри организации и одновременно четко устанавливают статус
каждого из своих собственных членов. Временные ассоциации
формируются под решение задач в условиях высокой изменчи-
вости характера, ориентиров и условий деятельности (например,
временные творческие коллективы в матричных структурах).
Нестабильность временных ассоциаций не исключает возмож-
ной стабильности системы их формирования (общая концепция,
общий алгоритм, общая процедура).
Специализация. Рациональность организации может быть
обеспечена только при условии четкой и развитой специализа-
ции, сосредоточении на определенной области деятельности
самой системы, ее подсистем и элементов. Специализация носит
всеобщий характер. Все системы целенаправленной ориентации,
как живые, так и неживые (например, технические), а также со-
ставляющие их элементы в той или иной степени специализиро-
ваны. Так, органы биологических организмов специализированы
на выполнении определенных функций жизнедеятельности, био-
логические виды — на осуществлении своей роли в экосистеме,
машины и механизмы — на соответствующих технологических
функциях, предприятия — на конкретных видах производства.
Специализация позволяет обеспечить;
• распределение функций и задач по отдельным исполните-
лям (исполнительным органам) соответственно имеющимся у
них возможностям;
232
• установление роли и места каждого структурного компонен-
та в системе;
• четкую ориентацию исполнителей на осуществление опре-
деленной деятельности;
• большую оперативность и надежность реализации процессов.
Выделяются два аспекта реализации принципа специализа-
ции.
1. Установление специализации отдельных исполнителей в
осуществлении процесса рационализации. Например, на пред-
приятии одни подразделения специализируются на развитии
технологии, другие — на совершенствовании управления персо-
налом, третьи — на улучшении условий деятельности.
2. Установление в ходе процесса рационализации более чет-
кой и рациональной специализации в сфере основной деятель-
ности.
Рациональная специализация должна быть установлена на
всех уровнях системы. При этом чем ниже уровень соответству-
ющего структурного компонента, тем более специализированной
должна быть его деятельность. Так, на уровне предприятия в
целом устанавливается специализация в определенном виде про-
изводства, на уровне технологического отдела — специализация
в области технологического обеспечения данного вида производ-
ства, а на уровне отдельного работника данного отдела — специа-
лизация на выполнении конкретных видов работ по определен-
ному технологическому переходу.
Для осуществления рациональной специализации необходи-
мо обеспечить:
• соответствующую целевую ориентацию исполнителей;
• формирование специализированного потенциала, создаю-
щего реальную возможность выполнения данных видов деятель-
ности;
• четкую согласованность между собой отдельных специали-
зированных процессов.
К вариантам нерационального решения проблемы специали-
зации относятся:
• зауженная специализация, когда общий процесс излишне
раздроблен и это затрудняет его скоординированность;
233
• чрезмерно расширенная специализация, когда отдельные
исполнители оказываются не в состоянии выполнить такой ши-
рокий процесс достаточно результативно и надежно;
• специализация, не согласующаяся с целями системы, когда
отдельные исполнители ориентируются на процессы, не являю-
щиеся необходимыми для данной системы;
• специализация, при которой некоторые из необходимых для
системы видов деятельности оказываются пропущенными;
• специализация, не соответствующая имеющемуся у отдель-
ных исполнителей потенциалу.
Стандартизация. Научно обоснованная рационализация ба-
зируется на использовании системы стандартов, типовых видов
организационных элементов. Стандартизация включает разра-
ботку стандартов и формирование на их основе конкретных эле-
ментов конкретных организаций.
Разработка стандарта целесообразна при следующих обстоя-
тельствах:
а) если ярко выражена типичность соответствующих видов
организационных элементов;
б) если данные типы элементов имеют многократную повто-
ряемость, что обеспечивает возможность многократного исполь-
зования стандарта;
в) если необходимо обеспечить единообразие по наиболее
важным сторонам и свойствам данных видов организационных
элементов;
г) если необходима предварительная подготовленность к
формированию соответствующих организационных элементов,
например, для повышения его оперативности и надежности.
Стандарты устанавливаются субъектами управления и, как
правило, на более высоком организационном уровне, чем осу-
ществляется их использование конкретными исполнителями.
В ходе рационализации обеспечивается:
• установление некоторых наиболее существенных и универ-
сальных стандартов, определяющих общий уровень организо-
ванности;
• формирование системы постоянно действующей стандарти-
зации, которая обеспечит возможность разработки и использова-
234
ния стандартов в процессе устойчивого функционирования орга-
низации.
Выделяются следующие объекты стандартизации:
1. Процессы. Устанавливаются типовые процессы, определя-
ется их структура, формируются типовая система реализации и
система ориентации исполнителей. Примером может послужить
типовой технологический процесс.
2. Процедуры. Устанавливаются не только для стандартизи-
рованных процессов, но и для всех тех, где чрезвычайное значе-
ние имеет именно последовательность осуществления (процеду-
ра юридических действий).
3. Результаты. Однозначных связей со стандартизацией про-
цессов нет. Стандарты результатов могут устанавливаться и для
нестандартизированных процессов. Основными являются имен-
но требования к получению вполне определенного результата,
обладающего заранее заданными свойствами (например, стан-
дарт на продукцию предприятий).
4. Структуры. Могут устанавливаться только в системах, об-
ладающих множеством однотипных структурных подразделе-
ний. На предприятии может разрабатываться типовая структура
цеха, участка, отдела; в системе государственного управления —
типовая структура регионального отделения федеральных орга-
нов власти.
5. Системы обеспечения деятельности (технические, матери-
альные, энергетические, организационные, информационные,
кадровые и т.д.). Могут устанавливаться для соответствующего
обеспечения стандартизированных процессов и для надежного
получения стандартных результатов.
Стандартность не абсолютна, а относительна. В каждом стандар-
тизированном элементе наряду с теми свойствами и качествами, ко-
торые зафиксированы в стандарте, имеется и то конкретное, что
в стандарте не предусмотрено. Соотношение стандартного и не-
стандартного в каждом стандартизированном элементе должно
отражать и общие требования к данному элементу, и особеннос-
ти реально сложившейся ситуации.
Унификация. Научно обоснованная рационализация базиру-
ется в значительной мере на использовании унифицированных
элементов. Унификация — это сведение многообразных кон-
235
структивных элементов к единообразию, к общему, используе-
мому в разных системах виду. Тем самым унификация создает
объективные условия и для развития стандартизации.
Унификация обеспечивает:
а) большую тесноту связи между системами, имеющими
общие унифицированные элементы;
б) большую надежность и оперативность функционирования
систем в связи с возможной взаимозаменяемостью унифициро-
ванных элементов;
в) улучшение характеристик функционирования систем за
счет совершенствования унифицированных элементов и их
меньшей ресурсоемкости.
Выделяются следующие основные виды унифицированных
элементов:
• структурные блоки и подразделения;
• внутрисистемные связи и соединения;
• структурные элементы процессов: фазы, этапы, периоды,
операции, действия;
• элементы процедуры;
• элементы ресурсного обеспечения (например, оборудование
и детали);
• компоненты результата (выпуск унифицированной продук-
ции, которая может использоваться в разных производственных
или потребительских системах).
Развитие унификации определяется:
• масштабом унификации, т. е. пространством, в котором
функционируют системы, имеющие общие унифицированные
элементы;
• плотностью унификации, т. е. долей унифицированных эле-
ментов в общем числе элементов данных систем.
Персонификация. Рациональная организация может быть
сформирована только при условии персонификации полномо-
чий и ответственности за функционирование структур и осу-
ществление процессов. Рациональность обеспечивается, во-пер-
вых, персонификацией самого процесса рационализации; во-вто-
рых, созданием устойчивой персонифицированной системы
функционирования организации. Такая система предполагает
персонификацию как управления организацией, так и исполне-
236
ния важнейших процессов ее жизнедеятельности. В сфере управ-
ления целесообразна персонификация:
• установления ориентиров деятельности;
• принятия решений;
• координирующего руководства;
• распоряжения ресурсами;
• контроля за деятельностью;
• оценки результатов деятельности;
• ответственности за создание условий деятельности испол-
нителей.
В сфере исполнения персонифицируются:
• внутрисистемные горизонтальные связи;
• принятие к исполнению заданий субъекта управления;
• выполнение конкретных действий в рамках основной дея-
тельности;
• пользование ресурсами;
• ответственность за результаты деятельности перед субъек-
том управления.
Персонификация полномочий и ответственности может быть
обеспечена и в ситуации, когда субъектами управления и испол-
нения являются не отдельные лица, а группы, коллективы или
организации. Для этого осуществляется распределение общих
полномочий и ответственности с доведением их до отдельных
членов группы (коллектива, организации). Таким образом обес-
печивается, например, персонификация полномочий и ответст-
венности в производственных бригадах, исследовательских
группах и общественных организациях.
Реализация принципа персонификации должна быть обеспе-
чена во всех сферах осуществления основной деятельности, на
всех структурных уровнях и во всех подразделениях организа-
ции. Отсутствие системы четких персональных полномочий и
ответственности делает многие структуры неупорядоченными, а
процессы функционирования организации нереализуемыми.
Регламентация. Научно обоснованная рационализация пред-
полагает четкую регламентацию, т. е. установление определенно-
го порядка функционирования организации. Во-первых, обеспе-
чивается регламентация самого процесса рационализации. Во-
237
вторых, осуществляется конкретная регламентация тех сторон
жизнедеятельности организации, для которых это особенно не-
обходимо. В-третьих, формируется постоянно действующая сис-
тема регламентации, способная вырабатывать четкие и рацио-
нальные регламенты деятельности.
Регламент — предварительно разработанный порядок осу-
ществления процессов и функционирования структур, устанав-
ливается субъектом управления и предназначен для пользова-
ния исполнителем процесса (которым может быть и сам субъект
управления). В первую очередь необходимо регламентировать:
• важнейшие структурные связи между подразделениями ор-
ганизации, а также межуровневые связи по линии «руководи-
тель — подчиненный»;
• процессы изменения строения организации;
• регулярные процессы основной деятельности;
• выработку и принятие важнейших решений;
• процессы информационного обеспечения функционирова-
ния организации;
• процессы контроля за функционированием организации;
• процессы корректировки функционирования организации;
• пользование потенциалом организации.
Рациональность организации может быть достигнута при оп-
тимальном уровне регламентации деятельности. Излишне регла-
ментированная деятельность деактивизирована. Утрачивается
возможность оперативного реагирования на непредвиденные из-
менения ситуации. Процесс становится менее гибким и надеж-
ным.
Недостаток регламентации снижает степень предварительной
готовности к осуществлению направленных процессов и делает
их менее управляемыми.
Резюме
Принципы организации — это общие правила (исходные по-
ложения) формирования (самоформирования) целостных обра-
зований в природе и обществе, вытекающие из законов организа-
ции. Если последние выступают в виде образа (положительного
238
знания), то принципы — в виде определенного требования (регу-
лятивной нормы).
Принципы организации можно разделить: на научные и обы-
денные; универсальные, специфические и ситуационные; реали-
зуемые природой без какого-либо участия человека, при взаимо-
действии природы и человека и только человеком; действующие
в отдельных составляющих системы, между ее элементами,
между целостными системными образованиями самого различ-
ного уровня.
Все принципы организации можно объединить в единую сис-
тему, в результате чего определяется их четкая иерархическая
структура: по назначению, уровню, широте и масштабам исполь-
зования, по характеру взаимообусловленности. Возникает еди-
ная цепь базовых, дополняющих, исходных и производных прин-
ципов. В основании иерархической структуры лежат универ-
сальные принципы, действующие в масштабах природы и обще-
ства. К ним принадлежат принципы: цепной связи, ингрессии,
подбора (отбора), подвижного равновесия, слабого звена и др.
Все они относятся к принципам, формирующим, регулирующим,
поддерживающим устойчивость различных форм целостных об-
разований.
Применительно к организующей деятельности людей прин-
ципы организации можно трактовать как общие правила, ис-
пользуемые человеком при построении и функционировании
систем различного уровня и природы. Но поскольку сама орга-
низация может рассматриваться как упорядоченное состояние
целого, т.е. в статике, в виде процессов по упорядочению — в
динамике и в прогрессивном развитии, то принципы организа-
ции можно разделить на три группы: структуризации, процессуа-
лизации и рационализации.
Принципы структуризации представляют собой правила по-
строения рациональных структур. Структура — это организаци-
онная характеристика целостных образований, представляющая
собой совокупность устойчивых системообразующих связей и
отношений, обеспечивающих стабильность и равновесие целого,
взаимодействие, соподчиненность и пропорциональность между
составляющими его элементами. К основным принципам струк-
туризации относятся: целеполагание, приоритет функций над
составом звеньев, приоритет объекта над субъектом, адаптив-
239
ность, полная координация, минимум сложности, полномас-
штабность, предел автономности, сочетание централизации и де-
централизации, взаимосогласованность по вертикали и горизон-
тали, единство распорядительства, диапазон контроля.
Формой динамического существования системы является
процесс, представляющий единое последовательное и качествен-
но определенное движение. Формирование организованных,
внутренне упорядоченных процессов определяется как процес-
суализация.
Основываясь на законе онтогенеза, все процессы саморазви-
тия подразделяются на процессы образования систем, их роста,
развития, функционирования, спада, регрессирования, разруше-
ния. Выделяются следующие принципы процессуализации: на-
правленность, прямоточность, результативность, эффектив-
ность, восприимчивость, информативность, надежность, опера-
тивность, гибкость, параллельность, ритмичность, синхронность.
К общепризнанным принципам рационализации относятся:
концептуализация, алгоритмизация, нормализация, системати-
зация, классификация, концентрация, специализация, стандар-
тизация, унификация, персонификация, регламентация.
Таким образом, рассмотренные в данной главе принципы ор-
ганизации отражают подвластные природе и человеку механиз-
мы формирования, регулирования, сохранения и совершенство-
вания организованности различных форм окружающей нас дей-
ствительности.
Контрольные вопросы
1. Дайте характеристику понятия «принципы организации».
2. Каковы основные сферы использования научных и обыденных
принципов организации?
3. Дайте сравнительную характеристику универсальных, специфи-
ческих и ситуационных принципов.
4. Что общего между законами и принципами организации и како-
вы различия между ними?
5. Охарактеризуйте принципы организации по способу их реализа-
ции.
6. Охарактеризуйте принципы организации по масштабу действия.
240
7. В чем состоит всеобщность характера принципов организации?
8. Раскройте механизм действия принципа цепной связи.
9. В чем состоит сущность принципа ингрессии?
10. Раскройте механизм действия принципа подбора (отбора).
11. Как действует принцип слабого звена?
12. Раскройте сущность и механизм действия принципа подвижного
равновесия.
13. Что такое структура и в каких взаимоотношениях она находится
с составом системы?
14. Дайте общую характеристику типологии межкомпонентных свя-
зей.
15. Приведите примеры прямых и обратных связей.
16. Приведите примеры основных, дополняющих, дублирующих, кон-
трольных и корректирующих связей.
17. Приведите примеры положительных, отрицательных и нейтраль-
ных связей.
18. Приведите примеры вертикальных и горизонтальных связей.
19. Приведите примеры непрерывных и дискретных связей.
20. Приведите примеры инвариантных и вариабельных связей.
21. Дайте характеристику основных типов соединений.
22. Дайте характеристику базовых типов конфигурации структур.
23. В чем состоят отличия между кольцевой и звездной структурами?
24. Приведите примеры использования структур типа «колесо» и
«двойное кольцо».
25. Для каких организаций характерна веерная конфигурация, а для
каких — всеканальная?
26. Приведите пример сложной структуры.
27. Приведите примеры высоких и плоских структур.
28. В каких условиях целесообразно использовать гибкие структу-
ры, а в каких — жесткие?
29. Дайте характеристику классификации структур по роду связей.
30. Дайте характеристику классификации структур по сферам
функционирования организации.
31. Дайте характеристику классификации структур по типу депар-
таментизации.
32. Чем обусловлен выбор конкретного типа департаментизации ор-
ганизации?
33. Поясните тезис: принципы статической организации — правила
построения рациональных структур.
241
34. Какую роль в формировании структуры организации играет
принцип целевой ориентации?
35. Раскройте содержание принципа «приоритет функций над со-
ставом звеньев».
36. Раскройте содержание принципа «приоритет объекта над субъ-
ектом».
37. В чем заключается содержание принципа адаптивности?
38. На конкретных примерах проиллюстрируйте значимость прин-
ципа «полная координация».
39. На конкретных примерах проиллюстрируйте последствия игно-
рирования при построении структур принципа «минимум слож-
ности».
40. Какую роль в построении рациональных структур играет прин-
цип полномасштабности?
41. В чем заключается содержание принципа «пределы автономнос-
ти»?
42. На конкретных примерах проиллюстрируйте использование
принципа «сочетание централизации и децентрализации».
43. Покажите конкретные варианты реализации принципа «сочета-
ние непрерывности и дискретности».
44. Для каких организаций наиболее актуален принцип «взаимосо-
гласованность вертикали и горизонтали»?
45. Какую роль в построении рациональных структур играет прин-
цип субординации?
46. В чем заключается содержание принципа «единство распоряди-
тельства»?
47. Каковы возможные последствия игнорирования принципа «диа-
пазон контроля»?
48. Раскройте содержание принципа «формальная фиксация — ре-
альность отношений».
49. Что такое процесс и что такое процессуализация?
50. Дайте классификацию процессов по фазам жизненного цикла
системы.
51. Дайте классификацию процессов по типам поведения системы.
52. Какова структура процесса?
53. Чем различаются между собой процессы выполнения функций и
процессы решения задач?
54. Какие основные элементы включает в себя блок реализации про-
цессов?
242
55. Приведите примеры закономерных и случайных процессов.
56. Могут ли детерминированные процессы быть случайными, а
стохастические — закономерными?
57. Приведите примеры перехода управляемых процессов в неуп-
равляемые и неуправляемых — в управляемые.
58. Приведите примеры целесообразного и нецелесообразного со-
кращения длительности переходных процессов.
59. В каких условиях наиболее рациональны регулярные процессы,
а в каких — эпизодические?
60. В каких условиях целесообразны непрерывные процессы, а в
каких — дискретные?
61. Каковы основные препятствия к переходу от латентных процес-
сов к наблюдаемым?
62. Поясните тезис: принципы динамической организации — прави-
ла формирования рациональных процессов.
63. Какова роль принципа направленности в формировании рацио-
нальных процессов?
64. В чем заключается содержание принципа прямоточности?
65. На конкретных примерах раскройте особенности реализации
принципов результативности и эффективности.
66. Какую роль в формировании рациональных процессов играет
принцип восприимчивости?
67. Для каких процессов наиболее актуален принцип информатив-
ности?
68. Каким образом может быть обеспечена реализация принципа
надежности?
69. На конкретных примерах проиллюстрируйте последствия игно-
рирования принципа оперативности.
70. Какая связь существует между гибкостью процессов и гибкос-
тью структуры? Для каких процессов принцип гибкости наибо-
лее актуален?
71. В чем заключается содержание принципа параллельности? Ка-
ковы условия параллельного выполнения процессов?
72. Приведите примеры типичных параллельных процессов.
73. В чем заключается содержание принципа ритмичности? Каковы
возможные последствия нарушения ритмичности? Приведите
конкретные примеры.
74. В чем заключается содержание принципа синхронности? Како-
вы основные виды синхронизации? Приведите примеры.
243
75. Дайте общую характеристику принципов рационализации.
76. Почему принцип концептуализации является исходным прин-
ципом рационализации?
77. Какую роль в совершенствовании статической и динамической
организации системы играет принцип алгоритмизации?
78. К каким последствиям может привести игнорирование принци-
па нормализации условий?
79. Чем объясняется необходимость использовать при рационализа-
ции такие принципы, как систематизация и классификация?
80. На конкретных примерах проиллюстрируйте значимость прин-
ципа «концентрация на главном».
81. На конкретных примерах проиллюстрируйте последствия игно-
рирования принципа «выравнивание потенциала».
82. Каковы основные направления реализации принципа ассоциа-
ции?
83. Каковы особенности реализации принципа специализации для
разных типов систем?
84. В чем заключается универсальность принципа стандартизации?
Каковы основные направления реализации принципа стандар-
тизации?
85. Раскройте содержание принципа унификации. На конкретных
примерах покажите основные направления его реализации.
86. В каких ситуациях и для каких типов систем принцип персони-
фикации наиболее актуален?
87. На конкретных примерах покажите направления регламентации
статической и динамической организации.
88. Какие принципы обеспечивают согласованность между статикой
и динамикой организации?
Глава 6
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ
6.1. Проектирование в системе организационных
отношений
Радикальные изменения, происходящие в сфере производст-
венных отношений, приведшие к существенному возрастанию
организационного фактора, придают особую важность организа-
ционному проектированию как методу формальной организации
целостных систем. В этой связи отметим, что ни одна из новых
(модернизированных) форм целостных образований в сферах
общественного бытия человечества, будь то в экономике, поли-
тике, образовании, культуре, науке, военном деле и т.п., не най-
дет своего конечного воплощения без проведения организацион-
ного проектирования. Иначе говоря, любые организационные
нововведения структурного и процессного характера являются
прежде всего продуктами организационного проектирования.
Понятие «проектирование» значительно более емкое, чем
близкие к нему по смыслу понятия «конструирование» и «пла-
нирование». «Проектирование (от лат. projectus, буквально: бро-
шенный вперед) — процесс создания проекта — прототипа, про-
образа предполагаемого или возможного объекта, состояния»1. В
отличие от конструирования, оно заключается в описании не
только технических сторон будущего объекта, его состава и
свойств, но и экономических, социальных, организационных ас-
пектов моделируемых систем. Системы, выступая объектами
проектирования, придают ему черты комплексности и системной
целостности. С точки зрения определения места этого этапа в
1 Большая советская энциклопедия. 3-е изд. Т. 21. М.: Сов. энциклопедия, 1975. С. 39.
245
системе организационной деятельности проектирование может
рассматриваться как подготовка действия или продукта, т.е. под-
готовительное действие, представляющее собой осмысление
того, что подготавливается.
Нужно отметить, что комплексное проектирование принци-
пиально отличается от механического соединения отдельных
частей в целое, что представляет собой определение обобщенных
характеристик системы как следствия совместного воздействия
различных факторов на результат. Так, например, конструируя
новое изделие или технологию, необходимо закрепить не только
технико-технологические характеристики этих новшеств, но и те
изменения, которые в связи с ними возникнут в экономике, со-
циальной структуре, организации производства на тех предпри-
ятиях, где эти новшества подлежат освоению. Таким образом,
проектирование выходит далеко за рамки конструкторско-тех-
нологической деятельности, охватывая не только отдельные про-
ектные решения, но и весь комплекс проектных работ, воплощае-
мый в организационном проекте создаваемой целостной систе-
мы. Оно направлено на разработку научно обоснованной модели,
в которой отражалась бы совокупность организационных ново-
введений, связанных с техническим перевооружением и рекон-
струкцией объектов проектирования, их строительством и рас-
ширением, с совершенствованием систем управления, производ-
ства и труда. В данном случае под моделью понимается «услов-
ный образ (изображение, схема, описание и т.п.) какого-либо
объекта (или системы объектов,)». Общие и частные вопросы ор-
ганизационного проектирования применительно к строительст-
ву и реконструкции предприятия, совершенствованию систем
управления производством, организации управленческого труда
изложены в многочисленных публикациях. В каждой из опубли-
кованных работ довольно обстоятельно освещаются вопросы
проектирования с учетом особенностей принятого объекта и спе-
цифики решаемых задач. Учитывая сложившиеся обстоятельст-
ва, попытаемся дать целостное описание этого процесса, абстра-
гируясь от особенностей конкретных объектов проектирования.
Организационное проектирование как функция организации
состоит в разработке таких организационных элементов и отно-
шений в создаваемой (моделируемой) системе, при реализации
которых возникшее организационное целое обладало бы свойст-
246
вами высокой надежности, устойчивости и экономичности. В
связи с этими требованиями в процессе проектирования должны
быть определены необходимые пропорции между элементами
системы, осуществлено их пространственное размещение, регла-
ментировано функционирование во времени, установлены наи-
более рациональные варианты связей и отношений.
В структурном плане организационное проектирование раз-
личается в зависимости от объекта по ориентации: на создание
новой системы, на частичное усовершенствование или на ее ра-
дикальные преобразования.
Как процесс проектирование представляет собой функцио-
нально связанные друг с другом операции по созданию проекта.
Этих операций в типовом процессе может быть три: предпроект-
ные работы, техническое проектирование, рабочее проектирова-
ние.
На предпроектном этапе предусматриваются проведение при-
кладных исследований, анализ возможных вариантов решения
проектных задач, осуществление подготовки исходных данных,
т.е. установление целей, задач, объектов и объемов работ, прове-
дение расчетов потребностей в ресурсах на их выполнение, опре-
деление состава исполнителей, составление технического зада-
ния, проведение предварительной оценки эффективности про-
ектных решений.
На этапе технического проектирования предполагается обо-
сновать окончательный комплекс организационных решений,
дающий полное представление об организационных нововведе-
ниях, предусматриваемых в моделируемой или вновь проекти-
руемой системе.
В процессе рабочего проектирования осуществляется выпуск
полного комплекта рабочей документации, завершается весь
комплекс работ по проектированию экспертизой оргпроектов.
В наиболее общем случае применительно к производствен-
ным системам организационный проект включает следующие
разделы:
1. Общесистемное описание объекта проектирования: общая
характеристика; производственная и организационная структу-
ра; численность промышленного персонала; оценка эффектив-
ности проектных решений.
247
2. Организационные решения, относящиеся к подсистеме
производства: производственный процесс в пространстве; про-
изводственный процесс во времени; разделение труда в основ-
ном, вспомогательном и обслуживающих производствах;
формы организации труда; организация обслуживания рабо-
чих мест; уровень механизации и автоматизации труда; меры по
безопасности.
3. Организационные решения, относящиеся к управляющей
подсистеме в целом: структура, методы управления, технология
управления, коммуникации, численность и состав персонала,
функциональное разделение труда.
4. Организационные решения, относящиеся к отдельным
функциям управления: технико-экономическое, оперативно-
производственное планирование и управление, линейное руко-
водство, материальное обеспечение, маркетинг, учет, обслужива-
ние.
5. Организационные решения, относящиеся к подготовке про-
изводства: технические, экономические, организационные, соци-
альные аспекты на разных этапах создания и освоения нововве-
дений.
6. Организационные решения по пунктам 1-5, относящиеся к
структурным подразделениям более низкого уровня: структур-
ные единицы цеха, производства и т.д.
Представленные разделы и состав оргпроекта могут быть дета-
лизированы по отдельным задачам и процедурам в соответствии с
конкретными условиями проектирования. Так, например, органи-
зационные решения, относящиеся к построению производственно-
го процесса в пространстве и во времени, при дальнейшей кон-
кретизации включают проектирование зданий, сооружений,
производственных помещений, размещение оборудования, схем
построения производственных и информационных потоков и т.п.
При проектировании организационных решений по отдельным
функциям управления детализируется описание каждой функ-
циональной подсистемы, разрабатываются положения о подраз-
делениях, их структура и штатное расписание, рекомендации по
технологии принятия решений, методам обработки информации,
используемым им техническим средствам и т.д.
248
Разумеется, приведенное в качестве примера содержание орг-
проекта не является строго обязательным для исполнения. Оно
может быть изменено в зависимости от конкретизации целей
проектирования, условий функционирования системы, сложнос-
ти, новизны, отраслевой принадлежности объектов проектирова-
ния. Но основной принципиальный подход останется, и смысл
его сводится к тому, что объективная необходимость в оргпроек-
тировании существует в гораздо больших объемах, чем это дела-
ется сегодня, и этот вид организационной деятельности должен
осуществляться комплексно, системно, охватывая широкий
спектр целенаправленных мер, а не разрозненные, локальные ме-
роприятия.
6.2. Теоретические основы моделирования объектов
проектирования
Из приведенного перечня работ по различным этапам и ста-
диям организационного проектирования видно, что проектиро-
ванию любой организационной системы, как правило, предшест-
вует этап аналитической работы. Он находит свое проявление не
только в использовании рассмотренных в предыдущих темах
законов и принципов организации, применении системного
анализа организации, но и в выполнении конкретных научных
исследований и разработок экономического, социального, тех-
нического, технологического, строительного, изыскательского,
геологоразведочного профиля для создания прогрессивного
прообраза организационного объекта. Универсальным средст-
вом выполнения аналитического или исследовательского этапа
работ является моделирование организации на основе системного
подхода [94,104,105].
Принято считать, что моделирование — это адекватное заме-
щение объектов-оригиналов другими объектами-моделями, ко-
торые более удобны для изучения свойств объекта-оригинала.
Моделирование позволяет выполнять теоретические обобщения,
осуществлять проектирование, не прибегая к дорогостоящим
опытам на реальных объектах. Это обстоятельство крайне важно
для научного изучения организационных систем.
249
Моделирование не следует сводить только к макетированию.
Моделирование — это более емкое понятие. Кроме наглядного
макетирования моделирование предусматривает:
• мысленное аналоговое моделирование, которое использует
одно или несколько общих свойств функционирования различ-
ных объектов-аналогов, например однотипных учреждений (ми-
нистерств, университетов, вооруженных сил, предприятий и дру-
гих аналогичных организаций различных государств), в сходных
условиях;
• мысленное гипотетическое моделирование — его применя-
ют, когда знаний об изучаемом объекте (процессе) недостаточно
для построения или использования формальных моделей и раз-
работчик вынужден строить гипотетическую модель, например
использования военной, научной либо другой доктрины государ-
ства; потребления нового товара на рынке и т.п.
Моделирование в целях концептуального или проектного
описания объекта может использовать не только макеты или
схемы, но также символьное (знаковое или языковое) описание
свойств объектов. В качестве примера знакового моделирования
можно привести использование дорожных знаков для организа-
ции процесса уличного движения. Языковое моделирование
предполагает применение не только лингвистических моделей
для описания того или иного организационного процесса или
устройства, но и специальных языков (алгоритмических, машин-
ных, программирования), которые необходимы для моделирова-
ния организационных процессов или объектов в целях их опти-
мизации.
К языковому моделированию примыкает крупный специаль-
ный класс исследований и разработок, используемых в организа-
ционном проектировании, — это математическое моделирование.
Математическое моделирование позволяет получать характерис-
тики реального объекта на основе использования специальных
математических соотношений, которые называют математичес-
кими моделями. К основным типам математических моделей от-
носят аналитические модели в виде функциональных соотноше-
ний (например, уравнений регрессии, полиномов различной
степени, рядов Тейлора и других аналитических зависимостей),
250
имитационные модели, которые воспроизводят поведение иссле-
дуемой организационной системы в динамике (во времени), а
также комбинированные математические модели, которые учи-
тывают различные структурные и функциональные соотноше-
ния объекта организационного проектирования.
Для создания или реорганизации сложных и дорогостоящих
организационных систем нередко используют реальное модели-
рование в виде проведения различных научных, организацион-
ных, производственных экспериментов, испытаний объектов, ко-
торые в конечном счете подтверждают или опровергают
адекватность всех использованных выше концептуальных или
проектных моделей реальным условиям. Реальное моделирова-
ние является итоговой оценкой практической пригодности ре-
зультатов проектирования.
Модель организационной системы {С} в наиболее общем слу-
чае — это упорядоченное множество {S} элементов {е.}, отвечаю-
щее требованиям {ф.} целевой функции. То же самое определение
можно представить в форме (6.1):
S = <р(еО
F = v(<t>j)’
(6.1)
где S — структура или строение;
е. — элементы структуры (элементы — неделимые, а компо-
ненты — иерархические подсистемы из е. элементов);
F — критерий (признак) цели или целевая функция;
ф. — параметры (показатели) целевой функции.
В последнее время для более полного описания поведения
систем во времени применяют понятие их развития {RJ, т.е. це-
ленаправленного изменения во времени как структуры {S}, так и
функции {F} системы. Таким образом, для описания организаци-
онной системы любого назначения можно использовать множе-
ство С = {S; F; RJ для моделирования структуры, функциониро-
вания и развития системы во времени.
Моделирование функций. Моделирование на концептуаль-
ном уровне описания организационных процессов, равно как и
251
проектирование организационных систем, принято начинать от
цели (целевой функции), т.е. от ожидаемого или необходимого
результата. При этом в качестве постулатов организационного
проектирования на концептуальном уровне моделирования ор-
ганизационных систем можно сформулировать следующие ут-
верждения:
1. Цель — внешняя категория по отношению к организаци-
онной системе, она либо определяется внешней средой самоор-
ганизующейся системы, либо ставится системой более высокого
иерархического уровня.
2. Главным в организационном проектировании является не
средство, а цель.
Следствия:
2.1 — процесс и структура могут быть организованы, если
задана цель;
2.2 — параметры цели должны быть качественно определены
и количественно измеримы.
3. Строение (структура) организационной системы должно
обеспечивать процесс достижения цели.
4. Процесс достижения цели должен быть управляемым, т.е.
способным изменять свое движение в обеспечение поддержания
развития структуры и (или) функции.
Следствия:
4.1 — в управляемой организационной системе должен суще-
ствовать контур управления в виде управляющей и управляемой
частей, соединенных линиями прямой и обратной связи;
4.2 — для управления организационной системой необходи-
мо моделирование функции цели.
Остановимся несколько подробнее на системном подходе к опи-
санию и декомпозиции целевой функции. Для концептуального
описания функционирования организационных систем различной
природы можно воспользоваться теоретической концептуальной
моделью любого объекта организационного проектирования
(рис. 6.1).
В соответствии с четвертым постулатом организационных
систем блоки управления так же, как и объект управления
(объект организационного проектирования), можно представить
аналогичным набором компонентов (рис. 6.2а, б, в, г).
252
Ф 2
Объект управления
(организационного
проектирования)
F=v(<l>j)
Ф з
Условные обозначения: F — целевая функция — это материальные и (или) духовные
ценности, создаваемые организационной системой (например, вектор производствен-
ной программы предприятия, функция изменения объемов образовательных услуг);
ф1 — «входная» переменная (например, вектор производственных ресурсов, поступа-
ющих в организационную систему); ф2 — факторы внешней среды (например, число
рабочих дней в году, температурный режим помещений ), влияющие на поведение
системы и изменение целевой функции; фз — параметры состояния организационной
системы, например организационно-технический уровень производства, уровень ком-
пьютеризации учебного процесса и т.д.
Рис. 6.1. Теоретическая модель объекта организационного
проектирования
Моделирование структуры. Для описания структуры (стро-
ения, устройства) организационных систем и их компонентов
часто применяют математическую теорию графов [37].
Обыкновенным графом G = (X,U) называют упорядоченную
пару множеств: конечного непустого множества X, элементы ко-
торого называют вершинами графа, и произвольного подмноже-
ства ребер U, связывающих эти вершины. Вершины графа могут
характеризовать различные объекты, события, работы и другие
элементы или компоненты структуры, а ребра, соединяющие эти
вершины, могут характеризовать расстояния, временные связи,
финансовые и материальные потоки, отношения административ-
ного подчинения объектов структуры и другие отношения мате-
риальных объектов или их моделей. В теории графов для моде-
лирования структуры применяют самые разнообразные постро-
ения в виде: деревьев (рис. 6.3а), сетей (рис. 6.36), граф-циклов
(рис. б.Зв) и т.д.
Для большей наглядности структурную модель исследуемой
организационной системы можно подставлять внутрь «черного
253
а) схема жесткого (программного)
управления без обратной связи
б) схема регулирования или адаптивного
управления по обратной связи
(F - v см. выше)
БР1
в) схема связанного управления
БР],2 — внешний (1) и внутренний (2)
блоки регулирования; БОЦ — блок
определения целей
(F - у {0j) см. выше)
БОЦ
г) схема самоуправления
( саморегулирования,
самоорганизации)
(F - \у {ф} см. выше)
Рис. 6.2. Схемы управления организационной системой по параметрам
целевой функции F = у {0j}
254
а) граф-дерево
б) сетевой граф
в) граф-цикл
Рис. 6.3. Примеры строения графов, используемых для описания
структуры объекта организационного проектирования
255
ящика» теоретической модели, описывающей функционирование
системы по различным параметрам целевой функции (рис. 6.1).
Таким приемом пользуются для иллюстрации возможностей со-
вместной структурной и функциональной (структурно-парамет-
рической) оптимизации проектируемой организационной систе-
мы. Аналогичным образом поступают для описания процессов
развития объекта моделирования.
Моделирование развития. Под термином «развитие», как
было отмечено, принято понимать целенаправленный процесс
изменения во времени как структуры, так и функции моделируе-
мой системы. Для наиболее общего описания развития любой
системы применяют понятие «системного времени» (рис. 6.4).
Оно характеризует этапы жизненного цикла системы от стадии
зарождения (3t) к стадии интенсивного развития до точки пере-
гиба (Ри ), далее к стадии дефлирующего развития (Рде), кото-
рое характеризуется падением темпов роста главного параметра
целевой функции системы. После стадий развития система
может попасть в стадию застоя (Ct), деградации (ДД характери-
зуемую ухудшением главного параметра целевой функции и ги-
бели (ГД Свойствами последней стадии являются скачкообраз-
ное изменение главного параметра системы и необходимость
утилизации структурных компонентов.
Рис. 6.4. Структура этапов и стадий жизненного цикла моделируемой
системы (Т — системное время; F — главный парамерт целевой функции
системы)
256
Для описания стадий этапа развития {3t; Ри{; Рдк] моделируе-
мой системы иногда используют так называемые логистические
закономерности наращивания главного параметра. Такое мате-
матическое моделирование позволяет утверждать, что в точке
перегиба логистической закономерности при переходе от стадии
интенсивного развития в стадию дефлирующего развития жела-
тельно либо начало научно-исследовательских работ по принци-
пиальной реорганизации объекта организационного проектиро-
вания, либо начало проведения реорганизации (реконструкции)
объекта. Такое решение позволяет осуществить профилактичес-
кие меры, которые не допускают перехода организационной сис-
темы в стадию застоя и гибели.
Для описания этапа деградации и гибели системы может быть
использована теория катастроф [12, 78]. Катастрофами в их ма-
тематическом представлении принято называть скачкообразные
изменения главного параметра системы F в ответ на плавные
изменения названных выше векторов целевой функции (фр
(рис. 6.5).
скачок
скачок f:
__ — линия бифуркаций (катастроф)
Рис. 6.5. Поверхность равновесия и линии бифуркаций из теории
катастроф
257
В случае прохождения организационной системы через
линию бифуркаций, следствием чего является скачок (катастро-
фа), нередко возникает задача вынужденной реорганизации или
утилизации структурных компонентов организационной систе-
мы. Примерами катастроф могут быть не только гибель кораб-
лей, разрушение зданий, но и банкротство фонда или банка, раз-
рушение государства, проигранное сражение, расформирование
коллектива, потеря трудоспособности человеком.
Кроме стадии гибели организационной системы, для описа-
ния которой использовалась теория катастроф, возможны и дру-
гие дискретные структурные превращения многокомпонентных
организационных подсистем под воздействием внутренних при-
чин на стадиях зарождения и развития (рис. 6.4). Закономернос-
ти самоорганизации таких систем изучает синергетика [114].
Закон синергии распространяется на сложные самоорганизую-
щиеся системы, которые состоят из многих компонентов различ-
ной природы. Взаимодействие этих компонентов при возникнове-
нии пространственных, временных, пространственно-временных
структур в ходе их эволюции можно охарактеризовать следую-
щими примерами самоорганизации. Структурные превращения
возможны:
1) за счет медленного изменения воздействия факторов окру-
жающей среды — ф2;
2) при эволюционном изменении энтропии системы, т.е. при
переходе из начального менее упорядоченного состояния в более
упорядоченное.
Аналогичные структурные превращения могут происходить
при усложнении состава компонентов, входных переменных,
параметров состояния и других векторов ф., влияющих на изме-
нение целевой функции организационной системы F.
Знание закономерностей структурных превращений различ-
ных организационных систем позволяет использовать их для
целей развития. Такие целенаправленные структурные превраще-
ния организационной системы наиболее рациональным образом
могут осуществляться на основе разработки различных проектов:
• создания новых объектов;
• локальной модификации (модернизации, рационализации)
существующих объектов проектирования;
258
• комплексной реконструкции объектов в целях их развития
или профилактики деградации;
• реорганизации (или утилизации) объектов вследствие их
разрушения или гибели после катастрофы.
Возвращаясь к началу жизненного цикла системы (рис. 6.4) ,
следует отметить в наиболее общем виде основные требования
моделирования развивающихся организационных систем [31].
Они определяются следующими дополнениями к определению
системы:
• развивающаяся система характеризуется дополнительным
вектором «входных» переменных — ф”оп (финансовых, матери-
альных, трудовых и тому подобных ресурсов), необходимых для
структурных перестроек развивающейся системы;
• развивающаяся система характеризуется дополнительным
вектором «выходной» переменной, улучшающей целевую функ-
цию и перераспределение во внешнюю среду продуктов струк-
турной перестройки;
• моделирование развивающейся системы должно предус-
матривать совместную структурную и функциональную оптими-
зацию для обеспечения совместного изменения векторов целе-
вой функции как F => max, так и ф. => min, где U — управляющие
и 1 V
воздействия.
Концептуальное моделирование организационных систем,
которое обычно предшествует организационному проектирова-
нию, позволяет рассмотреть наиболее общую процедуру органи-
зационного проектирования при последовательном переходе от
задания на организационное проектирование ((М)-я стадия) к
концепции (i-я стадия), к организационному проекту ((1+1)-я
стадия) и далее к разработке рабочей документации (0+2)-я ста-
дия) (рис. 6.6).
Эта процедура определяет теоретические этапы организаци-
онного проектирования — дивергенцию (позволяет обнаруживать
расхождение признаков или расхождение векторов теоретичес-
кой модели), трансформацию (структурные и параметрические
преобразования организационной системы, вызванные измене-
ниями параметров проектируемой организационной системы) и
конвергенцию (схождение, приспособление структурных и пара-
метрических составляющих к требованиям теоретической моде-
259
ли организационной системы, например по параметрам рекон-
струкционного расстояния [42] организационной системы от
теоретической модели или аналога).
на корректировку задания
Рис. 6.6. Принципиальная схема алгоритма организационного
моделирования и проектирования
260
На основании этой схемы применительно к организации раз-
личных систем используют различные методы получения про-
ектных решений (анализа и синтеза). Так, на стадии синтеза
(компоновки структуры) возможно применение различных ме-
тодов упорядоченного поиска проектных решений с использова-
нием линейного, нелинейного, целочисленного, динамического и
других методов программирования, в том числе для структурной
оптимизации проектных решений на основе специальных проце-
дур генерации и выбора альтернатив для синтеза структур. Эти и
другие экономико-математические методы позволяют устранить
тупиковые ситуации, найти наиболее приемлемые решения для
разработки оргпроекта.
На стадии анализа, так же как и в предыдущем случае, находят
применение различные методы поиска возможных проектных ре-
шений на основе дальнейшего расчленения объекта или его компо-
нентов на элементы. Так, морфологический анализ наиболее удо-
бен для поиска принципиально новых альтернативных вариантов;
системно-структурный анализ — для интенсификации процессов,
происходящих в проектируемой системе; функционально-стои-
мостный анализ — для повышения качества и снижения затрат.
В решении задач изменения параметров проектируемой сис-
темы находят применение специальные методы ранжирования
решений (например, по критериям затрат, результатов, риска по-
терь), методы одно- и многокритериальной оптимизации и т.д.
Названные и другие методы решения проектных задач обоб-
щает системотехника как научное направление общей и матема-
тической теории систем, которое обобщает в конкретных мето-
диках способы и программно-методические комплексы для
ЭВМ, решения задач в приложении к конкретным объектам ор-
ганизационного проектирования.
6.3. Определение целей, задач и этапов
проектирования
Выше было отмечено, что организационные проекты дают
описание разрабатываемых организационных систем как во вре-
мени, так и в пространстве. Предметом рассмотрения данного
261
параграфа является первая разновидность оргпроектов, которые
обеспечивают разработку процессов организации во времени.
Организационные процессы достижения целей проекта ис-
следуют и разрабатывают во всех структурных компонентах ор-
ганизационной системы: в блоках определения целей, в блоках
регулирования и в объектах организационного проектирования
(рис. 6.2).
В первом случае (рис. 6.2 в, г — «БОЦ») цели процесса проек-
тирования организационной системы и средства их достижения
можно определить с помощью проектов целевых программ. Они
предопределяют систему заданий на организационное проекти-
рование (оргпроектов (i-l)-ro уровня на рис. 6.6).
Для идентификации блока определения целей организацион-
ного процесса весьма часто используют целевые программы. Их
отличают от других методов организационного проектирования
процессов следующие обязательные компоненты проекта: опре-
деление целей, оптимизация структуры средств их достижения и
используемых ресурсов, оценка эффективности проекта, разра-
ботка специальных средств управления программой. Все эти ра-
боты осуществляют на основе моделирования и оптимизации ор-
ганизационной системы.
Определение целей программы обычно начинают от гене-
ральной цели. Практика выработала специальные способы фор-
мулировки целей: они должны содержать описание ожидаемого
результата, начиная с глагола в повелительном наклонении и не-
определенной форме. Во многих случаях такие формулировки
содержат численные характеристики сроков и основных показа-
телей ожидаемых результатов. Например, «поставить на про-
изводство новую модель <.... > изделия и до 1.12.2002 года
выпустить установочную серию в количестве <.......> ком-
плектов*. Такая формулировка генеральной цели обычно не от-
вечает на все специальные вопросы, которые интересуют органи-
заторов данного процесса:
• к какому сроку выполнить реорганизацию производства?
• какие структурные подразделения и как будут реорганизо-
ваны?
• какие комплекты организационно-распорядительной и тех-
нической документации потребуются и к каким срокам?
262
• какие необходимы инвестиции и будет ли прибыль от орга-
низации данного производства, когда и в каких объемах?
• как повлияют результаты на деятельность коллективов ис-
полнителей?
В этой связи на основе генеральной цели часто формулируют
цели второго, третьего и последующих уровней. Их обычно на-
зывают задачами. Задачи определяют по тем же правилам, что и
генеральную цель, но в более подробной декомпозиции. Если
комплекс задач каждого последующего уровня по правилам фор-
мальной логики обобщает полную декомпозицию генеральной
цели (или задачи предшествующего уровня), то можно постро-
ить граф-дерево целей программы, например рис. 6.7.
Генеральный
директор
Технический
директор
Создать до...года до-
полнительные производ-
ственные мощности
(...тыс. нормо-час) на
основе конверсии произ-
водства сборочного кор-
пуса
Главный
экономист
Главный
технолог
"Поставить на производство новую мо-
дель. <.> изделия и до L12.2002 года вы-
пустить установочную серию в количестве
<....> комплектов".
Выполнить технологическую
подготовку производства по
новому изделию до...года в
цехах №....
Заключить до...года кредитный
договор на сумму..млн. руб.,
обеспечив окупаемость инвести-
ций за... год и сумму чистого дис-
контированного дохода.....млн.
руб. до..года
Начальник
производства
Освоить производство ус-
тановочной серии изде-
лия до.....г. в количест-
ве ........комплектов
Рис. 6.7. Пример декомпозиции генеральной цели программы по
уровням управления
263
Цели и задачи программы можно распределять по иерархи-
ческим уровням системы управления (в данном случае предпри-
ятия) с тем, чтобы обеспечить их наглядность и конкретное рас-
пределение ответственности по исполнителям целевой програм-
мы. Для несложных программ цели и задачи иногда формулиру-
ют простым их перечислением.
Граф-дерево целей в конечном итоге является основой моде-
лирования и оптимизации процесса организации во времени.
Каждой цели нижнего иерархического уровня, которая должна
быть понятной ответственному исполнителю, соответствует кон-
кретный набор средств и ресурсов по их достижению. Это, как
правило, перечень выполняемых работ. Способы его представле-
ния могут быть различными — это может быть просто перечень
мероприятий, распределенный по конкретным исполнителям,
это может быть сетевой фрагмент структурной математической
модели процесса организации, это может быть план-график либо
другой график выполнения процесса организации во времени.
Для данного случая перечни работ могут включать:
• по задачам генерального директора — назначение главного
специалиста целевой программы; формирование творческих
бригад; организация разработки программы; назначение руково-
дителей работ по объектам организационного проектирования
для осуществления локальных оргпроектов программы; админи-
стративное руководство ходом работ на объекте, контроль ис-
полнения; участие в работе приемочной комиссии;
• по задачам технического директора — организация разра-
ботки компоновочной схемы сборочного корпуса и чертежей
планировок оборудования; организация разработки специальных
частей проекта конверсии производства (вентиляции, энергетичес-
кой, сантехники, дизайн-проекта); организация разработки рабо-
чей документации на изделие; обеспечение проектирования и из-
готовления сборочных стендов и (или) сборочного конвейера;
создание и приобретение другого специального оборудования;
организация монтажных и пусконаладочных работ;
• по задачам главного экономиста — разработка инвестици-
онного плана, укрупненного графика производства и сбыта,
сметные обоснования, расчет финансового плана, оценка эконо-
мических результатов организационного проекта, обобщение
264
данных в бизнес-плане и заключение кредитного договора, моби-
лизация собственных финансовых средств развития производст-
ва, контроль финансовой дисциплины;
• по задачам главного технолога — разработка графика тех-
нологической подготовки производства, технологический ана-
лиз конструкции изделия и производства, разработка технологи-
ческих процессов, проектирование и изготовление средств тех-
нологического оснащения, организация разработки управляю-
щих программ для оборудования с программным управлением,
отладка технологического комплекса;
• по задачам начальника производства — выбор метода ос-
воения производства нового изделия; разработка объемных и ка-
лендарных графиков выпуска продукции установочной серии;
расчет календарно-плановых нормативов (производственных
партий, опережений запуска-выпуска, нормативов незавершен-
ного производства); диспетчирование хода производства, т.е.
контроль, учет и регулирование для обеспечения ритмичного и
эффективного выполнения процесса организации.
Для сложных проектов при формировании системы целей
возможны дополнительные обоснования целевой функции: мар-
кетинговые исследования и разработки процессов организации
эффективного производства и сбыта в интересах потребителя;
разработка прогнозов; описание альтернативных вариантов сце-
нариев и модификаций главных целей организации; разработка
курса действий, расчет для каждого курса действий необходи-
мых ресурсов, разработка матрицы «цели-средства»; оценка пос-
ледствий (политических, военно-стратегических, экологических,
социальных, экономических); обоснование граф-дерева целей с
логиками «и», «или/и» для эвристического поиска, определение
коэффициентов значимости целей и задач для определения ре-
сурсов; применение специальных экономико-математических
методов оптимизации целевой функции.
Из приведенного перечня целей и задач организационного
проектирования видно, что для их осуществления необходима не
только более подробная разработка самого проекта целевой про-
граммы, но и разработка специальных оргпроектов. Например, в
соответствии с рис. 6.2 в процессе регулирования можно реали-
зовать различные структуры управления (БР2), которые предус-
265
матривают новые схемы документооборота, специальные под-
системы контроля, учета и регулирования организационных
процессов, обеспечивающих достижение целей всей организаци-
онной системой. В соответствии со схемой, предложенной на
рис. 6.2в, во внешнем блоке регулирования (БР1 — финансово-
промышленной группы, союза предприятий, департамента, ми-
нистерства, другого объединения предприятий или учреждений)
может потребоваться разработка специальных инвестиционных
проектов развития объекта управления (объекта организацион-
ного проектирования).
6.4. Экспертиза проектов
Общая оценка качества результатов оргпроектирования про-
изводится на основе экспертизы. Экспертиза проектов основы-
вается на суждениях опытных специалистов или ученых, имею-
щих высокие результаты выполнения и осуществления проек-
тов-аналогов или научных исследований в соответствующей
предметной области. Заключение эксперта или группы экспер-
тов по разным частям проекта рассматривается как одно из дока-
зательств пригодности или непригодности документации для
выполнения на ее основе дальнейших работ.
Экспертиза может осуществляться как на уровне качествен-
ных оценок «соответствует — не соответствует», «лучше —
хуже», «допустимо — недопустимо», так и с помощью количест-
венных оценок различных показателей, в том числе полученных
на основе расчетов ЭВМ.
Цель экспертизы заключается в профилактике несоответст-
вий проекта задачам развития объекта организационного проек-
тирования и исключении экономических потерь. К дополнитель-
ным задачам экспертизы относят также снижение инвестицион-
ных рисков и устранение отступлений от действующих стандар-
тов, норм, правил и эталонов проектирования.
В связи с высокой стоимостью и существенной значимостью
крупных проектов экспертизе придают большое значение на всех
этапах и стадиях их разработки. Экспертизу и оценку качества
проектов обычно разделяют на две стадии: внутреннюю экспер-
266
тизу организации-разработчика и внешнюю (государственную,
вневедомственную и экспертизу инвесторов).
Внутренняя экспертиза организации-разработчика имеет
различные способы осуществления:
• технический контроль проектной документации и ее нормо-
контроль;
• согласование проектных решений с главными специалиста-
ми предприятий или учреждений, для которых выполняют раз-
работку, в том числе с экономическими службами;
• обсуждение проектных решений в коллективах, к деятель-
ности которых относится рассматриваемый оргпроект;
• заключения по проекту научных, научно-технических и дру-
гих советов, на которых обсуждается проект;
• техническая экспертиза перед утверждением проекта у за-
казчика или его обсуждением в инстанциях.
В каждом из этих случаев требуются подтверждения высоко-
го уровня выполненной разработки по критериям экономичес-
кой эффективности, выполнения норм и правил проектирова-
ния, высокого организационно-технического уровня разработки.
Вневедомственная экспертиза обычно основывается на тре-
бованиях согласования разработки с органами государственной
инспекции: государственного, санитарного, пожарного, энерге-
тического, экологического и других видов надзора. К другим
видам вневедомственного надзора относят при необходимости
согласование проектных решений с учреждениями, ответствен-
ными за эксплуатацию железных дорог, линий связи, морского
или речного водного транспорта, с другими министерствами, ве-
домствами, их территориальными учреждениями, интересы ко-
торых затрагивает разрабатываемый проект.
Для повышения ответственности разработчиков за качество
проектных решений в области техники безопасности, промыш-
ленной санитарии принят порядок, при котором проекты, вы-
полненные в полном соответствии с действующими нормами и
правилами (что должно подтверждаться записью главного инже-
нера проекта, главного специалиста целевой программы либо
другого руководителя разработки), согласованию по этим вопро-
сам с органами государственного надзора могут не подлежать.
267
Содержание экспертизы проекта инвестором определяется в
настоящее время методикой [52], которая предусматривает необ-
ходимость расчета и анализа показателей:
• коммерческой эффективности, учитывающей финансовые
последствия реализации проекта для его непосредственных
участников;
• бюджетной эффективности, отражающей финансовые пос-
ледствия осуществления проекта для федерального, региональ-
ного или местного бюджета;
• экономической эффективности, учитывающей затраты и
результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за
пределы прямых финансовых интересов участников инвестици-
онного проекта.
Кроме того, для вневедомственной экспертизы проекта мето-
дика [52] рекомендует обосновывать его социальные и экологи-
ческие последствия.
Для комплексной, технической, экономической экспертиз
проектов важно знать теоретические соотношения и взаимосвя-
зи критериев оценки, которые раскрывают моделирование и сис-
темный анализ организационных систем (рис. 6.8).
Рис. 6.8. Теоретическая модель для экспертизы проекта
268
Рассмотрим данную теоретическую модель в плане решения
конкретных задач экспертизы проекта более подробно. Вначале
определим соотношения параметров целевой функции — Ft и
состояния объекта — ф3. Параметры состояния объекта часто на-
зывают технико-экономическим, организационно-техническим
или техническим уровнем. В практике технического контроля
проектной документации чаще используют критерий техничес-
кого уровня проекта. Результаты расчета этого критерия сводят
в таблицу технико-экономических показателей, которую исполь-
зуют как для внутренней, так и для внешней экспертизы.
В практике проектирования как в нашей стране, так и за рубе-
жом применяют большое число показателей для оценки техни-
ческого уровня проекта. Теоретическое обобщение методик рас-
чета параметров данного критерия в виде модели выполнено на
рис. 6.9. Оно необходимо для решения экспертной задачи о неис-
пользованных возможностях интенсификации производственно-
го процесса и ресурсосбережения в проекте по параметрам
Ft=> max, Ф1=> min (при анализе возможностей интенсификации
и и
производственного процесса в обеспечение увеличения объ-
емов выпуска продукции {Ft= V(t)} приняты условия сокра-
щения следующих производственных ресурсов фр площадей
{П < Ппроектное}, численности работающих {Р < РПрОеКтное}, инвес-
тиций {К < Кпроектное}, уменьшение потребления других ресур-
сов).
Для ответа на вопрос о показателях ресурсосбережения в про-
екте можно воспользоваться прямыми расчетами экономии про-
изводственных ресурсов, что весьма часто выполняют в техни-
ко-экономической части проекта, в таблице абсолютных значе-
ний ресурсопотребления и экономии производственных ресур-
сов по проекту в натуральном измерении:
• Q — массы потребляемых материалов и их экономии (—Д Q);
• П — используемых и высвобождаемых площадей (-Д П);
• Sj — используемого и высвобождаемого оборудования (-Д Si);
• К — требуемых для проекта инвестиций (капиталовложений)
и выручки от продажи высвобожденного оборудования (-Д К);
• Р — численности производственных рабочих и высвобож-
даемой численности производственного персонала (-Д Р);
269
иижх №nSxKc
(для одно-
сменного
режима
работы)
ловой эффек-
тивный фонд
Увеличить
производствен
ную мощность
Заменить
эборудованне
(Si ±Si)
более про-
грессивным
обходимую
площадь
=> min
ограничения:
( М»« F,S/u~
F-SF> Hj/ФМ
Повысить уро-
Увеличить
производство
заготовок в L
раз.
Q
V=----Ким
q
Увеличить ко-
эффициент
сменности
(*«,) работы
оборудования
Ограничения:
Увеличить
(поставить на про-
изводство, освоить)
выпуск изделий в
L раз до “——
Ограничения:
• на существу-
ющих площадях
п £
• при меньшей
численности
работающих
при меныпих ка-
питаловложе-
ниях ЛГ ^Kmoenwoe
__________t_________
Сократить произ-
водственные поте-
ри (Л^г коэффициент
производственных
потерь)
ого оборудо-
M=V(l-<k-bc)
(IV=VL.)
Рис. 6.9. Модель для расчета технического уровня проекта
• Е — энергопотребления и экономии топливно-энергетичес-
ких ресурсов (—Д Е);
• I — использованные информационные ресурсы в виде паке-
тов программ для: ЭВМ, оборудования с программным управле-
нием, промышленных роботов, АСУ — автоматизированных сис-
тем управления, АСУП — автоматизированных систем управле-
ния производством, АСУТП — автоматизированных систем уп-
равления технологическими процессами, САПР — систем
автоматизированного проектирования АС НИ — автоматизиро-
ванных систем научных исследований и т.д.
Такой способ обобщения данных о ресурсосбережении, де-
монстрируя достижения проекта, вместе с тем оставляет откры-
тым вопрос о других, неиспользованных резервах интенсифика-
ции, которые необходимо выявить эксперту.
Ответы на вопросы эксперта о дополнительных возможнос-
тях интенсификации дают показатели технического уровня про-
екта, так как они функционально связаны с показателями ре-
сурсосбережения в обеспечение достижения целей проекта
(рис. 6.9). Для определения минимально необходимого перечня
показателей технического уровня рассмотрим логические взаи-
мосвязи объемов выпуска изделий с основными факторами:
• внешней среды F <=> ф2 {Тсрок; q; FH; Ф; Бст}, здесь Тсрок -
заданные ограничения по срокам выполнения проекта; q — за-
данная в технической документации масса одного изделия; FK —
номинальный годовой фонд времени работы единицы оборудо-
вания для односменного режима работы; Ф — годовой фонд вре-
мени одного рабочего; Бст — стоимость приобретаемого оборудо-
вания;
• параметров состояния объекта, которые определяют основ-
ную декомпозицию критерия технического уровня F <==> ф3 {кпр;
кем! ким; т]ти; п3; Пт; Yn; dT; ауд;...} и входных переменных производ-
ственных ресурсов F <==> фДй; П; Sjj К; Р; Е; I}.
Перечисленные показатели технического уровня имеют сле-
дующие обозначения:
кПр — коэффициент производственных потерь (от брака или лик-
видации заделов при извещениях об изменении технической до-
271
кументации, которые вызваны недостатками технической, в том
числе организационной, подготовки производства);
кем — коэффициент сменности работы оборудования;
ким — коэффициент использования материалов;
Цти — коэффициент технического использования оборудования
(основная характеристика его надежности);
т)з — коэффициент загрузки оборудования;
Пт — показатель уровня производительности оборудования (об-
ратная величина 1шт — штучного времени);
Yn — удельный вес прогрессивного оборудования;
dT — уровень механизации и автоматизации труда;
Дуд — удельная площадь под оборудование.
Важно при этом заметить два обстоятельства:
• во-первых, что часть перечисленных параметров техничес-
кого уровня прямо влияет на его повышение — это ксм; ким; г|ти; т|3;
Пт; Yn; dT, другая часть параметров связана с техническим уров-
нем в обратной пропорции — это кпр и ауд;
• во-вторых, перечень показателей технического уровня
может быть расширен — на основе более подробной декомпози-
ции можно получить дополнительные параметры в виде энерго-
вооруженности труда, коэффициентов сменности работы рабо-
чих и др.
Рассмотрим некоторые возможности повышения техническо-
го уровня проекта на стадии его экспертизы. В большинстве слу-
чаев наибольшие возможности для интенсификации процессов,
используемых в проектах, дает анализ уровня производитель-
ности оборудования. Исходным параметром для оценки этой ве-
личины является штучное время — 1шт (Пт = 1/ tmT). Всем извест-
но, что штучное время является основным параметром для опре-
деления количества единиц оборудования и численности рабо-
чих. На основании расчетов численности рабочих и потребности
в оборудовании, в свою очередь, определяют необходимые пло-
щади и капиталовложения. В этой связи при выполнении экс-
пертизы проектов уделяют повышенное внимание технической
обоснованности норм штучного времени. В расчетах для устра-
нения возможных отклонений расчетных норм времени от их
ожидаемых фактических значений применяют:
272
• коэффициенты ужесточения норм времени по условиям
проведения организационно-технических мероприятий в проек-
те в сравнении с действующим производством;
• поправочные коэффициенты в виде коэффициентов выпол-
нения норм, которые показывают на возможности превышения
рабочими технически обоснованных норм выработки;
• закономерности снижения трудоемкости при освоении про-
изводственных мощностей в период постановки новых изделий
на производство.
Недостаточное использование в проекте этих закономернос-
тей и возможностей, низкий удельный вес применения техничес-
ки обоснованных норм времени, возможные ошибки в расчетах,
вызванные неиспользованием ЭВМ для обоснования норм вре-
мени, отсутствие данных о хронометражных наблюдениях и фо-
тографии рабочего дня, как правило, являются свидетельствами
недостаточно высокого технического уровня проекта.
К следующей группе показателей технического уровня, кото-
рые наиболее существенно сказываются на росте показателей
уровня производительности и выпуска продукции, относят: уро-
вень механизации и автоматизации труда, коэффициент исполь-
зования материалов и удельный вес прогрессивного оборудова-
ния. Отраслевые данные свидетельствуют о тесных регрессион-
ных зависимостях уровня производительности от названных по-
казателей. В этой связи при технической экспертизе проектов
необходимо обращать особое внимание:
• на экономически оптимальные припуски для обработки и
использования отходов производства в качестве вторичных ре-
сурсов;
• на анализ парка оборудования и других средств технологи-
ческого оснащения по состоянию механизации и автоматизации;
• на возможности концентрированного применения многоин-
струментальных наладок, многоместных приспособлений,
многостаночного обслуживания, многооперационного оборудо-
вания и других прогрессивных средств и способов труда.
На интенсификацию производственного процесса существен-
но влияют также показатели технического уровня, которые опре-
деляют эффективное использование оборудования во времени.
Это коэффициенты сменности, загрузки и технического исполь-
273
зования оборудования. Чем ниже уровень этих показателей по
отношению к их предельному значению, тем больше потери в
объемах выпуска продукции по проекту.
Для экспертизы технического уровня в практике проектного
дела принято заполнять специальные таблицы технико-эконо-
мических показателей проекта. В них выделяют два раздела:
1) абсолютные показатели, характеризующие объемы выпус-
ка, производственную мощность, потребление ресурсов;
2) относительные показатели, которые позволяют выполнить
анализ технического уровня и экспертизу возможностей допол-
нительного повышения эффективности проекта по параметрам
ресурсосбережения и интенсификации производственного про-
цесса.
В перечне абсолютных показателей вначале обычно приво-
дят данные по объемам выпуска изделий (трудоемкость одного
изделия, производственную программу в натуральном измере-
нии в штуках, приведенную программу, выпуск запчастей и дру-
гие данные по производственной программе). Далее в перечне
абсолютных показателей приводят параметры, которые характе-
ризуют потребление производственных ресурсов объектом про-
ектирования.
В начале данного раздела обычно дают численную характе-
ристику промышленного персонала (указывают общее число ра-
ботающих, в том числе производственных рабочих, вспомога-
тельных рабочих, численность инженерно-технического персо-
нала, младшего обслуживающего персонала, средние разряды ра-
ботников).
Далее приводят абсолютные данные по применяемому в про-
екте оборудованию (в том числе указывают применение универ-
сального, специализированного и специального оборудования,
приводят данные по использованию автоматического и автома-
тизированного оборудования, сведения по применению конвейе-
ров, автоматических транспортно-складских систем, промыш-
ленных роботов, оборудования с программным управлением и
других типов прогрессивного технологического оборудования).
Перечень оборудования позволяет рассчитать годовые расходы
энергии по проекту (установленную мощность и потребление
электроэнергии, сжатого воздуха, газов, воды, тепла).
274
Кроме того, в перечне абсолютных показателей приводят чис-
ленные характеристики используемых площадей (производст-
венных, вспомогательных, подсобных, служебных и площади бы-
товых помещений). В итоге в данном разделе проставляют
значения капитальных вложений и стоимости основных
средств (зданий, сооружений, оборудования, запасов инстру-
мента и инвентаря).
Во втором разделе — в перечне относительных показателей
проставляют численные значения параметров технического
уровня. Этот раздел позволяет выполнить сопоставления разра-
батываемого проекта как с данными по лучшим проектам-анало-
гам, так и с действующим производством. Сведения сопостави-
тельного анализа технического уровня в случае выявления
несоответствий с эталонными значениями позволяют сделать
выводы о качестве проекта и неиспользованных внутренних ре-
зервах интенсификации производственного процесса на основе
зависимостей, перечисленных на рис. 6.9.
Расчет и анализ показателей технического уровня не исчерпы-
вают собой всех задач технической экспертизы проекта. В качестве
дополнительных экспертных оценок применяют нормоконтроль
проектной документации. Он предусматривает обеспечение соот-
ветствия комплекта документации проекта действующим:
• стандартам, в том числе международным, государственным,
отраслевым, стандартам предприятий;
• нормам проектирования, в том числе строительным нормам
и правилам, расценкам сметной стоимости, методическим указа-
ниям и рекомендациям;
• утвержденным эталонам проектов;
• типовым нормативам времени, расхода запасов и другим
нормативным документам, действующим в обеспечение унифи-
кации наиболее рациональных проектных решений.
Важным разделом как внутренней, так и внешней экспертизы
является не только оценка возможностей ресурсосбережения и
технического уровня, но и экспертиза экономической эффектив-
ности инвестиционного проекта организации или реорганизации
объекта.
Выше было отмечено, что целью организации в наиболее
общем случае является не только выпуск продукции, что отно-
сится к производственным предприятиям, но и получение при-
275
были — этой главной целевой функции организации предприни-
мательских структур. Рассмотрим более подробно возможности
экономической экспертизы проектов по целевой функции в
виде прибыли и других экономических результатов на основа-
нии данных теоретической модели (рис. 6.8).
В этой схеме понятием источники финансирования проекта
объединены собственный и заемный капиталы организации:
1) собственные финансовые средства — к ним относят от-
числения от прибыли, накопления, амортизационные отчисле-
ния, суммы, выплачиваемые страховыми органами в виде возме-
щения за ущерб;
2) активы организации — это основные фонды, земельные
участки, промышленная собственность;
3) привлеченные средства (средства от продажи акций, бла-
готворительные и иные взносы, средства, выделяемые вышестоя-
щими объединениями, союзами или ассоциациями на безвоз-
мездной основе;
4) ассигнования из федерального, региональных, местных
бюджетов и внебюджетных фондов научного и технологического
развития, поддержки предпринимательства;
5) иностранные инвестиции, предоставляемые в форме фи-
нансового или иного участия в уставном капитале совместных
предприятий;
6) заемные средства, в том числе кредиты, предоставляемые
иностранными инвесторами, облигационные займы, кредиты
банков и других инвесторов.
Названные финансовые средства на основании проектов
могут быть использованы для развития объекта организационно-
го проектирования по схемам простого, расширенного или ин-
тенсивного типа расширенного воспроизводства (рис. 6.10). На
схеме, которая детализирует модель (рис. 6.8), приняты следую-
щие условные обозначения структуры рабочих мест: Ч — Ст —
Пт. Здесь Ч — множество людей, занятых в производственном
процессе (рабочих, инженерно-технических работников, служа-
щих); Ст — множество средств труда (с — действующего произ-
водства ин — новых, приобретаемых согласно проекту: оборудо-
вания, запасов инструментов, приспособлений, средств
технического контроля и испытаний, средств автоматизации, ор-
ганизационно-технической оснастки, инвентаря); Пт — множест-
во предметов труда (материалов, заготовок, деталей, комплекту-
276
Рис. 6.10. Модель для экономической экспертизы объекта организационного проектирования
(Дм — амортизационные отчисления; 6 — отчисления в бюджет всех уровней; дК — выручка от продажи
высвобожденного оборудования)
ющих, сборочных единиц, изделий и других объектов товарного
производства).
В результате осуществления проекта на основе инвестирова-
ния высвобождаются: производственные площади (ДП), орудия
труда (ДОт); производственные рабочие (ДЧ), материалы и ком-
плектующие (ДПт) и другие производственные ресурсы. Такое
перераспределение позволяет получить дополнительные резуль-
таты (эффекты) — Эу.
ДЧ — обеспечивает рост выпуска продукции (Vi), коэффици-
ента сменности и соответствующего увеличения прибыли Э1 по
тем рабочим местам, которые в смежных производствах были не
загружены из-за ограниченности соответствующих трудовых ре-
сурсов;
ДОт — высвобождение орудий труда, например, лимитирую-
щего для смежных производств оборудования, позволяет обеспе-
чить дополнительный выпуск продукции (V2) и прибыль (Э2);
ДП — перераспределение высвобожденных площадей позво-
ляет включить в производственный процесс неустановленное
ранее оборудование, создать дополнительные рабочие места и
обеспечить тем самым дополнительный выпуск продукции (V4)
и прибыль (Э4);
ДПт — высвобождение ресурсов предметов труда, например, в
результате использования малоотходной или безотходной техно-
логии согласно проекту также позволяет получить аналогичные
результаты по дополнительному выпуску изделий (V5) и прибы-
ли (Э5). По той же схеме можно учесть высвобождение топлив-
ных, энергетических и других ресурсов.
В результате изложенной процедуры на «выходе» организа-
ционной системы формируются дополнительный выпуск про-
дукции и прибыль, которые вызваны инвестициями на «входе»
системы. Таким образом, можно рассматривать соотношение
«затраты — результаты» в виде показателей общей (абсолют-
ной) эффективности: прироста выпуска (£v.)/K на рубль инвес-
тиций и прироста прибыли (£э.)/К на рубль инвестиций.
Кроме названных показателей общей (абсолютной) эффек-
тивности в зависимости от масштабов проекта (инвестиционно-
го проекта) рассматривают: отношение годового прироста произ-
веденного национального дохода на рубль инвестиций или отно-
278
шение прироста продукции на рубль инвестиций, а также отно-
шение тех же величин к стоимости среднегодовых производст-
венных фондов.
Инвестиции, которые обеспечивают выполнение проекта,
возвращаются инвестору не мгновенно. Длительность инвести-
ционного цикла определяется по сетевому графику, графику
Ганнта и другим разработкам организационного процесса во вре-
мени. Задержка возврата инвестиций во времени определяет
срок окупаемости капиталовложений — Ток. На рисунке 6.11
показан способ графического интегрирования по следующей
формуле:
/ок „ /ок
J K(t)dt = J 3(t)dt, (6.2)
*-0 to
где К (t) — функция изменения во времени инвестиций (затрат);
Э (t) — функция изменения во времени результатов (прибыли),
полученных в результате инвестиций в развитие объекта. Как
правило, функции K(t) и 3(t) строго аналитически не описыва-
ют, в связи с чем для укрупненного определения срока окупае-
мости капиталовложений (инвестиций, затрат) можно восполь-
зоваться методом графического интегрирования. Его сущность
состоит в следующем. Для приближенного построения графика
первообразных функций K(t) и 3(t) разбиваем площадь соответ-
ствующей криволинейной трапеции, ограниченной названными
функциями, на вертикальные полоски с помощью линий, прове-
денных из точек to, ti, t2. (рис. 6.11). Каждую из таких полосок
заменяем прямоугольником с тем же основанием. Выберем
полюс — Р с расстоянием ОР=1 и проведем лучи PKi; РК2 и
соответственно P3i; РЭ2; РЭз... Искомую линию приближенно
можно заменить ломаной, звенья которой последовательно
будут параллельны лучам, исходящим из полюса Р. Точка пере-
сечения ломаных линий по искомым функциям K(t); 3(t) позво-
ляет укрупненно определить срок окупаемости — Ток.
Срок окупаемости — это минимальный временной интервал
(от начала осуществления проекта), за пределами которого ин-
тегральный эффект становится и в дальнейшем остается неотри-
цательным.
279
Рис. 6.11. Определение сроков окупаемости методом графического
интегрирования
Из графика видно, что инвестиции, равно как и результаты от
их использования, могут быть рассредоточены по шкале време-
ни. По этой причине экономические последствия выполнения
проектов принято рассматривать как результаты многошагового
12; t2-t3... процесса инвестирования реципиента (орга-
низации, использующей инвестиции).
Основными показателями экономической эффективности
проекта, кроме срока окупаемости — Ток, рассматривают чистый
дисконтированный доход (интегральный эффект — ЧДД); ин-
декс доходности (прибыльности — ИД); внутреннюю норму до-
ходности (внутренняя норма прибыли, рентабельности, возврата
инвестиций — ВНД). При использовании показателей для срав-
нения различных инвестиционных проектов (вариантов проек-
та) они должны быть приведены к сопоставимому виду.
Чистый дисконтированный доход (ЧДД) определяют как
сумму текущих эффектов за весь расчетный период, приведен-
ную к начальному шагу, или как превышение интегральных ре-
зультатов над интегральными затратами.
280
Если в течение расчетного периода не происходит инфляци-
онного изменения цен или расчет производится в базовых ценах,
то величина ЧДД для постоянной нормы дисконта вычисляется
по формуле
(в.з)
t=0 ’ t=0 v ’
где Rt — результаты, достигаемые на t-м шаге расчета;
3t — затраты, осуществляемые на том же шаге;
Т — горизонт расчета (равный номеру шага расчета, на кото-
ром производится ликвидация проекта);
3t = (Rt — 3t) — эффект, достигаемый на t-м шаге.
При оценке эффективности инвестиционного проекта соиз-
мерение разновременных показателей осуществляется путем
приведения (дисконтирования) их к ценности в начальном пе-
риоде. Для приведения разновременных затрат, результатов и
эффектов используется норма дисконта (Е), равная приемлемой
для инвестора норме дохода на капитал.
Чем больше положительное значение ЧДД, тем эффективнее
проект. Если инвестиционный проект будет осуществлен при от-
рицательном ЧДД, то инвестор понесет убытки, по этой причине
эксперт может признать проект неэффективным.
Индекс доходности тесно связан с ЧДД. Он строится из тех
же компонентов, а его значение связано со значением ЧДД: если
ЧДД положителен, то ИД > 1, и наоборот. Соответственно если
ИД > 1, то проект эффективен, если ИД < 1 — неэффективен:
Внутренняя норма доходности может быть определена из
формулы
т т
^K17rV7=^(R,'3l,^T7'
t=o v t=0 вн/
(6.5)
281
Евн — это норма дисконта, при которой величина приведенных
эффектов равна приведенным капиталовложениям. Эту величи-
ну нужно знать для сравнения с требуемой инвестором нормой
дохода на вкладываемый капитал. Если ЕВн>Е — нормы дисконта
инвестора, то инвестиции оправданны.
При необходимости учета инфляции формулы должны быть
преобразованы так, чтобы из входящих в них значений затрат и
результатов было исключено инфляционное изменение цен, т.е.
чтобы величины критериев были приведены к ценам расчетного
периода. Это можно выполнить введением прогнозных индексов
цен и дефлирующих множителей.
Кроме сопоставления затрат и результатов по инвестицион-
ному входу анализируемой организационной системы (рис. 6.8),
который обеспечивает ее развитие, важно выполнить анализ
функционирования той же организационной системы по перво-
му «входу» - На вопросы такого направления экспертизы от-
вечает анализ коммерческой эффективности как потока, так и
сальдо (остатка) реальных денег.
Потоком реальных денег называют разность между притоком
и оттоком денежных средств от инвестиционной и операционной
деятельности в каждом периоде осуществления проекта (на каж-
дом шаге расчета). Сальдо реальных денег представляет собой
разность между притоком и оттоком денежных средств от всех
трех видов деятельности (также на каждом шаге расчета).
Поток реальных денег от инвестиционной деятельности
включает перечень доходов и затрат (по земле, зданиям, соору-
жениям, машинам и оборудованию, нематериальным активам),
распределенных по периодам (шагам) расчета.
Поток реальных денег от операционной деятельности вклю-
чает показатели доходов и затрат (по объему продаж, цене, вы-
ручке, внереализационных доходов, постоянных и переменных
затрат, амортизации зданий и оборудования, процентам по кре-
дитам, прибыли до вычета налогов), учитывает налоги и сборы,
проектируемый чистый доход и чистый приток от операций на
различных шагах расчета.
Поток реальных денег от финансовой деятельности включает
следующие виды притока и оттока реальных денег: собственный
капитал, краткосрочные и долгосрочные кредиты, погашение за-
282
долженностей по кредитам, выплату дивидендов, сальдо финан-
совой деятельности.
Чистая ликвидационная стоимость объекта (чистый поток ре-
альных денег на стадии ликвидации проекта) по земле, зданиям,
машинам и оборудованию определяется на основании рыночной
стоимости, затрат, начисленной амортизации, дохода от прирос-
та стоимости капитала, балансовой стоимости на t-м шаге, затрат
по ликвидации, операционного дохода (убытков), налогов.
Названные расчеты в связи с большими вычислительными
трудозатратами при ручном счете обычно выполняют на ЭВМ.
Необходимым критерием принятия инвестиционного проекта по
результатам этих вычислений является положительное сальдо
накопленных реальных денег в любом временном интервале, где
данный участник осуществляет затраты или получает доходы. В
противном случае отрицательная величина сальдо накопленных
реальных денег свидетельствует о необходимости привлечения
участником дополнительных собственных или заемных средств
и отражения этих средств в расчетах эффективности. Дополни-
тельной оценкой коммерческой эффективности для участников,
привлекающих кредитные и заемные средства (например, для
финансирования), является также срок полного погашения за-
долженности.
Из схемы экспертизы и анализа проекта (рис. 6.8) можно сде-
лать и другие выводы. В частности, можно рассмотреть дополни-
тельные «выходы» развивающейся организационной системы Б
и F2.
Вначале кратко рассмотрим показатели бюджетной эффек-
тивности проекта.
В состав доходов бюджета (Б) обычно включают:
• налоговые поступления, в том числе от подоходного налога
с заработной платы, и рентные платежи данного года в бюджет с
участников в той части, которая относится к осуществлению
проекта;
• увеличение или уменьшение налоговых поступлений от сто-
ронних предприятий, которое связано с влиянием проекта на их
финансовое положение;
• поступления в бюджет таможенных пошлин и акцизов от
продукции, производимой в соответствии с проектом;
283
• эмиссионный доход от выпуска ценных бумаг под осущест-
вление проекта и дивиденды по принадлежащим государству ак-
циям или другим ценным бумагам, которые могут быть выпуще-
ны с целью финансирования проекта;
• поступления в бюджет платы за пользование природными
ресурсами, лицензии на право ведения геологоразведочных
работ в той части, которая зависит от осуществления проекта;
• доходы от лицензирования и конкурсов на разведку, стро-
ительство и эксплуатацию объектов, предусмотренных проек-
том;
• погашение льготных кредитов на проект, выделенных за
счет средств бюджета, и обслуживание этих кредитов и т.д.
Показатели бюджетной эффективности отражают влияние
результатов осуществления проекта не только на доходы, но и на
расходы бюджета (федерального, регионального или местного).
В состав расходов бюджета включают: средства, выделяемые
для бюджетного финансирования проекта; заемные средства в
виде кредитов банков на реализацию проекта; бюджетные ассиг-
нования на надбавки к рыночным ценам на топливо и энергоно-
сители; выплаты пособий для лиц, остающихся без работы в
связи с осуществлением проекта; выплаты по государственным
ценным бумагам; государственные, региональные гарантии ин-
вестиционных рисков иностранным или отечественным участни-
кам; средства, выделяемые из бюджета для ликвидации возмож-
ных чрезвычайных последствий от осуществления проекта или
компенсации иного возможного ущерба от реализации проекта.
Интегральный бюджетный эффект рассчитывают как сумму
дисконтированных годовых бюджетных эффектов или как пре-
вышение интегральных доходов бюджета над интегральными
бюджетными расходами.
Выше было использовано понятие инвестиционных рисков.
Факторы риска связаны с неполнотой и неточностями информа-
ции о проекте. Они сказываются в ходе выполнения проекта на
затратах и результатах. В случае если проектом не предусмотре-
но страхование участника от определенного вида инвестицион-
ного риска, в состав его затрат рекомендуется включать ожидае-
мые потери от этого риска.
284
К наиболее существенным факторам инвестиционных рис-
ков относят:
• нестабильность текущей экономической ситуации, условий
инвестирования и использования прибыли;
• изменения экономического законодательства;
• внешнеэкономический риск, который зависит от возмож-
ностей введения ограничений на торговлю и поставки, закрытия
границ и т.п.;
• неопределенность политической ситуации, риск неблаго-
приятных социально-политических изменений в стране или ре-
гионе;
• неполнота или неточность информации о динамике техни-
ко-экономических показателей, параметрах новой техники и тех-
нологии;
• колебания рыночной конъюнктуры, цен, валютных курсов;
• возможность стихийных бедствий, неопределенность в при-
родно-климатических условиях;
• производственно-технологический риск (аварии и отказ
оборудования, производственный брак и др.);
• неполнота или неточность информации о финансовом поло-
жении и деловой репутации предприятий-участников (возмож-
ность неплатежей, банкротств, срывов договорных обяза-
тельств), неопределенность целей, интересов и поведения
участников.
Согласно методике [52] рекомендуется применять три спосо-
ба оценки или учета неопределенностей: проверка устойчивости
проекта; корректировка параметров проекта и экономических
нормативов; формализованное описание неопределенности. Вво-
дится понятие предельных значений параметров, в том числе
точки безубыточности. Она характеризует объем продаж, при ко-
тором выручка от реализации продукции совпадает с издержка-
ми производства.
При определении этого показателя принимается, что из-
держки на производство продукции могут быть разделены на
условно-постоянные издержки — Зс, которые не изменяются
при изменении объема производства, и условно-переменные,
изменяющиеся прямо пропорционально объему производства
Зу х (объем — V(t)).
285
Точка безубыточности (Тб) определяется по формуле
Зс
(6-6)
Ц ~ ос
где Ц — цена единицы продукции.
Для экспертизы работоспособности организуемого производ-
ства необходимо, чтобы (на каждом шаге расчета) значение
точки безубыточности было меньше значений номинальных объ-
емов производства и продаж (на этом шаге). Чем дальше от них
значение точки безубыточности (в процентном отношении), тем
устойчивее проект.
Более точным (но и наиболее сложным с расчетной точки зре-
ния) является метод формализованного описания неопределен-
ности. Он предполагает оценку наибольшего и наименьшего из
математических ожиданий интегрального эффекта по допусти-
мым вероятностным распределениям.
При экспертизе проекта неопределенность условий его вы-
полнения может учитываться также путем корректировки пара-
метров проекта и применяемых в расчете экономических норма-
тивов, замены их проектных значений на ожидаемые. В этих
целях можно применять имитационное моделирование инвести-
ционного проекта на ЭВМ [128].
Дополнительный «выход» системы — F2 (см. рис. 6.8), как
уже было отмечено, предусматривает перераспределение про-
дуктов структурной перестройки развивающейся системы. В
частности, одна из компонент этого вектора — ДК (выручка от
продажи высвобожденного оборудования), которую используют
для развития производства наряду с амортизационными отчис-
лениями, уже была названа.
Кроме перераспределения оборудования по вектору F2 во
внешнюю среду предприятия-реципиента, необходимо учиты-
вать экологические последствия проекта и его влияние на среду
обитания.
Экспертиза организационных проектов, как правило, позво-
ляет выявить существенные резервы повышения эффективности
проектов. Диагностика организационных дефектов на стадии
экспертизы показывает, что нарушения законов, закономернос-
286
тей и принципов теории организации приводят к значительным
экономическим потерям. Назовем только основные:
• игнорирование организационного проектирования как ком-
плексной разработки, замена его только решением локальных
организационных задач на различных этапах и стадиях техничес-
кого проектирования (строительного, конструкторского, техно-
логического, системотехнического по проектированию автома-
тизированных систем управления) имеют следствием резкое воз-
растание затрат и ухудшение экономических результатов из-за
неизбежных изменений при внедрении технических проектов,
вызванных организационными недоработками;
• низкое качество проектирования организационных процес-
сов (целевых программ, планов-графиков, бизнес-планов и дру-
гих организационных разработок) имеет следствием снижение
конкурентоспособности организации: оно не только характери-
зуется потерями рынка товаров и услуг и переходом организа-
ции в застойную стадию жизненного цикла, но и может повлечь
за собой даже переход к стадии деградации или гибели организа-
ционной системы;
• низкое качество проектирования организационных объек-
тов, как правило, снижает экономическую, бюджетную и ком-
мерческую эффективность проектов, отрицательно сказывается
на социальных и экологических последствиях выполнения про-
екта, ухудшает другие технико-экономические показатели.
Резюме
Организационное проектирование следует рассматривать как
метод формальной организации целостных образований, как на-
учно-практическое применение законов, закономерностей и
принципов организационной теории. Проектируя комплексное
интегрированное целое, мы создаем общую структуру системы и
воспроизводим такие элементы и отношения внутри нее, при ре-
ализации которых вновь возникающая целостность обладает вы-
сокой устойчивостью, надежностью и экономичностью.
В структурном плане оргпроектирование направлено либо на
создание новой системы, либо на частичное улучшение прежней,
либо на ее радикальное преобразование.
287
Как процесс оно представляет собой взаимосвязанные этапы
по созданию проекта, которые могут быть представлены тремя
комплексами: предпроектные работы, техническое и рабочее
проектирование. Результаты организационного проектирования
подлежат экспертной оценке на предмет соответствия проектных
решений требованиям технического задания.
Одним из универсальных методов разработки оргпроектов
выступает моделирование организационных решений на основе
использования системного подхода, графо-аналитических, мате-
матических и других методов представления проектируемого
объекта. Моделирование систем позволяет рассматривать наибо-
лее общую процедуру организационного проектирования при
последовательном переходе от технического задания к концеп-
ции его реализации, от последней — к организационному проек-
ту и далее — к разработке рабочей документации. В рамках отме-
ченных принципов осуществления процесса проектирования
широко используются: линейное, нелинейное, целочисленное,
динамическое и другие методы программирования; морфологи-
ческий, системно-структурный, функционально-стоимостный,
корреляционно-регрессионный анализ, а также теория графов,
теория катастроф и т.п.
Оценка результатов оргпроектирования осуществляется на
основе экспертизы проектов. Последняя включает оценку техни-
ческого уровня проекта и экономическую целесообразность его
реализации. К числу основных параметров оценки технического
уровня относятся показатели, отражающие ресурсосбережение и
неиспользованные возможности интенсификации производст-
венного процесса. А критериями экономической целесообраз-
ности выступают показатели общей (абсолютной) эффективнос-
ти в виде прироста прибыли и объема выпуска на рубль инвести-
ций, а также отношение годового прироста произведенного наци-
онального дохода или продукции на рубль инвестиций либо
отношение тех же величин к среднегодовой стоимости производ-
ственных фондов.
При оценке эффективности соизмерение разновременных по-
казателей осуществляется путем дисконтирования их к ценности
в начальном периоде. Кроме сопоставления затрат и результатов
по инвестиционному входу экспертируемого проекта проводит-
ся анализ его эффективности от коммерческих результатов
288
Путем учета разности между притоком и оттоком реальных денег
от инвестиционной и операционной деятельности на каждом
этапе осуществления проекта.
Объективная потребность в организационном проектирова-
нии существует в больших объемах и в более разнообразном со-
держании, чем это делается сегодня. Этот вид организационной
деятельности должен осуществляться комплексно, системно, ох-
ватывая широкий спектр целенаправленных мер, а не как разроз-
ненные, локальные мероприятия.
Контрольные вопросы
1. Дайте определение понятию «проектирование».
2. Чем отличается понятие «проектирование» от понятий «констру-
ирование» и «планирование»?
3. В чем состоит основная суть организационного проектирования?
4. Приведите основные этапы процесса организационного проекти-
рования.
5. Раскройте содержание предпроектного этапа.
6. Каково содержание технического проектирования?
7. Что выступает результатом рабочего проектирования?
8. Приведите состав и основное содержание организационного
проекта.
9. Какие основные требования предъявляются к организационно-
му проекту?
10. Перечислите методы моделирования организационных систем.
И. Приведите основные постулаты моделирования организацион-
ных систем.
12. Раскройте содержание модели объекта организационного проек-
тирования.
13. Что представляет собой структурная модель организационной
системы?
14. Дайте характеристику модели развития организационной систе-
мы.
15. В чем заключается смысл концептуального моделирования орга-
низационных систем?
16. Раскройте принципиальную схему алгоритма организационного
моделирования.
289
17. В чем заключаются отличия целевых программ от других видов
организационного моделирования?
18. Как определить цели программы?
19. Приведите пример декомпозиции целей по уровням управления.
20. В чем состоит суть экспертизы проектов?
21. Какие способы экспертирования проектов вам известны?
22. Для чего и как рассчитывают технический уровень и технико-
экономические показатели проекта?
23. Какие показатели ресурсосбережения анализируют при экспер-
тизе проекта?
24. Как взаимосвязаны показатели технического уровня и ресурсо-
сбережения?
25. Для чего выполняют экономическую экспертизу инвестицион-
ных проектов?
26. Что включают источники финансирования проекта?
27. Как определить срок окупаемости затрат для экспертизы инвес-
тиционного проекта?
28. Как рассчитать чистый дисконтированный доход от выполнения
проекта?
29. Как определить индекс доходности и внутреннюю норму доход-
ности по проекту?
30. Как выполнить анализ коммерческой эффективности проекта?
31. Как определяют показатели бюджетной эффективности проек-
та?
32. Что относят к факторам инвестиционных рисков?
33. Как используют имитационное моделирование в экспертизе ин-
вестиционных проектов?
Глава 7
РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-
УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ В РОССИИ И ЗА
РУБЕЖОМ
7.1. Истоки становления и развития
организационно-управленческой мысли
Научную основу становления и развития организационно-уп-
равленческой мысли составляют образ жизни, система ценнос-
тей и смена парадигм социальных наук.
Образ жизни — это не только труд, общественная деятель-
ность, семейно-бытовая сфера, досуг, но и упорядоченное взаи-
модействие людей, исполнение социальных ролей на основе их
общественного статуса. Исполнение ролевых функций людьми в
процессе их взаимодействия — жизненно необходимое условие
самоорганизации общества, его функционирования как системы.
Под парадигмой понимаются признанные всеми научные до-
стижения, которые в течение определенного времени дают науч-
ному сообществу модель постановки проблем и организации их
решения.
Образ жизни, смена парадигм социальных наук, являясь ос-
новой организаторской мысли, находятся во взаимодействии,
синтезе и соразвитии.
Образ жизни и система ценностей — это последующие звенья,
которые являются организующими составляющими общества,
соединяющими его с индивидом и поэтому становящимися глав-
ными механизмами включения человека в систему глобальной
общественной организации. При этом если образ жизни есть
сфера непосредственной реализации социальных функций чело-
291
века, то система ценностей, прежде чем выявить себя в роли ор-
ганизатора внешнего поведения индивидов и их взаимных обще-
ственных связей, порождает в сознании специальную систему
ценностных ориентаций и только через ее посредство проявляет
свою социально-организаторскую функцию. Поэтому даже при
наличии единства между образом жизни и системой ценностей
не всегда направления их воздействий на человека совпадают,
гармонируют между собой. Зачастую наблюдаются их конфрон-
тирующие влияния, когда, например, человек, будучи вынужден-
ным в силу своего статуса вести определенный образ жизни, ус-
ваивает неадекватную систему ценностей.
Жизнедеятельность человека, всегда связанная с реализацией
его витальных функций, направлена на овладение, усвоение аде-
кватных ему материальных и духовных объектов (идеи, принци-
пы, эталоны деятельности), которые суть ценности. Жизнь
людей — а все существенные аспекты ее являются социальной
реальностью — есть практическое развитие организаторской
мысли, опосредованное материальными и духовными ценностя-
ми, как в процессе производства, так и за его пределами (общест-
венная деятельность, семейно-бытовые отношения, сфера досу-
га). При всем разнообразии позиций и установок взаимодейству-
ющих индивидов в пределах данного общества люди, исходя из
некоторой единичной системы ценностей, преобразуют ее каж-
дый в свою личностную структуру ценностных ориентаций. Для
упорядочения этих ориентаций взаимодействующие индивиды
должны ориентироваться на ценности, имеющие организацион-
но единую систему знаний.
В силу того что ценности предназначены для удовлетворения
потребностей и являются продуктами производства, они опосре-
дуют взаимодействие людей в их жизнедеятельности. Не опосре-
дованных ценностями связей между людьми почти не существу-
ет. Прогресс человека, развитие цивилизации, а на их основе и
организационно-управленческой мысли представляют собой со-
здание все увеличивающегося и дифференцирующегося мира
ценностей и все большее усложнение ценностных связей людей
между собой. Всякая ценность характеризуется двумя свойства-
ми — значением и личностным смыслом. Личностный смысл
ценности — ее отношение к потребностям человека. Оно опреде-
292
ляется как объектом, выполняющим функцию ценностей, так и
самим человеком.
Началом научного становления организаторской мысли в об-
ществе считается период формирования античной парадигмы,
возникшей в Древней Греции в IV в. до н. э. Ее творцами были
Платон (427-347 гг. до н. э.) и Аристотель (384-322 гг. до н. э.).
В классических трудах Платона «Государство», «Законы», «По-
литика» заложены основы не только философии, но и теории
организации государства и права. В трудах Аристотеля — учени-
ка Платона, превзошедшего своего учителя (диалог «О филосо-
фии», «Органон», «Категории», «Политика», «Риторика», «Ме-
тафизика», «О душе»), излагаются основы логики и теории по-
знания, политическо-правовых наук и этики, искусствознания,
политической экономии. Это была подлинная энциклопедия на-
копленных за время трех первых цивилизаций знаний о рацио-
нальной организации общества.
Античная, платоно-аристотелева система знаний в области
организации была общепризнанной в течение почти двух тыся-
челетий, пережив последний взлет в период Ренессанса, что до-
казывает жизненность этой системы, основанной на целостном
восприятии форм организационного, социального, политическо-
го и государственного устройства, правовых и этических норм. В
Римской империи, Византии, арабских халифатах эти взгляды
развивались и дополнялись в частностях, но основы их сохраня-
лись.
Другая, более ранняя разновидность античной парадигмы,
возникшая в Китае, была сформулирована в трудах Конфуция
(551-470 гг. до н. э.) и его последователей. Центральное место в
учении Конфуция занимает человек-концепция гуманности, че-
ловечности отношений в семье, обществе, государстве, в основе
чего лежит уважение к родителям, старшим, властям. Конфуций
разрабатывал основы философии, политики, этики. Элементы
конфуцианства сохранились в Китае до наших дней, равно как и
реликты парадигмы обществоведения, сложившейся в Индии в
IV—III вв. до н. э.
Преобладание средневековой парадигмы обществоведения
относится к периоду расцвета феодализма. Ее отличительными
чертами были господство мировых религий (христианской, буд-
дийской, мусульманской, иудейской), признание божественных
293
законов, предопределявших поведение и судьбу человека, наро-
да, государственное устройство, незыблемость правовых и эти-
ческих норм, освященных религиозными канонами.
Как отмечал Й. Шумпетер1, была предпринята попытка со-
единения средневековой схоластики, церковных догматов с уче-
нием Аристотеля. Преуспел в этом Фома Аквинский (1225—
1247), который, объединив естественную и сверхъестественную
(результат божественного откровения) теологию, стремился
приспособить философию Аристотеля к нуждам церкви. Юри-
дические науки развивали римское право. Постепенно менялось
отношение схоластов к собственности, цене (учение о справедли-
вой цене), коммерческой деятельности, кредиту, отражая разви-
тие рынка и рождение капиталистических отношений.
В период утверждения капиталистической организации об-
щественного развития, формирования основ индустриальной
цивилизации общественные науки освобождаются от религиоз-
ных догм или признают их формально. Лидирующая роль пере-
ходит к экономическим доктринам, которые выражали ментали-
тет «экономического человека» и отражали разные подходы к
пониманию организации рыночно-капиталистических экономи-
ческих отношений. При всем различии классической буржуаз-
ной политической экономии, марксистской и вульгарно-марк-
систской экономических теорий, кейнсианства, либерализма и
неолиберализма все это по сути разновидности организации эко-
номической парадигмы индустриальной цивилизации на разных
этапах ее жизненного цикла. То же самое можно сказать о фило-
софии, начиная с гегельянско-фейербаховских научных школ,
которые модифицировались и дифференцировались в марксист-
ской философии, позитивизме, в многообразии философских те-
чений XX в., отражавших разброд и хаос организации индустри-
ального общества.
Крупным событием стало рождение социологии, как фунда-
ментальной, так и многочисленных прикладных направлений,
помогавших объяснить и более успешно решать практические
задачи организации усложнявшейся социальной структуры и об-
щественной жизни позднеиндустриальной цивилизации.
1 Шумпетер Й. История экономического анализа. Истоки. Вопросы народного хо-
зяйства и экономической мысли. М., 1990. С. 220-258.
294
Политология выражала системы взглядов и интересов основ-
ах классов капиталистического общества, этапов становления,
(развития буржуазной демократии.
Юридические науки исповедовали организацию государст-
венно-правового строя индустриального общества с минималь-
ным огосударствлением в период его расцвета (XIX в.) и с мак-
симальным — в фазе его заката (особенно во второй и третьей
четвертях XX в.).
Исторические науки, подпитываемые нарастающим потоком
археологических находок, выражали парадигму стадиальной ор-
ганизации развития общества с вершиной в индустриальную
апоху и с разными школами теории организации, имевшими, при
всем их различии, отпечаток господствовавшей парадигмы на
разных стадиях ее становления, развития и упадка.
Господствовавшая система взглядов индустриального обще-
ства оказалась в состоянии нарастающего кризиса в XX в., что
Выражает состояние всеобщего кризиса, неустойчивости и про-
тиворечивости организации самого этого общества. Смена фун-
даментальных основ организации на всех ступенях пирамиды об-
щества породила множество научных фактов, не укладывавших-
ся в привычную систему взглядов, не способных успешно решать
возникающие проблемы теории организации и организации
науки. Все большая дифференциация обществоведческих наук и
умножение научных школ отражали усилия найти решение
задач, но общая картина радикально меняющегося общества ста-
новилась все более неясной.
Сквозь истончившееся полотно индустриальной парадигмы
начинают проступать элементы новой парадигмы, которая отра-
жает зачатки фундаментальных теоретических основ организа-
ции постиндустриального общества.
Формирование организационных основ новой постиндустри-
альной парадигмы проходит в несколько этапов. Первый из них
относится к 20-30-м годам XX в., когда итоги Первой мировой
войны, волны революций и мирового экономического кризиса
1929-1933 гг. подорвали веру в прочность основных положений
господствовавшей индустриальной доктрины и подтолкнули на-
учную мысль к активному поиску новых подходов, способных
объяснить происходящие перемены. Вторым этапом ухода от
этой доктрины считается время после Второй мировой войны.
295
Глобальные кризисы, охватившие все стороны организации жиз-
недеятельности общества в последней четверти нашего столетия,
поставили точку в судьбе индустриальной парадигмы.
Новым шагом в развитии организационно-управленческой
мысли становится примат человека в системе источников само-
развития общества. Это не исключает признания того факта, что
человек как существо биосоциальное является высшим продук-
том эволюции природы, что его существование невозможно без
окружающей среды, материального производства. Но не это
главное в современном человеке. Главное — накопленные уси-
лиями десятков и сотен поколений научные знания, культурное
наследие, нормы нравственности, идеологические установки.
Созданный человеком искусственный мир (включая средства и
предметы труда) — не более чем материализованные организаци-
онный опыт, знания и труд, преобразующие окружающий мир
применительно к потребностям и интересам общества. Утверж-
дение «сознание определяет бытие» становится столь же право-
мерным, как и обратная аксиома «бытие определяет сознание».
И с каждой очередной ступенью развития общества роль созна-
ния, духовной жизни возрастает, социальное в человеке берет
верх над биологическим. Это можно считать общесоциологичес-
кой закономерностью развития теории организации на рубеже
XX-XXI вв. Уходит в прошлое господство вульгарно-материа-
листической доктрины, превращавшей человека в винтик, при-
даток саморазвивавшейся гигантской машинной системы. Чело-
век — творец своего настоящего и будущего, вынужден считаться
с законами окружающего мира, умело (или бездарно) использо-
вать эти законы для достижения сознательно поставленных
целей.
Лидирующая роль гуманитарных и общественных наук в сис-
теме истоков организации познания логично вытекает из сказан-
ного. Так было на заре зарождения научного познания в Древней
Греции, где главное внимание уделяли изучению человека, обще-
ства, роли государства, демократии. Так было и в средневековом
обществе, где первенствовали теология, схоластика, философия,
исторические и правовые науки, и лишь во времена научно-тех-
нических и промышленных революций XIX-XX вв. первенство
перешло к естественным наукам, а в обществоведении — к эконо-
мическим, отражавшим реалии индустриального хозяйства.
296
Конец XX в. характеризуется становлением основ гуманисти-
ческого постиндустриального общества, в связи с чем на перед-
ний план выдвигаются науки о человеке и обществе. От выясне-
ния сути перемен, происходящих в потребностях и способностях
человека, его знаниях, навыках, интересах, закономерностей на-
родонаселения и его взаимоотношений с окружающей средой,
тенденций динамики технологических систем, экономических и
социально-политических отношений, духовного мира зависит
будущее общества: сумеет ли оно дать достойный ответ на круп-
нейший в своей истории вызов, преодолеть самое опасное проти-
воречие индустриальной эпохи — поляризацию богатства между
народами, странами, социальными группами внутри государств.
Если эта тенденция не будет остановлена и повернута вспять, то
столкновение локальных цивилизаций в XXI в. может стать не-
избежным, что грозит катастрофой для всего человечества и для
биосферы в целом. Земля может вновь стать безжизненной пла-
нетой. Только гуманитарные и общественные науки могут вы-
вести общество из этого прогнозируемого тупика, помочь вы-
брать новую систему глобальных и национальных приоритетов и
создать эффективный организационный механизм их реализа-
ции.
Происходит смена лидеров и внутри системы общественных
наук. Экономические науки уступают лидерство социологии и
философии истории, которые помогают выявить главные причи-
ны и закономерности в хаосе катастрофических перемен пере-
ходного периода, с большей достоверностью предвидеть буду-
щие сдвиги. Возрастает значение политологии, юридических
наук, культурологии, организации.
В методологии обществоведения на первое место выходит
познание закономерностей циклической динамики, социогене-
тики, эволюции общества. Н.Д. Кондратьев отмечал, что «основ-
ными разделами номографической экономической теории слу-
жат статика, динамика и генетика»1.
Статика изучает структуру общества, взаимодействие обра-
зующих его элементов в состоянии покоя, точнее, относительно
равновесного движения. Эта стадия познания необходима, без
1 Кондратьев НД. Основные проблемы экономической статики и динамики. Пред-
варительный эскиз. М., 1991. С. 275.
297
нее невозможно понять суть изучаемого объекта, его внутрен-
нюю структуру, важнейшие взаимодействия. Но это только пер-
вый этап познания. Затем следует исследование закономернос-
тей и тенденций развития общества, что неизбежно приводит к
пониманию закономерной неравномерности движения, волнооб-
разно-спиралевидной траектории, — центр тяжести переходит к
выявлению циклической динамики, периодической смены кри-
зисов, оживления, подъема, зрелости и снова кризиса. Обнару-
живается всеобщность циклических ритмов, их многообразие,
резонирующее взаимодействие. Это более высокая ступень раз-
вития обществоведения, но не последняя.
Вершиной познания тонких механизмов эволюции общества
является социогенетика, позволяющая раскрыть суть и взаимо-
действие наследственности, изменчивости и отбора в переходе
общества от ступени к ступени, содержание и последствия само-
развития человечества.
На стадиях становления и зрелости индустриального общест-
ва преобладал статический подход к изучению различных его
сторон, хотя уже тогда наблюдались элементы цикличной дина-
мики и социогенетики.
Обострение противоречий, кризис преобладавшей парадиг-
мы обществоведения в фазе заката индустриального общества
послужили мощным толчком к исследованиям цикличной дина-
мики и социогенетики. Их основателями являются: П. Сорокин,
Н. Кондратьев, О. Шпенглер, Й. Шумпетер, А. Тойнби, А. Чижев-
ский; вторая волна — Ф. Бродель, Г. Менш, У. Ростоу, А. Шле-
зингер, Э. Тоффлер, И. Дьяков, В. Келле, Л. Абалкин, В. Маев-
ский, Ю. Яковец, Ю. Осипов.
Попытки объединить статический и динамический подходы
предпринимаются современной эволюционной теорией, особен-
но в организации. Следовательно, само обществоведение, чтобы
ответить на вызов эпохи и занять лидирующее место в системе
наук, должно во многом преобразоваться, адекватно отражая
структуру, циклическую динамику и генетику постиндустриаль-
ной цивилизации.
Центральное место в обществоведении начинает занимать
теория трансформации переходных процессов, диагностики и
предвидения неизбежных в цикличной динамике кризисов и
путей выхода из них с наименьшими потерями. Подобно меди-
298
цине, которая дает возможность диагностировать разнообразные
болезни организма и выбирать наиболее эффективные средства
И способы их лечения, теория кризисов и трансформаций стано-
вится важнейшей составной частью теории организации в целом.
Она помогает выявить диагностические признаки и причины
кризисных потрясений, бифуркаций, катастроф, которыми столь
богато общество переходного периода, прогнозировать ход и
исход этих социальных болезней и выбирать эффективные мето-
ды их лечения.
Преобладающей тенденцией становится синтез знаний, вза-
имное обогащение наук как внутри обществоведения, так и со
смежными гуманитарными, общественными и техническими на-
уками. Единая в античном обществе научная картина мира сме-
нилась в средневековом и индустриальном стремительной диф-
ференциацией наук, глубокой специализацией ученых. В пере-
ходные эпохи появлялись ученые-энциклопедисты (Аль-Бируни,
Леонардо да Винчи, М.В. Ломоносов, К. Маркс, В.И. Вернадский,
А.Л. Чижевский), но они были исключением, а не правилом. Уг-
лубленное разделение научного труда способствовало накопле-
нию научных факторов и обобщений, но росли стена непонима-
ния «на стыках» разных наук, их отчуждение друг от друга.
Для конца XX в. характерна новая волна синтеза наук. Это
находит выражение в усилении резонансного взаимодействия
различных научных школ, появлении «гибридных» наук на сты-
ках различных отраслей знаний, усилении роли философии, ис-
тории, разработке общеметодологических проблем (теории цик-
лов, социогенетики, синергетики, теории кризисов, теории орга-
низации), исходных подходах в использовании математических
методов и т.п. Такая тенденция служит важнейшей предпосыл-
кой научной революции, которая откроет дорогу для новой
волны развития организационной мысли, так как теория органи-
зации — междисциплинарная наука и она изучает достижения
других наук с организационной точки зрения.
Интеграционные тенденции наблюдаются не только внутри
системы общественных и гуманитарных наук, но и в смежных
группах наук — естественных и технических. Здесь также проис-
ходит, хотя и не столько ярко выраженный, процесс смены пара-
дигм, как общих, так и частных, формируя новую картину мира,
процесс выбора между негативным и позитивным вариантами
299
развития ноосферы, отражая развертывающийся процесс деми-
литаризации. В итоге общенаучной революции в начале следую-
щего века сформируется система взглядов, адекватных постин-
дустриальному обществу, и в этой системе одно из ведущих мест
будет принадлежать всеобщей теории организации.
Происходит перемещение географического эпицентра пере-
ворота в обществоведении, как это не раз случалось в прошлом.
Эпицентром античной парадигмы были Средиземноморье, Древ-
няя Греция с последующим перемещением в Александрию, а
затем — в Древний Рим. Затем наблюдалось новое перемещение
эпицентра на Восток — в Византию, арабский мир, Среднюю
Азию, Китай, Индию. Однако в годы научной революции XIV-
XVII вв. и Ренессанса лидерство вернулось в Европу — Италию,
Францию, Нидерланды, Великобританию, где были заложены
фундаментальные основы индустриальной парадигмы общество-
ведения во всех его звеньях — экономике, философии, истории,
социологии, праве, культурологии. При всем обилии и внешней
несовместимости научных школ они отражали те или иные сто-
роны или этапы формирования индустриальной цивилизации,
присущие ей противоречивые механизмы саморазвития и само-
организации.
Конец XX в. характеризуется новым движением маятника на-
учного познания общества на Восток, прежде всего в Россию,
которая становится эпицентром формирования постиндустри-
альной парадигмы обществоведения.
7.2. Эволюция научных взглядов на организационно-
управленческую деятельность
Начало систематической разработке вопросов организации
положила группа известных американских инженеров. В нее
входили: Фредерик Уинслоу Тейлор, Лоуренс Ганнт, Френк
Банкер Гилберт, Гаррингтон Эмерсон и др. Эта группа основала
целый этап, движение в науке, быстро ведущее к созданию закон-
ченного искусства управления производством, в котором орга-
низация производства выступала в качестве главной составляю-
щей элемента управления. Конструктивный этап этого движения
длился 30 лет, с 1882 по 1912 г.
300
За это время можно выделить ряд шагов, в результате кото-
рых постепенно сформировалась область деятельности, полу-
чившая название «школа научного управления производством»:
1) инженеры, ставшие владельцами и руководителями фирм,
начали требовать, чтобы их коллеги инженеры уделяли больше
внимания финансовым аспектам хозяйственной деятельности
предприятия;
2) инженеры начали интересоваться поощрительными систе-
мами заработной платы, что отчасти объясняется неудачными
результатами сделанных ранее попыток применить систему
«участия в прибылях»;
3) происходило сближение между инженерами и работника-
ми учета. В 1889 г. два автора — инженер и бухгалтер (Эмиль
Гарк и Дж. Фелле) — совместно написали трактат об учете на
предприятии;
4) инженеры стали уделять больше внимания конторской ра-
боте, связанной с управлением производством;
5) работа Ф. Тейлора «Управление производственными
участками» (1903) пробудила интерес к хронометражу;
6) Ф. Гилберт (независимо от Тейлора) начал свои экспери-
менты по изучению движений;
7) Л. Ганнт подчеркивал важность функций управления и
требовал уделять в работе промышленности больше внимания
факторам, связанным с трудом;
8) Г. Эмерсон и Э. Джонс отмечали всеобъемлющий характер
процесса управления и важности извлечения уроков из блестя-
щей организации штабной работы, обеспечившей Германии бы-
струю победу в двух крупных войнах (1866 и 1870 гг.);
9) первые специалисты в области психологии труда, в част-
ности Гюго Мюнстерберг, Уолтер Дилл Скотт и Лилиан Моллер
Гилбрет, впервые показали возможности и эффективность при-
менения в промышленной деятельности этой наиболее молодой
из прикладных наук.
Первым человеком, который осознал взаимосвязь между
этими разнообразными начинаниями и попытался слить их в
единой концепции в разработанном им комплексе идей под на-
званием «управление производством», был Ф. Тейлор.
В несколько более узкой области, охватываемой понятием
«организация труда», Тейлор также открыл много нового. Так,
301
он впервые сформулировал необходимость оптимального соче-
тания трех элементов для достижения максимальной выработки:
1) определенного задания, установленного на основе изуче-
ния работы (в результате которого выявлена наилучшая после-
довательность операций);
2) определенной нормы времени, установленной по данным
хронометража или по нормативам;
3) определенного метода работы, разработанного путем тща-
тельных экспериментов и зафиксированного в инструкционной
карте.
Сочетание этих трех элементов по-прежнему остается важ-
нейшим условием высокой производительности труда. Хотя
сами методы повышения производительности труда развиты и
усовершенствованы, прежние все же остаются основой совре-
менных методов организации труда.
Современный менеджмент появился в конце прошлого века.
Тогда в 1881 г. американец Джозеф Вартон разработал курс ме-
неджмента для преподавания в колледже.
В 1916 г. французский ученый Анри Файоль поставил вопрос
о преподавании менеджмента в учебных заведениях. Файоль
30 лет руководил горно-добывающей компанией. Он выделил
6 основных видов деятельности предприятия: техническая, ком-
мерческая, финансовая, защитная, бухгалтерская, администра-
тивная ответственность.
В 20-е годы XX в. А.К, Гастев выдвинул концепцию «узкой
базы», «узкого места», с «расшивки» которых нужно начинать
совершенствование управления.
Среди ученых-управленцев следует выделить Мэри Фоллетт
и Элтона Мэйо — авторов школы человеческих отношений, Дуг-
ласа МакГрегора — теоретика поведенческих аспектов управле-
ния, Л. фон Берталанфи — автора теории системного подхода к
управлению.
На основе анализа эволюции взглядов на управленческую де-
ятельность можно выделить следующие школы менеджмента.
Классическая, или административная, школа менеджмента,
действовавшая в основном в 1920-1950 гг. Ее авторами являют-
ся Тейлор, Гилберт, Файоль и др. С возникновением админи-
стративной школы специалисты начали постепенно вырабаты-
вать подходы к совершенствованию управления организацией в
302
целом. Приверженцы классической школы не очень заботились о
социальных аспектах управления. Целью классической школы
было создание универсальных принципов управления. Наиболь-
ший вклад в разработку классической школы менеджмента внес
французский ученый Анри Файоль. Еще в 1923 г. он говорил,
что «управлять» — это значит предвидеть, организовывать, рас-
поряжаться, согласовывать, контролировать. А. Файоль разрабо-
тал также 14 принципов управления.
Школа человеческих отношений (1930-1950 гг.). Движение
за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность
полностью осознать человеческий фактор как основной элемент
эффективности управления. Крупными авторитетами в развитии
этой школы являются Мэри Фоллетт и Элтон Мэйо. М. Фоллетт
была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение вы-
полнения работы с помощью других лиц». Мэйо обнаружил, что
четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная
плата не всегда вели к повышению производительности труда,
как считали представители классической школы. Силы, возни-
кающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти
и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники ре-
агировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по груп-
пе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.
Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Мас-
лоу и другими психологами, помогли понять причины этого яв-
ления. Поступки других людей мотивируются в основном не
экономическими силами, а различными потребностями, которые
лишь частично могут быть удовлетворены с помощью денег. И
чем выше уровень развития общества, тем меньше роль денег в
мотивации труда, меньше роль физиологических потребностей.
Исследование психологических аспектов человеческих отно-
шений потребовало развития социологии и методов исследова-
ния поведения работника. И в 1950-е годы родилась школа пове-
денческих наук. К крупным исследователям этой школы отно-
сятся Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Фре-
дерик Герцберг и др. Они изучали различные аспекты
социального взаимодействия, мотивации, характера власти и ав-
торитета, организационной структуры, коммуникаций в органи-
зациях, лидерства, изменения содержания работы и трудовой
жизни.
303
Новый подход был призван в большей степени оказать по-
мощь работнику в осознании своих собственных возможностей
на основе изменения концепции построения и управления фир-
мой. Основной целью этой школы является повышение эффек-
тивности фирмы за счет повышения эффективности использова-
ния человеческих ресурсов.
Школа менеджмента, основанная на концепции поведенчес-
ких наук, актуальна и в настоящее время. Только она должна
быть дополнена рядом подходов: количественным, процессным,
системным, ситуационным.
В основе количественного подхода лежит применение в уп-
равлении теории исследования операций, т.е. применение точ-
ных инженерных наук, математики, статистики, ЭВТ.
Процессный подход к управлению предполагает рассмотре-
ние управления как процесса непрерывно взаимосвязанных дей-
ствий по планированию, организации, мотивации и контролю.
Центральным элементом ситуационного подхода является си-
туация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно
влияют на фирму в данное время. Ситуационное мышление тре-
бует знания набора типовых ситуаций, которые могут возник-
нуть на практике и которые надо решать.
XIX в„ будучи веком экстенсивной экономики, подготавли-
вал будущий XX в. интенсивного экономического роста на осно-
ве научно-технического прогресса путем освоения элементов ин-
тенсификации с помощью индустриализации экстенсивной эко-
номики. Главным методом была форсированная индустриализа-
ция. Ее выражением выступал принцип преимущественного
роста средств производства.
В условиях радикального изменения развития производи-
тельных сил технический прогресс не может быть сведен к по-
вышению технической вооруженности труда каждого отдельного
рабочего. В современных условиях НТР и перехода к интенсив-
ному экономическому развитию НТП направлен не на индустри-
ализацию труда, а на изменение технологического уровня от-
дельных отраслей, комплексов отраслей, всего народного хозяй-
ства. Подобный уровень развития производительных сил вызы-
вает к жизни стратегические формы хозяйствования, которые
предполагают вовлечь в производительный процесс весь труд в
304
целом. Если выразить этот круг задач обобщенно, то речь идет о
демократизации сферы экономики.
В эпоху интенсивной экономики рынок обладает всеми субъ-
ектами и механизмами для саморегулирования, становится ос-
новным регулятором экономики. Здесь уже нельзя говорить об
эксплуатации, так как масса прибавочной стоимости и ее норма
зависят не только от количества труда, его распределения, кор-
ректируемых классовым и политическим равновесием, но и от
НТП и интенсификации производства. Трудовые нагрузки в
такой экономике нормируются всей совокупностью балансовых
связей расширенного воспроизводства.
Главное состоит в том, что каждый субъект кооперации (об-
щество, коллектив, индивид) охватывает все общественное про-
изводство в целом, выполняя здесь свой срез (или фазу), а не его
части или уровни. Общество, будучи социально-экономическим
субъектом, регулирует общественный труд как целое. Производ-
ственный потенциал общества и вытекающий из него технологи-
ческий уровень производства неразрывно связаны с организаци-
онными, экономическими и социальными факторами экономи-
ческого роста. Это особенно характерно для высокотехнологич-
ных отраслей. Здесь применение новейших технологий должно
соответствовать, с одной стороны, требованиям синхронности
действий больших групп работников, а с другой стороны, требо-
ваниям рынка, который в современных условиях все более ак-
центирует внимание на качество конечной продукции.
Для применения новых подходов необходимо усвоить ряд
принципов, являющихся узловыми для современных взглядов
на организационно-управленческую деятельность:
1. Мыслить стратегически, действовать, постоянно помня о
конечном результате.
2. Добиваться того, чтобы способные люди захотели взять на
себя необходимые обязанности, — создавать организацию, в ко-
торой люди знали бы, какая грандиозная цель стоит перед ней и
лично перед ними, и были бы готовы ее достигнуть.
3. Постоянно совершенствовать свои знания.
Это означает, что единственной константой являются переме-
ны. Определение высокой цели непрерывно меняется. Чтобы не
отстать от перемен, совершенствование знаний должно осущест-
305
вляться опережающими темпами по сравнению с действитель-
ностью.
7.3. Российский вклад в развитие организационной
мысли и организационных отношений
Формирование собственных научных школ организации и
управления в России началось почти на две тысячи лет позднее,
чем в Южной Европе. Античная и средневековая парадигмы
лишь краешком задели Боспорское и Скифское царства, Киев-
ско-Новгородскую Русь, которые, несомненно, пользовались
распространенными в античном и средневековом обществе пред-
ставлениями о структуре общества, но не сформировали само-
стоятельного слоя ученых-обществоведов.
Лишь с XVI в. правомерно говорить о формировании системы
общественных наук в России. Их основой стала утверждав-
шаяся индустриальная парадигма. Можно назвать целую плея-
ду ярких имен, сформировавших ядро первой волны русской об-
щественной мысли: И. Пересветов, А. Ордин-Нащокин, А. Ради-
щев, В. Татищев, Ф. Прокопович, А. Кантемир, А. Орлов, А. Ман-
киев, М. Сперанский и др. Величественной вершиной этой
волны был М.В. Ломоносов, внесший немало самобытного и ори-
гинального во множество естественных и общественных наук.
Под его влиянием сложилась российская версия парадигмы ин-
дустриального общества.
Вторая волна подъема общественных наук в России наблюда-
ется со второй четверти XIX в. в значительной мере под влияни-
ем победы в Отечественной войне 1812 г., знакомства с передо-
выми западными учениями, движения декабристов. Своего пика
эта волна достигла во второй половине XIX в., чему немало спо-
собствовали обострение социальных противоречий в канун и
после крестьянской реформы 1861 г.; поражение в Крымской
войне, обнаружившей загнивание феодально-крепостнического
строя; значительное отставание России от ушедших далеко впе-
ред после промышленной революции западноевропейских стран.
В этот период сформировались два крыла российской общест-
венной мысли: отечественное (А. Григорьев, Т. Грановский,
306
С. Соловьев, Н. Костомаров, Д. Писарев, М. Чернышевский) и
Эмигрантское (А. Герцен, М. Бакунин и др.). Третья волна отно-
сится к двадцатилетию 1894-1913 гг. — «серебряному веку» рос-
сийского обществоведения. На его небосклоне блистали звезды
мирового класса, относящиеся к различным, часто противобор-
ствующим школам (Г. Плеханов, В. Ленин, М. Туган-Баранов-
ский, П. Струве, М. Ковалевский, П. Кропоткин и многие дру-
гие), огромное влияние в мире приобрели философские взгляды
Л. Толстого.
Революции начала XX в. в России, острота социального про-
тивостояния не только усилили борьбу разных течений в рамках
индустриальной парадигмы, но и привели к тому, что здесь были
заложены краеугольные камни парадигмы постиндустриального
общества. На некоторое время эпицентр мирового обществоведе-
ния переместился в Россию. В этот период были созданы основы
новой социологии (М. Ковалевский, П. Сорокин, М. Туган-Бара-
новский, П. Кропоткин), теории циклов (Н. Кондратьев, А. Чи-
жевский), теории систем (А. Богданов), экономической науки
(Н. Бухарин, Н. Кондратьев, А. Чаянов, С. Струмилин, В. Леон-
тьев), философии, истории (Н. Бердяев, Л. Карсавин), культуро-
логии (Н.К. Рерих, А.Ф. Лосев).
Особая роль в развитии теории организации этого периода
принадлежит А.А. Богданову. Именно А.А; Богданов выступает
родоначальником современной теории организации как всеоб-
щей организационной науки. Исходным пунктом его теоретичес-
ких воззрений является необходимость подхода к изучению
любых природных и общественных явлений с организационной
точки зрения. Это, по его мнению, означает, что нужно исследо-
вать каждую систему как отношения между ее частями и как
отношения целого со всеми внешними системами. Законы, зако-
номерности, принципы организации едины для любых объектов,
и даже самые разнородные явления объединяются между собой
общими структурными связями и на основе общих правил. Со-
гласно взглядам А.А. Богданова весь мир находится в постоян-
ном движении, все в нем суть изменения, действия и противо-
действия. Именно это непрерывное движение и состоит из про-
цессов организации и дезорганизации. Идеи А.А. Богданова
легли в основу ряда организационных наук, к которым принад-
лежат кибернетика, общая теория систем, структурализм и др.
307
А.А. Богданова можно смело считать предшественником Н. Ви-
нера — отца кибернетики, Л. фон Берталанфи — отца теории
систем, Г. Хагена — отца синергетики и многих других предста-
вителей новых организационных школ, чьи труды обогащают
наши знания в области организации природы и общества, управ-
ления кибернетическими и социальными системами.
Многие идеи А.А. Богданова нашли широкое применение в
хозяйственной практике. Особое место его тектологические за-
коны и принципы занимают в организации и управлении соци-
альными процессами. Принципы целостности экономики и рав-
новесия плана, пропорциональности, сбалансированности, удов-
летворения человеческих потребностей и другие нашли прямое
практическое применение в программно-целевом планировании
на макроуровне и при разработке бизнес-планов на микроуров-
не. Законы подвижного равновесия и наименьших — в обеспече-
нии пропорциональности и сбалансированности различных сто-
рон и сфер народного хозяйства.
Задача теории организации — разработка такой методологии
организационной деятельности, которая обеспечивала бы эф-
фективную дееспособность системы управления.
Идеал организации любой системы — функционирование ее
как механизма. «Механизм» — понятие организации. «Механи-
ческая точка зрения» и есть единая организационная точка зре-
ния — в ее развитии, в ее победах над разрозненностью науки»1.
А.А. Богданов определил организационные действия — со-
единение (конъюгация) и разъединение — как основу организа-
ционных механизмов. Действительно, формирование любого
комплекса (системы) — это организация элементов в единое
целое. Однако результаты сведения могут быть разные.
Отсюда возникает вопрос: от чего зависит этот результат?
Прежде всего — от свойств соединяемых элементов, их соответ-
ствия и соотносительности. Любой элемент по отношению к дру-
гим или к системе обладает такими свойствами, как активность и
сопротивление. Отсюда организованность системы сводится к
обеспечению сочетания активностей.
1 Богданов АЛ. Тектология. Всеобщая организационная наука. Т. 1. М., 1989. С. 99.
308
Идеальный случай, когда активности одного элемента (ком-
плекса, если речь идет о больших системах) полностью сочета-
ются и соотносятся с активностями другого элемента (комплек-
са). Однако это идеальный случай. В действительности не быва-
ет абсолютно гармоничного соединения активностей. Какая-то
доля свойств одного элемента оказывается сопротивлением для
другого.
В настоящее время весьма сложным представляется вопрос
формирования модели предприятия: его статуса, организацион-
ных и правовых форм, которые определяются подбором его со-
става, его связями в среде функционирования, элементами сис-
темы управления и соотносительностью ее с государственной
системой регулирования и контроля. При этом конечным ре-
зультатом соотносительности всех элементов становится обеспе-
чение целенаправленной деятельности предприятия.
Большое значение в организации придается влиянию внеш-
ней среды на объект. Высокоорганизованным признается такой
комплекс, который способен преодолевать многочисленные и
разносторонние активности сопротивления «своей нормальной
среды». Поэтому многосекторность, полифоническая природа
формируемого типа экономической системы, многообразие и
многовариантность составляющих ее производственных и соци-
ально-экономических структур ставят проблему создания орга-
ничной, целостной, определенным образом организованной сис-
темы управления.
Внешняя среда, в которой функционирует предприятие, оп-
ределяет контуры воздействий его управляющей системы — тек-
тологические границы (ТГ).
Тектологические (внешние) границы предприятия не совпа-
дают с внутренними. Степень несовпадения определяется степе-
нью открытости предприятия. Чем более оно открыто для внеш-
них воздействий, тем шире его границы. Внутренние границы
предприятия определяются его производственной структурой,
составом подразделений (производственных, обеспечивающих,
обслуживающих).
Гораздо более сложным представляется решение вопроса о
тектологических границах предприятия, функционирующего в
рыночных условиях. Эта граница имеет важное значение для эф-
фективности функционирования объекта, так как современное
309
предприятие должно располагать не столько возможностями для
своевременной реакции на внешние воздействия, сколько воз-
можностями для упреждения вредных воздействий окружающей
среды, создания стабильных, конкурентоспособных и рентабель-
ных условий функционирования объекта.
Впервые понятие ТГ и их значение в организационных меха-
низмах представил А.А. Богданов. Это понятие он связывал с
взаимодействием объекта и окружающей среды, которое опреде-
ляется теми же свойствами комплексов: их активностями и со-
противлениями по отношению друг к другу.
Исходным положением, определяющим объективность ТГ,
является невозможность существования вполне изолированных
объектов. Каждое предприятие окружено средой, т.е. организа-
ционными комплексами с иными активностями. Развиваясь по
своим направлениям, они могут нарушать его форму и даже раз-
рушать его.
Тектологии предприятий, функционирующих в рыночных ус-
ловиях, пластичны. «Тектологический процесс, основанный на
пластичности, ведет к усложнению организационных форм, ибо
в них накапливаются приспособления к новым и новым изменя-
ющимся условиям. Усложнение, в свою очередь, благоприятно
для пластичности, так как увеличивает богатство возможных
комбинаций. Поэтому, в общем, чем выше организация, тем она
сложнее и пластичнее»1.
А.А. Богданов предложил два универсальных организацион-
ных принципа: формирующий принцип ингрессии и регулирую-
щий принцип подбора, которые подробно рассмотрены в главе 5.
Порядок использования первого принципа связан с составом
соединяемых комплексов. Если они однородны, то организаци-
онная связь между ними создается посредством общего элемен-
та, входящего в оба комплекса. Этот элемент ученый назвал
«связкой», а метод объединения комплексов в единую организа-
ционную систему посредством общих, совпадающих элементов —
«цепной связью». Этот метод нашел широкое практическое ис-
пользование.
* Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. Т. 2. С. 125.
310
Метод «цепной связи» применяется при формировании
функциональных служб организационной структуры управле-
ния. В этом случае в качестве «связки» выступает однородность
задач управления по требованиям профессиональных знаний.
Ингрессия трактуется как основной тип организационной
связи, как важный принцип формирующего механизма. Этот
принцип имеет большое значение и в формировании тектологи-
ческих границ как способ вхождения предприятия в комплексы
внешней среды через «посредствующий» элемент, который
может быть представлен взаимным интересом обеих сторон.
В механизме подбора А.А. Богданов выделяет три составляю-
щие: объект подбора, факторы подбора и базис (основу) подбора.
При этом под объектом понимается то, что подвергается подбо-
ру; под факторами — то, что действует на объект, сохраняя или
разрушая его; под основой или базисом — та сторона объекта, от
которой зависит его сохранение или устранение.
Из этого следует, что объект как категория рассматривается в
более широком аспекте, чем сама формируемая система и базис,
так как базис ученый рассматривает как сторону объекта, от ко-
торой зависит сохранение системы или устранение. Это понят-
но, потому что подбор предполагает выбор элементов из аль-
тернативных вариантов. Отбор их для формирования системы
осуществляется по факторам — следовательно, объект шире сис-
темы.
Тектология Богданова стала своеобразным прологом к даль-
нейшему развитию новых направлений в теории организации.
Австрийский ученый Людвиг фон Берталанфи обосновывает
концепцию, согласно которой любой организм представляется
не как механическая сумма отдельных элементов, а как опреде-
ленным образом сформированная система, обладающая свойст-
вами целостности и организованности. Так возникла общая тео-
рия систем, повлекшая за собой дальнейшее развитие организа-
ционной науки. С развитием системных воззрений на устройст-
во мироздания и его отдельных элементов самого различного
уровня удалось преодолеть механистические взгляды на
любую организацию, будь то живой организм или любая другая
природная структура (биологическое, физическое или социаль-
ное явление).
311
Основные положения теории систем в упрощенном виде
можно сформулировать следующим образом:
• система не есть простая сумма отдельных элементов, а пред-
ставляет собой единое, целостное образование;
• как целостное образование система имеет определенные гра-
ницы, отделяющие ее от внешней среды;
• системы делятся на открытые, если они обмениваются с
внешней средой информацией, энергией, веществом, и закрытые,
если такого обмена и взаимодействия не происходит;
• устойчивость системы определяется наличием в ней обрат-
ных и прямых связей;
• каждая система состоит из подсистем, являющихся ее со-
ставными частями.
Общая теория систем выступает в качестве методологической
основы таких научных направлений, как кибернетика, теория
информации, теория игр и ряд других.
Проблемы самоорганизации, исследование которых было на-
чато еще в начале прошлого века А.А. Богдановым в тектологии,
вновь привлекли к себе внимание учёных в конце XX в., что по-
ложило начало развитию нового направления в теории организа-
ции — теории самоорганизации. Одним из активных разработ-
чиков этой теории является лауреат Нобелевской премии по
химии И.И. Пригожин. Раскрывая природу самоорганизации,
И.И. Пригожин утверждает, что в окружающем нас мире упоря-
доченность и хаос существуют и развиваются одновременно, а
связи между порядком и беспорядком характеризуются рассеян-
ными (диссипативными) структурами. Он также утверждает, что
некоторые из них развиваются в направлении «хаотической
цели», которая не представляет собой ни состояние стабильнос-
ти, ни режим регулярного поведения. Происходят внешне слу-
чайные, неопределённые блуждания. В этих условиях в процессе
эволюции двух одинаковых систем одни и те же причины могут
привести к различным результатам. Поэтому обратимость и
жесткий детерминизм в окружающем нас мире применимы толь-
ко в простых предельных случаях.
Таким образом, в процессе самоорганизации природа и чело-
веческое общество предстают перед нашими глазами уже не в
совокупности жестких неизменяемых систем и их элементов, а в
312
виде стохастических процессов, вихрей, турбулентных явлений,
бурлящего и кипящего котла, ни на секунду не останавливающе-
гося броуновского движения, в результате чего эта стихия рож-
дает новые системы и траектории их развития и движения.
Большой вклад в развитие научной организации труда, про-
изводства и управления внесли А.К. Гастев, П.М. Керженцев,
О.А. Ерманский. В творческом наследии А.К. Гастева, первого
директора Центрального института труда, известного ученого,
первостепенное внимание уделялось вопросам нормирования,
рациональных методов и приемов работы, организации рабочего
места, трудового обучения. Он развивал интересные и самобыт-
ные социологические идеи, не потерявшие актуальности для тео-
рии организации и в настоящее время.
Его идеи о трудовой культуре, «новой культурной установ-
ке», «о социальной ценности установок», об образовании «новых
рабочих типов» созвучны современным разработкам формирова-
ния отношения к труду.
Формирование культурной установки требует наблюдатель-
ности, воли, готовности к действию, культуры движения, четкого
режима и экономии времени, квалификации — «политехнизма»,
инициативы — «хозяйственной изворотливости», предполагает
«выключение всяких надежд на обслуживающего нас шефа».
Трудовая культура, новое производственное поведение, по
А.К. Гастеву, связано с образованием новых рабочих типов. При
этом трудовая культура понимается как сумма привычек народа,
его умение трудиться. «Новая трудовая культура — это культура
рассчитанного трудового поведения ... — писал он. — Надо поста-
вить на очередь создание элементарных культурных привычек»1.
Для разработки направлений формирования и укрепления
заинтересованного отношения к труду не устарели положения
А.К. Гастева о том, что для «культурного человека не может не
быть интересен каждый атом его работы. Надо приучаться рабо-
тать, когда не хочется, тренироваться тогда, когда нет настро-
ения»1 2.
1 Гастев A.K. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда.
2-е изд. М.: Экономика, 1972. С. 55.
2 Там же. С. 57.
313
Для специалистов по стимулированию труда и сейчас пред-
ставляет интерес позиция А.К. Гастева о том, что «ориентация на
настроение, ориентация на постоянную заинтересованность ...
неизбежно ведет к культурному развалу»1.
А.К. Гастев выдвинул ряд положений, актуальность которых
в последнее время возросла. Так, в 1921 г. в программной статье
«Наши задачи» он пишет: «В социальной области должна высту-
v 2
пать эпоха тех же точных измерении ... социальных нормалей» .
Здесь, по существу, ставится задача разработки социальных
норм и нормативов, к созданию которых социологи приступили
в последнее годы. А.К. Гастев подчеркивал, что «мир машины,
мир оборудования, мир трудового урбанизма создает особенные
связанные коллективы» и требует от рабочего «нового производ-
ственного поведения, включенного в общее поведение всего про-
изводственного процесса в целом». Подчеркивалось, что «каж-
дая социальная группа потребует своих подходов, каждая группа
выявит свою определенную природу» при выработке субъектив-
ных установок1 2 3.
В качестве установок особого рода он выделял «социальные
установки». Их элементами являются способность к воздейст-
вию, такт, приветливость, «искусство коллективной работы».
Под последним подразумевалось «искусство заражать тем делом,
в котором вы работаете», энтузиазм, умение распоряжаться.
«... Нам надо соединять государственное руководство с хозяйст-
венной инициативой», — писал А.К. Гастев. В то же время он
считал, что социологию должна заменить новая наука. Главное
ее отличие он видел в методе изучения проблем: «... синтез науки
о труде должен выдвинуть на первый план эксперимент»4. Эта
наука — социальная инженерия.
Таким образом, А.К. Гастев уделял внимание не только спосо-
бам улучшения индивидуального трудового поведения, но и
факторам, обеспечивающим эффективность коллективной дея-
тельности.
1 Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда.
2-е изд. С. 57.
2 Там же. С. 30.
3 Там же. С. 28,193.
4 Там же. С. 103-104.
314
Интересные организационные идеи содержатся в работах
Н.А. Витке, В.В. Добрынина, Э.К. Дрезена, академика В.М. Бех-
терева, А.С. Макаренко, опубликованных в 20-30-е годы. Так,
Н.А. Витке в книге «Организация управления и индустриальное
развитие» большое внимание уделяет организации «взаимоотно-
шений людского состава учреждения». Он считал, что организа-
тор и администратор — это прежде всего не техник и технолог, а
социальный строитель, «объединитель и направитель людских
воль в трудовое единство», механизм же предприятия — меха-
низм социальный. Этот социальный механизм, утверждал
Н.А. Витке, имеет свою собственную природу и свою собствен-
ную логику. Надо «создать подлинно рабочую связь, подлинный
рабочий подъем и гармоничную устремленность социально-тру-
довой активности к единой цели».
Н.А. Витке настойчиво подчеркивал значимость для эффек-
тивной коллективной работы социально-организаторской функ-
ции руководителей. Руководитель, по мнению Н.А. Витке, может
выступать технически наименее компетентным работником в от-
ношении объединяемых и направляемых им рабочих групп (име-
ется в виду умение выполнять те или иные операции технологи-
ческого цикла). Более существенна для руководителя способ-
ность к лидерству, «вожачеству» (термин, употребляемый
Н.А. Витке). Большое внимание Н.А. Витке уделяет отбору и
стабилизации персонала: «Может ли работать станок при еже-
дневной смене его частей? Нет. Кроме отдельных частей есть
нечто более важное — гармония частей, слаженность целого. А
людское соединение есть нечто более тонкое, чем музыкальный
инструмент»1.
Значительное место в работе уделено созданию «социально-
психологической атмосферы» на предприятии. В создании атмо-
сферы дружного коллективного сотрудничества автор видит
суть организационной работы руководителей. Наука должна
распространяться на область людских взаимоотношений — с
этим тезисом нельзя не согласиться.
1 Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие (очерки по
социологии научной организации труда и управления). М.: Изд-во НК РКИ СССР,
1924. С. 83-84.
315
Кооперативно-трудовая природа промышленного производ-
ства, по мнению Н.А. Витке, требует понимания работником не
только техники своего труда, но и его общественного смысла,
требует удовлетворенности работой. Усталость создается не
только мускульным утомлением, но и чисто социально-психоло-
гическими моментами, угнетающе действующими на человека.
Для «прогрессирования предприятия» необходимо, чтобы «про-
грессировали» и люди, работающие на нем.
В вышедшей в 20-е годы книге Э.К. Дрезена «Основы НОТа
(Организация труда)» ставились такие вопросы, как работа че-
ловека и трудового объединения людей, организация и постро-
ение рабочего коллектива, организация аппаратов управления,
прием новых работников, профессиональный подбор и профес-
сиональная оценка, в которую включались административная,
служебная оценка, оценка технических умений, психологическая
оценка. Необходимо, как отмечал автор, участие профессиональ-
ных организаций в проведении профессиональной оценки. Боль-
шое внимание уделялось единству целей работника, общению
руководителя с работниками, свободе инициативы подчинен-
ных, усилению связи между работником и предприятием, ин-
формации. Интересные исследования по изучению механизмов
коллективной деятельности, ее отличий от деятельности инди-
видуальной проводились в 20-30-е годы в Ленинграде академи-
ком В.М. Бехтеревым в русле развиваемого им направления —
коллективной рефлексологии. «Коллективная рефлексология, —
писал В.М. Бехтерев, — изучая массовые или коллективные про-
явления соотносительной деятельности, имеет в виду собствен-
но выяснить, как путем взаимоотношений отдельных индивидов
в общественных группах и сглаживания их индивидуальных раз-
личий достигаются социальные продукты их соотносительной
деятельности»1. Работа В.М. Бехтерева, подвергнутая критике в
методологическом отношении, оказала активизирующее воздей-
ствие на исследования коллективной деятельности, на выявле-
ние отличительных признаков коллектива и системы взаимодей-
ствий его членов. Одним из центральных в этот период становит-
ся понятие межиндивидуального взаимодействия, признается
1 Бехтерев В.М. Коллективная рефлексология. Петроград: Колос, 1921. С. 28.
316
системный характер внутриколлективной активности. Так,
В.М. Бехтерев считал: «Чем слабее сплоченность и организован-
ность коллектива, тем меньше коллектив имеет возможность до-
стичь тех целей, ради которых он возник». При этом отмечается,
что «общее неблагополучие объединяет людей сильнее, чем
общее благополучие»1.
В большинстве работ уже в 20-30-е годы основой внутри-
группового взаимодействия признавалась цель совместной дея-
тельности. Большой вклад в теорию трудового коллектива, в раз-
работку проблем взаимодействия коллектива и личности внес
А.С. Макаренко. Он рассматривал коллектив как ячейку общест-
ва, в которой находят отражение новые социальные отношения.
У А.С. Макаренко развернутое выражение получила характе-
ристика коллективной деятельности с помощью понятий цели,
перспектив развития и системы «ответственной зависимости»1 2.
Именно в системе общеколлективных целей видел А.С. Мака-
ренко истоки развития коллектива, выделяя их в качестве глав-
ного условия деятельности коллектива, разрабатывая методику
их формирования.
7.4. Новая парадигма организации устойчивого
развития постиндустриального общества
Конец XX в. совпал с формированием новой системы взгля-
дов на дальнейшее развитие человечества. Прежняя парадигма
развития цивилизации, господствовавшая в индустриальном об-
ществе и основанная на сугубо классовых философских и поли-
тических теориях и экономических доктринах классической бур-
жуазной и марксистской политэкономии, кейнсианстве, либера-
лизме и неолиберализме, привела в конечном итоге к глобально-
му, системному кризису. С одной стороны, беспрецедентный по
своим масштабам научно-технический прорыв во многих сферах
жизнедеятельности человека и вызванный им экономический
подъем в индустриально развитых странах. С другой — столь же
беспрецедентное по своим масштабам разрушение природной
1 Бехтерев В.М. Коллективная рефлексология. С. 80.
2 См.: Макаренко А.С. Собр. соч. В 7 т. М., 1958. Т. 5. С. 210.
317
среды, «геологической области жизни». Рост богатства в разви-
тых странах резко контрастирует с ужасающей бедностью, голо-
дом и нищетой в экономически отсталых странах мира.
Социальный эксперимент по переходу России от капитализ-
ма к этатистской экономике социалистического типа оказался
неудачным, но и другие эксперименты по использованию раз-
личных рыночных моделей экономики не сняли глобальных про-
тиворечий в развитии мировой цивилизации. Бомбой замедлен-
ного действия, заложенной в основание современного общества,
можно назвать социальный и экономический диспаритет во вла-
дении и распоряжении материальными и интеллектуальными,
информационными ресурсами между богатыми и бедными. По
данным литературных источников, в мире сегодня насчитывает-
ся 157 миллиардеров (в долларовом исчислении), 2 миллиона
долларовых миллионеров, и в то же время более чем у одного
миллиарда человек (20% населения мира) доход составляет
менее 1 долл, в день.
Современный кризис человечества, по прогнозам группы ав-
торитетных ученых, входящих в так называемый «римский
клуб» по исследованию глобальных проблем мирового развития,
обусловлен в первую очередь социальными причинами. «Триум-
фальное развитие западной цивилизации, — пишет в своей книге
«Человеческие качества» основатель этого клуба Аурелио Печ-
чеи, — приближается к критическому рубежу... В основе филосо-
фии и ее действий всегда лежал элитаризм. А земля, как бы ни
была она щедра, все же не в состоянии разместить непрерывно
растущее население и удовлетворить все новые и новые его по-
требности, желания и прихоти. Вот почему сейчас в мире наме-
тился новый, более глубокий раскол между сверхдержавами и
слаборазвитыми странами... Маловероятно, чтобы она оказалась
способной выдержать и это новое испытание. Особенно сейчас,
когда ее собственный социальный организм раздирают много-
численные недуги...»1.
Указывая на системное происхождение современных кризис-
ных явлений в развитии мировой цивилизации, А. Печчеи
пишет: «Все беспорядки и кризисы нашего времени есть одно-
1 Печчеи А. Человеческие качества. М.: Прогресс, 1980. С. 11-12.
318
временно и причина, и следствие неприспособленности челове-
чества к новой реальности нашего времени. Проблемы демогра-
фии, безработица, недоиспользование социальных и экономи-
ческих возможностей общества, дефицит и нерациональное уп-
равление ресурсами, неэффективность, инфляция, отсутствие
безопасности и гонка вооружений, загрязнение среды и разруше-
ние биосферы, заметное уже сегодня воздействие человека на
климат и многие, многие другие проблемы, сцепившись друг с
другом, подобно щупальцам гигантского спрута окутали всю
планету»1.
Чтобы освободить Землю от этих пут, а человечество от их
крайне разрушительного влияния, необходимо коренным обра-
зом переосмыслить формы жизнедеятельности на нашей плане-
те, отношения человека с окружающим его миром, стратегию его
поведения. Смена образа жизни, при котором идет бесконтроль-
ная адаптация природных ценностей к беспредельно возрастаю-
щим потребностям богатого меньшинства населения Земли, на
прямо противоположный, включающий приспособление челове-
чества к ресурсно и экологически приемлемым природным усло-
виям, предполагающим не только сохранение, но и расширение
среды его обитания для будущих поколений, — вот та модель
устойчивого и безопасного развития цивилизации, при которой
можно предотвратить самоуничтожение. Другой альтернативы,
по мнению мирового научного сообщества, нет.
Одним из центральных вопросов новой парадигмы общест-
венного строительства является определение места рыночной
организации экономики в системе устойчивого развития. Ряд
идеологов системы увязывают переход от прежней стратегии ус-
тойчивого развития (УР) с демонтажем рыночных способов хо-
зяйствования и государственным регулированием воспроизвод-
ственных пропорций. Так, один из ведущих соавторов стратегии
перехода России к устойчивому развитию академик В. М. Мат-
росов во введении к книге «Новая парадигма развития России»
пишет, что рыночная экономика привела к обществу потребле-
ния, которое имеет свой естественный и скорый предел, ведет
как к экологической катастрофе (съедая все больше естествен-
1 Печчеи А. Человеческие качества. С. 5-6.
319
ных ресурсов), так и к социальной катастрофе — расслоению
мира на бедных и богатых, бедные и богатые страны1. Отсюда
следует, по мнению академика, что с переходом от общества по-
требления к обществу высокой нравственности качество жизни
и устойчивое развитие — движущая сила экономики — постоян-
но преобразуется из чисто рыночной в государственно регули-
руемую.
При всем при этом как то забывается о том, что рынок есть
тот естественный механизм самоорганизации в природе и обще-
стве, который действует повсеместно и на всех уровнях.
Новая парадигма устойчивого развития предполагает ком-
плексный системный взгляд на формирование нового мирозда-
ния через совокупность взаимосвязанных и взаимообусловлен-
ных экологических, экономических, социальных, политических,
межнациональных, духовно-нравственных и других процессов.
Только в результате такого подхода можно вести речь об органи-
зации социоприродной, самоорганизующей, гомеостатической
(сохраняющей постоянство) системы, способной разрешать проти-
воречия между развитыми и развивающимися странами, богатст-
вом и бедностью, между настоящим и будущими поколениями,
неограниченными и разумными потребностями людей и др.
Общецивилизованные принципы движения человечества к
устойчивому и безопасному развитию были достаточно полно
сформулированы в 1992 г. в подписанной в Рио-де-Жанейро
Декларации об окружающей среде и развитии. Они в основном
сводятся к следующему:
• В центре внимания устойчивого развития находятся люди.
Они имеют право на здоровую, плодотворную жизнь в гармонии
с природой.
• Право на развитие должно осуществляться так, чтобы обес-
печить равенство возможностей развития и сохранения окру-
жающей среды как для нынешнего, так и для будущих поколе-
ний.
• Защита окружающей среды должна носить упреждающий
характер. Научная неопределенность не может служить причи-
1 Новая парадигма развития России / Под ред. В.А. Коптюга, В.М. Матросова,
В.К.Левашова. М.: Изд-во Академия. 2000. С. XIV.
320
ной отсрочки принятия экономически эффективных мер по
предупреждению серьезного и необратимого ущерба.
• Все государства и люди в рамках задачи искоренения нище-
ты как необходимого условия устойчивого развития должны
уменьшить различия в уровне жизни и полнее удовлетворять по-
требности большей части человечества.
• Государства должны сотрудничать, чтобы сохранить, защи-
тить и восстановить здоровье и целостность экосистемы Земли.
• Государства должны ограничить и ликвидировать не соот-
ветствующие устойчивому развитию модели производства и по-
требления и стимулировать соответствующую демографическую
политику.
• Устойчивое развитие требует глубокого понимания науч-
ных проблем. Государствам следует делиться знаниями и новы-
ми технологиями для достижения устойчивости.
• Государства должны: развивать и поощрять международное,
экологическое и экономическое сотрудничество, содействовать
интернационализации затрат по принципу: кто загрязняет окру-
жающую среду — тот и должен нести ответственность за это за-
грязнение.
• Мир, развитие и сохранение окружающей среды взаимосвя-
заны и неразделимы.
Декларация об окружающей среде и развитии послужила
толчком к разработке национальных стратегий устойчивого и
безопасного развития. В 1994 г. появилась правительственная
стратегия устойчивого развития Великобритании. Разработаны
национальные стратегии в Нидерландах, КНР и ряде других
стран. В США создан.Президентский совет по устойчивому раз-
витию, который определил три главных для страны ориентира —
условия УР: социальная справедливость; сохранение окружаю-
щей среды; экономическое процветание. В рамках названных
ориентиров сформировано десять целей: здоровая окружающая
среда; экономическое процветание; справедливость; охрана ок-
ружающей среды, рациональное управление ресурсами; устойчи-
вость территориальных общностей; вовлечение граждан в про-
цессы принятия решений; стабилизация численности населения;
международная ответственность; система образования.
321
Что касается России, то здесь национальная концепция УР
пока находится на стадии формирования. Дискуссии по ее содер-
жанию, структуре, идеологии продолжаются и носят порой из-
лишне политизированный и бескомпромиссный характер.
Противники этой идеи в качестве основного довода ее непри-
ятия выдвигают тезис о том, что в нестабильной стране, где
сплошной развал и полное разорение, вести речь об устойчивом
развитии не только нереально, но и вредно, поскольку отвлекает
и силы, и без того скудные финансовые ресурсы на решение со-
вершенно неактуальных задач. Когда горит дом, то сначала
нужно потушить пожар, а уж потом решать: какую антипожар-
ную сигнализацию использовать на будущее.
К другой, еще более влиятельной группе противников перехо-
да к устойчивому развитию следует отнести крупные финансо-
во-монополистические группы «жирных котов» российского
бизнеса, которые боятся потерять свое привилегированное поло-
жение в получении сверхприбылей за счет нещадной эксплуата-
ции природных богатств страны. Явно или скрыто эти группы
выступают против устойчивого развития в любой форме.
Но и среди сторонников реализации идеи УР нет единства.
Более того, их идеологические разногласия, политическая не-
примиримость не только не способствуют нахождению консен-
суса, но и угрожают возможности претворения этой идеи в
жизнь, по крайней мере в ближайшей перспективе. И в этих
своих действиях сторонники устойчивого развития, как говорит-
ся, льют воду на мельницу своих противников.
Кто же они, эти идеологические оппоненты — приверженцы
различных подходов к УР?
На левом фланге сосредоточились патриоты-государственни-
ки, защитники сильного просвещенного государства, которое, по
их мнению, должно вершить судьбы народов, осуществлять то-
тальное управление социально-экономическими процессами, оп-
ределять направления духовно-нравственного, политического
развития общества, опираясь на передовую науку, ее самые пос-
ледние достижения в области экономико-математического, соци-
ального моделирования, информационных технологий и т. п. Ос-
новной костяк этой группы составляют представители левых
партий и консервативного крыла видных ученых РАН, тоскую-
щих по прежним временам, ушедшей в небытие советской систе-
322
ме, считающих, что во время демонтажа социалистической госу-
дарственности вместе с водой выплеснули и ребенка.
На правом фланге находятся сторонники западных форм де-
мократии и рыночных методов хозяйствования. Именно те, кто,
по мнению оппонентов, привели страну в состояние разрухи.
Таким образом, основное противоречие, мешающее выработ-
ке общей парадигмы общественного развития как нового образа
мышления и модели действий, надо искать в области политичес-
ких различий во взглядах оппонентов. И поэтому выбор пути
устойчивого развития связывается либо с государственным,
либо с рыночным регулированием экономики и вытекающими
отсюда последствиями. На поверку получается, что в каждой
новой парадигме, предлагаемой оппонентами, ничего нового по
сути и нет. Лишний раз подтверждается старая истина, что новое —
это хорошо забытое старое. Где же выход из сложившейся пато-
вой ситуации?
А выход, на наш взгляд, не в разжигании страстей и бесконеч-
ных спорах по поводу того, чья концепция УР лучше отвечает
интересам будущего России, а в поиске согласия и в реализации
идеи конвергенции, т. е. в постепенном сглаживании экономи-
ческих, политических и идеологических различий между эта-
тистской и рыночной формами экономики, в переходе к правово-
му социальному государству, гражданскому обществу, обществу
высокой нравственности и духовности. В итоге — к такому обще-
ственно-политическому устройству государства, при котором в
полной мере были бы созданы все необходимые условия для реа-
лизации высоких принципов устойчивого развития, провозгла-
шенных в Декларации Рио-92. Именно таким представляется
продвижение по пути к обществу устойчивого развития.
Но прежде чем осуществить этот переход, сделать его реаль-
ным и достаточно успешным, надо в кратчайшее время отвести
те угрозы, которые уже сегодня нависли над самой российской
государственностью. Надо в полной мере всем россиянам осоз-
нать их реальный характер и страшные последствия.
В этом плане необходимо в первую очередь вывести из преде-
лов критической зоны промышленное и сельскохозяйственное
производство, декриминализировать экономические и полити-
ческие отношения. В социальной сфере — остановить обнищание
и люмпенизацию значительной части населения, устранить меж-
323
национальные и межконфессиональные конфликты. В духовной
сфере — преодолеть кризис нравственности, пренебрежение к
науке и образованию, авторитаризм в идеологии и политической
практике. Оздоровить неблагоприятную демографическую си-
туацию в стране, характеризующуюся сокращением численности
и средней продолжительности жизни, общим старением населе-
ния и др. Повысить обороноспособность страны, преодолев се-
рьезное отставание в техническом оснащении армии и падение ее
престижа.
Решение всех первоочередных задач, безусловно, должно
инициировать государство, привлекая в качестве устойчивых
рычагов цивилизованные формы рыночных отношений в эконо-
мике, создавая благоприятную правовую среду для их реализа-
ции, используя созидательную энергию общественного самоуп-
равления. Таким образом, как уже неоднократно подчеркивалось
нами, выход России на стезю устойчивого развития неразрывно
связан с переходом к новой форме государственного устройства —
построению демократического социально-правового государства
как инструмента устойчивого развития России.
Правовое государство, как трактуется в Малой энциклопедии
конституционного права, есть демократическое государство, ор-
ганизация и деятельность которого, всех его органов, должност-
ных лиц основаны на праве и связаны им1.
Его основополагающими принципами являются:
• признание и защита прав и свобод человека и гражданина;
• верховенство закона;
• организация и функционирование государственной власти
на основе разделения властей.
Следует также отметить, что в современном мире правовое
государство выступает идеалом, конституционным требованием,
принципом и не получает своего полного воплощения в какой-
либо стране. Реальная практика государств, провозгласивших
себя правовыми, нередко расходится с нормами их конституций.
Так, Конституция РФ 1993 г. устанавливает, что Россия являет-
ся правовым государством (ч. 1, ст. 1), и закрепляет все осново-
1 Баглай М.В., Туманов В А. Малая энциклопедия конституционного права. М.: Изд-
во БЕК, 1998. С. 339.
324
полагающие принципы правовой государственности. Однако от-
сутствие надлежащих социально-экономических предпосылок,
обеспечивающих реальное функционирование норм правового
государства, необходимой и достаточно развитой системы право-
вых законов и механизмов их реализации, повсеместно бытую-
щий правовой нигилизм в общественном сознании, политичес-
кой жизни и государственной деятельности, отсутствие зрелого
гражданского общества создают множество проблем долговре-
менного характера при воплощении идеи превращения России в
правовое государство.
Исходным условием формирования правового государства
является гражданское общество. «Гражданское общество — это
совокупность неполитических отношений в обществе, т.е. отно-
шения в сфере экономики, духовной жизни, образе жизни и т.п...
Это сфера реализации экономических, социальных и культур-
ных прав человека и гражданина, его личных свобод и интере-
сов»1.
В современном понимании гражданское общество — это об-
щество, способное противостоять государству, контролировать
его деятельность, способное указать государству его место, удер-
жать его деятельность в установленном правовом поле.
Иными словами, гражданское общество — такое общество, ко-
торое способно сделать государство правовым. Такая способ-
ность к политической самоорганизации возможна лишь при на-
личии определенных экономических условий, а именно — эконо-
мической свободы, многообразия форм собственности, рыноч-
ных отношений. В основе гражданского общества лежит частная
собственность. Именно она позволяет его членам сохранять эко-
номическую свободу и достоинство.
Другим важным условием становления гражданского общест-
ва является формирование нового человека и гражданина, до-
стойного члена этого общества, менталитет которого соответст-
вует современным, цивилизованным формам бытия.
Таким образом, гражданское общество и его взаимоотноше-
ния с государством характеризуются следующими основными
положениями:
1 Баглай М.В., Туманов В.А. Малая энциклопедия конституционного права. С. 99.
325
• становление и развитие гражданского общества непосредст-
венно связаны с формированием цивилизованных рыночных от-
ношений, утверждением принципов формального равенства;
• гражданское общество существует наряду с государством
как относительно самостоятельная и противостоящая ему сила,
находящаяся с ним в противоречивом единстве;
• гражданское общество базируется на многообразии и равен-
стве форм собственности, идеологическом и политическом плю-
рализме;
• гражданскому обществу присущи горизонтальные связи
между субъектами и свойственны самоорганизация и самоуправ-
ляемость;
• гражданское общество есть сообщество свободных граждан
собственников, осознающих себя именно в таком качестве, а сле-
довательно, готовых взять на себя всю полноту хозяйственной и
политической ответственности за состояние общества;
• с развитием гражданского общества и становлением право-
вой государственности происходит сближение общества и госу-
дарства, их взаимопроникновение; по существу правовое госу-
дарство есть способ организации гражданского общества, его по-
литическая форма;
• взаимодействие гражданского общества и правового госу-
дарства направлено на формирование правового демократичес-
кого общества на создание демократического социально-право-
вого государства.
Идея социальной государственности сформировалась в конце
XIV — начале XX в. как результат объективных социально-эко-
номических процессов, происходящих в жизни буржуазного об-
щества, когда в противоречие вошли два его важнейших принци-
па — принцип свободы и принцип равенства.
Теоретически сложились два подхода к соотношению этих
принципов. Адам Смит, Джон Стюарт Милль, Бенджамин Кон-
стант, Джон Локк и др. считали индивидуальную свободу чело-
века высшей ценностью, вменяя государству в качестве основной
обязанности оберегать эту свободу от любого вмешательства, в
том числе и государства.
Другой подход олицетворял Жан Жак Руссо, который, не от-
рицая значения индивидуальной свободы, считал, что все долж-
326
но быть подчинено принципу равенства, обеспечить которое
должно государство. Именно на стыке этих двух подходов и на-
чинает формироваться понятие социального государства с его
особыми функциями и качествами.
Как показала историческая практика развития государствен-
ности в течение первой половины XX в., ни один из названных
принципов не привел к экономическому и социальному процве-
танию государств. Полная либерализация экономической
жизни, способствовавшая раскрепощению инициативы и частно-
го предпринимательства, в период бурного развития капитализ-
ма создала условия для упрочнения экономической мощи бур-
жуазных государств. Однако к концу XIX в. она же привела к
имущественному расслоению буржуазного общества, его поля-
ризации и как следствие к социальному взрыву в России и стра-
нах Восточной Европы.
Возникновение советской государственности с ее тотальным
принуждением, регулированием всей экономической, общест-
венной и личной жизни привело к экономическому спаду и рез-
кому отставанию качества жизни в стране, капитализировало
развитие идей социального государства на Западе. Впервые госу-
дарство было названо социальным в Конституции ФРГ в 1949 г.
Подлинно социальное государство может быть только право-
вым, имеющим высокий уровень экономического развития, с со-
циально ориентированной рыночной экономикой. О социальном
государстве как политике-правовой реальности можно говорить
лишь тогда, когда социально ориентированная политика факти-
чески становится основным направлением его деятельности и
распространяется на широкий круг объектов. Становление соци-
ального государства — процесс не только экономический, поли-
тический, но и нравственный, требующей человеческого измере-
ния.
Исходя из этого условием существования социально-право-
вого государства и его характерными признаками являются:
• демократическая ориентация государственной власти;
• мощный экономический потенциал;
• социально ориентированная экономика смешанного типа;
• правовое развитие государства, наличие у него качеств пра-
вового государства;
327
• существование гражданского общества, в руках которого го-
сударство является инструментом проведения социально ориен-
тированной политики;
• наличие развитого социального законодательства, как, на-
пример, Кодекс социальных законов ФРГ.
Конституция РФ закрепляет принцип социальности государ-
ства (ст. 7). Однако Россия находится в настоящее время лишь
на начальной стадии формирования социального правового го-
сударства и гражданского общества. Поэтому приведенное поло-
жение Конституции РФ можно рассматривать только с позиции
программных намерений на будущее.
Следует твердо усвоить непреложную истину о том, что раз-
витие социальной правовой государственности и гражданского
общества представляет собой единственный путь создания в
нашем отечестве демократического государства всеобщего благо-
денствия. Таким образом, ни к социализму, ни к капитализму в
их традиционном понимании, а к обществу устойчивого и без-
опасного развития — таков путь Российской Федерации в XXI в.
Прежде чем перейти к раскрытию основных аспектов нацио-
нальной Концепции устойчивого развития РФ определимся: что
будем вкладывать в это понятие? Начнем с термина «устойчивое
развитие» {sustainable development), который впервые был ис-
пользован средствами массовой информации в 1987 г. С тех пор
появились десятки дефиниций (определений) понятия УР. При-
ведем для примера два из них. Первое — из книги «Наше общее
будущее», где УР определяется как развитие, которое удовле-
творяет потребности настоящего времени, но не ставит под уг-
розу способность будущих поколений удовлетворять свои соб-
ственные потребности1. И второе, автор которого известный
ученый-эколог В.И. Данилов-Данилян трактует устойчивое раз-
витие как «такое развитие, при котором человечество не разрушает
природную основу существования и функционирования своего хо-
зяйства. Это такое развитие, при котором на окружающую среду
оказывается антропогенное (происходящее от человека. — Прим,
ред.) воздействие, соответствующее ассимиляционному (усваивае-
1 Наше общее будущее. №.: Прогресс, 1989. С. 50.
328
мому. — Прим, ред.) потенциалу окружающей среды, регулятив-
ным возможностям биосферы...»1.
Таким образом, устойчивое развитие следует рассматривать
как выживание и непрекращающееся развитие цивилизации,
страны, региона в условиях сохранения окружающей природной
среды, и прежде всего биосферы.
Теперь можно конкретизировать само понятие «концепция
устойчивого развития» как систему принципов, идей, взглядов
на путь развития цивилизации и среды ее обитания, при реализа-
ции которой будет не только надежно обеспечена безопасная и
высококачественная жизнь настоящего и будущих поколений
россиян, но и сохранена биосфера.
Концепция выступает как прелюдия к разработке программ
устойчивого развития, в которых отражаются содержание и план
действий по ее реализации. В свою очередь, реализация про-
грамм строится на основе разработанной стратегии — комплексе
действий по достижению целей устойчивого развития. Концеп-
ция, программа и стратегия представляют собой элементы трие-
диной системы организационного обеспечения устойчивого раз-
вития.
Прошедший более чем десятилетний период социально-эко-
номических преобразований в России убедительно доказал, что
игнорирование социокультурных, этнических, этических, рели-
гиозных и других факторов при формировании новой (постсоци-
алистической) модели общественного устройства контрпродук-
тивно и не приводит к успеху. Одной из существенных ошибок
реформаторов первой волны явилось принижение роли, места и
значения человека, его решающего влияния на ход и направлен-
ность рыночных реформ.
Признание институциональных преобразований и либерали-
зации экономических отношений главными условиями задейст-
вования рыночных механизмов, в результате чего начнется ус-
тойчивый процесс экономического роста, на поверку оказалось
несостоятельным. Иначе говоря, механическая замена государст-
венной собственности частной далеко не достаточное условие
для эффективного рыночного регулирования воспроизводствен-
1 Данилов-Данилян В.И. Состояние и проблемы охраны окружающей среды в РФ //
Научные и технические аспекты охраны окружающей среды. 1995. № 10. С. 66.
329
ных процессов. Теоретики и эксперты начального периода ре-
форм не учли, что взращенный на марксистских догмах человек
с его «совковым» сознанием и потребительской ментальностью,
утерянным чувством собственника просто не в состоянии сразу
перейти к цивилизованным формам рыночного ведения хозяйст-
ва. Возник как раз тот случай, когда вопреки постулатам матери-
ализма сознание определило бытие. И вместо продекларирован-
ного идеологами либеральных реформ временного ухудшения
общей ситуации в стране наступили безудержный рост цен,
многолетний спад производства, беспрецедентный разгул эконо-
мической преступности, прямое разворовывание и «прихватиза-
ция» государственной собственности, расцвет коррупции и по-
всеместное обнищание народа. Таким образом, более чем десяти-
летняя эпоха правления Б. Н. Ельцина завершилась тем, что на
руинах реального социализма возникла новая, не менее чудо-
вищная и жестокая система, которая, как оказалось, не устраива-
ет ни человека, ни общество, ни саму власть.
И снова, уже в который раз в истории России, назрела необ-
ходимость в радикальных социально-экономических и полити-
ческих преобразованиях. Как неоднократно подчеркивалось, се-
годня они заключаются в искоренении дикого, воровского капи-
тализма и создании основ социально ориентированного рыноч-
ного хозяйства, демократического, правового государства и
гражданского общества. Но чтобы и на этом этапе не допустить
серьезных просчетов и ошибок, нужна глубокая и всесторонняя
проработка социально-экономических проблем общественного
развития в тесной взаимосвязи с политическими, национальны-
ми, этическими, духовными факторами, определяющими это
развитие, как в общероссийском масштабе, так и на региональ-
ном уровне.
Прежде всего отметим, что экономическая система любой от-
дельно взятой страны формируется на основе универсальных за-
конов и принципов построения рационального хозяйственного
механизма, вытекающих из общности человеческой природы и
законов развития цивилизации.
Определяющим фактором конкретной хозяйственной систе-
мы является этнос с его характерными национальными чертами,
традициями, культурой, что позволяет говорить о качественном
различии конкретных национальных хозяйственных систем.
330
^Вбирая в себя политические, национальные и культурные осо-
бенности той или иной страны, хозяйствующие системы приоб-
ретают свои особые черты, присущие только им. Во многом раз-
ными, например, являются модели экономики США и ФРГ, хотя
И относятся к одной группе моделей так называемого либераль-
ного типа; шведская и японская из группы смешанных хозяйст-
венных систем; китайская и советская модели этатистской эко-
номики и т. п.
И, наконец, еще большая дифференциация хозяйственных
систем наблюдается в полиэтнических государствах, к каковым
относится Россия. Именно здесь причудливым и до конца еще не
изученным образом переплетаются принципы построения эконо-
мических систем, вытекающие из природы общечеловеческих
ценностей, особенностей общероссийской государственности и
национально-культурных различий народов, многие века насе-
ляющих территорию страны.
Исходя из этого можно утверждать, что российская модель
рыночной экономики при наличии принципиального сходства с
другими моделями будет иметь и существенные отличительные
черты, присущие только ей и вызванные к жизни комплексом
экономических, геополитических, исторических, этических, эт-
нических, конфессиональных различий. Подобным образом в со-
ставе общероссийской модели будут развиваться и совершенст-
воваться региональные модели общественно-экономического
устройства, также имеющие свои отличительные черты.
Формирование системы устойчивого развития напрямую свя-
зано с этическими, нравственными аспектами, господствующими
в системе экономических отношений.
Для того чтобы доказательно подтвердить это положение,
сделаем небольшой экскурс в прошлое. Вспомним известную
пирамиду человеческих потребностей американского социолога
А. Маслоу, согласно которой потребности человека неотвратимо
и постепенно видоизменялись от примитивных (физиологичес-
ких) к все более сложным (социальным), от физических (без-
опасность своего физического существования) к морально-пси-
хологическим (престижность, самовыражение). Применительно
к сфере экономических отношений пирамида может эволюцио-
нировать от рабовладельческого строя, где основная масса рабо-
тающих побуждалась к труду животным биологическим страхом
331
перед физической расправой, к капиталистическому, где страх
перед голодной смертью сменился возможностью заработать
больше, т. е. экономическими стимулами. А в постиндустриаль-
ном обществе эта мотивация постепенно перешла к стремлению
«жить по-человечески», «достойно», «не хуже других», и, нако-
нец, «удовлетворение потребности в самореализации, саморазви-
тие». Иначе говоря, человечество от простой цели — выжить фи-
зически — постепенно, по мере прогрессивного развития эконо-
мических отношений перешло к желанию жить достойно, инте-
ресно, творчески, руководствуясь принципом «жить, чтобы
работать».
Господствовавший долгое время животный принцип «отдай, а
то убью» постепенно и с переменным успехом вытеснялся прин-
ципом экономического интереса» — «дай мне то, а я тебе дам
это». В настоящее время ему на смену пробивает дорогу новый
принцип — взаимной общей выгоды: «мы больше выиграем вмес-
те». На смену человеку «экономическому» приходит человек
«коммуникабельный». Сбывается пророчество классика полити-
ческой экономии А. Смита, который еще 225 лет тому назад
предсказал объективность прихода на смену эгоисту альтруиста,
т.е. человека, глубоко осознающего, что его собственное благопо-
лучие тесно связано с благополучием окружающих его людей.
Именно так поступает подавляющее большинство человеческих
обществ, достигших постиндустриальной стадии развития, и
именно в этом направлении, в сторону все большей гуманизации
экономических отношений, идет их развитие. Этика и экономика
сближаются, а этический, нравственный подход, отражающий
моральные соображения, которые формируют поведение и суж-
дения человека, делают экономическую теорию и практику более
продуктивной.
Нетрудно предвидеть массированный поток критики по пово-
ду предложенной гипотезы о ведущем характере этической эко-
номики в укладе российского общества XXI в. В то время как
криминал проник буквально во все клетки экономического орга-
низма России, а будни российской действительности заполнены
убийствами, рэкетом, чиновничьим произволом, тотальным раз-
базариванием богатств страны. О каких этических и нравствен-
ных нормах может идти речь? И тем не менее мы продолжаем
настаивать на том, что никакая другая социально-экономическая
332
система не спасет Россию от удушающих объятий криминальной
экономики, кроме той, в которой найдут воплощение: плюра-
лизм всех форм собственности, дополняющее друг друга взаимо-
действие цивилизованных рыночных и государственных регуля-
торов воспроизводственных пропорций, социальная ориентация
всей хозяйственной жизни страны, демократическая государст-
венность и развитые формы гражданского общества. Только при
этих основных условиях криминальная экономика перестанет
существовать как система и уступит место этической экономике.
Мировые тенденции общественного развития последних 50 лет
подтверждают правоту высказанных предположений. Активно
развиваются процессы глобализации, чему в немалой степени
способствуют появление новых информационных систем и рас-
пространение Интернета, что, с одной стороны, ускоряет обмен-
ные процессы в экономике, а с другой, повышает значимость эти-
ческих норм ведения бизнеса.
Согласно канонам этической экономики ведение хозяйства
без опоры на нравственные, культурные, духовные принципы и
нормы не только невыгодно, но и грешно.
Великий немецкий социолог М. Вебер писал, что «... человек
лишь управляющий благами, доверенными ему милостью Бо-
жьей, он подобно рабу в библейской притче обязан отчитываться
о каждом доверенном ему пфенниге...». И далее: «Повсеместное
господство абсолютной беззастенчивости и своекорыстие в деле
добывания денег было специфической характерной чертой имен-
но тех стран, которые по своему буржуазно-капиталистическому
развитию являются «отсталыми» по западно-европейским мас-
штабам»1. Многочисленные свидетельства говорят, что в циви-
лизованных странах мира наблюдается отход от эгоистического
поведения в пользу долга, лояльности и доброй воли, что сыгра-
ло существенную роль в их индустриальном и социальном про-
грессе. К таковым странам можно отнести Швецию и Финлян-
дию, Японию и Южную Корею, США и Канаду. И сейчас мы
присутствуем при зарождении целого спектра моделей этичес-
кой экономики, оказывающих благотворное влияние на развитие
промышленной и социальной сфер общества. Экономика по
1 Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. // Избр. произ. М.: Прогресс,
1991. С. 197.
333
своей сути гуманитарная область деятельности. Ее призвание
служить на благо человека и общества, их устойчивого и без-
опасного развития.
Здесь уместно вспомнить слова Л. Н. Толстого, сказанные им
более 100 лет назад: «... только кажется, что человечество занято
торговлей, договорами, войнами, наукой, искусствами: одно дело
только для него важно, и одно дело только оно делает — оно
уясняет себе те нравственные законы, которыми оно живет.
Нравственные законы уже есть, человечество только уясняет их
себе, и уяснение это кажется неважным и незаметным для того,
кому не нужен нравственный закон, кто не хочет жить им»1.
Тех, кому не нужны нравственные законы, в цивилизованном
мире становится все меньше. В России же за последние десять
лет безнравственные правила игры в экономике достигли своего
апогея. Это расплата за более чем 70-летний период целенаправ-
ленного уничтожения духовности, насаждения в обществе рабо-
лепия, двойной морали и неприкрытого цинизма. Теперь насту-
пает отрезвление и осознание той глубины падения, за предела-
ми которой — реальная угроза полного развала российской госу-
дарственности. Именно в связи с этим XXI в. должен стать веком
очищения, возрождения и укрепления нравственных устоев, об-
щероссийской культуры и духовности и на этой основе — разви-
тия этической экономики в стране.
Резюме
Мир организационных идей складывался, формировался и
развивался в течение тысячелетий. Он имеет свой специфичес-
кий и довольно сложный путь, свою систему понятий, мнений,
оценок, подходов, выдвинутых мыслителями различных эпох и
народов. Истоки этого мира находятся в Древней Греции,
Китае, Индии. Первооткрывателями-творцами его были Платон
(427-347 гг. до н.э.), Аристотель (384-322 гг. до н.э.), Конфуций
(551-470 гг. до н.э.) и их последователи. В классических трудах
Платона «Государство», «Законы» и др. заложены основы тео-
1 Толстой ЛЛ. Собр. соч. В 22-х т. Т. 16. М.: Худож. лит., 1970. С. 210.
334
рии организации государства и права. В трудах Аристотеля «Ме-
тафизика», «Политика», «Риторика» и др. изложены основы
правовых наук, естествознания, политической экономии. Это
подлинная энциклопедия накопленных за время первых трех ци-
вилизаций знаний о рациональной организации общества. Она
основывалась на целостном восприятии форм организационно-
го, социального, политического и государственного общества,
правовых и этических норм.
Другая, более ранняя разновидность античной парадигмы со-
циальных наук была сформулирована в трудах Конфуция и его
последователей. Центральное место в ней занимают человек,
концепция гуманности человеческих отношений в семье, обще-
стве, государстве. В основе ее лежит уважение к родителям, стар-
шим, властям.
В период расцвета феодализма преобладающей идеологией
становится религия — признание божественных законов, пред-
определяющих поведение и судьбу человека, народа, государст-
венное устройство, незыблемость правовых и этических норм,
освященных религиозными канонами. По определению Й. Шум-
петера была сделана попытка соединения средневековой схолас-
тики, церковных догматов с учением Аристотеля. Преуспел в
этом Фома Аквинский (1225-1247). К этому периоду относится
начало развития рынка и зарождения капиталистических отно-
шений. Формируются основы индустриальной цивилизации, и
господствующее значение приобретает экономическая доктрина,
выражающая менталитет «экономического человека», организа-
цию рыночных способов хозяйствования.
Организация индустриальной цивилизации вызвала к жизни
развитие разных школ теории организации, в основу которых
закладывались производственные приоритеты. Однако кризис
индустриальной системы подорвал веру в прочность основных
положений господствовавшей парадигмы и подтолкнул научную
мысль к активному поиску новых подходов, в которых на первое
место выдвигается человек как основное звено самоорганизую-
щейся цивилизации.
В итоге общенаучной революции в начале следующего века
сформируется система взглядов, адекватных постиндустриаль-
ному обществу, в которой одно из ведущих мест будет принадле-
жать теории организации как всеобщей организационной науке.
335
Закономерности такого развития организационно-управленчес-
кой мысли прослеживаются на всем протяжении смены этапов
цивилизации.
Так, в эпоху индустриализации возникли научные школы ад-
министративного управления (Тейлор, Гилберт, Файоль), при-
верженцы которых развивали технико-технологические аспекты
организации, мало задумываясь о социальной стороне управле-
ния. По мере исчерпания технократических резервов организа-
ции и управления все большее признание получают школы чело-
веческих отношений (Мэри Фоллетт, Элтон Мэйо), в которых
человеческий фактор выступает основным элементом эффектив-
ной организации. Их дальнейшим продолжением становится
школа поведенческих наук (Крис Арджирис, Дуглас МакГрегор,
Фредерик Герцберг и др.), проповедующая различные аспекты
социального взаимодействия в организациях.
Но наиболее революционным событием в развитии организа-
ционной мысли стало появление книги А.А. Богданова «Текто-
логия: Всеобщая организационная наука», представившей це-
лостную картину организации мироздания и заложившей основу
становления новых научных направлений организационного
толка, к которым относятся общая теория систем, кибернетика,
теория катастроф, теория социального управления, социальная
динамика, теория коэволюции и т.п. Именно в новых сферах
приложения организационной мысли пионерные открытия при-
надлежат российским исследователям А. А. Богданову, В.И. Вер-
надскому, А.Л. Чижевскому, Н.Д. Кондратьеву, Ю.В. Чайковско-
му, Л.И. Абалкину и др.
Контрольные вопросы
1. Дайте характеристику научным основам становления и развития
организационно-управленческой мысли.
2. Сформулируйте понятие «парадигма» социальных наук.
3. Почему образ жизни и система ценностей выступают как органи-
зующее звено и основа механизма общественной организации?
4. Раскройте взаимосвязь между системами ценностей, установок и
истоков развития организаторской мысли.
336
5. Кто из ученых античного периода раскрыл истоки развития ор-
ганизаторской мысли в обществе?
6. Оцените вклад ученых Древней Греции Платона, Аристотеля и
Конфуция в Китае в развитие организаторской мысли.
7. Каково воздействие постиндустриальной парадигмы на развитие
организационно-управленческой мысли?
8. В чем заключается объективная обусловленность факторов прима-
та человека в развитии организационно-управленческой мысли?
9. Раскройте связь между становлением основ гуманистического по-
стиндустриального общества и развитием теории организации.
10. Каков вклад западных и российских ученых в раскрытие причин
заката индустриального общества?
И. Дайте характеристику эволюции научных взглядов на организа-
ционно-управленческую деятельность в XIX-XX вв.
12. Назовите известных американских ученых* заложивших науч-
ные основы теории организации.
13. Охарактеризуйте содержание научных разработок в области ор-
ганизации Тейлора, Ганнта, Гилберта и Файоля.
14. Опишите истоки зарождения школы человеческих отношений.
Кто ее научные основатели?
15. Каковы истоки зарождения школы поведенческих наук?
16. В чем заключается научный вклад российских исследователей в
развитие теории организации и организационных отношений?
17. Раскройте этапы становления и развития российской организа-
ционной науки.
18. В чем состоит вклад А.А. Богданова в развитие теории организа-
ции?
19. Каковы концептуальные взгляды А.А. Богданова на основные
этапы и содержание теории организации?
20. В чем сущность тектологического процесса, разработанного
А.А. Богдановым?
21. Дайте характеристику научного вклада российских ученых
А.К. Гастева, П.М. Керженцева, О.А. Ерманского, В.М. Бехтере-
ва и А.С. Макаренко в развитие теории организации.
22. Каковы концептуальные взгляды Людвига фон Берталанфи на
развитие общей теории систем?
23. Теория самоорганизации в интерпретации И.И. Пригожина.
24. Раскройте сущность новой парадигмы устойчивого развития об-
щества.
Глава 8
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
8.1. Культура как продукт цивилизации
В предыдущих главах учебника было показано, что уровень
упорядоченности любой организации, эффективность ее функ-
ционирования определяются тем, каковы основные параметры
системы, как используются в ней объективные законы, в какой
мере входящие в организацию люди следуют принципам рацио-
нальности. Однако остается пока неясным, почему одна органи-
зация легко добивается высокого уровня упорядоченности, в
другой же он практически недостижим. Почему одна фирма ус-
певает реагировать на изменения рыночной конъюнктуры, а дру-
гая всегда опаздывает? Почему в одном учреждении от прихода
каждого нового сотрудника ждут полезных для дела нововведе-
ний, а в другом отторгается все новое и необычное?
Причина такого разрыва в уровне упорядоченности и эффек-
тивности деятельности заключается в том, что эти организации
имеют разную культуру. Именно культура во многом предопре-
деляет возможности организации, перспективы ее развития, осо-
бенности поведения в различных ситуациях, степень и формы
взаимодействия ее с другими организациями. Без изучения
культуры здание теории организации будет незавершенным.
Что такое культура? Как можно определить это понятие?
Очевидно, что культура — понятие широкое, сложное и много-
плановое. Исследователи во всех областях человеческого знания
пользуются этим понятием: культура речи, правовая культура,
культура эксперимента, физическая культура и т.п. Нас интере-
сует в первую очередь то общее определение культуры, которое
338
лежит в основе любой частной культуры, в том числе и культуры
организационной.
Из множества различных определений культуры наиболее
системным, логически обоснованным и универсальным является
определение, данное Питиримом Сорокиным. Культуру он опре-
деляет как совокупность знаний, ценностей и норм, которыми
владеют взаимодействующие лица, и совокупность носителей,
которые объективируют, социализируют и раскрывают эти
значения [97, с. 218]. Исходя из данного определения и функци-
ональной роли культуры в процессе жизнедеятельности общест-
ва можно выделить ряд существенных положений.
1. Культура является одним из составляющих единого
социокультурного процесса, включающего в себя также лич-
ность как субъект взаимодействия и общество как совокупность
взаимодействующих субъектов. Без культуры нет общества и нет
личности, без общества и личности нет культуры.
2. Совокупность элементов, составляющих культуру, подраз-
деляется на идеальные — это смыслы, ценности, социальные
нормы и ориентиры, представления, знания; и материальные —
средства, продукты и формы человеческой жизнедеятельности,
отношения в рамках социокультурного процесса.
3. Материальные носители объективируют идеальные обра-
зы, делают их общественно значимыми, воспринимаемыми и
разделяемыми членами общества.
4. Культура — это такая составляющая социокультурного
процесса, которая обеспечивает объединение членов опреде-
ленного сообщества в единое целое, выделение этого сообще-
ства из внешней (в том числе природной) среды и отличие его
от других сообществ.
5. Культура — это заключенная в общественное сознание
программа самоорганизации общества, социокод, по М.К. Пет-
рову [76, с. 84], содержащий в себе ориентиры и способы жизне-
деятельности общества, формы развития и характер реагирова-
ния на все возможные изменения внешней и внутренней среды.
Культура является целостной системой с вполне определен-
ной структурой (рис. 8.1).
339
Рис. 8.1. Строение системы «Культура;
Любая культура подразделяется на две самостоятельные, но
находящиеся в единстве подсистемы: идеальную культуру и ма-
териальную культуру. Причем по отношению к культуре идеаль-
ная составляющая играет ведущую роль, а материальная имеет
обслуживающее, вспомогательное значение, обеспечивает мате-
риальное воплощение и объективацию культуры духа. Поэтому
материальные компоненты культуры обозначаются у П. Сороки-
на как носители культуры духа.
Здание идеальной культуры, в свою очередь, подразделяется
на подсистему идеальных образов и подсистему знаний. Идеаль-
ные образы формируются, закрепляются и проявляются на инту-
итивном, подсознательном уровне и включают смыслы, ценнос-
ти, социальные нормы, ориентиры, убеждения, представления.
Основу культуры составляет смысловой мир человека [45, с. 16].
Смысл является глубинной основополагающей частью культу-
ры. Он делает осмысленным и существование общества и суще-
ствование самого человека. Смыслы наполняют собой все со-
ставляющие культурного богатства общества: и идеальные, и ма-
териальные его компоненты. Любой предмет, любая вещь только
тогда могут рассматриваться как элементы системы «Культура»,
когда они насыщены определенным смыслом. Именно смысл оп-
ределяет их культурную сущность.
Смыслы, ценности и социальные ориентиры определяют
выбор способа существования и направленности развития обще-
ства. Такой выбор осуществляется обществом в рамках господ-
ствующих в нем социальных норм, представлений о правильном
и неправильном, о добре и зле. Поэтому формируемое в общест-
ве понятие «целесообразность» на самом деле является таковым
только с точки зрения принятых в обществе смыслов, ценностей,
социальных норм и ориентиров. С точки зрения рабовладельчес-
кой эпохи, иметь раба — хорошо и правильно. Следовательно,
действия, позволяющие при минимуме затрат получить большее
число сильных рабов, целесообразны. С точки зрения современ-
ного общества — это дикость, и целесообразны будут действия,
пресекающие саму возможность возникновения рабского суще-
ствования человека.
Именно господствующие в обществе идеальные образы и по-
нятия позволяют осуществлять единый социокультурный про-
цесс как процесс взаимодействия личностей на основе закрепле-
341
ния единой общественной культуры. Воспринимая господству-
ющие в обществе идеальные образы и понятия, личность социа-
лизируется, а человек становится членом данного сообщества.
Причем общественные смыслы, ценности и представления при-
нимаются личностью как ее собственные. На этой основе уста-
навливается реальное культурное единство личности и общест-
ва, а сам человек воспринимает себя и воспринимается со сторо-
ны как член данного сообщества.
Знания, находящиеся вне системы социальных ценностей и
ориентиров, сами по себе не способны наполнить то или иное
явление, процесс, отношение социальным смыслом. Они создают
обширную, характеризующую объективную реальность, инфор-
мацию, но не могут сами по себе дать ответ о целесообразности,
допустимости, желательности того или иного явления или отно-
шения. Исследования в области поражающего действия оружия
массового уничтожения вне социальных смыслов и ориентаций
могут подвигнуть ученых как на его запрещение, так и на даль-
нейшее повышение его поражающих характеристик.
Однако и без соответствующих знаний о предмете нельзя
включить его в социокультурный процесс, установить его смысл
и истинную ценность, поскольку определенным смыслом можно
наделить только тот предмет, о котором мы имеем достаточное
знание. При этом существенное изменение совокупности знаний
о предмете может приводить к кардинальному изменению цен-
ностно-смысловой его характеристики. Знания о болотах как
рассаднике малярии, бесполезном для человека элементе при-
родной среды, исключающем из хозяйственного оборота значи-
тельные территории, предопределяли негативное отношение к
болотам, ориентировали на борьбу с ними. Новые экологические
представления о природе как едином, целостном организме, в
котором каждый элемент самоценен и необходим, понимание,
что те же болота позволяют сохранить нормальный гидрологи-
ческий режим и питают множество малых и средних рек, измени-
ли отношение к болотам как к необходимой составляющей при-
родной среды, которую надо беречь и сохранять.
Таким образом, хотя знания сами по себе и не могут наде-
лять явления и процессы каким-либо социальным смыслом,
они лежат в основе представления о предмете, вне которого
невозможно и его осмысление. Осмыслив предмет, зафиксиро-
342
вав его в системе социальных норм и ценностей, человек выраба-
тывает ориентиры, формы отношения к этому предмету. Но то,
как наилучшим образом реализовать установки на достижение
соответствующих ориентиров, опять-таки определяет система
знаний, которая устанавливает оптимальный путь достижения
выработанного социального ориентира. Болота наделены нега-
тивным смыслом: социальный ориентир — уничтожение болот,
наукой вырабатывается система знаний для борьбы'с болотами.
Болота наделены позитивным смыслом: социальный ориентир —
сохранение болот, наукой вырабатывается система знаний по со-
хранению болот, поддержанию нормального гидрологического
режима.
Компоненты материальной культуры — это субъективиро-
ванные фрагменты материально-предметного мира, окружаю-
щего человека и созданного человеком. Во-первых, это вещи,
являющиеся средствами и продуктами жизнедеятельности обще-
ства. Вещь — носитель определенного смысла и социальной цен-
ности, воплощение имеющегося у человечества знания. Если
вещь целесообразна и ценна, то значит, реально и истинное зна-
ние, на основе которого она создана.
Во-вторых, составляющей материальной культуры является
материально-предметная деятельность человека. Причем не
только материальное производство. Материально-предметны,
например, работа хирурга, занятие спортом, функции вооружен-
ных сил.
В-третьих, материальная культура включает существующие в
обществе материально-предметные отношения [45, с. 67]: отно-
шения собственности, обмена, кооперации и т.п.
В-четвертых, как компоненты материальной культуры следу-
ет рассматривать включенные в структуру общества социальные
организации, например предприятия, составляющие основу про-
изводственной системы общества. Заметим также, что к состав-
ляющим материальной культуры общества следует относить и
организации, осуществляющие духовную деятельность. Хотя их
деятельность не материальна, но сами они являются вполне ма-
териальными образованиями: они вступают в материально-пред-
метные отношения, для существования им необходимы матери-
альные ресурсы. Оркестр создает идеальную ценность — гармо-
нию звуков. Но сам он вполне материален.
343
В-пятых, в состав материальной культуры общества следует
включать часть окружающей среды, субъективированной чело-
веком и представляющей поэтому культурную ценность. Это
элементы окружающей среды, представляющие историческую
ценность, например Бородинское поле. Это символические эле-
менты природной среды, например гора или река, которые ассо-
циируются с жизнью народов, проживающих на данной террито-
рии (Волга — элемент культурной среды русского народа, наро-
дов Поволжья). Это элементы природной среды, изменившие
под воздействием человеческой деятельности свое состояние как
в негативном направлении (эрозия почвы, вырубки лесов, изме-
нение ландшафта, затопление территорий при строительстве
ГЭС), так и в позитивном (посадка леса, орошение засушливых
районов).
Культура — объективно-субъективное явление. Это предоп-
ределяется ее взаимодействующим единством с личностью и об-
ществом. Культура субъективна, поскольку основным действую-
щим лицом ее является субъект, личность.
Человек — создатель культуры. Каждый человек вносит
свой вклад, больший или меньший, положительный или отрица-
тельный, в формирование культуры уже в силу самой активнос-
ти своей деятельности. Своим трудом он создает материальные и
духовные ценности и наделяет их смыслом.
Человек — хранитель культуры. Он сохраняет культуру в
своем сознании, в своей памяти. Он осуществляет формирование
ценностей духовной культуры, воплощение их в материальном
виде, что позволяет обеспечивать их сохранность сколь угодно
долго.
Человек — носитель культуры. Запечатленные в памяти, со-
храненные путем воплощения в формализованном виде и мате-
риализации в конкретных вещах, культурные ценности переда-
ются другим людям: от человека — к человеку, от одной социаль-
ной группы — к другой, от одного народа — к другому.
Человек — потребитель культурных ценностей. Именно че-
ловек должен воспринимать культуру. В какой мере культура
будет воспринята человеком, зависит от него самого как от лич-
ности. Если он не воспримет ее, то для него она потеряет смысл и
человек окажется вне поля данной культуры. Таким образом,
распространение и использование культурных ценностей зави-
344
сят от возможностей конкретных субъектов (людей, организа-
ций, групп, народов) к их восприятию.
Культура объективна как атрибут общества, вне которого нет
и самого общества, как продукт человеческой цивилизации.
Во-первых, человек-субъект может создать только отдельный
фрагмент целостного здания культуры. Здание же в целом созда-
ется цивилизацией, обществом в полном пространственно-вре-
менном поле его существования.
Во-вторых, культурные ценности, результат творчества от-
дельных субъектов, будучи созданы, отделяются от своих созда-
телей, становятся общественным достоянием и вполне объектив-
ным фактом. Ученые, сделавшие открытие, могут, например,
сталкиваться с фактами его использования в целях, противопо-
ложных тем, в соответствии с которыми они производили свои
исследования.
В-третьих, культура в каждый данный момент времени явля-
ется исходным пунктом будущего социокультурного процесса.
Таким образом, культура будущего в значительной мере предоп-
ределена культурой настоящего.
В-четвертых, сами будущие создатели культурных ценностей
объективированы в том смысле, что их образы, ориентиры, зна-
ния сформированы существующей в обществе культурой.
В-пятых, «всякая культура реализует свои функции не в ва-
кууме, а по отношению к реально существующим объектам: либо
природы «первой» — естественной, либо «второй», искусствен-
ной природы. В целом для культуры объективно реальна и та, и
другая природа» [45, с. 78].
Культура — единая система, атрибут общества в целом. Но
очевидно, что существуют качественные различия социокуль-
турного процесса в разных сферах жизнедеятельности общества.
Например, культура в сфере политики качественно отлична от
культуры в сфере производства, науки и искусства. Происходит
предметная структуризация общей культуры в соответствии с
существующими сферами жизнедеятельности общества. Выде-
ляются такие виды культуры, как политическая, производствен-
ная, правовая, научная, языковая, бытовая, организационная и
др. Каждый из этих видов культуры, в свою очередь, может быть
подразделен на подвиды. Например, научная культура может
включать культуру научного обоснования, культуру научного
345
эксперимента и т.п. Таким образом, в структуре единой системы
«Культура» выделяются подсистемы, сформированные по пред-
метному признаку, которые, в свою очередь, также подразделя-
ются на подсистемы более низкого уровня.
Виды культуры, как и соответствующие сферы жизнедеятель-
ности общества, обладают значительной автономностью, но при
этом сохраняют единство в целостном социокультурном процес-
се. Знания и ценности научной культуры могут быть не призна-
ны культурой политической или производственной, но в конеч-
ном счете отразятся на развитии их в будущем.
Культура как атрибут общества структурирована не только
по предмету, но и по субъекту социокультурного процесса.
Субъект общечеловеческой культуры — человечество в целом.
Этнос, конфессиональная группа, нация — это субъекты соответ-
ствующих этнических, конфессиональных и национальных куль-
тур. По отношению к общечеловеческой культуре — это суб-
культуры, а она для них является мегакультурой. В свою оче-
редь, этнические, конфессиональные и национальные культуры
также подразделяются на соответствующие субкультуры.
Культуры крупных этнических групп, суперэтносы, по Л. Гу-
милеву [32, с. 20], например славянская, подразделяются на суб-
культуры входящих в эти этносы конфессиональных групп и
наций. Культуры основных общемировых конфессий, во-первых,
имеют дальнейшее деление по религиозному признаку (христиа-
не: православные, католики, протестанты и т.д.; мусульмане:
шииты, сунниты), во-вторых, подразделяются на субкультуры
входящих в эти конфессии этнических и национальных групп.
На уровне национальных культур характерно выделение суб-
культур конфессионального, а иногда и этнического типа. На-
пример, американская национальная культура включает суб-
культуры американцев-христиан, американцев-мусульман, аме-
риканцев-буддистов, с одной стороны, и субкультуры американцев
европейского, африканского, азиатского, латиноамериканского
происхождения, с другой стороны.
Типология субкультур общемирового уровня будет непол-
ной, если не включать в нее как самостоятельный тип культуру
народа, населяющего определенную страну. Для мононациональ-
ных стран, например для Японии, этот тип культуры будет в ос-
новном совпадать с национальной культурой. Но для многона-
346
циональных стран основной субъект социокультурного про-
цесса — сообщество народов, населяющих эту страну. Культура
этих стран (самый наглядный пример — Россия), в свою очередь,
подразделяется на этнические, конфессиональные, националь-
ные субкультуры.
Выделяются субкультуры и в региональном аспекте. Сибиря-
ки, поморы, донские казаки, жители Центральной России — это
все русские люди, но культуры этих субэтнических [32, с. 20]
групп русского народа существенно отличаются друг от друга.
Можно говорить о субкультуре населения, проживающего в
сельской местности, в городах, и особо о субкультуре мегаполи-
сов, таких, как Москва, Санкт-Петербург. Можно говорить о
формировании субкультур даже отдельных городских районов,
связанных с некоторой кастовостью проживающих или работаю-
щих там людей: фешенебельных кварталов и трущоб, академго-
родков и заводских микрорайонов.
Поскольку общество структурировано на определенные слои
и социальные группы (по социальному статусу, по материально-
му положению, по характеру деятельности, по уровню образова-
ния и т.д.), то можно говорить и о выделении соответствующих
субкультур в рамках национальной, субнациональной и даже об-
щемировой культуры. Например, специфическая деятельность и
образ жизни людей таких творческих профессий, как художники
или музыканты, обеспечивают формирование и соответствую-
щей субкультуры в рамках общечеловеческой культуры.
Таким образом, можно говорить о высочайшей степени
структуризации общечеловеческой культуры, при которой
каждое сообщество, каждая малая группа имеют свою особен-
ную, отличную от других сообществ и групп культуру.
Культура и входящие в нее субкультуры находятся в проти-
воречивом единстве. С одной стороны, субкультуры взаимосо-
гласованы и образуют единую целостную культуру: общечелове-
ческую или национальную. С другой стороны, эти субкультуры
являются самостоятельными культурами. Так, английская суб-
культура органично включена в западноевропейскую культуру,
но при этом выделена, обособлена, а в некоторых отношениях и
противопоставлена другим западноевропейским субкультурам.
Любая культура, чтобы быть включенной в качестве субкуль-
туры в систему другой, более широкой культуры, должна разде-
347
лять ее базовые смыслы и ценности. Отрицание характерных
для мегакультуры базовых смыслов и ценностей выводит суб-
культуру за пределы культурного поля мегакультуры. Так «крас-
ные кхмеры» отринули общечеловеческие культурные ценности
и выпали из поля общечеловеческой культуры.
Выделенность субкультуры из мегакультуры, обособленность
ее от других субкультур обеспечивается на основе более частных
смыслов и ценностей, устанавливающих качественную опреде-
ленность как самостоятельной культуры именно данной суб-
культуры, а не мегакультуры. Естественно, что в условиях само-
стоятельности и обособленности субкультур в рамках единой
мегакультуры между этими субкультурами могут существовать
противоречия. Однако пока не отрицаются базовые для мега-
культуры смыслы и ценности, такие противоречия не ведут к
разрушению мегакультуры, а, напротив, только усиливают ее, де-
лают более гибкой. Она получает дополнительные возможности
для развития в связи с взаимодействием между собой разнооб-
разных культур.
Субкультуры различаются между собой не только специфи-
кой форм существования, но и уровнем развития. Последний
характеризуется степенью восприятия базовых общечеловечес-
ких культурных смыслов и ценностей и включенности их во
внутренний культурный оборот, уровнем овладения накоплен-
ными человечеством знаниями, совершенством материальной
культуры общества.
Различия по уровню культуры могут существовать и между
национальными (субнациональными) культурами. Но в боль-
шей степени такие различия характерны для субкультур разных
социальных групп и слоев. Как в общемировой, так и в нацио-
нальной культуре субкультура ученых и творческих деятелей не-
измеримо выше, чем субкультура малоквалифицированных и
малообразованных слоев общества.
По отношению к культурам слоев и социальных групп можно
выделить по крайней мере передовую культуру, массовую куль-
туру и отсталую культуру. Можно также говорить и о культуре,
смыслы и ценности которой имеют отрицательную, с общечело-
веческой точки зрения, значимость. Такую культуру определяют
как антикультуру. Антикультура сокращает поле действия пере-
348
довой культуры и ослабляет ее, понижает уровень массовой
культуры, приближая ее к уровню культурной отсталости.
Разные сообщества могут иметь существенные различия в
формах существования и уровнях развития общей культуры. Од-
нако наиболее существенны различия по отдельным видам куль-
туры. Автономность видов культуры создает возможность сочета-
ния у одного сообщества передовой, массовой и отсталой культуры
(например, передовой научной, массовой бытовой и отсталой по-
литической). Некоторые виды культуры могут прогрессировать
довольно быстро (например, технологическая), другие (напри-
мер, языковая), напротив, изменяются сравнительно медленно.
В результате по одним видам культуры может происходить вы-
равнивание субкультур, а по другим могут еще более усиливать-
ся различия. В результате складывается ситуация, при которой
разные субкультуры могут иметь идентичные технологические
культуры и очень различающиеся научные, политические, быто-
вые.
8.2. Организационная культура: понятие,
содержание и типология
Организационная культура — это вид общей культуры, и поэ-
тому для нее характерно то же, что и для других видов культуры.
Но это и особый вид культуры. Особый с точки зрения специ-
фичности предмета социокультурного процесса — организации.
Политика и технология — это выделенные из общего процесса
функционирования общества и обособленные сферы деятель-
ности. Организация же не является обособленной ни в простран-
ственном, ни во временном, ни в субъективном отношении. Она —
неотъемлемый атрибут всех остальных видов деятельности и
обеспечивает упорядоченность и в политической, и в технологи-
ческой, и в любой другой сфере. Соответственно областью орга-
низационной культуры является полный цикл жизнедеятельнос-
ти социальной организации (общества, предприятия, малой
группы). По существу можно говорить об аспектном принципе
выделения организационной культуры из состава общей культу-
ры. В основе такого выделения лежит организационный аспект,
349
характерный для всех сфер функционирования любых социаль-
ных организаций.
Организационная культура — это культура обеспечения
упорядоченности и согласованности функционирования соци-
альной организации. Система смыслов, ценностей, норм и ори-
ентиров организационной культуры позволяет обеспечить ор-
ганизованность деятельности по реализации миссии и целей
организации. Выработка самой миссии остается при этом вне
поля организационной культуры. Последняя включает только
организационное целеполагание — установление частных целей,
связанных с обеспечением реализации миссии организации.
Существует значительная самостоятельность организацион-
ной культуры по отношению к целям организации. Одна и та же
цель может быть реализована с помощью разных культур. Одна
и та же культура может обеспечивать реализацию разных, часто
противоположных целей (как разрушение природной среды, так
и ее восстановление).
Но существует и взаимозависимость организационной куль-
туры и целей организации. Разные культуры могут обеспечивать
реализацию одной и той же цели, но делать это будут с различ-
ной эффективностью. Не всякие цели и культуры вообще со-
вместимы между собой. Для реализации явно жестоких антигу-
манных целей не подходит организационная культура, основан-
ная на демократизме отношений. Ей необходим оргдиктат.
Результатом несовместимости целей организации и организа-
ционной культуры может быть:
• бесцельное функционирование в связи с невозможностью
реализации исходной цели;
• отказ от старой организационной культуры и переход к
новой, соответствующей целям организации;
• отказ от исходных целей и выработка новых, соответствую-
щих существующей организационной культуре.
Можно говорить об организационной культуре:
в узком смысле, как о культуре предприятия [84, с. 42-64];
в широком смысле, как о культуре, которая присутствует на
всех уровнях жизнедеятельности общества.
Понимание организационной культуры только в узком смыс-
ле переносит акцент на конкретные проблемы низового уровня
350
производства. Но при этом, во-первых, утрачивается аспект ор-
ганизационной культуры на уровне общества (мирового сообще-
ства, страны, региона, города). А ведь на этом уровне также явля-
ется актуальным обеспечение упорядоченности жизнедеятель-
ности. Во-вторых, происходит разрыв единой системы организа-
ционной культуры, включающей и верхние, и нижние уровни
функционирования общества. Поэтому организационную куль-
туру следует рассматривать и в широком смысле — как непре-
менную составляющую общей культуры, и в узком — как культу-
ру предприятия.
Организационная культура как на уровне общества, так и на
уровне предприятия подразделяется на две подсистемы: идеаль-
ную и материальную и состоит из тех же компонентов, что и
общая культура. Наиболее консервативной, устойчивой к изме-
нениям областью организационной культуры является область
идеальных образов: организационных смыслов, ценностей, норм
поведения, ориентиров деятельности.
В общей культуре смысловые установки определяют миссию
общества, организации, человека. В организационной культуре
они определяют роль и предназначение организационной сис-
темы и составляющих ее элементов в обеспечении реализации
миссии организации. На уровне смысла между разными органи-
зационными культурами существуют максимальная общность и
минимальные различия. Тем не менее такие различия все же
есть. Так, на вопрос: «А есть ли смысл вообще заниматься орга-
низационной работой для того, чтобы реализовать миссию орга-
низации?» в разных организационных культурах могут быть
даны разные ответы:
• обязательно,
• возможно, это может что-нибудь дать,
• нет. Пусть все идет само по себе. От организационной дея-
тельности в данном случае ничего не зависит.
Таким образом, с точки зрения организационных смыслов
можно выделить три основных типа организационной культуры:
• признающую необходимость организационной деятельности,
• допускающую возможность ее осуществления,
• отрицающую ее.
351
Заметим, что последний тип организационной культуры, хотя
и не в чистом виде, характерен для многих этнических, конфес-
сиональных и национальных сообществ, фаталистически относя-
щихся к решению важнейших проблем собственной жизни.
Организационные ценности — это представление о полез-
ности и предпочтительности для реализации миссии организа-
ции тех или иных средств, форм и методов, а также культурных
свойств членов этой организации. Организационная культура
как бы заключает в себе определенную шкалу ценности этих
средств, форм, методов и свойств. При этом может быть установ-
лена и их соотносительная ценность. Так сопоставление ценнос-
ти в организационной деятельности знаний и интуиции в разных
культурах дает следующие результаты:
1. Специальные знания играют решающую роль. Это культу-
ра, базирующаяся на знаниях.
2. Специальные знания и интуиция равноценны. Это культу-
ра, сочетающая знания и интуицию.
3. Интуиция играет решающую роль. Это культура, базирую-
щаяся на интуиции.
Таким образом, уже на основе различия в ценностях может
быть выделено множество типов организационной культуры.
Система организационных ценностей включает как положи-
тельные оценки (способствует реализации миссии), так и отри-
цательные (препятствует реализации миссии). При этом одно и
то же свойство, например умение отстаивать свою позицию, в
одной системе будет оценено положительно, а в другой — отри-
цательно.
С ценностями согласуются и нормы организационно целесо-
образного поведения. Различия между этими нормами также
формируют разные типы организационных культур. Если в орга-
низационной культуре диктаторский стиль поведения руководи-
теля — норма, то это культура оргдиктата. Носители такой куль-
туры, сталкиваясь на практике с организациями, где этот стиль
руководства отсутствует, делают примерно такие выводы: «В ор-
ганизации слабый руководитель. Не может как следует потребо-
вать, приказать, заставить. С таким руководством подчиненные
разболтаются». Если норма — демократический стиль поведения
руководителя, то имеет место культура организационной демо-
кратии. Носители такой культуры, напротив, будут восприни-
352
мать как недостаток диктатуру руководителя: «Руководитель —
тиран. Не может объединить людей общим интересом. Подавля-
ет творческую инициативу работников. Такими методами не до-
стигнуть целей организации».
На основе ценностей и норм поведения формируются ориен-
тиры организационной деятельности — предположения, каким
образом и в каком направлении должны действовать участники
этой деятельности для того, чтобы обеспечить реализацию
миссии организации. Формирование ориентиров деятельности
имеет ситуационный аспект. В разных организационных культу-
рах устанавливаются «свои» ориентиры применительно к каким-
то вполне определенным ситуациям. Например, в ситуации «ру-
ководитель дает ошибочное указание» могут быть приняты сле-
дующие ориентиры деятельности:
1. Немедленно приступить к исполнению. Культура послу-
шания.
2. Сообщить руководителю об ошибочности его указания и о
невозможности его выполнить. Культура инициативы и ответст-
венности за результат.
3. Руководителю не возражать, но и само ошибочное указание
не выполнять. Культура декларируемого послушания и факти-
ческой самостоятельности.
4. Высказать несогласие с позицией руководителя, но на
практике действовать в соответствии с его указаниями. Культу-
ра декларируемой самостоятельности и фактического послу-
шания.
Система идеальных образов имеет свое воплощение в кон-
кретных носителях. Вне носителей основы организационной
культуры смыслы, ценности, нормы поведения и ориентиры дея-
тельности становятся неясной, неявной, неустойчивой и не вли-
яющей на реальность идеей. Только конкретные носители могут
сделать идеальные образы конкретно воспринимаемыми, спо-
собными фиксироваться в сознании, передаваться от одних
субъектов другим и реально действовать.
В системе носителей организационной культуры выделяются
две подсистемы:
1. Декларации культурных установок. Во-первых, это сде-
ланные в прямой форме оценочные и характеризующие выска-
зывания, демонстрация отношений к действиям и их участни-
353
кам, организационным средствам и методам, осуществленные с
позиций системы идеальных образов данной организационной
культуры. Таким образом, все члены организации постоянно
декларируют свои культурные установки. Так, если одной из
норм поведения в коллективе являются согласие и взаимопо-
мощь, то члены коллектива будут демонстрировать дружелюбие,
бесконфликтность, минимум критичности и максимум благоже-
лательности по отношению к другим. Во-вторых, это система
декларируемых символов, формирующихся на основе демон-
стративных оценок и характеристик. Выделяются символы-
люди (герои, антигерои), символы-вещи (фетиши), символы-
действия (ритуалы и обряды). Например, советская трудовая
символика включала звания «героев труда», переходящие знаме-
на и вымпелы, ритуалы награждения победителей соревнования
ИТ.Д.
2. Практические действия и реальные отношения. Эти дейст-
вия и отношения также несут в себе очевидную оценку деятель-
ности членов организации, только оценка эта дается не «слова-
ми», а практическими делами. Такие «практические» носители
достаточно наглядно подтверждают существующие в организа-
ционной культуре ценности, нормы поведения и ориентиры дея-
тельности. Так, если ценностью организационной культуры яв-
ляется дисциплинированность, то наилучшим образом она будет
подтверждена материальными санкциями для недисциплиниро-
ванных работников, понижением их в должности и т.п. Или если
ценностями культуры являются инициативность и ответствен-
ность в работе, то практическое подтверждение это найдет тогда,
когда работнику, в наибольшей степени проявляющему эти каче-
ства, будет установлена более высокая зарплата, даны дополни-
тельные полномочия и т.д.
Совокупность оценок деятельности членов организации, вы-
ражаемых в практических действиях, позволяет сформировать
систему реальных символов, в которых также будут зафиксиро-
ваны культурные установки организации. Фетишем может быть,
например, престижный автомобиль или сотовый телефон.
Две подсистемы носителей идеальных образов организацион-
ной культуры могут находиться как в согласии друг с другом, так
и в противоречии. Вопрос заключается в подтверждении или не-
подтверждении декларируемых культурных установок реалиями
354
^сизни. Соответственно этому выделяются два различных типа
организационных культур.
4 Культура реальных деклараций. Прямые высказывания и де-
монстрации отношений формируют явные, однозначные и отчет-
ливые представления о ценностях, нормах и ориентирах культу-
ры. Декларируемые культурные установки подтверждаются
практической деятельностью. Одобрение или порицание дейст-
вий того или иного члена организации «на словах» сопровожда-
ется соответствующим отношением к нему «на деле» (поощрени-
ем или наказанием, изменением статуса и т.д.). Формируются
единые символы: и провозглашенные, и подтвержденные на
практике. Такая целостность системы носителей культурных ус-
тановок свидетельствует о внутренней непротиворечивости ор-
ганизационной культуры в целом.
Культура фиктивных деклараций. Декларируемые культур-
ные установки не подтверждаются оценками, выраженными в
практических действиях и реальных отношениях. Декларативно
лучший работник может быть провозглашен героем, но практика
может показать, что реально большее признание в организации
имеет другой работник: у него выше заработная плата, лучше
условия работы, он повышен в должности, именно с него берут
пример остальные работники. Складывается противоречие
между декларациями и оценкой, которую дает практика. Это
свидетельствует о противоречивости самих основ организацион-
ной культуры, когда противоречат друг другу разные ценности,
разные нормы поведения, разные ориентиры деятельности.
Важнейшим компонентом организационной культуры явля-
ются знания, на основе которых обеспечивается реализация мис-
сии и целей организации. Это знания о самой организации как
таковой; о среде, в которой она существует; об участниках, осу-
ществляющих организационную деятельность; о материально-
вещественных факторах этой деятельности, о ее формах и мето-
дах, о возможных путях и средствах достижения целей. Такие
знания могут быть как научными, так и практическими, получен-
ными опытным путем. Для разных организационных культур ха-
рактерно различное соотношение того и другого видов знаний.
Могут быть выделены:
1. Культура научных знаний. Принцип этой культуры — надо
полагаться в основном на знания, полученные научным путем,
355
как более объективные, обоснованные, позволяющие раскрыть
существо организационной проблемы.
2. Культура практического опыта. Базовый принцип — опи-
раться следует на практический опыт, так как он более конкре-
тен и максимально приближен к реальной жизни.
3. Культура сочетания науки и опыта. Реализация миссии и
целей организации требует опираться как на научные, так и на
практические знания.
Более примитивные культуры обычно базируются только на
практическом опыте. Усложнение организационной культуры,
как правило, связано с расширением использования научных
знаний. Однако чрезмерное сокращение доли опытных знаний
может создать затруднения в реализации миссии и целей органи-
зации. Многие конкретные аспекты деятельности организации
не могут сегодня быть изучены наукой. Решить задачу на прак-
тике помогает здравый смысл, а это — квинтэссенция обществен-
ного опыта.
Неотъемлемым компонентом организационной культуры яв-
ляются вещи: средства и предметы, обеспечивающие процесс
жизнедеятельности организации. В состав вещественной состав-
ляющей включаются те средства и предметы, использование
которых в организации является целенаправленным и носит не
случайный, а устойчивый характер. Так, организационная куль-
тура производственного предприятия включает средства произ-
водства: производственные здания и сооружения, машины и обо-
рудование, транспорт, технологическую и организационную ос-
настку, вычислительную технику, сырье и материалы, топливо и
те средства непроизводственного назначения, которые играют
существенную роль в жизнедеятельности предприятия: здания
столовой и клуба, спортивные сооружения, предметы, исполь-
зуемые при проведении коллективных мероприятий (костюмы
фольклорного ансамбля, музыкальные инструменты).
Вещественная составляющая организационной культуры оп-
ределяет потенциальные возможности организации в достиже-
нии своих целей. При отсутствии необходимого вещественного
обеспечения реализовать цели организации невозможно. Напри-
мер, при слабости технической базы не решить задачу создания
конкурентоспособных производств.
356
Однако вещественная база организационной культуры опре-
деляет только верхний предел: максимально возможный уровень
реализации целей организации. Естественно, что приблизиться к
нему можно только при наиболее целесообразном и рациональ-
ном функционировании вещественных составляющих организа-
ционной культуры в единстве с подсистемой идеальных образов
и подсистемой знаний. Вне такого единства средства и предметы,
предназначенные для того, чтобы обеспечивать реализацию
целей организации, будут использоваться неэффективно или не
по назначению или не будут использоваться совсем. Реализация
целей организации станет невозможной.
Средства и предметы, составляющие вещественную подсисте-
му организационной культуры, сами являются носителями опре-
деленной культуры. Вещь, когда она создается, наделяется опре-
деленным смыслом. Устанавливаются предназначение вещи, ее
миссия, ценность, возможные пределы и направления использо-
вания. Вещи воплощают в себе знания о принципах, способах и
формах реализации своей миссии в конкретных сферах деятель-
ности и при конкретных условиях.
Производитель создает вещи для будущего полезного исполь-
зования в предполагаемой культурной среде. Считается, что дан-
ная вещь будет функционировать среди других соответствую-
щих ей по назначению вещей, что у использующих ее людей
будут необходимая квалификация и требуемое отношение (вы-
сокая ответственность, внимательность, аккуратность, самокон-
троль и т.п.).
Вещь создается, исходя из предполагаемой организационной
культуры, но используется она в реальной фактической культу-
ре. Поэтому встает вопрос о соответствии между собой культу-
ры вещи и культуры организации, в которой эта вещь функцио-
нирует. Вещь, культура которой не соответствует культуре орга-
низации, может быть не принята последней. Например, культура
комфортных условий отторгает оборудование, если его исполь-
зование связано с высоким уровнем вибрации и слишком боль-
шими физическими нагрузками.
Конечно, полностью исключить возможность использования
средств и предметов, культура которых не согласуется с культу-
рой организации, нельзя. Например, производственная необхо-
димость может требовать продолжения использования устарев-
357
шего агрегата. Однако при этом следует иметь в виду, что ис-
пользование этого агрегата нарушает целостность не только ве-
щественной подсистемы, но и системы организационной культу-
ры в целом. В этих условиях труднее обеспечивать четкость и
непротиворечивость ценностных приоритетов организации
(комфортные условия, высокая квалификация и содержатель-
ность труда) и ориентиров деятельности (переход к прогрессив-
ным технологиям, ликвидация работ с тяжелыми и вредными
условиями труда).
Очевидно, что организации, приобретая, например, новое
оборудование, должны учитывать не только технические пара-
метры, но и степень соответствия существующей организацион-
ной культуры. Нередки ситуации, когда наилучшее с техничес-
кой точки зрения оборудование оказывается неэффективным
или даже бесполезным в данной конкретной организации. Для
него могут требоваться более тонко переработанные полуфабри-
каты, более высокая квалификация работников, большая ответ-
ственность их за выполняемую работу.
Существенные различия строения и внутреннего функциони-
рования разных организационных культур предопределяют раз-
нообразие этих культур с точки зрения характеристик их внеш-
него состояния, возможных форм и направлений поведения в
мегакультуре, взаимоотношений с другими одноуровневыми
культурами, особенностей самого субъекта организационно-
культурного процесса. Можно дать следующую классификацию
организационных культур, в которой все это разнообразие будет
сведено к нескольким наиболее характерным типам (рис. 8.2).
1. Сильные и слабые. Сила культуры определяется:
«толщиной культуры» (количеством важных предположений,
множеством уровней веры и ценностей),
степенью разделяемости культуры членами организации,
ясностью приоритетов культуры [26, с. 338].
Сильная культура оказывает существенное формирующее
влияние на своих членов, возникает большая приверженность
организации. Члены организации не только устремлены к реали-
зации миссии и целей организации, но и едины в представлени-
ях, каким образом это осуществить. Единая для всех смысловая
основа культуры, единые ценности, нормы поведения и ориенти-
ры деятельности охватывают все основные сферы функциониро-
358
Рис. 8.2. Классификация организационных культур
359
вания организации. Сильная культура внутренне не противоре-
чива, а ориентация членов организации однозначна. Люди знают,
как надо себя вести, и не испытывают по этому поводу чувства
неопределенности [35, с. 124].
Для слабой культуры, напротив, характерно отсутствие чет-
ких установок и единой программы деятельности. У членов орга-
низации нет общих ценностных приоритетов, норм поведения и
ориентиров. Взаимоотношения между отдельными составляю-
щими организационной культуры отличаются внутренней про-
тиворечивостью [86, с. 31-32]. Субкультуры приобретают боль-
шую самостоятельность и автономность функционирования. За-
метим, что почти всегда к слабым относятся культуры фиктив-
ных деклараций.
Естественно, что слабая культура не способствует эффектив-
ной реализации миссии и целей организации. Однако и чрезмер-
но сильная культура может создавать препятствия на пути раз-
вития организации. Она более консервативна и менее склонна к
принятию различных новаций. Поэтому в организации лучше
иметь умеренно сильную культуру [26, с. 338].
2. Динамические и статические. К динамическим относятся
культуры, способные к быстрым и существенным изменениям.
Они максимально приближены к действительности [68, с. 80] и в
зависимости от изменений, происходящих в ней, также быстро
меняют формы, методы, способы и ориентиры организационной
деятельности. Причем исходный импульс этих изменений может
быть как внутренним, так и внешним. Например, учреждение
может быстро реагировать на предписания и указания вышесто-
ящей организации. Динамические культуры способны быстро
набирать знания и легко осваивать новые средства и предметы
материальной культуры.
Статические культуры основаны на жестких поведенческих
нормативах, силе традиций, неизменных образах, привычных
представлениях об окружающей действительности [68, с. 80].
База знаний и предметов материальной культуры изменяется
медленно.
Динамические культуры могут быть и сильными, и довольно
слабыми. Но обычно они жизнеспособны, так как отличаются
гибкостью и быстротой реакции на окружающие изменения.
Жизнеспособной и целесообразной (с точки зрения реализации
360
миссии организации) может быть и статическая культура. Это
возможно в тех условиях, когда статична сама окружающая дей-
ствительность (что характерно для застойных периодов разви-
тия общества). Тогда можно говорить о сильной и статической
культуре. Такой, например, была культура ремесленных мастер-
ских средневековья.
В современных условиях статическая культура может быть
сильной в тех организациях, которые не имеют тесной связи с
динамичным рыночным сектором экономики (например, в го-
сучреждениях). Однако у организаций, непосредственно функ-
ционирующих на рынке, статическая культура может быть толь-
ко слабой. В условиях постоянно изменяющейся внешней ситуа-
ции она не способна создать единые для всех членов организа-
ции ясные и непротиворечивые ориентиры организационной
деятельности.
3. Активные и пассивные. Статические культуры apriori яв-
ляются пассивными. Но не все динамические культуры активны.
Активность — это способность не просто к динамике, а к внут-
ренне обусловленной динамике, когда импульс изменения орга-
низационной культуры заключается в ней самой. Если же дина-
мичность культуры обусловлена только внешними импульсами,
то это пассивная культура.
Активные культуры — это сильные культуры. Для того чтобы
четко реагировать на изменение ситуации, им не требуется обя-
зательное внешнее воздействие. Гибко действовать, обеспечивая
лучший вариант реализации миссии организации, позволяют им
внутренние возможности. Сила активной культуры — в совер-
шенстве ее собственной внутренней организации.
Пассивные культуры могут быть как сильными, так и слабы-
ми. Причем в условиях динамично изменяющейся внешней
среды сильными среди них могут быть только пассивно-дина-
мичные культуры.
4. Целенаправленные и неориентированные. Целенаправлен-
ная культура предполагает четкую ориентацию организации и ее
отдельных членов на достижение миссии и целей организации.
Субкультуры организации имеют единую целевую направлен-
ность, а действия подсистем организации полностью скоордини-
рованы. Целенаправленная культура ценит главным образом не
процесс деятельности, а полученный результат. Весь комплекс
361
организационных методов и средств подчинен принципу целесо-
образности: результат должен быть достигнут наиболее рацио-
нальным путем при минимальных затратах времени. Целена-
правленные культуры обычно являются культурами реальных
деклараций.
В неориентированной культуре отсутствует четкая направ-
ленность функционирования организации. У организации есть
своя миссия, но нет эффективного обеспечения ее реализации.
Это может определяться как расплывчатостью или даже нереа-
листичностью самой миссии, так и несовершенством соответст-
вующих организационных методов и средств, нескоординиро-
ванностью и рассогласованностью действий подсистем и отдель-
ных членов организации. Неориентированная культура ценит
главным образом не результат, а сам процесс деятельности, ха-
рактер поведения, отношения и статус членов организации. В
такой культуре время не является большой ценностью. Неориен-
тированная культура может быть динамичной и активной, но
при этом для нее будет характерна разнонаправленность дейст-
вий, во-первых, разных подсистем, во-вторых, культуры органи-
зации в целом по фазам цикла функционирования (сначала при-
ближение к цели, затем удаление от нее и т.д.). Довольно часто
неориентированная культура является культурой фиктивных
деклараций.
5. Экстравертные и интравертные. Экстравертные культуры —
это культуры, обращенные вовне, в мегакультуру, к другим куль-
турам. Они характерны для организаций, миссия которых нахо-
дится в области внешнего функционирования. Поиск смысла
данной культуры также обращен вовне, в сферу существования
ее как составной части мегакультуры. Ценность организацион-
ных средств, форм, методов определяется не только тем, на-
сколько они соответствуют миссии данной организации, но и
тем, насколько они целесообразны и рациональны с позиций реа-
лизации миссий других организаций. Поэтому отличительным
признаком экстравертных культур является универсализм —
возможность использования тех или иных организационных
средств и методов в различных культурах.
Формирование и развитие экстравертных культур идут на ос-
нове общего и поэлементного сопоставления с другими культу-
рами. Устанавливаются, фиксируются и закрепляются преиму-
362
щества данной культуры. Выявляются элементы более слабые,
чем в других организационных культурах. Опыт последних ак-
тивно усваивается экстравертными культурами, обеспечивая по-
стоянное обогащение их содержания [68, с. 80].
Интравертные культуры — это культуры, обращенные внутрь
самих себя. Они характерны для организаций, миссия которых
находится в области внутреннего функционирования. Установ-
ление смысла интравертной культуры связано с выявлением спе-
цифики организации. Организационные ценности, нормы пове-
дения и ориентиры деятельности формируются с позиций их це-
лесообразности и рациональности для реализации миссии имен-
но данной организации. При этом обращение к другим
культурам минимально. В основе интравертных культур закреп-
лен принцип самодостаточности. Культура реализует внутрен-
ние цели организации. Все необходимое для этого она имеет в
своем арсенале или в случае необходимости может выработать
сама.
Очевидно, что экстравертные культуры в силу своей гибкос-
ти, быстрого и более адекватного реагирования на внешние изме-
нения обычно более активны, более динамичны и более сильны,
чем интравертные. Однако это скорее относится к умеренно
экстравертным культурам. Культуры же, отличающиеся высокой
степенью экстравертности, могут быть не только сильными, но и
слабыми. Такими являются культуры большой внешней зависи-
мости, например культуры государственных предприятий в ус-
ловиях административно-командной экономики с жестким цент-
рализованным регулированием. В свою очередь, интравертные
культуры также могут быть не только слабыми, но и сильными.
Более того, гиперсильные культуры, как правило, интравертны.
В определенных ситуациях интравертность позволяет обеспе-
чить сохранность культуры и самой организации, например, в
условиях кризиса в обществе.
Интравертная культура может быть жизнеспособной и силь-
ной в течение длительного периода времени только в статичес-
кой контактной среде. В динамической среде это невозможно.
Изменяющиеся условия требуют изменения способов и методов
реализации миссии организации. Но поскольку интравертная
культура слабо реагирует на внешние изменения, противоречия
между требованиями реальности и возможностями культуры по-
363
степенно накапливаются. Когда противоречие достигнет макси-
мума, может произойти разрушение культуры.
6. Открытые и закрытые. Открытыми являются культуры,
обладающие способностью осуществлять культурный обмен. За-
крытыми — те, которые такой способностью не обладают. Естест-
венно, можно говорить только об относительной закрытости
культуры, так как никакая культура не может быть абсолютно
изолирована от других окружающих ее культур. Относительна и
открытость культуры. Полная открытость невозможна, так как
это будет означать растворение культуры в мегакультуре. Сте-
пень, формы и области открытости у разных признанных откры-
тыми культур могут существенно различаться.
Открытость на входе и открытость на выходе. Открытость
на входе означает способность культуры к приему и освоению
достояния других культур. Открытость на выходе — это способ-
ность культуры к передаче своего культурного достояния другим
культурам. Культуры могут быть открытыми только на входе и
закрытыми на выходе или открытыми как на входе, так и на вы-
ходе. Закрытость организационной культуры на выходе в той
или иной степени характерна для многих организаций. Напри-
мер, она свойственна практически всем предприятиям, активно
функционирующим в рыночном секторе экономики. В высшей
степени это характерно для организаций (формальных и нефор-
мальных), осуществляющих тайную деятельность: спецслужб,
преступных группировок, некоторых религиозных сект, хозяйст-
венных и общественных организаций, реализующих скрытые от
общества цели, а также фирм, осуществляющих очень рискован-
ные коммерческие проекты. Все они стремятся минимизировать
исходящую информацию не только о своей практической дея-
тельности, но и о средствах, формах и методах ее осуществления.
Открытость разных подсистем организационной культуры.
Разные подсистемы обладают разной степенью открытости. Во
многих культурах закрытой на входе является область смыслов и
ценностей. Тем самым эти культуры обеспечивают защиту своих
основ. При этом допускается и поддерживается распространение
в мегакультуре собственных смыслов и ценностей. Это важно,
например, как для крупных фирм, так и для государств, посколь-
ку культурная экспансия, как правило, способствует экспансии
экономической и политической.
364
Подсистема знаний, напротив, обычно открыта на входе, но в
большинстве культур в той или иной степени закрыта на выходе.
Так, на предприятиях значительная часть технической, органи-
зационной, экономической информации является коммерческой
тайной. Больше ограничений на входе, чем подсистема знаний,
имеет вещественная подсистема организационной культуры. Ус-
танавливаются пределы допустимости использования отдельных
ее компонентов по определенным параметрам (степень безопас-
ности для работника и для среды, уровень комфортности, сочета-
емость с остальными элементами материального оснащения и
т.п.).
Активная открытость и пассивная открытость. Активно от-
крытые культуры — это культуры заимствования. Одной из
форм такого заимствования является промышленный шпионаж.
Культуры, активно открытые на выходе, — это культуры втор-
жения (например, западная организационная культура в разви-
вающихся странах).
Все активно открытые культуры являются одновременно и
пассивно открытыми. Обратного соответствия, естественно,
может и не быть. Пассивно открытые культуры — это по сущест-
ву культуры допуска. Культуры, пассивно открытые на входе,
допускают внесение в себя элементов чужой культуры. Культу-
ра-контрагент при этом должна быть культурой вторжения.
Культуры, пассивно открытые на выходе, дающие допуск к ис-
пользованию своего культурного достояния представителям
других культур, имеют в качестве контрагентов культуры заим-
ствования.
Активно открытые культуры являются динамичными, силь-
ными и, как правило, экстравертными. Пассивно открытые куль-
туры могут быть и интравертными, и экстравертными. Причем в
последнем случае они хотя и динамичны, но довольно слабы.
Напротив, пассивно открытые интравертные культуры, так же
как и закрытые культуры, хотя и являются, как правило, стати-
ческими, но могут быть не только слабыми, но даже и гиперсиль-
ными (культуры родов, каст, сект и т.п.).
7. Конформистские и конфронтационные. Конформистские
культуры — это очень слабые культуры, культуры зависимости и
приспособленчества. Они обладают способностью подстраивать-
ся под другую, более сильную культуру, используя в качестве
365
основы собственного существования ее смыслы, ценности,
нормы поведения и ориентиры деятельности. В качестве такой
более сильной культуры может выступать как мегакультура, так
и какая-либо другая одноуровневая культура. Конформистские
культуры отличаются пассивной динамичностью, открытостью
на входе и высокой экстравертностью.
Конформизм, как правило, связан с кризисом в культуре и в
самой организации. Одна из наиболее характерных причин раз-
вития такого кризиса — возникновение разрыва между статичес-
кой, закрытой, интравертной, гиперсильной культурой и начи-
нающей активно изменяться реальностью. Культура катастро-
фически быстро теряет способность обеспечивать реализацию
миссии и целей организации. Инстинкт самосохранения ориен-
тирует организацию на максимальную открытость и широкое ис-
пользование исходных основ более сильных и жизнеспособных
культур.
Конформистские культуры имеют разные перспективы раз-
вития:
• зависание на одном и том же уровне конформизма (харак-
терно для субкультур организаций с жестко централизованным
управлением);
• формирование новой жизнеспособной культуры на основе
собственного культурного «наследия», переосмысленного, адап-
тированного к условиям организации других культур;
• утрата собственной самостоятельной культуры: либо полное
растворение в мегакультуре, либо включение в культурное про-
странство превалирующей одноуровневой культуры.
Если конформистская культура готова к уступкам и сдаче
собственных позиций, то конфронтационная способна к проти-
воборству, к защите своих ценностей, к борьбе за утверждение
своего превосходства. Конфронтационная культура не всегда нахо-
дится в состоянии конфронтации. Для этого ей необходим контр-
агент, другая несовместимая с ней культура. Поэтому можно го-
ворить не только о явной конфронтационности, проявляющейся
в реальных действиях, но и о скрытой потенциальной способнос-
ти культуры.
Выделяется активная и пассивная конфронтационность.
Последняя способна проявляться только в условиях возникнове-
366
ния угрозы данной культуре непосредственно на ее собственном
культурном пространстве, например в результате вторжения
чуждой культуры. За пределами своего культурного пространст-
ва культуры такого типа в конфронтацию не вступают. Пассив-
ная конфронтационность может проявляться по отношению к
мегакультуре, например, когда субкультура подразделения орга-
низации сопротивляется растворению в культуре организации в
целом, а также по отношению к другой одноуровневой культуре
типа культуры вторжения.
Пассивно конфронтационная культура может быть как
экстравертной, так и интравертной. Активно конфронтационная
культура по определению экстравертна. Она стремится утвер-
дить себя в мегакультуре, вторгается в сферу других культур,
пытаясь вытеснить их из занимаемого ими культурного про-
странства. В сфере организационной культуры вторжение осу-
ществляется обычно под девизом: «Мы знаем, как вам лучше ре-
ализовать свои цели». При этом не исключено, что через систему
связи «средства — цель» могут быть изменены и цели организа-
ции.
Активно конфронтационная культура является сильной, ди-
намической и активно открытой. Контрагентом ее может быть
как пассивно конфронтационная, так и активно конфронтацион-
ная культура. В последнем случае можно говорить о взаимопро-
никновении конфронтационных культур: каждая из них одно-
временно ведет вторжение в чужое культурное пространство и
защищает свое собственное. Такое может происходить в услови-
ях тесного контакта соответствующих организаций, например
смежных подразделений предприятия.
Противоборство активно конфронтационных культур воз-
можно и на «нейтральном поле» при одновременном вторжении
их в какую-либо слабую культуру конформистского типа. При
этом организация, оказавшаяся ареной столкновения, не сможет
сформировать сильную, целостную, внутренне непротиворечивую
культуру до тех пор, пока конфронтация не будет преодолена.
В реальности организационные культуры могут сочетать в
себе конфронтационность по отношению к основам культуры:
смыслам и ценностям, с определенной степенью конформизма
относительно ориентиров деятельности, конкретных методов и
средств. Такое сочетание характерно для культур, находящихся
367
в процессе развития, обусловленного существенными измене-
ниями контактной среды.
8. Субъективистские и объективистские. Субъективистская
культура — это не столько культура организации в целом, сколь-
ко культура тех лиц, которые активно реализуют миссию органи-
зации. Она определяется преимущественно личностными каче-
ствами людей, носителей культуры, их предыдущим воспитани-
ем и опытом, собственной сформированной в течение жизни
культурной позицией. Поэтому изменения в составе лиц, опреде-
ляющих субъективистскую культуру организации, сказываются
на смысловой, ценностной и нормативной ориентации культуры,
выборе тех средств, форм и методов, которые используются в
организации для реализации ее миссии и целей.
Можно выделить следующие виды субъективистской культу-
ры.
Культура абсолютного лидерства. Такая культура, если
исключить периоды упада и кризиса, сильная или гиперсильная
и довольно часто интравертная. Ее нормативно-ценностная ори-
ентация — послушание. Уже на смысловом уровне в этой культу-
ре зафиксировано: «Организацию деятельности по реализации
миссии осуществляет лидер. Организационная культура прояв-
ляется и формируется через его действия и представления».
Лидер — носитель той культуры, в соответствии с которой в
организации осуществляется реальная деятельность. Следова-
тельно, состояние организационной культуры, ее тип и формы
предопределяются его собственной внутренней культурой и спо-
собностью правильно осуществлять в организации культурный
процесс. В связи с этим можно говорить о культуре компетент-
ного лидерства и культуре некомпетентного лидерства. Однако
даже культура компетентного лидерства не позволяет обеспечи-
вать устойчивую прогрессивность и рациональность культуры
организации. На смену компетентному лидеру может прийти не-
компетентный, и это с неизбежностью отразится на всей системе
организационной культуры. Например, могут быть нарушены
нормативно-ценностная ориентация членов организации, систе-
ма распределения между ними основных функций и т.д.
Несубординированная культура. Обычно это очень слабая
культура. Для нее характерно отсутствие четкой схемы установ-
ления статуса членов организации и распределения ролей. Каж-
368
дым член организации в своих действиях опирается преимущест-
венно на свою внутреннюю культуру, а не на культурное достоя-
ние своей организации. Такой тип культуры характерен для
новых организаций, культура которых еще находится в стадии
формирования.
Объективистская культура мало зависит от личностных ка-
честв и культурных позиций отдельных членов организации.
Она содержит единые, разделяемые членами организации цен-
ности и нормы поведения, ясные ориентиры деятельности, воз-
можные варианты реагирования на самые разнообразные изме-
нения окружающей действительности. Распределение ролей в
такой организации устойчиво и четко зафиксировано в нормах
поведения. Случайные, не обусловленные общими культурными
установками действия членов организации — минимальны. На-
против, высока степень детерминированности деятельности ор-
ганизации и протекания культурного процесса.
Последовательно объективистская культура организации в
значительной степени предопределяет те действия, которые осу-
ществляют отдельные ее члены. Однако в этом заключается не
только сила культуры объективистского типа, но и возможность
ее ослабления. Она имеет четкие алгоритмы действий в какой-
либо знакомой ситуации, но не способна к эффективному обес-
печению деятельности организации в непредвиденной ситуации.
Действительно, если ситуация становится качественно иной, не-
обходимы и качественно иные подходы к реализации миссии ор-
ганизации. Но выработка новых ориентиров затруднена: новое —
результат активной творческой и даже эвристической деятель-
ности субъектов, отдельных членов организации, влияние же
субъекта в последовательно объективистской культуре миними-
зировано.
Для эффективного функционирования в изменившихся усло-
виях организация может перейти от объективистского типа
культуры к субъективистскому, предоставив решение проблем
сильному и компетентному лидеру. Однако такой переход всегда
связан с риском получения в будущем некомпетентного лидерст-
ва. Поэтому организации, стремящиеся минимизировать риск,
ориентируются преимущественно не на субъективистскую, а на
умеренно объективистскую культуру, не создающую жестких ог-
раничений в культурном творчестве субъекта.
369
9. Индивидуалистские и коллективистские. Индивидуалист-
скими являются культуры таких организаций, члены которых
действуют, исходя из собственных интересов, реализуя непо-
средственно свои собственные цели и основываясь на своих соб-
ственных личных ценностях. Иными словами, во главу угла
такой культуры поставлен индивид. При этом индивидуалист-
ская культура может быть вполне целенаправленной. Для этого
необходимо, чтобы организационные формы, методы и средства
устанавливали четкую связь между индивидуальными целями и
целями организации. Наиболее типичным примером является
сама система рыночного хозяйства. Достаточно ярко такой тип
культуры представлен в деятельности американских фирм.
Для коллективистской культуры характерно, что каждый
член организации действует, исходя из коллективных интересов,
реализуя непосредственно коллективные цели и основываясь на
коллективных ценностях. Здесь центральной фигурой является
сам коллектив, сообщество членов организации. В явном виде
коллективистский тип организационной культуры представлен
в деятельности японских предприятий. Следует иметь в виду,
что коллективизм усиливает некоторые черты организационной
культуры. Так, самыми закрытыми, самыми сильными, самыми
конфронтационными являются культуры с высокой степенью
коллективизма. Типология сильной и слабой культур приведена
на рис. 8.3,8.4.
8.3. Организационная культура и результативность
деятельности
В процессе своего функционирования организация получает
разнообразные результаты, в той или иной степени характери-
зующие реализацию ею своей собственной миссии и целей.
Можно выделить четыре уровня результатов деятельности в за-
висимости от тесноты их связи с реализацией миссии организа-
ции (рис. 8.5).
Результаты первого уровня. Это конечные результаты дея-
тельности организации. Степень реализации миссии организа-
ции в них проявляется непосредственно. Достижение этих ре-
370
Сильная
Динамическая
Целенаправленная
активная
пассивная
интравертная
интравертная
экстравертная
активно от- крытая втор- жения и заим- ствования активно открытая заимствова- ния пассивно открытая
активно
конфронта-
ционная
пассивно
конфронта-
ционная
пассивно
конфронта-
ционная
объективистская
субъективистская
л
индивидуалистская
коллективистская
Рис. 8.3. Типология сильной организационной культуры
Слабая
Динамическая
Статическая
Пассивная
Пассивная
неориентированная
неориентированная
конформистская
конформистская
экстравертная
интравертная
интравертная
пассивно
открытая
пассивно
открытая
пассивно
открытая
закрытая
Субъективистская
несубординированная
субъективистская
несубординированная
объективистская
объективистская
индивидуалистская
коллективистская
индивидуалистская
коллективистская
Рис. в.4. Типология слабой организационной культуры
Рис. 8.5. Уровни формирования результатов деятельности организации
зультатов обладает самоценностью. Для предприятий, функцио-
нирующих в рыночном секторе экономики, в качестве таких ре-
зультатов выступают, например, прибыль и экспансия на рынке.
Результаты второго уровня. Это характеристики конечного
продукта, созданного организацией (вещи, услуги, информа-
ция): качество и имидж данного продукта на рынке, объем про-
373
изводства и уровень себестоимости. Эти результаты — промеж-
уточные и самоценностью не обладают. Но без их достижения
невозможно получение конечных результатов деятельности ор-
ганизации.
Результаты третьего уровня. Это характеристики эффек-
тивности процесса создания конечного продукта по таким на-
правлениям, как использование оборудования и других орудий
деятельности, расходование материальных и энергетических ре-
сурсов, использование человеческого потенциала и существую-
щих организационных систем. В итоге эти результаты предопре-
деляют основные параметры конечного продукта, а через них и
конечные результаты деятельности организации.
Результаты четвертого уровня. Это характеристики рацио-
нального формирования и развития самой организации, осу-
ществляющей создание данного конечного продукта, и отдель-
ных ее составляющих: подсистемы материально-вещественных
факторов деятельности, подсистемы личностных факторов, под-
системы функционально-коммуникационных факторов.
Организационная культура обеспечивает реализацию миссии
и целей организации на каждом из четырех уровней формирова-
ния результатов деятельности. Результаты первого уровня, ко-
нечные результаты деятельности, определяются не только теми
свойствами, которые конечный продукт получил в процессе про-
изводства, но и теми ценностями и ориентирами деятельности,
которые регулируют процесс перехода этого продукта из
сферы производства в сферу потребления. При одних и тех же
потребительских свойствах продукции и ее себестоимости воз-
можна ориентация как на получение максимальной прибыли
«сегодня», так и на максимальную экспансию на рынке «завтра»,
но при условии недополучения «сегодняшней» прибыли. Выбор
того или иного ориентира деятельности в данном случае будет
определяться господствующим на предприятии типом организа-
ционной культуры. Для динамических активных культур наи-
большую ценность представляет результат, отражающий пер-
спективу и характеризующий процесс развития. Для них экс-
пансия на рынке «завтра» важнее максимальной прибыли «се-
годня». И вполне естественна ориентация на экспансию
экстравертных конфронтационных культур и культур вторже-
ния. Напротив, предприятия с пассивной, статической, интра-
374
вертной и пассивно открытой культурой в большей степени ори-
ентированы на получение максимально возможной прибыли «се-
годня». Это позволит им минимизировать риск и избежать неже-
лательной активности во внешней деятельности.
На втором уровне решается задача: каким образом при задан-
ной эффективности функционирования организации добиться
наилучших характеристик конечного продукта. Эту задачу раз-
ные организационные культуры также решают по-своему. Одни
культуры позволяют получить наилучшие потребительские
свойства конечного продукта, в полной мере соответствующие
запросам потребителей. Это относится к динамическим, экстра-
вертным и активно открытым на входе и на выходе культурам.
Другие культуры, такие, как статические, интравертные и пас-
сивно открытые, обладают замедленной, а часто и неадекватной
реакцией на изменения внешней среды. В результате создание
продуктов, соответствующих спросу потребителей, оказывается
невозможным. Поэтому для организаций, в которых господству-
ют такие культуры, вполне возможно сочетание высокой эф-
фективности непосредственно процесса производства с низкой
конечной результативностью деятельности в целом.
Организационная культура оказывает определяющее влия-
ние и на установление приоритетов тех или иных свойств ко-
нечного продукта. Так, одни культуры ориентированы на произ-
водство более высококачественной, но относительно дорогой
продукции. Примером могут послужить культуры японских
предприятий. Другие культуры, напротив, ориентированы на
производство более дешевой, хотя и менее качественной продук-
ции. Здесь в качестве примера можно привести культуру китай-
ских предприятий. Для первых культур высшая ценность — ка-
чество, для вторых — низкая себестоимость. Без кардинального
изменения организационной культуры невозможен переход не
только от китайской дешевизны к японскому качеству, но и от
японского качества к китайской дешевизне.
Проблема третьего уровня: обеспечение эффективности дея-
тельности самой организации, осуществляющей создание данно-
го конечного продукта. Использовать потенциал организации
можно в большей или меньшей степени. Соответственно боль-
шими или меньшими будут возможности получения конечного
результата ее деятельности. Степень и формы использования по-
375
тенциала организации определяются ценностями и ориентира-
ми, зафиксированными в основах соответствующей организаци-
онной культуры. Можно выделить следующие виды организаци-
онной культуры с точки зрения эффективности использования
потенциала организации.
1. Культура бездеятельного использования. Это культура,
которая не обеспечивает полного использования ресурсов орга-
низации: трудовых, материальных, финансовых и т.п. При этом
часть ресурсов, таких, например, как рабочее время, просто без-
возвратно теряется. Чаще всего это несубординированная куль-
тура, слабая, статическая, интравертная, закрытая или пассивно
открытая.
2. Культура полного экстенсивного использования. Ресурсы
организации расходуются полностью, но только по тому кругу
свойств, использование которых не требует высокой напряжен-
ности и интенсивности деятельности функционирующей систе-
мы. Это может быть культура абсолютного лидерства или бази-
рующаяся на практическом опыте культура объективистского
типа. Она обычно статическая, пассивная и интравертная, но при
этом может быть сильной или даже гиперсильной.
3. Культура нерационального интенсивного использования.
Более полное использование полезных ресурсов организации до-
стигается за счет ее более напряженного и интенсивного функ-
ционирования. При этом ориентация на повышение целесооб-
разности деятельности по существу отсутствует. Такие культуры
базируются на практическом опыте, а в решении новых вопросов
полагаются на интуицию. Они сильные, динамичные и даже кон-
фронтационные. Во внешних отношениях они часто выступают
как культуры вторжения, но во внутренних — это обычно куль-
туры послушания. Именно для них в наибольшей мере характер-
на культура абсолютного лидерства.
4. Культура рационального неинтенсивного использования.
Для такой культуры характерна опора на научные знания. Это
культура динамическая и активная, но не очень сильная, склон-
ная к конформизму и заимствованию из чужих культур. Обычно
это культура объективистского типа, но может быть и культурой
компетентного лидерства, ограниченного соблюдением принци-
па: декларируемое послушание — фактическая самостоятель-
ность. Общая эффективность деятельности организаций при-
376
мерно та же, что и функционирующих на основе культуры нера-
ционального интенсивного исследования. Однако ее потенци-
альные возможности несравненно выше: обеспечив интенсифи-
кацию использования ресурсного потенциала, организация по
сути перейдет к следующему, самому эффективному виду функ-
ционирования, обеспечивающему получение наиболее высоких
конечных результатов.
5. Культура рационального интенсивного использования.
Это сильная, динамическая, активная, экстравертная, активно
открытая и на входе, и на выходе культура. Чаще всего это куль-
тура умеренного компетентного лидерства, реальных деклара-
ций, сочетания инициативы и ответственности за результат, на-
учных знаний и практического опыта. Именно благодаря этим
своим качествам она позволяет полностью реализовать тот по-
тенциал, которым обладает организация и который может быть
увеличен только за счет дальнейшего развития и совершенство-
вания самой организации.
Задача 4-го уровня: обеспечить рациональность формирова-
ния и развития самой организации. Последняя будет тем рацио-
нальнее, чем в большей мере ее потенциал будет ориентирован
на максимизацию конечных результатов деятельности. Возмож-
ность решения этой задачи существенно зависит от типа и уров-
ня развития соответствующей организационной культуры.
Можно выделить следующие направления обеспечения рацио-
нальности формирования организации, по каждому из которых
влияние организационной культуры является определяющим.
1. Взаимосоответствие между компонентами организации:
• подсистемы материально-вещественных факторов деятель-
ности (материально-энергетических, технико-технологических),
• подсистемы личностных факторов деятельности (персона-
ла, состава членов организации),
• подсистемы функционально-коммуникационных факторов
деятельности (организационных, финансово-экономических, ин-
формационных, социально-психологических).
Высокую результативность может иметь только такая систе-
ма функционирования, все компоненты которой находятся в гар-
моничном непротиворечивом единстве. Наилучшим образом
обеспечить формирование такой подсистемы может сильная
377
культура компетентного лидерства или сильная умеренно объек-
тивистская культура, основанная на научных знаниях и опыте,
инициативе и ответственности всех членов организации.
Существенная дисгармония между компонентами организа-
ции резко снижает ее позитивный потенциал. Достижение высо-
ких конечных результатов деятельности становится невозможным.
Как правило, такое положение характерно для культур динамичес-
ких, но слабых и конформистских, находящихся в большой внеш-
ней зависимости и практически всегда неориентированных.
Чаще всего это культуры субъективистского типа: несубордини-
рованные либо некомпетентного лидерства.
2. Соответствие потенциала организации количественным и
качественным характеристикам создаваемого конечного про-
дукта. Полное соответствие может обеспечить только целена-
правленная культура объективистского типа и компетентного
лидерства, базирующаяся на научных знаниях и практическом
опыте и последовательно соблюдающая принцип реальности
деклараций. Поскольку конечный продукт обычно предназначен
для потребления за пределами данной организации, то такая
культура должна быть также активной, экстравертной, открытой
на входе и выходе.
Наоборот, потенциал организации будет мало соответство-
вать требованиям рациональности и характеристикам конечного
продукта, если формирование будет обеспечивать слабая, стати-
ческая, неориентированная, закрытая, интравертная культура.
Не в состоянии обеспечить создание эффективного потенциала
организации несубординированные культуры и культуры неком-
петентного лидерства. Потенциал может быть, во-первых, недо-
статочным (что характерно для слабых статических культур),
во-вторых, не соответствующим по качественным параметрам
(что характерно для интравертных и закрытых культур), в-тре-
тьих, чрезмерным (что характерно для культур некомпетентного
лидерства).
3. Установление ориентации на развитие организации и уси-
ление потенциала. Создание организации, ориентированной
только на количественное увеличение потенциала, т.е. на про-
стое расширение, может обеспечить культура сильная и динами-
ческая, но базирующаяся преимущественно на практическом
378
опыте. В условиях рыночной экономики такая культура обычно
еще и интравертна.
Организации, ориентированные на качественное развитие по-
тенциала, формируются обычно на основе культур сильных, ди-
намических, целенаправленных и экстравертных, активно от-
крытых на входе и на выходе (вторжения и заимствования), де-
лающих ставку не столько на практический опыт, сколько на на-
учные знания. Обычно это культуры компетентного лидерства
или умеренно объективистские культуры.
Слабые, статические, закрытые, несубординированные куль-
туры способны обеспечить формирование только таких органи-
заций, которые не ориентированы на развитие и не способны к
усилению своего потенциала.
Создание и развитие организации включают также формиро-
вание и корректировку соответствующей организационной культу-
ры, являющейся по существу ее программным блоком, определяю-
щим поведение и возможности развития в различных ситуациях.
Поэтому одним из результатов четвертого уровня является сама
организационная культура, последовательно формируемая и из-
меняемая в процессе функционирования организации. Важно,
чтобы была сформирована такая организационная культура, ко-
торая была бы способна наилучшим образом обеспечивать реа-
лизацию миссии организации.
Формирование организационной культуры — это результат,
обладающий определенной самостоятельностью по отношению к
другим результатам функционирования организации. Возможна
ситуация, когда текущие результаты растут, но при этом создает-
ся нерациональная с точки зрения обеспечения будущей дея-
тельности организационная культура. Например, в условиях
малодинамичной среды организации удается получить высокие
текущие результаты за счет повышения степени закрытости. Од-
нако в перспективе, когда среда начнет динамично изменяться,
закрытая организационная культура приведет к кризису органи-
зации.
Рациональное формирование организационных культур воз-
можно только при соблюдении определенных правил.
1. Тип организационной культуры должен в наибольшей сте-
пени соответствовать миссии организации. Для реализации оп-
ределенных миссий целесообразно формирование вполне опре-
379
деленных типов организационной культуры. Так, для предпри-
ятий, миссия которых состоит в максимизации прибыли и экс-
пансии на рынке, требуется активная, экстравертная и открытая
культура; для общин, стремящихся к сохранению самобытности
и существующих устоев, — статическая, интравертная культура;
для организаций, реализующих скрытые цели, — культура, закры-
тая на выходе и т.д. При этом можно заметить, что некоторые типы
культур (слабые, конформистские, несубординированные, неори-
ентированные) противопоказаны для реализации любой миссии.
2. Необходимо учитывать особенности мегакультуры, со-
ставной частью которой является культура данной организации.
Это относится как к национальной культуре, так и к региональ-
ной или отраслевой. Полезные для реализации миссии организа-
ции черты мегакультуры, такие, как бережливость, аккуратность,
исполнительность, обязательность, требовательность к себе и
другим, умение ценить время, желание и умение учиться, долж-
ны быть максимально использованы. Сложнее обстоит дело с
теми чертами мегакультуры, которым нужно оказать противо-
действие: недисциплинированность, попустительство, леность,
неуважение к знаниям и чужому труду, расточительство и др. С
одной стороны, не следует вступать в прямую конфронтацию с
мегакультурой. Последняя обычно является более сильной, чем
культура организации. Ее воздействие через контакты с другими
организациями, через влияние, оказываемое на членов организа-
ции, через прием новых членов осуществляется непрерывно, и
предотвратить его невозможно.
С другой стороны, следует создать систему сдержек и проти-
вовесов, позволяющих минимизировать неблагоприятное воз-
действие на деятельность организации некоторых черт мегакуль-
туры. Например, могут быть внедрены такие технические средст-
ва, которые делают невозможным производство с нарушением
технологии и исключают нерегламентированные перерывы в ра-
боте. В некоторых случаях следует отказаться от развития сфер
и видов деятельности, явно не соответствующих типу и уровню
мегакультуры.
3. Необходимо сформировать рациональную структуру орга-
низационной культуры, включающей субкультуры подразделе-
ний и звеньев, функциональных и профессиональных объеди-
нений, групп неформального общения (рис. 8.6).
380
Рис. 8.6. Структура организационной культуры предприятия
Субкультуры должны соответствовать культуре организации.
Даже если последняя весьма несовершенна, необходима общая
принципиальная совместимость между организационной куль-
турой и входящими в нее субкультурами. Без этого не будет
единства и целостности организационной культуры, а следова-
тельно, не будет возможности нормального функционирования
организации.
Субкультура должна обеспечивать реализацию миссии соот-
ветствующей микроорганизации. Поскольку миссии разных
микроорганизаций различны, то различны будут и соответст-
вующие субкультуры, например культуры отдела охраны, произ-
водственного цеха и аналитического центра. Смыслы, ценности,
нормы поведения и ориентиры деятельности этих субкультур
будут определяться характерными особенностями соответствую-
щих микроорганизаций.
Наиболее существенными являются различия между суб-
культурами в зависимости от характера их влияния на функцио-
нирование организации в целом. С этой точки зрения выделяют-
ся позитивные и негативные субкультуры. Позитивными явля-
ются субкультуры, которые в конечном счете способствуют реа-
лизации миссии и целей организации. Негативными — те,
которые противодействуют этому. Если характер влияния суб-
культуры на жизнедеятельность организации неочевиден, то оп-
ределить позитивность или негативность субкультуры можно,
установив, во-первых, способность данной субкультуры обеспе-
чивать реализацию миссии соответствующей микроорганизации,
во-вторых, степень соответствия миссии этой микроорганизации
миссии организации в целом. Если такого соответствия нет и
миссия какого-либо подразделения или группы противоречит
миссии организации, то очевидно, что чем сильнее и эффектив-
нее субкультура, тем она опаснее и тем негативнее ее воздейст-
вие на культуру организации в целом.
Естественно, что действия организации по отношению к по-
зитивным и к негативным субкультурам должны принципиально
различаться. Позитивные субкультуры должны поддерживаться
и укрепляться, а искажающие и ослабляющие воздействия на
них — минимизироваться. Во-первых, должно быть обеспечено
единство позитивных субкультур и исключена взаимная кон-
фронтация между ними. Тем более недопустимо преднамерен-
382
ное создание ситуаций, благоприятствующих такой конфронта-
ции. Принцип: разделяй и властвуй — здесь неприемлем.
Во-вторых, необходимо обеспечить максимальное соответст-
вие типа и уровня субкультуры целям микроорганизации и осо-
бенностям существующей ситуации.
В-третьих, мягкими «терапевтическими» (а ни в коем случае
не жесткими «хирургическими») мерами последовательно и по-
степенно преодолевать те негативные черты, которые имеют те
или иные позитивные субкультуры. Если такие негативные
черты не укоренились глубоко в культуре организации и осталь-
ные субкультуры обладают соответствующим защитным «им-
мунитетом», то преодолеть их можно уже за счет повышения
степени открытости, активности взаимодействия и синергии
субкультур.
За некоторыми не очень позитивными, но довольно устойчи-
выми чертами субкультур просто придется признать право на
существование. Важно не возбудить конфронтационность суб-
культур по отношению к культуре организации. Разумнее будет
идти по пути взаимного конформизма: группа уступает органи-
зации, организация уступает группе [88, с. 103-117].
Негативные субкультуры, или антикультуры, противодейст-
вуют реализации миссии организации и противостоят ее культу-
ре. Естественно, что по отношению к ним целесообразны дейст-
вия, направленные на последовательное ослабление и разруше-
ние основ, активное вытеснение из соответствующего культур-
ного пространства, а также изоляцию для исключения
негативного влияния на другие культуры. Конкретный вариант
действий определяется особенностями складывающейся в орга-
низации ситуации.
Так, если антикультура является сильной, активной, экстра-
вертной, конфронтационной культурой вторжения, стремящей-
ся к завоеванию пространства других субкультур, то необходимо
усилить защитные барьеры на пути ее распространения, изоли-
руя ее в собственном культурном пространстве, а затем посте-
пенно сужая это пространство. Прямых столкновений культур в
такой ситуации следует избегать, но антикультуру ослаблять
последовательно и целенаправленно, снимая с нее слой за слоем.
Одновременно для противостояния антикультуре нужно стиму-
лировать наращивание силы, повышение активности и конфрон-
383
тационности позитивных субкультур, используя соответствую-
щие способы и средства (новые практически полезные знания,
более совершенную технику, значимые символы и идеалы и т.п.).
Важно добиться полной адаптированности позитивных субкуль-
тур к ситуации противостояния антикультуре, сформировать у
них способность быстро и адекватно реагировать на изменение
этой ситуации. Таким образом можно последовательно вытес-
нить антикультуры из культурного пространства организации.
По отношению к слабым, но динамично набирающим силу
антикультурам целесообразны более активные и наступательные
действия. Здесь, наоборот, следует стимулировать конфронтаци-
онность и большую открытость позитивных культур на выходе
(направленное вторжение), продолжая при этом укреплять их в
собственном культурном пространстве.
Если антикультура слабая и статическая, то усиления кон-
фронтационности позитивных субкультур следует избегать (тем
меньше впоследствии будет возможность их конфронтации
между собой). Здесь основной путь — пассивное вытеснение
антикультуры широкой и активной открытостью, позитивным
примером эффективной реализации целей членов организации,
распространением и укреплением общих смыслов, ценностей,
норм поведения и ориентиров деятельности.
4. При формировании организационной культуры необходи-
мо учитывать ту конкретную ситуацию, в которой функциони-
рует данная организация. Характеристику этой ситуации можно
дать по следующим направлениям.
Конкурентность рынков, на которых реализуется продукт ор-
ганизации. Чем выше конкурентность, тем выше должна быть
активность, экстравертность и даже конфронтационность куль-
туры и тем больше последняя должна проявлять себя как куль-
тура заимствования.
Изменение положения организации среди других организа-
ций данной сферы деятельности (данного сектора рынка). На-
пример, переход предприятия с позиции лидера на позиции аут-
сайдера означает необходимость отказа от конфронтации, рас-
ширение сфер заимствования при одновременной закрытости
блока идеальных образов для сохранения самостоятельности
культуры организации.
384
Изменение масштаба деятельности и размеров организа-
ции. При росте организации все более усложняется структура
организационной культуры, все более определяющую роль в ее
развитии начинают играть составляющие ее субкультуры, отно-
шения этих субкультур с организацией и между собой. Рацио-
нальное регулирование таких взаимоотношений составляет су-
щественную часть деятельности по совершенствованию органи-
зационных культур интенсивно растущих организаций. Рост ор-
ганизации предполагает прием новых членов. Следовательно,
чтобы «переварить» всю массу вновь вступающих членов и со-
хранить целостность и качественную определенность культуры,
необходимо, чтобы она была сильной, динамической и активной.
Изменение характера и видов деятельности. Так, переход к
наукоемкому производству предполагает резкое возрастание
роли научных знаний, переход к культуре инициативы и ответст-
венности, повышение активности и экстравертности культуры,
открытости ее на входе. А диверсификация деятельности органи-
зации ведет к углублению дифференциации культуры и форми-
рованию новых субкультур [107, с. 178].
Смена управляющего субъекта. На предприятиях это может
происходить при смене собственника или даже форм собствен-
ности. При этом возможны три варианта развития событий:
— если культура организации сильная и жизнеспособная, то
происходит приспособление нового субъекта управления к су-
ществующей организационной культуре;
— если более сильной и жизнеспособной является культура,
вносимая новым субъектом управления, то она вытесняет ста-
рую организационную культуру;
— если старая и новая культуры являются примерно равно-
сильными, то происходит активная конфронтация между ними.
Если такая конфронтация длится достаточно долго, то возмож-
ности результативного функционирования организации резко
сокращаются.
5. Необходимо обеспечить оптимальный темп изменения ор-
ганизационной культуры. Он не должен быть слишком медлен-
ным, поскольку это будет означать задержку изменений, без ко-
торых невозможно эффективное функционирование организа-
ции. Но он не должен быть и слишком быстрым, так как новому
нужно органично включиться в уже существующую культуру и
385
создать с ней единое целое. Слишком резкие изменения в орга-
низационной культуре могут привести либо к отторжению ново-
го, либо к разрушению позитивных основ уже существующей
культуры, либо к превращению организации в поле битвы кон-
фронтационных культур, либо к формированию сильной анти-
культуры, базирующейся на старых, отвергнутых в ходе культур-
ной перестройки ценностях.
Оптимальный темп изменения организационной культуры
определяется ее типом и уровнем развития (активная, динами-
ческая высокоразвитая культура способна к более быстрым из-
менениям, чем пассивная, статическая и отсталая), характером
ситуации, но главным образом глубиной и масштабностью изме-
нений.
Во-первых, темп изменений должен быть медленнее, если эти
изменения касаются основ культуры, таких, как смыслы и цен-
ности. По отношению же к материальным элементам культуры
допустимы довольно быстрые изменения.
Во-вторых, темп изменений должен быть тем медленнее, чем
они кардинальнее, так как требуется время на освоение принци-
пиально новых знаний, преодоление психологической непривы-
чности и т.п.
В-третьих, темп изменений должен быть тем медленнее, чем
они шире и масштабнее. Например, полная смена организацион-
ного оснащения требует более длительной адаптации, чем замена
его отдельных элементов.
Организационная культура, сформированная на основе пра-
вил рациональности, позволяет обеспечить эффективную реали-
зацию миссии организации и высокие конечные результаты ее
деятельности.
Резюме
В самом общем понимании культура представляет собой ис-
торически определенный уровень развития общества, творчес-
ких сил и особенностей человека, выраженный в типах и формах
организации жизни и деятельности людей, а также в создавае-
мых ими материальных и духовных ценностях. Таким образом,
она охватывает две сферы человеческого бытия: материальную и
386
духовную, т. е. включает предметные результаты деятельности
людей (машины, сооружения, результаты познания, произведе-
ния искусства, нормы морали, права и т.д.), а также человеческие
силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, уме-
ния, навыки, уровень интеллекта, нравственное и эстетическое
развитие, мировоззрение, способы и формы общения людей).
Хотя культура — единая целостная система, атрибут всего об-
щества, тем не менее существуют качественные различия социо-
культурного процесса в разных сферах жизнедеятельности. В
этой связи можно выделить такие виды культуры, как, например,
политическую, производственную, правовую, научную, языко-
вую, бытовую, организационную и др.
Организационная культура — это культура обеспечения упо-
рядоченности и согласованности функционирования социаль-
ных организаций различного уровня. Эта культура организаци-
онных действий базируется на собственной системе идеальных
образов (смысловых установок, ценностей, норм и ориентиров
деятельности) по реализации миссии и целей организации. Ор-
ганизационная культура присутствует на всех уровнях жизнеде-
ятельности общества (мирового сообщества, страны, региона, го-
рода, предприятия). На каждом из этих уровней она, как общая
культура, подразделяется на духовную и материальную. Наибо-
лее консервативной ее частью выступает духовное: организаци-
онные смысловые установки, ценности, нормы поведения, ори-
ентиры деятельности.
Смысловые установки определяют суть организационной де-
ятельности в обеспечении реализации миссии социальной орга-
низации. Организационные ценности — это система представле-
ний о полезности и предпочтительности тех или иных средств,
форм и методов обеспечения миссии, а нормы целесообразного
поведения отражают образ организационных действий. На осно-
ве ценностей и норм поведения формируются ориентиры орга-
низационной деятельности, т.е. предположения: как и в каких
направлениях должны действовать участники этой деятельнос-
ти, чтобы обеспечить реализацию миссии организации.
Вещественная (материальная) составляющая организацион-
ной культуры определяет потенциальные возможности органи-
зации в достижении своих целей. Например, при слабости техни-
387
ческой базы не решить задачу создания конкурентоспособных
производств. Однако вещественная база организационной культу-
ры определяет лишь максимально возможный уровень реализации
целей организации. Чтобы его достигнуть, нужно обеспечить ра-
циональное функционирование вещественных составляющих
организационной культуры в единстве с подсистемами идеаль-
ных образов и знаний.
Средства и предметы, образующие вещественную составляю-
щую организационной культуры, сами являются носителями той
или иной культуры. Они создаются с определенным смыслом,
имеют собственную миссию (предназначение), ценность, воз-
можные пределы и направления использования.
Существенное различие в строении и специфике функциони-
рования различных организационных культур предопределяет
их разнообразие с точки зрения характеристик внешнего состоя-
ния, форм и направлений поведения в мегакультуре, взаимоот-
ношений с другими одноуровневыми разновидностями, особен-
ности самого субъекта культурного процесса.
На этой основе можно выделить ряд характерных типов орга-
низационных культур: сильные и слабые; динамические и стати-
ческие; активные и пассивные; целенаправленные и неориенти-
рованные; экстравертные и интравертные; открытые и закрытые;
конформистские и конфронтационные; субъективистские и объ-
ективистские; абсолютного лидерства и несубординированные;
индивидуалистические и коллективистские.
Организационная культура оказывает прямое воздействие на
результативность функционирования любого хозяйствующего
субъекта. Она влияет на конечные результаты его деятельности,
на повышение качества и имиджа выпускаемой продукции, на
степень совершенствования технологии систем производства, на
рациональное использование всех видов ресурсов, на улучшение
параметров создаваемых изделий, на прогрессивное развитие
самой организации. Чем выше уровень культуры, тем выше ко-
нечные результаты деятельности организации.
388
Контрольные вопросы
1. Что такое культура и из каких основных компонентов она состо-
ит?
2. Какова роль знаний в социокультурном процессе?
3. Дайте характеристику основных компонентов материальной
культуры.
4. Поясните тезис: «Человек ~ создатель, хранитель, носитель и
потребитель культуры».
5. На конкретных примерах покажите особенности этнических, на-
циональных, конфессиональных культур.
6. Покажите характерные особенности разных региональных куль-
тур России.
7. Что такое субкультура и что такое мегакультура?
8. Приведите примеры существенных различий в уровне культуры
разных слоев общества.
9. Что такое организационная культура? Какую роль она играет в
жизнедеятельности организации?
10. В чем состоят смысл и ценности организационной культуры?
И. Проиллюстрируйте понятия «нормы поведения» и «ориентиры
деятельности».
12. Для каких организаций характерна культура послушания, а для
каких — культура инициативы и ответственности?
13. В чем состоят принципиальные отличия культуры реальных
деклараций от культуры фиктивных деклараций?
14. Для каких организаций характерна культура научных знаний, а
для каких — культура практического опыта?
15. Какова роль вещественной базы организационной культуры?
16. Какой смысл заключен в тезисе: «вещь — носитель организаци-
онной культуры»? Проиллюстрируйте на примере.
17. Какое значение имеет типология организационных культур для
формирования рациональных культур конкретных организаций?
18. На конкретных примерах покажите различия в жизнеспособнос-
ти организаций, обладающих сильной и слабой культурами.
19. В каких условиях существование организаций, обладающих ста-
тической культурой, становится невозможным?
20. Приведите примеры пассивной динамической культуры.
21. На конкретных примерах покажите преимущества культуры це-
ленаправленного типа.
389
22. На конкретном примере покажите ситуацию, когда интраверт-
ность культуры позволяет сохранить целостность организации.
23. Приведите примеры организационных культур, открытых на
входе и закрытых на выходе.
24. Приведите примеры культур вторжения, заимствования, допус-
ка. В каких ситуациях целесообразно формирование таких куль-
тур?
25. Приведите примеры ситуаций, при которых угрозу существова-
нию организации может представлять конформизм культуры;
конфронтационность культуры.
26. В каких ситуациях особенно эффективна культура абсолютного
лидерства?
27. Приведите примеры организаций, обладающих культурой объ-
ективистского типа.
28. Каким образом тип и уровень организационной культуры влия-
ют на конечные результаты деятельности организации?
29. Каким образом организационная культура при заданном уровне
эффективности функционирования организации позволяет до-
биться лучших характеристик конечного продукта?
30. Приведите примеры культур бездеятельного использования,
полного экстенсивного использования, нерационального интен-
сивного использования, рационального неинтенсивного исполь-
зования, рационального интенсивного использования.
31. Какую роль играет организационная культура в формировании
и развитии самой организации?
32. Поясните тезис: «формирование культуры — результат деятель-
ности организации».
33. Какие особенности национальной и региональной культур
нужно учитывать при формировании организационной культу-
ры на российских предприятиях?
34. Чем определяются тип и уровень субкультур в организации?
35. Приведите примеры позитивных субкультур, антикультур. Ка-
кими способами можно бороться с антикультурами?
36. Приведите примеры, когда игнорирование ситуационного под-
хода при формировании организационной культуры может на-
нести организации существенный ущерб.
37. Чем определяется оптимальный темп изменения организацион-
ной культуры?
Глава 9
РУКОВОДИТЕЛЬ КАК СУБЪЕКТ
ОРГАНИЗАТОРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
9.1. Руководитель — организатор системы
управления
Перед каждой организацией обычно стоит много различных
задач: текущих и перспективных, административных и функцио-
нальных. Решение этих задач интегрирует в своей деятельности
центральная фигура управления — руководитель.
Слово «руководитель» буквально означает «ведущий за
руку». Это человек, который направляет деятельность других и
несет персональную ответственность за ее результаты. Как орга-
низатор руководитель вносит порядок и последовательность в
выполняемую работу, а свое взаимодействие с подчиненными
строит в рамках установленных целей.
Основными принципами управления, организации деятель-
ности хозяйствующих субъектов, от которых зависит успех уп-
равления, согласно А. Файолю, являются:
• принцип рационального разделения труда (позволяет повы-
сить квалификацию и уровень качества выполнения работы);
• принцип четкой регламентации полномочий и степени от-
ветственности каждого работника (право отдавать распоряже-
ния и нести ответственность за результаты);
• принцип строгой дисциплины (полное взаимопонимание
между персоналом и менеджерами, базирующееся на уважении к
правилам и договоренностям, существующим в организации);
• принцип единоначалия (распоряжения только от одного ру-
ководителя и подотчетность только одному руководителю);
391
• принцип единства руководства (коллектив должен иметь
единую цель, единый план, одного руководителя);
• принцип подчиненности личных интересов общему (руко-
водитель должен уметь добиваться с помощью личного примера
и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы
работников, групп и подразделений не превалировали над инте-
ресами организации в целом);
• принцип справедливого вознаграждения работников (опла-
та должна отражать состояние организации и стимулировать
людей на работу с отдачей);
• принцип централизации в системе управления (уровень
централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и
выбираться таким образом, чтобы давать наилучшие результаты);
• принцип четкой регламентации полномочий в цепи руково-
дителей (четкое построение цепей следования команд от руко-
водства к подчиненным);
• принцип справедливости в разрешении конфликтных ситуа-
ций;
• принцип стабильности рабочих мест (стабильность персона-
ла, работники должны находиться в стабильной ситуации);
• принцип поощрения инициативы низовых работников (ме-
неджеры должны стимулировать подчиненных, выдвигающих
идеи).
За последние годы роль руководителя претерпела множество
изменений. Большинство из них связано с усложнением органи-
заторской деятельности, с фундаментальными переменами в тех-
нике, технологии, стиле жизни, личных ожиданиях, характере
общественных отношений.
Деятельность руководителя обусловлена как действием зако-
нов организации, так и закономерностями управления. Руково-
дитель является элементом производственной, государственной
и социальной систем общества, он должен подчинять свою дея-
тельность тенденциям их развития.
Специфика труда руководителя состоит в том, что большин-
ство экономических, технических, производственных и других
задач, которые встают перед ним в его работе, он решает в орга-
низационном аспекте, воздействуя на людей, которые должны
непосредственно решать эти задачи.
392
Деятельность руководителя включает три основных аспекта
(направления):
• производственно-экономический;
• социально-психологический;
• организационно-управленческий.
И если первые два содержат проблемы, которые ставит перед
руководителем объект управления, то третий аспект связан с
проблемами, которые возникают по поводу того, что сам руково-
дитель является центральным звеном субъекта управления, сис-
темы управления.
Первая группа проблем, определяющая содержание деятельнос-
ти хозяйственного руководителя, связана с организацией решения
производственно-экономических вопросов. Руководитель, воз-
действуя через систему управления на производственный меха-
низм, должен прежде всего обеспечить его функционирование,
решение долгосрочных и краткосрочных целей, повышение эф-
фективности производства и т.д.
Проблемы социально-психологического характера связаны с
тем, что руководитель должен формировать трудовой коллектив,
организовывать его работу, способствовать развитию его соци-
альной и трудовой активности, а также всестороннему развитию
личности каждого работника организации. В коллективе склады-
вается весьма сложная система социальных отношений, с кото-
рыми руководителю приходится иметь дело, разрешая конкрет-
ные социальные проблемы.
Преодолевая организационно-управленческие проблемы, ру-
ководитель выступает как реорганизатор системы управления,
руководит проектированием новой и модернизацией действую-
щей системы, организует функционирование, т.е. обеспечивает
работу, связанную с непрерывным развитием системы управле-
ния и ее совершенствованием.
Такая функция управления, как организация, предполагает
создание системы, в которую логично вписываются три компо-
нента:
• работающий человек;
• экономические отношения;
• технические средства.
393
Деятельность руководителя в организационном аспекте до-
вольно подробно рассматривается в специальной литературе и
сводится к следующим двенадцати основным принципам: точно
поставленные идеалы и цели, здравый смысл, компетентная кон-
сультация, дисциплина, справедливое отношение к персоналу,
быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, диспет-
чирование, нормы и расписания, нормализация условий, норми-
рование операций, писаные стандартные инструкции, возна-
граждение за производительность1.
Среди конкретных форм организации деятельности руково-
дителя выделяют:
• делегирование полномочий;
• создание организационной структуры предприятия;
• регламентирование профессиональных функций, прав и
обязанностей работников — юридическое оформление через
должностные инструкции и трудовые контракты прав и обязан-
ностей;
• нормирование трудозатрат и сроков выполнения определен-
ных работ — установление научно обоснованных нормативов вы-
полнения работ;
• инструктаж работников;
• принятие управленческих решений, выдача распоряжений,
руководство.
В современных условиях главной задачей руководителя явля-
ется обеспечение функционирования системы управления в
целом, интегрирование в единое целое усилий всех работников,
всех функций управления, всех подразделений аппарата управ-
ления. Для этого необходимы:
• постановка задач перед организацией;
• разработка экономического плана — определение путей ре-
шения поставленных задач, руководство разработкой плана раз-
вития организации;
• разработка организационного плана достижения поставлен-
ных задач, руководство выработкой системы методов управле-
ния объектом, разработка структуры системы управления, ее
1 Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности: Пер. с англ. М.: Экономика,
1972.
394
процедур и технологии функционирования, решение кадровых
вопросов (организационный план);
• формирование на основе организационного плана системы
управления;
• организация работы аппарата управления, принятие и реа-
лизация различных управленческих решений, расстановка ра-
ботников, побуждение их к деятельности с помощью различных
методов руководства, координация деятельности, разработка
системы оценки и организация контроля за работой аппарата уп-
равления.
Управлять эффективно можно только в том случае, если реа-
гировать на изменения, происходящие в производстве, и по воз-
можности, предвидя их, создавать условия для решения назрев-
ших проблем. Поэтому на руководителя ложится обязанность не
только создать систему управления и организовать ее работу, но
и планомерно, научно обоснованно изменять ее. Эти задачи в
определенной мере разноплановы, и нередко интересы текущего
управления вступают в конфликт с необходимостью вносить из-
менения. Но руководитель должен уметь поддерживать баланс
между устойчивостью и динамичностью.
В современных условиях эффективная организация системы
управления является главным источником повышения эффек-
тивности деятельности организации. Руководитель должен не
только заниматься анализом научно-технических и производст-
венно-экономических задач интенсификации производства, но и
глубоко изучить их организационно-хозяйственные аспекты.
Именно на этой основе проектируются пути комплексного со-
вершенствования системы управления организацией, включая
технологию, информационное обеспечение, организацию этой
сложной системы.
При этом привлекают внимание две важнейшие стороны про-
цесса управления:
1 ) умение определять оптимальные объемы и структуры всего
комплекса данных, разработка наилучшей сети коммуникаций,
способов хранения и обновления информации во многом обеспе-
чивают эффективность системы управления, ее способность
своевременно и правильно реагировать на изменения условий
395
деятельности управляемого объекта и принимать правильные
решения;
2 ) люди являются центральным звеном управления, поэтому
большое значение следует придавать эффективной системе сти-
мулирования, взаимоувязывающей весь комплекс материаль-
ных, моральных, административных воздействий и обеспечи-
вающей согласование интересов организации и личных интере-
сов персонала.
В связи с совершенствованием управления перед руководите-
лем возникают разнообразные задачи: обеспечение комплексно-
го, системного подхода к решению поставленных вопросов; со-
здание службы совершенствования управления и планирование
работ по совершенствованию управления. И если комплексный
подход предполагает улучшение всех участков, всех звеньев сис-
темы управления (это прежде всего структура, кадры, методы,
процесс, техническая база и т. д., и при этом в каждом конкрет-
ном случае на первое место может быть выдвинута какая-то одна
задача), то системный подход состоит в том, чтобы в работе по
совершенствованию управления был охвачен весь цикл — иссле-
дование проблемы, разработка и реализация проекта, обучение
кадров.
9.2. Руководитель — организатор трудового
коллектива
Важно помнить, что хороший организатор — это не тот, кто
хорошо работает только сам, а тот, у кого хорошо работают под-
чиненные. Задача руководителя состоит в том, чтобы уметь нахо-
дить людей, способных выполнять определенную работу, и уметь
проверять их работу.
По мере того как организации и задачи становятся сложнее,
руководителям приходится прикладывать все больше усилий
для достижения результатов и повышения эффективности рабо-
ты своих коллективов. Для достижения высоких показателей в
работе коллектива современный руководитель нуждается в эф-
фективных организаторских навыках, среди которых в специаль-
ной литературе выделяют четыре группы:
396
• способности по формированию коллективов;
• исполнение роли лидера коллектива;
• умение повышать уровень развития коллектива;
• способности к преодолению трудностей, препятствующих
эффективной работе коллектива.
Эффективное руководство предполагает, что люди совместно
координируют ресурсы, определяют задачи, выдвигают и под-
держивают идеи, планируют деятельность и т.д. Коллективная
работа позволяет открыть огромные новые возможности, кол-
лективный подход — решать проблемы сообща. Тем самым выра-
батывается больше идей, возрастает инновационная способ-
ность, уменьшаются возможности для появления стрессовых си-
туаций.
Организация эффективно работающего коллектива — слож-
ный и трудоемкий процесс. Коллектив живет собственной дело-
вой и эмоциональной жизнью. Его нельзя создать без усилий,
целеустремленности и доверия. Организующая роль руководи-
теля проявляется прежде всего в функциях координации. На ос-
нове стоящих перед организацией целей и задач он призван обес-
печить согласованные и целенаправленные действия подчинен-
ного ему персонала.
Воздействие руководителя на коллектив начинается с подбо-
ра и расстановки кадров на различных участках. Расстановка
кадров должна помогать раскрытию личных способностей работ-
ников, обеспечивать рост эффективности совокупного труда
всего коллектива.
В решении этой задачи большая роль принадлежит руководи-
телю, его умению учитывать индивидуальные способности, инте-
ресы и психологические особенности людей при организации их
совместного труда. Руководитель должен уметь анализировать и
учитывать мотивы поведения членов коллектива, применять
дифференцированный подход к людям с учетом их отношения к
положительным примерам и имеющимся недостаткам, с учетом
их личных склонностей, интересов и психологии. Успех руко-
водства во многом зависит именно от того, насколько руководи-
тель опирается на коллектив, на его опыт и знания, насколько он
поддерживает и развивает деловую инициативу.
397
На эффективность деятельности большое влияние оказывает
установившийся в коллективе психологический климат, под ко-
торым понимают характер отношений между людьми, преобла-
дающее в коллективе настроение, удовлетворенность работни-
ков выполняемой работой и т. д. Психологический климат кол-
лектива во многом зависит от психологической совместимости
работников. Психологическая совместимость — это способность
членов группы к совместной деятельности, основанная на опти-
мальном сочетании их психологических свойств. Различают два
вида психологической совместимости:
• психофизиологическую, которая подразумевает сходство в
направленности психофизиологических реакций, синхрониза-
цию темпа психической деятельности людей;
• социально-психологическую, которая является следствием
оптимального сочетания типов поведения человека и основыва-
ется на интересах, потребностях, ценностных ориентациях и т.д.
Различные виды управленческой деятельности связаны с раз-
личной психофизиологической и социально-психологической
совместимостью.
Роль руководителя в организации коллектива во многом за-
висит от совершенствования стиля и методов его руководства, от
поведения руководителя, от характера его взаимоотношений с
людьми. Многочисленные исследования показали, что руково-
дителю зачастую мешает эффективно выполнять свои функции
неспособность сотрудничать с людьми.
При создании коллектива нужно начинать с постановки
ясных целей. В развитии коллектива в целом и отдельных работ-
ников важное значение имеют как краткосрочные, так и долгос-
рочные перспективы. Постановка перед коллективом задач, тре-
бующих активной работы всех членов и связанных с профессио-
нальным ростом, создает благоприятный климат, сплачивает
коллектив, дает возможность раскрывать по-новому его потен-
циал.
Руководитель должен быть в курсе потребностей своих работ-
ников и иметь четкую программу создания коллектива, а также
последовательности прохождения этапов развития. При этом
важно, чтобы были известны способности каждого человека и
возможности их использования; организационное строение
398
группы соответствовало выполняемой задаче; развита самодис-
циплина. Нужно, чтобы каждый работник представлял себе цели
совместной деятельности.
По мере развития коллективы проходят определенный ряд
последовательных этапов.
На первом этапе происходит притирка людей, они присмат-
риваются друг к другу, определяя свое место в коллективе. Твор-
ческая коллективная работа практически отсутствует, а взаимо-
действие происходит формальным образом. Поэтому на первом
этапе организаторская роль руководителя состоит в сплочении
персонала организации.
На втором этапе в ходе конкурентной борьбы за лидерство
возникают разного рода группировки, разногласия, проявляются
сильные и слабые стороны людей. Коллектив ищет пути для до-
стижения согласия и улучшения взаимоотношений. Роль руко-
водителя в данной ситуации состоит в создании условий для
скорейшего преодоления конфликтов, в управлении этими про-
цессами.
Третий этап — экспериментирование — характерен поиском
новых методов работы. На этом этапе проявляется тенденция к
экспериментированию, возрастает потенциал коллектива. Зада-
ча руководителя состоит в том, чтобы позволить реализовать на-
копленную энергию, способности и ресурсы людей в реальное
повышение производительности труда.
На четвертом этапе — роста эффективности — в зависимости
от конкретных задач управленческие функции переходят от
одного работника к другому. Накопленный опыт успешного ре-
шения проблем и использования ресурсов позволяет максималь-
но эффективно осуществлять работу. Возникающие проблемы
рассматриваются реалистически, а решение осуществляется
творчески.
Последний, пятый этап — зрелости — характерен тем, что кол-
лектив демонстрирует значительные стабильные результаты ра-
боты и устанавливает высокие стандарты поведения. В коллек-
тиве формируются прочные связи, людей принимают и оценива-
ют по достоинству, отношения складываются в основном нефор-
мально, межличностные разногласия быстро устраняются.
Основная задача руководителя — помочь своим работникам
успешно пройти все стадии развития на пути к зрелости, полнос-
399
тью раскрыть свой потенциал, расширить границы полномочий в
процессе выполнения людьми своих обязанностей.
Проведенный специалистами анализ эффективности работы
организаций позволил выявить некоторые ограничения, которые
чаще всего препятствуют эффективной работе коллектива1.
Непригодность руководителя. Руководитель либо не спосо-
бен по своим личным качествам, либо не желает использовать
коллективный подход, сплотить сотрудников, настроить их на
эффективные методы работы.
Неквалифицированные сотрудники. Это связано с несбалан-
сированностью функций работников, отсутствием сочетания
профессиональных и человеческих качеств. Для эффективного
функционирования группы предлагается следующее распределе-
ние ролей: «поставщики идей», «аналитики», «направляющие»,
«планирующие», выполняющие роль «сдерживающего фактора» и
несколько исполнителей. В зависимости от специфики коллектива
определяется комбинация ролей. При этом допускается совмеще-
ние одним сотрудником нескольких из перечисленных ролей.
Неконструктивный климат. Наличие людей с различными
ценностными установками и жизненными планами. Отсутствие
преданности задачам коллектива и высокой степени взаимной
поддержки в сочетании с заботой о благосостоянии отдельных
членов группы.
Нечеткость целей. Отсутствие ясного видения целей приводит
к недостаточному согласованию личных и коллективных целей, не-
способности руководителей и членов коллектива к компромиссу.
Как следствие необходимо периодически корректировать постав-
ленные цели, чтобы работники не теряли представления о перспек-
тивах своей деятельности и ожидаемых результатах.
Низкие результаты работы. Если при положительном кли-
мате и эффективном руководстве не удается получить результа-
ты, отвечающие потребностям организации, то такой коллектив
не оправдывает своего существования. Повышение результатив-
ности работы группы способствует высокой самооценке членов
коллектива и росту личных профессиональных качеств, позволя-
ет человеку почувствовать свою ценность.
1 Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика:
Пер. с англ. М., 1991.
400
Неэффективность методов работы. Методы работы должны
обеспечивать эффективный процесс принятия решений в кол-
лективе. Поэтому большое значение имеют правильная органи-
зация сбора и представления информации, взаимосвязи внутри и
вне коллектива, эффективность распоряжения ресурсами, при-
нятие правильных и своевременных решений.
Нехватка открытости и наличие конфронтации. Свободная
критика, обсуждение слабых и сильных сторон проделанной ра-
боты, существующих разногласий не должны нарушать делового
этикета и вызывать конфронтацию. Позитивное соперничество
продуктивно, однако существует реальная опасность перераста-
ния его в конфликт. При этом если позитивный конфликт может
привести к ослаблению напряженности, открытости, улучшению
отношений и росту доверия, то негативный конфликт создаст
атмосферу недоверия и враждебности. Необходима особая под-
готовка как персонала, так и руководителя.
Недостаточный профессионализм и культура сотрудников.
Каждый руководитель желает иметь в коллективе сильных со-
трудников с высоким уровнем индивидуальных способностей.
Среди основных характеристик сотрудника выделяют его способ-
ность управлять своими эмоциями, быть готовым ясно излагать
свое мнение, изменять свою точку зрения под воздействием аргу-
ментов и т.д.
Низкие творческие способности персонала. Непременным
условием развития организации являются наличие творческих
способностей у работников и возможности реализовать их твор-
ческий потенциал, умение выделить и поддержать интересные
предложения и идеи, наличие возможности использовать жиз-
ненные силы и энтузиазм людей.
Неконструктивные отношения с другими коллективами.
Умение продуктивно сотрудничать с другими подразделениями
организации, находить приемлемые пути для сотрудничества яв-
ляется непременным условием повышения эффективности и
продуктивности работы организации.
Характеристики руководителей с высокой и низкой способ-
ностью формирования коллектива даются в табл. 9.11.
1 Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика.
401
Таблица 9.1
Признаки руководителей по способностям формирования коллектива
Низкая способность Высокая способность
Не обладает достаточными навыками ру- ководства Имеет прочные навыки руководства
Непоследователен Последователен
Исповедует антиколлективные взгляды Поддерживает идеи коллектива
Подбирает неподходящих сотрудников Правильно подбирает сотрудников
Недостаточно заботится о других в кол- лективе Заботится о других членах коллектива
Не умеет создать положительный кли- мат Создает положительный климат
Недостаточно интересуется результата- ми работы Заинтересован в результатах работы
Нечетко представляет себе роль органи- зации Четко определяет роль организации
Не владеет эффективными методами ра- боты Распределяет обязанности между со- трудниками
Сочетает критику с анализом Анализирует без критики в адрес кон- кретных людей
Не занимается вопросами индивидуаль- ного развития Поддерживает личное развитие своих сотрудников
Подавляет творческий потенциал Поощряет творческий потенциал
Избегает обратной связи на межлич- ностном уровне Стремится к обратной связи
Организационные способности руководителя играют решаю-
щую роль при формировании команды, когда нужно объединить
большое число людей и научить их эффективно работать на
общую цель в обстановке сотрудничества.
9.3. Организационные методы руководства
Все многообразие методов, используемых руководителем,
может быть сведено к трем группам:
• методы организационного воздействия;
• методы материального и морального стимулирования;
• методы социально-психологического воздействия.
402
Методы организационного воздействия опираются на фор-
мальный авторитет, полномочия руководителя, а стимулирова-
ния и убеждения — на использование материальных и духовных
интересов работников.
В отличие от методов управления, где приоритет имеют эко-
номические, среди методов воздействия руководителя основны-
ми являются организационные, которые должны органично со-
четаться с методами материального и морального стимулирова-
ния и с методами убеждения.
Организационное воздействие основывается на власти руко-
водителя, на его правах и на присущей организации дисциплине
и ответственности. Использование мер стимулирования, убежде-
ния, развития инициативы призвано подкрепить, развить, уси-
лить администрирование.
Эффективное применение методов организационного воздей-
ствия предполагает, что в организации разработана четкая струк-
тура, определены функции, права и обязанности персонала.
При реализации методов организационного воздействия
предполагается решение следующих задач.
Постановка задания и установление критериев его выполне-
ния. Постановка задания, отданные распоряжения должны быть
понятны для исполнителя и не допускать двоякого толкования.
При постановке задания необходимо обращать внимание на кри-
терии оценки его выполнения, а в самом задании должны быть
установлены показатели, по которым можно судить о том, вы-
полнено ли задание и насколько эффективно.
Наделение полномочиями и ресурсами. Основные элементы:
распределение обязанностей, установление порядка работы, на-
деление исполнителя полномочиями, делегирование полномо-
чий.
Под обязанностями понимают определенный круг действий,
возложенных на какого-либо работника и безусловных для вы-
полнения. При распределении обязанностей руководствуются
критериями эффективности, под которыми понимают или сте-
пень достижения цели, или экономичность, минимум затрат, или
соотношение результативности и экономичности.
Распределяя обязанности, учитывают объем и трудность ра-
боты, требуемую точность, срочность, повторяемость, время, не-
обходимое для усвоения и понимания задания, и т. д.
403
При определении задания учитываются взаимоотношения
подчиненных и руководителей друг с другом, особенности кол-
лективов.
Для распределения заданий используется либо вертикаль-
ный, либо горизонтальный подход. При вертикальном подходе у
исполнителя концентрируются все этапы одного задания, а при
горизонтальном — у одного исполнителя стремятся концентри-
ровать однотипные части разных заданий. Каждый вариант
имеет свои преимущества и недостатки.
Баланс между заданием и правами является одной из важней-
ших проблем организационного воздействия. Несмотря на то что
в общем виде полномочия работника определены должностной
инструкцией, в каждом конкретном случае руководитель опреде-
ляет полномочия, необходимые для выполнения именно этого
задания.
Важнейшая составная часть прав в хозяйственной деятель-
ности — это ресурсы, которыми располагает (или распоряжает-
ся) исполнитель, под которыми понимаются в широком смысле
слова: кадры, средства производства, финансовые ресурсы, зна-
ния и навыки и т. д.
Установление ответственности. При установлении мер от-
ветственности необходимо стремиться достичь баланса между
заданием и ответственностью, т.е. соответствия между характе-
ром задания, его важностью, срочностью и мерами ответствен-
ности. Кроме этого, важно соотношение прав и ответственности,
ресурсов и ответственности.
Мотивация и инструктаж работников. Руководитель при по-
становке задания опирается на свои полномочия, права, дисцип-
лину. Тем не менее, отдавая те или иные распоряжения, он не-
редко подкрепляет их мерами материального и морального сти-
мулирования, которые хотя и выходят за пределы организацион-
ного воздействия, но тесно с ним связаны.
Инструктаж — это обобщенное понятие, характеризующее
разъяснение, убеждение, обучение. Он приобретает большое зна-
чение тогда, когда речь идет о новом для работника задании или
о новом исполнителе, а также когда само задание дается в общей
форме и исполнителю многое надо решить самому в процессе его
выполнения.
404
Координирование деятельности исполнителя. В процессе ра-
боты руководителю приходится в зависимости от складываю-
щейся ситуации вносить изменения в характер деятельности ис-
полнителя. При отдаче распоряжений в ходе работы необходимо
учитывать то, что любые распоряжения должны быть объектив-
но необходимыми; не должны наносить ущерб авторитету руко-
водителя в глазах подчиненных; предусматривать и учитывать
индивидуальные особенности отдельных исполнителей — квали-
фикацию, активность, личные свойства, опыт, возраст; они должны
способствовать живому сотрудничеству при выполнении задания.
Контроль за исполнением задания. Независимо от того,
какое было задание: большое или маленькое, важное или не
очень, насколько успешно оно было выполнено, руководитель
должен обязательно подводить итоги и четко фиксировать мо-
мент выполнения, обращая на это внимание исполнителя. Это не
только позволяет поддерживать дисциплину, но и не дает воз-
можность работнику не отчитываться о выполненном, а также о
невыполненном поручении.
Организационное воздействие — это звено в работе руководи-
теля, которое оправданно и эффективно, если четко определены
проблемы, выработан общий план их решения, работа включена
в общий план деятельности организации, определены исполни-
тели и т. д.
При использовании методов материального стимулирования
следует учитывать в первую очередь оценку результата работы.
При этом руководители должны ориентироваться не только на
результаты работы, качество и количество труда, но и на деловые
качества работника.
Кроме этого, перед руководителем стоят другие задачи, реше-
ние которых необходимо для эффективного управления работ-
никами:
• обеспечение взаимосвязи методов материального стимули-
рования с выполняемой работой и достигнутыми результатами;
• обеспечение соотношения различных форм материального
стимулирования между собой;
• обеспечение простоты, ясности и четкости системы стиму-
лирования как в части поощрения, так и в части наказания;
405
• обеспечение восприятия работниками методов материаль-
ного стимулирования;
• обеспечение сочетания материального стимулирования как
с моральным стимулированием, так и с организационным воз-
действием.
Применение форм морального стимулирования предполага-
ет установление определенной дифференцированной связи
между результатами управленческой деятельности и формой мо-
рального поощрения. Группа моральных стимулов объединяет
прежде всего эстетические, морально-этические, воспитательно-
педагогические стимулы.
Нравственные начала в деятельности руководителя проявля-
ются в многообразии форм — это верность долгу и принципам,
готовность нести ответственность, стремление заслужить лич-
ный авторитет и доверие у подчиненных, а также умение строить
свои отношения на основе справедливости, искренности и
доброжелательности.
В жизнедеятельности коллектива и управлении им велика
роль как социальных, так и психологических факторов. И если
социальное воздействие осуществляется путем целенаправленного
формирования трудовых коллективов; использования методов уп-
равления индивидуальным поведением; коллективной деятельнос-
тью работников и их социальной активностью, то психологическое
воздействие базируется на использовании методов психологичес-
кого побуждения; учете индивидуальных особенностей работников
и психологических аспектах деятельности человека.
9.4. Организаторские качества руководителя
Каждый руководитель должен обладать организаторскими
качествами и организаторским талантом, уметь налаживать со-
вместную работу с большим количеством людей в рамках орга-
низации. Он должен обладать как определенными знаниями в
области организации и управления организацией, так и положи-
тельными качествами личного свойства.
В основе психологической структуры личности руководителя
лежат, безусловно, организаторские способности. В современной
406
литературе выделяют следующие три типа организаторских спо-
собностей:
1. Организационная проницательность, включающая:
• психологическую избирательность — умение уделять вни-
мание тонкостям взаимоотношений, синхронность эмоциональ-
ных состояний руководителя и подчиненных, способность поста-
вить себя на место другого;
• практическую направленность интеллекта, т.е. прагматичес-
кую ориентацию руководителя на использование данных о пси-
хологическом состоянии коллектива для решения практических
задач;
• психологический такт — способность соблюдения чувства
меры в своей психологической избирательности и прагматичес-
кой ориентированности.
2. Эмоционально-волевая результативность — умение вли-
ять, способность воздействовать на других людей волей и эмо-
циями. Она складывается из следующих факторов:
• энергичность, способность направлять деятельность своих
подчиненных в соответствии со своими желаниями, заряжать их
устремленностью, верой и оптимизмом в продвижении к цели;
• требовательность, способность добиваться решения своих
задач при психологически грамотной постановке и реализации
требований к подчиненным;
• способность критически оценивать свою деятельность, об-
наружить и адекватно оценить отклонения от намеченной про-
граммы в деятельности работников.
3. Склонность к организаторской деятельности, т.е. готов-
ность к организаторской деятельности, начиная с мотивационных
факторов и заканчивая профессиональной подготовленностью.
Хороший руководитель должен обладать следующими лич-
ными качествами:
• широким кругозором, жаждой знаний, профессионализмом,
новаторством, творческим подходом к работе;
• чувством понимания ситуации;
• творческим отношением к работе, упорством, уверенностью
в себе и преданностью делу;
• нестандартным мышлением, изобретательностью, инициа-
тивностью и способностью генерировать идеи;
407
• готовностью к переменам, открытостью, гибкостью и легкой
приспособляемостью к происходящим изменениям;
• стремлением к сотрудничеству, коммуникабельностью и
чувством успеха;
♦ эмоциональной уравновешенностью и стрессоустойчивос-
тью, психологическими способностями влиять на людей;
• ситуационным лидерством и энергией личности в корпора-
тивных структурах;
• способностью работать в коллективе и с коллективом;
• умением предвидеть результат;
• внутренней потребностью к саморазвитию и самоорганиза-
ции;
• способностью и умением рисковать;
• способностью действовать самостоятельно;
• ответственностью за деятельность и за принятые решения;
• способностью увидеть, выделить существенное;
• искусством выполнять планы.
Организаторские способности руководителя не должны рас-
ходиться с его этическими нормами. Слово «этика» произошло
от греческого слова ethos, что в переводе означает «привычка,
обычай, правило поведения». Этика имеет дело с принципами,
определяющими правильное и неправильное поведение. Этика
подразделяется на теоретическую этику, или философскую, и на
практическую этику. Последняя является одной из древнейших
теоретических дисциплин, объектом изучения которой служит
мораль. Практическая, или нормативная, этика обосновывает
нравственные принципы, идеалы и нормы.
Этика руководителя сосредоточена на широком спектре вари-
антов его поведения, включает средства, используемые им для
достижения поставленных целей. Если «этика» — совокупность
норм поведения, мораль (в данном случае руководителя), то ос-
новные этические нормы применительно к решению организаци-
онно-экономических задач могут быть сведены к следующим:
• результативность деятельности организации, достижение
наивысшей производительности и получение максимальной
прибыли не должны достигаться за счет разрушения окружаю-
щей среды;
408
• конкуренция должна осуществляться по честным правилам,
т.е. должны соблюдаться «правила» рыночной игры;
• распределение созданного совокупного дохода, полученных
трудом благ не должно приводить к резкому социальному рас-
слоению общества;
• использование разнообразных форм участия работников в
управлении в целях реализации стратегии корпорации должно
не только увеличивать желание работать лучше, но и развивать
чувство ответственности;
• техника должна служить человеку, а не человек технике.
В настоящее время выделяют следующие образцы навыков
руководства, которые необходимы руководителю при формиро-
вании и управлении организацией:
• умение при управлении учитывать поведение подчинен-
ных;
• способность устанавливать и контролировать дисциплину;
• стремление гибко использовать различные стили руководст-
ва, приспосабливая их к переменам;
• осознание выполняемой им роли и эффективное использо-
вание своего положения;
• развитие и поддержание хороших отношений с окружаю-
щими;
• отдача четких однозначных указаний и распоряжений;
• регулярный анализ работы подчиненных и учет его резуль-
татов;
• стимулирование деятельности подчиненных, поощрение
наилучших примеров в работе;
• системный подход к анализу работы;
• квалифицированное делегирование полномочий;
• избежание слишком частого применения негативного под-
крепления;
• создание эффективной обратной связи;
♦ защита персонала организации от внешних угроз;
• поиск способов повышения результативности работы со-
трудников;
• установление системы оценки работы и критериев успеха.
409
Для повышения эффективности организаторской деятельнос-
ти руководителю необходимы:
• гибкая организационная структура, соответствующая осо-
бенностям предприятия и действующим внешним факторам;
• разумное сочетание централизации и децентрализации в
системе управления;
• соблюдение принципа единоначалия;
• делегирование полномочий;
• четкая регламентация прав, обязанностей, полномочий, от-
ветственности сотрудников;
• разделение и специализация труда;
• подготовка резерва управленческих кадров;
• распределение работ с индивидуальным учетом интересов,
способностей, компетентности, совместимости людей;
• обучение, повышение квалификации кадров и их переподго-
товка;
• четкая информационная система и связь, оптимизация ин-
формационных потоков, компьютеризация базы управленческих
данных;
• разработка, внедрение и использование научно обоснован-
ных нормативов трудоемкости выполнения работ;
• широкое применение коллегиальной формы при принятии
управленческих решений;
• поощрение инициативы работников;
• соблюдение строгой трудовой и производственной дисципли-
ны на основе соглашения между организацией и ее работниками;
• создание благоприятного психологического климата в кол-
лективе;
• индивидуальный подход к подчиненным, ситуативный
стиль руководства в зависимости от уровня развития подчинен-
ных и коллектива;
• эффективное и гибкое стимулирование работников:
справедливое материальное вознаграждение по результа-
там труда — заработная плата, премии за высокие результаты
и т.п.;
социальные льготы — медицинское обслуживание, детсады,
спорт и культурный отдых, санатории, льготные кредиты и т. п.;
410
обеспечение нормальных условий и организации труда;
моральное поощрение: признание ценности, деловой значи-
мости сотрудника, устная похвала, публичное чествование;
признание личностной значимости сотрудника — уважитель-
ное, тактичное, справедливое отношение к подчиненным;
возможность личностного роста, продвижения в карьере;
требовательность к дисциплине и качеству труда;
обоснованность, справедливость наказания;
конструктивность в разрешении конфликтных проблем;
предоставление работы сотрудникам с учетом их интересов и
склонностей;
создание атмосферы конкуренции, соревнования.
Резюме
Таким образом, главная задача руководителя как организато-
ра состоит в обеспечении эффективного функционирования сис-
темы управления, интегрирования в единое целое усилий всех
работников, всех функций управления, всех подразделений орга-
низации. Для этого необходимы: постановка целей перед органи-
зацией; разработка комплексного плана их реализации; форми-
рование на основе этого адекватной системы управления; орга-
низация работы аппарата управления; принятие и реализация
различных управленческих решений; расстановка работников,
побуждение их к деятельности с помощью различных методов
руководства.
Основные принципы управления организацией включают:
разделение труда, степени ответственности каждого работника;
дисциплину; единоначалие; единство руководства; подчинен-
ность личных интересов общему делу; справедливое вознаграж-
дение работников; централизацию в системе управления; регла-
ментацию полномочий в цепи руководителей; справедливость в
разрешении конфликтных ситуаций; стабильность рабочих мест;
поощрение инициативы низовых работников.
Непосредственная организаторская деятельность руководи-
теля основывается на следующих исходных положениях: точно
поставленные цели; здравый смысл; компетентная консульта-
ция; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; бы-
411
стрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчи-
рование; нормы и расписания; нормализация условий труда;
нормирование операций; стандартные инструкции; вознагражде-
ние за производительность.
Одной из важнейших задач, встающих перед руководителем
при совершенствовании управления, является обеспечение ком-
плексного, системного подхода к решению поставленных вопро-
сов. Комплексный подход предполагает улучшение всех участ-
ков, всех звеньев системы управления, системный подход обес-
печивает охват всего цикла — от исследования проблемы, разра-
ботки проекта, реализации проекта до обучения кадров.
По мере того как организации и задачи становятся сложнее,
руководителям приходится прилагать все больше усилий для до-
стижения результатов и повышения эффективности работы
своих коллективов.
Для достижения высоких показателей в работе коллектива
современный руководитель должен владеть эффективными ор-
ганизационными навыками: способностью создания рабочих
коллективов; умением исполнять роль лидера; умением повы-
шать уровень развития коллектива; способностью преодолевать
ограничения, препятствующие эффективной работе.
Эффективности работы организаций чаще всего препятству-
ют: непригодность руководителя; неквалифицированные сотруд-
ники; неконструктивный климат; нечеткость целей; низкие ре-
зультаты работы; неэффективность методов работы; недостаток
открытости и наличие конфронтации; непрофессионализм и от-
сутствие культуры; низкие творческие способности персонала;
неконструктивные отношения с другими коллективами.
Методы управления и руководства взаимосвязаны, имеют
общую основу, реализуют одну и ту же систему целей и задач, но
в то же время имеют и отличия. Под методами управления пони-
мают способы воздействия на объект и систему управления для
решения поставленных задач. Методы руководства — это ин-
струменты, используемые руководителем в его управленческой
деятельности.
Выделяют три основные группы методов, используемых ру-
ководителем: методы организационного воздействия, методы ма-
териального и морального стимулирования и социально-психо-
логического воздействия.
412
Реализация методов организационного воздействия предпо-
лагает решение следующих задач: постановка задания и установ-
ление критериев его выполнения; наделение полномочиями и ре-
сурсами; установление ответственности; мотивация и инструк-
таж работников; координирование деятельности исполнителей;
контроль исполнения задания.
Руководитель должен иметь устойчивые организаторские ка-
чества, обладать организаторским талантом, высокими мораль-
ными устоями, соблюдать общепринятые этические нормы и
правила поведения.
Контрольные вопросы
1. Охарактеризуйте основные принципы управления и организации
деятельности руководителя, разработанные А. Файолем.
2. В чем заключаются три основных направления деятельности ру-
ководителя?
3. Дайте характеристику двенадцати основным принципам деятель-
ности руководителя.
4. Какие две стороны процесса управления выделяются в деятель-
ности руководителя?
5. Охарактеризуйте четыре группы эффективных организационных
навыков, в которых нуждается современный руководитель при
управлении персоналом.
6. Какие виды психологической совместимости работников необхо-
димо учитывать при формировании коллектива и почему?
7. Раскройте сущность механизма формирования коллектива.
Дайте характеристику основным этапам развития коллектива.
8. В чем заключаются основные причины неэффективного функци-
онирования трудовых коллективов?
9. Опишите признаки руководителей по способностям формирова-
ния коллектива.
10. Чем методы управления отличаются от методов руководства?
И. Какие основные группы методов, используемых руководителем,
выделяются в современной литературе?
12. В чем заключается сущность организационного воздействия?
13. Какие задачи решаются при реализации методов организацион-
ного воздействия?
413
14. Какая роль отводится методам материального и морального сти-
мулирования?
15. Как используются социально-психологические методы?
16. Опишите организаторские способности, лежащие в основе пси-
хологической структуры личности руководителя.
17. Охарактеризуйте личные качества, которыми должен обладать
хороший руководитель.
18. В чем заключаются этические нормы поведения руководителя?
19. Опишите организаторские навыки, которыми должен обладать
руководитель при формировании и управлении трудовым кол-
лективом.
20. Какие мероприятия необходимо осуществить руководителю для
повышения эффективности руководства в организационной
сфере?
ПОСЛЕСЛОВИЕ
Подводя общие итоги рассмотрения основных проблем тео-
рии организации, попытаемся установить ту роль и значение, ко-
торые принадлежат этой теории в общей системе знаний совре-
менного менеджера.
Прежде всего следует отметить, что теория организации, по-
зволяющая глубоко проникнуть в сущность организационных
явлений, процессов, отношений, как никакая другая теория спо-
собствует формированию организационного мышления, взгляда,
точки зрения на окружающую нас действительность, так необхо-
димых в профессиональной деятельности любого менеджера. А
это означает, что всякая задача, с которой сталкивается руково-
дитель, должна рассматриваться как организационная.
С организационной точки зрения решение задачи независимо
от ее конкретного содержания, будь то экономика, политика,
экология и т.п., сводится прежде всего к построению целесооб-
разного сочетания элементов, которое соответствовало бы наи-
лучшему способу достижения поставленной цели. Надо ли по-
строить дом, создать новое предприятие или учреждение,
провести предвыборную кампанию или разработать конструк-
цию нового изделия — должны наличествовать необходимые ре-
сурсы: человеческие, технические, материальные, финансовые,
идеологические. И дело сводится к последовательному их ком-
бинированию, пока не получится единое целое. Добиться такой
целостности, организованности в виде разумного сочетания,
стройности, гармоничности элементов возможно лишь при усло-
вии познания законов, закономерностей, принципов организа-
ции и механизмов их использования в практической деятельнос-
ти. Таким образом, знание теории организации позволяет
осознанно подходить к постановке любой задачи, использовать
всеобщие методы ее решения на основе изучения и обобщения
организационного опыта.
415
Организационное мышление, помимо этого, определяет
принципиально новую систему взглядов на те или иные явления
окружающей нас действительности, позволяет вырабатывать со-
вершенно иные, чем при традиционном подходе, стратегию и
тактику поведения менеджера, восприятия им результатов и пос-
ледствий организационной деятельности.
Так, познание действия универсального организационного
принципа подбора (отбора) и механизмов протекания процессов
самоорганизации приводит к совершенно иному восприятию
проявления механизмов рыночного регулирования в экономике.
Экономический рынок рассматривается как частный случай
рынка природы. В основе последнего лежат процессы саморегу-
ляции, и возник он задолго до появления человечества на земле.
Отсюда следует, что в рыночное регулирование экономики изна-
чально заложены процессы естественного обмена и самоорганиза-
ции. Практический вывод состоит в том, что вмешательство чело-
века в управление рыночными процессами имеет определенные
ограничения, переступив через которые можно нанести существен-
ный ущерб эффективному функционированию экономики.
Или рассмотрим другой пример, касающийся возникновения
кризисных ситуаций в экономике в целом и в ее отдельных подраз-
делениях. Исходя из закона онтогенеза любая организованная сис-
тема проходит в своем развитии этап спада. Не составляют исклю-
чения и экономические системы различного уровня. А это означает
неминуемое наступление кризиса, «болезни» системы. Следователь-
но, менеджер должен воспринимать кризис экономики, в том числе и
в руководимой им организации, как сигнал наступления «болезни»
и искать эффективные пути к его скорейшему преодолению.
Глубокое знание принципов организации позволяет менедже-
ру осуществлять рациональное управление предприятием, уч-
реждением, проводить научно обоснованную модернизацию дей-
ствующей системы управления, осуществлять проектирование
более современной.
Таким образом, знание теории организации создает необходи-
мые предпосылки для эффективной работы менеджера. И здесь,
как никогда кстати, можно воспользоваться известным афоризмом,
который звучит приблизительно так: «Нет ничего более практич-
ного, чем хорошая теория». Это целиком и полностью относится и
к теории организации, резервы которой еще далеко не исчерпаны,
ибо она находится лишь в начале пути своего развития.
ЛИТЕРАТУРА
1. Абалкин Л.И. Смена тысячелетий и социальные альтернативы //Вопросы
экономики, 2000, № 12.
2. Абалкин Л.И. Экономическая теория на пути к новой парадигме // Вопро-
сы экономики. 1993. № 11.
3. Абрамова Н.Т. Целостность и управление. М.: Наука, 1974.
4. Аграновский А. Порядок. М.: Советская Россия, 1976.
5. Адамецкий К.О. О науке организации. М.: Экономика, 1972.
6. Акофф Р., Эмери О. О целеустремленных системах. М.: Советское радио,
1974.
7. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. Махачкала: ИПЦ
Даггосуниверситета, 1998.
8. Алиев ВТ. НТП и подготовка производства. М.: Экономика, 1987.
9. Алиев ВТ. Основы эффективной экономики. Махачкала: ИПЦ Даггосу-
ниверситета, 1996.
10. Анчишкин А.И. Наука — техника — экономика. 2-е изд. М.: Экономика,
1989.
11. Аристотель. Метафизика // Сочинения: В 4 т. М., 1975. Т. 1.
12. Арнольд В.И. Теория катастроф. 3-е изд. М., 1990.
13. Афанасьев ВТ Системность и общество. М.: Политиздат, 1980.
14. Беляев Л.С., Филиппов С.П. Изучение долгосрочных тенденций в разви-
тии мировой энергетики // Известия Академии наук. М.: Энергетика,
1966. № 3.
15. Бир С. Кибернетика и управление производством: Пер. с англ. М.: Наука,
1965.
16. Блауберг И.В., Юдин ЭТ. Становление и сущность системного подхода.
М.: Наука, 1973.
17. Богданов А.А. Тектология (Всеобщая организационная наука): В 2 кн.
М.: Экономика, 1989.
18. Валуев С.А., Игнатьева А.В. Организационный менеджмент. М.: Нефть и
газ, 1993.
19. Варнеке Х.-Ю. Революция в предпринимательской культуре: Фракталь-
ное предприятие: Пер. с нем. М.: МАИК «Наука/ Интерпериодика»,
1999.
20. Варфоломеев В.П. Биотехнология: развитие, организация, экономика. М.,
1991.
21. Варфоломеев В.П. Организация освоения достижений НИОКР в про-
мышленном производстве: Учеб, пособие. М.: ГАУ, 1994.
22. Варфоломеев В.П. Менеджмент высоких технологий. Учеб, пособие. М.:
ГАУ, 1997.
23. Взаимодействие наук /Отв. ред. Б.М. Кедров, П.В. Смирнов. М.: Наука,
1984.
24. Винер Н. Кибернетика или управление и связь в животном мире и маши-
не. М.: Советское радио, 1968.
25. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательст-
во и координация в децентрализованной компании): Пер. с англ. М.,
1996.
26. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: «Фирма
Гардарика», 2002.
27. Волькенштейн МТ. Перекресток наук. М.: Наука, 1972.
28. Гасъков В.Н. Социальные проблемы взаимодействия в международных
организационных системах. М.: МНИИПУ, 1989.
29. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,
1998.
30. Гинзбург Е.Г. Законы и методология организации производственных сис-
тем: Учеб, пособие. Иваново, 1988.
31. Глушков В.М., Иванов В.В., Яненко В.М. Моделирование развивающихся
систем. М.: Наука, 1983.
32. Гумилев Л.Н. География этноса в исторический период. Л.: Наука, 1990.
33. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. М.: Совет-
ское радио, 1971.
34. Диалектика познания сложных систем / Под ред. В.С. Тюхтина. М.,
1988.
35. Доблаев В.Л. Теория организаций: Учеб, пособие. М.: Институт молоде-
жи, 1995.
36. Зигерт В., ЛангЛ. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990.
37. Зыков А. А. Основы теории графов. М.: Наука, 1987.
38. Ипатов М. И., Туровец ОТ. Экономика, организация и планирование
технической подготовки производства: Учеб, пособие. М.: Высшая
школа, 1987.
39. Керженцев П. М. Принципы организации. М.: Экономика, 1968.
40. Клещев А., Бороздина О., Брагина 3. Развитие корпоративной культуры
фирмы. Кострома: Общество «Знание» России, 1999.
41. Клиланд Д., Кинг В. Системный анализ и целевое управление. М.: Совет-
ское радио, 1974.
42. Клир Дж. Системология. Автоматизация решения системных задач. М.:
Радио и связь, 1990.
43. Кричевский Р. П. Если Вы руководитель...: элементы технологии менедж-
мента в повседневной работе. М.: Экономика, 1990.
44. Куликов В.И. Системный анализ управления: Учеб, пособие. Иваново:
Ивановский государственный университет, 2000.
418
45. Культурология / Отв. ред. А.А. Радугин. М.: Центр, 1996.
46. Кунц Г., Одоннел С. Управление: системный и ситуационный анализ уп-
равленческих функций: В 2 кн. Пер. с англ. М., 1981.
47. Лапшин В. С., Козлов А.А., Шаборкина Л.В. Теория организации: Учеб,
пособие. Саранск, 1996.
48. Майцнер К Сложность и самоорганизация. Возникновение новой науки
и культуры на рубеже века // Вопросы философии. 1997. № 3. С. 56.
49. Марков Ю.Г. Функимоизлънъш подход в современном научном позна-
нии. Новосибирск: Наука, 1980.
50. Мескон М.Х., Альберж М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.
М.: Дело, 1992.
51. Методологические проблемы теории организации / Под ред. М.Н. Сет-
рова. Л.: Наука, 1976.
52. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных
проектов и их отбору для финансирования. Утверждены Госстроем Рос-
сии, Министерством экономики РФ, Министерством финансов РФ, Гос-
компромом России от 31 марта 1994 г. № 7-12/47.
53. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 1998.
54. Моисеев Н.Н. Люди и кибернетика. М.: Молодая гвардия, 1984. Гл. 2
«Организация и теория организации».
55. Моисеев Н.Н. Расставание с простатой. М.: Аграф, 1998.
56. Моисеев Н.Н. Стратегия переходного периода // Вестник Российской
Академии наук. 1995. Т. 65. № 4.
57. Моисеев Н.Н. Судьба цивилизации. Путь разума. М.: Языки русской
культуры, 2000.
58. Моисеев Н.Н. Универсум. Информация. Общество. М.: Устойчивый мир,
2001.
59. Наумов А. Хофстидово измерение России (влияние национальной куль-
туры на управление бизнесом) // Менеджмент. 1996. № 3.
60. Николов Л. Структуры человеческой деятельности: Пер. с болгар. М.,
1984.
61. Новая технология и организационные структуры: Сокр. пер. с англ. /
Под ред. И. Пиннингса и А. Бьюитандама. М., 1990.
62. Огурцов АЛ. Тектология А.А. Богданова и идея коэволюции // Вопросы
философии. 1995. № 8.
63. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1978.
64. Омаров А.М. Социальное управление: некоторые вопросы теории и прак-
тики. М.: Мысль, 1980.
65. Организация, планирование и управление авиационными научно-произ-
водственными организациями: Учеб, пособие для вузов по авиационным
специальностям / И.Ф. Байдюк, В.В. Бойко, А.Д. Донец и др.; Под
общей ред. В.И. Тихомирова. М.: Машиностроение, 1985.
66. Организация, планирование и управление деятельностью промышлен-
ных предприятий: Учебник / Под ред. С.Е. Каменицера и Ф.М. Русино-
ва. М., 1984.
419
67. Осипов Ю.М. Основы теории хозяйственного механизма. М.: Изд-во
МГУ, 1994.
68. Осипов Ю.М. Основы философии хозяйства: хозяйство как феномен
культуры и самоорганизующаяся система. М.: Изд-во МГУ, 1990.
69. Осипов Ю.М. Теория хозяйства. Учебник в 3-х т. М.: Изд-во МГУ, 1997.
Т. 2.
70. Осипов Ю.М. Философия хозяйства. В 2 кн. М,: Юристь, 2001.
71. Основы менеджмента: Учеб, пособие / Под ред. А.А. Радугина. М.:
Центр, 2000.
72. Основы системного подхода и их приложения к разработке территори-
альных автоматизированных систем управления /Под ред. Ф.И. Перегу-
дова. Томск, 1976.
73. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Генкин Б.М., Ко-
нонов Г.А., Кочетков В.И. и др.; Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая
школа, 1996.
74. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский
подходы. М.: Экономика, 1984.
75. Панков Г.В., Селиванов С.Г. Непрерывная реконструкция предприятий
машиностроения. М.: Машиностроение, 1991.
76. Петров М.К. Человек и культура в научно-технической революции //
Вопросы философии. 1990. № 5.
77. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт луч-
ших компаний. М., 1986.
78. Постон Т., Стюарт И. Теория катастроф и ее приложения. М.: Мир,
1980.
79. Пригожин А.И. Организация: системы и люди. М.: Политиздат, 1983.
80. Пригожин А.И. Проблемы синергии организационных культур в россий-
ско-американских совместных предприятиях// Менеджмент. 1995. № 1.
81. Пригожин А.И. Социология организации. М.: Наука, 1980.
82. Принципы самоорганизации. М.: Мир, 1966.
83. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций: Учеб, пособие. М.:
Аспект Пресс, 2000.
84. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организа-
ций и управления. Воронеж, 1995.
85. Рузавин Г. Самоорганизация как основа эволюции экономических сис-
тем // Вопросы экономики. 1996. № 3.
86. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: Экономика, 1992.
87. Садовский В.Н. Основания общей теории систем. М.: Наука, 1974.
88. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях: Сокр.
пер. с англ. М., 1995.
89. Самоорганизация: кооперативные процессы в природе и обществе: В 2
кн. /Под ред. Г.И. Рузавина. М., 1990.
90. Свидерский В.И., Зобов Р.А. Новые философские аспекты элементно-
структурных отношений. Л., 1970.
420
91. Сетров М.И. Основы функциональной теории организации. Л.: Наука,
1972.
92. Системный анализ в экономике и организации производства: Учебник /
Под ред. С.А. Валуева, В.Н. Волковой. Л., 1991.
93. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Т. 1.
М.-Л.: Гос. соц.-эконом. изд-во, 1935.
94. Советов БЯ., Яковлев С.А. Моделирование систем.: Учебник для вузов.
М.: Высшая школа, 1985.
95. Советский энциклопедический словарь / Гл. ред. А.М. Прохоров. 2-е изд.
М.: Сов. энциклопедия, 1983.
96. Современное управление. Энциклопедический справочник. Т. 1 М.: Из-
датцентр, 1997.
97. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1992.
98. Спиркин АД. Закон // БСЭ: В 30 т. М.: Сов. энциклопедия, 1972. Т. 9..
99. Справочник по нормированию труда: В 2 т. / Под ред. А.А. Пригарина,
В.С. Серова. М.: Машиностроение, 1993.
100. Страхова Л.П. Формирующий и регулирующий механизм: организация
управления предприятием: Учеб, пособие. М.: ГАУ, 1994.
101. Суслов И.П. Методология экономического исследования. 2-е изд., пере-
раб. М.: Экономика, 1983.
102. Тейлор Фр. У. Научная организация труда // Управление — это наука и
искусство. М.: Республика, 1992.
103. Теория организации: Учеб, пособие / В.С. Лапшин, А.А. Козлов, Л.В. Ша-
боркина. Саранск: Изд-во Мордовского ун-та, 1996.
104. Теория систем. Математические методы и моделирование: Пер. с англ.
М.: Мир, 1989.
105. Теория сложных систем и методы их моделирования. Вып. 1. М., 1988.
106. Типовые нормы времени на разработку технологической документа-
ции. М.: Экономика, 1988.
107. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации /Из опыта американских
корпораций/. М.: Экономика, 1990.
108. Томпсон А. А., Стрикленд А Дж. Стратегический менеджмент: концеп-
ции и ситуации: Учебник. Пер. с 9-го англ. изд. М.: ИНФРА-М, 2000.
109. Тюхтин В.С. Отражение, системы, кибернетика. М.: Наука, 1972.
110. Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем. М.: Мысль, 1978.
111. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Ру-
мянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. М., 1998.
112. Фролов И.Т. О человеке и гуманизме: Работы разных лет. М.: Политиз-
дат, 1989.
ИЗ. Хаген Г. Синергетика. М.: Мир, 1980.
114. Хаген Г. Синергетика: Иерархии неустойчивостей в самоорганизую-
щихся системах и устройствах: Пер. с англ. М.: Мир, 1985.
115. Шептулин А.П. Диалектический метод познания. М.: Политиздат, 1983.
116. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия. М.: Финансы
и статистика, 1996.
421
117. Шредер Г. Руководить сообразно ситуации. М.: Интерэкспорт, 1994.
118. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: Экономика,
1972.
119. Эшби У, Росс. Введение в кибернетику. М.: Изд-во иностр, лит., 1959.
120. Юдин Б.Г. Организация // БСЭ. 3-е изд. Т. 18. М.: Советская энцикло-
педия, 1974. С. 473-475.
121. Яковец Ю.В. Формирование постиндустриальной парадигмы: Истоки и
перспективы // Вопросы философии. 1988. № 1.
122. Likert R. New Patterns of Management. N. J., 1961.
123. MarchJ.G., Simon H.A. Organizations. N. J., 1958.
124. Mattessich R. Instrumental Reasoning and Systems Metodology. Dodrech.»
Boston: D. Reidel, 1978.
125. McGregor D. The Human Side of Enterprise. N. J., 1960.
126. McLaren RJ. Organizational Dilemmas. Chichester, 1982.
127. Patterson T.T. Management Theory. Business Publications Ltd., 1969.
128. Project Expert — Biz Planner for Windows. Copyright, 1995 (Руководство
пользователя. <Про-Инвест-Консалтинг»).
ИМЕННОЙ УКАЗАТЕЛЬ
А
Абалкин Л.И. 65, 79, 298,336
Адамецкий К. 88
АкоффР. 101
Аль-Бируни 299
Арджирис К. 303,336
Аристотель 34, 91, 294, 298, 334, 335,
337
Б
Баглай М.В. 324,325
Бакунин М. 307
Бергман Г. 28
Бердяев Н. 307
Берталанфи Л. 18,88,302,308,311,337
Бехтерев В.М. 315-317,337
Богданов А.А. 5, 7-9, 11-18, 22, 29,
33-35, 49, 78, 79, 83, 88, 91, 92, 115,
124, 125, 129, 136, 137, 307, 308, 310-
312, 336, 337
БоулдингК. 30
Бродель Ф. 298
Бухарин Н, 307
в
Валентей С. 70
Вартон Д. 302
Вебер М. 333
Вернадский В.И. 52,55,64,80,299,336
Винер Н. 89,107,308
Витке Н.А. 315,316
ВудкокМ 400,401
Г
ГаннтЛ. 279,300,301,337
ГаркЭ. 301
Гастев А.К. 302,313,314,337
Геккел Э. ИЗ
ГерцбергФ. 303,336
Герцен А. 307
Гилберт Ф. Б. 300,301,336, 337
Гилбрет Л.М. 301
Глезерман Г.М. 85
Грановский Т. 306
Григорьев А. 306
Гумилев Л. 346
д
Данилов-Данилян В.И. 329
Дарвин Ч. 105, 136
Демокрит 58
Джонс Э. 301
Добрынин В.В. 315
ДрезенЭ.К. 315,316
Дреник 29
Дьяков И. 298
Е
Ельцин Б. Н, 330
Ерманский О.А. 313, 337
к
Кантемир А. 306
Карсавин Л. 307
Келле В. 298
Керженцев П. 88,313,337
Ковалевский М. 307
Ковда В.А. 63
Кондратьев Н. 56, 81, 83, 297, 298,
307, 336
Констант Б. 326
Конфуций 293,334,337
КоптюгаВ.А. 320
Костомаров Н. 307
Кропоткин П. 307
Крукс 136
л
Лайкерт Р. 303
Левашов В.К. 320
Ленин В.И. 307
Леонардо да Винчи 299
Леонтьев В. 307
Локк Дж. 326
Ломоносов М.В. 299, 306
Лосев А.Ф. 307
Луи де Бройль 107
Лукреций Кар 58
м
Маевский В. 298
Макаренко А.С. 315, 317,337
МакГрегор Д. 302, 303,336
423
Максвелл Д. 89,90,92
Мальтус 136
МанкиевА. 306
Маркс К. 80, 299
Маслоу А. 303, 360
Матросов В.М. 320
Маттесич Р. 18
Менш Г. 298
Месарович М. 29
Милль Дж. 326
Моисеев Н.Н. 64, 72
Мэйо Э. 302, 303,336
Мюнстерберг Г. 301
н
Нестеров Л. 70
о
Ордин-Нащокин А. 306
Ожегов С.И. 92,93
Орлов А. 306
Осипов Ю. 298
п
Пересветов И. 306
Печчеи А. 318, 319
Писарев Д. 307
Платон 298,334,337
Плеханов Г. 307
Пригожин А.И. 88
Пригожин И.И. 58,311, 337
Прокопович Ф. 306
Пуанкаре А. 52
ПьюД. 22
р
Радищев А, 306
Раппопорт А. 29
Рерих Н.К. 307
Розенталь М.М. 85
Ростоу У. 298
Руссо Ж.Ж. 326
с
Садовский В.Н. 27, 28, 41
Сетров М. 88
Сирин А.Д. 85
Скотт У. Д. 301
СмитА. 326
Соловьев С. 307
Сорокин П. 298,307, 339
Сперанский М. 306
Сталин И.В. 8
Струве П. 307
Струмилин С. 307
Сциллард Л. 90,106
т
Татищев В. 306
Тейлор Ф.У. 92,300,301,336,337
Тейяр де Шарден П. 52
Тойнби А. 298
Толстой Л. 307, 334
Тоффлер Э. 298
Туган-Барановский М. 307
Тугаринов В.П. 85
У
Уемов А.И. 29
Ф
Файоль А. 302,303,336,337,413
Фелле Дж. 301
Фишер Р. 111
Фоллетт М. 302,303,336
Фома Аквинский 294,335
Френсис Д. 400,401
X
Хаген Г. 89, 308
Хайек Ф. 57,108
ч
Чайковский Ю.В. 77,336
Чаянов А. 307
Чернышевский М. 307
Чижевский А. 298, 299, 307,336
ш
Шлезингер А. 298
Шпенглер О. 298
Шумпетер Й. 294, 298, 335
э
Эйлер 52
Эмерсон Г. 116,300,301, 394
Эрроу К, 108
Эшби У.Р. 18,28,111
Я
Яковец Ю. 298
Янч Э. 77
предметный указатель
А
Абстрагирование 16-17
Абстрактно-аналитический метод 16,
26
Адаптация 62,77,100, 319
— активная 100
— долговременная 100
— кратковременная 100
— пассивная 100
— структурная 100
— функциональная 100
Активности 8,35,49,75, 125,136-137,
308-310
Активы организации 276
Анализ 17, 25, 110-113
— коммерческой эффективности 282
— морфологический 261, 288
-системно-структурный 261,288
— функционально-стоимостный 261
Антикультура 348,383-384, 386
Антропогенез 60-62
Ассигнования из бюджета 276
Б
Биосфера 55,64,329
Би регуляция (обратная связь) 13
Бифуркация 52-53
В
Витализм 34
Внутренняя норма доходности 281
Выживание 93-102,116-118,329
Г
Гомеостазис 30-36,57,160,190
Гражданское общество 320-327, 333
д
Дегрессия 13, 34
Дезингрессия 13, 34
Дезорганизованность 15, 91, 107, 125,
127
Декларация Рио-92 320
Департаментизация 158,163-167
Дивизионная структура 169-170, 181,
183
Е
Естественная сила труда 67
Ж
Жизненный цикл 93, ИЗ, 190-194,
204, 219, 256-259, 287
3
Зависимость 84-87,118
Заемные средства 276
Закономерность 84-87
Закон
— синергии 89-92,122-128, 258
- наименьших 92-93, 122, 128
— самосохранения 93-102,122,127
— информированности-упорядочен-
ности 88,102-109
— единства анализа и синтеза 88,
110-113,125
- онтогенеза 88, 113-116, 125, 240,
416
— композиции 88,116-118
— пропорциональности 88, 118-122,
128
Законы организации 12-17, 84-88,
123
И
Изменчивость 50,172, 190,232, 298
Изоморфизм 18
Ингрессия 13,34,143-144, 239,311
425
Индекс доходности 281-282
Индуктивный метод 15
Индукция 14,15, 25
Иностранные инвестиции 276
Интегральный бюджетный эффект 284
Исторический подход 43-45
К
Классическая школа менеджмента
302-303
Комплекс 35-41, 49, 78, 92, 125-128,
135-137
Комплексный подход 40-45,396,412
Компоненты материальной культуры
343, 344
Конфессиональная культура 346,352
Концепция устойчивого развития
317-324, 321-329
Конъюгация 13,34,78,308
Кооперативность 51
Коэволюция 55,63,64,75-82
Культура 62, 77, 313, 338, 339, 344-
347
Л
Линейная структура 164, 165, 174
Линейно-функциональная структура
167,168,174
Линейно-штабная структура 165-167,
174
м
Макетирование 250
Материальное стимулирование 402-
405
Матричная структура 170-174, 182,
232
Мегакультура 346-348, 358-362, 380
«Механическая точка зрения» 308
Мир разностей 125
Миссия организации 173, 394,395
Моделирование 249-251, 253-268,
288
— аналитическое 250
— аналоговое 250
— гипотетическое 250
— имитационное 251
— математическое 250
— реальное 251
Моделирование развития 256
Моделирование структуры 253
Моделирование функций 251
Моральное стимулирование 406
н
Наследственность 50-51, 104, 298
Научная организация труда 301, 302,
316
Национальная культура 347-349
Негэнтропия 106-107
Необратимый процесс 53-57,80
Ноосфера 55, 80, 300
О
Общая теория систем 18, 20, 25, 307,
311,312, 336
Общественные производительные
силы 67
Общие законы 85-88
Онтогенез 88,113-116
Оптимальное управление 19
Организаторская деятельность 8, 411
Организационная наука 8
Организационное поведение 3,18
Организационное проектирование
245-247, 288
Организационные отношения 13,24
Организационный опыт И, 12,14, 24
Организационный процесс И, 135,
211,215-216
Организация 7-11,19-45
Организованность 10-15, 41, 91, 107,
124-128, 137. 191-193, 225-229
Отбор 13, 33, 50-60, 81, 134-136, 298,
416
Открытая система 30, 107
П
Подбор 13,134-136,239,310,311
Принцип отрицательной обратной
связи 10, 57
Принцип подвижного равновесия 36,
136, 137,
426
Принципы организации 131-138, 208,
238-239,307
— научные 132,133
— обыденные 132,133
— реализуемые совместно природой
и людьми 133
— специфические 133
— ситуационные 133
— самореализуемые 133
— универсальные 133
Производительная сила труда 67-69
Процессы организации 9-11
— организуемые 48,80
— самоорганизуемые 48-50,77, 81
— смешанные 48,80
Процессы самоорганизации
— поддерживающие 50
— самозарождения 50
— совершенствования 50
— саморазвития 50
Р
Равновесие 33-36, 44, 57-59, 77, 94-
99, 308
Рассеянные (диссипативные) структу-
ры 58, 312
Региональная культура 347, 380
Рынок природы 58-60
С
Самоорганизация 50-64, 71, 77-82,
258,300-312,325,339.416
Связи
— вертикальные 144,145
— горизонтальные 144,145
— дискретные 145
— дополняющие 142, 143
— дублирующие 142,143
— контрольные 142,143
— корректирующие 142,143
— нейтральные 143,144
— непрерывные 145
— обратные 142
— основные 142,143
— отрицательные 143,144
— положительные 143,144
— прямые 142
Синергетика 18, 20, 58, 89, 124-125,
258,299,307
Синергетический эффект 15, 89-92,
122-128
Синтез 17,25,110-113
Система 20, 27-38, 50-56, 93-99, 110,
195,311-312
— детерминированная 29, 32, 51
— стохастическая 29,32,53
Системная динамика 29
Системно-исторический подход 43-
45
Системность 27,29, 41-45
Системный подход 41-44, ИЗ, 396,
409,412
Сопротивления 125,309,310
Социальная организация 32,101, 219
Статика организации 9, 24,29, 48,138,
239
Статистический метод 15, 25
Структура 41, 96, 98, ПО, 138-142,
150-190
Структура организации ПО, 141-142,
151-152,164
Структурные отношения 12
У
Универсальные принципы организа-
ции 133, 208, 239
Универсум 51,79
Устойчивое развитие 60, 317-324,
328-329
Устойчивость 52, 78, 92-99, 122, 124,
128,134
Ф
Факторы инвестиционных рисков 285
Филогенез 114
Флуктуация 57
Функциональная структура 110,165-
167
Функциональный подход 39, 42-45
ц
Целевая программа 262-266
Целостность 28, 34-35,40-45, 77, 194
Цепная связь 13,18,135
ч
Чистый дисконтный доход 280
Ш
Школа менеджмента 304
Школа человеческих отношений 303
Школа поведенческих наук 303
э
Эволюция 50-51, 58-71, 76-82, 99,
100
— биологическая 61-71,81-82
— социальная 61-71,81
Эгрессия 13,34
Экономическая структура 161-163
Экспертиза проекта
— вневедомственная 267
— внутренняя 267
Эмерджентность 34-35, 43
Энтропия 90-93,105-107,258
Этическая экономика 332-334
Этническая культура 346, 352
Эффективность
— бюджетная 268,283-284,287
— коммерческая 268, 282-283
— экономическая 268,275-280,287
ОГЛАВЛЕНИЕ
Предисловие..............................................3
Глава 1. Введение в теорию организации...................7
1.1. Сущность понятия «организация» ................7
1.2. Предмет и метод теории организации ...........12
1.3. Теория организации и смежные области научных зна-
ний ...............................................17
1,4, Теория организаций как ветвь теории организации ... 21
Резюме .........................................24
Контрольные вопросы.........:...................25
Глава 2. Организация и система..........................27
2.1. Общее и особенное в соотношении понятий «организа-
ция» и «система» ..................................27
2.2. Системные свойства организации.................34
2.3. Организация и управление.......................36
2.4. Использование комплексного, системного, функцио-
нального и исторического подходов в теории органи-
зации .............................................39
Резюме .........................................43
Контрольные вопросы.............................46
Глава 3. Самоорганизация в природе и обществе...........48
3,1. Общая характеристика процесса самоорганизации .... 48
3.2. Самоорганизация как источник порядка и развития сис-
тем ...............................................50
3.3. Отличия и сходства социальной и биологической эволю-
ций ...............................................61
3.4. Взаимодействие самоорганизации и организации в соци-
альной эволюции ...................................71
Резюме .........................................80
Контрольные вопросы.............................82
429
Глава 4. Законы организации..............................84
4Л. «Закон», «закономерность», «зависимость» как общена-
учные категории ..................................84
4.2. Общие законы организации и характер их проявления . 88
4.3. Взаимодействие законов организации в природе и обще-
стве и их практическое приложение .............. 122
Резюме ........................................ 127
Контрольные вопросы............................ 128
Глава 5. Принципы организации...........................131
5.1. Сущность и содержание принципов организации .... 131
5.2. Статика организации........................... 138
5.2.1. Структура как внутренняя организация системы .... 138
5.2.2. Принципы структуризации организации — правила
построения рациональных структур ............... 172
5.3. Динамика организации ......................... 190
5.3.1. Процессы: понятие, элементы, классификация. 190
5.3.2. Принципы процессуализации............... 208
5.4. Принципы рационализации .......................225
Резюме .........................................238
Контрольные вопросы.............................240
Глава 6. Организационное проектирование ................245
6.1. Проектирование в системе организационных отношений 245
6.2. Теоретические основы моделирования объектов проек-
тирования .................:........................249
6.3. Определение целей, задач и этапов проектирования . . 261
6.4. Экспертиза проектов............................266
Резюме .........................................287
Контрольные вопросы.............................289
Глава 7. Развитие организационно-управленческой мысли в
России и за рубежом.....................................291
7.1. Истоки становления и развития организационно-управ-
ленческой мысли ...................................291
7.2. Эволюция научных взглядов на организационно-управ-
ленческую деятельность.............................300
7.3. Российский вклад в развитие организационной мысли и
организационных отношений .........................306
430
7.4. Новая парадигма организации устойчивого развития по-
стиндустриального общества.....................317
Резюме ...........................................
Контрольные вопросы............................336
Глава в.Организационная культура.......................338
8.1. Культура как продукт цивилизации ............338
8.2. Организационная культура: понятие, содержание, типо-
логия ............................................349
8.3. Организационная культура и результативность деятель-
ности ............................................370
Резюме ........................................386
Контрольные вопросы............................389
Глава 9. Руководитель как субъект организаторской деятель-
ности .................................................391
9.1. Руководитель — организатор системы управления ... 391
9.2. Руководитель — организатор трудового коллектива . . 396
9.3. Организационные методы руководства ..........402
9.4. Организаторские качества руководителя........406
Резюме ........................................411
Контрольные вопросы............................413
Послесловие............................................415
Литература.............................................417
Именной указатель......................................423
Предметный указатель ..................................425
Т34
Теория организации: Учебник для вузов / Минобразо-
вания РФ; под общ. ред. В.Г. Алиева. — 2-е изд., перераб. и
доп. — М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. — 431 с.
ISBN 5-282-02232-Х
Сформулированы основные понятия и положения теории организации, оп-
ределена специфика ее предмета и метода. Описаны законы и принципы органи-
зации, характер их проявления в природе и обществе. Рассмотрены этапы ста-
новления организационной мысли в России и за рубежом, формирование орга-
низационной культуры. Особое внимание уделено организационному проекти-
рованию и раскрытию роли руководителя как главного субъекта организатор-
ской деятельности. Учебник подготовлен межвузовским коллективом авторов и
относится к числу первых попыток комплексного и системного изложения про-
блем теории организации.
Учебник предназначен для студентов вузов по специальности Менеджмент,
магистров, аспирантов и преподавателей. Он может представлять интерес для
научных работников и практикующих менеджеров.
УДК 65.01(075,8)
ББК 65.290=я73
Учебное
ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Учебник для вузов
Зав. редакцией Е.В. Полиевктова
Редактор Р.Н. Гайнетдинова
Корректор JLM. Филькова
Художник НА. Веселова
Компьютерная верстка НА. Вятчиновой
ИД № 03627 от 25.12.2000 г.
Подписано в печать с оригинал-макета 25.03.2003 г.
Формат 60 х 84Цб- Бумага офсетная. Гарнитура «Петербург».
Печ. л. 27,0. Усл. псч. л. 25,11. Тираж 5000 экз. (1-й завод — 3000 экз.).
Изд. № 7838. Заказ № 1955.
ЗАО «Издательство «Экономика»,
123995, Москва, Бережковская наб., 6.
Отпечатано в полном соответствии с качеством
предоставленного оригинал-макета на ФГУИПП «Вятка»,
610033, г. Киров, ул. Московская, 122.
ISHM 528202232-X
9 785282 022322 >